BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha /
pemberi kerja yang terjadi setelah adanya perjanjian kerja.Oleh karena itu
hubungan kerja merupakan hubungan hukum antara pekerja dan pemberi kerja,
yang terikat dengan adanya perjanjian kerja.
Masa pembangunan nasional sekarang ini faktor tenaga kerja merupakan
sarana sangat dominan di dalam kehidupan bangsa.Landasan Konstitusional yang
mengatur ketenagakerjaan telah dituangkan pada pembukaan dan batang tubuh
undang-undang dasar 1945. Perihal isi ketentuan dalam batang tubuh yang ada
relevansinya dengan masalah ketenagakerjaan, terutama ditentukan dalam pasal
27 ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan “tiap-tiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
Di negara kita republik Indonesia di dalam segi kehidupan
ketenagakerjaan terbentang berbagai masalah dan kendala. Misalnya tentang
kesenjangan antara semakin membengkaknya jumlah pencari kerja dengan
sedikitnya kesempatan kerja yang tersedia, kurang tersedianya tenaga kerja yang
terampil dan berpengalaman
Bentuk kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi tenaga kerja
dilakukan melalui pelaksanaan dan penerapan perjanjian kerja.Karena dengan
adanya perjanjian kerja diharapkan para pengusaha atau majikan tidak lagi
memperlakukan para pekerja dengan sewenang-wenang, memutuskan hubungan
kerja secara sepihak tanpa memperhatikan kebutuhan para pekerja serta ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.
Di dalam perjanjian kerja diletakkan segala hak dan kewajiban secara
timbal balik antara pengusaha / majikan dan pekerja. Dengan demikian kedua
belah pihak dalam melaksanakan hubungan kerja telah terikat pada apa yang
mereka sepakati dalam perjanjian kerja maupun peraturan perundang-undangan
yang berlaku
Suatu perjanjian kerja, baik dalam bentuk sederhana maupun secara
formal. Hubungan kerja sebagai realisasi dari perjanjian kerja, hendaknya
menentukan kedudukan masing-masing pihak pada dasarnya akan

Manajemen Sumber Daya Manusia 1

 menggambarkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban pengusaha / majikan terhadap
pekerja secara timbal balik.
Memasuki abad ke-20, kapitalisme telah memasuki tahap tertinggi dan
terakhir bernama imperialisme (kerajaan kapital monopoli dalam skala dunia).
Dan ketika panah waktu bergerak keabad ke-21, kita menjadi saksi hidup dari
krisis demi krisis yang menimpa imperialisme yang kiankronis. Seiring
perkembangan waktu, kapitalisme semakin tua dan tidak cocok dengan
semangatpembaruan zaman lagi. Akar dari krisis ini terletak di dalam sistem
kapitalisme itu sendiri; overproduksi barang-barang bertehnologi tinggi dan
persenjataan militer, krisis energi karenakerakusan mereka sendiri, krisis
keuangan (financial) karena praktek manipulasi mereka sendiri, anarkhi produksi
serta perebutan pasar dunia bagi barang komoditas di kalangan
kekuatanimperialisme sendiri juga termasuk dalam praktek outsourcing yang
dikatakan “tidak pro buruh”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dibuat rumusan masalah
sebagai berikut:
1. Apa yang menjadi ketentuan hukum dalam perjanjian kerja?
2. Apa yang menjadi kewajiban-kewajiban pihak dalam perjanjian kerja yang
sudah disepakati itu?
3. Apakah praktek outsourcing boleh diterapkan dalam ketenagakerjaan?
4. Apa akibat hukum pelanggaran praktik outsourcing?
5. Bagaimana Memaksimalkan Outsourcing di Indonesia ?

