Srednja škola Biograd na Moru

Augusta Šenoe 29
23210 Biograd na Moru

Završni rad iz predmeta:

Osnove ekonomije

Tema:

Diskriminacija i njen utjecaj na ponudu rada

Mentor: Učenica:
Davorka Demo, prof. Katarina Filipović, 4.b
Smjer: ekonomist

Biograd na Moru, ljetni rok

šk. god. 2017./2018.
 SADRŽAJ:

1. UVOD .............................................................................................................1
2. EKONOMIJA TRŽIŠTA RADA .......................................................................2
2.1. Potražnja za radom ...........................................................................2
2.2. Ponuda rada .....................................................................................4
2.2.1. Uzroci pomicanja krivulje ponude rada ..........................................6
2.3. Ravnoteža na tržištu rada .................................................................7
3. DISKRIMINACIJA ..........................................................................................8
3.1. Povijesno podrijetlo i definiranje diskriminacije na tržištu rada .........8
3.2. Vrste diskriminacije i nediskriminacijski činitelji .............................10
3.3. Teorije i pokazatelji diskriminacije na tržištu rada ..........................12
3.4. Mjere antidiskriminacijske politike ..................................................14
4. DISKRIMINACIJA I TRŽIŠTE RADA ............................................................16
4.1. Tržište rada: muški rad / ženski rad ................................................16
4.2. Pojave diskriminacije na tržištu rada ..............................................18
5. Europska politika jednakih mogućnosti ........................................................21
6. Zaključak ......................................................................................................24
7. Literatura ......................................................................................................26
 1. UVOD

Ovaj završni rad generalno se bavi problematikom diskriminacije i

njezinog samog utjecaja na ponudu rada. Prikazat će se i definirati kako djeluje
tržište rada. Daljnjim pisanjem spominjat će se diskriminacija i njezin utjecaj te
pokušaje suzbijanja iste. Ispitivat će se posebne osobine tržišta rada, na kojem
većina ljudi zarađuje najveći dio dohotka.
Svakodnevno traženje razlika između ljudi, dovodi do diskriminacije. Da
bi se diskriminacija suzbila potrebne su razne mjere, kao što su zakoni,
provođenje određenih kampanja i peticija protiv narušavanja ljudskih
vrijednosti. Sve većim porastom broja kampanja i udruga za zaštitu ljudskog
dostojanstva, diskriminacija na tržištu rada polako prestaje. Ovim radom
prikazat ću i određene politike i antidiskriminacijske činitelje kojima se
diskriminacija pokušava u stopostotnoj mjeri suzbiti.
Razlog odabira ove teme kao teme za vlastiti maturalni rad je taj što je
ova problematika vrlo interesantna. Naime, ispituje se samo tržište rada i
utjecaji na njega. Pronalazim zanimljivim razlike u zaradama koje su vrlo
uobičajene u današnjim gospodarstvima. Takve razlike daju odgovore na razna
pitanja s kojima se svakodnevno susrećemo.

1
2. EKONOMIJA TRŽIŠTA RADA

Ponuda i potražnja za radom, zemljom i kapitalom određuju cijene

isplaćene radnicima, zemljovlasnicima i vlasnicima kapitala. Ovaj dio završnoga
rada će objasniti osnovnu teoriju za analizu tržišta proizvodnih faktora. Faktori
proizvodnje su ulazni elementi korišteni za proizvodnju roba i usluga. Rad,
zemlja i kapital su tri najvažnija faktora proizvodnje. Tržišta proizvodnih faktora
s mnogo aspekata nalikuju na tržišna dobra, ali ona se razlikuju u vrlo važnoj
stvari, a to je da je potražnja za faktorom proizvodnje izvedena potražnja.
Odnosno, potražnja poduzeća za faktorom proizvodnje izvedena je iz njene
odluke i ponudi dobra na drugo tržište.
Rad je najvažniji faktor proizvodnje jer radnici dobivaju većinu ukupnog
prihoda zarađenog u američkom gospodarstvu. Osnovna teorija tržišta
proizvodnih faktora predstavlja veliki korak naprijed u objašnjavanju kako je
prihod američkog gospodarstva podijeljen između radnika, zemljoposjednika i
vlasnika kapitala.

2.1. Potražnja za radom

Općenito, potražnja za inputima ovisi o tehnologiji, cijeni inputa i

potražnji za outputom kojeg poslovni subjekt proizvodi. Opseg proizvodnje se u
svim tržišnim stanjima određuje jednakošću graničnog troška i graničnog
prihoda. Nastojanje da se tako posluje i maksimira dobit ili profit određuje
potražnju pojedinca za inputima.
Potražnja za radom uvelike ovisi i o promjeni tehnologije. Naime, ako
npr. plaće rastu, rad će se zamijeniti kapitalom koji tada postaje relativno
jeftiniji, što je često u razvijenim zemljama koje primjenjuju kapitalno intenzivne
tehnike. Jednako će tako i u zemljama u razvoju, u kojima je kapital rijedak i
skup, primjenjivati radno intenzivne tehnike.
Posljedica viših nadnica za dani output je to da poslodavci potražuju
manje rada, a više drugih inputa. Međutim, povećanje troškova proizvodnje
smanjuje output koji će poslovni subjekt proizvesti, što smanjuje njegovu
potražnju za svim inputima.

2
 Pa tako, u dugom roku, efekt supstitucije i efekt outputa pri povećanju
nadnica smanjuju potraživanu količinu rada, a potražnja je za kapitalom
neodređena jer supstitucijom rada kapitalom, potražnja za kapitalom raste, a
smanjenje outputa smanjuje potražnju za kapitalnim dobrima. Obrnuto od toga,
povećanje cijene kapitalnih dobara smanjuje potražnju za kapitalnim dobrima,
radom se supstituiraju kapitalna dobra, a manji output također smanjuje
potražnju za kapitalom. Međutim, ako je efekt supstitucije veći od efekta
outputa, potražnja za radom može rasti iako se proizvodi manji output.
U kratkom roku, dio je inputa fiksan pa se stoga samo rad može
mijenjati. Granični proizvod rada jednak je povećanju outputa kao rezultat
zapošljavanja dodatnog radnika uz nepromijenjene druge inpute i tehnologiju.
Iza neke točke opada granična proizvodnost jer uz postojeće strojeve sve
manje i manje svaki novozaposleni može raditi pa granični proizvod rada
opada.
Granični prihod proizvoda od rada označava promjenu prihoda od
prodaje kad se proda output dodatnog radnika. Prema tome, granični prihod
proizvoda od rada prikazuje porast ukupnog prihoda koji je rezultat
zapošljavanja dodatne jedinice rada i jednak je graničnom proizvodu od rada
pomnoženim s prihodom poslovne organizacije. Treba imati na umu to da su u
savršenoj konkurenciji granični prihod i cijena proizvoda jednaki, pa je granični
prihod proizvoda od rada jednostavno granični proizvod rada pomnožen s
cijenom outputa i jednak je vrijednosti graničnog proizvoda od rada.
Krivulja potražnje poslodavca za radom je negativnog nagiba zbog
opadajuće granične proizvodnosti. Plaća je granični trošak zapošljavanja
dodatnog radnika. Poslodavac zapošljava radnike sve dok se ne izjednače
granični prihod i granični trošak od rada jer tada maksimira dobit ili profit. Dakle,
poduzeće izravno ne brine o broju radnika koje ima ili o broju proizvoda koje
proizvodi, njemu je stalo jedino do dobiti, koja je jednaka ukupnom prihodu
prodaje od proizvoda umanjenom za ukupan trošak proizvodnje outputa.

