1-12 3 PDF

Hubungan Kepuasan Kerja dan Dukungan Sosial dengan
Persepsi Perubahan Organisasi
Agustin Handayani
Universitas Islam Sultan Agung Semarang
Abstract.
The study examined: (1) the correlation between job satisfaction, social support and perception of
organizational change, (2) the correlation between job satisfaction and perception of organizational
change, (3) the corelation between social support and perception of organizational change. The data
of all variables were collected using questionnaires: 1) Minnesota Satisfaction Questionnaires
designed by Weiss, et all., (1967), 2) Social Support Questionnaires designed by Sarason& Irwin
(1983), 3) the perception scale of organizational change designed by researcher. The data was
analyzed using regression analysis technique.This study showed that:(1) there was a significant and
positive corelation between job satisfaction, social support and perception of organizational change
(rx12y = 0,417;p = 0,000); (2) there was a significant and positive corelation between job satisfaction
and perception of organizational change (rx1y = 0,348; p < 0,05 ); (3) there was a significant and
positive correlation between social support and perception of organizational change (rx2y = 0,341 ; p <
0,05).
Keywords: job satisfaction, social support, perception, organizational change
Abstrak.
Penelitian ini mengukur: (1) Korelasi antara kepuasan kerja, dukungan sosial dan persepsi
perubahan organisasi, (2) Korelasi antara kepuasan kerja dan persepsi perubahan organisasi, (3)
korelasi antara dukungan sosial dan persepsi perubahan organisasi. Penggalian data pada semua
variabel menggunakan kuesioner berikut: 1) Minnesota Satisfaction Questionnaires yang
dikembangkan oleh Weiss (1967), 2) Social Support Questionnaires yang dikembangkan oleh
Sarason& Irwin (1983), 3) skala persepsi perubahan organisasi yang dikembangkan oleh penulis.
Teknik statistik yang digunakan adalah regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Ada
korelasi yang signifikan antara kepuasan kerja dan dukungan sosial terhadap persepsi perubahan
organisasi dengan nilai r = 0.417 dan nilai p = 0.000; (2) Ada korelasi yang signifikan antara kepuasan
kerja terhadap persepsi perubahan organisasi dengan nilai r = 0.348 dan nilai p < 0.05; (3) Ada
korelasi yang signifikan antara dukungan sosial terhadap persepsi perubahan organisasi dengan
nilai r = 0.341 dan nilai p < 0. 05.
Kata kunci: kepuasan kerja, dukungan sosial, persepsi, perubahan organisasi
Korespondensi: Agustin Handayani. Fakultas Psikologi Universitas Sunan Agung Semarang. Jl.Raya Kaligawe Km.4
Semarang Jawa Tengah 50112 ; PO Box 1054/SM Indonesia
INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010 127

Hubungan Kepuasan Kerja dan Dukungan Sosial dengan Persepsi Perubahan Organisasi
Persaingan global yang makin intensif, Faktor lain yang juga ikut menentukan kinerja
teknologi yang berkembang pesat, pergeseran organisasi adalah faktor manusia yang terlibat di
demograf i, keadaan perekonomian yang dalamnya. Setiap karyawan dalam organisasi
fluktuatif, dan perubahan-perubahan dinamis memiliki harapan-harapan dan tujuan tertentu
lainnya telah memicu perubahan kondisi yang berakibat pada perbedaan tingkah laku dan
lingkungan di sekitar organisasi. Lingkungan kinerja yang mereka tunjukkan. Perbedaan
bisnis telah mengalami perubahan, lingkungan tersebut disebabkan oleh perbedaan faktor
yang mulanya stabil, dapat diprediksi, berubah internal masing-masing individu dan lingkungan
menjadi lingkungan yang penuh ketidakpastian, yang dihadapi. Faktor internal terkait dengan
kompleks dan cepat berubah (Darsono, 2002). persepsi, sikap, nilai, motivasi dan kepribadian
Menghadapi perubahan tersebut, masing-masing, sedangkan lingkungan terdiri
perusahaan harus lebih lebih kompetitif dan lebih dari lingkungan fisik dan sosial di mana seseorang
f leksibel. Organisasi harus meninggalkan berada (Mulyadi, 1997).
kebijakan dan praktek manajemen yang sifatnya Banyak hal yang mendorong munculnya
hirarki dan fungsional, dan bergeser pada praktek- kebutuhan untuk melakukan perubahan, dan ada
praktek baru di bidang manajemen yang lebih dua kekuatan yang dapat mendorong munculnya
f leksibel. Fleksibelitas, saat ini menjadi kebutuhan untuk melakukan perubahan di dalam
persyaratan penting bagi organisasi, karena perusahaan, yaitu 1)kekuatan eksternal, yaitu
fleksibelitas dalam organisasi memungkinkan kekuatan yang muncul dari luar perusahaan,
organisasi untuk lebih inovatif, dan adaptif dalam seperti : karakteristik demografis (usia,
merespon lingkungan yang cepat berubah pendidikan, tingkat ketrampilan, jenis kelamin,
(Darsono, 2002). imigrasi, dan sebagainya), perkembangan
Terlebih memasuki abad ke-21 lingkungan teknologi, perubahan-perubahan di pasar,
usaha menghadapi perubahan yang radikal. Hal tekanan-tekanan sosial dan politik ; 2) kekuatan
ini dipicu adanya revolusi teknologi informasi dan internal, yaitu kekuatan yang muncul dari dalam
komunikasi yang semakin luas pemanfaatannya di perusahaan, seperti : masalah-masalah atau
semua arena kehidupan. Akibatnya revolusi prospek sumber daya manusia (kebutuhan tidak
teknologi informasi dan komunikasi ini terpenuhi, ketidakpuasan kerja, produktivitas,
berdampak pada 3 C, yaitu Costumers, motivasi kerja dan sebagainya), perilaku dan
Competition, dan Change (Djati, 2000). keputusan manajemen (Lasmahadi, 2002). Dalam
Perubahan merupakan bagian penting dari kasus yang dihadapi penulis, kekuatan eksternal
manajemen dan setiap pemimpin organisasi (persaingan yang ketat di pasar), maupun
diukur keberhasilannya dari kemampuannya kekuatan internal (keputusan manajemen yang
memprediksi perubahan dan menjadikan berakibat ketidakpuasan kerja) mendorong
perubahan tersebut sebagai potensi. Hanya munculnya kebutuhan perusahaan untuk
pemimpin yang memiliki personality, behaviour, melakukan perubahan. Perubahan ke arah yang
dan the sense of power yang mampu menghadapi lebih baik tidak selalu direspon positif oleh
perubahan (Kasali, 2005). Robby Djohan di kar yawan maka perubahan seringkali
Garuda, Cacuk Sudaryanto pada PT Telkom dan mendatangkan ancaman dan ketidakpastian.
Irwan Hidayat pada saat menangani perusahaan Reaksi yang umum muncul adalah penolakan atau
jamu tradisional PT Sido Muncul dan Lee Kuan resistensi karyawan terhadap perubahan tersebut.
Yew di Singapura serta contoh lainnya. Banyak faktor yang menentukan kesuksesan
Salah satu faktor penting yang ikut perubahan organisasi, selain kepuasan kerja,
menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi ternyata dukungan karyawan terhadap perubahan
adalah pengelolaan organisasi yang bersangkutan, yang terjadi di organisasi sangatlah diperlukan.
berupa penerapan sejumlah prinsip dasar Karyawan yang melihat perubahan sebagai
organisasi, penentuan struktur organisasi atau tantangan akan mendukung perubahan tersebut.
pola kerjasama, pembagian kerja, koordinasi, Sebaliknya, perubahan yang dilihat sebagai
kelancaran komunikasi, proses pengambilan ancaman akan mendatangkan kecemasan dan
keputusan, dan kelangsungan hidup organisasi. bahkan penolakan, sehingga tujuan perubahan
128 INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010