C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui ketentuan hukum dalam perjanjian kerja
2. Menyebutkan kewajiban-kewajiban pihak dalam perjanjian kerja yang sudah
disepakati
3. Mengetahui penerapan outsourching dalam ketenagakerjaan
4. Mengetahui akibat hukum pelanggaran praktik outsourcing
5. Mengetahui Cara Memaksimalkan Outsourcing di Indonesia

Manajemen Sumber Daya Manusia 2

 BAB II
PEMBAHASAN

A. Ketentuan Hukum dalam Perjanjian Kerja

1. Pengertian
Dalam suatu perjanjian tentunya ada para pihak yang melakukan
perjanjian tersebut.Begitu juga halnya dengan perjanjian kerja, dalam perjanjian
kerja pihak-pihak itu adalah pekerja dan pemberi kerja (pengusaha /
majikan).Dalam undang-undang No. 25 tahun 1997 tentang ketenagakerjaan
menyebutkan pekerja adalah “tenaga kerja yang bekerja diluar maupun di dalam
hubungan orang atau badan hukum yang mempekerjakan buruh”.Di sini yang
dimaksud dengan buruh adalah pekerja.
Hubungan antara pihak-pihak dalam ketenagakerjaan tidak dapat
diserahkan sepenuhnya kepada para pihak (pekerja dan pemberi kerja), apalagi
dalam hal terjadinya permasalahan dalam hubungan kerja.Tujuannya adalah untuk
menciptaka keadilan sosial di bidang ketenagakerjaan. Karena dapat dipastikan
pihak yang kuat akan selalu ingin menguasai pihak yang lemah (homo homoni
lupus). Atas dasar inilah pemerintah perlu turut serta dalam masalah
ketenagakerjaanmelalui peraturan perundang-undangan yang menjadi objek
keikutsertaan pemerintah terutamanya menyangkut keselamatan, kesehatannya,
upah yang layak dan sebagainya.Akan tetapi tentunya pemerintah juga
memperhatikan kepentingan pengusaha yakni kelangsungan perusahaannya.
Pasal 1313 KUH perdata mendefinisikan perjanjian sebagai suatu
perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu
orang atau lebih lainnya.Oleh karena itu, pengertian seperti ini mengandung
makna dan cakupan yang luas atau umum sekali sifatnya.
Kemudian dalam pasal 1601 a KH perdata secara khusus mendefinisikan
mengenai perjanjian kerja. “perjanjian kerja adalah perjanjian dimana pihak
yang satu si buruh, mengikatkan dirinya untuk di bawah perintahnya pihak lain,
si majikan untuk suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima
upah”.
Pakar hukum perburuhan Indonesia, yaitu Prof. R. Iman soepomo, S.H
yang menerangkan bahwa perihal pengertian tentang perjanjian kerja.Perjanjian
kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu, buruh, mengikatkan diri untuk

Manajemen Sumber Daya Manusia 3

bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan, yang mengikatkan
diri mengerjakan buruh itu dengan membayar upah.
Dari pengertian-pengertian ini dapat disimpulkan bahwa dalam suatu
perjanjian terdapat dua pihak, dimana hanya satu pihak yang memberikan perintah
sedangkan pihak lain menjalankan perintah tersebut dengan mendapatkan upah.
Kedudukan yang tidak sama ini disebut sebagai subordinasi.
Oleh karena itu adanya perbedaan yang prinsip antara perjanjian umum
dengan perjanjian kerja tidak dapat dipungkiri. Sebab dalam perjanjian pada
umumnya yang membuat perjanjian mempunyai derajat yang sama serta
mempunyai hak dan kewajiban yang sama atau seimbang. Perjanjian kerja juga
dikatakan hampir mirip dengan perjanjian pemborongan yaitu sama-sama
menyebutkan bahwa pihak-pihak yang satu menyetujui untuk melaksanakan
pekerjaan bagi pihak yang lain dengan pembayaran tertentu.
Selanjutnya perlu ditekankan bahwa perjanjian kerja jelas tidak sama
dengan kesepakatan kerja bersama (KKB). Perjanjian kerja tidak boleh
bertentangan dengan KKB.
Berikut ini adalah ketentuan –ketentuan hubungan antara KKB dan
perjanjian kerja :
a. KKB adalah sebagai peraturan induk dari perjanjian kerja
b. Perjanjian kerja tidak boleh mengesampingkan keberadaan KKB
c. Ketentuan-ketentuan dalam KKB secara otomatis beralih perjanjian
kerja
d. KKB merupakan jembatan untuk menuju terciptanya perjanjian kerja
yang baik.