3
 w
(plaća po
satu)
w1
w2
MRPL=dL

L1 L2 L
(sati rada)

Slika br. 1: Krivulja potražnje za radom

Jedno od deset načela ekonomije je da racionalni ljudi razmišljaju u

terminima graničnih vrijednosti. Ova je ideja osnova za razumijevanje kako
poduzeća odlučuju o tome koju količinu rada zaposliti. Kako bi se poslodavci
približili ovoj odluci, povećavaju količinu proizvoda od dodatne jedinice rada,
što se naziva granični proizvod rada.
Povećanjem broja radnika granični proizvod rada opada. Ovo svojstvo
naziva se opadajući granični proizvod. Razlog tomu je taj što se više i više
radnika zapošljava, svaki dodatni radnik doprinosi manje proizvodnji outputa.

2.2. Ponuda rada

Ponuda rada ovisi o tome koliko ljudi radi i koliko sati rade. Predstavlja
broj sati koje pučanstvo želi raditi na poslovima koji donose zaradu. Prema
tome, potrebno je poći od individualne ponude rada da bi se izvela tržišna
ponuda rada. Ponuda rada ovisi o mnogim ekonomskim i neekonomskim
činiteljima. Uz cijenu rada, odnosno plaću ili nadnicu važni su i demografski
činitelji kao što su brojnost stanovništva, dob, spol, obrazovanje, struktura
obitelji, ali i društvena tradicija te participacija radne snage u stanovništvu.
Radna snaga su sve osobe koje su zaposlene i one koje aktivno traže posao.

4
 Koliko će sati svaki pojedinac raditi ovisi o plaći. Kako dan ima 24 h,
svaki pojedinac mora donijeti odluku kako će iskoristiti to vrijeme imajući
mogućnost izbora između: raditi i ne raditi već uživati u slobodnom vremenu
odmarajući se. Pojedinci moraju raditi kako bi mogli kupovati dobra koja žele i
uživati u dokolici. Kako se povećava plaća, povećava se i iznos dobara koje
radnik može kupiti radeći više, što povećava ponudu rada.
Jedno od 10 načela ekonomije glasi da se ljudi suočavaju s izborima.
Vjerojatno nijedan izbor nije očitiji ni važniji u životu čovjeka od izbora između
rada i dokolice. Što više sati provedemo radeći, manje sati imamo za gledanje
televizije, večere s prijateljima ili bavljenje svojim omiljenim hobijem . Izbor
između rada i dokolice leži iza krivulje ponude rada.
Još jedno od 10 načela ekonomije je da je trošak nečega jednak onom
čega se moramo odreći da bismo nešto dobili. Ono čega se odričemo jest sata
rada, koji zauzvrat znači sat nadnice. Dakle, ako nam je plaća 15 dolara na sat,
oportunitetni trošak sata dokolice je 15 dolara. A ako dobijemo povišicu na 20
dolara na sat, oportunitetni trošak uživanja u dokolici raste.
Krivulja ponude rada odražava kako radnikove odluke o izboru između
rada i dokolice odgovaraju na promjenu oportunitetnog troška. Rastuća krivulja
ponude rada znači da porast nadnice potiče radnike da povećaju količinu rada
kojeg nude. S obzirom da je vrijeme ograničeno, više sati rada znači da radnici
uživaju u manje dokolice. To znači da radnici odgovaraju na porast
oportunitetnog troška dokolice tako da je manje koriste.
Na ponudu rada utječu i efekt supstitucije i efekt dohotka. Efekt
supstitucije djeluje na pojedinca da radi više sati jer je svaki sat rada više
plaćen, odnosno svaki sat dokolice postaje sve skuplji pa se dodatnim radom
zamjenjuje dokolica. Efekt dohotka djeluje suprotno, kada se plaća povećava
dohodak je sve veći, pojedinac može kupiti sve više dobara, a htjet će i više
vremena za dokolicu. Oba efekta djeluju u istom smjeru pri promjeni cijene za
većinu dobara, a u ponudi rada djeluju u suprotnim smjerovima. Stoga je
krivulja ponude rada regresivna, odnosno nagnuta unatrag.
Tržišna krivulja ponude rada dobiva se vodoravnim zbrajanjem svih
pojedinačnih krivulja ponude rada, ali ona je pozitivnog nagiba u cijelosti iz
sljedećeg razloga. Kako plaća za određenom vrstom rada raste, dio

5
stanovništva koji nije htio raditi za nižu plaću za višu će htjeti raditi. Tržišna
krivulja ponude rada na određenom je lokalnom tržištu pozitivnog nagiba zato
što će zanimanje privući više pojedinaca, bilo da su radili drugu vrstu posla, bilo
da će se specijalizirati u tom zanimanju, bilo da će nastati priljev pojedinaca iz
drugih zemljopisnih područja.

2.2.1. Uzroci pomicanja krivulje ponude rada

Krivulja ponude rada pomiče se kad god ljudi mijenjaju količinu

rada koji žele raditi uz određenu nadnicu. Neki od događaja koji bi mogli
uzrokovati takav pomak su sljedeći:

 Promjene ukusa – 1950. godine 34% žena je bilo zaposleno na

plaćenim mjestima ili je tražilo posao. 2000. ovaj je broj narastao
na 60%. Jedan od razloga ovakvog razvoja jest promjena ukusa ili
stavova prema radu. Prije generaciju-dvije bilo je uobičajeno da
žene ostaju kod kuće dok odgajaju djecu, a danas se sve više
majki odlučuje za rad. Rezultat ovog je porast ponude rada
 Promjene u alternativnim mogućnostima – Ponuda rada na bilo
kojem tržištu rada ovisi o mogućnostima dostupnim na drugim
tržištima rada. Ako nadnica koju zarađuju berači krušaka
odjednom naraste, neki će berači jabuka možda odlučiti
promijeniti zanimanje. Ponuda rada na tržištu berača krušaka
stoga pada.
 Imigracija – Kretanje radnika iz regije u regiju ili iz države u državu
očit je i često važan izvor promjena u ponudi rada. Primjerice kad
imigranti dođu u SAD, ponuda rada u SAD-u raste, a ponuda rada
u domovinama imigranata se smanjuje. Zapravo, većina političkih
debata o imigraciji usredotočuje se na njen utjecaj na ponudu
rada i, u vezi s tim, na ravnotežu na tržištu rada.

