ISSN # 2338-8854

INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

PERAN PERSONAL DIVERSITY, KOMPETENSI & KINERJA

KARYAWAN DI BEBERAPA PERUSAHAAN DI INDONESIA1

Yusup Budi Setio

PT. Denso Sales Indonesia, Jakarta, Indonesia
Email: budisetio_yusup@yahoo.com/yusup.budisetio@denso.co.id

Samuel PD Anantadjaya
School of Business
Faculty of Business Administration & Humanities
Swiss German University, BSD City, Serpong, Tangerang, Indonesia
Email: ethan.eryn@gmail.com

ABSTRACT

Personal diversity is something that can be found in every person. Some are gained since he/she was
born and some are obtained along with his/her life. Personal diversity often became a very sensitive issue and
these differences tend to be avoided either by individuals or organizations. But it cannot be denied if personal
diversity is not something that can be avoided and must be faced by everyone. There are many management
books that discuss about diversity. Those books talk about what diversity are, types of diversity, and the
importance of managing diversity. Competence itself is important for an employee to be able to have a good
performance. Personal diversity and competence are two things that will affect the individual's performance and
definitely will affect the performance of the organization. Related with those problem, this study would like to
know how the influence of personal diversity and competence to one’s performance.

All data were collected using a questionnaire, in which the questionnaire contains the respondent data
to determine the diversity of the respondents and 14 point statement to determine the competence and
performance. Collected a total of 125 questionnaires were obtained from 5 selected companies. These five
companies were chosen because they have the same characteristics, which have a diverse employee. The
collected data was then analyzed using structural equation modeling. From the analysis it was found that
personal diversity and competence has a direct influence on a person's performance and personal diversity has
inversely influence with one's competence.

Keywords: personal diversity, competence, performance, SEM

ABSTRAK

Personal diversity merupakan suatu hal yang dimiliki oleh setiap orang. Beberapa hal tersebut
diperoleh sejak individu lahir, dan beberapa hal lainnya diperoleh sepanjang perjalanan hidup. Personal
diversity kerap menjadi suatu isu yang sensitif sehingga perbedaan tersebut sering kali dihindari oleh individu
dan organisasi. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa personal diversity merupakan suatu hal yang tidak dapat
dihindari dan harus dihadapi oleh siapapun. Banyak buku manajemen yang membahas tentang diversity. Buku
tersebut membahas diversity tersebut, seperti; tipe dari diversity, dan peran penting dari managing diversity.
Kompetensi merupakan suatu hal penting juga bagi individu untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Personal diversity dan kompetensi merupakan dua hal yang akan memberikan pengaruh terhadap kinerja
individu sehingga juga akan memberikan pengaruh terhadap kinerja organisasi. Sehubungan dengan masalah
tersebut, penelitian ini berupaya untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari personal diversity dan kompetensi
terhadap kinerja seseorang.

Semua data didalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner, dimana kuesioner tersebut
ditujukan untuk mengukur diversity dari para responden, termasuk dengan 14 poin pertanyaan untuk
mengetahui kompetensi dan kinerja. Total 125 kuesioner berhasil diperoleh dari 5 perusahaan. Kelima

1 Penulis mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada Dr. Adang Widjana (Universitas 17 Agustus 1945, Cirebon, Indonesia), Dr.
Yusuf Osman Raihin (Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia), dan Bapak Hadisoepadma, MM (Universitas Padjajaran,
Bandung, Indonesia) atas komentar dan perbaikan yang diberikan sehingga penelitian ini menjadi lebih baik.
Vol. 2, No. 2, September 2014
[179]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

perusahaan ini dipilih karena memiliki karakteristik yang sama, khususnya dengan komposisi tenaga kerja yang
beranekaragam. Data yang terkumpul dianalisa melalui structural equation modeling. Dari analisa yang
dilakukan, ditemukan bahwa personal diversity dan kompetensi memberikan pengaruh terhadap kinerja individ
dan personal diversity memiliki pengaruh terbalik terhadap kompetensi individu.

Keywords: personal diversity, kompetensi, kinerja, structural equation modeling

I. PENDAHULAN
Manusia adalah aset terbesar dari suatu organisasi karena manusialah yang bisa
mengelola semua sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Akan menjadi hal yang sia-sia
bagi organisasi jika memiliki sumber daya yang berlimpah tapi manusia yang ada di dalamnya
tidak memiliki kualitas yang baik untuk dapat mengelolanya.

Untuk bisa memilih dan mengelola manusia juga bukan perkara yang mudah bagi
organisasi. Karena karakter dari manusia yang unik dan berbeda-beda. Mulai dari usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, agama, etnis, bahkan golongan darah pun bisa mempengaruhi
kepribadian seseorang. Khusus untuk masalah etnis dan agama, di negara Indonesia ini yang
merupakan salah satu negara multikultural terbesar di dunia, ada banyak etnis dan agama yang
terkadang menimbulkan kesulitan tersendiri dalam mengelola sumber daya manusia. Masalah
perbedaan ini juga seringkali menjadi isu yang sensitif, apalagi jika sudah menyangkut SARA
(suku, agama, ras, antar golongan). Tapi mau tidak mau hidup di negara yang multikultural
sudah pasti kita akan dihadapkan dengan masalah tersebut.

Ada banyak sekali fakta tentang konflik SARA yang berujung pada kerusuhan, baik di
dalam negeri maupun luar negeri. Untuk kasus luar negeri yang paling hangat adalah konflik
Rohingya, konflik yang terjadi di Myanmar ini pada awalnya diduga sejumlah pihak adalah
konflik antar agama padahal yang sebenarnya terjadi adalah masalah etnis di negara itu yang
tidak bisa menerima keberadaan etnis lainnya (Putra, 2012). Selain konflik Rohingya di
Myanmar, ada juga konflik agama yang terjadi di Nigeria dimana dugaan pemerintah
dilakukan oleh kelompok militan Islam, Boko Haram, yang melakukan penyerangan di kota
Postikum, Negara Bagian Yobe, sehingga menewaskan 8 orang. Sebelumnya juga sempat
terjadi pembakaran masjid dan sekolah Islam di kota Benin yang mengakibatkan lima orang
tewas dan enam cedera (British Broadcasting Corporation, 2012).

Untuk kasus di dalam negeri, ada konflik Sampit, konflik antar etnis yang terjadi di
Kalimantan ini melibatkan dua etnis, yaitu Dayak dan Madura. Kekerasan awalnya terjadi di
Kalimantan Barat pada 1996-1997 hingga Februari 2001 di Sampit, Kalimantan Tengah,
dimana sedikitnya 500 orang Madura tewas (British Broadcasting Corporation, 2004). Konflik
lain di negeri ini yang terkenal adalah kerusuhan Poso di Sulawesi Tengah. Konflik ini
merupakan konflik antar agama, yaitu Islam dan Kristen. Konflik terjadi pada akhir tahun
1998 sampai dengan tahun 2000. Setelah sempat reda untuk beberapa saat, konflik pecah lagi
pada akhir tahun 2001. Selama konflik berlangsung banyak korban jiwa yang berjatuhan,
sekitar 1.000 orang tewas, puluhan ribu harus keluar dari desa-desa mereka, dan banyak
gereja-gereja yang dibakar (British Broadcasting Corporation, 2004).