2. Ketentuan Hukum Perjanjian Kerja

Suatu perjanjian yang telah memenuhi syarat-syarat tertentu bisa
dikatakan sebagai suatu perjanjian yang sah dan sebagai akibatnya perjanjian akan
mengikat sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Oleh karena itu
agar keberadaan suatu perjanjian diakui oleh undang-undang (legally concluded
contract) haruslah sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan oleh undang-
undang.
Untuk sahnya suatu perjanjian diperlukan empat syarat (pasal 1320 KUH
perdata) yaitu:
a. Sepakat merekat yang mengikatkan diri,
b. Kecakapan untuk membuat suatu perjanjian,
c. Suatu hal tertentu
d. Suatu sebab yang halal.

Manajemen Sumber Daya Manusia 4

 Kesepakatan kedua belah pihak yang melakukan perjanjian haruslah
bersepakat setuju dengan tanpa adanya paksaan atau tekanan dari pihak lain.
Tidak adanya kekeliruan atau penipuan oleh salah satu pihak.Oleh karena itu
kesepakatan adalah unsur utama.
Kecakapan membuat suatu perjanjian maksudnya mereka yang
dikategorikan sebagai pendukung hak dan kewajiban adalah orang atau badan
hukum.Sedangkan suatu sebab yang halal maksudnya ialah tidak dilarang oleh
undang-undang, tidak bertentangan dengan kesusilaan dan ketertiban umum
Dalam suatu perjanjian terdapat beberapa azas, yaitu:
a. Azas kebebasan berkontrak atau open system (freedom of contract).
Azas utama dalam perjanjian adalah azas keterbukaan (open system),
maksudnya adalah setiap orang bebas melakukan perjanjian apa saja dengan siapa
saja. Dalam perjanjian kerja azas kebebasan berkontrak maupun azas yang utama.
b. Azas konsensual atau azas kekuasaan bersepakat
Maksud dari azas ini adalah bahwa perjanjian itu ada sejak tercapainya
kata sepakat, antara pihak yang mengadakan perjanjian.Artinya yang paling utama
adalah terpenuhinya kata sepakat dari mereka yang membuat perjanjian.
c. Azas kelengkapan atau optimal system
Maksud Azas ini adalah apabila para pihak yang mengadakan perjanjian,
berkeinginan lain, mereka menyingkirkan pasal-pasal yang ada pada undang-
undang.Akan tetapi jika secara tegas ditentukan di dalam suatu perjanjian, maka
ketentuan pada undang-undanglah yang dinyatakan berlaku.

3. Unsur-Unsur dalam Perjanjian Kerja

Berdasarkan penjelasan pengertian tentang perjanjian kerja yang
dijelaskan sebelumnya dapat ditentukan unsur-unsur dari perjanjian kerja yaitu:
a. Adanya unsur work atau pekerjaan.
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan
(objek perjanjian).Pekerjaan mana yang dikerjakan oleh pekerja itu sendiri,
haruslah berdasarkan pedoman pada perjanjian kerja.
b. Adanya unsur perintah
Berdasarkan perjanjian tersebut pekerja haruslah tunduk pada perintah
orang lain yaitu sipemberi kerja. Dengan adanya ketentuan seperti ini,
menunjukkan bahwa si pekerja dalam melakukan pekerjanya berada di bawah
wibawa orang lain, yaitu si majikan.
c. Unsur waktu (Time)

