BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah prosedur sistematik
pengumpulan, penyimpanan, pemeliharan, perolehan kembali dan validasi berbagai data
tertentu yang di butuhkan suatu organisasi/perusahaan tentang SDM, kegiatan SDM, dan
karakteristik satuan kerja. Sistem ini disebut Sistem Informasi SDM, sistem pemrosesan
data SDM, dan lain-lain. SISDM digunakan untuk mendukung berbagai kegiatan yang
berkaitan dengan SDM oganisasi.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia merupakan pendekatan yang dilakukan
organisasi untuk memperolah informasi relevan dan tepat sebagai dasar pengambilan
keputusan SDM. Keseluruhan proses dalam penghimpun data SDM untuk melayani pihak
berwenang menggunakannya dalam upaya mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan.
Sistem Informasi SDM harus dirancang untuk menyediakan informasi yang memiliki
karakteristik sebagai berikut:
 Tepat waktu: manajer harus memiliki akses informasi mutakhir,
 Akurat: manajer harus dapat mengendalikan akursi/ketetapan informasi yang
disediakan.
 Ringkas: manajer dapat menyerap sekaligus sejumlah besar informasi pada suatu saat.
 Relevan: manajer hanya menerima informasi yang dibutuhkan dalam situasi tertentu.
 Lengkap: manajer hendaknya menerima informasi utuh/lengkap bukan informasi
sebagian/parsial.
Pengembangan merupakan kesempatan belajar,yang didesain guna membantu
pegawai/SDM organisasi/perusahaan. Investasi dalam pengembangan SDM merupakan
pengeluaran yang ditunjukkan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia.
Untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang, terutama untuk menjawab tantangan masa
depan, pengembangan SDM merupakan keharusan. Dengan program pengembangan
SDM yang baik, organisasi/perusahaan akan memiliki kekuatan kompetitif yang lebih
berdaya guna dan mampu bersaing secara positif dalam pencaturan nasional dan global,
serta sulit ditiru oleh organisasi/perusahaan lain.

Strategi mengembangkan SDM yaitu dikenal dengan manajemen organisasi, harus

fleksibel dalam menerima gagasan baru, meskipun saat ini kurang sesuai dan dapat
melakukan beberapa reformasi secara fundamental terhadap praktik dan kebijakan
konfensional. Kemampuan pegawai baru yang digabung belum sepenuhnya menjamin
hilangnya kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntutan tugas yang bermuara pada
peningkatan produktivitas kerja organisasi perusahaan sebagai keseluruhan.

1
 Pengembangan manajemen adalah proses bagaimana manajemen mendapatkan
pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi/meraih sukses sebagai pemimpin dalam
organisasi. Kegiatan pengembangan ditujukan untuk membantu pegawai menangani
jabatannya dimasa yang akan datang dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang
dihadapi saat ini.

Analisis Kebutuhan Pengembangan SDM ( Pendidikan dan Latihan), tujuan kegiatan

ini antara lain untuk mencari/mengidentifikasikan kemampuan apa yang diperlukan
pegawai dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi. Untuk mempertajam analisis ini
seharusnya ditunjang survey penjajagan kebutuhan.

Pada umumnya tahap ini mencakup 3 jenis analisis:

1. Analisis Organisasi
Analasis yang menyangkut pertanyaan : dimana/bagaimana personal di dalam
organisasi memerlukan pelatihan? Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat dan
perlengkapan yang dipergunakan.
2. Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
Analisis ini mejawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan/diberikan dalam
diklat agar pegawai mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama
analisis ini untuk memperoleh informasi tentang:
a. Tugas yang harus dilakukan pegawai
b. Tugas yang telah dilakukan pada saat itu
c. Tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum/tidak dilakukan pegawai
d. Sikap pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
baik.
3. Analisis Pribadi
4. Analisis ini menjawab pertanyaan: siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan serta
apa macamnya?. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis
lengkap tentang tiap personal mengenai kemampuan mereka. Teori ini berangkat dari
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang disingkat “ACHIEVE” kinerja.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Mengapa Sistem Informasi SDM itu penting?
2. Bagaimana SISDM yang berbasis komputer?
3. Mengapa ruang lingkup pengembangan SDM itu penting?
4. Apa saja ruang lingkup pengembangan SDM?
5. Apa manfaat dan tujuan pengembangan SDM?