6
2.3. Ravnoteža na tržištu rada

Na savršeno konkurentnim tržištima rada nadnice se određuju na

temelju dvije činjenice: nadnica se prilagođava ravnoteži ponude i potražnje za
radom i nadnica je jednaka vrijednosti graničnog proizvoda rada.
Nadnica i količina rada se na tržištu rada u ravnoteži prilagođavaju kako
bi uravnotežili ponudu i potražnju. Kad je tržište u takvoj ravnoteži, svako
poduzeće je unajmilo onoliko rada koliko je za njega profitabilno pri ravnotežnoj
nadnici. Odnosno, svako je poduzeće slijedilo pravilo maksimalizacije dobiti:
zapošljavalo je radnike dok se vrijednost graničnog proizvoda nije izjednačila s
nadnicom. Dakle, nadnica mora biti jednaka vrijednosti graničnog proizvoda
rada jednom kad je dovela ponudu i potražnju do ravnoteže.

w
(plaća po sL
satu)

w1 R2

w2 R1
DL2

DL1

L1 L2 L (sati rada)
Slika br. 2: Ravnoteža na tržištu rada

7
3. DISKRIMINACIJA

3.1. Povijesno podrijetlo i definiranje diskriminacije na tržištu rada

Prije nego što definiramo pojam diskriminacije na tržištu rada, bitno je

objasniti i njezino podrijetlo. Diskriminaciju na tržištu rada mnogo je lakše
definirati, nego prepoznati. Također, teško ju je izmjeriti ili brojčano iskazati.
Diskriminacija ima korijene u društvenim shvaćanjima (npr. predrasude o
ulozi žene, spola ili boje kože prilikom zapošljavanja). Upravo zbog duboke
ukorijenjenosti diskriminacije u društvena shvaćanja i načina na koji ona utječe
na samo tržište rada, možemo slobodno govoriti o instituciji diskriminacije na
tržištu rada.
Do danas nisu pronađeni i ne postoje podaci o tome kada se
diskriminacija na tržištu rada javlja u povijesti. Povijest je zabilježila samo neke
određene pojave koje bi se mogle okarakterizirati kao prvi začeci diskriminacije
na tržištu rada. Povijesno gledano, zemlje Zapadne Europe i Amerike uvijek su
bile osjetljive na pitanja rasne i vjerske diskriminacije, te diskriminacije prema
nacionalnosti, a u novije vrijeme sve se više pažnje polaže i spolnoj
diskriminaciji. S povijesnog aspekta, prateći međunarodne konvencije i
paktove, može se zaključiti da se najduže zadržala diskriminacija prema
ženama. Međunarodna konvencija o ukidanju svih oblika rasne diskriminacije
usvojena je 1965. godine. Analogna konvencija o ukidanju svih oblika
diskriminacije prema ženama usvojena je 1979. godine, a stupila je na snagu
tek 1981. godine. Na Svjetskoj konferenciji u Kopenhagenu 1980.
ravnopravnost je interpretirana ne samo kao eliminacija diskriminacije, nego i
kao jednakost u pravima, dužnostima i mogućnostima učešća žena u radu,
razvoju i odlučivanju.
Prvi doseljenici na Američkom kontinentu, Indijancima su odricali sva
prava i time onemogućili njihov ekonomski razvoj. Povijest crnih Amerikanaca
obilježena je višestoljetnim ropstvom, no i nakon što je ropstvo ukinuto crnci su
ostali na samim marginama društvenog i ekonomskog života. Kada su
pripadnici ostalih nacionalnosti stigli u SAD, bili su nerado primani i često nisu
mogli dobiti bolje poslove. U zadnjih nekoliko stoljeća isključivanjem žena i
nebijelaca iz visoko plaćenih poslova diskriminacija se samo produbljivala i
8
pojačavala. Oduvijek, pa sve do danas zadržao se raskorak između nadnica
bijelih zaposlenih muškaraca i ostalih grupa.
Osim diskriminacije manjinskih grupa, povijest je obilježena i spolnom
diskriminacijom. Žene su grupa koja trpi ekonomsku diskriminaciju. Zbog uloge
koja po društvenim shvaćanjima pripada ženi, one stoljećima imaju neznatan
udio u ukupnoj radnoj snazi, a zbog inferiornog obrazovanja mnogi su im dobro
plaćeni poslovi nedostupni. Zbog toga su žene najčešće zaposlene u
suficitarnim zanimanjima. Od pamtivijeka manjinski su radnici isključivani sa
tržišta rada i time bačeni na margine društva, jer im je isključivanje
diskriminiralo moć zarade. Zbog isključivanja manjina iz dobrih poslova, tržišne
su snage odredile da one mogu imati mnogo manje nadnice od privilegiranih
radnika.
Diskriminacija na tržištu rada veoma je složena pojava, pa postoje
mnoge njene definicije. Tako Samuelson i Nordhaus u svom izlaganju ovog
problema zastupaju mišljenje da su razlike u zaradama univerzalna pojava u
tržišnoj ekonomiji. Isto tako kažu da kada razlika u zaradama proizlazi samo iz
beznačajne osobne karakteristike kao što je rasa, spol ili religijska pripadnost,
taj fenomen nazivamo diskriminacijom.
Mnogi su se autori bavili pojmom diskriminacije na tržištu rada, pa zbog
toga postoje i mnogi načini na koje se ona tumači.
Diskriminacijom na tržištu rada bavili su se i autori McConnel i Brue, koji
u svojim djelima navode da diskriminacija u ekonomskom smislu postoji kada
su žene ili radnici pripadnici manjina koji imaju iste sposobnosti, obrazovanje,
staž i iskustvo kao i bijeli muški radnici, izloženi lošijim uvjetima glede
zapošljavanja, dostupnosti zanimanja, unapređenja ili nadnica.
Prema Beniću, koji je također pokušao dati svoje viđenje diskriminacije
na tržištu rada, diskriminacija na tržištu rada postoji kada radnici koji imaju iste
sposobnosti, obrazovanje i iskustvo, zbog nekih sasvim osobnih obilježja (rasa,
spol, religijska pripadnost) nemaju iste uvjete zapošljavanja, dostupnosti
zanimanjima, unapređenjima i/ili pak nemaju iste zarade.
Autori Henderson i Poole imaju nešto drugačiji pristup kod definiranja
diskriminacije na tržištu rada. Oni, u svojim djelima, tvrde da ekonomska
diskriminacija na tržištu rada postoji ukoliko radnici, koji imaju istu vrijednost

9
graničnog proizvoda rada, dobivaju različite nadnice na osnovu npr. spola,
rase, religijske pripadnosti ili pripadnosti određenoj etničkoj skupini.
Slično tvrde i Baumol i Blinder, koji navode da ekonomska diskriminacija
na tržištu rada postoji ukoliko isti faktor proizvodnosti dobiva različitu nadnicu
za ekvivalentan doprinos outputu.
Navedene su samo neke od mnogobrojnih definicija diskriminacije na
tržištu rada koje nudi literatura. Svim navedenim definicijama zajedničko je da
naglašavaju postojanje diskriminacije u slučaju kada radnici istih sposobnosti
primaju različite nadnice ili zbog određenih osobnih obilježja nemaju jednake
uvjete za rad.