Manajemen Sumber Daya Manusia 5

 Bahwa dalam melakukan hubungan kerja tersebut, haruslah dilakukan
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja atau perundang-
undangan.
d. Unsur upah (pay)
Upah maksudnya adalah imbalan prestasi yang wajib dibayar oleh
majikan untuk pekerjaan itu yang dilakukan oleh pekerja.Jika pekerja diharuskan
memenuhi prestasinya melakukan pekerjaan di bawah perintah orang lain
(majikan / pengusaha), maka pihak pemberi kerja wajib pula memenuhi
prestasinya, berupa pembayaran atas upah.Upah merupakan hubungan kontraktual
antara penerima kerja dan pemberi kerja.Pemberian majikan yang tidak wajib
kepada pekerja tidak dikategorikan sebagai upah.Lazimnya pembayaran upah
diberikan dalam bentuk uang.Akan tetapi tidak tertutup kemungkinan pemberian
upah dalam bentuk barang.
Dalam pasal 14 undang-undang No. 25 tahun 197 tentang
ketenagakerjaan menyebutkan bahwa perjanjian kerja yang dibuat tertulis
sekurang-kurangnya memuat:
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.
b. Nama dan alamat pekerja
c. Jabatan atau jenis pekerjaan.
d. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja.
e. Besarnya upah dan cara pembayaran.
f. Tempat pekerjaan.
g. Mulai melakukan perjanjian kerja
h. Tempat, tanggal perjanjian kerja dibuat.
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja

Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara
tertulis.Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal
yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.Perjanjian
kerja untuk waktu tertentu tidak boleh mensyaratkan adanya masa
percobaan.Masa percobaan adalah masa atau waktu untuk menilai kinerja dan
kesungguhan, keahlian seorang pekerja.

B. Kewajiban Pihak-Pihak dalam Perjanjian Kerja.

Hak dan kewajiban antara pihak yang satu dengan pihak yang lainnya
merupakan suatu kebalikan, jika disatu pihak merupakan hak maka dipihak lain
adalah sebuah kewajiban.

Manajemen Sumber Daya Manusia 6

 1. Kewajiban-kewajiban pihak pekerja
Yang menjadi inti dari kewajiban-kewajiban pihak pekerja, yaitu:
a. Pekerja wajib melakukan pekerjaannya, melakukan pekerjaan adalah
tugas utama dari seorang pekerja yang harus dilakukan sendiri,
meskipun demikian dengan seizin majikan dapat diwakilkan. Hal ini
mengingat bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat
pribadi sifatnya karna berkaitan dengan masalah keahlian.
b. Pekerja wajib menaati peraturan dan petunjuk majikan / pengusaha,
aturan perusahaan sehingga menjadi lebih jelas.
c. Kewajiban membayar ganti rugi dan denda, jika pekerja melakukan
perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena kesengajaan /
kelalaian maka sesuai dengan prinsip hukum wajib membayar ganti
rugi. Ada Azas yang menyatakan perbuatan melanggar hukum dapat
menimbulkan ganti rugi (Azas demnum in iura datum)

2. Kewajiban-kewajiban majikan / pengusaha

Berikut adalah kewajiban-kewajiban majikan / pengusaha, dalam hukum
ketenagakerjaan :
a. Kewajiban membayar upah.
Kewajiban yang utama adalah pembayaran upah sebagai akibat
langsung pelaksanaan perjanjian oleh pekerja.Pembayaran upah ahrus
dilakukan tepat waktu.Pembayaran upah diatur pula jika si pekerja
berhalangan karena alasan tertentu misalnya alasan sakit,
menjalankan cuti, melakukan tugas negara dan lain sebagainya.
b. Kewajiban untuk memberikan istirahat tahunan
c. Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan
Majikan wajib mengurus dan merawat jika buruh yang bertempat
tinggal padanya sakiot atau kecelakaan.Akan tetapi dalam hal ini
keadaan yang tidak disengajalah yang menjadi tanggung jawab
majikan.
d. Kewajiban memberikan surat keterangan
Majikan wajib memberikan surat keterangan yang membuktikan
pengalaman kerjanya, jabatn yang pernah didudukinya dan keahlian-
keahlian tertentu yang telah dimilikinya. Akan tetapi pemutusan kerja
tersebut bukan karena alasan-alasan negatif
e. Kewajiban majikan untuk memberlakukan sama antara pekerja pria
dan pekerja wanita