Agustin Handayani
tidak tercapai. Dukungan karyawan yang Davidoff bahwa persepsi adalah proses
dimaksud dalam penelitian ini adalah dukungan pengorganisasian, interpretasi suatu stimulus oleh
sosial. Oleh karena salah satu faktor dalam level individu sehingga individu menyadari dan
lingkungan yang turut mempengaruhi dukungan mengerti tentang apa yang diindera itu (Walgito,
positif dari karyawan terhadap perubahan adalah 2002).
adanya dukungan sosial yaitu, rekan kerja dan Arkkelin dan Veitch (1995) menyatakan
keluarga (Wanberg & Banas, 2000). bahwa persepsi merupakan proses psikologis yang
Penelitian ini ingin menjawab apakah ada paling mendasar dan fundamental dalam diri
hubungan antara kepuasan kerja dan dukungan individu. Persepsi menjadi dasar individu dalam
sosial dengan persepsi akibat perubahan membuat evaluasi, menentukan sikap dan
organisasi. Apakah individu yang mempunyai perilaku sebagai respon atas stimulus lingkungan.
kepuasan kerja yang positif dan mempunyai Dalam kaitannya dengan perubahan organisasi,
dukungan sosial yang baik dari rekan kerja dan persepsi memegang peranan yang penting.
keluarga akan menerima perubahan tersebut Perubahan organisasi memiliki perbedaan
dengan baik atau malah sebaliknya. dengan perubahan terhadap perencanaan seperti
inovasi teknologi, pelatihan dan pengembangan
Persepsi Perubahan Organisasi terhadap produk-produk baru, karena lebih
Dunia eksternal atau dunia yang melingkupi difokuskan pada kemampuan pengembangan
manusia merupakan sumber yang kaya akan organisasi untuk mengakses fungsi dan
stimulus atau rangsangan. Rangsangan terhadap pencapaian tujuan. Perubahan organisasi
manusia dapat berupa bentuk, ukuran, gerakan, menurut Warner Burke adalah perubahan
cahaya, bobot, rasa, bau, bahkan kejadian- terhadap proses perencanaan dalam budaya
kejadian yang semuanya diterima melalui alat-alat o rg a n i s a s i ya n g b e r m a n f a a t b a g i i l m u
sensori atau panca indera. Rangsang-rangsang pengetahuan sosial, penelitian dan teori
yang diterima manusia ternyata tidak selalu sama (Cummings dan Worley, 1997).
sebagaimana adanya, maupun oleh setiap Individu atau karyawan yang mempunyai
individu. Dalam bidang psikologi dikemukakan persepsi positif terhadap perubahan organisasi
istilah persepsi (Andayani, 1990). akan menerima dan mendukung perubahan
Arkkelin dan Veitch (1995) menyatakan tersebut sehingga tujuan dari perubahan tersebut
bahwa dalam kaitannya dengan lingkungan maka akan tercapai. Sebaliknya, persepsi yang negatif
yang dimaksud dengan persepsi adalah proses akan menghambat jalannya proses perubahan.
interaksi dengan lingkungan. Interaksi yang Hal ini dikarenakan persepsi menentukan sikap
efektif dengan lingkungan mensyaratkan dan pola tingkah laku individu. Persepsi yang
beberapa hal yang merupakan jawaban dari negatif akan menyebabkan sikap negatif dan
pertanyaan-pertanyaan tentang apakah ada perilaku yang kontra produktif sehingga
sesuatu di luar sana? (deteksi); apakah sesuatu itu? merugikan organisasi.
(pengenalan atau recognition); apakah stimulus Jadi berdasarkan pengertian persepsi dan
itu berbeda dengan yang lainnya? (diskriminasi) perubahan organisasi di atas, dapat disimpulkan
dan seberapa besar individu merasakan stimulus bahwa persepsi perubahan organisasi adalah
itu? (scaling). Proses deteksi tersebut merupakan merupakan proses menyadari, menafsirkan atau
proses penginderaan atau pengamatan atau menginterpretasikan dan menilai aplikasi
perhatian terhadap objek atau stimulus sistematis dari ilmu pengetahuan sosial untuk
lingkungan. Pengenalan atau rekognisi merencanakan pengembangan dan kekuatan
merupakan proses pemberian makna atau strategis organisasi, struktur dan proses
interpretasi objek. Proses diskriminasi dan peningkatan efektivitas organisasi. Selain faktor
penskalaan adalah proses penilaian terhadap persepsi individu tentang bagaimana
objek, sehingga persepsi merupakan rangkaian menyingkapi perubahan yang terjadi ternyata ada
proses pengamatan atau perhatian, pemberian faktor lain yang juga tidak kalah pentingnya, yaitu
makna atau interpretasi dan penilaian suatu objek kepuasan kerja dan dukungan sosial.
atau stimulus. Hal ini sejalan dengan pendapat