2
 6. Apa saja metode pengembangan SDM?
7. Apa saja analisis kebutuhan pengembangan SDM?
8. Bagaimana langkah dalam pengembangan SDM?

C. TUJUAN
1. Mengetahui arti dan pentingnya Sistem Informasi SDM
2. Mengetahui SISDM yang berbasis komputer.
3. Mengetahui arti pentingnya ruang lingkup pengembangan SDM.
4. Mengetahui jenis ruang lingkup pengembangan SDM.
5. Mengetahui manfaat dan tujuan pengembangan SDM.
6. Mengetahui metode apa yang digunakan dalam pengembangan SDM.
7. Mengetahui analisis apa yang dibutuhkan dalam pengembangan SDM.
8. Mengetahui langkah dalam pengembangan SDM.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. SISTEM INFORMASI SDM (SISDM)

1. ARTI DAN PENTINGNYA SISTEM INFORMASI SDM (SISDM)
Sistem informasi sumber daya manusia (sisdm) : prosedur ssitematik
pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai
data tertentu yang dibutuhkan suatu organisasi/ perusahaan tentang sdm, Kegiatan
sdm dan karakteristik satuan kerja. Sistem ini disebut sistem informasi sdm, sistem
pemrosesan data sdm, dan lain-lain. SISDM digunakan untuk mendukung berbagai
kegiatan berkaitan sdm organisasi.
Sistem informasi sdm harus dirancang untuk menyediakan informasi yang
memiliki karakteristik :
 Tepat waktu : manajer harus memiliki akses informasi mutakhir
 Akurat : manajer harus dapat mengendalikan akurasi/ ketepatan informasi
yang disediakan.
 Ringkas : manajer dapat menyerap sekaligus sejumlah besar informasi pada
suatu saat.
 Relevan : manajer hanya menerima informasi yang dibutuhkan dalam situasi
tertentu.
 Lengkap: manajer hendaknya menerima informasi utuh/lengkap
 Employe Self Service (ESS) : proses mengotomatiskan transaksi yang
sebelumnya bersifat padat karya bagi pegawai dan professional sdm.
 Manager Self Service (MSS) : penggunaan perangkat lunak dan jaringan
perusahaan dan mengotomatiskan proses sdm berbasis kertas yang
memerlukan persetujuan manajer, penyimpanan/input dokumen, dan proses
yang menunjan gpekerjaan manajer.
 Konsep perancangan pekerjaan: proses menentukan tugas spesifik untuk
dikerjakan, metode yang dipakai menjalankan tugas, cara pekerjaan
berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi.
 Pemerkayaan pekerjaan: perubahan muatan dan tingkat tanggung jawab
pekerjaan sehingga memberi tantangan besar bagi pegawai.
 Lima prinsip mengimplementasikan pemerkayaan pekerjaan:
1. Meningkatkan tuntutan pekerjaan

4
 2. Meningkatkan akuntabilitas pegawai
3. Memberi kebebasan penjadwalan kerja
4. Memberi umpan balik
5. Memberi pengalamanan pelatihan baru

 Perluasan pekeriaan: penignkatan jumlah tugas yang harus dikerjaan

pegawai, dimana semua tugas berada pada tingkat tanggung jawab yang
sama.
 Rekayasa ulang : pemikiran ulang mendasar dan perancangan ulang radikal
dari proses bisnis untuk mencapai peningkatan dramatis dalam ukuran kinerja
kontemporer seperti biaya, kualitas, layanan dan kecepatan.
2. SISDM BERBASIS KOMPUTER
Sitem informasi SDM: setiap pendekatan yang tertata dan sistematis untuk
memperoleh informasi relevan, tepat waktu sebagai dasar mengambil keputusan
dibidang sdm.

Adopsi e-HR (e-Human Resourches) dapat dilakukan karena :

1. Peningkatan layanan SDM.

2. Pemangkasan biaya dan efisiensi operasi.
3. Keinginan divisi/fungsi SDM untuk dapat mengubah sifat dasar hubungannya
dengan pegawai dan manajer lini.
4. Tranformasi bagan SDm menjadi fungsi responsive dan berfokus pelanggan.
5. Penyediaan layanan :
a. Sesuai dunia kerja yang terus berubah
b. Menarik bagi calin dan pegawai yang ada saaat ini

Manfaat SISDM berbasis komputer :

1. Meningkatkan akses terhadap data SDM

2. Melancarkan dan membakukan proses
3. Menyediakan data konsisten dan akurat
4. Menciptakan profil internal lebih baik lagi bagi divisi SDM

Fungsi dasar SISDM berbasis komputer :

5
1. Menyimpan data pribadi pegawai termasuk riwayat pekerjaan, kualifikasi dan
kompetensi, serta catatan cuti dan ketidakhadiran
2. Menyimpan data pekerjaan pegawai termasuk tingkat jabatan, gaji dan maslahat,
jam kerja, lokasi, uraian jabatan
3. Membuat laporan ringkas berbagai aspek informasi

SISDM harus dirancang untuk menyediakan informasi yag memiliki

karakteristik :

1. Tepat waktu : manajer harus memiliki akses informasi mutakhir.

2. Akurat : manajer harus dapat mengendalikan akurasi/ ketepatan informasi yang
disediakan .
3. Ringkas : manajer dapat menyerap sekaligus sejumlah besar informasi pada suatu
saat.
4. Relevan : manajer hanya menerima informasi yang dibutuhkan dalam situasi
tertentu.
5. Lengkap : hendaknya manajer menerima informasi utuh/lengkap.

Realisasi kegiatan dan perencanaan SDM :

1. Hasil analisis pekerjaan dijadikan acuan dalam perencanaan SDM, untuk

memprediksi jumlah SDM agar volume dan beban kerja sesuai dengan kualitas
SDM supaya produktivitas tetap tinggi.
2. Kegiatan rekruitmen berpedoman pada jumlah dan kualifikasi yang ditetapkan
dalam perencanaan SDM.
3. Kegiatan seleksi calon pgawai harus sesuai dengan kualifikasi dan berlangsung
objektif.

Karakteristik SISDM

1. Data base :
Mencakup elemen data penting yang dibuthkan secara internal dan eksternal.
2. Data entry :
Pemasukan data secra selektif sehingga menghasilkan informasi sesuai kebutuhan
organisasi.
3. Retrieval :

6
 Memberikan informasi kepada pengguna secara : tepat waktu, akurat, singkat,
relevan dan lengkap.
4. SISDM :
Kelompok yang bertanggung jawab terhadap keberhasilan SISDM, bertugas
menjamin kebenaran data, memutakhirkan data periodic, dan menjaga kerahasiaan
data.
5. Kualitas data
Berhubungan dengan akurasi, ketersediaan dan ketepatan waktu dan kejelasan.

Langkah Merancang SISDM

1. Mempelajari system yang ada

2. Mengembangkan informasi yang dibutuhkan pimpinan
3. Mengembangkan system informasi baru
4. Memilih perangkat software dan hardware

Beberapaa Kesalahan dalam Merancang SISDM

1. Sistem mencoba melayani semua fungsi dan pegawai dalam waktu bersamaan
2. Ahli SDM dalam perancangan SISDM belum banyak
3. Dalam organisasi terdapat system terpisah
4. System terlalu kompleks dan tidak berorientasi kepada pemakai
5. Manajemen organisasi tidak mendukung.

B. MANAJEMEN PENGEMBANGAN SDM

1. ARTI PENTINGNYA RUANG LINGKUP PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan merupakan kesempatan belajar, yang didesain guna membantu
pegawai/SDM organisasi/perusahaan. Investasi dalam pengembangan SDM
merupakan pengeluaran yang memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Untuk
menghadapi tuntutan tugas sekarang, terutama untuk menjawab tantangan masa
depan, pengembangan SDM organisasi/perusahaan akan memiliki kekuatan
kompetitif yang lebih menjawab tantangan merupakan keharusan. Dengan program
pengembangan SDM yang baik, organisasi/perusahaan akan memiliki kekuatan
kompetitif yang lebih berdaya guna dan mampu bersaing secara positif dalam
peraturan nasional dan global, serta sulit ditiru oleh organisasi lain.

7
 Pengembangan SDM : kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi agar
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, pegawai sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang dilakukan. Dengan kegiatan pengembangan, diharapkan dapat
memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang dilakukan organisasi. pengembangan
SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan termasuk ketertinggalan
SDM, keberagaman SDM, perubahan teknik kegiatan yang disepakati, dan perputaran
SDM yang ada dalam organisasi. Peralatan tidak dapat beroperasi efisien bila SDM
nya tidak kapabel dan terampil. ini semakin penting untuk ditekankan, bila kita
menyadari bahwa perubahan teknologi terjadi sangat cepat usang/investasi dalam
teknologi hanya memberi keunggulan kompetitif terbatas. Konsekuensi logis untuk
membuat organisasi mempunyai daya kompetitif yang lebih berkelanjutan dan lebih
sulit untuk ditiru. Investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga; yaitu
manusia, tidak dapat ditunda. Semakin disadari, bahwa ancaman terbesar terhadap
stabilitas perekonomian adalah angkatan kerja yang tidak siap menghadapai tantangan
ke depan.
Pelatihan dan pengembangan: usaha terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampitan dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan
pengembangan secara konseptual juga dapat mengubah sikap pegawai terhadap
pekerjaan. Organisasi yang berkualitas selalu berupaya menciptakan makana
pengetahuan, keterampilan. Dan kemampuan pegawai/meningkatkan jenjang karir
yang sesuai dengan kapasitas, kualitas, dan dedikasi pegawai demi kontribusi dan
prestasi kerja yang prima. Mengembangkan pengetahuan pegawai berarti
meningkatkan kemampuan untuk lebih mengenal dan memahami seluk beluk
pelaksanaan pekerjaan lebih mendaiam/dengan memahami perkembangan organisasi
serta sasaran yang akan dicapai organisasi/perusahaan. Pemahaman sistem serta
prosedur yang dipakai dalam tugas organisasi dan perilaku yang mendukung serta
dituntut oleh organisasi/perusahaan.

2. RUANG LINGKUP PENGEMBANGAN SDM

Sebelum rekrutmen, ada dua tahap penyusunan formasi dengan dasar pemetaan
jabatan yang menekankan dua aspek :
a. Berapa pegawai dan tugasnya apa
b. Pelaksanaan formasi didasarkan pada kegiatan unit

8
 - Pengembangan secara informal, yaitu pegawai atas keinginan dan usaha
sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku
literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan/jabatannya.
- Pengembangan secara formal yaitu pegawai ditugaskan organisasi mengikuti
pendidikan/latihan yang dilakukan organisasi dan dilaksanakan lembaga
pendidikan/pelatihan.

Pengembangan karir merupakan proses dan kegiatan mempersiapkan pegawai

menduduki jabatan dalam organisasi yang akan dilakukan dimasa yang akan dating.
Pengembangan karir berarti organisasi pimpinan telah menyusun perencanaan
sebeumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai
selama bekerja.

Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas

pengembangan, dibedakan menjadi :

1. Pre service training : pelatihan diberikan kepada calon pegawai yang akan mulai
bekerja ( pgawai baru) yang bersifat pembekalan agar mereka dapat melaksanakan
tugas yang nantinnya dibebankan kepada mereka.
2. In service training : pelatihan yang diberikan kepada pegawai yang sedang
betugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan melaksanakan
pekerjaan.
3. Post service training : pelatihan yang diberikan untuk membantu dan
mempersiapkan pegawai dalam menghadapi masa pensiun.

Pengembangan dan pelatihan perlu dilaksanakan, agar :

1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan dapat lebih mendalam

2. Perkembangan organisasi lebih baik
3. Sasaran organisasi dapat segera dicapai
4. Ada kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan
5. Informasi yang disampaikan organisasi lebih mudah
6. Kesulitan yang dihadapi organisasi dapat diminimalisasi
7. Hubungan organisasi dengan lingkungan dapat lebih baik
8. Kebijakan yang berlaku dalam organisasi dapat diimplementasikan dengan baik
9. System dan prosedur yang digunakan dalam melaksanakan tugas lebih baik

9
 10. Perilaku pegawai dapat lebih mendukung tuntutan organisasi

Agar organisasi berhasil ada empat kondisi yang dibutuhkan organisasi :

1. Misi
2. Kompetensi
3. Informasi
4. Budaya

Apabila pengembangan SDM tidak dilakukan dala organisasi akan terlihat

beberapa gejala :

1. Pegawai sering membuat kesalahan dalam bekerja

2. Pegawai tidak pernah berhasil memenuhi standar kerja seperti tuntutan
3. Mempunyai pola piker sempit
4. Tidak mampu menggunkan peralatan canggih dalam bekerja
5. Tetap tinggal bodoh dan berpaut pada pekerjaan rutin
6. Produtivitas kerja tidak meningkat
7. Kesinambungan organisasi sulit dipertahankan
8. Rasa kepedulian dikalangan SDM rendah terhadap organisasi
9. Organisasi tidak mampu bersaing dengan organisasi lain
10. Organisasi ketinggalan dalam memberi pelayanan baik kepada pelanggan

Pengembangan pegawai adalah upaya mendorong kinerja yang iebih mk dalam

peran yang tengah dijalani, selain juga kemampuan mendukung di lingkungan
kegiatan yang baru lebih menantang. Organisasi akan memiliki kekuatan kompetitif
dan menjadi lebih sulit ditiru sehingga organisasi akan lebih fleksibel dalam
menerima gagasan baru yang lebih produktif. Pengembangan pegawai dalam
organisasi tidak saja dapat dilakukan melalui pelatihan, tetapi dapat pula melalui
pemberian tugas tertentu.. Tugas yang diberikan kepada pegawai dan tugas yang
menghendaki pengembangan potensi diri pegawai sendiri. Untuk mendorong
pegawai yang diberi tugas adaiah kesadaran bahwa pimpinan organisasi memberi
kepercayaan lebih besar kepadanya untuk berbuat dan memperlihatkan prestasi
kerjanya.

3. MANFAT DAN TUJUAN PENGEMBANGAN SDM

a. Manfaat Pengembangan SDM

10
 Pegawai lebih mudah melaksanakan tugasnya sehingga akan lebih positif
dalam menyumbangkan tenaga dan pikiran bagi organisasi. Pegawai yang
mempunyai potensi dan kemauan besar, penugasan akan diterima dengan antusias,
penuh dedikasi sebagai tantangan sekaligus sebagai peluang terutama peluang
pengembangan karier.
Manfaat pengembangan pegawai secara umum:
- Meningkatkan rasa puas pegawai
- pengurangan pemborosan
- Mengurangi ketidakhadiran dan turnover pegawai
- Memperbaiki metode dan sistem kerja,
- Meningkatkan penghasilan
- Mengurangi biaya lembur
- Mengurangi biaya pemeliharaan mesin
- Meningkatkan tingkat penghasiian,
- Mengurangi keluhan pegawai,
- Mengarang kecelakaan,
- Memperbaiki komunikasi,
- Meningkatakn pengetahuan pegawai
- Memperbaiki moral pegawai
- Menimbulkan kerja sama lebih baik

Manfaat Pengembangan SDM bagi Organisasi

- organisasi mampu menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang

- Organisasi mempunyai SDm yang selalu tampil meyakinkan dalam
melaksanakan pekerjaan.
- Organisasi mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.
- Program organisasi tidak ketinggalan dari pesaingnya
- Organisasi dapat meningkatkan prestasi pegawai
- Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien
- Organisasi dapat mempersiapkan pegawai menduduki jabatan lebih tinggi

b. Tujuan Pengembangan SDM

- Produktifitas kerja pegawai akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi
semakin baik
- Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu dan bahan baku, dan mengurangi
ausnya mesin
- Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin karena pegawai semakin
ahli dan terampil
- Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai
- Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan organisasi karena pemberian
pelayanan baik merupakan daya tarik sangat penting
- Kesempatan untuk meningkatkan karir pegawai semakin besar
- Pimpinan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan

11
- Kepemimpinan semakin baik
- Dengan pengembangan, balas jasa akan diperhatikan
- Memberi manfaat baik bagi para pengguna jasa

Pengertian pengembangan tidak lepas dari pembahasan strategi

pengembangan manajemen kualitas karena elemen dalam pengembangan
manjemen kualitas di antaranya mengacu pada pemberdayaan pegawai dan
pendidikan serta pelatihanya. Memberdayakan pegawai berarti memungkinkan
pegawai mencapai kemampuan prestasi tertinggi. Proses pemberdayaan pegawai
dilakukan dengan memberi kewenangan kepada pegawai untuk membuat lebih
banyak keputusan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Memperlakukan pegawai dengan cara bagaimana pegawai diperlakukan

berkaitan dengan aspek kejujuran, kepedulian, rasa hormat, kesamaan, kerja rama,
pengakuan dan kepercayaan. Kemudian mengakui pegawai yang sedang
melakukan pekerjaan mengetahui lebih baik daripada arang lain. Pegawai merasa
diberdayakan apabila mereka merasa pekerjaannya merupakan milir mereka,
mereka bertanggung jawab, mengetahui di mana berada, dan memiliki beberapa
kendali atas pekerjaan. Dalam kaitan dengan pendidikan dan pelatihan pegawai
merupakan elemen penting untuk pengembangan manajemen kualitas.

12
C. PENGEMBANGAN SDM MELALUI PENDIDIKAN DAN LATIHAN
1. METODE PENGEMBANGAN SDM
Metode pengembangan SDM dititikberatkan pada metode latihan:
1. Metode latihan bagi pegawai non managerial:
a. On the job method (dalam pekerjaan):
 On the job (dalam pekerjaan)
 Apprenticesip (magang)
b. Off the job method (diluar pekerjaan)
2. Metode latihan bagi pegawai managerial:
a. On the job method (dalam pekerjaan)
 Belajar dari pengalaman
 Coaching (pelatihan)
 Understudy (magang)
 Position rotation/tour of duty (perputaran posisi)
 Proyek khusus dan task force (kekuatan tugas)
 Penugasan dalam bentuk panitia
 Bacaan selektif.
b. Off the job method (di luar pekerjaan):
 Kursus
 Role playing (bermain peran)
 Simulasi
 Sensitivity training (latihan kerja)
 Latihan
 Special meeting (pertemuan khusus)
 Multiple management (manajemen banyak divisi).

2. ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM ( PENDIDIKAN DAN

LATIHAN)
Tujuan kegiatan ini antara lain untuk mencari/mengidentifikasikan kemampuan
apa yang diperlukan pegawai dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi. Untuk
mempertajam analisis ini seharusnya ditunjang survey penjajagan kebutuhan.
Pada umumnya tahap ini mencakup 3 jenis analisis:
5. Analisis Organisasi

13
 Analasis yang menyangkut pertanyaan : dimana/bagaimana personal di dalam
organisasi memerlukan pelatihan? Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat dan
perlengkapan yang dipergunakan.
6. Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
Analisis ini mejawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan/diberikan dalam
diklat agar pegawai mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama
analisis ini untuk memperoleh informasi tentang:
e. Tugas yang harus dilakukan pegawai
f. Tugas yang telah dilakukan pada saat itu
g. Tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum/tidak dilakukan pegawai
h. Sikap pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan baik.
Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui tes pegawai,
wawancara, rekomendasi, dan evaluasi rekan sekerja.
7. Analisis Pribadi
Analisi ini menjawab pertanyaan: siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan serta apa macamnya?. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk
mengadakan diagnosis lengkap tentang tiap personal mengenai kemampuan
mereka. Teori ini berangkat dari faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang
disingkat “ACHIEVE” kinerja:
a. Ability (kemampuan pembawaan)
b. Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan)
c. Help (bantuan untuk mewujudkan kinerja)
d. Incentive (intensif material dan non material)
e. Environment (lingkungan tempat kerja pegawai)
f. Validity (pedoman/petunjuk, uraian kerja)
g. Evaluation (umpan balik hasil kerja)

3. LANGKAH DALAM PENGEMBANGAN SDM

1. Penentuan kebutuhan
2. Penentuan sasaran
3. Penentuan program
4. Identifikasi prinsip belajar
5. Pelaksanaan program

14
6. Penilaian pelaksanaan program
Evaluasi Pengembangan SDM

Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seharusnya dilakukan evaluasi

yang mencakup:

1. Evaluasi terhadap proses

a. Organisasi penyelenggaraan diklat (administrasi, konsumsi, ruangan,
petugas, dan lain-lain)
b. Penyampaian materi diklat ( relevansi, kedalaman, pengajar, dll)
2. Evluasi terhadap hasilnya mencakup evaluasi sejauh mana materi yang
diberikan dikuasai/diserap peserta diklat.

Langkah Terhadap Evaluasi Pengembangan SDM

Untuk menilai keberhasilan program, manajemen harus mengevaluasi kegiatan

latihan dan pengembangan secara sistematis. Evaluasi latihan dan pengembangan
dapat mengikuti langkah berikut:

Kriteria evaluasi Ter purna (post test)

Tes pendahuluan Transfer atas promosi

Karyawan Tindak lanjut

dilatih/dikembangkan

Setelah evaluasi dalam latihan dan pengembangan dilaksanakan, maka hasil evaluasi
digunakan untuk perbaikan/penyempurnaan latihan dan pengembangan diwaktu yang
akan datang.

15
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah prosedur sistematik
pengumpulan, penyimpanan, pemeliharan, perolehan kembali dan validasi berbagai
data tertentu yang di butuhkan suatu organisasi/perusahaan tentang SDM, kegiatan
SDM, dan karakteristik satuan kerja. Sistem ini disebut Sistem Informasi SDM,
sistem pemrosesan data SDM, dan lain-lain.

Pengembangan manajemen adalah proses bagaimana manajemen mendapatkan

pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi/meraih sukses sebagai pemimpin
dalam organisasi. Kegiatan pengembangan ditujukan untuk membantu pegawai
menangani jabatannya dimasa yang akan datang dengan memperhatikan tugas dan
kewajiban yang dihadapi saat ini.

Analisis Kebutuhan Pengembangan SDM ( Pendidikan dan Latihan), tujuan

kegiatan ini antara lain untuk mencari/mengidentifikasikan kemampuan apa yang
diperlukan pegawai dalam rangka menunjang kebutuhan organisasiAnalisis
Kebutuhan Pengembangan SDM ( Pendidikan dan Latihan), tujuan kegiatan ini antara
lain untuk mencari/mengidentifikasikan kemampuan apa yang diperlukan pegawai
dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi.

B. DAFTAR PUSTAKA

Sedarmayanti, Perencanaan dan Pengembangan SDM : Bandung, PT Refika

Aditama, 2017

16