Jika kita mundur ke tahun 1998, tepatnya Mei 1998, dimana saat itu merupakan saat
yang cukup bersejarah bagi negara Indonesia, lahirnya reformasi. Tapi reformasi tersebut juga
menyisakan catatan hitam, dimana terjadi kerusuhan yang “berbau” rasialis, khususnya
terhadap keturunan Cina. Tidak hanya penjarahan, perusakan, dan pembakaran toko/rumah
warga keturunan Cina, tapi juga banyak korban jiwa dan pemerkosaan. Laporan Tim
Vol. 2, No. 2, September 2014
[180]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Gabungan Pencari Fakta menyebutkan bahwa sebanyak 1.250 warga keturunan Cina tewas,
24 luka-luka, dan 85 perempuan menjadi korban pelecehan seksual dan pemerkosaan (Wen,
2011).

Konflik antara etnis atau agama tersebut sudah lama berlalu akan tetapi bukan berarti
isu mengenai SARA sudah hilang sama sekali. Ibarat bom waktu, isu SARA ini bisa meledak
kapan saja. Bukti masalah SARA ini belum hilang bisa dilihat saat kampanye Calon Gubernur
DKI Jakarta belum lama ini. Banyak sekali black campaign yang dilakukan untuk
menjatuhkan calon pasangan dengan menggunakan isu-isu SARA, khususnya etnis dan
agama. Hasutan untuk tidak memilih calon pasangan tertentu dengan isu SARA banyak
beredar melalui selebaran, spanduk, dan situs jejaring sosial (Ramadhan & Ariefyanto, 2012).

Selain kasus-kasus yang sudah diungkap di atas juga ada kasus lain yang sampai
sekarang sejak tahun 2006 seperti tidak menemui win-win solution, yaitu kasus GKI Yasmin
di Bogor dimana para jemaat GKI Yasmin yang sebenarnya memiliki ijin resmi untuk
bangunan gerejanya ditolak untuk beribadah di gereja tersebut (Saudale, 2012).

Berdasarkan penelitian golongan darah seseorang pun bisa menentukan kepribadian

seseorang (Cattell, Young, & Hundleby, 1964). Menanyakan golongan darah saat wawancara
kerja mungkin menjadi hal yang tidak umum di Indonesia. Tetapi lain halnya dengan di
Jepang, pertanyaan “ apakah golongan darah anda?” sudah sering menjadi pertanyaan kunci
dalam wawancara kerja untuk mencocokan pelamar dengan pekerjaannya (Evans, 2012).
Walaupun menurut penelitian lain mengatakan bahwa hal ini terjadi karena sudah terbangun
stereotyping di kalangan masyarakat Jepang dan negara-negara Asia lainnya (Sakamoto &
Yamazaki, 2002).

Ada beberapa contoh penggunaan golongan darah untuk mendapatkan hasil maksimal
dari anggota organisasi di Jepang, tahun 1930an militer Jepang menggunakannya untuk
melatih prajurit-prajuritnya dan selama Perang Dunia II, para tentara kekaisaran Jepang
membentuk kelompok-kelompok tempurnya sesuai dengan golongan darah. Tim sofbol
wanita Jepang yang mendapatkan medali emas di Olimpiade Beijing juga menggunakan teori
golongan darah ini untuk menyesuaikan latihan untuk setiap pemainnya (Evans, 2012).

Selain itu, beberapa Taman Kanak-kanak menggunakannya untuk menyesuaikan

metode pengajaran sesuai golongan darah, bahkan perusahaan-perusahaan besar
menggunakannya untuk membuat keputusan terkait tugas sesuai dengan golongan darah
karyawannya. Seperti yang dilakukan oleh Mitsubishi Electronics, Asahi Daily Newspaper
memberitakan bahwa perusahaan ini membentuk tim perencanaan yang seluruh anggotanya
terdiri dari orang-orang dengan golongan darah AB, dan mereka mendapatkan kesuksesan
karena hal tersebut (Evans, 2012).

Selain mempengaruhi kepribadian, tentunya golongan darah sudah kerap digunakan

sebagai dasar pemeriksaan fisik individu di dalam dunia medis. Dalam suatu penelitian,
dinyakan bahwa golongan darah individu memiliki keterkaitan dengan penyakit tertentu, salah
satunya jantung koroner (He, et al., 2012). Dengan mengetahui bahwa tipe darah bisa
meningkatkan resiko penyakit jantung bisa meningkatkan motivasi orang-orang untuk
menjaga diri mereka sendiri serta menghentikan kebiasaan buruk, hal ini secara tidak
langsung bisa meningkatkan kinerjanya jika dirinya sehat.

Vol. 2, No. 2, September 2014

[181]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Selain masalah SARA dan golongan darah yang sudah dibahas di atas, masalah yang
sering terjadi juga di lingkungan kerja adalah masalah senioritas. Dimana seringkali karyawan
yang sudah memiliki masa bakti cukup lama di suatu organisasi dan merasa senior akan
menghambat pekerjaan. Salah satu kasusnya yang didapat dari hasil wawancara dengan
karyawan di salah satu tempat penelitian ini, Grup Pengembang Properti, mengatakan bahwa
ada karyawan senior yang seharusnya lebih mengerti budaya perusahaan justru jadi
menghambat pekerjaan karena sikap senioritasnya sehingga tidak berkenan untuk ditambah
porsi pekerjaannya bila dibutuhkan karena merasa pekerjaannya yang sekarang sudah banyak.

Organisasi sebenarnya menyadari adanya keragaman yang terdapat di antara

karyawan-karyawannya tersebut. Hal ini bisa dilihat dari setiap form aplikasi calon karyawan
baru ataupun form data diri karyawan, selalu ada bagian dimana seseorang harus mengisi
tentang karakteristik pribadinya mulai dari usia, pendidikan terakhir, suku, agama, jenis
kelamin, dll. Akan tetapi, form tersebut seringkali hanya sekedar menjadi biodata karyawan
yang tersimpan rapih sebagai dokumentasi organisasi tentang data karyawannya tanpa sadar
bahwa sebenarnya hal-hal tersebut bisa menjadi berguna bagi perusahaan.

Padahal menurut teori, salah satu alasan pentingnya untuk mengelola keragaman
dalam organisasi adalah jika kita mengelola keragaman secara efektif maka bisa
meningkatkan efektivitas dari organisasi (Jones & George, 2008). Hasil penelitian di bidang
pendidikan di Amerika menunjukan bahwa semakin beragam guru menghasilkan prestasi
siswa yang lebih baik (Boser, 2011). Ini menunjukan bahwa tujuan organisasi, dalam hal ini
sekolah, untuk menghasilkan siswa yang berprestasi tercapai dengan mengelola keragaman
para karyawannya (guru).

Penelitian lainnya di Amerika terkait dengan masalah personal diversity ini adalah
penelitian yang melihat kinerja dari orang “kulit p utih”, “kulit hitam”, dan Hispanic. Dari
ketiga ras yang ada tersebut hasilnya menunjukkan adanya perbedaan kinerja (Roth, Huffcutt,
& Bobko, 2003).

II. TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen yang efektif terkait dengan masalah keragaman memiliki artian yang lebih
luas dari sekedar mempekerjakan karyawan yang beragam. Hal ini berarti organisasi harus
belajar untuk menghargai dan merespon dengan tepat terhadap kebutuhan, sikap, kepercayaan,
dan nilai-nilai yang dibawa oleh orang-orang yang beragam ke dalam perusahaan. Salah satu
isu manajemen yang paling penting yang muncul selama 30 tahun terakhir ini adalah semakin
meningkatnya keragaman tenaga kerja.