Kepuasan Kerja keyakinan yang dimiliki oleh individu tentang

Kepuasan kerja merupakan topik yang organisasi mereka sebagai suatu keseluruhan.
menarik di kalangan ahli psikologi industri, Dikatakan bahwa individu dengan tingkat
karena pada dasarnya kepuasan kerja merupakan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif
dambaan setiap karyawan di dalam bekerja. Di terhadap pekerjaannya, sementara individu yang
samping itu kepuasan kerja mempunyai peran tidak merasa puas dengan pekerjaannya memiliki
yang penting dalam rangka mendukung sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut (Sule,
tercapainya tujuan perusahaan, karena kepuasan 2002).
kerja merupakan salah satu faktor yang sangat Berdasarkan definisi-definisi kepuasan kerja
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan
optimal. Ketika individu merasakan kepuasan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan
kerja dalam bekerja tentunya individu tersebut internal karyawan mengenai rasa suka (sikap
akan berupaya semaksimal mungkin dengan positif) atau tidak suka (sikap negatif) pada
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk sebagian atau seluruh aspek pekerjaan. Aspek
menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan pekerjaan tersebut antara lain adalah aktivitas,
demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan kemandirian, variasi, nilai-nilai moral, pelayanan
akan meningkat secara optimal (Soedjono, 2005). sosial, pemanfaatan kemampuan, kemahiran,
Banyak ahli mendefinisikan tentang tanggung jawab, kreativitas, pengakuan, prestasi,
kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah keadaan status sosial, hubungan dengan atasan,
emosional yang menyenangkan atau tidak kemampuan teknik atasan, keamanan, otoritas,
menyenangkan dengan mana para karyawan kebijaksanaan perusahaan, kompensasi, kondisi
memandang pekerjaannya (Handoko, 1992). kerja, dan rekan kerja.
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini Dukungan Sosial
tampak dalam sikap positif pekerja terhadap Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat
pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. hidup sendirian tanpa bantuan orang lain.
Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan Kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan),
bersikap negatif terhadap pekerjaannya dengan kebutuhan sosial (pergaulan, pengakuan, sekolah,
bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang pekerjaan) dan kebutuhan psikis termasuk rasa
lainnya. ingin tahu, rasa aman, perasaan religiusitas, tidak
Kepuasan kerja adalah cara pekerja mungkin terpenuhi tanpa bantuan orang lain.
merasakan mengenai pekerjaannya. Ini Apalagi jika orang tersebut sedang menghadapi
merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang masalah, baik ringan maupun berat. Pada saat-
didasarkan pada evaluasi aspek-aspek yang saat seperti itu seseorang akan mencari dukungan
berbeda dari pekerjaan (Wexley &Yulk, 1992). sosial dari orang-orang di sekitarnya, sehingga
Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada dirinya merasa dihargai, diperhatikan dan dicintai
seberapa besar seorang pegawai menyukai (Kuntjoro, 2002).
pekerjaannya (Soedjono, 2005). Kepuasan kerja Perilaku saling menunjang antar individu
adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaannya dalam proses bekerja inilah dimaksudkan sebagai
yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila social support atau dukungan sosial yaitu adanya
orang membahas tentang sikap pegawai, yang pemberian informasi baik secara verbal maupun
dimaksud adalah kepuasan kerja. Pekerjaan non verbal, pemberian bantuan tingkah laku atau
merupakan bagian yang penting dalam kehidupan materi yang didapat dari hubungan sosial yang
seseorang, sehingga kepuasan kerja juga akrab atau hanya disimpulkan dari keberadaan
mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh mereka yang membuat individu merasa
karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan diperhatikan, bernilai dan dicintai sehingga lebih
hidup (Soedjono, 2005). lanjut bertujuan atau menguntungkan bagi
Selain itu, Jennifer M. George dan Gareth R. kesejahteraan individu yang menerima (Kuntjoro,
Jones mengemukakan kepuasan kerja adalah 2002).
kumpulan perasaan-perasaan dan keyakinan-

Agustin Handayani
Dukungan sosial (social support) METODE PENELITIAN

didefenisikan oleh oleh Gottliebsebagai informasi
verbal atau non-verbal, saran, bantuan yang nyata Penelitian ini menggunakan data yang
atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang bersifat kuantitatif, sehingga data tersebut dapat
yang akrab dengan subyek di dalam lingkungan dianalisis dengan pendekatan statistik.
sosialnya atau yang berupa kehadiran dan hal-hal Berdasarkan data yang telah diperoleh maka sesuai
yang dapat memberikan keuntungan emosional dengan tujuan dari penelitian ini, pengujian
atau berpengaruh pada tingkah laku penerimanya hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
(Kuntjoro, 2002). Dalam hal ini orang yang merasa teknik analisis regresi ganda.Subyek penelitian
memperoleh dukungan sosial, secara emosional dalam penelitian ini adalah karyawan di bagian
merasa lega karena diperhatikan, mendapat saran sinyal dan telekomunikasi serta jalan, rel dan
atau kesan yang menyenangkan pada dirinya. jembatan PT. Kereta Api (KAI) Daops IV
Pendapat senada dikemukakan juga oleh Sarason Semarang. Karakteristik subyek penelitian ini
yang mengatakan bahwa dukungan sosial adalah adalah mereka yang telah bekerja minimal lima
keberadaan, kesediaan, kepedulian dari orang- tahun, usia 25–55 tahun, berpendidikan formal
orang yang dapat diandalkan, menghargai dan minimal SMA.
menyayangi kita (Kuntjoro, 2002). Pandangan Skala untuk mengungkap persepsi akibat
yang sama juga dikemukakan oleh Cobb yang perubahan organisasi terdiri dari 49 (empat puluh
mendefinisikan dukungan sosial sebagai adanya sembilan) item. Partisipan diminta memberikan
kenyamanan, perhatian, penghargaan atau penilaian dari yang sangat sesuai (skor 4) sampai
menolong orang dengan sikap menerima dengan sangat tidak sesuai (skor 1).Alat ukur
kondisinya, dukungan sosial tersebut diperoleh kepuasan kerja digunakan skala yang disusun oleh
dari individu maupun kelompok (Kuntjoro, 2002). Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (Berry&
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat Houston, 1993), terdiri atas 40 (empat puluh) item
disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan yang menilai tingkat kepuasan individu terhadap
bantuan atau dukungan yang diterima individu aspek pekerjaan. Dalam hal ini partisipan diminta
dari orang-orang tertentu dalam kehidupannya untuk memberikan penilaian dari yang sangat
dan berada dalam lingkungan sosial tertentu yang memuaskan (skor 5) sampai dengan tidak
membuat si penerima merasa diperhatikan, memuaskan (skor 1).Alat ukur dukungan sosial,
dihargai dan dicintai. Orang yang menerima penulis memakai format Social Support
dukungan sosial memahami makna dukungan Questioner (SSQ) yang dikembangkan Sarason
sosial yang diberikan oleh orang lain. dan Irwin (1983) yang memuat empat aspek
Jadi jelaslah bahwa individu menerima setiap dukungan sosial antara lain dukungan emosional,
perubahan yang terjadi dengan rasa senang dukungan penghargaan, dukungan instrumental
(menerima) atau rasa tidak senang (menolak), dan dukungan informasi namun butir-butir item
semua itu tidak terlepas dari bagaimana cara jenis dukungan sosialnya disusun sendiri sesuai
individu menyingkapi setiap perubahan yang dengan masalah penelitian. Skala untuk
terjadi di sekitarnya baik itu yang terjadi di mengungkap dukungan sosial terdiri dari 38 (tiga
lingkungan internal dalam diri individu sendiri puluh delapan) item dan partisipan diminta
ataupun lingkungan eksternal di luar diri individu. memberikan penilaian dari yang sangat sesuai
Dalam penelitian ini, penulis ingin (skor 4) sampai dengan sangat tidak sesuai (skor 1).
mengetahui apakah ada hubungan antara Reliabilitas skala Persepsi Perubahan Organisasi
kepuasan kerja dan dukungan sosial dengan adalah sebesar 0,827, untuk skala Kepuasan Kerja
persepsi organisasi. Penulis juga ingin mengetahui reliabilitasnya adalah 0,397 dan skala Dukungan
sejauh mana kepuasan kerja mempengaruhi Sosial sebesar 0,747.
persepsi perubahan organisasi serta sejauh mana
dukungan sosial mempengaruhi persepsi
perubahan organisasi.

HASIL DAN BAHASAN untuk mengetahui beberapa hal penting dari data
yang telah dikumpulkan. Rangkuman hasilnya
Deskripsi statistik data penelitian diperlukan adalah sebagai berikut:
Tabel 1
Deskripsi data penelitian
Variabel Empiris Hipotetis
Mean SD Min Max Mean SD Min Max
Kepuasan Kerja (X1) 125,63 19,400 42 167 120 26,67 40 200
Dukungan Sosial (X2) 132,4 14,760 82 171 140 28 56 224
Persepsi Perubahan 111,65 10,793 77 139 150 30 60 240
Organisasi (Y)
Uji normalitas yang dilakukan dengan terhadap data variabel tergantung yaitu persepsi
menggunakan Seri Program Statistik (SPS-2005) akibat perubahan organisasi (Y) menunjukkan
edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih hasil sebagai berikut:
Tabel2
Hasil Uji Normalitas Sebaran Data Variabel Tergantung
2
Variabel ÷ db p Status
Persepsi Perubahan Organisasi 4,435 2 0,109 Normal
Hasil Uji Hipotesis ditunjukkan dengan besarnya korelasi antara

Pada penelitian ini diuji dua buah hipotesis, variabel dukungan sosial dengan persepsi
yaitu hipotesis mayor dan hipotesis minor. perubahan organisasi (rx2y) sebesar 0,341 dengan
1) Hipotesis Mayor taraf signifikansi sangat signifikan (p = 0,000)
Hipotesis mayor dalam penelitian ini (tabel 3).Hal ini menunjukkan kepuasan kerja dan
berbunyi ada hubungan antara kepuasan kerja dan dukungan sosial berpengaruh terhadap persepsi
dukungan sosial dengan persepsi perubahan perubahan organisasi, dimana semakin tinggi
organisasi.Sejauh mana hubungan kepuasan kerja kepuasan kerja dan dukungan sosial maka
dan dukungan sosial terhadap persepsi perubahan semakin baik persepsi karyawan terhadap
organisasi, ditunjukkan dengan koefisien korelasi perubahan organisasi. Selain itu koefisien
sebesar Rx12y = 0,417; F = 10,004 dan p = 0,000. determinasi (R2) besarnya 0,174 berarti variabel
Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja dan dukungan sosial menerangkan
persepsi perubahan organisasi ditunjukkan cukup baik variabel persepsi perubahan
dengan besarnya korelasi antara variabel kepuasan organisasi, yaitu sekitar 17,4 %. Ini berarti hipotesis
kerja dengan persepsi perubahan organisasi (rx1y) yang menunjukkan adanya hubungan antara
sebesar 0,348 dengan taraf signifikansi sangat kepuasan kerja dan dukungan sosial terhadap
signifikan (p = 0,000). Pengaruh dukungan sosial persepsi perubahan organisasi karyawan diterima.
terhadap persepsi perubahan organisasi (tabel 4).
Tabel 3
Perbandingan Bobot Prediktor – model penuh
Variabel (X) Korelasi lugas Korelasi parsial Bobot Sumbangan
rxy P r par – xy p Relatif % Efektif %
Kepuasan Kerja (X1) 0,348 0,000 0,256 0,005 69,659 12,118
Dukungan Sosial (X2) 0,341 0,000 0,245 0,007 30,341 5,278
Total - - - - 100,000 17,397

Agustin Handayani
Tabel 4
Koefisien beta dan korelasi parsial – model penuh
X Beta ( ß ) SB ( ß) T r – parsial p
0 93,916010
Kepuasan Kerja (X 1) 0,166728 0,060162 2,771 0,256 0,005
Dukungan Sosial (X 2) 0,153755 0,058131 2,645 0,245 0,007
Keterangan:
Galat Baku Est = 13,555
2
Korelasi R = 0,417 Koefisien Determinasi R = 0,174
2) Hipotesis Minor taraf signifikansi sangat signifikan (p = 0,000). Hal

a. Ada hubungan yang positif antara kepuasan ini menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh
kerja dengan persepsi perubahan organisasi. terhadap persepsi perubahan organisasi, dimana
Sejauh mana pengaruh kepuasan kerja terhadap semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin baik
persepsi perubahan organisasi, ditunjukkan persepsi kar yawan terhadap perubahan
dengan koefisien korelasi sebesar rxy = 0,412; F = o rg a n i s a s i . I n i b e ra r t i h i p o te s i s y a n g
9,729 dan p = 0,000. Besarnya pengaruh kepuasan menunjukkan adanya hubungan yang positif
kerja terhadap persepsi perubahan organisasi antara kepuasan kerja dengan persepsi perubahan
ditunjukkan dengan besarnya korelasi antara organisasi diterima.Hasil uji regresi antara
variabel kepuasan kerja dengan persepsi variabel kepuasan kerja dan persepsi perubahan
perubahan organisasi (r xy) sebesar 0,348 dengan organisasi dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini.
Tabel 5
Hasil Analisis Regresi antara Kepuasan Kerja dengan Persepsi Perubahan Organisasi
R x1y R2 p Kesimpulan
0,348 0,121 0,000 Berkorelasi positif sangat
signifikan
b. Ada hubungan yang positif antara dukungan ini menunjukkan dukungan sosial berpengaruh
sosial dengan persepsi perubahan organisasi. terhadap persepsi perubahan organisasi, dimana
Sejauh mana pengaruh dukungan sosial semakin tinggi dukungan sosial maka semakin
terhadap persepsi perubahan organisasi, baik persepsi karyawan terhadap perubahan
ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar R = o rg a n i s a s i . I n i b e ra r t i h i p o te s i s y a n g
0,412; F = 9,729 dan p = 0,007. Besarnya pengaruh menunjukkan adanya hubungan yang positif
dukungan sosial terhadap persepsi perubahan antara dukungan sosial dengan persepsi
organisasi ditunjukkan dengan besarnya korelasi perubahan organisasi diterima.Hasil uji regresi
antara variabel dukungan sosial dengan persepsi antara variabel dukungan sosial dan persepsi
perubahan organisasi (r xy) sebesar 0,341 dengan perubahan organisasi dapat dilihat pada tabel 6 di
taraf signifikansi sangat signifikan (p = 0,01).Hal bawah ini.
Tabel 6
Hasil Analisis Regresi antara Dukungan Sosial dengan Persepsi Perubahan Organisasi
R x2y R2 p Kesimpulan
0,341 0,053 0,007 Berkorelasi positif
sangat signifikan

Bahasan tetapi di abad 21 sumber daya manusialah segala-

Pergeseran nilai-nilai organisasi bisnis galanya. Hanya perusahaan yang mampu
menuntut adanya perubahan di dalam memobilisasi potensi-potensi intelektual SDM
pengelolaan kegiatan perusahaan. Salah satu yang akan eksis dan mencapai kemajuan. Senada
dimensi kegiatan perusahaan yang memerlukan dengan Bailey, Tapscoot (Djati, 2000) mengatakan
pendekatan baru di dalam pengelolaannya adalah bahwa dalam ekonomi baru, aset utama organisasi
p e n d aya g u n a a n s u m b e r d aya m a n u s i a . adalah aset intelektual dan memfokuskan pada
Pandangan lama tentang sumber daya manusia pengetahuan karyawan. Sedangkan Drucker,
harus ditinggalkan dan diganti dengan pandangan menyatakan bahwa pengetahuan merupakan aset
baru. yang paling berharga. Akibatnya karyawan
Pandangan lama melihat sumber daya terampil merupakan aset perusahaan yang paling
manusia bukan dalam kedudukan yang vital berharga (Djati, 2000).
sedangkan pandangan baru melihat sumber daya Sehubungan dengan pendapat di atas,
manusia sebagai aspek vital dalam perusahaan jelaslah bahwa seseorang yang memiliki persepsi
(Djati, 2000).Bagaimanapun, pada masa sekarang positif terhadap perubahan organisasi akan dapat
ini hanya ada satu landasan sukses untuk menentukan jenis perilaku dalam merespon
keunggulan bersaing yang lestari bagi perusahaan, lingkungan yang cepat berubah, seberapa tekun
yaitu bagaimana mengelola faktor manusia dalam usaha yang dilakukan individu untuk mengatasi
perusahaan. Manusia dalam hal ini karyawan persoalan atau menyelesaikan tugas dan berapa
merupakan aset yang paling berharga dan lama individu akan mampu berhadapan dengan
menguntungkan perusahaan dalam jangka waktu hambatan-hambatan yang tidak diinginkan.
panjang (Ulrich, 1997). Hal ini dapat dipahami karena seseorang
Hubungan antara karyawan dengan yang memiliki persepsi positif tentang perubahan
perusahaan merupakan hubungan yang timbal organisasi pada umumnya lebih fleksibel dalam
balik. Perusahaan memerlukan karyawan untuk menghadapi berbagai situasi yang menuntut
memberikan komitmennya berupa partisipasi kemampuan penyesuaian diri tanpa harus
terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan mengasingkan diri dari kompleksitas persoalan
kelangsungan organisasi. Disisi lain karyawan yang mengitari kehidupannya.
berusaha untuk dapat memuaskan tujuan-tujuan Hasil penelitian juga menyebutkan bahwa
pribadinya atau kepuasan kerjanya. Dengan kepuasan kerja memberikan kontribusi positif
demikian hasil pengujian terhadap hipotesis terhadap persepsi karyawan akan perubahan
pertama menunjukkan bahwa secara bersama- organisasi. Sumbangan efektif kepuasan kerja
sama kepuasan kerja dan dukungan sosial terhadap persepsi perubahan organisasi sebesar
memiliki hubungan positif dengan persepsi 12,118 % sedangkan 87,882 % dipengaruhi oleh
perubahan organisasi. Penelitian ini menerangkan faktor lain yang tidak menjadi fokus pada
bahwa kepuasan kerja dan dukungan sosial dapat penelitian ini.
meningkatkan persepsi yang baik terhadap Kepuasan kerja adalah penting karena
perubahan organisasi pada karyawan. Sumbangan kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada
efektif kepuasan kerja dan dukungan sosial seberapa besar seorang pegawai menyukai
terhadap persepsi perubahan organisasi sebesar pekerjaannya. Para manajer seharusnya peduli
17,397 % dan sebesar 82,603 % dipengaruhi oleh akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi
faktor lain yang tidak menjadi fokus dalam mereka karena sekurang-kurangnya ada tiga
penelitian ini seperti komitmen karyawan, konsep alasan, yaitu pertama karyawan tak terpuaskan
diri, kecerdasan intelektual dan emosional lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar
karyawan, kinerja perusahaan, tekonologi kemungkinan mengundurkan diri. Kedua,
informasi dan komunikasi. karyawan yang terpuaskan mempunyai kesehatan
Temuan ini mendukung pendapat Bailey yang lebih baik dan usia lebih panjang. Ketiga,
(Djati, 2000) yang mengatakan di abad ke-20 kepuasan pada pekerjaan dibawa ke kehidupan
keberhasilan bisnis mungkin masih didukung oleh karyawan di luar pekerjaan (Soedjono, 2005).
kecanggihan tekonologi dan sumber daya finansial Bagaimanapun, kepuasan kerja dihasilkan

Agustin Handayani
dari interaksi antara karyawan dan lingkungan yang mengalami tekanan. Dukungan tersebut
kerja. Interaksi ini berupa sikap yang berkembang melibatkan hubungan sosial yang berarti,
terhadap fungsi obyektif dari pekerjaan ataupun sehingga dapat menimbulkan pengaruh positif
sikap terhadap isyarat-isyarat sosial yang terdapat yang dapat mengurangi gangguan psikologis
di dalam lingkungan kerja. Sikap terhadap fungsi sebagai pengaruh dari tekanan.
obyektif dari pekerjaan ditunjukkan oleh Adanya dukungan sosial yang berasal dari
kesesuaian tuntutan perusahaan dan harapan atau keluarga, suami, isteri, rekan kerja dan orang lain
kebutuhan karyawan, sedangkan sikap terhadap yang juga cenderung menurunkan stresor.
isyarat sosial yang terdapat di lingkungan kerja Dukungan sosial bekerja sebagai pelindung untuk
merupakan persepsi dan respon emosional melawan perubahan peristiwa kehidupan yang
terhadap suatu pekerjaan. berpotensi penuh stres. Melalui dukungan sosial,
Temuan ini mendukung pendapat Handoko kesejahteraan psikologis akan meningkat karena
yang mengatakan kepuasan kerja mempengaruhi adanya perhatian dan pengertian sehingga akan
tingkat perputaran (turn over) karyawan dan menimbulkan perasaan memiliki, meningkatkan
absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa harga diri, dan kejelasan identitas diri serta
bila kepuasan kerja meningkat, perputaran memiliki perasaan positif mengenai diri sendiri
karyawan dan absensi menurun atau sebaliknya (Sarason& Irwin, 1983).
(Sule, 2002). Pendapat senada juga dikemukakan Setelah seseorang memasuki masa-masa
oleh Martoyo (1994) bahwa kepuasan kerja perubahan yang terjadi dalam organisasi kerjanya,
berpengaruh terhadap tingkat absensi karyawan, maka dukungan sosial dari orang lain menjadi
turn over karyawan, semangat karyawan, keluhan- s a n g a t b e r h a rg a d a n a k a n m e n a m b a h
keluhan dan masalah-masalah personalis vital ketenteraman hidupnya, namun demikian dengan
lainnya.Karyawan yang tidak terpuaskan dengan adanya dukungan sosial tersebut tidaklah berarti
pekerjaannya cenderung untuk melakukan cara bahwa setelah menjalani situasi kerja yang telah
yang dapat mengganggu kinerja suatu perusahaan berubah tersebut individu yang bersangkutan
seperti pindah kerja dan absensi yang tinggi. hanya tinggal duduk, diam, tenang, dan berdiam
Sebaliknya, kepuasan kerja yang tinggi akan diri saja. Untuk menjaga kesehatan baik fisik
membuat karyawan mempunyai tingkat maupun kejiwaannya maka karyawan justru tetap
produktivitas yang tinggi.Jadi, jelaslah bahwa harus melakukan aktivitas-aktivitas yang berguna
kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif bagi kehidupannya. tidak boleh ongkang-
terhadap persepsi perubahan organisasi, karena ongkang, enak-enak, dan semua dilayani oleh
apabila persepsi karyawan positif terhadap orang (Kuntjoro, 2002). Hal itu justru akan
perubahan organisasi dan karyawan menerima mendatangkan berbagai penyakit dan
perubahan tersebut, maka karyawan akan bekerja penderitaan, sehingga bisa menyebabkan para
dengan lebih baik sehingga nantinya akan karyawan tersebut cepat meninggal dunia. Dalam
menghasilkan penghargaan yang baik terhadap rangka membantu agar para karyawan tetap dapat
dirinya.Pekerjaan merupakan bagian yang penting beraktivitas maka dibutuhkan dukungan sosial.
dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan Dukungan sosial bagi karyawan sangat
kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. diperlukan selama karyawan sendiri masih
Oleh karena itu, kepuasan kerja adalah bagian mampu memahami makna dukungan sosial
kepuasan hidup (Soedjono, 2005). tersebut sebagai penyokong atau penopang
Hasil penelitian juga menyebutkan bahwa kehidupannya,namun dalam kehidupan nyata
dukungan sosial memberikan kontribusi positif seringkali ditemui bahwa tidak semua karyawan
terhadap persepsi karyawan akan perubahan mampu memahami adanya dukungan sosial dari
organisasi. Sumbangan efektif dukungan sosial orang lain, sehingga walaupun ia telah menerima
terhadap persepsi perubahan organii sebesar 5,278 dukungan sosial tetapi masih saja menunjukkan
% sedangkan 94,722 % dipengaruhi oleh faktor adanya ketidakpuasan, yang ditampilkan dengan
lain yang tidak menjadi fokus pada penelitian ini. cara menggerutu, kecewa, kesal dan sebagainya.
Bagaimanapun, dukungan sosial berperan penting Dalam hal ini memang diperlukan pemahaman
dalam memelihara keadaan psikologis individu dari si pemberi bantuan tentang keberadaan

(availability) dan ketepatan atau kelayakan 1. Jumlah sumber dukungan sosial yang
(adequacy) dari bantuan tersebut bagi karyawan, tersedia; merupakan persepsi individu terhadap
sehingga tidak menyebabkan dukungan sosial sejumlah orang yang dapat diandalkan saat
yang diberikan dipahami secara keliru dan tidak individu membutuhkan bantuan (pendekatan
tepat sasaran. berdasarkan kuantitas).
Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat 2. Tingkatan kepuasan akan dukungan
hidup sendirian tanpa bantuan orang lain. sosial yang diterima; berkaitan dengan persepsi
Kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan), individu bahwa kebutuhannya akan terpenuhi
kebutuhan sosial (pergaulan, pengakuan, sekolah, (pendekatan berdasarkan kualitas).
pekerjaan) dan kebutuhan psikis termasuk rasa Hal di atas penting dipahami oleh individu
ingin tahu, rasa aman, perasaan religiusitas, tidak yang ingin memberikan dukungan sosial, karena
mungkin terpenuhi tanpa bantuan orang lain. menyangkut persepsi tentang keberadaan
Apalagi jika orang tersebut sedang menghadapi (availability) dan ketepatan (adequacy) dukungan
masalah, baik ringan maupun berat. Pada saat- sosial bagi seseorang. Dukungan sosial bukan
saat seperti itu seseorang akan mencari dukungan sekedar memberikan bantuan, tetapi yang
sosial dari orang-orang di sekitarnya, sehingga penting adalah bagaimana persepsi si penerima
dirinya merasa dihargai, diperhatikan dan dicintai. terhadap makna dari bantuan itu. Hal itu erat
Contoh nyata yang paling sering kita lihat dan hubungannya dengan ketepatan dukungan sosial
alami adalah bila ada seseorang yang sakit dan yang diberikan, dalam arti bahwa orang yang
terpaksa dirawat di rumah sakit, maka sanak menerima sangat merasakan manfaat bantuan
saudara ataupun teman-teman biasanya datang bagi dirinya, karena sesuatu yang aktual dan
berkunjung. Dengan kunjungan tersebut maka memberikan kepuasan.
orang yang sakit tentu merasa mendapat Dari beberapa pendapat di atas dapat
dukungan sosial. disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan
Dukungan sosial (social support) bantuan atau dukungan yang diterima individu
didefenisikan oleh Gottleb (Kuntjoro, 2002) dari orang-orang tertentu dalam kehidupannya
sebagai informasi verbal atau non-verbal, saran, dan berada dalam lingkungan sosial tertentu yang
bantuan yang nyata atau tingkahlaku yang membuat si penerima merasa diperhatikan,
diberikan oleh orang-orang yang akrab dengan dihargai dan dicintai. Orang yang menerima
subjek di dalam lingkungan sosialnya atau yang dukungan sosial memahami makna dukungan
berupa kehadiran dan hal-hal yang dapat sosial yang diberikan oleh orang lain. Jadi, jelaslah
memberikan keuntungan emosional atau bahwa dukungan sosial mempunyai hubungan
berpengaruh pada tingkahlaku penerimanya. yang posistif terhadap persepsi perubahan
Dalam hal ini orang yang merasa memperoleh organisasi karena apabila persepsi karyawan
dukungan sosial, secara emosional merasa lega positif terhadap perubahan organisasi dan
karena diperhatikan, mendapat saran atau kesan karyawan menerima perubahan tersebut maka
yang menyenangkan pada dirinya. Pendapat karyawan akan bekerja dengan lebih baik sehingga
senada dikemukakan juga oleh Sarason dan Irwin nantinya akan menghasilkan penghargaan yang
(1983) yang mengatakan bahwa dukungan sosial baik terhadap dirinya.
adalah keberadaan, kesediaan, kepedulian dari
orang-orang yang dapat diandalkan, menghargai SIMPULAN
dan menyayangi kita. Pandangan yang sama juga
dikemukakan oleh Cobb yang mendefinisikan Berdasarkan hasil penelitian dan
dukungan sosial sebagai adanya kenyamanan, pembahasan yang telah dilakukan maka dapat
perhatian, penghargaan atau menolong orang disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan dukungan
dengan sikap menerima kondisinya, dukungan sosial berpengaruh terhadap persepsi perubahan
sosial tersebut diperoleh dari individu maupun organisasi. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja
kelompok. Sarason dan Irwin (1983) berpendapat dan dukungan sosial maka semakin baik persepsi
bahwa dukungan sosial itu selalu mencakup dua karyawan terhadap perubahan organisasi dan
hal yaitu:

Agustin Handayani
sebaliknya.Kepuasan kerja mempunyai pengaruh Dukungan sosial mempunyai pengaruh

positif terhadap persepsi perubahan organisasi. positif terhadap persepsi perubahan organisasi.
Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka Artinya semakin tinggi dukungan sosial maka
semakin baik persepsi karyawan terhadap semakin baik persepsi karyawan terhadap
perubahan organisasi dan sebaliknya. perubahan organisasi dan sebaliknya.
PUSTAKA ACUAN
Andayani, B. (1990). Hubungan persepsi mahasiswa terhadap kegiatannya dengan indeks prestasi. Laporan
Penelitian. Fakultas Psikologi UGM. Yogyakarta.
Arkkelin, D., Veitch, R.,(1995). Enviromental psychology : An interdisciplinary perspective . Engelwoods Cliffs
New Jersey: Prentice Hall.
Berry, L. M., & Houston, J. P.,(1993). Psychology at work: An introduction to industrial and organizational
psychology. Amerika: Brown & Benchmark Publishers
Cummings, T. G & Worley, C. G.,(1997). Organization development and change. Six Edition. Cincinnati Ohio:
South-Western College Publishing.
Darsono, L. I. (2002). Tranformasi organisasional dan MSDM: Hambatan dan implikasinya pada rekrutmen dan
seleksi[on-line]. Diakses dari http ://puslit. petra. ac. id/journals/management/ .
Djati, P. S., (2000). Dampak pergeseran nilai-nilai organisasi terhadap kebijaksanaan sumber daya manusia dan
implikasinya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 2(1), 9-18.
Handoko, T. H.,(1992). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.
Kasali, R.,(2005). Change. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Ku n t j o ro, Z . S . , ( 2 0 02 ) . D u k u n g a n s o s i a l p a d a l a n s i a [ o n - l i n e ] . D i a k s e s d a r i h tt p : / /
www.e_psikologi.com/usia/160802.htm.
L a s m a h a d i , A . , ( 2 0 0 2 ) . P e r u b a h a n d a l a m p e r u s a h a a n : Ta n t a n g a n a t a u a n c a m a n ?
http://www.e_psikologi.com/manajemen/240502.htm.
Martoyo, S.,(1994). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.
Mulyadi. (1997). Manajemen perubahan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. 12 (3), 51-74.
Sarason, Irwin G., (1983). Assesing social support: The Social Support Questionaire. Journal of Personality and
Social Psychology.44, 127-139.
Soedjono. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada
terminal penumpang umum di Surabaya[on-line].Diakses dari http:
//puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/
Sule, E. T.,(2002). Keterikatan antara kepuasan kerja karyawan dan kepuasan pelanggan dengan kinerja
perusahaan.Jurnal Bisnis dan Manajemen. 1, 27-52.
Ulrich, D.,(1997). Human resource champion: The next agenda for adding value and delivering result.
Boston:Harvard Business School Press.
Walgito, B.,(2002). Psikologi sosial.Yogyakarta: Andi Offset.
Wanberg, C. R., Banas, J. T.,(2000). Predictor and outcomes of opennes to changes individualis a reorganizing
workplace. Journal of Applied Psychology.85 (1), 132-142.
Weiss, D. J., Davis, R. V., England, G. W., Lofquis, C. H., (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction
Questionnaire. Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center.
Wexley, K, N., Yulk, G, A.,(1992). Perilaku organisasi dan psikologi personalia. Terjemahan. Jakarta: Penerbit
Rineka Cipta.

1-12 3 PDF

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

1-12 3 PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Hubungan Kepuasan Kerja dan Dukungan Sosial dengan

Persepsi Perubahan Organisasi

Keywords: job satisfaction, social support, perception, organizational change

Kata kunci: kepuasan kerja, dukungan sosial, persepsi, perubahan organisasi

INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010 127

128 INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010

INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010 129

Kepuasan Kerja keyakinan yang dimiliki oleh individu tentang

130 INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010

Dukungan sosial (social support) METODE PENELITIAN

INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010 131

Hasil Uji Hipotesis ditunjukkan dengan besarnya korelasi antara

132 INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010

2) Hipotesis Minor taraf signifikansi sangat signifikan (p = 0,000). Hal

INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010 133

Bahasan tetapi di abad 21 sumber daya manusialah segala-

134 INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010

INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010 135

136 INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010

sebaliknya.Kepuasan kerja mempunyai pengaruh Dukungan sosial mempunyai pengaruh

INSAN Vol. 12 No. 03, Desember 2010 137

You might also like