Manajemen Sumber Daya Manusia 7

C. Penerapan Praktek Outsourcing di Indonesia
Pasal 66 ayat (1) UU Ketenagakerjaan misalnya yang mengatur bahwa
outsourcing hanya boleh dilakukan untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan
yang tidak berhubungan langsug dengan proses produksi.
Sedangkan yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang
tidak berhubungan langsungdengan proses produksi adalah kegiatan yang
berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan
tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service),
usahapenyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha tenaga
pengaman(security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan
dan perminyakan,serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh. Mengenai
jenis-jenis kegiatan jasa penunjang ini juga diatur dalam Pasal 17 ayat
(3)Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012
tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada
Perusahaan Lain (“Permenaker 19/2012”).
Materi muatan lain yang dikandung dalam Pasal 66 UU Ketenagakerjaan
adalah syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh perusahaan outsourcing. Ini diatur
dalam Pasal 66 ayat (2) dan ayat (3), yaitu:
1. Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh;
2. Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a dituangkan secara
tertulis dan ditandatangani kedua pihak dalam perjanjian kerja untuk
waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu;
3. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta
perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh; dan
4. Pperjanjian kerjasama antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh
dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis.
5. Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan
hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan

Lebih lanjut persyaratan-persyaratan tersebut di atas diatur lebih rinci dan

teknis lagi di Permenaker 19/2012. Semisal kewajiban mendaftarkan perjanjian
antara perusahaan penyedia pekerja outsourcing dengan perusahaan pengguna
pekerja outsourcing ke instansi ketenagakerjaan setempat.

Manajemen Sumber Daya Manusia 8

 Kemudian juga ada persyaratan kewajiban bagi perusahaan penyedia
pekerja outsourcing seperti harus berbadan hukum Perseroan Terbatas, memiliki
izin usaha, izin operasional dan nomor pokok wajib pajak. Selain itu, perusahaan
penyedia pekerja outsourcing juga harus mendaftarkan perjanjian kerja pekerja
outsourcing-nya di instansi ketenagakerjaan di kabupaten/kota.

D. Akibat Hukum Pelanggaran Praktik Outsourcing

Dalam Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan dikatakan bahwa apabila
ketentuan dalam Pasal 66 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan tidak
terpenuhi, dalam arti pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan
yang berhubungan langsung dengan proses produksi,maka demi hukum status
hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi
pekerjaan.
Selain itu, berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor SE.04/MEN/VIII/2013 sebagai pedoman pelaksana dari
Permenaker 19/2012 ada juga sanksi pencabutan izin operasional perusahaan
penyedia pekerja outsourcing. Yaitu bagi perusahaan outsourcing yang tidak
mendaftarkan perjanjian kerjasama dengan perusahaan pengguna outsourcing.
Juga terhadap perusahaan outsourcing yang tidak mencatatkan perjanjian kerja
pekerja outsourcing-nya. Sehingga tidak ada sanksi pidana secara spesifik bagi
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh maupun perusahaan pemberi kerja yang
melanggar praktik outsourcing sesuai Pasal 66 UU Ketenagakerjaan.Namun yang
ada hanyalah pencabutan izin operasional perusahaan penyedia pekerja
outsourcing dan perubahan status hubungan kerja pekerja outsourcing.

E. Memaksimalkan Outsourcing di Indonesia

Dengan iklim usaha yang relatif kurang kondusif seperti saat ini, daya
saing industri mau tidak mau harus dapat ditingkatkan. Banyak pertanyaan
mengapa relatif sedikit perusahaan Indonesia yang dapat berperan secara regional
atau bahkan internasional. Sumber daya manusia ? rasanya tidak tepat banyak
pegawai perusahaan regional yang memanfaatkan jasa SDM Indonesia. Bahkan