Keragaman adalah perbedaan di antara orang-orang karena usia, jenis kelamin, ras,
etnis, agama, orientasi seksual, latar belakang sosial ekonomi, pendidikan, pengalaman,
penampilan fisik, kemampuan/ketidakmampuan, dan karakteristik lain yang digunakan untuk
membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya (Jones & George, 2008; Dessler,
2004). Atau secara lebih singkat diversity atau keragaman dapat diartikan sebagai
karakteristik-karakteristik manusia yang membuat orang berbeda satu sama lainnya. Kecuali
dikelola secara efektif, keragaman di antara para tenaga kerja akan menimbulkan
kesalahpahaman yang bisa menghasilkan efek negatif bagi produktivitas dan kerjasama tim.
Keragaman menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi, dimana organisasi dituntut untuk
dapat memanfaatkannya sebagai nilai tambah bagi organisasi atau hanya melihat keragaman
ini sebagai cermin toleransi akan perbedaan.
Vol. 2, No. 2, September 2014
[182]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Ada banyak hal yang merupakan personal diversity seseorang yang membedakannya
dengan individu lainnya. Beberapa sumber keragaman di tempat kerja adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1: Sumber Keanekaragaman di Tempat Kerja

Pengalaman Penampilan
Fisik
Karakteristik
Pendidikan Lainnya
Kemampuan / Usia

Ketidakmampuan
Latar

Belakang Jenis Kelamin

Sosial-
Ekonomi
Orientasi Ras
Seksual Etnis
Agama

Sumber: (Jones & George, 2008)

Teori lain membaginya menjadi dua kategori, yaitu kategori primer (karakteristik
genetik) dimana karakteristik ini sudah menjadi bawaan seseorang sejak dia lahir, dan
kategori sekunder, karakteristik yang didapatkan seseorang sepanjang hidupnya (Hellriegel &
Slocum, 2004). Kedua kategori ini (primer dan sekunder) akan menentukan bagaimana
seseorang berperilaku atau bertindak, dimana karakteristik-karakteristik tersebut akan
memberikan efek yang berbeda-beda pada organisasi. Kategori tersebut dapat dilihat pada
gambar berikut ini:

Gambar 2.2: Kategori dari Keragaman

Sumber: (Hellriegel & Slocum, 2004)

Selain teori-teori yang telah disebutkan di atas, tabel di bawah ini merupakan beberapa
Vol. 2, No. 2, September 2014
[183]

penelitian terdahulu yang menjadi acuan pada penelitian kali ini:
Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu
Nama & Judul Penelitian
1. Pengaruh Karakteristik
Individu Terhadap Prestasi
Kerja Staf Perusahaan
Konstruksi Dengan Metode
Structural Equation Modelling
(Firman, Wiguna, & Waliulu,
2011)
2. Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Dosen
Negeri Dipekerjakan Pada
Kopertis Wilayah V
Yogyakarta (Pramudyo, 2011)
3. Blood-Typical Personality
Stereotypes and Self-Fulfilling
Prophecy: A Natural
Experiment with Time-Series
Data of 1978-1988 (Sakamoto
& Yamazaki, 2002)
4. ABO Blood Group and Risk of
Coronary Heart Disease in
Two Prospective Cohort
Studies (He, et al., 2012)
5. Pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Sekolah Tinggi
Seni Indonesia (STSI)
Bandung (Anggraeni, 2011)
6. Karakteristik Individu,
Karakteristik Pekerjaan,
Karakteristik Organisasi,
Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan-Studi Pada CV
Kecak Denpasar (Gunastri,
2009)
7. Ethnic Group Differences in
Measures of Job Performance:
A New Meta-Analysis (Roth,
Huffcutt, & Bobko, 2003)
ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal
Variabel/Indikator Kesimpulan
Karakteristik individu tidak
Karakteristik berpengaruh secara langsung
terhadap prestasi kerja staf
individu
perusahaan konstruksi, tetapi
Kemampuan
memberikan pengaruh terhadap
individu
prestasi kerja melalui peningkatan
Motivasi kerja
kemampuan individu serta
Kepuasan kerja
pemberian motivasi kerja yang
Prestasi kerja
kemudian menuju pada kepuasan
kerja staf perusahaan konstruksi.
Motivasi Kinerja merupakan faktor yang
penting bagi para dosen negeri
Kompetensi
yang dipekerjakan pada Kopertis
Kepemimpinan
Wilayah V Yogyakarta. Motivasi,
Lingkungan
kompetensi, dan kepemimpinan
kerja
penting dipertimbangkan dalam
Kinerja
menjelaskan kinerja ini.
Kepribadian berdasarkan
Golongan darah golongan darah terbentuk karena
Kepribadian stereotyping tapi masih butuh
penelitian lanjutan.
Golongan darah secara signifikan
Golongan darah berkaitan dengan risiko penyakit
Risiko Jantung jantung koroner dan tipe darah O
Koroner dengan risiko paling rendah
dibanding tipe lain.
Kemampuan Kemampuan dan motivasi secara
simultan mempunyai pengaruh
Motivasi
positif dan signifikan terhadap
Kinerja
kinerja pegawai Sekolah Tinggi
Seni Indonesia (STSI) Bandung
Karakteristik Terdapat pengaruh positif tetapi
individu tidak signifikan dari karakteristik
Kinerja individu terhadap kinerja
karyawan karyawan CV. Kecak Denpasar
Terdapat perbedaan antara kinerja
Etnis
orang Amerika “kulit putih”,
Kinerja
“kulit hitam”, dan Hispanic
Vol. 2, No. 2, September 2014
[184]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Nama & Judul Penelitian Variabel/Indikator Kesimpulan

8. Blood Groups and Personality Golongan darah Terdapat perbedaan dari faktor I
Traits (Cattell, Young, & Faktor (premsia-harria) dari setiap tipe
Hundleby, 1964) kepribadian golongan darah
9. Teacher Diversity Matters: A Semakin beragam guru maka
State-by-State Analysis of Etnis
akan membuat prestasi siswa
Teachers of Color (Boser, Prestasi siswa
semakin baik
2011)
10. Faktor-Faktor yang Faktor-faktor pengetahuan,
Mempengaruhi Kinerja Guru Pengetahuan ketrampilan, motivasi secara
Matematika Dalam simultan berpengaruh sebesar
Keterampilan
Pelaksanaan Kurikulum 20,5% terhadap kinerja guru
Motivasi
Berbasis Kompetensi (KBK) matematika, sisanya 79,5%
Kinerja
pada Sekolah Menengah Atas dipengaruhi oleh faktor-faktor
Kota Palembang (Indrawati, lain yang tidak termasuk dalam
2006) penelitian
Sumber: variasi

III. METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian jenis explanatory karena bertujuan untuk meneliti
karakteristik variabel dan hubungan antar variabel yang ada. Penelitian ini juga bertujuan
untuk menjelaskan penyebab dan dampak dari hubungan tersebut. Objek penelitian dalam
penelitian ini adalah personal diversity, kompetensi, dan kinerja karyawan-karyawan dari
organisasi yang memiliki karyawan yang beragam di dalamnya.Sedangkan subjek penelitian
dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan dari organisasi-organisasi yang memiliki
karyawan beragam di dalamnya.