3.2. Vrste diskriminacije i nediskriminacijski činitelji

Ovaj dio završnog rada bavit će se vrstama diskriminacije i pobliže će ih

objasniti. Svi oblici diskriminacije na tržištu rada mogu se svrstati u ove četiri
skupine :

 Diskriminacija nadnicama
 Diskriminacija prilikom zapošljavanja
 Diskriminacija ljudskog kapitala
 Diskriminacija prema zanimanjima

Diskriminacija nadnicama javlja se ako određene rase, manjine ili žene

primaju za isti posao niže nadnice od većinskih radnika. Prema tome, razlika u
nadnici nije rezultat razlike u proizvodnosti, nego u obilježjima radnika. Ova
vrsta diskriminacije na tržištu rada može biti veoma suptilna i vrlo ju je teško
otkriti.
Diskriminacija prilikom zapošljavanja javlja se kada je većina
nezaposlenih koncentrirana među manjinskim grupama, dakle diskriminiraju se
manjinske grupe različitih rasa, religije i sl. (npr. u SAD-u su crnci posljednji o
primanjima, a prvi po otpuštanju s posla).
Diskriminacija ljudskog kapitala javlja se ukoliko se u obrazovanje i
obuku određenih rasa ili manjina investira manje sredstava nego u obrazovanje

10
i obuku većinske rase. Ovdje je, na žalost, riječ o kružnom procesu. Naime,
mnogi nezaposleni koji nisu pripadnici dominantne rase su siromašni jer
posjeduju nedovoljan stupanj obrazovanja, a s obzirom da su siromašni ne
mogu si samostalno financirati obrazovanje.
Diskriminacija prema zanimanjima ili poslovima postoji ukoliko se
ograničava ili zabranjuje pristup manjinskim grupama radnika željenim ili bolje
plaćenim poslovima, pa se oni na taj način usmjeravaju na lošija ili slabije
plaćena zanimanja.
Bitno je još napomenuti da se diskriminacija nadnicama, diskriminacija
prilikom zapošljavanja i diskriminacija prema zanimanjima nazivaju još i
posttržišnim ili direktnim diskriminacijama, jer se očituju po ulasku na tržište
rada. Diskriminacija ljudskog kapitala naziva se predtržišnom ili indirektnom
diskriminacijom, jer se događa prije ulaska na tržište rada.
Postoje različiti nediskriminacijski činitelji kada se govori o razlici u
nadnicama, a to su:
 Razlika u sposobnostima - npr. netko je bolji u sportu, nekome
bolje ide matematika, netko posjeduje izrazite organizacijske
sposobnosti i sl.
 Razlika u dužini rada - neki ljudi rade duže od ostalih, što rezultira i
većim osobnim dohotkom.
 Spremnost na preuzimanje rizika - Određeni pojedinci posjeduju
novac koji im nije nužno potreban za život, pa ga investiraju u rizične
projekte. Ukoliko taj projekt uspije, oni povrate sav uloženi novac,
uvećan za '' premiju na rizik'' .
 Kompenzacije za razliku u nadnici - odnose se na neke poslove
koji su naporniji ili opasniji od drugih, ili su iz nekog razloga
nepoželjni (npr. noćni rad)
 Školovanje i različiti oblici obuke - Ako se radnici pridržavaju
principa da dio svojeg osobnog dohotka ulažu u školovanja ili različite
oblike obuke, tržište ih u budućnosti nagrađuje višom nadnicom.
 Radno iskustvo - Više radnog iskustva sa sobom nosi i mnoge
druge prednosti.

11
  Naslijeđena financijska sredstva – osim financijskog može se
naslijediti i ljudski kapital. To se može dogoditi genetskim putem ili
npr. slanjem djeteta u najbolje škole, pa na taj način dolazi do
transformiranja financijskog u ljudski kapital.
 Sreća – ne može se reći da je kod zapošljavanja sreća ključni
element, no ponekad je potrebno imati i sreće kako bismo uspjeli.
Dakle, možemo zaključiti da razlika u nadnici ne mora biti u potpunosti
rezultat diskriminacije, već na nju jednim dijelom utječu i gore navedeni
nediskriminacijski činitelji. Sva istraživanja koja su pokušala odvojiti razlike u
nadnicama, koje su rezultat mjerljivih karakteristika ( npr. iskustvo,
obrazovanje) od razlika koje su posljedica diskriminacije, utvrdila su da
polovina od tri četvrtine jaza između nadnica muškaraca i žena, crnaca i
bijelaca, mogu biti objašnjeni razlikama u obrazovanju i radnom iskustvu. To
ostavlja mogućnost da četvrtina do polovine tog jaza budu objašnjene
diskriminacijom i ostalim nemjerljivim izvorima.

3.3. Teorije i pokazatelji diskriminacije na tržištu rada

Mnogi su se znanstvenici tokom povijesti bavili diskriminacijom, njenim

postankom i razvojem, uzrocima i dokazima, načinom njena uklanjanja i sl.
Zbog toga su se razvile i mnoge različite teorije diskriminacije, od kojih
navodimo nekoliko:
 Beckerov model sklonosti diskriminaciji
 Model tržišne moći (Model Monopsona)
 Teorija o statističkoj diskriminaciji na poslu
 Model gomilanja
Beckerov model sklonosti diskriminaciji nam govori:
a) da će se smanjenjem koeficijenta diskriminacije ''d'' povećati omjer plaća
crnaca u odnosu na plaće bijelaca i porasti će zaposlenost crnaca i
b) da će razlika u nadnicama bijelaca i crnaca varirati u istom smjeru s
ponudom crnih radnika.
Model tržišne moći (Model Monopsona) ukazuje da će poslodavcu s
monopolskom moći biti profitabilnije zaposliti ženske radnike i plaćati ih manje

12
od muških radnika. Razlog tome je u manjoj elastičnosti krivulje ponude žena,
jer žene imaju manje alternativnih mogućnosti za zapošljavanje, a uzrok tome
je izrazita segregacija prema zanimanjima.
Teorija o statističkoj diskriminaciji na poslu zastupa stajalište da zbog
skupoće prikupljanja detaljnih podataka o potencijalnoj proizvodnosti kandidata
za posao, poslodavci svoje odluke donose na temelju zajedničkih karakteristika
skupine radnika.
Model gomilanja usredotočuje se na segregaciju prema zanimanjima.
Analizom ponude i potražnje pokazuje se da gomilanje prema zanimanjima ima
za posljedicu niske nadnice žena i crnaca, više nadnice bijelih muškaraca i neto
gubitak nacionalnog outputa.
Pokazatelji diskriminacije predstavljaju indirektne dokaze o postojanju
diskriminacije. Bitni pokazatelji diskriminacije su :
1. Zarade - Poznato je da su žene uvijek zarađivale manje od muškaraca.
Teoretičari koji su se bavili fenomenom diskriminacije na tržištu rada
slažu se da su ženske zarade u prosjeku iznosile oko 62 % muških
zarada. Isto se odnosi i na one koji ne pripadaju većinskoj rasi i ostale
manjine koji su također inferiorni u pogledu zarada u odnosu na bijele
zaposlene muškarce
2. Nezaposlenost - Možemo primijetiti da su žene bjelkinje i pripadnici
manjinskih skupina i rasa konstantno u nepovoljnijem položaju od
muških bijelaca.
3. Distribucija prema zanimanjima - Može se zaključiti da su žene, koje
čine oko 45 % zaposlene radne snage, neproporcionalno nagomilane u
slijedećim zanimanjima : medicinska pomoć, nastavnici u javnim
školama, uredski radnici, trgovina na malo, usluge, sekretarice i poslovi
u privatnim kućanstvima.
4. Obrazovanje - Pojedinci koji posjeduju najviše formalnog obrazovanja,
stječu i najviše znanja obučavanjem na radu. Prednost bijelih muškaraca
prema bijelim ženama i pripadnicima manjinskih rasa je uz sveučilišno
obrazovanje i veća mogućnost posttržišnog obrazovanja. Također,
obrazovanje manjinskih skupina i rasa je inferiorno u odnosu na
obrazovanje bijelaca.