Manajemen Sumber Daya Manusia 9

pegawai dari Indonesia terkenal memiliki etos kerja yang baik disamping skill dan
pengetahuan yang cukup memadai.
Outsourcing adalah salah satu usaha meningkatkan efesiensi perusahaan.
Banyak perusahaan saat ini hanya melakukan outsourcing untuk mengurangi
jumlah pegawai tetap. Dengan tindakan ini pada dasarnya perusahaan hanya
meng-outsource resiko sosial dari sistem ketenagakerjaan di Indonesia . Dengan
outsource perusahaan tidak ingin dibebani kewajiban – kewajiban yang
mengiringi penerapan UU Ketenaga kerjaan. Jelas hal seperti ini tidak akan
meningkatkan daya saing. Bahkan sering terjadi karyawan outsource yang ingin
berprestasi menjadi padam motivasi kerjanya karena sistem outsourcing, sehingga
jarang didapatkan pegawai outsource jenis ini memiliki kinerja yang baik.
Dengan latar belakang ini banyak perusahaan mulai memikirkan untuk
berubah menuju outsourcing pekerjaan.Seorang manajer di perusahaan minyak
pernah share pengalamannya mengenai pendekatan ini. Ketika perusahaannya
melakukan outsource pekerjaan welding, biaya meningkat tapi dilain sisi kualitas
pekerjaan meningkat dan jumlah cacat menurun yang pada akhirnya
meningkatkan efesiensi dibandingkan sebelum melakukan outsourc. Kesimpulan:
Dengan outsourcing biaya sebenarnya akan naik namun output yang dihasilkan
akan meningkat melebihi kenaikkan biaya yang ditimbulkan. Hal ini bisa
dibayangkan : jika anda memiliki seseorang analis pasar maka ia akan bekerja
10% dari waktunya untuk melakukan analisis pekerjaan sedangkan 90% waktunya
untuk hal – hal yang diluar pekerjaannya termasuk menganggur dan browsing
internet, sebaliknya dengan outosourcing perusahaan menghire orang – orang
yang 100% waktunya memikirkan analisa pasar.Secara output per performance
anda akan membayar lebih rendah.
Jika strategi dan arah perusahaan dalam penerapan outsourcing sudah
ditetapkan pada arah yang benar tantangan berikut adalah memilih vendor yang
tepat. Hal yang menarik dari pengalaman rekan kerja saya di perusahaan pulp
terkemuka ketika perusahaannya melakukan outource maintenance genset. Ketika
ia menggunakan perusahaan lokal sering terjadi masalah, dan ketika ada masalah
tidak tersedia solusi backup sehingga jadwal perkerjaannya banyak yang
terganggu. Akhirnya perusahaan memutuskan untuk menggunakan vendor dari
Singapura dengan biaya 2 kali lipat. Tapi kualitas yang didapat sangat baik

Manajemen Sumber Daya Manusia 10

sehingga walaupun baik produktifitas tetap tercapai. Saya jadi berpikir apakah
bangsa ini memang tercipta untuk menjadi bangsa yang kalah ?
Sebenarnya jika dipikir wajar vendor Singapura memiliki performa lebih
baik, memang mereka dibayar 2 kali lipat. Jika kita menggunakan vendor
Indonesia dengan bayaran yang sama mungkin cerita akan lain, atau bisa juga
sama buruknya. Sebenarnya kekurangan pendekatan dengan vendor lokal dapat
diperbaiki dengan hubungan yang bersifat partnership. Dalam kasus diatas
hubungan vendor -perusahaan bersifat transactional, yang artinya perusahaan akan
membayar dengan nilai tertentu dengan balasan layanan sesuai spesifikasi. Dalam
hubungan partnership vendor – perusahaan saling terbuka dan saling membantu
untuk menghasilkan customer value yang terbaik. Diagram customer value dapat
digambarkan sebagai berikut:
Semakin cepat perusahaan beralih ke pendekatan partnership akan
semakin baik customer value yang dihasilkan. Dengan pendekatan ini pula kita
bisa mendapatkan vendor yang baik dengan harga yang relatif murah juga. Dan
dengan semakin besarnya peran internet, jangan sampai perusahaan anda tidak
memanfaatkan tool yang sangat efektif ini.
Contoh kasus yang paling menarik menggunakan pendekatan ini adalah
bagaimana toyota mengalahkan GM dan Ford dinegaranya sendiri. Hubungan
Toyota dengan vendor adalah hubungan partnership dimana toyota berusaha
membantu vendornya untuk selangkah lebih baik, sedangkan GM dan Ford
menggunakan hubungan transactional. Aibatnya vendor Toyota menghasilkan
produk yang jauh lebih baik, bahkan anehnya walaupun GM menggunakan
vendor yang sama dengan Toyota, produk yang dideliver untuk toyota tetap lebih
baik dibandingkan yang dideliver untuk
Di lain sisi, saat ini internet telah berkembang sedemikian rupa sehingga
dapat merubah landscape dari business termasuk outsourcing industri. Pastikan
perusahaan anda memaksimalkan internet sebagai sarana bersaing anda. Semoga
pemikiran singkat ini bermanfaat.