Variabel dalam penelitian ini terbagi menjadi 2, yaitu variabel laten dan variabel
manifes. Setiap variabel laten harus memiliki minimal 2 variabel manifes supaya dapat
dijelaskan dan diukur (Santoso, 2012). Variabel laten sendiri dibagi lagi menjadi 2, yaitu
variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Variabel laten eksogen penelitian ini terdiri
dari personal diversity dan kompetensi, dan variabel endogennya adalah kinerja. Untuk detail
variabel yang digunakan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.1: Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Indikator Skala
Ukur
Kinerja (Y) Hasil yang dicapai oleh Kualitas kerja
karyawan dan dapat diukur
Kuantitas kerja Ordinal
(Mangkunegara, dalam periode tertentu sesuai Keandalan
2004) dengan perannya dalam Sikap
organisasi
Personal diversity Usia
Jenis kelamin
(X1)
Karakteristik yang terdapat Suku
(Jones & George, di dalam individu setiap Agama Nominal
orang Pendidikan terakhir
2008; Hellriegel &
Status asal
Slocum, 2004) &
sekolah/universitas
Vol. 2, No. 2, September 2014
[185]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Variabel Konsep Indikator Skala

Ukur
Daerah asal
sekolah/universitas
Lama bekerja di organisasi
sekarang
Pengalaman kerja
(organisasi sebelum sampai
sekarang)
Golongan darah
Kompetensi (X2) Kemampuan dari individu
yang berguna untuk Pengetahuan
(Boulter, Dalziel, menyelesaikan tugas dan Keterampilan Ordinal
tanggung jawab yang Perilaku
& Hill, 2003)
diberikan kepadanya

III.1. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dari organisasi-organisasi yang
memiliki ciri-ciri yang sudah ditetapkan sebelumnya supaya sesuai dengan tujuan penelitian
ini, yaitu organisasi yang memiliki karyawan dengan personal diversity yang beragam di
dalamnya. Teknik sampling yang digunakan adalah convenience sampling. Convenience
sampling dalam jenis non-probability sampling, dimana sampel yang dipilih adalah orang
yang mudah dijumpai atau diakses. Ada 5 perusahaan yang digunakan sebagai populasi dalam
penelitian ini, yaitu PT. Toserba Bandung, Grup Pengembang Properti, PT. Trading Mesin, PT.
Bank Patungan, dan PT. Manufaktur Indonesia.

Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Paul Leedy (Arikunto, 2010) dengan
tingkat kepercayaan sebesar 95% dan tingkat ketelitian 10%. Perhitungan sampel adalah
sebagai berikut:

Rumus 1: Ukuran Sampel

=
1−

dimana:
N= jumlah sampel
Z= standard score untuk α yang dipilih
e= sampling error atau tingkat ketelitian yang dipergunakan
α= tingkat kepercayaan
P= proporsi populasi yang akan diteliti (jika populasi tidak dapat diperkirakan,
maka diambil kemungkinan terburuk, yaitu P=0.5)

Rumus 2: Ukuran Sampel Penelitian

= ﾤ.ﾤ⁄
0.5 1 − 0.5 = ﾧ. 0.5 0.5 = 96.04 ≈ 97 responden
ﾵ.ﾧ ﾵ.ﾧ

Dari perhitungan sampel minimum adalah sebesar 97 responden, tetapi jumlah sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 200 sampel untuk menyesuaikan dengan
jumlah sampel yang direkomendasikan untuk pengolahan menggunakan SEM, yaitu 100-200
Vol. 2, No. 2, September 2014
[186]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

sampel (Ghozali, 2008).

IV. ANALISIS
Data penelitian ini didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan-
karyawan dari perusahaan-perusahaan yang memiliki karyawan dengan karakteristik pribadi
yang beragam. Dari 200 kuesioner yang disebarkan di 5 perusahaan hanya 150 kuesioner yang
kembali dan terdapat 25 kuesioner yang tidak valid karena tidak diisi dengan lengkap.

Response rate dari ke-200 kuesioner yang disebarkan kepada kuesioner penelitian di 5
lokasi penelitian yang ada adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1: Response Rate Responden

Perusahaan Kuesioner Kuesioner Tidak valid Total valid
disebar kembali
PT Toserba Bandung 40 40 5 35
Grup Pengembang Properti 40 30 6 24
PT Trading Mesin 40 30 7 23
PT Bank Patungan 40 25 4 21
PT Manufaktur Indonesia 40 25 3 22
Total 200 150 25 125

Tabel berikut ini menunjukkan karakteristik dari responden yang terkumpul:

Tabel 4.2: Karakteristik Responden

No. Demografi Responden Karakteristik Frekuensi Presentase (%)
< 24.9 28 22.4
1 Usia (tahun) 25-34.9 70 56
35-44.9 23 18.4
> 45 4 3.2
2 Jenis Kelamin Wanita 48 38.4
Pria 77 61.6
Jawa 35 28
3 Suku Sunda 47 37.6
Batak 9 7.2
Lainnya 34 27.2
Islam 66 52.8
4 Agama Kristiani 58 46.4
Hindu 0 0
Budha 1 0.8
SMP-SMA 32 25.6
5 Pendidikan Terakhir Diploma-S1 90 72
S2 2 1.6
S3 1 0.8
6 Status Asal Sekolah/Universitas Swasta 92 73.6
Negeri 33 26.4
Vol. 2, No. 2, September 2014
[187]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

No. Demografi Responden Karakteristik Frekuensi Presentase (%)

P. Jawa 121 96.8
7 Daerah Asal Sekolah/Universitas P. Sumatera 2 1.6
P. Kalimantan 0 0
Lainnya 2 1.6
< 0.9 22 17.6
8 Lama Bekerja di Organisasi 1-4.9 52 41.6
Sekarang (tahun) 5-9.9 38 30.4
> 10 13 10.4
< 2.9 33 26.4
9 Pengalaman Kerja Sampai Saat 3-8.9 53 42.4
Ini (tahun) 9-14.9 28 22.4
> 15 11 8.8
A 34 27.2
10 Golongan Darah B 28 22.4
AB 18 14.4
O 45 36

IV.1. MODEL PERSAMAAN STRUKTURAL

Model persamaan struktural penelitian ini terdiri dari 2 variabel, yaitu variabel laten
dan variabel manifes. Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung
kecuali diukur dengan satu atau lebih variabel manifes (Santoso, 2012). Di dalam model SEM
variabel laten dapat berfungsi sebagai variabel eksogen atau variabel endogen. Pada model
penelitian ini ada 2 variabel laten eksogen dan 1 variabel laten endogen, dimana setiap
variabel laten tersebut memiliki beberapa variabel manifes supaya dapat diukur. Variabel laten
dan manifes tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3: Variabel Penelitian

Variabel Laten Variabel Manifes
Eksogen
1. Personal diversity Usia Status asal sekolah/universitas
Jenis kelamin Daerah asal sekolah/universitas
Suku Lama bekerja di perusahaan ini
Agama Pengalaman kerja
Pendidikan terakhir Golongan darah
2. Kompetensi Pengetahuan
Keterampilan
Perilaku
Endogen
Kinerja Kualitas kerja Keandalan
Kuantitas kerja Sikap

Vol. 2, No. 2, September 2014

[188]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Gambar 4.1: Model Persamaan Struktural

Sumber: AMOS

Vol. 2, No. 2, September 2014

[189]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

IV.2. NORMALITAS DATA

Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness
value sebesar ± 2.58 pada tingkat signifikansi 0.01. Data dapat disimpulkan mempunyai
distribusi normal jika nilai critical ratio skewness value di bawah harga mutlak 2.58.

Tabel 4.4: Uji Normalitas Data

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
s2 1.000 4.000 .266 1.216 1.115 2.545
s1 1.000 4.000 .198 .905 1.308 2.984
kd2 1.000 4.000 .374 1.705 .420 .959
kd1 1.000 4.000 .895 4.086 1.428 3.259
pr2 1.000 3.000 .029 .132 -.866 -1.977
pr1 1.000 4.000 .557 2.540 .876 2.000
k2 1.000 2.000 -.894 -4.080 -1.201 -2.741
kn2 1.000 4.000 .244 1.113 1.198 2.733
kn1 1.000 3.000 -.341 -1.557 -.362 -.827
kl2 1.000 4.000 .290 1.324 .281 .641
kl1 1.000 3.000 -.370 -1.688 -.294 -.672
p1 1.000 3.000 -.379 -1.728 .945 2.156
p2 1.000 3.000 -.224 -1.022 -.360 -.822
k1 1.000 3.000 -1.830 -8.354 3.526 8.046
gd 1.000 4.000 -.070 -.319 -1.591 -3.631
pk 1.000 4.000 .438 2.000 -.589 -1.345
lb 1.000 4.000 .191 .874 -.680 -1.553
das 1.000 4.000 6.787 30.979 46.420 105.938
sas 1.000 2.000 1.071 4.887 -.853 -1.948
pt 1.000 4.000 .045 .207 2.064 4.711
agama 1.000 4.000 .786 3.586 1.287 2.938
suku 1.000 4.000 .387 1.768 -1.299 -2.964
jk 1.000 2.000 -.477 -2.177 -1.772 -4.045
usia 1.000 4.000 .453 2.067 .143 .327
Multivariate 75.453 11.940
Sumber: AMOS

IV.3. DEGREE OF FREEDOM

Kaitan degree of freedom dengan SEM sebelum pengujian model dilakukan adalah
pemahaman model identification. Identifikasi model berkaitan dengan apakah tersedia cukup
informasi untuk mengidentifikasi adanya sebuah solusi dari persamaan struktural. Jika model
dianggap tidak dapat diidentifikasi, maka proses pengolahan data tidak dapat dilakukan
(Santoso, 2012).

Computation of degrees of freedom (Default model)

Number of distinct sample moments: 324
Number of distinct parameters to be estimated: 75
Vol. 2, No. 2, September 2014
[190]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Degrees of freedom (324 - 75): 249

Result (Default model)
Minimum was achieved
Chi-square = 515.375
Degrees of freedom = 249
Probability level = .000

Hasil di atas menunjukkan bahwa model menghasilkan nilai degree of freedom positif,
yaitu 249. Ini berarti model termasuk dalam kategori overidentified yang berarti estimasi dan
penilaian model bisa dilakukan (Santoso, 2012).

IV.4. GOODNESS OF FIT

Goodness of fit berfungsi untuk mengukur kesesuaian input observasi atau
sesungguhnya dengan prediksi dari model yang diajukan (Ghozali, 2008). Hasil penilaian
goodness of fit model penelitian ini:

Tabel 4.5: Goodness of Fit Index Model Struktural

Goodness of fit index Cut off value Hasil model Keterangan
CMIN diharapkan kecil 515.375 tidak fit
CMIN/DF <5 2.07 fit
RMSEA ≤ 0.08 0.093 marginal
TLI 0≤x≤1 0.637 fit
NFI 0≤x≤1 0.526 fit
PNFI < 0.90 0.475 fit
Sumber: AMOS

Hasil pada tabel menunjukkan bahwa 1 kriteria, yaitu CMIN tidak memenuhi cut off
value dan 1 kriteria, yaitu RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) memiliki
nilai marginal atau berbeda tipis dengan cut off value. Akan tetapi, dari 6 kriteria yang ada
masih terdapat 4 kriteria yang masuk dalam syarat sehingga model masih dapat dikatakan
baik. Bahkan model dapat dikatakan baik jika terdapat minimal satu saja hasil analisis yang
memenuhi cut off value yang disyaratkan (Firman, Wiguna, & Waliulu, 2011). Dari hasil di
atas berarti model yang ada sudah fit, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa pengujian ini
menghasilkan konfirmasi yang baik atas dimensi-dimensi variabel laten serta hubungan
kausalitas antar variabel laten.

IV.5. VALIDITAS DAN RELIABILITAS MODEL

Setelah model dikatakan fit selanjutnya juga perlu dilakukan uji validitas dan
reliabilitas dari model tersebut. Untuk menguji validitas dan reliabilitas model digunakan
rumus construct reliability dan variance extracted.

Tabel 4.6: Nilai Standardized Regression Weights

Estimate
kinerja <--- personaldiversity .022
kinerja <--- kompetensi .841
usia <--- personaldiversity .770
jk <--- personaldiversity .169
Vol. 2, No. 2, September 2014
[191]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Estimate
suku <--- personaldiversity -.211
agama <--- personaldiversity -.085
pt <--- personaldiversity -.023
sas <--- personaldiversity .114
das <--- personaldiversity -.049
lb <--- personaldiversity .675
pk <--- personaldiversity .979
gd <--- personaldiversity .041
k1 <--- kompetensi .438
p2 <--- kompetensi .590
p1 <--- kompetensi .498
kl1 <--- kinerja .612
kl2 <--- kinerja .349
kn1 <--- kinerja .377
kn2 <--- kinerja .455
k2 <--- kompetensi .408
pr1 <--- kompetensi .729
pr2 <--- kompetensi .638
kd1 <--- kinerja .314
kd2 <--- kinerja .649
s1 <--- kinerja .773
s2 <--- kinerja .717
Sumber: AMOS

Perhitungan construct reliability didapatkan dengan rumus berikut:

Rumus 3: Construct Reliability

!"#$%&'$ %)*+,*)*$- = ∑ #$+"/+%/*0/ )!+/*"1

∑ #$+"/+%/*0/ )!+/*"1
+ ∑34
dimana:
1. Standardized loading diperoleh langsung dari standardized loading tiap-tiap indicator
2
2. εj adalah measurement error = 1 – ( standardized loading)
Perhitungan reliabilitas:
%#!"+) /*5%#*$- = 6.67 ﾵ = 0.591
6.67 ﾵ 8 9.7:
6.6 ﾵﾧ
Kompetensi = 6.6 ﾵﾧ 8 :.ﾧﾵ 7 = 0.726
:,
:
Kinerja = :. = 0.780
: 8 I.I

Dari perhitungan di atas didapatkan reliabilitas konstruk kompetensi dan kinerja

nilainya di atas 0.70 yang menunjukkan reliabilitas yang baik. Sedangkan reliabilitas konstruk
personal diversity nilainya mendekati 0.60-0.70 sehingga masih dapat diterima dan dianggap
Vol. 2, No. 2, September 2014
[192]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

memiliki reliabilitas yang baik.

Setelah menghitung reliabilitas konstruk selanjutnya adalah menghitung variance

extracted untuk menguji validitas dari model. Perhitungan variance extracted didapatkan
dengan menggunakan rumus berikut:

Rumus 4: Variance Extracted

K+%*+"' L$%+'$/ = ∑ #$+"/+%/*0/ )!+/*"1

∑ #$+"/+%/*0/ )!+/*"1
+ ∑34

Perhitungan variance extracted:

%#!"+) /*5%#*$- = .ﾧﾵ I = 0.436
.ﾧﾵ I 8 9.7:
.ﾧﾧ
Kompetensi = = 0.515
.ﾧﾧ 8 :.ﾧﾵ 7
:.ﾵ 9 ﾧ
Kinerja = :.ﾵ 9 ﾧ 8 I.I = 0.524

Dari perhitungan di atas didapatkan variance extracted kompetensi dan kinerja

nilainya di atas cut-off value minimal 0.50 yang berarti memiliki validitas yang baik.
Sedangkan variance extracted personal diversity nilainya mendekati cut-off value minimal
0.50 sehingga masih dapat dianggap baik.

IV.6. UJI HIPOTESIS

Hasil uji hipotesis didapatkan berdasarkan dari nilai yang berada dalam jalur di model
persamaan struktural. Berdasarkan nilai-nilai tersebut maka hasil dari uji hipotesisnya adalah
sebagai berikut:

H1: Personal diversity berpengaruh positif terhadap kinerja seseorang

Nilai yang dihasilkan pada jalur ini adalah 0.02. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis
diterima, personal diversity seseorang berpengaruh positif terhadap kinerjanya. Nilai
positif yang dihasilkan juga berarti bahwa personal diversity memiliki pengaruh langsung
terhadap kinerja seseorang.

H2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja seseorang

Nilai yang dihasilkan pada jalur ini adalah 0.84. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis
diterima, kompetensi seseorang berpengaruh positif terhadap kinerjanya. Nilai positif yang
dihasilkan juga berarti bahwa kompetensi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja
seseoarang.

H3: Personal diversity berpengaruh positif terhadap kompetensi seseorang

Nilai yang dihasilkan pada jalur ini adalah -0.06. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis
ditolak. Nilai negatif yang dihasilkan menunjukkan bahwa personal diversity ternyata
memiliki pengaruh yang berbanding terbalik terhadap kompetensi yang berarti semakin
tinggi personal diversity seseorang maka semakin rendah kompetensinya.

IV.7. RESPESIFIKASI MODEL

Sebuah model struktural yang secara statis dapat dibuktikan fit dan antar variabel
mempunyai hubungan yang signifikan, tidaklah kemudian dikatakan sebagai satu-satunya
model yang terbaik. Pada model SEM yang telah dibuat dapat dilakukan berbagai
Vol. 2, No. 2, September 2014
[193]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

respesifikasi. Respesifikasi dapat dilakukan dengan menambah atau mengurangi jalur yang
ada pada model awal yang telah dibuat. Tujuan dari dilakukannya respesifikasi adalah untuk
menurunkan nilai chi-square karena semakin kecil nilai chi-square menunjukkan bahwa
model tersebut semakin fit dengan data yang ada (Santoso, 2012).

Tabel indeks modifikasi (modification indices) menunjukkan bahwa terdapat

kemungkinan peningkatan untuk model akan menjadi semakin fit jika variabel-variabel yang
ada pada tabel tersebut dihubungkan satu dengan yang lainnya. Hal ini menunjukkan
pengaruh antar variabel, dimana pengaruh tersebut secara eksplisit tidak tergambarkan pada
model awal (Indra & Anantadjaya, 2011).

Tabel 4.7: Tabel Modification Indices

M.I. Par Change
agama <--- suku 6.025 .046
Suku <--- kompetensi 4.173 1.534
Suku <--- kinerja 5.047 .808
Sumber: AMOS

Setelah menghubungkan variabel-variabel yang disebutkan di tabel modification

indices di atas dan kemudian dijalankan kembali ternyata model yang ada menghasilkan nilai
chi-square yang lebih rendah, yaitu 472.763 dimana sebelumnya nilai chi-square yang
dihasilkan adalah 525.375. Hal ini berarti model awal yang sudah fit menjadi semakin fit
karena nilai chi-square yang dihasilkan lebih rendah dari sebelumnya.

Selain nilai chi-square, tabel di bawah berikut ini menunjukkan perbandingan nilai-
nilai lain yang dihasilkan sebelum dan sesudah model direspesifikasi:

Tabel 4.8: Perbandingan Model Fitness

Model CMIN CMIN/DF RMSEA TLI NFI PNFI
Default model 515.375 2.07 0.093 0.637 0.526 0.475
Default model 472.763 1.922 0.086 0.687 0.566 0.504
(respesifikasi)
Sumber: AMOS

Berdasarkan nilai perbandingan di atas dapat dilihat bahwa nilai-nilai hasil

respesifikasi semakin mendekati nilai cut off value sehingga dapat disimpulkan bahwa model
hasil respesifikasi lebih baik dari model awal yang ada.

Setelah menghubungkan variabel-variabel yang terdapat di tabel modification indices

di atas maka model persamaan struktural yang yang telah direspesifikasi adalah sebagai
berikut:

Vol. 2, No. 2, September 2014

[194]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Gambar 4.2: Model Persamaan Struktural (Respesifikasi)

Sumber: AMOS

Vol. 2, No. 2, September 2014

[195]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

IV.8. ANALISA MODEL PERSAMAAN STRUKTURAL

Model persamaan struktural yang ada menghasilkan nilai-nilai yang terlihat pada jalur.
Nilai-nilai pada jalur tersebut menjelaskan banyak hal. Dimulai dari jalur hasil respesifikasi,
dimana respesifikasi model menghasilkan tambahan tiga jalur baru, yaitu kinerja ke suku,
kompetensi ke suku, dan terakhir suku ke agama. Respesifikasi model bertujuan untuk
membuat model yang ada menjadi semakin fit.

Tabel 4.9: Nilai pada Jalur Hasil Respesifikasi

Variabel Nilai pada Jalur
Kinerja Suku 0.24
Kompetensi Suku -0.03
Suku Agama 0.52
Sumber: AMOS

Kinerja suku
Nilai ini menunjukkan bahwa kinerja dan suku memiliki hubungan sebesar 24%. Hal ini
sesuai dengan fenomena umum yang dapat kita lihat di masyarakat bahwa seringkali
beberapa pekerjaan dianggap masyarakat akan lebih baik kinerjanya jika dikerjakan atau
dilakukan oleh suku tertentu. Contohnya adalah pekerjaan debt collector di Indonesia yang
mayoritas dijalankan oleh suku tertentu atau contoh lainnya adalah pekerjaan sebagai
bouncer di Amerika yang banyak didominasi oleh orang-orang berkulit hitam.

Kompetensi suku
Nilai -0.03 yang ada pada jalur kompetensi-suku memiliki arti bahwa ada hubungan antara
kompetensi dan suku. Sedangkan nilai negatif yang ada artinya adalah semakin baik
kompetensi maka keberagaman suku semakin menurun.

Suku agama
Nilai ini menunjukkan adanya hubungan antara suku dan agama sebesar 52%. Nilai positif
yang ada memiliki arti bahwa semakin beragam suku maka agama yang ada juga semakin
beragam. Hal ini sesuai dengan keadaan yang ada di Indonesia. Walaupun ada agama yang
menjadi mayoritas di Indonesia, tetapi berdasarkan data sensus agama yang dianut oleh
masyarakat di Indonesia juga sangat beragam.

Berikut adalah nilaipada jalur variabel laten:

Tabel 4.10: Nilai pada Jalur Variabel Laten

Variabel Nilai pada Jalur
Personal Diversity Kinerja 0.02
Kompetensi Kinerja 0.84
Personal Diversity Kompetensi -0.06
Sumber: AMOS
Personal diversity kinerja
Nilai yang dihasilkan menunjukkan jika personal diversity seseorang memiliki hubungan
yang positif terhadap kinerja seseorang sebesar 2%. Dimana nilai positif disini berarti
bahwa semakin tinggi keragaman seseorang maka semakin tinggi pula kinerja yang
dimilikinya.

Kompetensi kinerja
Vol. 2, No. 2, September 2014
[196]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Nilai yang ada pada jalur ini menunjukkan jika kompetensi seseorang memiliki hubungan
positif yang sangat besar terhadap kinerjanya sebesar 84%. Sama seperti hubungan
personal diversity dengan kinerja, nilai positif pada jalur ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi kompetensi seseorang maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkannya.

Personal diversity kompetensi

Nilai yang dihasilkan pada jalur ini adalah -0.06. Nilai negatif ini menunjukkan bahwa jika
personal diversity semakin tinggi maka kompetensinya akan menurun begitu juga
sebaliknya semakin tinggi kompetensi maka personal diversitynya semakin menurun.

Nilai-nilai yang ada pada variabel manifest, khususnya untuk variabel manifes yang ada
pada variabel laten personal diversity:

Tabel 4.11: Nilai pada Jalur Variabel Manifes Personal Diversity

Variabel Nilai pada Jalur
Personal Diversity Suku 0.17
Personal Diversity Agama 0.02
Personal Diversity Golongan Darah 0.04
Sumber: AMOS

Nilai pada varibel manifes yang dilihat secara khusus hanya 3 variabel, yaitu suku,
agama, dan golongan darah. Hal ini dilakukan karena ketiga variabel ini masih jarang
diangkat sebagai topik penelitian dan dianggap sangat sensitif untuk dibahas. Akan tetapi,
hasil ini ingin menunjukkan jika ternyata hal-hal yang seringkali dihindari oleh organisasi
memiliki pengaruh.

Seperti terlihat pada tabel di atas bahwa suku memiliki pengaruh sebesar 17%. Hal ini
berarti sesuai dengan penelitian yang dilakukan di Amerika, dimana pada penelitian tersebut
menghasilkan kesimpulan bahwa ada perbedaan dari knowledge, skill competencies, dan
attitude dari ketiga ras yang diteliti, yaitu Asian American, European American, dan Hispanic
(Fraga, Atkinson, & Wampold, 2004). Oleh karena suku ternyata memiliki pengaruh maka
sudah seharusnya organisasi bisa memanfaatkan hal ini secara positif. Dengan pengelolaan
yang baik, keragaman etnis/suku bisa menjadi keunggulan bagi organisasi, seperti hasil dari
penelitian yang dilakukan di Belanda dimana kesimpulannya adalah jika level keragaman
etnis yang ada dalam kelompok kerja hanya sedang-sedang saja ternyata tidak memberikan
efek apapun terhadap business outcomes (sales, profit, dan profit per share). Tapi
sebaliknyasemakin beragam etnis yang ada dalam tim kerja maka hasilnya lebih positif
(Hoogendoorn & van Praag, 2012).

Walaupun nilai pengaruh dari agama sangat kecil, hanya 2% tetapi ini berarti agama
tetap memiliki pengaruh. Bukti nyata yang dapat menjadi contoh adalah dari jurnal penelitian
oleh Marcus Noland dengan judul Religion, Culture, and Economic Performance, dimana
agama ternyata memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertumbuhan ekonomi di suatu
negara. Dalam penelitian yang dilakukan Marcus Noland ini secara khusus melihat agama
Islam (Noland, 2003).

Yang terakhir adalah golongan darah, dari hasil perhitungan AMOS didapatkan nilai
sebesar 4%. Sama seperti variabel agama yang telah dibahas di atas dimana nilai yang
dihasilkan kecil akan tetapi hal ini menunjukkan bahwa tetap ada pengaruh. Hal ini dapat
Vol. 2, No. 2, September 2014
[197]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

dibuktikan dengan kasus-kasus yang banyak dipraktekkan di Jepang. Seperti contoh kasus
dari artikel yang terdapat di www.bbc.co.uk dimana dikatakan bahwa di Jepang penggunaan
golongan darah untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi dinilai berhasil. Dimulai di tahun
1930an selama perang dunia II, militer Jepang melatih dan membentuk grup-grup prajuritnya
berdasarkan tipe golongan darahnya. Kemudian di tahun 2008 pada Olimpiade Beijing, tim
sofbol wanita Jepang yang memenangkan medali emas ternyata memberikan pelatihan yang
menyesuaikan dengan tipe golongan darah masing-masing atletnya (Evans, 2012).

V. KESIMPULAN & SARAN

Berdasarkan hasil dari pengumpulan data, pengolahan serta analisis yang ada pada bab
sebelumnya, berikut adalah kesimpulan dari penelitian ini:
Hasil pengolahan menunjukkan jika hipotesis H1 diterima, yaitu personal diversity
seseorang memiliki pengaruh positif terhadap kinerjanya. Hasil ini memperkuat penelitian
sebelumnya yang menyatakan bahwa karakteristik pribadi/personal diversity seseorang
memiliki pengaruh terhadap kinerja yang dihasilkannya.

Hipotesis H2berdasarkan pengolahan data hasilnya adalah diterima, yaitu kompetensi

seseorang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja yang dihasilkannya. Hal ini juga
sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang menyatakan hal yang sama.

Untuk hipotesis H3hasilnya adalah ditolak karena ternyata berdasarkan output AMOS yang
dihasilkan nilainya adalah negatif (-0.06). Nilai negatif yang dihasilkan menunjukkan
bahwa personal diversity ternyata memiliki pengaruh yang berbanding terbalik terhadap
kompetensi yang berarti semakin tinggi personal diversity seseorang maka semakin rendah
kompetensinya.

Jika melihat nilai-nilai yang terdapat pada jalur di model persamaan struktural yang ada,
khususnya model setelah dilakukan respesifikasi dimana terdapat penambahan jalur dari
kinerja ke suku, suku ke agama, dan kompetensi ke suku maka hasil dari model ini juga
menunjukkan kesusaian dengan fenomena-fenomena umum yang ada di masyarakat.
Misalnya nilai pada jalur suku ke agama sebesar positif 52% hal ini menunjukkan bahwa
ada keterkaitan yang kuat antara suku dengan agama, jadi suku tertentu pasti mayoritasnya
memeluk agama yang sama. Begitu juga dengan nilai pada jalur kinerja ke suku dimana
hasilnya adalah positif 24%. Hasil ini menunjukkan adanya keterkaitan yang kuat antara
kinerja seseorang dengan suku yang dimilikinya. Jika melihat fenomena yang ada di
masyarakat, ada jenis pekerjaan tertentu yang banyak dilakukan oleh suku tertentu karena
hasilnya dinilai lebih baik. Contohnya adalah pekerjaan debt collector di Indonesia yang
mayoritas dijalankan oleh suku tertentu atau contoh lainnya adalah pekerjaan sebagai
bouncer di Amerika yang banyak didominasi oleh orang-orang berkulit hitam.

Melihat hasil perhitungan AMOS untuk 3 variabel yang dianggap sensitif dan seringkali
dihindari, yaitu suku, agama, dan golongan darah ternyata hasilnya menunjukkan bahwa
ketiga variabel ini memiliki pengaruh terhadap kinerja dan kompetensi seseorang. Suku
memiliki pengaruh sebesar 17%, agama sebesar 2%, dan golongan darah sebesar 4%.

Sedangkan, saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah:
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa ternyata keragaman karyawan atau personal
diversity seseorang memiliki pengaruh terhadap kinerja maupun kompetensinya, baik itu
pengaruh langsung maupun tidak langsung. Maka sudah seharusnya organisasi menaruh
Vol. 2, No. 2, September 2014
[198]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

perhatian terhadap isu ini. Organisasi harus berani mengangkat isu tentang keragaman ini
secara terbuka dan tidak menganggapnya sebagai sesuatu hal yang tabu dan justru harus
bisa mengelola keragaman yang ada dengan baik karena akan bermanfaat bagi kinerja
perusahaan. Selain itu, masyarakat luas juga harus menyadari bahwa keragaman bukan
sesuatu yang harus dihindari. Terlebih kita sebagai orang Indonesia yang merupakan salah
satu negara dengan tingkat keragaman yang tinggi.

Hasil pengolahan data hipotesis H1 memang menghasilkan nilai positif, akan tetapi nilai
positif yang dihasilkan hanya sebesar 2%. Untuk itu perlu dilakukan penelitian lanjutan
untuk menguatkan hasil yang didapat dari penelitian ini. Begitu pula untuk hasil hipotesis
H3 dimana ternyata hipotesis ini ditolak, tetapi nilai negatifnya hanya sebesar 6%. Untuk
itu disarankan untuk penelitian selanjutnya bisa membahas lebih dalam lagi mengenai
masalah ini untuk menguatkan hasil atau dapat memberikan hasil yang berbeda.

Untuk penelitian berikutnya disarankan untuk bisa melihat variabel-variabel yang di

masyarakat masih dianggap tabu untuk dibahas sehingga cenderung untuk dihindari,
padahal jika organisasi jeli melihatnya dan mengelolanya dengan baik bisa menjadi nilai
tambah bagi perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan.

BIBLIOGRAPHY

Anggraeni, N. (2011). Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Jurnal Penelitian Pendidikan Vol. 12
No. 2 .
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineke Cipta.
Bernardin, H. J., & Russell, J. E. (2003). Human Resource Management. New York:
McGraw-Hill/Irwin.
Boser, U. (2011). Teacher Diversity Matters: A State-by-State Analysis of Teachers of Color.
Center for American Progress.
Boulter, N., Dalziel, M., & Hill, J. (2003). Manusia dan Kompetensi: Panduan untuk
Meningkatkan Keunggulan Bersaing. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.
British Broadcasting Corporation. (2004, June 28). Indonesia Flashpoints: Kalimantan.
Retrieved March 1, 2012, from British Broadcasting Corporation:
http://news.bbc.co.uk/2/hi/asia-pacific/3811219.stm
British Broadcasting Corporation. (2004, June 28). Indonesia Flashpoints: Sulawesi.
Retrieved March 1, 2012, from British Broadcasting Corporation:
http://news.bbc.co.uk/2/hi/asia-pacific/3812737.stm
British Broadcasting Corporation. (2012, January 11). Penembakan di Nigeria, Delapan
Tewas. Retrieved March 1, 2012, from British Broadcasting Corporation:
http://www.bbc.co.uk/indonesia/dunia/2012/01/120110_nigeriaclash.shtml
Cascio, W. F. (2003). Managing Human Resource: Productivity, Quality of Work Life, Profits.
McGraw-Hill/Irwin.
Cattell, R. B., Young, H. B., & Hundleby, J. D. (1964). Blood Groups and Personality Traits.
American Journal of Human Genetics Vol. 16 No. 4 .
Dessler, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan. Jakarta: Indeks.
Evans, R. (2012, November 5). Japan and Blood Types: Does It Determine Personality?
Retrieved November 5, 2012, from British Broadcasting Corporation:
Vol. 2, No. 2, September 2014
[199]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

http://www.bbc.co.uk/news/magazine-20170787
Firman, A. A., Wiguna, I. A., & Waliulu, Y. E. (2011). Pengaruh Karakteristik Individu
Terhadap Prestasi Kerja Staf Perusahaan Konstruksi Dengan Metode Structural
Equation Modelling (SEM). Seminar Nasional Pascasarjana XI-ITS .
Fraga, E. D., Atkinson, D. R., & Wampold, B. E. (2004). Ethnic Group Preferences for
Multicultural Counseling Competencies. Cultural Diversity and Ethnic Minority
Psychology Vol. 10, No. 1 .
Ghozali, I. (2008). Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunastri, N. M. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik
Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada CV Kecak Denpasar).
Forum Manajemen, Volume 7, Nomor 1 .
He, M., Wolpin, B., Rexrode, K., Manson, J. E., Rimm, E., Hu, F. B., et al. (2012). ABO
Blood Group and Risk of Coronary Heart Disease in Two Prospective Cohort Studies.
Arteriosclerosis, Thrombosis, and Vascular Biology .
Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2004). Organizational Behavior (10th ed.). Mason, OH,
USA: Thomson/South-Western.
Hoogendoorn, S., & van Praag, M. (2012). Ethnic Diversity and Team Performance: A Field
Experiment. Tinbergen Institute Discussion Paper .
Indra, J., & Anantadjaya, S. P. (2011). Balancing the Firm's Scores: A Performance and
Control Study in Indonesian Financing Industry. The 7th Asia Pacific Management
Accounting Association (APMAA) Conference & Doctoral Colloquium. Shah Alam,
Selangor, Malaysia: APMAA & UiTM.
Indrawati, Y. (2006). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Matematika Dalam
Pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) pada Sekolah Menengah Atas
Kota Palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 4, No. 7 .
Jones, G. R., & George, J. M. (2008). Contemporary Management (5th ed.). New York City,
NY, USA: McGraw-Hill/Irwin.
Mangkunegara, A. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Na'im, A., & Syaputra, H. (2011, October). Sensus Penduduk 2010. Retrieved from Badan
Pusat Statistik: http://sp2010.bps.go.id/
Narimawati, U. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori dan Aplikasi.
Bandung: Agung Media.
Noland, M. (2003, August). Religion, Culture, and Economic Performance. Retrieved
December 1, 2012, from KDI School Working Paper Series:
www.iie.com/publications/wp/03-8.pdf
Pramudyo, A. (2011). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri
Dipekerjakan Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Jurnal Bisnis: Teori dan
Implementasi .
Putra, Y. P. (2012, Agustus 7). Konflik Rohingya Dinilai Bukan Persoalan Agama. Retrieved
from Republika Online: http://www.republika.co.id/berita/internasional/tragedi-
rohingya/12/08/07/m8e7i9-konflik-rohingya-dinilai-bukan-persoalan-agama
Ramadhan, B., & Ariefyanto, M. (2012, Juli 18). Isu SARA Mulai Mengelinding di Pilkada
DKI. Retrieved from Republika Online: http://www.republika.co.id/berita/menuju-
jakarta-1/news/12/07/18/m7cge5-isu-sara-mulai-mengelinding-di-pilkada-dki
Vol. 2, No. 2, September 2014
[200]
 ISSN # 2338-8854
INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Roth, P. L., Huffcutt, A. I., & Bobko, P. (2003). Ethnic Group Differences in Measures of Job
Performance: A New Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology .
Sakamoto, A., & Yamazaki, K. (2002, April). Blood-Typical Personality Stereotypes and Self-
Fulfilling Prophecy: A Natural Experiment with Time-Series Data of 1978-1988.
Retrieved December 18, 2012, from Department of Psychology:
www.hss.ocha.ac.jp/psych/socpsy/sakamoto/media/2003-2004/blood_typical.pdf
Santoso, S. (2012). Analisis SEM Menggunakan AMOS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Saudale, V. (2012, December 25). GKI Yasmin Denied Christmas Service in Bogor Church
Again. Retrieved December 25, 2012, from Jakarta Globe:
http://www.thejakartaglobe.com/news/gki-yasmin-denied-christmas-service-in-bogor-
church-
again/563498?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=jgnewsl
etter
Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2005). Human Resource Management. Essex, UK:
Pearson Education Limited.
Wen, T. (2011, Desember 7). Apa Yang Terjadi Pada Mei 1998 Di Jakarta? Retrieved from
Tionghoanews.com: Media Bacaan Digital Tionghoa Indonesia:
http://yinnihuaren.blogspot.com/2011/12/apa-yang-terjadi-pada-mei-1998-di.html

Vol. 2, No. 2, September 2014

[201]