13
 5. Komplikacije - Osim diskriminacije i mnogi drugi faktori i komplikacije
mogu utjecati na razlike u zaradama. Neke razlike između zarada
proizlaze iz razlika u obrazovanju, radnom iskustvu i drugim faktorima.
6. Gubitak efikasnosti - Diskriminacija na tržištu rada umanjuje
ekonomsku efikasnost i smanjuje nacionalni output. Detaljnim
istraživanjima došlo se do zaključka da bi uklanjanjem diskriminacije
prema spolu nacionalni dohodak porastao za 2.57%.

3.4. Mjere antidiskriminacijske politike

Zemlje Zapada pridaju veliko značenje diskriminaciji na tržištu rada i ona

je stalno u središtu interesa i istraživanja. Prije svega diskriminacija na tržištu
rada utječe na raspodjelu smanjenog nacionalnog dohotka. Budući da smanjuje
fundamentalnu makroekonomsku veličinu, ona je predmet interesa, ne samo u
ekonomiji, nego i u politici.
Zbog svega navedenog vlade razvijenih zemalja Zapada, nakon Drugog
svjetskog rata, prakticiraju nekoliko načina sprečavanja diskriminacije na tržištu
rada :
 Poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih grupa radnika.
 Primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne politike
 Zakoni
Poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih grupa radnika
provodi se u kvalitativnim i kvantitativnim dimenzijama, kako bi se spriječio ovaj
jedini oblik predtržišne ili indirektne diskriminacije. Naime, grupe radnika koje
nemaju adekvatno obrazovanje i prije samog zapošljavanja stavljene su u lošiji
položaj.
Primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne politike potrebna je
kako bi se postiglo koherentno tržište rada, jer ono omogućava obuzdavanje
diskriminacije.
Treća mjera je i jedina direktna mjera antidiskriminacijske politike. Riječ
je o zakonima koji zabranjuju ustaljenu praksu pri zapošljavanju. Tako, još
1963. SAD donose Zakon o jednakim pravima. Prema tom zakonu muškarci i
žene koji obavljaju jednak posao, a imaju iste sposobnosti i odgovornosti u

14
sličnim uvjetima, trebaju dobivati jednake nadnice. Poslodavac je relativno lako
onemogućavao njegovu primjenu zapošljavajući npr. u nekim poslovima
isključivo muškarce. Zakon o građanskim pravima iz 1964. predstavlja osnovu
na kojoj se zasniva cjelokupna antidiskriminacijska politika SAD-a. Ovaj zakon
ne uzima u obzir samo nadnice, nego zabranjuje sve oblike diskriminacije npr.
pri zapošljavanju, glede zanimanja i sl.
Na kraju je još potrebno spomenuti i koncept usporedive vrijednosti, koji
se javlja 1980 -tih. Cijeli koncept se zasniva na teoriji da poslovi s usporedivom
vrijednosti trebaju biti jednako plaćeni, a sve suprotno od toga značilo bi
diskriminaciju. Koncept usporedivih vrijednosti tvrdi da bi se plaća trebala
temeljiti na onome što posao vrijedi. Da bi se odredila usporedna vrijednost
primjenjuje se metoda vrednovanja i bodovanja radnih karakteristika.
Osnovne teškoće u primjeni ovog koncepta su :
 Različite karakteristike predstavljaju različitu vrijednost za pojedinog
poslodavca
 Upotreba bodovanja, da bi se predvidjela vrijednost zaposlenika, je
neutemeljena i
 Primjena ovog koncepta dovela bi do rasta broja radnika samo u nekim
zanimanjima.
Ovaj koncept tvrdi da bi društvo njegovom primjenom, tj. izjednačavanjem
nadnica za poslove koji imaju usporedive sveukupne karakteristike, moglo
zaustaviti desetljeća diskriminacije i otkloniti raskorak između nadnica žena i
muškaraca.

15
4. DISKRIMINACIJA I TRŽIŠTE RADA

4.1. Tržište rada: muški rad / ženski rad

Prosječno žene zarađuju 15% manje od muškaraca. Ovaj postotak je isti
posljednjih desetak godina usprkos sve većem broju zaposlenih žena. Od 8
milijuna novih radnih mjesta otvorenih u EU od 2000. godine na čak 6 milijuna
radnih mjesta su zaposlene žene, koje čine i 59% osoba s fakultetskom
diplomom.
Ženski se rad često ne plaća ili ne plaća adekvatno muškom radu, a
zanimanja u kojima prevladavaju žene često se slabije plaća. Prema podacima
Hrvatskog zavoda za statistiku, udio ženskih plaća u muškim plaćama iznosi
89,4%. Ženske plaće u nekim djelatnostima, poput financijskog posredovanja,
zaostaju čak 27% za muškima. U obrazovanju, gdje su također većina
zaposlenih, plaće su im prosječno niže za 15%, u trgovini 20%, u zdravstvu i
socijalnoj skrbi 23%. Prema dostupnim istraživanjima, žene koje rade na više
plaćenim poslovima, relativno su više zakinute od svojih muških kolega, jer su
na nižim platnim razinama, a rade na istim radnim mjestima ili radnim mjestima
s jednakim obilježjima. To je razlika od 10%, a na najvišim razinama 20%
razlika na štetu žena.
Vještine koje se obično vežu za žene često se manje vrednuju od
vještina koje se vežu za muškarce. Poslovi koji zahtijevaju slične kvalifikacije
plaćaju se manje ukoliko u njima dominiraju žene. Poznata je pojava da
feminizacija zanimanja dovodi u pravilu do manjih plaća, pa se to čak dogodilo
sa ministarskim plaćama u skandinavskim zemljama u kojima su žene dosegle
udio od 50% u obavljanju ovih dužnosti. Stopa siromaštva i stopa rizika za
siromaštvo bez iznimaka su godinu za godinom veće za žene.
Žene se uglavnom zapošljavaju u sektorima koji su već rodno
segregirani, koji su redovito slabije plaćeni i gdje teže dolaze do rukovodećih
položaja (školstvo, zdravstvo, socijalna skrb, činovništvo, usluge). Rod je
kulturni pojam koji podrazumijeva društveno konstruirane razlike između
muškaraca i žena. Podrazumijeva slike, predstave, očekivanja, norme,
vrijednosti, ponašanja, forme i konvencije pripisane biološkim spolovima. Ljudi
se društveno razlikuju prema dvjema prevladavajućim kategorijama u koje ih se
u pravila svrstava: 'muškarci' i 'žene'. Oni koji se ne uklapaju u navedene rodne
16
grupe nerijetko se smatraju prirođeno devijantnima ili neprimjereno
socijaliziranima.
Spol, kao biološka kategorija, gotovo u svim društvima bio je važan
temelj društvene organizacije rada i rodne segregacije. Stoga se spolna podjela
rada odnosi na proces kroz koji se određeni posao pripisuje na temelju spola.
Takva podjela rada predstavlja jedan od najčešće utemeljenih načina na koje
se spolne razlike izražavaju u društvenim institucijama. Čak i danas, na
početku 21. Stoljeća, kategorija spol/rod nastavlja bivati ključnom odrednicom
temeljem koje se određeni poslovi dijele i pripisuju.
Dominacija uslužnog sektora na globalnom ekonomskom tržištu ukazuje
na to da je plaćeni posao postao sve više feminiziran i fleksibilan, dok je način
obiteljskog života postao sve više raznolik u svojoj složenosti. Povećanje
intenziteta i nesigurnosti posla ima implikacije i na promjene zdravlja te na
usklađivanje ravnoteže između zdravlja i života. U tom je smislu već postalo
očito da su promijenjeni oblici tržišta rada uvjetovali i promijenjene strukture
obitelji.
Danas žene sve više rade neprekidno, čak i bez pauza za odgoj i
odrastanje djece. Rodna segregacija na tržištu rada ogleda se i dalje u
stereotipnim podjelama na temelju tradicionalnih ženskih 'vještina' i osobina
'urođenih' čuvateljica djece, toplijih, osjećajnijih i manje racionalnih bića od
muškaraca. Reorganizacija rada u novim obrascima – fleksibilnijih, nesigurnijih,
24 – satnih poslova - u novoj konzumerskoj ekonomiji povećala je
koncentraciju najniže plaćenih, najnesigurnijih oblika servisnog posla, često s
nesigurnim ugovorima s manje radnih prava.
Premda se žene sve više okreću prema pozicijama viših razina
zapošljavanja, mnoge ili većina od tih žena također zadržavaju glavninu
odgovornosti za kućanstvo i obiteljski život, održavajući tako i obrasce
nejednakosti u zapošljavanju. Usprkos trendu zapošljavanja neznatne su
promjene u podjeli odgovornosti u obiteljskom životu i privatnoj sferi. Ženska
neprekidna odgovornost z a domaćinski posao i briga za druge članove obitelji
te nedostatak socijalnih servisa koji trebaju olakšati ovu ulogu reproduciraju
uvijek iznova neravnopravnost na tržištu rada.
Ravnopravan tretman žena i muškaraca na tržištu rada ovisi i o
osiguranju dovoljnog broja ustanova i službi za brigu o djeci ili starijim
17
članovima obitelji o kojima skrbe radnice i radnici. Kako danas prevladava
stajalište da je zapošljavanje i žena i muškaraca koji žive zajedno u obitelji
najbolje rješenje za tu obitelj i njeno blagostanje, usklađenje radnih i obiteljskih
obveza ponajprije razvojem servisa. Slaba razvijenost servisa za obitelj i djecu
proizlazi iz dva osnovna čimbenika: financijskog (javni su servisi skupi) te
vrijednosnog (tradicionalna struktura hrvatskog društva omogućavala je
oslanjanje na obitelj i njenu potporu, pogotovo kada je u pitanju čuvanje i odgoj
djece).

