UNIVERSIDAD PRIVADA SAN CARLOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA AMBIENTAL

DEONTOLOGÍA

TRABAJO MONOGRÁFICO
“LEY DEL SERVICIO CIVIL N° 30057”

Realizado por
CÉSAR AUGUSTO ACHATA CORTEZ
AYDEY
GLADYS
ZICO
DOCENTE: Dr. CHUQUIMIA
X SEMESTRE TURNO B

PUNO, 12 de mayo de 2018

ÍNDICE
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo monográfico titulado “La Ley de Servicio civil, Ley N° 30057”, da
a conocer que en julio del 2013 se aprobó la mencionada ley, trayendo muchas
controversias en todas las entidades públicas del Estado Peruano, dicha ley contempla
como objeto el reordenamiento de la Gestión de los servidores públicos, algo que no
agrada a muchos empleados públicos, las razones son muy diversas, por lo cual esta
monografía tiene como objetivo analizar la ley del servicio civil para el fortalecimiento
de nuestro desempeño profesional como ingenieros ambientales. Además el reglamento
de la Ley 30057, fue aprobado por el Poder Ejecutivo y publicado el junio del 2014
donde se contempla 270 artículos 18 disposiciones complementarias finales 21
disposiciones complementarias transitorias 6 disposiciones complementarias
modificatorias, una disposición complementaria derogatoria y tres anexos, que a su vez
está comprendida por dos segmentos: el primero que describe Normas comunes a todos
los regímenes y entidades y el segundo corresponde al Régimen del Servicio Civil,
dentro de los títulos de este último se encuentran principalmente los derechos de los
servidores civiles, las obligaciones e incompatibilidades de los servidores civiles , la
incorporación al servicio civil, la suspensión, el termino del servicio civil, los
mecanismos de impugnación del término del servicio civil y sobre los grupos de
servidores civiles del servicio civil, en este sentido el Estado peruano pretende
reorganizar bajo un panorama normativo inclusivo para los múltiples regímenes
laborales que se han produciendo en respuesta de la necesidad laboral frente a
la crisis económica y la creciente competencia profesional y técnica, que en su momento
el Perú enfrento.

La monografía comprende los objetivos, los términos propios de la ley, el análisis de los
títulos, capítulos con sus respectivos artículos, el análisis general de la ley, las ventajas
y desventajas, las interrogantes más comunes, las conclusiones y las recomendaciones y
puntos de apreciación de los integrantes del equipo de trabajo para la mejora de la ley.
1. OBJETIVOS
1.1. Objetivo General
Analizar la ley del Servicio Civil, ley N° 30057 desde una visión crítica.

1.2. Objetivos específicos

 Explicar y comentar con apreciaciones críticas la ley del servicio civil.
 Analizar el reglamento general de la ley de servicio civil.
 Conocer las ventajas y desventajas sociales, laborales y económicas, los beneficios y alcances
de la ley N° 30057

2. JUSTIFICACIÓN
El Perú ha estado propiciando procesos de reforma del sector público, cuyos
protagonistas principales son los servidores públicos antes llamados empleados públicos
termino que enfatizaba los derechos de los trabajadores y no sus deberes, con todo se
sabe que la proporción buen desempeño y mayor economía dependía de una adecuada
gestión pública; que era lo que precisamente necesitaba implementar el estado peruano.
Es así que en un contexto de ausencia de dirección pública, planificación ineficaz, cuya
gestión de servidores públicos tiene múltiples variedades en base a los muchos
regímenes laborales establecidos con los años genera un panorama complicado, para la
llamada reforma en la gestión de los servidores `públicos que a pesar de ello busca
mejorar bajo normativas la gestión de los servidores públicos.
Las entidades públicas buscaron la manera de instaurar bajo sus propias disposiciones
sus remuneraciones así cada sector tiene sus propias escalas remunerativas. En respuesta
surge la actual reforma del servicio civil con la creación de la de la Autoridad Nacional
del Servicio Civil.
De esta manera se podrá analizar y comentar críticamente acerca de los dos objetivos
que plantea la ley servir los cuales son: Introducir la Meritocracia para elevar la calidad
de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos, mejorar los ingresos de la mayoría
de los servidores públicos e incentivar su crecimiento personal y profesional en la
administración pública.
Además este trabajo es importante debido a que nos permitirá reflexionar sobre el
desempeño laboral y los méritos que se debe lograr para incrementar el sueldo y
desarrollo profesional.
3. TERMINOLOGÍA DE LA LEY
3.1. DEFINICIONES
a. SERVICIO: Es el conjunto de actividades que buscan responder necesidades de
los clientes.
b. SERVICIO PÚBLICO: Los servicios que incluyen una diversidad de actividades,
desempeñada por un crecido número de funcionarios que trabajan para el estado.
c. SERVICIO PRIVADO Actividades de empleados de una empresa particular.
d. FUNCIONARIO PÚBLICO: El que desarrolla funciones de preeminencia política,
reconocida por norma expresa, que representa al estado o a un sector de la población,
desarrollan políticas del estado y/o dirigen organismos o entidades públicas. Se
clasifica en:
 De elección popular directa y universal o confianza política originaria, presidente
congresista o alcaldes. etc.
 De nombramiento y remoción regulados (jefes de reguladores por ejemplo)
 De nombramiento y remoción típico caso de los ministros de estado.
e. SERVIDOR PUBLICO Se clasifica en:
 Directivo superior.- el que desarrolla funciones administrativas relativas a
la dirección de un órgano, programa o proyecto, la supervisión de empleados
públicos, la elaboración de políticas de actuación administrativa y la
colaboración en la formulación de políticas de gobierno. A este grupo se ingresa
por concurso de méritos y capacidades de los servidores ejecutivos y
especialistas su porcentaje no excederá el 10 % del total de empleados de la
entidad. La ineficiencia de este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.
 Ejecutivo el que desarrolla funciones administrativas entiéndanse por ellas al
ejercicio de autoridad de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal
preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoria y en general aquellas que
requieren garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e
independiente a las personas, conforman un grupo ocupacional.
 Especialista el que desempeña labores de ejecución de servicios públicos, no
ejerce función administrativa, conforman un grupo ocupacional.
 Apoyo: el que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento,
conforman un grupo ocupacional.
f. SERVICIO CIVIL DE CARRERA: es aplicado a todos los puestos que pueden
considerarse eminentemente administrativos y consiste en el establecimiento de un
sistema de reclutamiento y ascenso basado en la calificación de méritos
del individuo. Su principio fundamental es la idoneidad del candidato a ocupar el
puesto, de acuerdo con los requisitos que se trazaron como indispensables para cada
unidad de trabajo en particular, el servicio civil tiene tres características
competencia, neutralidad e igualdad de oportunidades. Es el conjunto de leyes,
decretos, reglamentos y disposiciones relativos al régimen del trabajo
del personal civil estatal, aun cuando no se propicie la carrera de servidor público.
g. SERVIDOR DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS. Es el servidor civil que
realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones
sustantivas y de administración interna de una entidad.
h. SERVIDOR DE CONFIANZA. Es un servidor civil que forma parte del entorno
directo e inmediato de los funcionarios públicos o directivos públicos y cuya
permanencia en el Servicio Civil está determinada y supeditada a la confianza por
parte de la persona que lo designó. Puede formar parte del grupo de directivos
públicos, servidor civil de carrera, o servidor de actividades complementarias.
Ingresa sin concurso público de méritos, sobre la base del poder discrecional con que
cuenta el funcionario que lo designa. No conforma un grupo y se sujeta a las reglas
que correspondan al puesto que ocupa.
i. PUESTO. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una
posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio.
Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
j. FAMILIA DE PUESTOS. Es el conjunto de puestos con funciones, características
y propósitos similares. Cada familia de puestos se organiza en niveles de menor a
mayor complejidad de funciones y responsabilidades.
k. BANDA REMUNERATIVA. Es el rango de montos máximos y mínimos definidos
por el resultado de la valorización de puestos de cada nivel de una familia de puestos.
l. DISTRIBUCIÓN DE LA VALORIZACIÓN. Es el mecanismo por el cual se calcula
la compensación económica del puesto que finalmente determina el ingreso
económico del servidor civil.
4. ESTRUCTURA GENERAL DE LA LEY N° 30057 Y EL REGLAMENTO GENERAL
4.1. ESTRUCTURA DE LA LEY DE SERVICIO CIVIL
TÍTULO PRELIMINAR
TÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES
TÍTULO II: ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
TÍTULO III: DEL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
CAPÍTULO I: INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL
CAPÍTULO II: DE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
CAPÍTULO III: DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Y LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CAPÍTULO IV: DE LAS COMPENSACIONES
CAPÍTULO V: DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL PERSONAL DEL SC
CAPÍTULO VI: DERECHOS COLECTIVOS
CAPÍTULO VII: CAUSAS DE SUSPENSIÓN Y TÉRMINO DEL SERVICIO
CIVIL
TÍTULO IV: DE LOS GRUPOS DE SERVIDORES CIVILES DEL SERVICIO
CIVIL CAPÍTULO I: DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS
CAPÍTULO II: DIRECTIVOS PÚBLICOS
CAPÍTULO III: SERVIDORES CIVILES DE CARRERA
CAPÍTULO IV: SERVIDORES DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS
CAPÍTULO V: DE LOS SERVIDORES DE CONFIANZA
TÍTULO V: RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR
CAPÍTULO I: FALTAS
CAPÍTULO II: RÉGIMEN DE SANCIONES Y PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS

4.2. ESTRUCTURA DEL REGLAMENTO GENERAL DE LA LEY DE SERVICIO CIVIL

TÍTULO PRELIMINAR: DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO I.- OBJETO
ARTÍCULO II.- ESPECIALIDAD DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
 ARTÍCULO III.- ÁMBITO DEL SERVICIO CIVIL
ARTÍCULO IV.- DEFINICIONES
ARTÍCULO V.- PLAZOS
LIBRO I : NORMAS COMUNES A TODOS LOS REGÍMENES Y ENTIDADES
TÍTULO I: DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
TÍTULO II : DEL SERVICIO CIVIL
TÍTULO III : DE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
TÍTULO IV : DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
TÍTULO V : DERECHOS COLECTIVOS
TÍTULO RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.
TÍTULO VII : INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
LIBRO II: DE RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
TÍTULO I : DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES
TÍTULO II: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES
DE LOS SERVIDORES CIVILES
TÍTULO III : INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL
TÍTULO IV : DE LA SUSPENSIÓN
TÍTULO V : TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL
TÍTULO VI: MECANISMO DE IMPUGNACIÓN DEL TÉRMINO DEL
SERVICIO CIVIL
TÍTULO VII : DE LOS GRUPOS DE SERVIDORES CIVILES DEL SERVICIO
CIVIL
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
5. ANÁLISIS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
5.1. PRIMERA PARTE, DISPOSICIONES GENERALES, ORGANIZACIÓN DEL
SERVICIO CIVIL, DEL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL.

…………..

5.2.SEGUNDA PARTE, DE LAS COMPENSACIONES, DERECHOS Y

OBLIGACIONES DEL PERSONAL DEL SERVICIO CIVIL, DERECHOS
 COLECTIVOS, CAUSAS DE SUSPENSIÓN Y TÉRMINO DEL SERVICIO
CIVIL

---- zico
5.3. TERCERA PARTE, DE LOS GRUPOS DE SERVIDORES CIVILES DEL
SERVICIO CIVIL Y DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS.

cesar

5.4. CUARTA PARTE, DE LOS SERVIDORES DE CONFIANZA Y TÍTULO V:

RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

aydey
6. ANÁLISIS DE LA LEY DEL REGLAMENTO DE LA LEY DEL SERVICIO
CIVIL.
Para orientar el análisis se considera cinco títulos que se encuentran en el libro II
respecto al régimen del servicio civil

6.1.TÍTULO I : DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES

Se estipula los siguientes derechos:
Derecho a gozar del descanso vacacional: que en muchos casos no es solicitado por
el servidor público ya sea por desconocimiento de sus derechos o por motivos en los
que el trámite de vacaciones es demorado o negado bajo fundamentos poco claros.
Jornada de servicio: establecida como 8 horas diarias o 48 horas semanales como
máximo, sin embargo la realidad es otra cuando la responsabilidad en muchas
oportunidades tendrán que sobrepasar el límite de horas de trabajo acumulando
mayor grado de agotamiento físico lo que resultara en la disminución de su
desempeño; Por citar en establecimientos de salud de atención de 24 horas no se
cuenta con suficiente personal para cubrir todos los turnos , en establecimientos en
los que la modalidad de contrato es distinta como plaza orgánica y contrato cas las
horas de guardia noche serán cubiertas por ambos profesionales con la diferencia
que a los contratos cas no se les paga por guardias, pero se tienen que cubrir frente
 a la imperante necesidad de atención de pacientes en riesgo. Frente a esto se debe
aplicar un único régimen laboral para garantizar la igualdad entre trabajadores en un
sentido de por lo menos jornada de trabajo si no lo es en el aspecto remunerativo,
evidentemente inequitativo, porque la ley admite compensaciones para unos y no
para otros tipos de servidores civiles.
Horario de servicio: las horas de compensación en muchos casos dependerá de
las relaciones interpersonales entre los trabajadores y jefes inmediatos, que en
muchos casos no existe compensación por horas de trabajo. La monitorización de
horas de compensación haciendo un ranking de compensaciones para evaluar en qué
medida se aplica las horas de compensación.
Teletrabajo: frente a la abrumadora tecnología se debería contar con especialista en
zonas claves para la resolución oportuna de casos, reporte inmediato
de eventos adversos, sin embargo meses tras mes tenemos que cargar con la
preocupación de responsabilidades que sobrepasan los límites humanos, por ejemplo
cuando frente en establecimientos alejados se cuenta con material
de diagnóstico llámense ecógrafo pero no se tenga personal capacitado o se tenga
personal escasamente capacitado que se abstiene del uso de material nuevo,
las acciones como contrato de un nuevo personal podrían resultar positivas en caso
de teletrabajo.

