Functionele beleidsgebieden H14 t/m 20

Communicatie:
Globaal omschreven → het uitwisselen van gedachten; iemand laat iemand
anders iets weten, of wil iets van iemand anders weten
Definitie: Communicatie is een doorlopend proces waarbij de zender een
boodschap overbrengt aan 1 of meer ontvangers die hierop feedback geven.
3 hoofddoelen:
• Informatie geven
• Informatie vragen/verzamelen
• Beïnvloeden van gedrag of houding
Ook zijn er tal van nevendoelen, deskundigheid laten zien, jezelf profileren, etc.
Communicatie is een proces waarbij tenminste 2 personen betrokken zijn
Zender:
Meestal is het doel van de zender dat de ontvanger kennisneemt van wat hij wil
zeggen, de inhoud-doel-presentatie van de boodschap moet afgestemd zijn op de
voorkennis en interesse van de ontvanger → boodschap.
Ontvanger:
Meestal als hoofddoel kennis te nemen van wat de zender vertelt.
4 functies boodschap: nadruk ligt op 1-2 functies
• Referentiële functie
Dat deel dat gaat over het overbrengen van feitelijke informatie
• Expressieve functie
Beeld van de zender
• Relationele functie
Mening over de ontvanger
• Appelerende functie
Beroep op de ontvanger, om iets te doen/laten of om een bepaalde mening te
hebben
Feedback: (terugkoppeling)
De reactie van de ontvanger op de boodschap van de zender.
Wanneer blijkt dat de ontvangen boodschap duidelijk is kan de zender zijn
communicatie vervolgen → follow up

Oorzaken communicatiestoornissen:
• Filter: Referentiekader filtert de informatie
• Ruis: Factor die de communicatie tussen zender en ontvanger negatief
beïnvloedt, iedere verstoring of ongunstige beïnvloeding tijdens het transport
van een boodschap
- Externe ruis → oorzaak in de omgeving
- Interne ruis → oorzaak bij zender of ontvanger
- Non-intentionele ruis → niet opzettelijk als ruis bedoeld
- Intentionele ruis → bedoeld als verstoring van de communicatie

Coderen: Boodschap vormgeven, zodanig dat deze voor de ontvanger betekenis

heeft.
Decoderen: Boodschap verwerken, ontvanger moet de signalen koppelen aan
begrippen.
Interpreteren: Waarde bepalen, welke mening over de boodschap.
Interpersoonlijke communicatie:
Voortdurende positieverandering tussen personen die met elkaar communiceren,
er vindt actie en reactie plaats.
Intrapersoonlijke communicatie: Iets voor onszelf duidelijk krijgen, alter ego.

Communicatierichting:
• Eenzijdige communicatie → geen waarneembare feedback van de ander
• Tweezijdige communicatie → ontvanger geeft feedback
• Meerzijdige communicatie → meer dan 2 richtingen, beurtelings zender en
ontvanger

Massacommunicatie:
Richt zich op de massa, op grote groepen mensen.
Openbare communicatie, voor iedereen toegankelijk
2 vormen:
• Zuivere massacommunicatie , in principe voor iedereen bedoeld
• Categoriale massacommunicatie, richt zich op een bepaalde doelgroep

Verbale communicatie: alle communicatie waarbij geschreven / gesproken

woorden gebruikt worden
Non-verbale communicatie: via afbeeldingen of via lichaamstaal
Formele communicatie: officieel vastgelegd, verloopt volgens vaste lijnen en
structuren
Informele communicatie: alle communicatie die niet door vaste regels en
structuren wordt bepaald

Schriftelijke communicatie:
• Doelgroep bepalen, rekening houden met referentiekader van de doelgroep
• Tekstdoel formuleren
• Functies van de boodschap:
- Referentiële functie
- Expressieve functie
- Relationele functie
- Appelerende functie

Schrijfstrategie:
• Brainstormen
• Materiaal verzamelen
• Ordenen, door het hanteren van standaardmodellen ontstaat eenheid in
beschrijving en structuur
• Schrijven

Taal en stijl:
• Spelling
• Vermijden moeilijke woorden
• Vermijden ambtelijke taal
• Beperken passieve (lijdende) vorm, werkwoord ‘worden’ → bij veel gebruik
wordt de tekst abstract en daardoor moeilijk leesbaar
• Vermijden tangconstructies, tangconstructie is een manier van formuleren
waarbij woorden die bij elkaar horen van elkaar gescheiden worden door veel
andere woorden
• Duidelijke woordkeus, exacte toelichting
Zakenbrief:
• Briefhoofd
• Aanhef
• Inleiding
• Middengedeelte
• Slot
• Briefschema, vergemakkelijkt het opstellen van de brief

Algemene gesprekstechniek:
Gesprek tussen 2 personen → tweegesprek, aan 3 voorwaarden voldoen:
• Het doel is van te voren vastgesteld
• Er is een gespreksleider, deze bepaalt wat er besproken wordt en op welke
manier
• Het gespreksonderwerp is bij beide partners bekend
2 fasen:
• Voorbereiding van het gesprek:
- hoofd- en subdoelen vaststellen → geven/vragen van informatie,
veranderen/beïnvloeden van gedrag/houding, subdoel is t.b.v. hoofddoel
- nadenken over de relatie met de gesprekspartner → ongelijke/gelijke relatie,
bewustzijn van de verhouding
- planning van het gesprek maken → neutraal terrein maakt gesprek op gelijk
niveau mogelijk, ook de opstelling is van belang
- structuur van het gesprek bepalen → welke vragen/informatie/volgorde

Het gesprek:
• Starten met social talk
• Inhoud in overeenstemming met het doel
• Luisteren:
Passief → minimale respons
Actief → ander stimuleren om meer informatie te geven
Negatief kritisch (actief) → het doel fouten en vergissingen op te sporen,
feedback is ook negatief kritisch, zal irritatie opwekken
Positief kritisch (actief) → onderliggende motieven naar boven halen,
gevoelens over de in houd van het gesprek duidelijk krijgen
• Samenvatten, tussentijds feedback, kort en volledig, vragend karakter →
afsluiten van een fase, controle of het goed begrepen is, grote lijn blijft
duidelijk, afsluiting van het gesprek
• Vragen stellen:
Gesloten vragen, nuttig wanneer er feiten op tafel moeten komen
Of/of vragen, nadeel beperkte keuze
Open vragen
Vragen naar feiten/meningen
Suggestieve vragen vermijden, vaak ‘zeker wel’ ‘ook’ ‘vindt u ook’
Dubbele vragen, verwarrend
Toetsende vragen, controleren
Beoordelingsgesprek:
3 methoden:
• Tell and sell, beoordelaar vormt zich een mening , leidt het gesprek en deelt
die in het gesprek beargumenteerd mee aan de beoordeelde
• Tell and listen, medewerker krijgt de gelegenheid zijn mening te verwoorden,
beoordelaar luistert hiernaar
• Problemsolving methode, tweezijdige communicatie, beoordelaar en
medewerker zoeken samen naar oplossingen, zijn gelijkwaardige
gesprekspartners
Hoofddoel → geven van informatie
Subdoel → vragen van informatie

Functioneringsgesprek:
Vorm van tweezijdige communicatie , beide gesprekspartners hebben even grote
inbreng
Hoofddoel → beïnvloeden van gedrag
Subdoel → geven en vragen van informatie
Gespreksstructuur:
• Opening gesprek
• De functie
• Motiverende en belemmerende factoren
• Opleiding en training
• Afsluiting, mening over het gesprek
• Vastlegging
Adviezen:
Niet in verdediging gaan
Niet ontkennen
Positieve wending

Valkuilen bij beoordeling:

• Subjectiviteit, effect is sterker wanneer de normen voor beoordeling
onduidelijk zijn → oordeel multi-interpretabel
• Centrale tendentie, het veilige midden, confrontaties uit de weg gaan
• Veel goede beoordelingen, verleidelijk → bevestigt de teamgeest
• Halo- en horneffect, overheersend effect, halo-effect → zeer positieve
uitstraling van 1 goede eigenschap, horneffect → slechte eigenschap
overheerst
• Recente gebeurtenis, positief of negatief
• Relatieve beoordeling, vaste criteria zijn beperkt, beste medewerker is de
maatstaf → gevaar voor de middellange termijn

Slechtnieuwsgesprek:
• Informatie geven, hoofddoel in de 1e fase
• Beïnvloeden van gedrag of houding, hoofddoel in de 2e fase
• Afronding, 3e fase

Probleemoplossend gesprek:
Hoofddoel: beïnvloeden of veranderen van gedrag of houding
Subdoel: geven/vragen van informatie
Gespreksfasen:
• Nagaan wat het probleem is
• Oplossingen bespreken
• Besluiten nemen

Disciplinegesprek: (correctiegesprek)
Hoofddoel: het beïnvloeden van houding en gedrag
Subdoel: geven van informatie
6 stelregels:
• Wees duidelijk
• Corrigeer zo snel mogelijk
• Wees onpartijdig
• Maatregelen in verhouding tot het vergrijp
• Wees consequent
• Bij herhaling steeds strengere maatregelen nemen
Structuur, 4 fasen:
• Aanspreken
• Laten reageren
• Luisteren naar argumenten
• Afspraak maken
• Disciplinaire maatregelen

Selectiegesprek:
Hoofddoelen: verzamelen van informatie over de sollicitant / geven van
informatie aan de sollicitant
Voorbereiding:
• Verdiepen in de functie
• Afspraken maken
• Vragen opstellen
Valkuilen:
• Onjuist beeld van de werksituatie
• 1e indruk overheerst
• Halo- en horneffect
• Aanreiken antwoordcategorieën
• Sollicitant neemt gesprek over
Per sollicitant tot een afweging komen.

Vergadering:
Definitie: Een bijeenkomst van personen, die uitgenodigd zijn, en volgens een
bepaalde procedure met elkaar spreken over 1of meer van te voren vastgestelde
onderwerpen.
Convocatie: uitnodiging voor een vergadering
• Wanneer
• Hoe laat
• Waar
• Welke bijlagen zijn bijgevoegd
• Vaak gecombineerd met de agenda
Structuur aanbrengen:
• Beeldvorming
• Discussie om tot een mening te komen
• Besluitvorming
Soorten besprekingen:
• Informatieve bespreking
• Probleemoplossende bespreking
• Brainstorm
• Besluitvormende bespreking
• Instructieve bespreking
• Evaluatieve bespreking

Notulen:
Goedkeuren → arresteren, eerstvolgende vergadering
• Officieel bewijsstuk t.b.v. rechtshandelingen
• Informatiebron voor niet aanwezigen
• Geheugensteun
• Documentatie, naslagwerk

Corporate image:
Imago dat de doelgroepen van de organisatie hebben, beleidsinstrument dat
zorgvuldig gehanteerd moet worden
Corporate identity: gehele stelsel van normen of waarden dat de organisatie
vertegenwoordigt, identiteit van de organisatie

Public relations:
Het stelselmatig bevorderen van wederzijds begrip tussen een organisatie ne
haar publieksgroepen (intern en extern).

Communicatiedoelgroepen:
Voornaamste externe doelgroepen:
• Klanten
• Overheid
• Pers
• Vakbonden / werkgeversorganisaties
• Toeleveranciers
• CWI / uitzendbureaus
• Omwonenden
• Kapitaalverschaffers / banken
• Andere bedrijven / concurrenten

Externe communicatiemedia:
• Folders / brochures
• Direct mail
• Advertenties
• Persberichten
• Jaarverslag
• Internet
• Zendtijd radio / tv
• Tentoonstellingen, beurzen, e.d. → multimediacommunicatie
• Congressen / symposia
Belangrijk communicatielijnen in kaart te brengen.
Intern communicatiebeleid:
Belang: (motiverende functie)
• Goede informatie over onderneming en werkklimaat
• Verklaring en toelichting van het organisatiebeleid
• Vergroting van betrokkenheid
• Bevordering van goede verhoudingen
Doelstellingen → vaak verdeeld in subdoelen
bv commercieel, financieel, sociaal, maatschappelijk, politiek:
- verbeteren interne processen
- verbeteren intern imago
- verbeteren identificatie van de organisatie
- verbeteren eigenlijke werkuitvoering
- verbeteren dienstbetoon aan klanten
Voorwaarden organisatieleiding:
• Invoelingsvermogen
• Juist taalgebruik
• Wekken van geloofwaardigheid en vertrouwen
Voorwaarden werknemers:
• Vermogen de boodschap op te nemen
• Bereidheid informatie op te nemen
Interne communicatiemiddelen toetsen en evalueren.
Interne communicatiemedia:
• Directiebrief
• Jaarverslag, sociaal en financieel
• Introductieboekje
• Publicatieborden
• Personeelsblad
• Huisorgaan / bedrijfsblad
• Intranet

Communicatierichtingen:
Verticale communicatie → verticaal tussen hogere en lagere functies
Bottom up communicatie → informatiestroom van werkvloer naar management
Top down communicatie → informatiestroom van management naar werkvloer
Horizontale communicatie → tussen werknemers van gelijkniveau
Diagonale communicatie → werknemers van ongelijk niveau, verschillende
afdelingen

Informatieplanning:
Gegevens verwerkende systeem: het geheel van mensen, middelen en
procedures om gegevens systematisch te verzamelen, te ordenen, te bewerken,
te bewaren en te verstrekken.
Bestuurlijke informatie: Het geheel aan informatie dat nodig is om de organisatie
te besturen.
Informatiesysteem gericht op:
• Besturen
• Functioneren
• Verantwoording afleggen
Maximaliseren van de noodzakelijke informatie.
Minimaliseren van de onnodige informatie.
Informatievoorziening:
Doel: mensen voorzien van de juiste informatie die nodig is voor goede
taakuitoefening, beoordeling van resultaten daarvan en voor bijsturing van
activiteiten.
Bevat alle administratieve taken in een organisatie.
Functies:
• Hulpmiddel bij uitvoering of ondersteuning bedrijfsprocessen
• Hulpmiddel bij ondersteuning management
• Onderdeel van product of dienst

Overleg per organisatieniveau:

Overlegvormen:
• Allerhoogste niveau
- overleg van de Raad van Commissarissen (bij BV en NV)
- directie
- aandeelhoudersvergadering
- bij stichtingen → bestuursvergadering, Raad van Commissarissen + bestuur
= Raad van toezicht of bestuur
- verenigingen → ledenvergadering
• Hoger-kaderniveau
- directievergaderingen
- managementteam
non-profitsector → stafvergaderingen = hoger kader
• Middenkaderniveau
- sectoroverleg
• Lager-kaderniveau
- afdelingsoverleg, werkoverleg, teamvergadering
• Verschillende niveaus
- commissievergadering
- ondernemingsraad
- belangengroeperingen, bv oudercommissie

Linking pin model:

Leider van de groep is de verbindende schakel tussen zijn eigen groep en de
groep van een niveau hoger.
Ontwikkelt door R. Likert → uitgangspunt was dat leidinggevenden alleen goed
kunnen functioneren als ze mogen meedenken en inspraak hebben in de
besluitvorming van hun meerderen.

Werkoverleg:
Rond 1990 → verplicht gesteld in de Arbo wet.
Functie OR: Artikel 28.2 van de Wet op ondernemingsraden → De OR bevordert
naar vermogen het werkoverleg, etc.
Definitie: Er is sprake van werkoverleg als de afdelingsleiding haar medewerkers
betrekt bij de besluitvorming over werk en werkomstandigheden.
Functies:
• Efficiëntere bedrijfsvoering
• Tegemoetkoming aan de behoefte van medezeggenschap en informatie
• Vervreemdingsproces tegengaan, meer betrokkenheid, arbeidsbevrediging
• Verborgen capaciteiten medewerkers leren kennen
• Aanvaarden veranderingen en verbeteringen van werkomstandigheden
Voorwaarden voor invoeren werkoverleg:
• Uitgangspunten en doelstellingen formuleren
• Concreet beleidsplan
• Werkoverleggroepen betrekken in de besluitvorming
• Planmatige introductie en begeleiding van de overleggroepen
Voorwaarden om werkoverleg te doen slagen:
• Begeleiden en stimuleren
• Controleren, informeren, duidelijke bevoegdheden
• Concrete resultaten
• Deelname van iedereen
• Regelmatige bijeenkomsten
• Agenda en verslaglegging
Doelstelling: Bijdrage leveren aan zowel efficiënte bedrijfsvoering als aan het
scheppen van persoonlijke ontplooiingsmogelijkheden binnen de doelstelling van
de organisatie.

Overige overlegvormen:
Ondernemingsraad:
Gericht op inspraak en medezeggenschap.
Verantwoordelijk, bevoegd en aansprakelijk.
Neemt een aangelegenheid in behandeling:
- op uitdrukkelijk verzoek
- wanneer er hiërarchisch geen mogelijkheden meer zijn
- wanneer het tot het werkterrein van de OR hoort
Werkgroep: Meestal van dezelfde discipline
Projectgroep: Heeft een afgeronde taak, wordt daarna ontbonden
Bedrijfskring: Ook wel quality circle, gebaseerd op de filosofie dat mensen vaak
meer kwaliteiten hebben dan men denkt → kleine groepen die zich inzetten om
dagelijkse werkproblemen (mn kwaliteits- en efficiency) in groepsverband op te
lossen. Soms wordt er een stuurgroep opgeformeerd die de beleidslijnen bepaalt
waarbinnen de bedrijfskringen zich kunnen bewegen.

Sociaalbeleid:
Definitie: Het geheel van maatregelen dat nodig is om mens en arbeid zodanig
op elkaar af te stemmen dat de doelen van de arbeidsorganisatie en die van de
medewerker gerealiseerd kunnen worden.
Doel is tweeledig:
• Realisatie van organisatiedoelen
• Realisatie van doelen van medewerkers
Personeelsbeleid: Gericht op alle aspecten van de relatie tussen mens en arbeid
binnen de organisatie.
Personeelswerk: Omat de uitvoerende activiteiten van het personeelsbeleid.
Personeelszaken: Stafafdeling, adviesrelatie met het management.
Soorten taken PZ:
• Uitvoerende taken
• Coördinerende taken,
Bewaken van samenhang in het sociaal beleid → bv coördinatie van werving-
en selectieprocedures
• Beleidsgerichte taken
Voorbereiding van het sociaal beleid → bv loopbaanbeleid,
scholingsprogramma’s
Hoofdtaken PZ:
• Personeelsbeheer
Doel: Optimale kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbezetting binnen de
organisatie bewerkstelligen en voor de toekomst waarborgen
- personeelsvoorziening, activiteiten die gericht zijn op de verwerving van een
juiste personeelsbezetting voor de organisatie → personeelsinstrumenten:
personeelsplanning / werving en selectie / beëindiging dienstverband
- personeelsbegeleiding, voortdurende zorg en aandacht voor het optimaal
functioneren van organisatie medewerkers → personeelsinstrumenten:
introductie / personeelsbeoordeling / beloning / functiewaardering /
bedrijfsgezondheidszorg
- personeelsontwikkeling, het totale leerproces dat de medewerker in de
organisatie doormaakt op zowel theoretisch als praktisch gebied →
personeelsinstrumenten: opleiding / loopbaanontwikkeling
• Personeelsinformatie
Het resultaat van doelgerichte verwerking van gegevens, geautomatiseerd
systeem PRIS (PersoneelsRegistratie Informatie Systeem) →
personeelsinstrumenten: personeelsinformatiesystemen
• Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap
Stelsel van arbeidsverhoudingen:
- collectieve arbeidsverhoudingen tussen belangenorganisaties van
werkgevers, werknemers en de overheid
- niet-collectieve arbeidsverhoudingen, individueel tussen werkgever en
werknemer
2 soorten medezeggenschap:
- direct, alle werknemers hebben zeggenschap zonder tussenkomst van
vertegenwoordigers (werkoverleg)
- indirect, medezeggenschap via gekozen vertegenwoordigers van
werknemers in raden of commissies (ondernemingsraad)
• Arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden
Arbeidsvoorwaarden: Regels en afspraken die gelden in de arbeidsrelatie
tussen werknemer en werkgever
- primaire, financiële vergoeding
- secundaire, o.a. pensioen- en VUT regeling, auto van de zaak
Arbeidsovereenkomst → onderdeel van het arbeidsrecht, opgenomen in het
Nieuw Burgerlijk Wetboek
Verder in het NBW geregeld:
- Rechten / plichten van werknemers
- Rechten / plichten van werkgevers
- Werktijden (maxima)
- Regels bij ontslag
- Concurrentiebeding
Arbeidsomstandigheden: regels zijn vastgelegd in wetten, besluiten en
procedures
Arbowet: Beoogt veiligheid, gezondheid en welzijn i.v.m. arbeid te
waarborgen. Schrijft ook voor hoe overleg moet plaatsvinden en hoe
beleidsvorming over arbeidsomstandigheden moet geschieden.
Personeelsinstrumenten: arbeidsvoorwaardenoverleg,
bedrijfsgezondheidszorg, bedrijfsmaatschappelijk werk
PZ legt de werving en selectie activiteiten voor de hele organisatie vast in een
wervingsplan.
Activiteiten belangrijk voor doorstroom:
• Werkstructurering
- Taakverruiming, job enlargement
- Taakroulatie, job rotation
- Taakverrijking, job enrichment
• Opleiding en training
- Opleiding: opdoen van nieuwe kennis.
- Bijscholing: verdieping van bestaande kennis.
- Training: aanleren van specifieke, praktische vaardigheden → toepassen van
kennis.
- opleidingsplan → PZ
• Loopbaanplanning en Management development
- Loopbaanplanning, gestimuleerd vanuit de organisatie, gericht op alle
medewerkers. (Carrièreplanning → activiteit van de individuele medewerker)
- Management development, loopbaanplanning gericht op
managementfuncties.
• Promotie en demotie
PZ registreert alles in een promotie- of demotieplan

Flexibilisering:
Interne flexibilisering: werkgever probeert personeel flexibel in te zetten, daar
waar nodig, werkstructurering is een belangrijk instrument → allround op veel
gebieden, job rotation – job enrichment en job enlargement zijn belangrijke
instrumenten
Externe flexibilisering: Geeft de werkgever de mogelijkheid personeel van buiten
de organisatie tijdelijk in te huren
Flexwet: 1 januari 1999, duidelijkheid of er bij een flexibele arbeidsrelatie
wel/geen arbeidsovereenkomst van kracht is.
Tijdelijke contracten: arbeidscontract voor onbepaalde tijd (flexwet) na:
• 3 achtereenvolgende contracten
• achtereenvolgende contracten een periode van 3 jaar of langer beslaan
• bij een periode van minder dan 3 maanden tussen de tijdelijke contracten
spreekt men van elkaar opvolgende contracten
Proeftijd: maximale duur van 2 maanden, bij tijdelijke contracten in relatie tot de
duur van het contract
Uitzendkrachten:
• Maximale termijn is afgeschaft
• In de 1e 26 weken enige mate van vrijheid bij het aangaan en verbreken van
de arbeidsrelatie
• Verboden om werknemers uit te zenden naar een bedrijf waar een
arbeidsconflict is uitgebroken.
• Uitzendbureau is verplicht de werknemers salarissen te betalen die
vergelijkbaar zijn met die van werknemers in vergelijkbare functies
Oproepkrachten: Minimumaanspraak op loon, de werkgever moet per oproep
minimaal 3 uur betalen, ook als er korter gewerkt is.
Ontslag:
• Opzegtermijn van 1 maand, bij elke 5 jaar dat de werknemer in dienst is
wordt de termijn met 1 maand verlengd tot een maximum van 4 maanden
(voor de Flexwet 6 maanden)
• CWI toetst ontslagaanvragen aan de regels van de minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
• Werknemers hoeven bij ontslag om bedrijfseconomische redenen niet langer
voor de vorm bezwaar aan te tekenen om een WW uitkering te krijgen,
ontslagvergunning is voldoende bewijs voor het niet-verwijtbaar zijn van de
werkeloosheid

Functiewaardering:
• Ontstaan na de 2e wereldoorlog om loonvorming in de hand te houden
• 1952: 1e methode van functiewaardering → Genormaliseerde Methode (GM)
• Rond 1960 drong de vakbeweging aan op hogere beloning voor vuil /
onaangenaam werk → leidde tot toekenning van meer gewicht aan
bezwarende omstandigheden of inconveniënten in de functie → GM systeem
werd aangepast → Uitgebreide Genormaliseerde Methode (UGM)
• 50 verschillende waarderingssystemen, 55% wordt ingeschaald volgens een
functiewaarderingssysteem
• 3 stappen:
- functieomschrijving, het systematisch ordenen en naar bepaalde
gezichtspunten beschrijven van een functie
→ functiebenaming
→ plaats in de organisatie
→ doel van de functie
→ beschrijving van de hoofdbestanddelen, voornaamste taken
→ gezichtspunten / kenmerken, criteria niveau en zwaarte (meestal 10
punten in Nederland)
- functieanalyse, systematische beschrijving van de werkinhoud van de functie
Doelen:
→ buitenstaanders een beeld geven van de werkinhoud en de
uitoefeningseisen van de functie
→ vergelijking met andere functies , zichtbaar maken welke plaats deze
inneemt in de beroepswereld
→ commissie voor functie-indeling juist inzicht verschaffen in de functie
- functie-indeling, classificatie
→ vaststellen van een rangorde (functiehiërarchie) in de beoordeelde
functies, afweegfactoren vormen een vastgegeven,
verschillen in zwaarte en belang
→ indelen in functieklasse of functiegroepen
→ koppelen van functieklassen aan loongroepen

Beloningssystemen:
Vast loon: Geen direct verband tussen arbeidsprestatie en loonhoogte
Variabel loon: Rechtstreeks verband tussen arbeidsprestatie en loonhoogte,
variabele factor kan een hoeveelheid of tijd zijn
Combinatie vast/variabel loon: Vast basisloon met een variabele verhoging, vaak
wel met een maximum, een loonplafond
Veel gebruikte beloningssystemen:
• Tijdloon, hoogte van het loon wordt vastgesteld per tijdseenheid
• Incentive-systemen (Incentive = prikkel tot het leveren van prestatie)
- Prestatiebeloning, beloning afhankelijk van de geleverde prestatie
- Multifactorbeloning, niet alleen gekeken naar de tijd of prestatie, ook
andere factoren spelen een rol, bv kwaliteit
• Tariefloon, direct verband tussen prestatie en loonhoogte (zelden
voorkomend)
- kwalitatief systeem, vooraf worden kwaliteitsnormen opgesteld
- kwantitatief systeem, normen voor het aantal te vervaardigen stuks
• Merit rating, persoonlijke toeslagen, periodiek moet worden onderzocht hoe de
werknemer zijn functie vervult, volgens vastgestelde maatstaven
• Contractverloning, loonhoogte op langere termijn variabel, gebaseerd op een
afspraak tussen management en medewerker(s) om voor een periode een
bepaalde prestatie te leveren tegen een voorafgestelde vergoeding, het
overeengekomen bedrag wordt onafhankelijk van de prestatie uitbetaald,
afwijking van de werkelijke prestatie t.o.v. de norm heeft invloed op de
vaststelling van het prestatieniveau en beloning voor de volgende
contractperiode
• Groepsbeloning
• Collectieve systemen op langere termijn, via een indexcijfer wordt getracht
verband te leggen tussen de collectieve prestatie en de productiviteit
- Scanlon-plan, doelstelling is productiviteitsverhoging → ontstaan
kostenbesparingen die volgens een vooraf vastgestelde sleutel of normquote
worden verdeeld tussen werkgever en werknemer → systeem streeft naar
participatie van alle niveaus binnen het bedrijf
- winstdeling, naast vast loon een deel van de winst
• Trens in beloning
- het cafetariaplan, flexibele individuele beloning

Personeelsbeoordeling:
Het geheel van handelingen gericht op het oordelen over prestatie en gedrag van
een medewerker in relatie tot de functie die de medewerker uitoefent
• Observeren
• Toetsen aan randvoorwaarden
• Actie ondernemen
Doelstellingen:
• Maatstaf voor beloning
• Beslissing over mutatie of arbeidsovereenkomst
• Inzicht in taak-/functievervulling
• Vaststelling opleidingsbehoefte

Beoordelingssystemen:
Traditionele systemen:
• Eenzijdige beoordeling door leidinggevende
• Gezamenlijke beoordeling
• Zelfbeoordeling
• Iedereen beoordeelt elkaar
Potentieelbeoordeling:
Richt zich met name op de vraag hoe de medewerker zich in de toekomst kan
ontwikkelen, past bij de uitgangspunten van Human Resources Management

Beoordelingscriteria:
Taakinhoud:
• Kennis
• Vaardigheid
• Uitdrukkingsvaardigheid
• Communicatievermogen
• Kwaliteit en kwantiteit
Naast relevante kenmerken of gezichtspunten kunnen ook de afzonderlijke taken
of functiebestanddelen worden beoordeeld, bij MBO (Management by Objectives)
worden de resultaten beoordeeld.
Houding:
Subjectieve kenmerken, bv belangstelling, initiatief, flexibiliteit

Waarderingsmogelijkheden:
Leidinggevende geeft per criterium een waardering of score, algemene
samenvattende waardering
Waarderingsschalen, nadeel van bv 3 puntsschaal is de beperkte nuancering

Functioneringsgesprekken:
Niet-vrijblijvende , periodieke gesprekken tussen leidinggevende en medewerker,
waarbij het functioneren van de medewerker in de ruimste zin centraal staat.
• Tweezijdige communicatie
• Schriftelijke afspraken en een actieplan
• Bij aanvang volgend gesprek , afspraken en plan evalueren → cyclisch proces:
Job planning and review

Sollicitatiecode:
Opgesteld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) (1980)
Behelst het geheel van regels dat arbeidsorganisaties, naar het oordeel van de
NVP, in acht horen te nemen bij hun beleid inzake de behandeling van de
vacatures
6 rechten sollicitant:
• Recht op een eerlijke kans bij aanstelling
• Recht op informatie
• Recht op privacy
• Recht op vertrouwelijke behandeling
• Recht op een instrumenteel doelmatige procedure
• Recht van klacht

Werving en selectie:
Lijnmanager: melding van de vacature, functie-eisen en keuze
Personeelsmanager: coördineert de procedure, onpartijdig, geschikt als voorzitter
van de selectiecommissie (niet > 6)
Doel van de organisatie: Aantrekken van maximaal geschikte, vakbekwame en
gemotiveerde medewerkers
Voor handhaving van de concurrentiepositie wil men beschikken over:
• Flexibele personeelsvoorziening
• Snelle en doelmatige procedure
• Aantrekkelijk geheel aan arbeidsvoorwaarden
Voorbereidingsfase:
• Informatie over de vacature
- Toekomstgericht, methodisch informatie verzamelen over vacature, functie,
team
- Vervangingsvacature of uitbreidingsvacature
- Reorganisatie
- Vacaturemelding
• Informatie over de functie
- Functieomschrijving
- Functieprofiel, samenvatting van de functieomschrijving
• Informatie over het team
- Teamprofiel
• Selectiecriteria
- objectieve, meetbare waarneembare feiten zonder te interpreteren
- subjectieve, persoonlijkheid
- wervingsdrempel, formuleren van selectiecriteria
• Arbeidsvoorwaarden
- primaire arbeidsvoorwaarden
- secundaire arbeidsvoorwaarden
• Werving
- regels uit de sollicitatiecode
• Interne werving
• Externe werving
- open sollicitaties
- arbeidsbureau / CWI
- executive search, hoger leidinggeven of specialistisch → headhunting
- databanken
- advertentie plaatsen
→ inhoud
→ corporate image
→ organisatie informatie
→ functiebenaming
→ functie informatie
→ functie eisen
→ arbeidsvoorwaarden
→ sollicitatieprocedure, uiterste datum
→ inlichtingen
→ manier van solliciteren

Selectiegesprek:
• Objectieve selectiecriteria
• Visie
• Verwachtingen
• Subjectieve selectiecriteria
• Beoordeling, 1e indruk + 1-2 dagen later
- scoreformulier
- open beoordeling
• Aanvullende selectiemethoden
- psychologische test
- Assessment Center Methode, door assessoren → getrainde waarnemers
- vaardigheidstest
- medische keuring
- antecedentenonderzoek
- referenties

Conflicten:
Kenmerken:
• Tussen 2 of meer partijen die structureel of functioneel met elkaar te maken
hebben
• Standpunten van de ene partij sluiten die van de andere uit
• Betrokken partijen willen over en weer voordeel uit het conflict halen ten
koste van de ander, door te intimideren, belemmeren, benadelen of
beschadigen
• Strekt zich uit over een langere periode
Functionele conflicten: kunnen positief resultaat opleveren
Disfunctionele conflicten: voegen niets toe, verstorend sfeer
Oorzaken:
• Middelenverdeling
• Machtsverschillen
• Emoties
• Communicatie en informatie, gebrekkig - geen
• Afhankelijkheidsrelaties, zoveel belang aan eigen doelstellingen hechten dat
de andere partij uit het oog verloren wordt
• Cultuurverschillen
• Onduidelijke structuur, bevoegdheden, verantwoordelijkheden
• Tijdsdruk, deadline, weinig tijd voor communicatie
Gevolgen:
• Stijging activiteitenniveau
• Toename groepsprocessen, medestanders zoeken
• Emotionele reacties
Soorten:
• Persoonlijke conflicten, individuele of intrapersoonlijk
- rolconflicten, extern (meerdere rollen), intern (binnen 1 rol)
- keuzeconflicten, positief/positief, negatief / negatief, positief/negatief
• Conflicten tussen personen
- instrumentele conflicten, zakelijk verschil van mening
- sociaal-emotionele conflicten, persoonlijke voorkeuren
- belangen conflicten, 1 van de partijen merkt dat de ander zijn belangen
schaadt
- conflictgrid
Horizontaal: coöperatief → groepsbelang
Verticaal: assertief → eigenbelang
Diagonaal: vermijden (1,1) → compromis sluiten (5,5) → samenwerken (9,9)
• Conflicten tussen groepen, intergroepsconflict
- concurrentie tussen groepen
- veranderende rol leidinggevende
- afnemende contacten
- ongunstige beïnvloeding sfeer en imago
• Conflicten tussen organisaties
- verdeling van middelen (arbeidsvoorwaarden) tussen vakbond en wergever
- machtsconflict over patentrechten
- cultuurconflict tussen onderneming en belangengroepering
Voorbereiding conflictoplossing:
• Vragen beantwoorden
- functioneel / disfunctioneel
- omvang
- beeld
- oorzaak
- oplossing nodig / escaleren
• Begeleiding conflictoplossing
- verantwoordelijke manager
- bevoegde functionaris
- onafhankelijke derde
- conflicterende partij zelf
• Oplossingen
- arbitrage, na partijen gehoord te hebben een standpunt innemen en een
bindende uitspraak doen
- machtsingreep, zonder verder overleg een beslissing formeel opleggen
- negeren, alleen effectief als het conflict klein is
- herstructureren, andere taakverdeling maken, risico voor verschuiving
- onderhandelen, nuttig bij tegengestelde belangen
• Hulpmiddelen
- probleemoplossende vergadering, duidelijke probleemformulering
- gesprekken, gesprekstechnieken:
→ uiten van gevoelens, uitwisselen van argumenten
→ omschrijven van gevoelens en mogelijke oorzaken
→ confrontatie, milde of harde manier uitwisselen van argumenten
Conflict is opgelost als de verschijnselen niet meer aanwezig zijn, als er geen
tegengestelde standpunten meer bestaan en als de partijen hun pogingen de
ander te intimideren of te beschadigen hebben gestaakt.
Functionele beleidsgebieden H 21 t/m 28

Financiering: Het aantrekken van vermogen

Vermogen: beschikkingsmacht over goederen, vermogen gebruiken kost geld
Financieringsprobleem:
1. Bepalen vermogensbehoefte
2. voorzien in vermogensbehoefte

Bepalen vermogensbehoefte:
4 situaties, hoeveel vermogen is er in de tijd gezien nodig?
• Gelijkmatige productie en gelijkmatige verkoop
• Seizoenproductie en gelijkmatige verkoop
• Seizoenproductie en seizoenverkoop
• Gelijkmatige productie en seizoenverkoop

Totale vermogensbehoefte:
Combinatie van 3 soorten
• Kortstondig tijdelijk, tijdelijke en korter dan 1 jaar
• Langdurig tijdelijk, tijdelijk en langer dan 1 jaar
• Permanent, onbeperkte tijd → bv grond in bezit

Voorzien in vermogensbehoefte:
Aantrekking van financieringsmiddelen → passieve financiering.
Verstrekken van financieringsmiddelen → actieve financiering
Passieve financiering:
• Externe financiering
• Interne financiering

Externe financiering:
Aantrekking van financieringsmiddelen van buiten de onderneming.
Organisatie sluit een lening af of geeft obligaties uit.

Interne (zelf)financiering:
Eigen vermogen als financieringsmiddel:
• Reserves aanpreken
• Afschrijvingen gebruiken, geld gebruiken dat vrijkomt door afschrijvingen van
productiemiddelen
- technische levensduur, periode dat een machine productief kan zijn
- economische levensduur, periode waarover men de machine wil afschrijven
- afschrijving, wordt van de winst afgetrokken → minder belasting betalen →
economisch profijt van snel afschrijven
- schijninkomen, geld dat uit afschrijven vrijkomt, kan opnieuw geïnvesteerd
worden
- ideaalcomplex, bij gelijkblijvende prijzen kan het bedrijf van het
schijninkomen een nieuw apparaat aanschaffen

Eigen vermogen:
Wordt permanent aan de onderneming overgedragen, risicodragend,
eigenvermogenverschaffer heeft recht op de winst
• BV, eigen vermogen in aandelen verdeeld → 1 of enkele aandeelhouders
• NV, eigen vermogen in aandelen verdeeld → onbekende aandeelhouders,
verhandeld op de effectenbeurs
• Intrinsieke waarde, waarde:aantal aandelen
• Nominale waarde, waarde waarvoor de aandelen op de balans staan
• Reserve, verschil intrinsieke en nominale waarde, veel gebruikt voor
investeringen of winstuitkering
Eigen vermogen bestaat dus uit:
• Aandelenkapitaal
• Reserves

Aandelenkapitaal:
• Financieringsfunctie, het vermogen wordt gebruikt om productiemiddelen mee
te financieren
- dividend, winst die aan aandeelhouders wordt uitgekeerd
• Waarborgfunctie, organisatie heeft veel geld geleend, aandelenkapitaal dient
als zekerheid tegenover de leningverschaffers
• Aandeel op naam / aan toonder
- BV, altijd op naam, aandeelhoudersregister
- NV, aan toonder, degene die het aandeel toont wordt aangemerkt als
eigenaar, makkelijk verhandelbaar
• Nominale waarde, waarde die op het bewijs van aandeel staat vermeld
• Koerswaarde, afhankelijk van vraag en aanbod, doorgaans voor een heel
ander bedrag dan de nominale waarde
• Coupure, grootte van het aandeel, als de beurswaarde van een aandeel erg
groot is kan men besluiten de aandelen te splitsen in kleinere coupures
• Preferent aandeel, geeft een aandeelhouder voorkeursrecht /
voorkeursbehandeling
- preferentie bij winstuitkering
- beheerspreferentie, prioriteitsaandelen → meebeslissen over de benoeming
van bestuurders
- preferentie bij liquidatie, de houder krijgt zijn geld vóór alle overige
schuldeisers

Reserves:
• Agioreserve, ontstaat indien aandelen voor meer dan de nominale waarde
worden uitgegeven, het verschil wordt aangeduid als agio per aandeel
• Herwaarderingsreserve, ontstaat doordat de bezittingen van het bedrijf meer
waard zijn geworden
• Reorganisatiereserve, kan ontstaan wanneer de onderneming de financiële
situatie reorganiseert, verliesgevende onderdelen worden verkocht, aandelen
worden in waarde verminderd → situatie kan ontstaan dat de onderneming
meer waard is dan de aandelen

Vreemd vermogen:
Tijdelijke schuld, indeling naar:
1. Leentermijn
2. Leenvorm

Leentermijn:
• Lang vreemd vermogen, relatie met de vreemdvermogenverschaffer duurt
meer dan 10 jaar
• Middellang vreemd vermogen, na 2-12 jaar moet worden terugbetaald
• Kort vreemd vermogen, terugbetalen binnen 1 jaar
Leenvorm:
• Obligaties, bewijs van deelname aan een geldlening, obligatielening is
verdeeld in coupures
- uitbetaling van rente (in tegenstelling tot aandelen), vast percentage van de
nominale waarde
- rentevergoeding hangt niet af van de bedrijfsinkomsten (in tegenstelling tot
aandelen)
- obligatielening wordt na een afgesproken periode afgelost
- inkomstenobligaties, (Income Bonds), geven recht op rente-uitkering
voor zover de winst dit toelaat, wanneer er geen winst is wordt geen rente
betaald, lijken op aandelen, veel voorkomend bij reorganisaties
- winstdelende obligaties, geven recht op vaste rente plus een deel van
de winst, hebben ook wat van aandelen
- converteerbare obligaties, de houder kan binnen een bepaalde tijd
(conversieperiode) in een bepaalde verhouding (conversiekoers) tegen
aandelen inwisselen, conversiekoers is hoger dan de aandelenkoers
- pandbrievenuitgifte van obligaties door de bank zelf

Leningen:
• Onderhandse lening, lang vreemd vermogen dat door 1 of enkele geldgevers
wordt verstrekt
- gaat buiten de effectenbeurs om
- minder kosten dan bij aandelen of obligaties
- institutionele beleggers (bv beleggingsmaatschappijen, pensioenfondsen)
hebben door alle ontvangen premies veel geld beschikbaar
• Achtergestelde lening, meer risico verbonden
- bij faillissement (liquidatie) pas uitgekeerd nadat alle overige schuldeisers
zijn betaald
- tussen eigen en vreemd vermogen in
- bij snel groeiende onderneming → veel vermogen nodig
- Nationale investeringsbank → staat garandeert dat de lening wordt
terugbetaalt
- looptijd van 5 à 10 jaar

Voorzieningen:
• Wordt meestal tot het vreemd vermogen van de onderneming gerekend,
hoewel het niet echt een schuld is → soort spaarpot
• Kortetermijnvoorzieningen, dubieuze debiteuren, onderhouds- en
garantieverplichtingen
• Langetermijnvoorzieningen, groot onderhoud installaties,
pensioenvoorzieningen

Leveranciers- en afnemerskrediet:
• Leverancierskrediet, eerst goederen en diensten ontvangen, daarna pas
betalen → vorm van vreemd vermogen
• Afnemerskrediet, eerst betalen, daarna pas diensten of producten ontvangen

Balans:
Een organisatie heeft bezittingen en schulden → wordt vastgelegd op de balans
De balans is een weergave van de financiële situatie van een organisatie op een
bepaald moment
• Linkerkant van de balans: Bezittingen → activa, debetzijde
Rechterkant van de balans: Schulden: passiva, creditzijde

Activa:
• Vaste activa, langer dan 1 jaar
• Vlottende activa, binnen 1 jaar om te zetten in geld
- vertegenwoordigt bezittingen die vaak redelijk snel in geld omzetbaar zijn
→ de realiseerbare middelen
- in geldvorm aanwezige middelen → de liquide middelen
• Debiteuren zijn bezittingen omdat de onderneming geld tegoed heeft

Passiva:
• Eigen vermogen, bv aandelenkapitaal, reserve, agioreserve
• Lang vreemd vermogen, bv hypotheek, lening, pensioenvoorziening
• Kort vreemd vermogen, bv RC bank, Handelskrediet, crediteuren
- leveranciers die niet contant betaald worden
- crediteuren, zolang er niet betaalt is kan het geld gebruikt worden om
bezittingen mee te financieren

Liquiditeit:
De mate waarin het bedrijf in staat is zijn direct opeisbare verplichtingen te
voldoen
Belangrijk is de vraag: welke waarden kan het bedrijf inzetten voor de
voldoening van deze kortlopende verplichtingen?
• Current ratio (kengetal), de verhouding tussen de vlottende middelen
(realiseerbaar en beschikbaar) en de schulden op korte termijn

Een gezonde waarde voor dit kengetal ligt boven de 1, alleen dan kan aan de
schuldeisers tegemoet worden gekomen
De hoogte van de liquiditeit kan mede beïnvloed worden door:
- te hoge voorraden
- overtollige kasmiddelen
- wanbetalers onder debiteuren
Algemeen geldt daarom een waarde tussen de 1,5 en 2 als gezond,
afhankelijk van de onderneming.
• Quick ratio (kengetal), verhouding tussen de liquide middelen, eventueel
aangevuld met de posten Effecten en debiteuren uit de voorgaande balans, en
de kortlopende schulden
Geeft de mate aan waarin de verschaffers van het kort vreemd vermogen uit
de vlottende activa kunnen worden betaald

Hier worden alleen de voorraden, in tegenstelling tot de current ratio, niet

meegerekend, deze kunnen vaak niet in zijn geheel verkocht worden omdat
daarmee de continuïteit van de onderneming in gevaar komt
Een gezonde waarde moet minimaal 1 zijn, wel rekening houden met
betalingstermijnen, als die van debiteuren langer is dan crediteuren kan men
bij een waarde van 1 toch in gevaar komen
Lage waarde wijst op hoge voorraden, waarin verouderde en misschien
waardeloze goederen zijn opgenomen.
• Werkkapitaal, het verschil tussen de vlottende activa en de kortlopende
schulden,
oftewel de teller van de current ratio min de noemer van de current ratio

Een positieve waarde betekent dat er meer eigen vermogen en lang vreemd
vermogen is aangetrokken dan dat er in de vaste activa is geïnvesteerd, geeft
een solide beeld weer van de huidige situatie van de onderneming, het
verlenen van kredieten door de bank wordt vaak afhankelijk gesteld van de in
de onderneming aanwezige nettowerkkapitaal

Solvabiliteit:
• Geeft als kengetal de mate aan waarin het bedrijf in staat is aan al zijn
verplichtingen te voldoen, belangrijk als het bedrijf wordt opgeheven
(geliquideerd), in die situatie moet het mogelijk zijn uit de liquidatiewaarde
van de totale activa het totale vreemde vermogen terug te betalen

x 100%
• Afhankelijk van de directe opbrengstwaarde van de activa ligt de
minimumnorm van de waarde tussen de 0,25 en 0,50, vanwege eventuele
waardevermindering van de activa bij liquidatie wordt er geen norm van 1
gehanteerd
• Andere berekeningswijze:
verhouding tussen eigen vermogen en vreemd vermogen x 100%
• Een groot bedrag aan vreemd vermogen op de balans beperkt natuurlijk voor
een bedrijf de mogelijkheid om geld te lenen, als de solvabiliteit niet gunstig is
en het bedrijf heeft nogal wat verplichtingen zoals betaling van rente en
aflossing, is het weerstandsvermogen van het bedrijf beperkt

Rentabiliteit:
De opbrengstvoet van het in het bedrijf geïnvesteerde vermogen
• Rentabiliteit van het eigen vermogen (REV):
REV=nettowinst (na belasting)
Eigen vermogen x100%
REV moet minstens dezelfde hoogte hebben als het rendement op risicovrije
langetermijnbeleggingen, bv rente op staatsobligaties
• Rentabiliteit van het totale vermogen (RTV), economische rentabiliteit:
REV=winst voor belasting + te betalen rente
Eigen vermogen x100%

Doelen kostenberekening:
• Extern doel: verschil tussen kostprijs en verkoopprijs zo groot mogelijk maken
- kostprijs is de optelsom van alle offers die moeten worden gebracht om het
product tot stand te brengen (offers i.p.v. kosten omdat in de praktijk
meestal meer geld te besteden is dan strikt noodzakelijk en onvermijdbaar)
- verschil tussen kostprijs en verkoopprijs is winst voor het bedrijf
• Intern doel: beoordeling van het bedrijf
- vooraf normen vaststellen → bepalen hoeveel kosten gemaakt mogen
worden
- achteraf werkelijke kosten berekenen en vergelijken met de normen
→ beoordelen van de interne prestatie, eventueel ingrijpen en maatregelen
treffen

Kostensoorten:
Kosten indelen aan de hand van productiefactoren
Productiefactoren: hulpmiddelen waarmee goederen gemaakt of diensten
geleverd kunnen worden, 4 groepen:
• Mens, veroorzaakt bv personeelskosten, adviseurkosten (van derden)
• Kapitaal, duurzame productiemiddelen (kapitaalgoederen) die nodig zijn om
de organisatie te laten draaien, verschillende kostensoorten:
- afschrijvingskosten
- onderhoudskosten
- rentekosten
- huurkosten
• Natuur, bv landbouwgrond, grondstoffen en hulpmaterialen
• Informatie, nodig om de 1e 3 productiefactoren op verantwoorde wijze te
gebruiken, informatiemaatschappij brengt kosten met zich mee

Directe en indirecte kosten:

Indeling heeft te maken met de manier waarop de kostensoorten worden
toegerekend aan de producten
• Directe kosten, kunnen worden toegeschreven aan 1 product, bv grondstoffen
• Indirecte kosten, kunnen niet direct worden toegeschreven aan 1 product,
algemene kosten (overheadkosten), bv schoonmaak, salaris boekhouder

Vaste kosten:
• Ongeacht de productie steeds hetzelfde
• Constante kosten, bv huur, afschrijving

Variabele kosten:
Variëren afhankelijk van de productieomvang
• Proportioneel variabele kosten, stijgen of dalen recht evenredig met de omzet
• Degressief variabele kosten, stijgen of dalenminder dan de omzet, kunnen
ontstaan door kortingen bij inkoop van grote hoeveelheden grondstof
(kwantumkorting)
• Progressief variabele kosten, stijgen of dalen meer dan de omzet, kan
voorkomen wanneer bij grote productiehoeveelheden grondstoffen van verder
weg komen, hogere transportkosten

Totale kosten:
Variabele en vaste kosten samen
Vaste kosten kunnen schoksgewijs veranderen als gevolg van
capaciteitsuitbreiding → intermitterend variabele kosten

Kostprijsberekening:
Optelsom van de offers die moeten worden gebracht om het product tot stand te
brengen
• Kostprijs
• Ontwikkelingskosten
• Toeslagpercentage
• Bewerkingstijden
• Uurtarieven
Er zijn verschillende kostprijsberekeningsmethoden

Integralekostprijscalculatie (Absorption Costing of AC methode:

Het geheel aan kosten in de berekening meenemen
Gebruiken voor:
• Langetermijnbeslissingen, keuze van vestigingsplaats/productiemethode
• Vaststelling verkoopprijs
• Waardering voorraden, fiscus eist waardering tegen integrale kosten
Normale productie: de productieomvang waarover we de vaste kosten verdelen,
verschillende mogelijkheden:
• Meest waarschijnlijke afzet of productie in de komende periode
• Gemiddelde niveau van de bedrijfsdrukte, gecorrigeerd door
conjunctuurinvloeden (veranderingen/schommelingen)
• Productieomvang waarbij de kosten per eenheid product het laagst zijn
• Maximale bedrijfsdrukte die realiseerbaar is
Langetermijngrootheid, gemiddelde productie over een langere periode
Werkelijke productie: de vaste kosten verdelen over de (gekozen) normale
productie, de variabele kosten gelden per product → de totale variabele kosten
worden dus verdeeld over de werkelijke productie
Formule integrale kostprijs:

Integrale kostprijs = C + V
N W
C = vaste kosten (c = constant)
N = normale productie
V = (proportioneel) variabele kosten
W = werkelijke productie
Probleem bij integralekostprijsberekening:
• normale productie omvang
• iedere onderneming maakt verschillende soorten producten,
integralekostprijsberekeningen gelden daarom vaak per afdeling of product,
ook de vaste kosten per afdeling of product moeten vastgelegd worden
Integralekostprijsberekening kan informatie verschaffen over de resultaten die
het bedrijf bereikt → het bedrijfsresultaat

Verkoopresultaat:
Het resultaat dat behaald wordt door verkoop van producten
Formule:
Verkoopresultaat = Afzet x (p-kp)
p = verkoopprijs
kp = kostprijs

Bezettingsresultaat:
Ontstaat omdat bij integralekostprijsberekening van de normale
productieomvang uitgegaan wordt
Formule:
Bezettingsresultaat = (W-N) x C (kengetal)
N
Kengetal geeft een kwantitatief beeld van de prestatie van een bedrijf op een
bepaald moment, metingen vergelijken met de verwachtingen
3 soorten bezettingsresultaten:
• overbezettingswinst, als W>N worden meer vaste kosten in de kostprijs
opgenomen dan ze in werkelijkheid bedragen, productiviteit is hoger dan
verwacht
• onderbezettingsverlies, als W<N worden minder vaste kosten in de kostprijs
opgenomen dan ze in werkelijkheid bedragen, productiviteit is lager dan
verwachtt
• geen verschil, als W=N worden evenveel vaste kosten opgenomen als ze in
werkelijkheid bedragen, geen sprake van een bezettingsverschil

Bedrijfsresultaat:
Verkoopresultaat plus het bezettingsresultaat

Variabelekostencalculatie (differentiëlekostencalculatie, Direct Costing,

DC Methode:
Alleen variabele kosten worden in de kostprijs opgenomen, vaste kosten worden
in 1 keer als kosten geboekt (achterliggende gedachte is dat vaste kosten op
korte termijn niet beïnvloedbaar zijn)
Toepassingen:
• Kortetermijnbeslissingen, incidentele order
• Beoordeling voortzetting onderneming, tijdelijk lage prijs
• Dumping, markt veroveren middels tijdelijk aanbieden tegen de variabele
kosten of goedkoper
• Prijsdiscriminatie, verschillende prijzen op verschillende markten

Bedrijfsresultaat bij variabelekostencalculatie:

Brutomarge = Afzet x (p-v)
v = variabele kosten per stuk (V/W)
p = verkoopprijs per stuk

omzet = Afzet xp
variabele kosten = Afzet xv
brutomarge = Afzet x (p-v)
vaste kosten = C
bedrijfsresultaat = Afzet x (p-v) - C

Dekkingsbijdrage (Contribution Marge):

Verkoopprijs min de variabele kosten per product (p-v), uit deze marge per
product moet de bijdrage ter dekking van de vaste kosten komen

Break-evenanalyse:
Afzet of omzet waarbij winst noch verlies gemaakt wordt, kosten en opbrengsten
zijn aan elkaar gelijk

Break-evenafzet (BEA)= C/(p-v)

C = vaste kosten
p = verkoopprijs per product
v = variabele kosten per product (V/W)
p-v = dekkingsbijdrage
Break-evenomzet = (C x p)/(p-v)

Veiligheidsmarge:
Het overschot boven de kosten, geeft aan met hoeveel procent afzet en omzet
kunnen dalen voordat er verlies geleden wordt
Veiligheidsmarge = (afzet-BEA)/afzet x 100%

Doel en functies budget:

Budget: samenvatting van een plan dat vertaald is in geldbedragen, waarvoor
een bepaalde functionaris verantwoordelijk kan worden gesteld
Begroting: raming van kosten en opbrengsten , taakstellende karakter van het
budget ontbreekt
Doel budgetteren: het beheersen van het organisatieproces met behulp van
gekwantificeerde grootheden
Budgetteringsproces wordt gecoördineerd door 1 verantwoordelijke functionaris
Budgettering is een stuurmiddel bij leidinggeven, planning wordt vertaald in geld,
budget wordt vertaald in dagelijkse taken
Functies budget:
• Bezinning op de toekomst
beleidsplan → acties → vertaling in geldbedragen
• Middel tot beleidsoverdracht
- communicatiemiddel tussen leiding en medewerkers, budgetbesprekingen,
jaarlijkse onderhandelingen → taken vaststellen
- afdelingsbudgetten zijn taakopdrachten aan afdelingsmanagers,
taakopdrachten zijn niet gedetailleerd genoeg voor uitvoerend niveau
• Middel tot toetsing beleidsuitvoer
- controlefunctie
- periodiek overzichten van de werkelijk behaalde resultaten → vergelijking
met budget
- per budget vaak toegestane toleranties aangegeven
• Verantwoording afleggen
mogelijkheid om verantwoording af te leggen over de uitvoering

Budgetvormen:
• Marketing en verkoop, bv verkoopresultaat , reclame, nagaan of het budget
gehaald is via bv indexcijfers voor omzet, verkoopkosten
• Productie en inkoop, kwaliteitsnormen voor producten, productiviteitsmetingen
per machine, productiebudgetten leiden tot inkoopbudgetten
• Onderzoek en ontwikkeling, globale uitspraken over bedragen voor
ontwikkeling van nieuwe producten, verloop volgen
• Personeelszaken, bv lonen, sociale lasten, opleiding

Masterbudget:
Allesomvattend budget, gaat niet alleen om inkomsten, kosten en uitgaven van
alle afdelingen, ook personeelskosten, voorzieningen voor onderhoud of
afschrijvingen, rentekosten van leningen, debiteuren, voorraden en
productiemiddelen → uit alle gegevens wordt de resultatenrekening voor het
komend budgetjaar afgeleid

Budgetbewaking:
Het registreren van inkomsten, uitgaven en productieresultaten met als doel
ontwikkelingen te signaleren en te rapporteren bij de verantwoordelijke manager
Vaak in de vorm van periodieke rapportage
Budgetresultaat: verschil tussen budget en werkelijkheid
• Activiteitenregistratie, beschrijft het verloop van de ondernemingsactiviteiten
• Kostenregistratie, werkelijke kosten per afdeling of per order vastleggen →
nacalculatie
• Efficiencyverschillen, hoeveelheidsverschillen
Efficiencyverschil = Ps x (Hw – Hs)
Ps = standaardprijs
Hw = werkelijke hoeveelheid
Hs = standaardhoeveelheid
Oorzaken:
- veroudering machines
- zorgvuldigheid of slordigheid personeel
- slechte kwaliteit grondstoffen
- hoger personeelsverloop
• Prijsverschillen, meer of minder betaald dan verwacht
Prijsverschil = Hw x (Pw – Ps)
Hw = werkelijke hoeveelheid
Pw = werkelijke prijs
Ps = standaardprijs
Oorzaken:
- tussentijdse prijsverhogingen
- wisselkoersschommelingen
- overheidsmaatregelen
- CAO wijzigingen
• Bezettingsverschillen, ontstaan doordat de productiecapaciteit meer of minder
benut werd dan verwacht
Oorzaken: modewisselingen, staken
• Verschillen vaste kosten
(Cw – Cs)
Verschillen vaste kosten = N
Cw = werkelijk vaste kosten
Cs = standaard vaste kosten
N = normale productieomvang
• Bijsturen, belangrijk de juiste oorzaak van een afwijking tussen budget en
werkelijkheid vast te stellen
2 mogelijkheden: norm aanpassen / uitvoering bijsturen

Budgetverantwoordelijkheid:
Budgethouder: degene die, binnen de kaders van het vastgestelde budget,
verantwoordelijk is voor het nakomen van de afgesproken taakopdracht, bevoegd
om maatregelen te nemen die de uitvoering van de taakopdracht ten goede komt
Bestedingsplan: besteding van de middelen
Basisvoorwaarden voor budgettering:
• Steun topleiding
• Duidelijke organisatiestructuur
• Deel van gehele planningssysteem
• Verantwoordelijkheid budgetsysteem vastleggen
• Budgetten mogen beslissingen niet overheersen
• Beperkt gebruik bedrijfseconomisch jargon
• Niet ingewikkeld, omslachtig of beperkend
• Duidelijke doelen en normen
• Begrip voor budgettering
• Participatie → hogere motivatie, budget wordt meer uitdaging dan beperking

Budgettechnieken:
• Vaste budgettering, per periode een vast bedrag toegestaan, onafhankelijk
van de werkelijke optredende bedrijfsdrukte, exacte oorzaak van
overschrijding is moeilijk te lokaliseren
• Variabele budgettering, variabele bedrag wordt bepaald door het werkelijke
aantal prestaties te vermenigvuldigen met een standaardtarief,
standaardtarief per eenheid staat vast, achteraf wordt pas het hele budget
bekend, goed na te gaan waar en waardoor afwijkingen zijn ontstaan →
analyse en controlemiddel
• Gemengde budgettering, combinatie van vast en variabel, vast bedrag plus
een bedrag per prestatie
• Flexibele budgettering, per afdeling iedere keer opnieuw bepalen hoe groot
het budget moet zijn

Uitgangspunten voor budgettering:

• Klassieke budgettering, voorgaande periode is uitgangspunt voor het budget,
bezwaar is dat de huidige situatie vanzelfsprekend als efficiënt en juist wordt
aangenomen
• Zero-basebudgettering, veronderstelling dat de toekomstige taakstelling
helemaal opnieuw moet worden vastgesteld, veel kritischer, inefficiënties
worden opgespoord en weggenomen, tijdrovend
Beide uitgangspunten kunnen binnen 1 organisatie gebruikt worden, een andere
variant is dat niet alle activiteiten en uitgaven van een afdeling ter discussie
staan maar slechts een deel

Marketingdefinities:
Philip Kotler:
Analyseren, organiseren, plannen en controleren van de kanalen die het bedrijf in
nauw contact brengen met de cliënt, en het voeren van een politiek die erop
gericht is op winstgevende wijze de behoefte en wensen van een tevoren
gekozen groep cliënten te bevredigen.
NIMA:
De studie van activiteiten van een organisatie die verband houden met de
relaties tussen de organisatie en haar bronnen, haar omgeving en haar
afnemers. Het kernobject van marketing wordt gevormd door een
ruilovereenkomst waarbij tussen partijen d.m.v. een ruilproces waarden worden
uitgewisseld.
NIMA Marketing Lexicon:
Alle activiteiten verricht door ruilsubjecten die erop gericht zijn om ruiltransacties
te bevorderen, te vergemakkelijken en te bespoedigen.

→ allemaal dezelfde kern: De consument koopt niet wat de producent maakt,

maar de producent maakt wat de consument wenst te kopen

Marketingconcept:
Wensen, behoeften, en koopgedrag van de consument zijn uitgangspunt voor alle
ondernemingsactiviteiten → afnemer/eindgebruiker staat centraal
• Fundamentele behoeften, producten, diensten als transport, ontspanning.,
energie, voeding → blijft redelijk constant, slechts onder druk van
economische veranderingen treden er wijzigingen op
• Niet-fundamentele behoeften, moeten afgestemd zijn op de wensen van de
consument

Menselijke motieven:
• Financiële motieven
• Zekerheidsmotieven
• Gebruiksmotieven
• Pleziermotieven
• Status/prestigemotieven

Planning:
Voorbereiden van de bedrijfsvoering van de onderneming
Definitie: Beslissen over in de toekomst te ondernemen acties, ofwel: vaststellen
watt moet worden bereikt (doelstelling) en wie, wanneer, waarover moet
beslissen (strategie).
Voordelen: vooral in het tegengaan van overhaaste en weinig gefundeerde
beslissingen
Planningshorizon:
• Langetermijnplanning, 5-10 jaar
• Middellangetermijnplanning, 2-5 jaar
• Kortetermijnplanning, tot 1 jaar
Planningseenheid: Het bedrijfsonderdeel of het product waar d eplanning over
gaat
• Product/marktcombinatie (PMC), bestaat uit 1 of meer producten die een
onderneming op een markt afzet
• Strategic business unit (SBU), zeer zelfstandig onderdeel binnen de
onderneming, stelt zelf een strategie
Kenmerken:
- eigen missie
 - eigen strategische aanpak
- eigen concurrenten
- eigen directie met winstverantwoordelijkheid
- vooral bij grote ondernemingen (bv Shell)
Vermindert de coördinatietaak van het hoger management
Redelijk zelfstandige eenheden → decompositie van het bedrijf
Leiders van de SBU’s worden wel intrapeneurs genoemd, interne ondernemers

Groeistrategieën:
Bestaande producten Nieuwe producten
Bestaande markten 1. marktpenetratie 3. productontwikkeling
Nieuwe markten 2. marktontwikkeling 4. diversificatie
4 groeistrategieën van Ansoff

• Marktpenetratie, bestaand product op een bestaande markt, positie in de

markt verbeteren
• Marktontwikkeling, bestaand product op een nieuwe markt
• Productontwikkeling, nieuw product op bestaande markt
• Diversificatie, combinatie van markt- en productontwikkeling, nieuw product
op een nieuwe markt, staat tegenover productspecialisatie
Groeistrategieën kunnen zich in verschillende levensfasen bevinden:
Concurrentiepositie
Marktgroei + -
+ Star (bouwer) Wild cat (ondernemer)
- Cash cow (beheerder) Dog (om- en afbouwer)
Levensfase voor producten, Boston Consulting Group-matrix (BCG-matrix)
• Wild cat (Question mark), potentiële marktgroei, concurrentiepositie zwak
• Star, sterker wordende concurrentiepositie
• Cash cow, sterke concurrentiepositie op een verzadigde markt, niet meer
investeren → uitmelken, met de winst producten financieren in de Wild cat en
Star fase
• Dog business, neergang, markt plus marktaandeel loopt terug, komen
vervangende producten
Portfoliomanagement: juiste mix van producten

Doelgroepen:
• Marktaggregatie, ongedifferentieerde marketing, markt als totaal bewerken
• Marktconcentratie, 1 segment bewerken, 1 bepaalde groep afnemers
• Marktsegmentatie, gedifferentieerde marketing, risicospreiding door totale
markt te verdelen en verschillende segmenten apart te bewerken

Marketing mix:
Het geheel van middelen om de marktpositie te beïnvloeden of om de
marketingdoelstellingen te verwezenlijken
• Product
• Prijs
• Plaats
• Promotie
- reclamebeleid
- persoonlijke verkoop
- sales promotion
- publiciteit

Marketingbeleid:
Marketing als geheel van activiteiten
Definitie: De strategie die gevoerd wordt met de marketing mix, ofwel: het
bewust streven naar optimale verhouding tussen marketingdoelen en
marketingmiddelen om dat doel te bereiken, bestaande uit het afwegen van de
waarde van de verschillende marketinginstrumenten en de keuze daaruit.

SWOT-analyse:
Strenghts Weaknesses, Opportunities, Threats
(sterktes, zwaktes, mogelijkheden, bedreigingen)
1. Interne analyse: analyse van de eigen interne en externe organisatie →
sterktes en zwaktes
2. Externe analyse: bestuderen van de mogelijkheden (kansen en bedreigingen)
in de markt
Interne analyse (SWOT):
• Financieel economische functies
- administratieve systeem
- financiële planning
- financieel beheer van activa
- kosten- en kostprijscalculatiesysteem
- budgettering
- financiering
- financiële analyse
• Marketingfunctie
- marketingorganisatie
- effectiviteit van de marketing mix
- klantgericht
• Management-, personeels- en organisatiestructuur
organisatiestelsel
- stijl van leidnggeven
- omspanningsvermogen, spanwijdte
- personeelsopbouw
- ziekteverzuim
- cultuur
- communicatie
- (overige) personeelsinstrumenten
- ondernemingsvorm
- vestigingsplaatsen
- verzekeringen
- vergunningen
- uitvoering
- functie Arbowet
• Technologische functie
- aard productie-, dienstverleningsproces
- leeftijdsopbouw productiemiddelen
- specialistische kennis
- kwaliteit IKZ (Integrale KwaliteitsZorg)
- Research & Development (innovatie)
- “make or buy”
- logistiek

Externe analyse (SWOT):

• Marktanalyse, per product-marktcombinatie, welke fase van de levenscyclus
- ontwikkelingsfase
- startfase
- groeifase
 - volwassenheidsfase
- verzadigingsfase
- vervalfase
Analyse per PMC:
- (verwachte) ontwikkeling van afzet, omzet en marktaandeel
- (verwachte) ontwikkeling van de winstgevendheid
Portfolioanalyse van de Boston Consulting Group:
- marktgroei van de PMC
- PMC t.o.v. de grootste concurrent
• Afnemersanalyse
- belangrijkste afnemers?
- bepalen van de eisen
- wordt hieraan voldaan?
• Concurrentieanalyse, bepalen van de strategische groep
- zelfde markstrategie
- zelfde karakteristieken
- zelfde middelen en vaardigheden
• Bedrijfstakanalyse, vijfkrachtenmodel van M. Porter, volgens dit model wordt
de intensiteit van de concurrentie in een bedrijfstak bepaald door 5 factoren:
- toetredingsdrempels, bv benodigde hoge investering, imago
- macht van de afnemers
- macht van de leveranciers
- dreiging van substituten
- rivaliteit tussen de bestaande bedrijven, concurrentieanalyse
• Analyse van de macro-economische factoren (trends)
- demografisch
- economisch
- technologisch
- maatschappelijk
- politiek
- milieu

Vaststellen van de strategie:

Strategie is de richting die de organisatie kiest voor de komende 3 à 5 jaar.
Confrontatiemix: helpt de afstemming bepalen tussen de ontwikkelingen in de
omgeving en de interne kwaliteiten en ondersteunt daarmee de formulering van
de strategie.
Sterkten Zwakten
Kansen Uitbuiten offensief Zwakten verbeteren
Ombuigen
Schoon schip maken
bedreigingen Benadrukken sterkten Confrontatie aangaan
 Concurrentie nauwlettend Overleven en crisis
volgen
defensief
Missie:
Ligt aan de basis van het functioneren van de organisatie, verwoording van
datgene waarop de acties gebaseerd zijn
• Doel
• Strategie
• Normen en waarden, emotionele en morele aspecten
• Korte gedragsregels, leidraad voor dagelijkse gang van zaken

Doelstellingen:
• Economische doelstellingen
• Sociale doelstellingen
• Maatschappelijke doelstellingen, zorg voor werkgelegenheid etc.
• SMART-Doelstellingen, afgeleid van de ondernemingsdoelstellingen
Specifiek
Meetbaar
Acceptabel
Realiseerbaar
Tijdsgebonden

Strategische opties:
Algemene generieke strategieën (M. Porter)
• Cost leadership, ‘kostenleider’ van de bedrijfstak
• Differentiatie, meerwaarde aan afnemers
• Focus, richten op differentiatie, op lage kosten of beide
Richting
• Kiezen voor ongewijzigde strategie, nuloptie
• Terugtrekken uit bepaalde markten
• Kiezen voor groeistrategie of combinatie van groeistrategieën (Ansoff)
Methodes
• Interne groei
• Overname van bedrijven, samenwerking bv franchising, joint venture
Keuze strategische optie, volgende criteria:
• Optie levert een bijdrage aan de oplossing van het centrale probleem
• Optie voldoet aan de doelstellingen
• Optie sluit aan bij de sterke punten en de kansen zoals blijkt uit de SWOT
analyse
• FOETSIE
- financieel
- organisatorisch
- economisch
- technologisch
- sociaal
- iustia (juridisch)
- ecologisch (milieu)

Implementatie:
De vastgestelde strategie is de basis voor de actieplannen voor de komende
periode
Het geheel aan deelbudgetten levert het masterbudget:
• Liquiditeitsbegroting
• Rentabiliteitsbegroting
• Prognosebalans (balans nu over een jaar)

Financiële prognose:
Doel: aangeven of aan het einde van de planningshorizon (bv 3 jaar) de
economische doelstellingen zijn gerealiseerd

Productbeleid:
Definitie: een product is alles dat aan een markt kan worden aangeboden, zoals
aandacht, verkrijging of consumptie. Het omvat fysieke voorwerpen, diensten,
persoonlijkheden, plaatsen, organisaties en ideeën.
Productniveaus:
• Fysieke product, eigenlijke functies van een product
• Uitgebreide product, ook andere niet-fysieke eigenschappen bij betrokken, bv
verpakking, service
• Totale product, ook nog zogenaamde afgeleide eigenschappen, bv
gebruiksgemak, status
Productui
Binnenste → core product, het eigenlijke product
1e schil om de kern → tangible product, vormt het productbeeld
Buitenste schil → augmented product, totale product

Productclassificatie:
• Convenience goods, producten waarvoor de consument weinig tot geen
inspanning voor wil leveren, relatief lage prijs, gewoontegoederen
- stapelgoederen, zeer regelmatig gekocht, merkentrouw
- impulsgoederen, zonder enige planning gekocht
- emergency-goederen, worden gekocht als er behoefte aan is
• Shopping goods, , bewuste keuze uit alternatieven
- homogene , volkomen identiek, laagste prijs
- heterogene, primaire beoordeling op kwaliteit, geschiktheid, vormgeving,
prijs van secundair belang
• Specialty goods, bijzondere aantrekkingskracht
• Unsought goods, nog nie wensbaar of niet weten dat het te koop is
- new, onbekend maakt onbemind
- regular, wel bekend, niet zeker of het ooit gewenst is of aangeschaft wordt,
bv levensverzekering

Productlifecycle (PLC):
Geeft weer hoe een product zich in de markt ontwikkelt
• Introductiefase
- innovators en early adaptors
- hoge kosten, lage omzetten
• Groeifase
- nadruk van product naar merkbekendheid
• Volwassenheidsfase of rijpheidsfase
• Verzadigingsfase
- winst neemt nog verder af
- productvernieuwing om de afnemende winst te compenseren
• Vervalfase
Doorloop van verschillende fasen afhankelijk van:
• Technologische vooruitgang, verbeterd, geavanceerder
• Modeontwikkeling, steeds meer onderhevig aan trends, kortere PLC’s
• Welvaart, betere duurdere producten
• Concurrentieverhoudingen

Productontwikkeling:
• Risico’s bij introductie, hoge kosten
• Fases in productontwikkeling
- zoeken naar ideeën
- doorlichting van ideeën
- economische en commerciële analyse, business analyses, gaat vooral om het
rendement van het product, breakevenanalyse
- technische ontwikkeling, prototype
- commerciële ontwikkeling, naast een introductieplan een marketingplan
- operationeel maken

Prijsdoelstellingen:
• Maximaal marktaandeel, aantrekkelijke prijs
• Opruiming oude voorraden, financiële armslag
• Verhogen omzet andere artikelen

Prijsstrategiën:
• Early cash recovery, maximale omzet op korte termijn, liquidemiddelen
genereren
• Afroompolitiek (skimming), product tegen een hoge prijs op d emarkt
brengen, daarna trapsgewijs laten dalen

Kortingen- en margebeleid:
• Kwantumkorting
• Omzetbonus, extra korting over de gerealiseerde omzet
• Functionele korting, marge, vervullen van een functie
• Betalingskorting
• Seizoenkorting
• Promotionele korting, bevorderen verkopen tussenhandel
• Actiekorting
• Prestatiekorting

Distributiebeleid:
Functies tussenhandel:
• Collecteren
• Transporteren
• Voorraad houden
• Sorteren en selecteren naar kwaliteit
• Distribueren
• Verkoopondersteuning

Ontwikkelingen in de distributie:
• Wheel of retailing, nieuwe detailhandelsvormen, lage prijzen grote omzetten,
zichzelf herhalend verschijnsel
• Integratie, verticale veranderingen in de bedrijfskolom
Bedrijfskolom, wordt gevormd door een aantal ondernemingen
- voorwaartse , eerstvolgende schakel uit de bedrijfskolom wordt
weggenomen, fabrikant neemt de taken van de groothandel over
- achterwaartse, schakel neemt de voorgaande schakel over, detailhandel
neemt de groothandelsfunctie over
• Differentiatie, schakels toevoegen in de bedrijfskolom
• Specialisatie, horizontale varnderingen
• Parallellisatie, tegenhanger specialisatie, schakel neemt er functies bij
• Diversificatie
- brancheverwant = parallellisatie
- branchevreemd , producten toevoegen
→ branchevervaging

Distributie intensiteit:
• Intensieve distributie, convenience goods
• Selectieve distributie, vooral shopping goods
• Exclusieve distributie, shopping en specialty goods

Perceptieproces:
Proces waarbij de consument stimuli van buitenaf waarneemt, deze verwerkt en
daaraan een bepaalde betekenis toekent
Stadia:
Stimuli → selectieve exposure → selectieve aandacht → selectieve begrips- en
gevoelsmatige verwerking → selectieve retentie; geheugen; behoud van
informatie op langere termijn
• Exposure, contact of confrontatie met zintuigen → stimuli
• Aandacht, afhankelijk van stimulusfactoren en persoonlijke factoren
• Begripsfase, invloed van vooroordelen, stereotype opvattingen kunnen leiden
tot vertekening in de waarneming → wanbegrip of distortion
Cognitieve reacties, zakelijk
Affectieve reacties, emotioneel
• Retentie, van belang dat informatie op langere termijn aanwezig blijft

Leerproces:
• Klassiek conditioneren (associatief leren), Pavlov
• Operant of instrumenteel conditioneren, niet passief, individu experimenteert
met allerlei gedragingen om in zijn behoefte te voorzien, reinforcement →
beloning
• Cognitief leren, nadruk op het leren d.m.v. kennis en inzicht