Pojave diskriminacije na tržištu rada

Ovaj dio završnog rada obradit će pojave diskriminacije na tržištu rada, a
koje se javljaju u sljedećim oblicima:
 Rad na crno
 Rad na određeno vrijeme
 Diskriminacija LGBT osoba
 Diskriminacija po dobi
 Diskriminacija osoba s invaliditetom

Rad na crno
Rad na crno je veliki društveni i gospodarski problem. Pritom nije samo
riječ o kršenju zakona i pozitivnih propisa, nego i kršenju ljudskih prava na
dostojanstven rad danas i na mirovinu u budućnosti. Riječ je o diskriminaciji –
nejednakom postupanju, odnosno stavljanje osoba u nepovoljniji položaj. To
nije problem izoliranog pojedinca već je problem društva i problem države.
Pod radom na crno ne podrazumijeva se samo rad bez Ugovora o radu,
već se smatra svaki rad koji nije plaćen sukladno pozitivnim propisima, tretiran
bilo zakonima, bilo kolektivnim ugovorima. Takav način poslovanja, oštećuje
državu jer na dio dohotka nisu plaćeni porezi i doprinosi, te radnika kojemu taj
iznos ne ulazi u mirovinsku osnovicu. U Hrvatskoj 250 tisuća ljudi ne može
dignuti kredit, mirovinu nikad neće dočekati, ima niz velikih poduzeća koji ne
uplaćuju radnicima ni mirovinsko ni zdravstveno ni ostale doprinose, nemaju
pravo na godišnji odmor, a zabilježen je veći broj slučajeva gdje radnici rade

18
bez dnevnog , tjednog i godišnjeg odmora, nemaju pravo na bolovanje i
porodiljno, a ozljedu na radu nikad ne bi mogao naplatiti.

Rad na određeno vrijeme

Budući da postoji veliki broj nezaposlenih, poslodavcima je omogućeno
da za svoje dugoročne projekte i investicije zapošljavaju kratkoročnu radnu
snagu. Radnici zaposleni na određeno vrijeme ne mogu dobiti kredit, čekove ili
kreditne kartice bez čega je danas teško ostvariti ikakve dugoročnije životne
planove. Ucijenjeni potrebom preživljavanja radnici su spremni prihvatiti bilo
kakav posao pod bilo kakvim uvjetima, sve u nadi da će jednom biti zaposleni
na neodređeno vrijeme.

Diskriminacija LGBT osoba

LGBT je akronim koji se odnosi na kolektivnost lezbijki, gay, biseksualnih
i transrodnih osoba. LGBT se odnosi na različitost kulture na osnovi rodnog
identiteta.
Prema odredbama Zakona o radu, Zakona o ravnopravnosti spolova te
Zakona o suzbijanju diskriminacije, svako nejednako postupanje na osnovu
seksualne orijentacije je diskriminacija.
U ispitivanjima provedenim s poslodavcima u Republici Hrvatskoj gotovo
70% ispitanika ne bi zaposlili osobu homoseksualne orijentacije.
Najčešće pritužbe LGBT osoba vezano za diskriminaciju na radnom
mjestu su: uznemiravanje i prijetnje od strane suradnika, upravitelja i klijenata,
nepravedna raspodjela rada ili pretjerani nadzor, propuštanje da im se povjere
određeni poslovi, predrasude vezane za njihovu mogućnost da rade s djecom,
lažne optužbe i sl.
Postoje četiri glavna motivacijska razloga za zapošljavanje LGBT osoba i
osiguravanje svih prava i zaštite od diskriminacije i uznemiravanja na radnom
mjestu, a to su: Ugled, zapošljavanje i zadržavanje radne snage, produktivnost
i izbjegavanje potencijalnih sudskih sporova za diskriminaciju.

Diskriminacija po dobi
Dob se kao diskriminacijska osnova tek odnedavno pojavljuje u
dokumentima kojima se zabranjuje diskriminacija, no prema svemu sudeći,
19
rastućeg je značaja. Dob kao osnova nije dio uvriježenih međunarodnopravnih
dokumenata kojima se zabranjuje diskriminacija, ali je u pravu Europske unije
jedna od šest osnova po kojima je diskriminacija zabranjena. Iako se dob i
diskriminacija temeljem dobi može odnositi na diskriminaciju mladih osoba, u
pravilu će biti riječ o diskriminaciji starijih osoba.
U poimanju starosti u društvu se tako često susreće stereotipe da su
svi stariji ljudi slični, sebični, konzervativni ili pak neefikasni. Takvi stereotipi
mogu voditi do različitog postupanja prema osobama samo zato što su starije ili
'ageizma' (nepriznavanja ili ograničavanja prava starosnih skupina,
usporedivog sa rasizmom). Takvo uskraćivanje usluga dovodi do sve veće
izoliranosti starijih osoba na više razina. Posljedica navedenog je diskriminacija
starijih kako od strane pojedinaca tako i na društvenoj razini.