6.2. TÍTULO II: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES E

INCOMPATIBILIDADES DE LOS SERVIDORES CIVILES
La descripción de las obligaciones prohibiciones e incompatibilidades son
detalladas y entendibles sin embargo pero bajo mi experiencia personal se tienen
numerosos casos en que el servidor público limita sus obligaciones o cae en
prohibiciones debido a la formación de actitudes inadecuados, lo que repercute en
las relaciones interpersonales y en la función que desempeña , al mismo tiempo se
ven influenciados por los grupos políticos con el fin de beneficios personales lo que
hace que su desempeño sea desprestigiado por la población. Por mencionar se
restringe el acceso a los servicios de salud así se evidencia una baja cobertura de
atención y disminución en el cumplimiento de metas institucionales; en este sentido
las políticas para la mejora las obligaciones y evitar actos enmarcados en las
prohibiciones del servidor público se deben enfocar en la formación del actitudes e
incidir en el cambio de actitud del servidor público.
6.3.TÍTULO III: INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL
Se establece que la incorporación se realiza a través de un proceso de selección, el
mismo que tiene las siguientes modalidades de acceso: concurso público de méritos,
contratación directa y cumplimiento de requisitos de leyes especiales; siempre que
cumplan con el perfil del puesto y los requisitos para postular. Actualmente los
procesos de selección esta plagados de denuncias e irregularidades al extremo que
en algunos casos han llevado a procesos administrativos, que por la demora de
trámites burocráticos ha dado sentencias tardías, o que simplemente quedaron sin
resolver.
En este sentido el trato para los servidores públicos, es diferenciado pues la
modalidad de incorporación a la ley servir tiene grandes diferencias entre contratos
de tiempo determinado y los que ingresan por cargo de confianza.

6.4.TÍTULO IV: DE LA SUSPENSIÓN

La suspensión del servicio civil, debidamente sustentada, se declara mediante
resolución administrativa del responsable de la Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces, en la que se consigna la causal y la fecha en que se hace
efectiva. La Resolución tendrá como anexos los documentos que acreditan la causal.

6.5.TÍTULO V: TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL

Así establece el término del Servicio Civil, la conclusión del vínculo que une a la
entidad con el servidor civil configura el término de dicha relación en el Servicio
Civil. Los más conocidos en caso de fallecimiento, por límite de edad, por jubilación,
por perdida o renuncia de la nacionalidad , por condena penal , por inhabilidad para
el ejercicio de la función pública, por causa relativa a la capacidad física mental, por
extinción de la entidad, por supresión del puesto por causa tecnológica, por
contratación de plazo fijo, por destitución, por indemnización de destitución
injustificada; estos son los motivos del termino del servicio civil que en conclusión
están sujetos a las causas que son previstas en el reglamento del servicio civil. Se
debe considerar que el termino del servicio civil debe ser evaluado bajo todas las
perspectivas de manera detallada, para que no se infrinja en el derecho a la igualdad
de los ciudadanos; en algunos gobiernos regionales se emiten resoluciones de
termino de contrato para unos al 25 del último mes de contrato a plazo fijo y para
 otros al 31 del mismo mes, la diversidad de regímenes laborales no debiera traer
desigualdad en el manejo del termino de servicio civil, muchos de los vinculados a
los directivos no son cesados sino por el contrario son cambiados de modalidad de
plaza para continuar con el vínculo laboral, esto crea indignación.
De la misma forma el disponer el termino de contrato por reemplazo por causa
tecnológica, por supresión de plaza, afecta al derecho de la promoción del empleo y
no cuenta con fundamento ético, atentando la integridad de la persona y la de
su familia.

7. ANÁLISIS CRÍTICO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL VENTAJAS Y

DESVENTAJAS
La encuesta realizada por Ipsos Apoyo por encargo de SERVIR para evaluar el
respaldo hacia la reforma del servicio civil. La encuesta se desarrolló los días 7 y 8
de junio de 2013 a una muestra de más de mil encuestados a nivel nacional urbano.
Muestra un significativo respaldo a la reforma del servicio civil y a sus principales
componentes tales como la meritocracia, la evaluación anual de servidores, la
unificación de derechos laborales, el ascenso según méritos e incluso al cese de
personal tras dos evaluaciones desaprobatorias consecutivas, entre otros.
Para empezar hablar de la ley del servicio civil se promulgo hace 5 años con el fin
de mejorarlas condiciones laborales del servidor público ante ello este servicio se
basa en dos reformas que es la meritocracia donde cada mérito del servidor le pueda
permitir crecer de una manera profesional dentro de la carrera donde se dice que
respetar a las mejoras de oportunidades , remuneraciones y modernizar el estado por
lo que en el enfoque del ciudadano se va por el lado de servicios más eficientes
donde el estado brinde excelencia y calidad ante ello el objetivo de esta ley es buscar
mejorar la calidad del servicio público poder ordenar la planilla publica y que pueda
ser revalorada la función pública donde para el cas es muy beneficioso, ante los
demás regímenes laborales .Si vemos los principios de la Ley de Servicio Civil
apuntan que el trabajador pueda tener la Igualdad de oportunidades,
sin discriminación por razones de origen, raza, sexo, opinión, condición económica
o de cualquier otra índole. Con este principio se acabaría con las vinculaciones.
De igual manera también se pueda evaluar el mérito, la transparencia, probidad y
ética pública y protección contra el término arbitrario del Servicio Civil. A ello los
servidores civiles de las entidades públicas se estarían clasificando en cuatro grupos:
 Funcionarios público, Directivo Publico y el servidor Civil de Carrera
(profesionales) y Servidor de actividades complementarias (técnicos). Después de
leer y analizar el Articulo 26 el que prescribe sobre el personal desaprobado a
consecuencias de la evaluación. En este punto explica que la norma que habiendo
recibido la formación laboral el servidor y fuera evaluado por segunda vez y
desaprueba, queda como “personal de rendimiento sujeto a observación”, y es
calificado como personal “desaprobado”. En esto la norma tiene cosas positivas y
negativas. En mi opinión la ley del servicio civil no debe ser aprobada la cual no
estoy a favor de ella ya que esta ley no debe ser muy sumisa con los servidores
públicos en lo largo de su etapa de vida en la administración pública que si bien es
cierto esta lenta, dormida ya que debe acelerar el proceso de mejorar que entre ellas
sea la meritocracia donde el ascenso sea al mérito según la función que desempeñe
en lo cual esto se vuelve subjetivo ya que si en las tres evaluaciones son
desaprobadas por el servidor público este sería despedido esta ley ve que trata de
violar derechos contenidos en la constitución y derechos laborales

8. BENEFICIOS Y ALCANCES DE LA LEY SERVIR

8.1. BENEFICIOS
 La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para un
Servicio Civil meritocrático, estableciendo los derechos y deberes de los servidores
públicos, la regulación para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones,
régimen disciplinario, entre otros. Ofrece una carrera real para el servidor público.
 Permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen,
cuenten con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral.
 Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.
 Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que
salgan mal, así como mejorar los ingresos e incentivar los ascensos de aquellos
que demuestren alto desempeño (a través de mejores resultados en evaluaciones).
 Mejora el sistema de remuneraciones. Al trabajo en puesto y condiciones similares
le corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al interior del sector
público.
 Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al año (navidad
y 28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores
 públicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan más de 400 mil
servidores.
 Se facilitará la movilidad de los servidores públicos tanto entre las mismas entidades
como entre niveles de gobierno (nacional, regional y local), y se agrupará a los
servidores públicos por las funciones que realizan y no solo por su nivel educativo.
 El periodo de prueba solo será para nuevos los trabajadores. Los trabajadores de los
Decretos Legislativos 276, 728 y CAS que vienen laborando y que ganen una plaza
vía concurso público NO tendrán periodo de prueba.
 Las madres trabajadoras seguirán gozando de su descanso pre y postnatal con
pago, tal como ocurre en la actualidad donde el subsidio es pagado por EsSalud.

8.2.ALCANCES DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

El paso al nuevo régimen del Servicio Civil es voluntario. Se respeta la voluntad de los
trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen.

¿Cuáles son los objetivos de la reforma del Servicio Civil?

Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público.
Contar con un nuevo Servicio Civil ordenado donde el eje central sea la
MERITOCRACIA. Se aplicará MERITOCRACIA tanto para el ingreso al nuevo
régimen, como para el ascenso y la permanencia en el Servicio Civil.
Profesionalizar el Servicio Civil a través de la evaluación constante, la
capacitación y el cumplimiento de metas.
Se busca revalorar la función pública, atraer al talento y que sea un orgullo trabajar
para el Estado.
Terminar con el caos y el desorden existente en materia de contratación,
remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos, a través de la creación
de una nueva y única Carrera Pública.

¿Quiénes podrán ser parte del nuevo régimen?

El personal de los regímenes de los Decretos Legislativos 276, 728 y CAS
irá pasando progresivamente al nuevo régimen del Servicio Civil. El pase de estos
trabajadores es voluntario y se realiza por concurso público de méritos.
La reforma aplicará para 560 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de
gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores
públicos del Estado peruano.
No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional, Salud,
Educación, así como al régimen de empresas públicas, debido a su regulación especial.
Sin embargo, la reforma se aplicará supletoriamente a estos trabajadores en cuanto a
principios, incompatibilidades y reglas disciplinarias, en ausencia de regulación
específica.

¿Cuáles son los aspectos clave de la Ley del Servicio Civil?

Los servidores públicos conservarán sus beneficios laborales fundamentales tales como
jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud. Sus
compensaciones económicas se fijarán en función del puesto y se moverán en base al
mérito.Se garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos sobre la base
del mérito. Ello permitirá una mayor continuidad en las políticas públicas y
sostenibilidad del quehacer del Estado. Hay claras ventajas de estabilidad laboral para
los CAS y se respetará para aquellos quienes ya cuenten con ella.

¿Cómo se implementará la Ley del Servicio Civil?

Dada la capacidad fiscal y operativa del Estado, la reforma será gradual, pero
irreversible. El nuevo Servicio Civil contiene los incentivos necesarios para asegurar un
pase ordenado y progresivo al nuevo régimen. La reforma total durará 6 años.
Las entidades públicas tendrán que hacer una reestructuración al interior de las mismas
para poder migrar al nuevo régimen. Ha quedado prohibida la aplicación de supresión de
puestos por efecto de esta restructuración por lo que no podrá conllevar a despidos.

¿Cómo se organizará el Servicio Civil?

Clasificación de los servidores públicos en cuatro grupos, de acuerdo con sus
funciones: a) funcionarios públicos, b) directivos públicos, c) servidores civiles de
carrera y d) servidores de actividades complementarias.
Organización en familias de puestos: supone la agrupación de puestos con
funciones, características y propósitos similares. Esto servirá para orientar los
procesos de selección, las evaluaciones de desempeño, las progresiones, los programas
de capacitación, la gestión de las compensaciones, entre otros.
Como parte de la reforma, se creará un régimen especial para municipalidades con
menos de veinte servidores para facilitar la gestión de su personal (teniendo en cuenta
que alrededor de 900 gobiernos locales tienen menos de veinte servidores).

9. RECURRENCIAS E INTERROGANTES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

La ley ha sido objeto de muchas críticas provenientes de diversos sectores de la
población, a continuación haremos presentamos las principales preguntas sobre la
Ley del Servicio Civil:

9.1. ¿Esta ley incentiva los despidos masivos?

No habrá despidos masivos de servidores (no existe en la Ley ningún artículo
referido a compra de renuncias o incentivos o ceses colectivos) la finalidad de esta
reforma no es despedir personal. Las evaluaciones anuales están concebidas para ser
mecanismos de medición del desempeño y buscan que el trabajador público mejore
y se capacite permanentemente.
9.2.¿Es obligatoria para todos los trabajadores públicos?
No es obligatoria, el pase al nuevo régimen es voluntario mediante concurso público.
Si el trabajador pertenece a los regímenes 276 o 728 y opta por mantenerse en su
régimen actual, mantiene las reglas de juego del respectivo régimen. Sin embargo,
los servidores CAS no podrán optar por quedarse en él (debido a que es un régimen
temporal) de acuerdo con su norma de creación (Decreto Legislativo Nro 1057)
9.3.¿Qué debe estudiar un trabajador para ingresar al servicio civil?
El tipo de estudios dependerá del puesto al que quiera concursar el trabajador. El
perfil del puesto es el que define los requisitos que debe reunir el servidor público.
Cabe destacar que los concursos son realizados por cada entidad.

9.4.¿Qué pasa si un trabajador concursa a un puesto y no gana?

Si un trabajador no gana el concurso, permanece en su mismo régimen laboral (no
tiene que renunciar). Sin embargo la entidad podría tener dos personas para el mismo
puesto.
9.5.¿El trabajador tiene que pasar por un periodo de prueba si ya pasó por un
concurso público para ganar su plaza?
Depende de la situación, si el trabajador pertenece a cualquiera de los regímenes
276, 728 y 1057, gana el concurso y opta voluntariamente por el traslado al nuevo
 régimen, no estará sujeto al periodo de prueba previsto. Si el trabajador no pertenece
actualmente a dichos regímenes o si es nuevo en el servicio civil, sí estará sujeto
al periodo de prueba previsto.
9.6.¿El ingreso a la carrera es siempre al primer nivel?
Mientras dure el proceso de implementación del nuevo régimen en todas las
entidades públicas, las entidades pueden cubrir sus puestos en cualquier nivel de la
carrera mediante un concurso público de méritos abierto. Cuando todas las entidades
del Estado culminen el proceso de implementación de la Ley, el ingreso a la carrera
será por el primer nivel.
9.7.¿A quiénes comprende la Ley?
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de: a) El Poder
Ejecutivo (incluyendo Ministerios y Organismos Públicos) b) el Poder Legislativo;
c) el Poder Judicial; d) los Gobiernos Regionales; e) los Gobiernos Locales; f) los
Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren
autonomía; g) las demás entidades, organismos, proyectos y programas del Estado
que están sujetas a las normas comunes de derecho público.
9.8.¿Qué trabajadores no están comprendidos dentro de esta Ley?
No están comprendidos los trabajadores de las empresas del Estado, del Banco
Central de Reserva del Perú, del Congreso de la República, de la Superintendencia
Nacional de Aduanas y de la Administración Tributaria, de la Superintendencia de
Banca, Seguros y AFP, de la Contraloría General de la República ni los servidores
sujetos a carreras especiales. Sin embargo, se les aplica supletoriamente esta Ley en
lo referido a Principios.
9.9.¿Qué derechos se le recortan al trabajador con esta Ley?
Ninguno. El pase al nuevo régimen es voluntario. El trabajador puede decidir optar
por permanecer en su régimen actual o concursar para acceder al nuevo régimen del
servicio civil (el mismo que trae consigo varias ventajas para su carrera).
9.10. ¿Se restringe la libertad sindical?
No. La Ley contempla plena libertad para la creación de sindicatos con fines de
defensa de sus intereses, esto sucede porque la sindicación es un derecho
fundamental de los trabajadores de organizarse como mejor crean conveniente.

10. CONCLUSIONES
Al culminar con el trabajo monográfico se llegaron a las siguientes conclusiones:
 La ley del Servicio Civil tiene como objetivo impulsar la carrera de los servidores
públicos e incentivar su desarrollo profesional además de introducir la meritocracia
para elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos.

 La ley de servicio civil desde su puesta en marcha, no ha dado opciones de

abstención de pertenencia sino más bien queda establecido de manera obligatoria la
incorporación de los demás regímenes laborales a este régimen laboral único y
exclusivo, con el amparo constitucional que dispone su aplicación inmediata en los
servidores públicos, y su renuncia no es factible pues ocasionaría el cese laboral y
perjuicio a sus derechos laborales.

 Los servidores públicos de todos los sectores incluidos en esta normativa deben tener
claro, todos los aspectos que se relacionan con su labor diaria, para propiciar nuevos
escenarios de desarrollo y mejora en la atención al cliente.

 Referente a la compensación económica, no existe un nexo de negociación entre

servidor y directivo administrativo y menor la probabilidad de alguna negociación
colectiva en este tema.

11. RECOMENDACIONES

La inserción a la ley SERVIR debe tomar en cuenta la decisión del servidor público, que
bajo acuerdos y cese correspondiente de otros regímenes laborales anteriores se dé su
inicio en la nuevo, con la claridad y transparencia.
Creación de políticas dirigidas al cambio de actitudes en los servidores públicos que
genere buenas relaciones interpersonales con miras al mejor desempeño individual y
colectivo.
Fortalecimiento de acciones coordinadas, en temas de compensaciones o beneficios por
desempeño, propiciando relaciones cercanas entre los servidores públicos y el estado,
con el fin de obtener una gestión pública, con logros significativos.

12. BIBLIOGRAFÍA
 Ley N° 30057, ley del Servicio Civil
 Reglamento General de la ley del Servicio Civil
 Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos SERVIR EL SERVICIO
CIVIL PERUANO: ANTECEDENTES, MARCO NORMATIVO ACTUAL Y
DESAFÍOS PARA LA REFORMA.2011- PERU.
 http://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/aprueban-la-guia-para-el-
procedimiento-de-aprobacion-del-cu-resolucion-no-031-2018-servirpe-1612553-1/
 http://www.pcm.gob.pe/reformas/wp-content/uploads/2013/08/REFORMA-DEL-
SERVICIO-CIVIL.pdf
 http:// ley-se-servicio-civil-peru/ley-se-servicio-civil-peru.shtml#ixzz5FRUmYplx
 http://www.servir.gob.pe/proceso-de-transito-al-nuevo-regimen-del-servicio-
civil/proceso-de-transito-a-la-ley-del-servicio-civil-de-los-servidores-civiles/

13. ANEXOS

Tránsito al régimen de la Ley del Servicio Civil de servidores civiles

El régimen del servicio civil aplica para los servidores de entidades públicas bajo los
regímenes de los Decretos Legislativos Nº 276, 728 y 1057 (CAS). El paso de los
servidores públicos al nuevo régimen del servicio civil es voluntario y progresivo, y será
llevado a cabo por concurso público de méritos. Los servidores podrán participar en los
concursos de traslado siempre y cuando a la fecha de la convocatoria tengan contrato con
una entidad pública o hayan tenido contrato vigente al 4 de julio de 2013 o fecha
posterior.

Regímenes Decretos Legislativos N° 276 y N°728 en el marco del nuevo régimen del
servicio civil
Los servidores que pertenezcan a los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276 y
N°728 pueden optar por mantenerse en sus regímenes. Los servidores civiles bajo dichos
regímenes no tendrán que renunciar para poder concursar a puestos en el nuevo régimen
del servicio civil. De ganar algún concurso de méritos y optar voluntariamente por el
traslado al nuevo régimen, dejarían de pertenecer a su antiguo régimen con la respectiva
liquidación de beneficios sociales, según corresponda.
Régimen Decreto Legislativo N° 1057 (CAS) en el marco del nuevo régimen del
servicio civil
El régimen del Decreto Legislativo N°1057 (CAS) es de carácter temporal según su
norma de creación. Es decir, si un servidor es contratado bajo el régimen CAS este se
vincula con la entidad durante el tiempo de la vigencia de su contrato, sin generarse un
vínculo a plazo indeterminado. Tomando ello en cuenta, las personas bajo régimen CAS
deberán postular a las plazas establecidas bajo el régimen del servicio civil.
El régimen CAS es de aplicación hasta que se culmine el proceso de implementación del
régimen del servicio civil en cada entidad pública. Se podrá seguir contratando servidores
bajo régimen CAS en tanto persista la necesidad.

Tomar en consideración:
El régimen del servicio civil no aplica para los servidores de carreras especiales que
vienen ejecutando funciones en un puesto propio de dicha carrera especial ni para los
servidores bajo el régimen de empresas públicas.

Aprueban la “Guía para el Procedimiento de Aprobación del Cuadro de Puestos de

la Entidad - CPE de las entidades públicas”
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
Nº 031-2018-SERVIR/PE
Lima, 31 de enero de 2018
Visto, el Informe Técnico Nº 016-2018-SERVIR/GDSRH de la Gerencia de Desarrollo
del Sistema de Recursos Humanos;
CONSIDERANDO:
Que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 1023, es
función de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, ente rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, dictar normas técnicas para el
desarrollo e implementación del Sistema, entre otras;
Que, la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil, establece que para el proceso de tránsito de las entidades públicas al
régimen del Servicio Civil se aprobarán las reglas, procesos y metodologías que deberán
seguir para dicho proceso;
Que, mediante la Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30057 se crea
el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) como instrumento de gestión que reemplaza al
Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al Presupuesto Analítico de Personal (PAP);
Que, el artículo 128° del Reglamento General de la Ley N° 30057, aprobado mediante el
Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, establece que SERVIR, en coordinación con el
Ministerio de Economía y Finanzas, emitiría una Directiva para la elaboración del CPE
por las entidades;
Que, mediante la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 304-2015-SERVIR/PE se
formalizó la aprobación de la Directiva N° 002-2015-SERVIR/GDSRH “Normas para la
gestión del proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro
de Puestos de la Entidad – CPE;
Que, con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 001-2018-SERVIR/PE se aprobó, por
delegación, la “Guía para el Procedimiento de Aprobación del Cuadro de Puestos de la
Entidad – CPE de las entidades públicas;
Que, mediante el Informe Técnico Nº 016-2018-SERVIR/GDSRH, la Gerencia de
Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, órgano encargado de la implementación y
supervisión de las políticas de gestión de los recursos humanos ha señalado que resulta
necesaria la aprobación de la “Guía para el Procedimiento de Aprobación del Cuadro de
Puestos de la Entidad – CPE de las entidades públicas”, toda vez que permitirá que las
entidades cumplan a cabalidad con la citada Directiva;
Que, en la sesión de fecha 20 de julio de 2017, el Consejo Directivo aprobó delegar en el
Presidente Ejecutivo, entre otros, la aprobación de Manuales y Guías Metodológicas que
regulen los procesos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos,
decisión que fue formalizada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 140-
2017-SERVIR-PE;
Con los vistos de la Gerencia General, de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos; y de la Oficina de Asesoría Jurídica;
De conformidad con el Decreto Legislativo N° 1023, la Ley N° 30057 — Ley del Servicio
Civil, y la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 140-2017-SERVIR-PE.
SE RESUELVE:
Artículo Primero.- Aprobar, por delegación, la “Guía para el Procedimiento de
Aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad – CPE de las entidades públicas”, que
en anexo forma parte de la presente Resolución.
Artículo Segundo.- Disponer la publicación de la presente Resolución en el Diario
Oficial El Peruano y en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe), así como
de su Anexo en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe).
Regístrese, comuníquese y publíquese.
JUAN CARLOS CORTÉS CARCELÉN
Presidente Ejecutivo

El 4 de julio de 2013 se publicó la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil (en adelante,
LSC). Se trata de una norma esperada por el Estado y por los ciudadanos pero rechazada
por buena parte de los trabajadores del sector público, debido al temor y/o descontento
que manifiestan en cuatro cuestiones: la posibilidad de despidos masivos, la existencia
de evaluaciones, la pérdida de derechos adquiridos en sus respectivos regímenes y la
vulneración del derecho a la negociación colectiva. Cabe señalar que al menos las tres
primeras críticas a la ley se neutralizan con una lectura detenida y objetiva de la misma.
El análisis pormenorizado y profundo de estos y otros temas que aborda la LSC excede
el propósito de este breve comentario. Por el contrario, se da una visión general, tratando
básicamente de detectar las disposiciones de la ley orientadas a solucionar los
principales problemas que padece el régimen de la de función pública en la actualidad.
Antes de continuar interesa destacar que la LSC es solo un instrumento para generar
cambios tangibles, la realidad no se transforma con la promulgación de normas. Antes
de la LSC las normas ya contemplaban el respeto al principio de mérito y las
evaluaciones a los servidores públicos pero en la práctica estas reglas consisten en una
mera formalidad. Por tanto, gran parte del éxito de esta reforma depende de las personas
encargadas de aplicarla y que cuando se haga se siga con fidelidad su propósito.
I. Finalidad de la LSC y problemas del sistema laboral público actual
De la lectura del art. II se deriva la finalidad última de la norma: que las entidades
públicas presten un mejor servicio a los administrados. Ello será posible según la ley a
través de “mayores niveles de eficacia y eficiencia”. Y a su vez esto se logrará
promoviendo “el desarrollo de las personas que lo integran”. Sin duda, lo que hace
distintas a unas organizaciones de otras (sean públicas o privadas) son las personas, por
ello se considera positiva esta reforma ya que está orientada a solucionar problemas
estructurales al interior de la Administración Pública que repercuten de manera relevante
en el trabajo y en la motivación de los servidores civiles para realizar sus labores.
En un documento elaborado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (en adelante
SERVIR), conjuntamente con la presidencia del Consejo de Ministros, se señalan los
principales problemas existentes en el sistema laboral público actualmente. Estos se han
agrupado en los siete siguientes[1]:
 Falta de planificación y dirección coherente.
 Ausencia de una política de Estado para la gestión del Servicio Civil.
 Distintos regímenes laborales con diferentes reglas de juego.
 Alta dispersión normativa.
 Abuso de contrataciones temporales.
 Distorsión del sistema de remuneraciones.
 Incumplimiento del principio de mérito regulado en diversas normas.
Se puede apreciar la interrelación de estos problemas, siendo causa y efectos unos de
otros.
II. Soluciones que plantea la LSC
A continuación se señalan algunas de las disposiciones de la LSC que combaten los
problemas antes mencionados. Tales disposiciones se han agrupado en función a la
solución que plantea la ley.
1. Política de Estado para la gestión del Servicio Civil
La norma apunta a la planificación y dirección coherente en las decisiones vinculadas al
personal del Servicio Civil (acceso, evaluación de desempeño, capacitación, incentivos,
etc.). Con este objetivo se crea SERVIR en el año 2008 (Decreto Legislativo 1023), cuyo
papel se reitera en esta ley y se dispone su actuación coordinada con las áreas de recursos
humanos de cada entidad pública.
En esa línea la ley dedica su Título II a la “Organización del Servicio Civil” en el que se
recoge el “sistema administrativo de gestión de recursos humanos” entendido como “el
conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados
por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos” (art. 4), conformado
por: SERVIR, ente rector del sistema, las oficinas de recursos humanos de las entidades
o las que hagan sus veces y el Tribunal del Servicio Civil; los tres se encargan de
desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del Servicio Civil. Esta política de
Estado (centralizada) se formula por SERVIR (art. 5).
Lo anterior también se establece en el Decreto Legislativo 1023, del año 2008; lo que
incorpora la LSC son las funciones generales de las oficinas de recursos humanos de las
entidades públicas, estos entes descentralizados son una pieza clave para conseguir los
objetivos de la norma.
Cabe destacar dos de las funciones de las oficinas de recursos humanos: “realizar el
estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de personal… de acuerdo a
las necesidades institucionales” (art. 6 inciso d) y “gestionar los perfiles de puestos” (art.
6 inciso e). Ambas funciones son de especial importancia por lo siguiente:
– porque constituyen el paso previo y necesario para iniciar el proceso de
implementación de la LSC en cada entidad[2] (Tercera Disp. Complementaria
Transitoria).
– porque tras realizar el análisis situacional de cada entidad puede plantearse una
“propuesta de reorganización” (Tercera Disp. Complementaria Transitoria, inciso b). Lo
que a su vez puede activar dos de las causas de terminación del Servicio Civil, a saber:
la “supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales u organizativas,
entendidas como las innovaciones científicas o de gestión o nuevas necesidades
derivadas del cambio del entorno social o económico, que llevan cambios en los aspectos
organizativos de la entidad” (art. 49 inciso k) y “extinción de la entidad por mandato
normativo expreso” (art. 49 inciso l).
2. Unificación de regímenes laborales y disminución de la temporalidad en el
sector público
En la actualidad la relación de los servidores públicos con su entidad se regula
básicamente a través de uno de estos tres regímenes: Decreto Legislativo 276 (régimen
de carrera pública), Decreto Legislativo 728 (régimen del sector privado aplicado al
Estado) y Decreto Legislativo 1057 (régimen del CAS). Esto genera las consecuentes
desigualdades de trato entre los servidores, quienes prestan sus servicios con “reglas de
juego” distintas aunque pertenezcan a la misma entidad pública e incluso realicen las
mismas labores. Tal situación es consecuencia de la falta de una política uniforme en la
contratación de personal (ver apartado anterior).
La LSC crea un régimen único de Servicio Civil, así los empleados públicos no se
diferencian por la ley que regula su vínculo sino por el grupo al que pertenecen:
funcionarios públicos (Título IV, Capítulo I), directivos públicos (Título IV, Capítulo
II), servidores de carrera (Título IV, Capítulo III) y servidores de actividades
complementarias (Título IV, Capítulo IV).
De estos cuatro grupos merecen atención algunas disposiciones sobre los “servidores de
carrera”. Se ha previsto que sus funciones se agrupen en “familias de puestos”. Estas
familias son las mismas en todas las entidades públicas. Tal uniformidad facilita la
progresión en la carrera, en primer lugar porque se puede postular a plazas vacantes de
la propia o de cualquier entidad pública y porque se puede acceder a puestos dentro de
la misma familia o de otra familia de puestos (art. 69). Cabe mencionar que los
servidores de carrera conforman el mayor número de empleados del Estado, pues son
los que realizan “las actividades directamente vinculadas al cumplimiento de las
funciones sustantivas y de administración interna de una entidad pública en el ejercicio
de una función administrativa, la prestación de servicios públicos, o la gestión
institucional” (art. 65), esto explica que los servidores de carrera se incorporen por un
periodo indefinido (art. 66). Esta regla rompe con la tendencia y práctica actual de todas
las entidades públicas de contratar a su personal de forma “indefinidamente temporal” a
través del régimen CAS, permitiendo reducir sensiblemente la precariedad laboral de los
servidores del Estado y la alta rotación existente.
Interesa destacar que respecto a los “servidores de actividades complementarias”, la
norma permite tanto la contratación indefinida como a plazo fijo y en este último caso
solo para la ejecución de proyectos o servicios específicos con un plazo determinado o
determinable (art. 76). Nuevamente, la norma marca una regla orientada a privilegiar la
permanencia del vínculo, optando por la temporalidad de manera excepcional cuando
exista una causa que lo habilite. Sobre esto debe recordarse que la contratación temporal
para cubrir cierto tipo de “proyectos especiales” del Estado ha sido cuestionada en varias
ocasiones por el Tribunal Supremo, llegando a sentar el precedente de observancia
obligatoria por el cual dichos contratos se convierten en indefinidos pasados los 8 años
de prestación de servicios[3].
Finalmente, interesa mencionar la habilitación para contratar de manera temporal -hasta
por 12 meses- en casos de “incremento extraordinario y temporal de actividades” (art.
84). Se trata de un supuesto especial pues el personal contratado bajo esta modalidad
“no pertenece al Servicio Civil de carrera”. Las oficinas de recursos humanos deben
tener especial cuidado al momento de evaluar las funciones que ameritan este tipo de
contratos, pues de lo contrario las contingencias no se dejarán esperar. Ojala esta
disposición legal no sea la grieta por la que ingrese personal de forma irregular, como
ocurrió con los contratos de “servicios no personales”.
3. Unificación (y orden) de los sistemas remunerativos: igualdad retributiva
Una de las consecuencias de la variedad de regímenes de los servidores públicos es la
desigualdad retributiva pese a realizar el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
También se ha detectado la distorsión en la distribución de los conceptos remunerativos
y no remunerativos, sobre todo en el régimen de carrera (Decreto Legislativo 276). Los
primeros -conceptos remunerativos- constituyen un porcentaje menor respecto a los
segundos -conceptos no remunerativos- lo que afecta al cálculo de las pensiones y de los
beneficios sociales. Asimismo, no existe una variación considerable del sueldo cuando
se accede a un puesto de mayor nivel, lo que desincentiva el deseo de los servidores de
progresar. Estos problemas son una de las causas que hacen poco atractivo trabajar o
continuar trabajando para el Estado[4].
En ese sentido la LSC (Título III, Capítulo IV) regula las “Compensaciones” de los
servidores con el fin de “captar, mantener y desarrollar un cuerpo de servidores efectivo
que contribuya con el cumplimiento de los objetivos institucionales” (art. 28), en otras
palabras, “atraer y retener personal idóneo en el Servicio Civil peruano” (art. 30).
La ley se orienta a hacer efectiva la igualdad retributiva por lo que las compensaciones
de puestos similares pero en distintas entidades públicas deben ser comparables -
“consistencia intergubernamental”- (art. 30 inciso d), para lo cual las “familias de
puestos” son una herramienta útil. Pero también se prevé -por razones de equidad (art.
30 inciso d)- que al “trabajo desempeñado en puestos similares pero en condiciones
diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde diferente
compensación económica y al trabajo desempeñado en puestos y condiciones similares
le corresponde similar compensación económica” (art. 30 inciso b).
Además se simplifica la estructura de la remuneración, denominada en la ley
“compensación económica” para diferenciarla de la “compensación no económica” (ver
art. 29 inciso b). Así se deja claro que aquella solo comprende las siguientes
valorizaciones: principal (salario base), ajustada (en función a criterios como
jerarquía, responsabilidad, personal a su cargo, entre otros), priorizada (en función a
condiciones atípicas para realizar las labores -ej. peligrosidad-, se mantiene mientras
permanezcan las circunstancias), vacaciones, dos aguinaldos -por Fiestas Patrias y
Navidad, cada uno equivale a un pago mensual- (art. 31.1). La “compensación
económica” se calcula de forma anual y se abona mensualmente en razón de 1/14 (arts.
31.1 y 31.2). A diferencia de lo que ocurre actualmente, la mayor parte de la
remuneración del empleado público se tiene en cuenta para la cotización de la Seguridad
Social en salud y pensiones y para el Impuesto a la Renta (se incluyen todos los
elementos mencionados -salvo la valorización “priorizada”-, art. 31.5).
También se prevé el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios al culminar el
vínculo del servidor, según las reglas de cálculo que señala el art. 33.

4. Respeto al principio de mérito

La norma deja clara la obligación de las entidades públicas de regirse por este principio
en todas las etapas del Servicio Civil, esto es, no solo en el ingreso sino también en la
“permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y movilidad” (art. II inciso d).
Ello implica que el acceso a los puestos del Servicio Civil sea mediante concursos
competitivos, la permanencia se condicione al buen desempeño y el ascenso (que
conlleva la mejora salarial) se rija por concursos de mérito. SERVIR es el órgano
llamado a velar por ello.
Finalmente, merece destacar la inclusión de la “evaluación de desempeño” en la LSC
(Título III, Capítulo III) pues es una herramienta que permite hacer efectivo el principio
de mérito pero también otros objetivos importantes:
– Detectar las deficiencias en la formación de los servidores civiles (de ahí la estrecha
relación de la evaluación del desempeño con la “gestión de la capacitación” prevista en
la ley; Título III, Capítulo II).
– Comprobar que un grupo de servidores debe apartarse de la Administración Pública
(“personal desaprobado”, art. 26). Configurándose la causa de cese por falta de
capacidad del servidor (art. 49 inciso i). Al respecto, se considera que la evaluación del
desempeño -bien implementada- es una garantía para la estabilidad en el empleo del
servidor y no una amenaza, pues dicha causal solo se activa si se llega a demostrar
objetivamente la falta de capacidad.
– Evidenciar al grupo de servidores que merecen ascender (“personal de rendimiento
distinguido o personal de buen rendimiento”, art. 26). Las plazas vacantes a las que se
puede postular son las que quedan libres -entre otros supuestos- precisamente por el
retiro de los servidores “desaprobados” en su evaluación de desempeño. Así la LSC abre
la posibilidad real de ascensos, paralizada desde los años 90[5].
– Promover el buen rendimiento y compromiso del servidor civil, quien será evaluado
de forma obligatoria y continua (cada año) teniendo en cuenta los objetivos de su
institución. Las dos consecuencias antes mencionadas son uno de los factores que
estimulan el buen desempeño del empleado público.

IV. Reflexión Final

La publicación de la LSC es solo el comienzo, hacen falta tres reglamentos de desarrollo
de la ley (Décima Disp. Complementaria Final), recursos económicos para
implementarla (ya planificados por el Gobierno), seriedad de quienes deben aplicarla en
cada institución, y la voluntad de los servidores de los tres regímenes ya mencionados
(Cuarta Disp. Complementaria Transitoria) para trasladarse a este régimen único[6]. Se
espera que estos elementos confluyan de manera efectiva sobre todo en la etapa
inmediata, es decir, la elaboración de las normas de desarrollo, de lo contrario la LSC
correrá la misma suerte que la Ley del Empleo Público (Ley 28175) con fines similares
a aquella pero sin haber generado cambios relevantes.
Cuáles son las principales disposiciones de dicha norma?. De eso trata el presente
artículo, en el cual sintetizaremos sus aspectos más relevantes.
1. La Ley del Servicio Civil establece un régimen laboral aplicable a los trabajadores del
sector público, pero no a todos sino a los nuevos trabajadores y a los antiguos servidores
que perteneciendo a los regímenes laborales de los decretos legislativos 276 (carrera
administrativa), 728 (régimen laboral privado) y 1057 (régimen CAS) decidan migrar al
nuevo régimen. Además hay que tener presente que la norma excluye a las empresas
públicas y a diversas instituciones del Estado (como el Congreso de la República, el
BCR, etc.) así como a las entidades que tiene regímenes laborales especiales. Es decir,
que en la práctica no existirá un único régimen laboral como se pensaría sino que
seguirán coexistiendo varios regímenes laborales en el Estado.
2. La aplicación de la norma será progresiva, debiendo concluir en un plazo de seis años.
3. El ingreso al nuevo régimen laboral del servicio civil se efectuará por concurso
público, excepto para el caso de servidores de confianza (quienes sólo deben cumplir los
requisitos mínimos para el puesto). Este concurso público es obligatorio inclusive para
los antiguos servidores que perteneciendo a los regímenes laborales de los decretos
legislativos 276 (carrera administrativa), 728 (régimen laboral privado) y 1057 (régimen
CAS) decidan migrar al nuevo régimen.
4. La norma señala un período de prueba de tres meses para los trabajadores de este
nuevo régimen, excepto para los antiguos servidores que perteneciendo a los regímenes
laborales de los decretos legislativos 276 (carrera administrativa), 728 (régimen laboral
privado) y 1057 (régimen CAS) decidan migrar al nuevo régimen.
5. La norma establece un sistema de evaluaciones para los servidores públicos, que se
aplicarán inclusive a quienes decidieron permanecer en los regímenes laborales de los
decretos legislativos 276 (carrera administrativa) y 728 (régimen laboral privado). Está
previsto además que la desaprobación de la evaluación constituye causal de cese.
6. Se establece un procedimiento administrativo disciplinario que entra en vigencia a
partir del día siguiente de publicada el reglamento sobre dicha materia y que se aplicará
a todos los regímenes laborales estatales.
7. En materia remunerativa se eliminan los diversos conceptos de ingresos y se
determina que la remuneración estará conformada por la Valorización Principal
(ingresos comunes a toda la familia de puestos) y la Valorización Ajustada (ingresos
propios de determinados puestos). Excepcionalmente puede abonarse una Valorización
Priorizada (por riesgo de vida, condiciones geográficas, y otras situaciones atípicas).
8. Se dispone además que los aguinaldos de Fiestas Patrias y Navidad equivalen a una
remuneración (y no a un monto fijo mínimo como en la actualidad). La remuneración
vacacional también equivale a una remuneración, pero a diferencia del régimen laboral
privado su falta de goce oportuno no da derecho al pago de una remuneración adicional
como indemnización.
9. La Compensación por Tiempo de Servicios se pagará al cese del servidor y consistirá
en el promedio de las 36 últimas remuneraciones multiplicado por el número de años
laborados. Si el trabajador tiene menos de 36 meses de servicios el cálculo del promedio
será proporcional.
10. La norma no contempla como derecho del servidor público el pago de asignación
por escolaridad ni tampoco asignación familiar.
11. En materia de derechos colectivos se regulan los derechos de sindicalización,
negociación colectiva y huelga sólo para los servidores civiles, quedando excluidos los
funcionarios públicos, los directivos y los servidores de confianza.
12. La negociación colectiva se aplica a las condiciones de trabajo distintas a las
remunerativas, y los acuerdos y laudos arbitrales no se aplican a los funcionarios
públicos, los directivos y los servidores de confianza.
13. La huelga procede luego de agotados los mecanismos de díalogo y con un preaviso
de 15 días. Mientras dure la huelga la entidad puede contratar personal temporal para
garantizar sus actividades.
14. Los servidores de los regímenes laborales de los decretos legislativos 276 (carrera
administrativa) y 728 (régimen laboral privado) continuarán en dichos regímenes hasta
finalizar su vínculo laboral. En cambio los servidores del régimen CAS que decidan
permanecer en el mismo sólo podrán hacerlo hasta que concluya el proceso de
implementación de la nueva norma en la entidad en la que laboren (cuyo plazo máximo
es seis años).
15. Los reglamentos de la norma deberán publicarse en un plazo de 180 días, y a partir
de ello entrará en vigencia toda la Ley del Servicio Civil.