BAB III
PENUTUP

Manajemen Sumber Daya Manusia 11

A. Kesimpulan
Dalam hubungan kerja perjanjian kerja merupakan suatu hal yang lazim
digunakan dimana, antara pekerja dan pemberi kerja mempunyai kekuatan hukum
yang mengikat yaitu perjanjian kerjanya sebagai undang-undang bagi pihak yang
terikat.Perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan kesepakatan kerja
bersama (KKB).Perjanjian kerja dibentuk harus berdasarkan kesepakatan yang
terbuka dari kedua pihak.Sedangkan pelanggaran terhadap isi perjanjian adalah
pelanggaran hukum, yaitu hukum yang mengikat kedua pihak.Pelanggaranhukum
terdapat kewajiban membayar ganti rugi oleh yang melanggar perjanjian.Dalam
melakukan perjanjian kerja harus terpenuhinya unsur-unsur dalam ketentuan-
ketentuan hukum dalam pembuatan perjanjian.
Praktek Outsourcing telah diatur dalam Pasal 66 ayat (1) UU
Ketenagakerjaan, outsourcing hanya boleh dilakukan untuk kegiatan jasa
penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsug dengan proses produksi.
Dan bagi yang melanggar,tidak ada sanksi pidana secara spesifik bagi perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh maupun perusahaan pemberi Namun yang ada
hanyalah pencabutan izin operasional perusahaan penyedia pekerja outsourcing
dan perubahan status hubungan kerja pekerja outsourcing.

B. Saran
Dalam pembentukan perjanjian kerja yang sifatnya formal sebaiknya
kedua pihak didukung oleh pihak dari pemerintah.Pihak pemerintah disini dapat
memberikan masukaan maupun saran terhadap isi perjanjian tersebut.Oleh karena
itu pejabat pemerintah yang turun tangan dalam hal ini adalah mereka yang
mempunyai keahlian khusus dalam perjanjian kupun tentang pekerjaan yang
dikerjakan berdasarkan perjanjian kerja tersebut.
Dalam praktek Outsourcing sebaiknya pemerintah harus melakukan
pengawasan dan menetapkan standar regulasi di tingkat pusat dan daerah dan
pengusaha atau industri diharap dapat menentukan core dan non core serta
membuat skemahubungan kerjasama yang melindungi hak pekerja atau buruh,
artinya perusahaan seharusnyamenetapkan outsourcing bukan untuk cost
reduction tetapi semangat untuk fokus pada bisnisdan produktivitas yang
berkaitan dengan kesejahteraan Serta perusahaan outsourcing harus profesional
dan taat hukum sehingga dapat menjadi mitrausaha yang dapat diandalkan

Manajemen Sumber Daya Manusia 12

berdasarkan kompetensi dan produktifitasnya dan tak lupa pekerja atau buruh
harus meningkatkan kompetensinya agar mampu bersaing di tengah erayang
kompetitif sehingga akan dicari perusahaan dan mempunyai daya saing

Manajemen Sumber Daya Manusia 13