Diskriminacija osoba sa invaliditetom

Osnova invaliditeta obuhvaća dugotrajna tjelesna, mentalna,
intelektualna ili osjetilna oštećenja. Ovo uključuje osobe koje imaju kronična ili
progresivna stanja kao i osobe čiji su poremećaji stabilniji. Na primjer osobe s
oštećenjima sluha, vida, paraplegičare, osobe s Downovim sindromom,
autizmom, shizofrenijom i sl.
Najčešći primjer diskriminacije osoba s invaliditetom na radnom mjestu
je neomogućavanje razumne prilagodbe (poput izgradnje odgovarajućih prilaza
ustanovi ili tvrtci). Primjeri diskriminacije su i: ne zapošljavanje osobe zbog
njenog invaliditeta ili manja plaća za isti rad u odnosu na druge zaposlenike.

Na tržištu rada javlja se mnogo primjera diskriminacije, ali se po

određenim normama takvi primjeri ne smatraju primjerima diskriminacije.
Razlog tomu su zakoni. Diskriminaciju možemo iščitati iz zakona. Na primjer,
već dugi niz godina u javnosti se raspravlja da li su pušači diskriminirana
skupina ili ne. Na takvo pitanje nedavno je odgovorila Europska komisija koja je
rekla kako odbijanje da se zaposli osobu koja puši ne podliježe europskim
zakonima o zaštiti diskriminacije. Ovakav način pristupa pušačima, nagovara ih
da lažu prilikom zapošljavanja što stvara dodatne probleme prilikom rada.

20
5. EUROPSKA POLITIKA JEDNAKIH MOGUĆNOSTI

Najkrupnije pitanje vezano uz diskriminaciju žena pri zapošljavanju

svakako je pitanje učestalih izostanaka zbog obiteljske uloge žene. Što se tiče
izostanaka, statistike dokazuju da žene manje boluju i izostaju zbog sebe i da
je većina njihovih izostanaka vezana uz djecu. Problem post-natalnog odsustva
i naročito kasnijih bolovanja zbog bolesti djeteta, također je uzrok negativnih
stavova poslodavaca prema zapošljavanju žene. Osnivanje obitelji za ženu
znači višegodišnje udaljavanje s posla, a izobrazba i radno iskustvo
zastarijevaju tokom vremena. To vrlo često predstavlja prepreku u smislu
napredovanja i razvoja karijere općenito. Obrnuto, puni profesionalni angažman
znači često ili odustajanje od obiteljskog života ili stalnu razapetost između
obitelji i posla. Dakle, žena je stavljena pred zid ili-ili- izbora : ili obitelj ili
karijera.
Što se pak muškaraca tiče, oni uspješno usklađuju obje ove sfere
života, zbog toga što je velika većina privatnih i obiteljskih obveza tradicionalno
prepuštena ženi. Drugim riječima, postavlja se pitanje može li žena uspješno
balansirati između profesionalnih i privatnih obveza. Tijekom druge polovice
dvadesetoga stoljeća postignut je velik napredak i učinjen je golem iskorak
glede izlaska žena iz podređene pozicije u privatnom životu na tržište rada.
Protudiskriminacijski zakoni, mjere za zaštitu materinstva ( trudnoće, dojenja ),
usporedno s provođenjem pozitivnih akcija promoviranja žena u svijetu rada,
doveli su do posve drugačijeg položaja žena u društvu- do njihove ekonomske
neovisnosti i nove '' ravnoteže moći '' između žena i muškaraca u društvu
uopće. Ipak, i dalje je većina aktivnosti vezanih uz privatnu sferu ostala na
ženi. Pa tako i dalje najveći izazov ostaje kreiranje društvenih uvjeta koji bi
potpomogli uspješno usklađivanje međuovisnih domena profesionalnoga,
obiteljskoga i privatnog života. Evidentno je da u budućnosti treba staviti
naglasak na zajedničko sudjelovanje žena i muškaraca i u obiteljskom i u
poslovnom životu.
U Europi mnoga poduzeća već dulje vrijeme provode family-friendly
programe. Takvi programi uzimaju u obzir mjesečne, tjedne ili dnevne potrebe
svojih zaposlenika i ponašaju se fleksibilno prema njihovim potrebama vezanim
uz privatnu sferu života. Bit ovako formuliranih programa je u tome da sva
21
izostajanja s posla uključuju pripadnike oba spola, čime se naglašava da i
zaposleni muškarac ima podjednake obiteljske obveze kao i zaposlena žena.
Usmjerenost na uspostavljanje ravnoteže između obiteljskoga i profesionalnog
života, koju preferiraju mlađe generacije, dovest će do toga da će u budućnost
poduzeća morati sudjelovati u rješavanju složenih obiteljskih i poslovnih
problema svojih zaposlenika, bez obzira na to je li riječ o ženama ili
muškarcima. Poslodavci bi spolne razlike zaposlenika trebali shvaćati kao
prednost, a ne kao organizacijski problem. Tako bi pojam fleksibilnosti na
radnom mjestu postao preduvjet novog vrednovanja radnika, jer svaki
zaposlenik koji na poslu može pružiti fizički i psihički maksimum produktivniji je i
zadovoljniji radnik.
U posljednjih pedesetak godina, u mnogim europskim zemljama,
zapošljavanje žena nije iznimka, već pravilo. Takav trend konstantno prati i
razvoj zakonodavstva, koji stalno unapređuje područja vezana uz zabranu
spolne diskriminacije. No, ipak, njegove se forme i intenzitet razlikuju od
sredine do sredine.
Zajednička crta svih europskih radnih zakonodavstava jest da je
situacija na početku 21. stoljeća mnogo povoljnija za žene nego proteklih
nekoliko desetljeća, napose glede položaja žena u zapošljavanju. U gotovo
svim zemljama članicama EU primjenjuje se pravna regulativa koja jamči
jednaku plaću za jednak rad ili jednake vrijednosti pojedinca, pravo da osoba
ne bude diskriminirana pri odabiru za posao, nepostojanje diskriminacije zbog
trudnoće i odsutnosti zbog rodiljinog dopusta i osiguranje povratka na posao,
postoji i zabrana diskriminacije vezane uz bračni ili obiteljski status zaposlenika,
jamče se jednaki uvjeti za odlazak u mirovinu i sl. Žene su danas prodrle u
gotovo sve sfere života : susrećemo ih na odgovornim političkim funkcijama,
među istaknutim liječnicima, glumcima, znanstvenicima i sportašima. Moderna
žena uspješno spaja znanje i sposobnosti i ostvaruje materijalni uspjeh. Žene
se danas samostalno odlučuju za brak i djecu ili pak isključivo za razvoj
profesionalne karijere. Iako je ovo ohrabrujuća slika, ženska realnost izgleda
nešto drugačije. Zapravo je očigledan rascjep između onoga što žene mogu
ostvariti i onoga što na kraju i uspijevaju realizirati. Uz to još uvijek postoji
neizravna diskriminacija koju je veoma teško regulirati. Zbog toga je, i usprkos
zakonskoj regulativi, tretman žena i muškaraca pri zapošljavanju još uvijek
22
nejednak. To upućuje na prisutnost zapreka koje u perspektivi svakako treba
ukloniti. Na primjer, u poslovima koji su još donedavno bili izrazito spolno
segregirani treba uložiti mnogo dodatnog napora i vremena da bi se situacija
promijenila u smjeru jednakog prihvaćanja pripadnika oba spola kao
ravnopravnih zaposlenika.
Sfera zaposlenosti je zbog mogućnosti veće društvene kontrole, već
proteklih desetljeća pokazivala modernije usmjerenje. Ono se i danas ogleda u
određenom stupnju jednakosti, potrebi pružanja socijalne sigurnosti i osjećaju
solidarnosti sa zaposlenicima bez obzira na spol. Ipak, pokazalo se da je
utjecaj spola na percepciju položaja žene u društvu i poželjnosti žene kao
zaposlenice ključan. To nam samo potvrđuje tezu da se, kada se govori o
problemima vezanim uz zapošljavanje žene, ti problemi još uvijek doživljavaju
kao problemi samo jednog spola, a ne kao zajednički problemi oba spola i ,
uostalom, društva u cjelini.
Europska politika jednakih mogućnosti inzistira upravo na tome da se
problemi kod zapošljavanja žena promatraju kao zajednički problemi oba spola,
i da se u rješavanje tih problema mora uključiti društvo u cijelosti. Za naše je
društvo to još uvijek teško dostižan ideal.
Postoje dva smjera poželjnih strategija za realizaciju politike jednakih
mogućnosti. Prvi način konkretnog djelovanja je dugoročna strategija koja mora
biti usmjerena na postupno mijenjanje društvene svijesti spram položaja žena.
Druga strategija bila bi na kraći rok i trebala bi obuhvaćati konkretne
mehanizme pomoći ženama, kako bi na što jednostavniji način mogle riješiti
ključni problem usklađivanja obiteljskih i profesionalnih obveza.
Samo istodobno djelovanje na obje razina, dugoročnoj i kratkoročnoj,
može nas u budućnosti dovesti do željenoga cilja - istinske spolne
ravnopravnosti.

23
 6. ZAKLJUČAK

Potražnja za inputima ovisi o tehnologiji, cijeni inputa i potražnji za

outputom što ga poslovni subjekt proizvodi. Za određeni otuput posljedica viših
nadnica je to da poslodavci potražuju manje rada, a više inputa. Međutim,
povećanje troškova proizvodnje smanjuje output koji će poslovni subjekt
proizvesti, što smanjuje njegovu potražnju za svim inputima.
U kratkom roku dio je inputa fiksan, pa se stoga samo rad može
mijenjati. Granični proizvod rada jednak je povećanju outputa kao rezultat
zapošljavanja dodatnog radnika uz nepromijenjene druge inpute i tehnologiju.
Iza neke točke opada granična proizvodnost jer uz postojeće strojeve sve
manje i manje svaki novozaposleni može raditi pa granični proizvod rada
opada.
Pri nižim plaćama svaki poslodavac želi zaposliti više rada. To povećava
output industrije na tržištu pa smanjuje cijenu outputa. Taj pad cijene
proizvoda, odnosno outputa, pomoče ulijevo svaku pojedinačnu krivulju
potražnje poslodavca za radom jer je granični prihod proizvoda od rada manji.
Ponuda rada ovisi o tome koliko ljudi radi i koliko sati rade. Ponuda rada
ovisi i o mnogim ekonomskim i neekonomskim činiteljima. Uz cijenu rada,
odnosno plaću ili nadnicu važni su i demografski činitelji kao što su brojnost
stanovništva, dob, spol, obrazovanje, struktura obitelji, ali i društvena tradicija
te participacija radne snage u stanovništvu.
Diskriminacija na tržištu rada postoji ukoliko radnici istih sposobnosti
primaju različite nadnice ili zbog određenih osobnih obilježja nemaju jednake
uvjete za rad. Na tržištu rada pojavljuje se u četiri osnovna oblika i to kao:
diskriminacija ljudskog kapitala, diskriminacija prema zanimanjima,
diskriminacija prilikom zapošljavanja i diskriminacija nadnicama.
Ukoliko kao dokaz postojanja diskriminacije na tržištu rada koristimo
brojčane podatke, treba ih promatrati s rezervom, jer osim diskriminacije, i niz
drugih bitnih činitelja može uzrokovati razlike u primanjima muškaraca i žena,
crnaca i bijelaca i sl., kao npr. razlika u sposobnostima ili dužini rada, stupanj
obrazovanja, radno iskustvo, sreća ... Možemo zaključiti da razlika u nadnici ne
mora biti u potpunosti rezultat diskriminacije, već na nju jednim dijelom utječu i
gore navedeni nediskriminacijski činitelji.
24
 Kroz povijest su se razvile i mnoge različite teorije diskriminacije : Prema
Beckeru, poslodavcima bijelcima koji imaju predrasude bilo bi svejedno hoće li
zaposliti crnog ili bijelog radnika, samo u slučaju kada bi nadnica crnih radnika
bila niža od nadnice bijelih radnika. Model tržišne moći ukazuje da će
poslodavcu s monopolskom moći biti profitabilnije zaposliti ženske radnike i
plaćati ih manje od muških radnika. Teorija o statističkoj diskriminaciji na poslu
zastupa stajalište da zbog skupoće prikupljanja detaljnih podataka o
potencijalnoj proizvodnosti kandidata za posao, poslodavci svoje odluke
donose na temelju zajedničkih karakteristika skupine radnika, a time dolazi do
diskriminacije mnogih pojedinaca unutar skupine. Model gomilanja
usredotočuje se na segregaciju prema zanimanjima i pokazuje se da gomilanje
prema zanimanjima ima za posljedicu niske nadnice žena i crnaca, više
nadnice bijelih muškaraca i neto gubitak nacionalnog outputa.
Vlade razvijenih zemalja Zapada, nakon Drugog svjetskog rata,
prakticiraju nekoliko načina sprečavanja diskriminacije na tržištu rada : prva
mjera je poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih grupa radnika,
druga mjera je primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne politike, a treća
mjera je i jedina direktna mjera antidiskriminacijske politike. Riječ je o
zakonima. Bitno je spomenuti i koncept usporedive vrijednosti koji se zasniva
na teoriji da poslovi s usporedivom vrijednosti trebaju biti jednako plaćeni, a sve
suprotno od toga značilo bi diskriminaciju.

25
 7. LITERATURA

Knjige, udžbenici:
1. Đ. Benić, J. Jošić, A. Mandir, I. Režić, M. Škare – Osnove ekonomije –
udžbenik u trećem razredu srednje strukovne škole za zanimanje
ekonomistica/ekonomist.
2. N. Gregory Mankiw – Osnove ekonomije – treće izdanje

Internetske stranice:
1. www.scribd.com (27.3.2018.)
2. http://www.boombar.org/a/diskriminacija.pdf (31.3.2018.)
3. http://www.poslovni.hr/hrvatska/eu-dopustila-diskriminaciju-pusaca-
prilikom-zaposljavanja-19342 (04.05.2018)

26
Datum predaje rada:_________________________________________
(mentor je prihvatio izradbu)

Potpis mentora:_____________________________________________

Ocjena pisanog rada:_________________________________________

Datum obrane rada:__________________________________________

Ocjena obrane rada:_________________________________________

Konačna ocjena:___________________________________________

Povjerenstvo:
1. mentor:_______________________________
2. profesor struke:_________________________
3. razrednik:______________________________

Prostor za izdvojeno mišljenje ili eventualni komentar: