Šī rokasgrāmata ir veidota ar Eiropas Savienības Eiropas sociālā fonda finansiālu atbalstu.

Par rokasgrāmatas saturu atbild

Liepājas Neredzīgo biedrība. 93% no projekta finansē Eiropas Savienība ar Eiropas Sociālā fonda starpniecību.
Apakšaktivitāti administrē Valsts kanceleja sadarbībā ar Sabiedrības integrācijas fondu.

„Liepājas Neredzīgo biedrības un NVO sadarbības tīkla kapacitātes stiprināšana”

1DP/1.5.2.2.2/10/APIA/SIF/024

„Vides pieejamība atbilstoši universālajam dizainam un cilvēku

ar invaliditāti nodarbinātība. Lielbritānijas prakse”

Liepājas Neredzīgo biedrība

2011
 SATURS

IEVADS...................................................................................................................................................... 4
1. LIELBRITĀNIJAS VIENLĪDZĪBAS LIKUMS 2010 ....................................................................................... 7
2. CILVĒKU AR INVALIDITĀTI TIESĪBAS IKDIENAS DZĪVĒ.........................................................................20
2.1. Preču un pakalpojumu pieejamība .............................................................................................20
2.2. Piekļuve precēm, pakalpojumiem, iekārtām un telpām. ............................................................22
2.3. Diskriminācija un atbilstoši pielāgojumi .....................................................................................23
2.4. Līdztiesības un Cilvēktiesību Komisija (Lielbritānija)...................................................................24
2.5. Cilvēku ar invaliditāti tiesības uz izglītību. ..................................................................................25
2.6. Cilvēku ar invaliditāti tiesības uz transporta pakalpojumu saņemšanu......................................27
3. CILVĒKIEM AR INVALIDITĀTI DRAUDZĪGIE DARBA DEVĒJI .................................................................29
3.1. Nodokļu atvieglojumi labdarības sniedzējiem. ...........................................................................30
4. PALĪDZĪBA MEKLĒJOT DARBU ............................................................................................................31
4.1. Jobcentres (Darba Centri) ...........................................................................................................31
4.2. Disability Employment Advisers (Cilvēku ar invaliditāti nodarbinātības konsultanti) ................31
4.2.1. Pakalpojumi, ko piedāvā invalīdu nodarbinātības konsultanti ............................................31
5. NODARBINĀTĪBAS PLĀNI UN PROGRAMMAS....................................................................................33
5.1. Par programmu „Piekļuve darbam” (DisabilityandEqualAct 2010) ............................................33
5.1.2. Darba devēju pienākumi šīs Programmas ietvaros..............................................................35
5.1.3. Finansiālais atbalsts šīs Programmas ietvaros .....................................................................35
5.2. Par Programmu Darba Izvēle ......................................................................................................39
5.2.1. Kā darba izvēle palīdz darba devējiem.................................................................................40
5.2.2. Programmas „Darba Izvēle” nodaļas ...................................................................................40
6. DZĪVES SKOLA PIEAUGUŠAJIEM .........................................................................................................41
6.1. Kas ir tiesīgs piedalīties šajā programmā ....................................................................................41
6.2. Programmas kursu veidi .............................................................................................................41
6.3. Kursu apmeklēšanas iespējas......................................................................................................44
7. ATBALSTS CILVĒKIEM AR INVALIDITĀTI DARBA LAIKĀ.......................................................................45
7.1. Darbinieku ar īpašām vajadzībām apmācības.............................................................................45
7.2. Saskaņā ar Vienlīdzības likumu 2010 darba devēja pienākums ir: .............................................45
7.3. Ja darbinieks kļūst par invalīdu ...................................................................................................45
7.4. Likumdošanā paredzētie pabalsti: ..............................................................................................46

2
 7.5. Pienākums saglabāt darba vietu..................................................................................................47
7.6. Atlaišana no darba.......................................................................................................................47
8. PAR DARBA TIESĪBĀM CILVĒKIEM AR INVALIDITĀTI SAISTĪBĀ AR VIENLĪDZĪBAS LIKUMU 2010........49
8.1. Darba devēji un Vienlīdzības likums 2010...................................................................................49
8.2. Atbilstošie pielāgojumi darba vietā.............................................................................................50
8.3. Pieņemot darbā jaunus darbiniekus............................................................................................50
8.4. Darbinieku atlaišana....................................................................................................................51
8.5. Līdztiesības un cilvēktiesību komisija. .........................................................................................51
8.6. Pasākumi, kuri atļauti darbiniekam, ja tas uzskata, ka tiek pakļauts diskriminācijai. .................51
PIELIKUMI ...............................................................................................................................................53
VIDES PIEEJAMĪBAS SALĪDZINĀJUMS LIEPĀJĀ UN BIRMINGEMĀ ......................................................54
CILVĒKIEM AR REDZES TRAUCĒJUMIEM PIEEJAMĀS TEHNOLOĢIJAS, KAS IZMANTOJAMAS DARBA
PROCESĀ LATVIJAS REPUBLIKĀ UN LIELBRITĀNIJĀ ............................................................................60

3
 IEVADS

No 2011. gada 21. marta līdz 26. martam 9 Liepājas Neredzīgo biedrības biedri un darbinieki
projekta „Nevalstisko organizāciju administratīvās kapacitātes stiprināšana” ietvaros viesojās
vairākās Apvienotās Karalistes pilsētās ar mērķi iepazīt sociālās rehabilitācijas darbu,
invalīdu iespējas iekļauties sabiedrības dzīvē, kā arī likumdošanas normas, kas regulē dažādus
invalīdu dzīves tiesiskos aspektus. Tieši uz likumdošanas padziļinātu izpēti tika likts viens no
galvenajiem akcentiem nolūkā nākt klajā ar vairākām likumdošanas iniciatīvām, lai uzlabotu
un sakārtotu invalīdu iespējas iekļauties sabiedrības dzīvē Latvijā.
Ir veikta izpēte par dažādiem Apvienotās Karalistes likumdošanas aspektiem, kas attiecināmi
uz invalīdu dzīves un darba apstākļu uzlabošanu, invalīdu diskriminācijas novēršanu,
nodarbinātības veicināšanu, iespēju radīšanu invalīdiem iegūt izglītību, attīstīt prasmes un
dotības, aktīvi iesaistīties sabiedrības dzīvē. Galvenā uzmanība pievērsta tiem momentiem,
kas Latvijas likumdošanā, atšķirībā no Apvienotās Karalistes likumdošanas, nav apskatīti-
šeit paveras darba lauks un iespējas arī Latvijā attīstīt šo sfēru, uzlabojot vietu un procesu
pieejamību invalīdiem.
Kā viens no būtiskākajiem momentiem jāuzsver atbalsts uzņēmējiem, ko nodrošina valsts
tajos gadījumos, kad uzņēmēji nodarbina invalīdus. Latvijā, kur uzņēmējdarbības vide
joprojām izceļas ar lielu nesakārtotību, ir ļoti svarīgi risināt šādus jautājumus; tas būtu liels
ieguldījums gan tautsaimniecības attīstībā, gan uzņēmējdarbības vides sakārtošanā, gan
nodarbinātības problēmu risināšanā, gan arī sabiedrības integrācijā. Invalīdu nodarbināšana
nav vienīgais moments, kur būtu nepieciešama aktīva uzņēmēju ieinteresētība un atbalsts- tas
pats ir sakāms par mecenātismu un sponsorēšanu, uzņēmēju ieinteresētību jauno speciālistu
izglītošanā u. c. Diemžēl Latvijā joprojām liels ir ēnu ekonomikas īpatsvars. Ēnu ekonomikas
pastāvēšana ir nopietns šķērslis daudzu sociālu atbildīgu programmu ieviešanā un realizēšanā,
kaut arī pirmajā brīdī nav saskatāma sakarība starp abiem šiem momentiem. Tomēr tā pastāv
un tā izpaužas vairākos veidos. Viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc ēnu ekonomika ir
traucēklis sociāli atbildīgu programmu ieviešanā ir tāds, ka dažādās programmas, kas paredz
valsts atbalstu dažādu sociāli atbildīgu pasākumu veikšanā, nosaka arī samērā stingras
pārbaudes uzņēmumā, lai atbalsts tiktu piešķirts maksimāli godīgi. Ir tikai pašsaprotami, ka
uzņēmējs, kam ir dubulta grāmatvedība, labāk atteiksies no iesaistīšanās dažādās
programmās, nekā riskēs ar fundamentālām pārbaudēm savā uzņēmumā. Vēl viens iemesls ir

4
tāds, ka uzņēmējs, kas deklarē ievērojami mazākus ieņēmumus, nekā patiesībā saņem, nav
ieinteresēts reklamēt to faktu, ka viņš kādu finansiāli atbalsta. Un šeit minētie iemesli nav
vienīgie.
Diemžēl cīņa ar ēnu ekonomiku Latvijā ir izrādījusies nesekmīga visā atjaunotās neatkarības
vēsturē, no kā secināms, ka vēl joprojām nav atrastas efektīvas, bet galvenais- pareizas
metodes šai cīņai. Ir pēdējais laiks secināt, ka pilnveidojot un ieviešot jaunas represīvās
metodes, palielinot represīvo aparātu un tā pilnvaras, šī problēma nav risināma. Kā viens no
piedāvājamiem veidiem šeit varētu būt nevalstisko organizāciju iesaistīšanās- un pirmām
kārtām to, kuras ir tiešā veidā ieinteresētas sociāli atbildīgas sabiedrības veidošanā (tās nav
tikai invalīdu organizācijas). Nevalstiskajām organizācijām būtu jānāk ar savām reālām
iniciatīvām, kā veicināt sociāli atbildīgas sabiedrības veidošanu un nostiprināšanu Latvijā.
Izpētes apkopojumā ir apskatīti arī jautājumi par apkārtējās vides un pakalpojumu
pieejamības nodrošināšanu. Ir sniegts atzinums par to, ka apkārtējās vides pieejamības jomā
Latvijā jau ir paveikts daudz; tomēr vides un pakalpojumu pieejamību nodrošina ne tikai
iespēja fiziski un tehniski piekļūt kādām vietām vai telpām, bet arī sabiedrības izpratne par
invalīdu problēmām, dzīvi un vajadzībām, kā arī invalīdu ģimenes locekļu problēmām un
vajadzībām. Sabiedrības izpratne nav regulējama ar likumdošanu; tās veidošanu var veicināt,
attīstot, piemēram, NVO kustību. Latvijā šajā ziņā ir labas iestrādes, taču arī darāmā vēl
daudz. Ir jāstiprina atgriezeniskā saikne ar sabiedrību, veidojot izpratni par invalīdu un viņu
ģimenes locekļu dzīvi. Šobrīd sabiedrībā vēl ļoti bieži valda aizspriedumaina attieksme ar
noslieci uz to, ka invalīdi ir kaut kāda īpaša, no sabiedrības nošķirta grupa, kas uz lielāko
vairumu cilvēku un viņu dzīvi neattiecas. Valda princips „ar mani tā nevar gadīties”. Tāpēc
ļoti būtiski ir runāt pēc iespējas vairāk tieši par iegūto, nevis iedzimto invaliditāti (tas gan
nenozīmē, ka par pēdējo nebūtu jārunā vispār). Ir svarīgi, lai cilvēki ar iegūtu invaliditāti
nenoslēgtos, neierautos sevī, bet būtu atvērti komunikācijai ar sabiedrību, būtu ar mieru
publiski runāt par savu pieredzi, par savu dzīvesstāstu un apstākļiem, kādos iegūta
invaliditāte. Tādējādi būtu panākama lielāka sabiedrības izpratne par to, ka invaliditāte var
attiekties uz katru no mums. Tas nenozīmē, ka cilvēkos ir jāiedzen bailes no varbūtējās
invaliditātes. Tas nozīmē tikai mudināt ar lielāku sapratni un iecietību uztvert cilvēkus sev
līdzās.
Tikpat svarīga ir invalīdu ģimenes locekļu komunikācija ar sabiedrību. Tas ir nepieciešams
divu iemeslu dēļ. Pirmais iemesls ir tā pati nepieciešamība veicināt sabiedrības izpratni par
cilvēkiem mums līdzās. Otrais iemesls ir tāds, ka cilvēkiem, kuri gadiem dzīvo līdzās smagi
slimiem cilvēkiem un rūpējas par viņiem, nereti pašiem ir nepieciešams atbalsts. Gadiem
5
ilgas rūpes par smagi slimu cilvēku, kas nereti nozīmē pilnīgu vai gandrīz pilnīgu atteikšanos
no savas dzīves, var novest pie smagām personības un veselības problēmām. Šeit gribas
uzsvērt, ka, ja varam teikt, ka valsts atbalsts invalīdiem pamazām tomēr sakārtojas, lai arī
darāmā vēl daudz, tad tāda sfēra kā atbalsts invalīdu ģimenes locekļiem ir gandrīz pilnībā
nesakārtota ne tikai sabiedriskās izpratnes, bet arī valsts līmenī. Pat dažādos Eiropas
Savienības projektos tikai ļoti reti tiek atbalstītas aktivitātes, kas veicinātu invalīdu ģimenes
locekļu dzīves kvalitātes uzlabošanos. Tātad, arī šeit būtu nepieciešamas likumdošanas
iniciatīvas. Pastāv dažas šāda profila nevalstiskās organizācijas- piemēram, bērnu invalīdu
vecāku biedrības. Nākotnē šo kustību nepieciešams izvērts un nostiprināt.
Tāpēc ir svarīgi iepazīt t. s. vecās Eiropas demokrātijas valstu pieredzi. Tas gan nenozīmē, ka
visu var automātiski attiecināt uz Latvijas apstākļiem. Tomēr ir iespējams smelties iniciatīvu,
lai izvērstu darbību situācijas uzlabošanai Latvijā.

6
 1. LIELBRITĀNIJAS VIENLĪDZĪBAS LIKUMS 2010

Kopš 2010.gada 1.oktobra Vienlīdzības Likums 2010 ir aizstājis Likumu pret Invalīdu
diskrimināciju. Jaunajā likumā saglabātas visas normas, lai nepieļautu cilvēku ar invaliditāti
diskrimināciju. Vienlīdzības Likums 2010 ir radīts ar nolūku vienkāršot un pilnveidot
aizsardzību pret iespējami negodīgu rīcību

LR prakse

Latvijā darbojas sekojošas likumu normas, kas vērstas pret diskrimināciju t.sk. cilvēku ar
invaliditāti diskrimināciju: Latvijas Republikas Satversme 91.pants: „Visi cilvēki Latvijā ir
vienlīdzīgi likuma un tiesas priekšā. Cilvēka tiesības tiek īstenotas bez jebkādas
diskriminācijas”; Administratīvo pārkāpumu kodekss 204.17 pants. „Diskriminācijas
aizlieguma pārkāpšana. Par normatīvajos aktos noteiktā diskriminācijas aizlieguma
pārkāpšanu — uzliek naudas sodu no simt līdz piecsimt latiem” Biedrību un nodibinājumu
likums 10.pants. „Publiskā darbība (3) Biedrībām un nodibinājumiem, kuru statūtos noteiktie
mērķi vērsti uz cilvēktiesību vai indivīda tiesību aizsardzību, ir tiesības ar aizskartās fiziskās
personas piekrišanu vērsties iestādēs vai tiesā un aizstāvēt šīs personas tiesības vai likumiskās
intereses lietās, kas saistītas ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu.” Bērna tiesību
aizsardzības likums 3.pants. „Bērns un bērna tiesību vienlīdzības princips (2) Bērna tiesības
un brīvības valsts nodrošina visiem bērniem bez jebkādas diskriminācijas — neatkarīgi no
bērna, viņa vecāku, aizbildņu, ģimenes locekļu rases, tautības, dzimuma, valodas, partijas
piederības, politiskās un reliģiskās pārliecības, nacionālās, etniskās vai sociālās izcelsmes,
dzīvesvietas valstī, mantiskā un veselības stāvokļa, dzimšanas vai citiem apstākļiem.”
Reklāmas likums 4.panta 2.daļas 1.punkts: „Reklāmā aizliegts: paust diskrimināciju pret
cilvēku viņa rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības,
nacionālās vai sociālās izcelšanās, mantiskā stāvokļa vai citu apstākļu dēļ”.

Vienlīdzības Likuma 2010 sadaļas, kas stājušās spēkā ar 2010.gada 1.oktobri:

 Aizsardzība (pret tiešu un netiešu diskrimināciju, uzmākšanos un padarīšanu par

upuriem pamatnostādnes), kas izstrādāta ar mērķi nodrošināt vienlīdzīgu iespēju
saņemt valsts sniegtos pakalpojumus, t.sk., arī sociālos pakalpojumus, transporta

7
pakalpojumus, izglītības pakalpojumus; vienlīdzīgu iespēju piekļūt telpām un
vienlīdzīgu iespēju strādāt

8
LR prakse

Latvijas Republikā līdzīgas nostādnes ir atrodamas šeit Likums par sociālo drošību 2.pants.
Sociālās drošības sistēmas darbības pamatprincipi 2.1 pants. „Atšķirīgas attieksmes
aizliegums (1) Nodrošinot sociālos pakalpojumus, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no
personas rases, etniskās piederības, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, veselības
stāvokļa, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes,
mantiskā vai ģimenes stāvokļa vai citiem apstākļiem. (2) Atšķirīga attieksme ietver personas
tiešu vai netiešu diskrimināciju, personas aizskaršanu vai norādījumu to diskriminēt. (3) Tieša
diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret personu saistībā ar kādu no šā
panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem ir, bija vai var būt mazāk labvēlīga nekā pret citu
personu. (4) Netieša diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā šķietami neitrāls
noteikums, kritērijs vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas personai saistībā ar kādu
no šā panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem. (5) Personas aizskaršana šā likuma izpratnē
ir personas pakļaušana tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai, kas saistīta ar kādu
no šā panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem, ja šādas rīcības mērķis vai rezultāts ir
personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai
aizskarošas vides radīšana. (6) Atšķirīga attieksme (izņemot personas aizskaršanu) saistībā ar
kādu no šā panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem pieļaujama tikai gadījumā, ja šāda
attieksme ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir
samērīgi.

 Ārsta uzraudzības atcelšana dzimumu maiņas izvēlei.

 To cilvēku aizsardzības līmeņa paaugstināšana, kuri ir saistīti ar kādu, kas tiek

aizsargāts īpaši vai arī, kuri paši kļūdaini tiek uzskatīti par īpaši aizsargājamiem.

LR prakse

Latvijas Republikā līdzīgas nostādnes ir atrodamas šeit Likums par sociālo drošību
34.pants. Tiesību aizsardzība (2) Aizliegts sodīt personu vai citādi tieši vai netieši radīt tai
nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka persona tiesiskā veidā īsteno savu tiesību aizsardzību saistībā ar
atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu.

9
  Skaidrāk aizsardzības formulējums mātēm, kas izmanto savas tiesības barot bērnus ar
krūti.

 Ieviesta Eiropas netiešās diskriminācijas definīcija

Ar netiešu diskrimināciju saprot gadījumus, kad šķietami neitrāls noteikums vai

apstākļi nostāda pēc kādām konkrētām pazīmēm (dzimums, vecums, etniskā vai
reģionālā piederība, ādas krāsa, reliģiskā vai politiskā pārliecība, seksuālā
orientācija, sociālais vai veselības stāvoklis utml.) grupējamas personas neizdevīgākā
stāvoklī attiecībā pret citām personām. Izņēmums ir gadījumi, kad šādas situācijas
ir objektīvi attaisnotas ar likumīgu mērķi, un līdzekļi šī mērķa sasniegšanai ir
atbilstoši un vajadzīgi1.

, kas attiecas uz visiem, kas varētu tikt pakļauti šai diskriminācijas formai.

 Aizsardzības paplašinājums cilvēkiem ar invaliditāti pret netiešu diskrimināciju.

 Jauna jēdziena „diskriminācija invaliditātes dēļ” ieviešana.

 Saskaņojot ar Darba Tiesībām, ieviests personas aizskaršanas modeļu skaidrojums un

apraksts.

 Noteikti pienākumi veikt „atbilstošus pielāgojumus”, lai nodrošinātu piekļūšanu

objektiem cilvēkiem ar invaliditāti.

 Aizsardzības paplašinājums visām personām, kurām draudētu diskriminācija pret trešo

personu prettiesiskajām darbībām.

 Aizliegums darba devējam uzdot jautājumus, kas skar cilvēka ar invaliditāti, veselības
stāvokli vai invaliditāti, tam stājoties darbā

1
- Racial equality directive (2000/43/EC), Employment framework directive (2000/78/EC), Proposal for a
directive COM(2008) 426

10
LR prakse

Latvijas Republikā Darba likums 33.pants. Darba intervija „(1) Darba intervija ir darba
devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības novērtēšanai. (2)
Darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba
veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši
vai netieši diskriminējoši, it īpaši jautājumi par: 1) grūtniecību, izņemot gadījumu, kad darba
līgums tiek slēgts uz noteiktu laiku un paredzēto darbu vai nodarbošanos nevar veikt
grūtniecības laikā, vai arī gadījumu, kad laikposms, kurā sieviete neveic attiecīgo darbu vai
nodarbošanos, nav samērīgs ar darba līguma termiņu; 2) ģimenes vai laulības stāvokli; 3)
iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt
būtiska nozīme; 4) reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas; 5)
piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās
organizācijas; 6) nacionālo vai etnisko izcelsmi. (4) Pretendentam ir pienākums sniegt
informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību,
ciktāl tai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā.

 Diskriminācijas aizliegums darba samaksas jomā, aizliegums darba samaksas lielumu

turēšanu slepenībā.

 Aizsardzības pret diskrimināciju, kas vērsta uz dzimumu, reliģiju, pārliecību,

dzimumu maiņu, invaliditāti u.c. privātajos klubos, paplašināšana.

 Jaunas pilnvaras nodarbinātības tiesām sniegt ieteikumus, kas nestu labumu pēc
iespējas plašākam darba ņēmēju lokam.

Vienlīdzības Likuma 2010 sadaļas, kas stājušās spēkā ar 2011.gada 1.aprīli:

 Līdztiesības Pienākums valsts sektorā.

 Noteikumi par papildu atbalstu skolās.

 Noteikumi par taksometru pieejamību2.

 Vecuma diskriminācijas aizliegums attiecībā uz pakalpojumiem un valsts funkcijām.

2
- noteikumi, kas regulē citu transporta līdzekļu pieejamību jau darbojas saskaņā ar iepriekšējo Invalīdu
Diskriminācijas likumu.

11
Vienlīdzības Likuma 2010 mērķis ir cīnīties pret jebkāda veida diskrimināciju, tai skaitā to,
kas tiek vērsta pret personām ar invaliditāti, un nodrošināt cilvēku ar invaliditāti tiesības
sekojošās jomās:

 Nodarbinātība

LR prakse

LR Darba likums, 7.pants. Vienlīdzīgu tiesību princips (1) Ikvienam ir vienlīdzīgas

tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz
taisnīgu darba samaksu. (2) Šā panta pirmajā daļā paredzētās tiesības nodrošināmas bez
jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas — neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas,
dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai
sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem
apstākļiem. (3) Lai veicinātu vienlīdzīgu tiesību principa ieviešanu attiecībā uz invalīdiem,
darba devēja pienākums ir veikt pasākumus, kas atbilstoši apstākļiem nepieciešami, lai
pielāgotu darba vidi, sekmētu invalīdu iespējas nodibināt darba tiesiskās attiecības, pildīt
darba pienākumus, tikt paaugstinātiem amatā vai nosūtītiem uz profesionālo apmācību vai
kvalifikācijas paaugstināšanu, ciktāl šādi pasākumi neuzliek darba devējam nesamērīgu
slogu.; 9.pants. Aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas (1) Aizliegts sodīt darbinieku vai citādi
tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību
ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, kā arī tad, ja viņš informē kompetentās
iestādes vai amatpersonas par aizdomām par noziedzīga nodarījuma vai administratīva
pārkāpuma izdarīšanu darbavietā. (2) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas
varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām, darba devējam ir
pienākums pierādīt, ka darbinieks nav sodīts vai viņam nav tieši vai netieši radītas
nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā
izmanto savas tiesības.; 29.pants. Atšķirīgas attieksmes aizliegums (1) Dibinot darba
tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot
darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai
kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme
atkarībā no darbinieka dzimuma. (2) Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir
pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas
vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, kas ir samērīgs ar tā
rezultātā sasniedzamo tiesisko mērķi. (3) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem,

12
kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba
devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav
saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir
attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
(4) Par diskrimināciju šā likuma izpratnē uzskatāma arī personas aizskaršana un norādījums
to diskriminēt. (5) Tieša diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret personu
saistībā ar tās piederību pie noteikta dzimuma ir, bija vai var būt mazāk labvēlīga nekā pret
citu personu. Mazāk labvēlīga attieksme grūtniecības vai dzemdību atvaļinājuma, vai
atvaļinājuma bērna tēvam piešķiršanas dēļ uzskatāma par tiešu diskrimināciju atkarībā no
personas dzimuma. (6) Netieša diskriminācija pastāv, ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs
vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas viena dzimuma personām, izņemot gadījumu,
kad šāds noteikums, kritērijs vai prakse ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura
sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi. (7) Personas aizskaršana šā likuma izpratnē ir
personas pakļaušana tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai, kas saistīta ar tās
piederību pie noteikta dzimuma, tajā skaitā — seksuāla rakstura rīcībai, ja šādas rīcības
mērķis vai rezultāts ir personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas,
degradējošas vai aizskarošas vides radīšana. (8) Ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes
aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, darbiniekam papildus citām šajā likumā
noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu.
Strīda gadījumā atlīdzības par morālo kaitējumu apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata. (9) Šā
panta, kā arī šā likuma 32.panta pirmās daļas, 34., 48., 60. un 95.panta noteikumi, ciktāl tie
nav pretrunā ar attiecīgo tiesību būtību, attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu
atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas
pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās
orientācijas vai citiem apstākļiem. (10) Reliģiskajā organizācijā atšķirīga attieksme atkarībā
no personas reliģiskās pārliecības ir pieļaujama gadījumā, ja noteikta veida reliģiskā
pārliecība ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots
priekšnoteikums, ņemot vērā organizācijas ētosu.; 32.pants. Darba sludinājums (1) Darba
sludinājums (darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām) nedrīkst attiekties tikai uz
vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumu, kad piederība pie noteikta dzimuma ir
attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
(2) Darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumu, kad
saskaņā ar likumu personas noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgu darbu. (3) Darba
sludinājumā norāda darba devēja — fiziskās personas — vārdu un uzvārdu vai juridiskās
13
personas firmu, vai personāla atlases uzņēmuma firmu, kas darba devēja uzdevumā novērtē
pretendentu piemērotību un veic atlasi.; 33.pants. Darba intervija (1) Darba intervija ir
darba devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības
novērtēšanai. (2) Darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz
paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī
jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, it īpaši jautājumi par:

1) grūtniecību;
2) ģimenes vai laulības stāvokli;
3) iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt
būtiska nozīme;
4) reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas;
5) piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās
organizācijas;
6) nacionālo vai etnisko izcelsmi.
(3) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt pretendentu ar uzņēmumā spēkā esošo darba
koplīgumu un darba kārtības noteikumiem, ciktāl tas attiecas uz paredzētā darba veikšanu, kā
arī sniegt citu informāciju, kam ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā. (4) Pretendentam
ir pienākums sniegt informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli un profesionālo
sagatavotību, ciktāl tai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba
veikšanā.; 34.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšana, dibinot darba
tiesiskās attiecības (1) Ja, dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas
attieksmes aizliegumu, pretendentam ir tiesības celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas,
kad saņemts darba devēja atteikums nodibināt ar viņu darba tiesiskās attiecības. (2) Ja darba
tiesiskās attiecības nav nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas dēļ,
pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā.; 48.pants.
Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšana, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā
„Ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes
aizliegumu, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš
saņēmis darba devēja uzteikumu.”; 60.pants. Vienlīdzīga darba samaksa (1) Darba devējam
ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu
vai vienādas vērtības darbu. (2) Ja darba devējs pārkāpis šā panta pirmās daļas noteikumus,
darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu
vai vienādas vērtības darbu. (3) Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību

14
tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta
pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.; 95.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma
pārkāpšana, nosakot darba apstākļus, profesionālo apmācību vai paaugstinot amatā (1)
Ja darba devējs, nosakot darba apstākļus, profesionālo apmācību vai kvalifikācijas
paaugstināšanu, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, attiecīgajam darbiniekam ir
tiesības prasīt šādas atšķirīgas attieksmes izbeigšanu. (2) Ja darba devējs, nosakot darba
apstākļus, profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu vai paaugstinot amatā, ir
pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā triju
mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par atšķirīgas
attieksmes aizlieguma pārkāpšanu.

 Izglītība

LR prakse

LR Izglītības likums 3.¹pants. Atšķirīgas attieksmes aizliegums (1) Šā likuma 3.pantā

minētajām personām ir tiesības iegūt izglītību neatkarīgi no mantiskā un sociālā stāvokļa,
rases, tautības, etniskās piederības, dzimuma, reliģiskās un politiskās pārliecības, veselības
stāvokļa, nodarbošanās un dzīvesvietas. (2) Atšķirīga attieksme pret personu šā panta pirmajā
daļā minēto apstākļu dēļ pieļaujama, ja tā ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura
sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi. (3) Reliģiskās organizācijas dibināta izglītības
iestāde ir tiesīga balstīties uz personas reliģisko piederību, gatavību un spēju darboties labā
ticībā un lojalitātē attiecībā uz konkrētās reliģijas mācību (doktrīnu), kā arī morāles un
uzvedības normu, principu un ideālu kopumu, kas ir pamatā tās ticīgo pārliecībai. (4)
Aizliegts tieši vai netieši radīt personai nelabvēlīgas sekas, ja tā aizstāv savas tiesības nolūkā
novērst atšķirīgu attieksmi. (5) Ja strīdus gadījumā persona norāda uz faktoriem, kas varētu
būt par pamatu tās tiešai vai netiešai diskriminācijai šā panta pirmajā daļā minēto apstākļu
dēļ, izglītības programmas īstenotāja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgas attieksmes
aizliegums nav pārkāpts. (6) Ja atšķirīgas attieksmes aizliegums vai aizliegums radīt
nelabvēlīgas sekas tiek pārkāpts, personai ir tiesības prasīt pārkāpuma novēršanu, saskaņā ar
Tiesībsarga likumu saņemt tiesisko atbalstu, kā arī vērsties tiesā. Personai ir tiesības prasīt
zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Strīdus gadījumā atlīdzības par
morālo kaitējumu apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata. (7) Atšķirīgas attieksmes aizliegumu
attiecībā uz pedagogiem un citām izglītības sistēmā nodarbinātām personām regulē citi

15
likumi. (8) Šajā pantā lietotais termins “diskriminācija” un tās veidi atbilst Patērētāju tiesību
aizsardzības likumā lietotajiem terminiem.

 Preču, pakalpojumu un vides pieejamība, tostarp privātos klubos un sauszemes

transportā

LR prakse

LR Patērētāju tiesību aizsardzības likums 3.¹ pants. Atšķirīgas attieksmes aizliegums (1)
Piedāvājot preci vai pakalpojumu, pārdodot preci vai sniedzot pakalpojumu, aizliegta
atšķirīga attieksme patērētāja dzimuma, rases, etniskās piederības vai invaliditātes dēļ. (2)
Atšķirīga attieksme pret patērētāju pieļaujama, ja preces vai pakalpojuma piedāvāšana, preces
pārdošana vai pakalpojuma sniegšana tikai vai galvenokārt viena dzimuma, noteiktas rases
vai etniskās piederības personām vai personām ar invaliditāti ir objektīvi pamatota ar tiesisku
mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi. Atšķirīga attieksme pret patērētāju
invaliditātes dēļ pieļaujama, ja tā ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai
izraudzītie līdzekļi ir samērīgi, vai ja pārdevējam vai pakalpojuma sniedzējam vienlīdzīgas
attieksmes nodrošināšana uzliek nesamērīgu slogu. (3) Atšķirīgas attieksmes aizliegums
neskar līgumu slēgšanas brīvību, izņemot gadījumu, kad līgumslēdzējas puses izvēle tiek
pamatota ar personas dzimumu, invaliditāti, rasi vai etnisko piederību. (4) Ja atšķirīgas
attieksmes aizliegums tiek pārkāpts, patērētājs var aizstāvēt savas tiesības Tiesībsarga likumā
noteiktajā kārtībā, kā arī vēršoties tiesā Civilprocesa likumā noteiktajā kārtībā. (5) Ja strīda
gadījumā patērētājs norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai
diskriminācijai dzimuma, invaliditātes, rases vai etniskās piederības dēļ, pārdevēja vai
pakalpojuma sniedzēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgas attieksmes aizliegums nav
pārkāpts. (6) Tieša diskriminācija ir tāda attieksme pret personu, kas tās dzimuma,
invaliditātes, rases vai etniskās piederības dēļ salīdzināmā situācijā ir, bija vai varētu būt
mazāk labvēlīga nekā pret citu personu. Netieša diskriminācija ir šķietami neitrāls noteikums,
kritērijs vai prakse, kas rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas personas dzimuma, invaliditātes,
rases vai etniskās piederības dēļ, izņemot gadījumu, kad šāds noteikums, kritērijs vai prakse ir
objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi. (7) Par
diskrimināciju uzskatāma arī personas aizskaršana vai norādījums to diskriminēt. (8)
Aizskaršana ir personas pakļaušana tās dzimuma, invaliditātes, rases vai etniskās piederības
dēļ tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai (tai skaitā seksuāla rakstura rīcībai), kuras

16
mērķis vai rezultāts ir šīs personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas
vai degradējošas vides radīšana. (9) Par diskrimināciju dzimuma dēļ uzskatāma arī mazāk
labvēlīga attieksme pret sievieti grūtniecības laikā vai pēcdzemdību periodā līdz vienam
gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā. (10) Aizliegts tieši vai
netieši radīt patērētājam nelabvēlīgas sekas, ja viņš šajā pantā noteiktajā kārtībā aizstāv savas
tiesības. (11) Ja atšķirīgas attieksmes aizliegums vai aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas tiek
pārkāpts, patērētājam ir tiesības prasīt līguma izpildi, kā arī zaudējumu atlīdzību un atlīdzību
par morālo kaitējumu. Strīda gadījumā atlīdzības par morālo kaitējumu apmēru nosaka tiesa
pēc sava ieskata.

 Zemes vai nekustamā īpašuma pirkšana vai īrēšana;

 Pieejamību valsts iestāžu sniegtajiem pakalpojumiem

LR prakse

LR Likums par sociālo drošību 2.¹ pants. Atšķirīgas attieksmes aizliegums (1)
Nodrošinot sociālos pakalpojumus, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no personas rases,
etniskās piederības, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, veselības stāvokļa,
reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai
ģimenes stāvokļa vai citiem apstākļiem. (2) Atšķirīga attieksme ietver personas tiešu vai
netiešu diskrimināciju, personas aizskaršanu vai norādījumu to diskriminēt. (3) Tieša
diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret personu saistībā ar kādu no šā
panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem ir, bija vai var būt mazāk labvēlīga nekā pret citu
personu. (4) Netieša diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā šķietami neitrāls
noteikums, kritērijs vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas personai saistībā ar kādu
no šā panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem. (5) Personas aizskaršana šā likuma izpratnē
ir personas pakļaušana tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai, kas saistīta ar kādu
no šā panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem, ja šādas rīcības mērķis vai rezultāts ir
personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai
aizskarošas vides radīšana. (6) Atšķirīga attieksme (izņemot personas aizskaršanu) saistībā ar
kādu no šā panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem pieļaujama tikai gadījumā, ja šāda
attieksme ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir
samērīgi.

17
Vienlīdzības Likums 2010 arī paredz tiesības cilvēkiem netikt diskriminētiem vai
iespaidotiem, ja tiem ir kāda saistība ar personām, kurām ir invaliditāte. Šis likums var
attiekties uz cilvēku ar invaliditāti vecākiem vai to aprūpētājiem. Turklāt, tas nosaka, ka
cilvēki nedrīkst tikt diskriminēti vai iespaidoti, ja tie kļūdaini ir tikuši uztverti par personām
ar invaliditāti.

Jēdziens „invaliditāte” Vienlīdzības Likuma 2010 izpratnē nozīmē to, ka persona ir

uzskatāma par personu ar invaliditāti, ja:

 Tai ir fiziski vai garīgi traucējumi;

 Traucējumiem ir ilgtermiņa negatīva ietekme uz šīs personas spēju veikt parastās

ikdienas vai tām pielīdzināmās darbības;

Vienlīdzības Likuma 2010 izpratnē:

 Vārds „būtisks” nozīmē vairāk nekā nelielu vai niecīgu;

 Vārds „ilgtermiņa” nozīmē, ka ietekme ilgst vismaz divpadsmit mēnešus, bez tam
pastāv īpaši noteikumi, kas attiecas uz ietekmi, kura svārstās;

 Ar jēdzienu „parastās ikdienas vai tām pielīdzināmās darbības” saprot tādas ikdienas
lietas, kā, piemēram, ēšana, pastaiga, iepirkšanās, mazgāšanās utml.

Cilvēki, kuriem invaliditāte ir bijusi pagātnē, arī tiek aizsargāti ar šī likuma palīdzību.

Cilvēki ar onkoloģiskām saslimšanām, multiplo sklerozi un HIV saskaņā ar uzstādīto

diagnozi arī tiek uzskatīti par cilvēkiem ar invaliditāti. Tāpat par cilvēkiem ar invaliditāti
automātiski tiek uzskatīti cilvēki ar dažiem redzes traucējumiem.

Lai atvieglotu lemjošajām institūcijām (tiesas vai tribunāli) darbu, valdība ir publicējusi
„Norādījumus, kas jāņem vērā nosakot jautājumus, kas saistīti ar invaliditātes definīciju”.

Vienlīdzības Likums 2010 nosaka arī cilvēku ar invaliditāti tiesības ikdienas dzīvē, tādējādi
nodrošinot tiem aizsardzību pret diskrimināciju invaliditātes dēļ. Šajā likuma sadaļā ievietotā
informācija skaidro cilvēku ar invaliditāti tiesības uz pieejamu vidi un pieejamiem
pakalpojumiem (veikali, kafejnīcas, bankas utml.).

Lai atvieglotu darbu Vienlīdzības Likuma 2010 ietvaros, Valdības Vienlīdzības birojs, Darba
un pensiju departaments, Bērnu, skolas un ģimeņu departaments un Uzņēmējdarbības,
18
inovāciju un prasmju departaments ir izstrādājuši šī likuma skaidrojumus, kas apstiprināti
2010. gada 8. aprīlī.

19
 2. CILVĒKU AR INVALIDITĀTI TIESĪBAS IKDIENAS DZĪVĒ

(Att. studentu kafejnīca Birmingemā, Lielbritānijā)

2.1. Preču un pakalpojumu pieejamība

Vienlīdzības likums 2010 aizsargā cilvēku ar invaliditāti tiesības saņemt pakalpojumus un

netikt diskriminētam gadījumos, kad:

 Jāpiekļūst ikdienas precēm un pakalpojumiem, piemēram, piemēram, veikaliem,

kafejnīcām, bankām, kinoteātriem un lūgšanu vietām;

 jāiegādājas vai jāiznomā zemi vai īpašumu;

 jāpiekļūst vai jāiestājas lielākos privātos klubos (25 vai vairāk dalībnieku);

20
 jāpiekļūst pakalpojumu saņemšanai valsts iestādēs.

21
2.2. Piekļuve precēm, pakalpojumiem, iekārtām un telpām.

Ikdienas pakalpojumu jēdziens sevī ietver arī pakalpojumus, ko sniedz:

 vietējās pašvaldības;

 ārsti;

 veikali;

 viesnīcas;

 teātri u.c. kultūras iestādes;

 skolas u.c. mācību iestādes

Pieeja pakalpojumam šoreiz nozīmē ne tikai iespēju fiziski piekļūt vietai, kur tiek sniegts šis
pakalpojums, bet arī to, ka informācija par pakalpojumu ir padarīts viegli pieejama ikvienam 3.

LR prakse
Latvijas būvnormatīvs LBN 208-08 “Publiskas ēkas un būves” 4.daļa Publisko ēku
pieejamība personām ar īpašām vajadzībām. (61) Publiskās ēkas ārējā pieejā projektē
neslīdošus cietā seguma piebraukšanas celiņus un nodrošina piekļūšanu ēkai personām ar
kustību traucējumiem, riteņkrēslu un ratiņu lietotājiem, ievērojot, ka to pārvietošanās ceļa
platums ir ne mazāks kā 1,2 m.; (62) Personām ar kustību traucējumiem, riteņkrēslu un ratiņu
lietotājiem paredz ērtas iekļūšanas un pārvietošanās iespējas publiskajās ēkās, kā arī
piemērotu palīg­aprīkojumu atsevišķās telpās (piemēram, viesnīcu numuros, tualetēs); (63)
Personām ar redzes vai dzirdes traucējumiem publiskajās ēkās paredz iespēju saņemt
nepieciešamo skaņas vai vizuālo informāciju:
63.1. ēku ieejas un telpas aprīko ar labi uztveramām (kontrastējošām un labi izgaismotām)
zīmēm un norādēm atbilstoši vadlīnijām par vides pieejamību;
63.2. evakuācijas ceļos durvīm, kā arī grīdām un citām apdares virsmām jābūt
kontrastējošām;
63.3. uz kāpņu margām pie pirmā un pēdējā pakāpiena iestrādā stāva numuru Braila rakstā;
63.4. iekārtas un telpu aprīkojumu izvieto ārpus galvenajiem pārvietošanās ceļiem;

3
- lai atvieglotu pieeju informācijai ir izveidoti tiešsaistes katalogi Disabled Go un Direct Enquires ar detalizētu
informāciju par piekļuves iespējām visā Lielbritānijā. Uzstādot nepieciešamos atlases filtrus ir iespējams
konstatēt cik vieta ir pieejama katrai konkrētajai vajadzībai.

22
63.5. līmeņu maiņu pandusa sākumā un beigās, kā arī kāpņu pirmo un pēdējo pakāpienu
marķē ar spilgtu kontrastējošu (dzeltenu vai uz gaiša fona – tumšu) ne mazāk kā 5 cm platu
svītru visā kāpņu vai pandusa platumā;
63.6. konferenču un semināru telpas aprīko ar akustisko cilpu, kas novērš blakustrokšņu
iedarbību uz cilvēkiem ar dzirdes traucējumiem.
(64) Publisko ēku ieejas, liftu priekšlaukumus un pieejas, kā arī citas apmeklētājiem
pieejamās telpas projektē bez sliekšņiem. Ja starp telpām vai starp ēku un ietvi ir līmeņu
starpība, nepieciešami pandusi (uzbrauktuves); (65) Vējtveri, kuru paredzēts izmantot
riteņkrēslu un ratiņu lietotājiem, projektē vismaz 1,5 m garu (dziļu) un 2,2 m platu; (66)
Apmeklētājiem – riteņkrēslu lietotājiem – koridorus projektē ar brīvo platumu vismaz l,5 m
un durvju vērtnes platumu – vismaz 0,9 m, ārstniecības iestādēs – 1,2 m; (67) Publiskajās
ēkās, kas ir augstākas par vienu stāvu, visu stāvu apkalpošanai paredz vismaz vienu pasažieru
liftu vai slīdošās slīpnes vai izmanto citu risinājumu, kas būtu piemērots personām ar īpašām
vajadzībām; (68) Minimālie lifta kabīnes izmēri neatkarīgi no stāvu skaita ēkā ir 1100 mm x
1400 mm (laukums 1,54 m2); (69) Katrā stāvā ierīko vismaz vienu tualetes telpu, kas ir
pieejama ratiņkrēslu lietotājiem; (70) Riteņkrēslu lietotājiem paredzētās tualetes kabīnes
minimālais platums ir 1,6 m, bet minimālais garums – 1,8 m; (71) Riteņkrēslu lietotājiem
paredzētās dušas telpas minimālais platums un garums ir ne mazāks par 1,7 m4.

2.3. Diskriminācija un atbilstoši pielāgojumi

Saskaņā ar Vienlīdzības Likumu 2010, pakalpojumu sniedzēju mazāk labvēlīga attieksme pret
pakalpojumu saņēmēju, ja tā ir persona ar invaliditāti, tiek uzskatīta par prettiesisku.
Pakalpojuma sniedzējs nedrīkst ne tieši, ne netieši diskriminēt pakalpojuma saņēmēju ar
invaliditāti, ja vien nav nopietni pamatots iemesls šādi rīkoties.

Pakalpojuma sniedzēja pienākums ir veikt nepieciešamos pielāgojumus, lai nodrošinātu

cilvēkiem ar invaliditāti iespēju saņemt sniegtos pakalpojumus. Šāda pielāgošana (saukta par
„Saprātīgu Korekciju”) ir nepieciešama, lai pakalpojumu saņemšanas ziņā cilvēki ar
invaliditāti netiktu diskriminēti attiecībā pret citiem pakalpojumu saņēmējiem.

4
- (2) Publisko ēku un būvju būvprojektiem, kuri Būvniecības likumā noteiktajā kārtībā akceptēti līdz 2008.gada
31.augustam un kuru tehniskie risinājumi atbilst attiecīgajā laikposmā piemēroto normatīvo aktu prasībām,
būvprojektu dokumentācijas pārstrāde atbilstoši būvnormatīva prasībām nav obligāta.

23
Saprātīgas Korekcijas piemēri:

 akustiskās cilpas uzstādīšana, kas uzlabo apkārtējās vides uztveri cilvēkiem ar dzirdes
traucējumiem;

 apkalpojošā personāla tolerance pret cilvēkiem ar invaliditāti;

 nodrošināt lielākas un skaidri definētas norādes, kas atvieglotu informācijas uztveri

cilvēkiem ar redzes traucējumiem;

 rampas nodrošināšanu pie ieejas.

Saprātīgās Korekcijas piemēri var atšķirties, atkarībā no tā, cik liela ir pati organizācija.
Piemēram, pasākumi, kurus pieejamības nodrošināšanai veic banka, var ievērojami atšķirties
no tiem racionālajiem pielāgojumiem, kurus nodrošina mazie veikali. Nav nepieciešams veikt
pielāgojumus, kas nav pamatoti, ja tie ir pārāk dārgi vai tiem nav praktiskas nozīmes.

2.4. Līdztiesības un Cilvēktiesību Komisija (Lielbritānija)

Sniedz konsultācijas un informāciju uzņēmējiem par to atbildību Vienlīdzības Likuma 2010

ietvaros.

Komisija ir izveidota ar Parlamenta atbalstu, lai novērstu diskrimināciju, un veicinātu

vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanu visiem kā.

Veicot pētījumus potenciālo klientu – cilvēku ar invaliditāti- vidū, un balstoties uz iepriekšējo

likumu (Likums pret invalīdu diskrimināciju 1995), kuru aizstāja Vienlīdzības Likums 2010,
tika izveidota praktiska rokasgrāmata, domāta mazā biznesa pārstāvjiem un citiem
pakalpojumu sniedzējiem „Padarot preces un pakalpojumus vieglāk pieejamus klientiem ar
invaliditāti”.

Rokasgrāmatā apskatīti sekojoši jautājumi:

 skaidrojums par to, kā Vienlīdzības likums 2010 ietekmē uzņēmējdarbību;

 kas ir patērētāji ar invaliditāti (mērķa grupas raksturojums);

24
  kādas vajadzības ir jāapmierina klientiem ar invaliditāti;

 vienlīdzība, gods un cieņa;

 principi, kas jāievēro, izvēloties telpas, nodrošinot vides pieejamību telpām (trepes,
durvis, sienas);

 darbinieku komunikācija ar klientiem;

 preču un pakalpojumu pieejamība;

 informācijas pieejamība par precēm un pakalpojumiem;

 plauktu iekārtošana, rindošanas sistēmas izmantošana, uzgaidāmās telpas;

 klientu tualetes;

 kā ierīkot valsts un publiski pieejamās telpas.

2.5. Cilvēku ar invaliditāti tiesības uz izglītību.

Saskaņā ar Vienlīdzības Likuma 2010 nosacījumiem, skolām vai cita veida mācību iestādēm
nav tiesības diskriminēt skolēnus, studentus vai pieaugušos mācību iestāžu apmeklētājus ar
invaliditāti. Vienlīdzības Likums 2010 definē nelabvēlīgu attieksmi no skolas vai citas
mācību iestādes darbinieku puses pret studentu ar invaliditāti kā likuma pārkāpumu. Tiek
izšķirtas:

 tiešā diskriminācija – izglītības nodrošinātājs nedrīkst attiekties pret kādu studentu

mazāk labvēlīgi tikai tāpēc, ka tam ir invaliditāte, piemēram, atteikties uzņemt
pretendentu invalīdu tikai tāpēc, ka tas ir invalīds;

 netiešā diskriminācija –izglītības nodrošinātājs nedrīkst pieļaut apmācību formu, kurā

formāli visi ir vienādi, bet kas tomēr praktiski studentiem ar invaliditāti nav pieejama;

 diskriminācija, kuras iemesls ir invaliditātes radītie apgrūtinājumi. Piemēram, nedrīkst

aizliegt skolēnam ar invaliditāti doties ārā no telpām pārtraukuma laikā tikai tāpēc, ka
tas aizņemtu pārāk ilgu laiku;

 vajāšana, piemēram, izglītības iestāžu darbinieki nedrīkst pacelt balsi uz skolēnu, ja

tas invaliditātes radīto traucējumu rezultātā nespēj koncentrēties darbam.

25
Izglītības nodrošinātājiem ir pienākums veikt saprātīgas korekcijas, ja tas ir nepieciešams, lai
nodrošinātu, ka studenti ar invaliditāti netiek diskriminēti. Saprātīgās korekcijas ietvaros var
tikt:

 veiktas izmaiņas vingrināšanās, treniņu un apmācību procesos;

 veiktas izmaiņas, lai nodrošinātu fizisku piekļūšanu telpām, kurās tiek nodrošināts
mācību process;

 veiktas izmaiņas, lai nodrošinātu audzēkņu adekvātu novērtējumu;

 sniegts papildus atbalstu audzēkņiem ar invaliditāti, piemēram, mācību procesa laikā

nodrošināta nepieciešamo speciālistu klātbūtne, kā arī nepieciešamo iekārtu esamība.

Minētais likums neparedz nepieciešamību skolām pārbūvēt vai mainīt mācību telpas, tas
paredz nepieciešamību plānot un ilgtermiņā nodrošināt pieejamību ēkām un tajās sniegtajiem
pakalpojumiem.

Lielbritānijas Speciālās Izglītības Nepieciešamības tiesību akti (1996) nodrošina ar prakses

kodeksu, kas satur praktiskus norādījumus izglītības iestādēm par to, kā noteikt un novērtēt
bērnus ar speciālām izglītības vajadzībām.

LR prakse
Liepājas pilsētā darbojas uz 2008.gada 21.augustā apstiprinātajiem „Pamatizglītības
pedagoģiskās korekcijas izglītības programmas īstenošanas noteikumiem Liepājā” balstītas
korekcijas grupas un korekcijas klases. Saskaņā ar šiem noteikumiem Programmā var uzņemt
izglītojamos, ja:
 izglītojamie ilgstoši neapmeklē izglītības iestādi un līdz ar to nepietiekamā līmenī ir
apguvuši izglītības programmu;
 tie nespēj apgūt pamatizglītības programmu paredzētajā laikā, t.i. izglītojamajiem ir
ļoti lēns mācību vielas apguves temps, nepieciešama individuāla palīdzība;
 tiem ir veselības traucējumi (hiperaktivitāte, nervu sistēmas, valodas attīstības
traucējumi, atkarības problēmas u.c.);
 izglītojamajiem nav pietiekami attīstīta motivācija mācīties un tādējādi nav iegūta
izglītība atbilstoši savam vecumam;
 izglītojamie nespēj iekļauties lielā kolektīvā.

26
Īpašās vajadzības izglītībā pirmsskolas un skolas vecuma bērniem. Vecākiem ir tiesības
izvērtēt skolas politiku attiecībā uz bērniem ar īpašām vajadzībām, lai saprastu, kādu atbalstu
mācību iestāde spēj piedāvāt. Tāpat vecākiem ir tiesības pieprasīt, lai oficiāli tiktu novērtēta
bērnu īpašo vajadzību ievērošana un tiktu ieviesti neformāli pielāgojumi, kuru iniciatori ir:

 paši vecāki;

 bērna ar īpašām vajadzībām iepriekšējie izglītotāji;

 kāds profesionālis, kurš ir bijis iesaistīts bērna izglītības procesā.

Īpašās vajadzības izglītībā – tālākizglītības jomā. Jauniešu izglītības aģentūra, kas ir atbildīga
par pilna laika izglītības nodrošināšanu jauniešiem vecumā līdz 19 gadiem, var pieņemt
lēmumu, ka kāds students ar invaliditāti var iegūt izglītību tikai mācoties speciālā koledžā –
internātā. Tādā gadījumā aģentūra nodrošina arī šīs apmācību vietas finansēšanu un, lai
nodrošinātu pieeju izglītībai, izstrādā „Pārejas plānu”, kura izstrādē piedalās arī sociālie
dienesti.

Īpašās vajadzības izglītībā – augstākā izglītība. Dodoties mācīties uz universitāti vai citu
augstskolu, studentam ar invaliditāti jārēķinās ar to, ka ļoti bieži nebūs vairs pieejami tie
resursi, kurus nodrošināja māju tuvums. Studentam ar invaliditāti ir tiesības lūgt sociālajiem
dienestiem novērtēt viņa ikdienas dzīves vajadzības, ieskaitot nepieciešamo aprūpi, un
nodrošināt to. Ikvienai augstskolai ir jāpublicē „Invaliditātes Paziņojumu” ar kura palīdzību
potenciālajiem studentiem tiek pavēstīts par to atbalstu, kas ir saņemams šajā mācību iestādē.

2.6. Cilvēku ar invaliditāti tiesības uz transporta pakalpojumu saņemšanu

Vienlīdzības Likums 2010 nosaka cilvēka ar invaliditāti tiesības netikt diskriminētam vai
negatīvi iespaidotam attiecībā uz transporta pakalpojumu izmantošanu. Šis likums nosaka arī
cilvēku ar invaliditāti tiesības brīvi piekļūt ceļojuma infrastruktūrām, tādām, kā dzelzceļa
stacijas un autoostas. Brīva pieejamība transportam un tā izmantošanai jau tikusi apskatīta
iepriekšējā likumdošanas aktā – Likums invalīdu diskriminācijas novēršanai. Cilvēkiem ar
invaliditāti ir arī tiesības uz attiecīgiem pielāgojumiem, kas skar transporta kustības grafikus
un citu informāciju, kuru pakalpojumu sniedzējam jānodrošina, lai tie būtu visiem cilvēkiem
pieejamos formātos.

27
(Att. vides pieejamība pasažieriem ar invaliditāti Getvikas lidostā Londonā)

28
 3. CILVĒKIEM AR INVALIDITĀTI DRAUDZĪGIE DARBA DEVĒJI

Invaliditātes simbols „Divi ķekši”. Kad cilvēki ar invaliditāti meklē darbu, tad šāda zīme norāda, ka
potenciālais darba devējs pret iespējamo darbinieku ar invaliditāti izturas pozitīvi. Šāda zīme var tikt
izvietota darba sludinājumā vai uz pieteikuma veidlapas. Šādam darba devējam ir ļoti vēlams zināt
par to, ka potenciālais darbinieks ir cilvēks ar invaliditāti. Jobcentre Plus šādu zīmi piešķir tiem darba
devējiem, kuri ir apņēmušies nodarbināt, saglabāt un attīstīt savu komandu, kurā ir darbinieki ar
invaliditāti.

Darba devējiem, kas izmanto šo simbolu, ir jāapņemas pildīt piecas saistības, kas attiecas uz
cilvēku ar invaliditāti pieņemšanu darbā, apmācību, paturēšanu darbā, konsultāciju veikšanu
un invaliditātes izpratni:

 atļaut piedalīties darba intervijās visiem strādātgribētājiem ar invaliditāti, kuri atbilst

minimālajiem kritērijiem, kurus nepieciešams izpildīt, lai varētu veikt šo darbu;

 vismaz reizi gadā veikt pārrunas ar darbiniekiem ar invaliditāti, ko abas puses var
darīt, lai nodrošinātu šiem darbiniekiem iespēju attīstīt savas prasmes un tās
maksimāli izmantot.

 Darīt visu iespējamo, lai pārliecinātos, ka darbinieki, kas ieguvuši invaliditāti paliek
nodarbināti.

 Veikt nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu atbilstošu izpratnes līmeni visiem

darbiniekiem, kas saistīti ar darbiniekiem ar invaliditāti.

 Katru gadu novērtēt sasniegto saistību izpildīšanas jomā, izstrādāt plānus, kā uzlabot
šo saistību izpildi, iepazīstināt darbiniekus un Jobcentre Plus pārstāvjus ar saviem
nākotnes plāniem un uzstādītajiem mērķiem.

29
3.1. Nodokļu atvieglojumi labdarības sniedzējiem.

Uzņēmumiem, kas veic labdarības ziedojumus, ir tiesības pieprasīt atpakaļ to procentuālo

starpību, kuru veido uzņēmuma nodokļu likmes un bāzes nodokļu likmes starpību.

Piemēram, uzņēmums, kura ienākuma nodokļu likme ir 40%, ziedo labdarības mērķiem
1,00GBP, tad bruto ziedojums tiktu aprēķināts, kā 1,25GBP, bet bāzes likme ir 20%. Nodokļu
atmaksa uz ko, uzņēmums ziedojot 1,00GBP var cerēt ir (40%-20%) x 1,25 = 20% x 1,25 =
0,25GBP. Savukārt, ziedojuma saņēmējs saņem visu bruto ziedojumu (0,25 GBP piemaksā
HMRC (HerMajestyRevenueandCustom).

Ir atļauts, ka labumu ierobežotos apjomos no šī ziedojuma var saņemt arī pats ziedojuma
devējs vai ar to saistītā persona:

Ziedojuma lielumsGBP Saistītās personas vai paša uzņēmuma labuma

lielums

0 – 100 25% no ziedojuma

101 - 1,000 25,00 GBP

Virs 1,000 5% no ziedojuma

ziedots pēc 2007.gada 6.aprīļa

Virs10,000 500,00 GBP

ziedots pēc 2007.gada 6.aprīļa.

Par saistītām personām tiek uzskatīti:

 Donora sieva, vīrs, kopdzīves partneris vai tiešā līnijā zemāk esošais radinieks,
piemēram, meita, dēls, mazdēls, mazmeita;

 Jebkuri tiešā līnijā zemāk esošie radinieki donora sievai, vīram, kopdzīves partnerim;

 Kompānija, kuru kontrolē donors vai kāds no augstāk minētajiem.

30
 4. PALĪDZĪBA MEKLĒJOT DARBU
4.1. Jobcentres (Darba Centri)

Jobcentre Plus ir atbildīgā organizācija, kas uzrauga valsts Jobcentres tīkla darbību. Tā
nodrošina kvalificētu palīdzību katrā darba meklēšanas posmā, un tās darbinieki
pārliecināsies, vai cilvēks ar invaliditāti ir informēts par to, kādi pabalsti šim cilvēkam
pienākas un vai tam ir tiesības pieprasīt vēl kaut ko.
Tā sniedz konsultācijas un var arī atbalstīt cilvēku ar invaliditāti, ja tam ir radušās bažas par
invaliditātes ietekmi uz jau esošo darbu.
Lokālais DC var palīdzēt un konsultēt cilvēku ar invaliditāti neatkarīgi no tā situācijas - pat ja
šim cilvēkam nav nekādas darba pieredzes vai arī ir nostrādāts neilgs laika sprīdis.

4.2. Disability Employment Advisers (Cilvēku ar invaliditāti nodarbinātības

konsultanti)

Cilvēks kopā ar savu DC konsultantu var pieņemt lēmumu, kādas vēl speciālistu konsultācijas
būtu nepieciešamas, lai uzlabotu šā cilvēka dzīves kvalitāti. DC konsultants var noorganizēt
cilvēka ar invaliditāti interviju ar nodarbinātības konsultantu (DEA).
Invaliditātes nodarbinātības konsultants izzina katra konkrētā cilvēka ar invaliditāti spējas
veikt kādu noteiktu darbu, tad kopā ar pašu cilvēku sastāda rīcības plānu, lai palīdzētu šim
cilvēkam atrast darbu vai iegūt jaunas prasmes (veikt pārkvalifikāciju) pat tanī gadījumā, ja
šis cilvēks ir bijis bez darba ilgāku laika posmu vai arī nav strādājis algotu darbu vispār.

4.2.1. Pakalpojumi, ko piedāvā invalīdu nodarbinātības konsultanti

Ja cilvēkam ar invaliditāti ir nepieciešami papildus pakalpojumi, lai tas varētu atrast darbu,
tad lokālais DC var noorganizēt šī cilvēka konsultācijas pie sava invalīdu nodarbinātības
konsultanta. Konsultants spēj sniegt palīdzību un atbalstu darba meklēšanas procesā saskaņā
ar esošo situāciju. Tas var palīdzēt atrast darbu vai iegūt jaunas darbam nepieciešamās
prasmes pat tajos gadījumos, ja strādāts nav ilgu laiku, ir neliela darba pieredze vai tās nav
vispār.
Cilvēku ar invaliditāti nodarbinātības konsultants var piedāvāt:
 darba novērtējumu, lai noteiktu, kāda veida darbs vai apmācību programma ir
piemērotākā, lai sasniegtu vislabākos rezultātus profesionālās rehabilitācijas procesā.

31
 Novirzīšanu, ja tas ir nepieciešams, uz attiecīgo programmu, piemēram, Piekļūšana
Darbam vai Darba Izvēle
 Novirzīšanu, ja tas ir nepieciešams, pie psihologa nodarbinātības jomā, lai veiktu
detalizētāku darba spēju novērtējumu, ar mērķi noskaidrot labāko darba vai apmācību
jomu.
 Informāciju par iespējamo darba vietu, kas varētu vislabāk atbilst katra konkrētā
cilvēka ar invaliditāti pieredzei un prasmei.
 Informāciju par darba devējiem, konkrētajos reģionos, kuriem ir piešķirts simbols
„Divi Ķeksīši”, kas apzīmē pozitīvu attieksmi pret darbiniekiem ar invaliditāti.
Darba spēju novērtējums, ko var veikt kopā ar šo konsultantu, palīdzēs identificēt katra
konkrētā cilvēka ar invaliditāti spējas un spēcīgās puses. Novērtēšanas beigās cilvēki ar
invaliditāti kopā ar savu nodarbinātības konsultantu var kopīgi izstrādāt plānu, lai sasniegtu
savu mērķi – nodarbinātību.

Novērtējuma norises laikā cilvēkiem ar invaliditāti tiek dota iespēja:

 Pastāstīt par tiem piemītošajām prasmēm un iemaņām;

 Izdiskutēt jebkādu iepriekšējās dzīves darba pieredzi;

 Kopīgi ar konsultantu nonākt pie slēdziena par to, kādu darbu ir nepieciešams
izvēlēties, kurš no piedāvātajiem ir vispiemērotākais.

Kā daļa no novērtēšanas procedūras cilvēkiem ar invaliditāti tiek uzdots veikt dažus

praktiskus darbus, arī rakstiskā formā. Visi šie uzdevumi ir līdzīgi tiem, ar kuriem cilvēks ar
invaliditāti varētu saskarties savā turpmākajā darba dzīvē. Viss novērtēšanas process var
aizņemt pusi dienas vai pat ilgāk; tas ir atkarīgs no katra individuālajām spējām.
Novērtēšanas garumam ir jātop saskaņotam ar novērtējamo personu pirms šīs procedūras
uzsākšanas.

32
 5. NODARBINĀTĪBAS PLĀNI UN PROGRAMMAS
5.1. Par programmu „Piekļuve darbam” (Disability and Equal Act 2010)

Šī programma palīdz cilvēkiem ar invaliditāti gadījumos, kad tas ietekmē darba veikšanu. Tā
dod iespēju konsultēt darbinieku un darba devēju, kā arī segt radušās papildus izmaksas,
kuras ir atkarīgas no darbinieka ar invaliditāti vajadzībām.
Šīs programmas ietvaros ir iespējams saņemt maksājumus, kurus var novirzīt darba veikšanai
nepieciešamā aprīkojuma iegādei, lai šo darbu varētu veikt cilvēks ar invaliditāti. Gadījumos,
kad darbinieks nevar izmantot publisko transportu, ar šīs programmas palīdzību ir iespējams
nosegt darbinieka ceļa izdevumus. Ja cilvēkam ar invaliditāti ir nepieciešams komunikators
darba intervijas laikā, tad ar šīs programmas palīdzību ir iespējams segt dažas vai visas no
šīm komunikatora izmaksām.
Šīs programmas atbalstu var izmantot, ja cilvēks ar invaliditāti:
 veic apmaksātu darbu;
 ir bezdarbnieks un gatavojas uzsākt darbu;
 ir bezdarbniekiem un gatavojas uzsākt darbu izmēģinājuma variantā;
 ir pašnodarbinātā persona un šīs personas invaliditāte vai veselības stāvoklis pilnībā vai
daļēji apgrūtina darba veikšanu.
Šo programmu nevar izmantot cilvēks, ja tas saņem:
 darba nespējas pabalstu;
 nodarbinātības atbalsta pabalstu;
 pabalstu smagas invaliditātes gadījumā;
 ienākumu atbalstu;
 valsts apdrošināšanas maksājumus.
Aizpildot aptaujas anketu tiešsaistē, ir iespējams saņemt vēstuli (gadījumā, ja darbinieks ar
invaliditāti atbilst programmas kritērijiem), kas paredzēta darbinieka ar invaliditāti darba
devējam, par iespēju saņemt programmas „Piekļuve darbam” atbalstu. Izdrukājot šo vēstuli
no interneta vietnes, darbiniekam ir tiesības uz tās pamata sākt sarunu ar darba devēju par šīs
programmas atbalsta izmantošanu. Šo pašu vēstuli var izmantot arī pašnodarbinātās personas.
Ja darbinieks kādu darbu veic jau vismaz 12 mēnešus, un jūt, ka viņa veselības stāvoklis tam
nav piemērots, viņam ir iespējams sazināties ar konsultantu.

33
34
 5.1.2. Darba devēju pienākumi šīs Programmas ietvaros.

Kad cilvēku ar invaliditāti nodarbinātības konsultants ir pieņēmis lēmumu par nepieciešamās

atbalsta paketes piešķiršanu, jāpieprasa oficiāla ieteikumu apstiprināšana no Jobcentre Plus
puses. Darba devējs un strādājošais cilvēks ar invaliditāti saņem vēstuli, kas tos informē par
apstiprināto atbalsta līmeni un dotāciju pieejamību.
Darba devēja vai cilvēka ar invaliditāti, ja tam ir pašnodarbinātās personas statuss, atbildība ir
nokārtot nepieciešamās formalitātes un iegādāties vajadzīgo aprīkojumu. Darba devējs pēc
tam iegūst tiesības pieprasīt finansējumu no programmas līdzekļiem apstiprināto izmaksu
apjomā.

5.1.3. Finansiālais atbalsts šīs Programmas ietvaros

Palīdzības summa, uz kuru var pretendēt darba devējs, aprīkojot vietas cilvēkiem ar
invaliditāti, ir atkarīgs no tā, cik ilgi persona ar invaliditāti ir bijusi nodarbināta, no
nepieciešamā atbalsta apjoma, kā arī no tā, vai saņēmējs ir pašnodarbinātā persona.
„Piekļuve Darbam” var segt līdz pat 100 procentiem no apstiprinātās izmaksas, ja darbinieks
ar invaliditāti ir:
 bezdarbnieks vai tāda persona, kas uzsāk jaunu darbu;
 pašnodarbinātā persona;
 ir strādājusi pie šī darba devēja mazāk nekā sešas nedēļas;

Neatkarīgi no personas ar invaliditāti nodarbinātības statusa, programmai „Piekļuve Darbam”

ir jāatmaksā līdz pat 100 procentiem no sekojošām apstiprinātajām palīdzības izmaksām:
 darbinieku atbalsts;
 ceļš uz darbu;
 komunikatora atbalsta izmaksas darba intervijās;

„Piekļuve Darbam” atmaksā arī daļu no atbalsta izmaksām, ja uz personu ar invaliditāti

attiecas viss no turpmāk minētā:
 Persona ar invaliditāti strādā pie darba devēja;
 Tā ir bijusi darbā sešas nedēļas vai vairāk;
 Šai personai ir nepieciešams īpašs aprīkojums.

35
36
 Tiek noteikti sekojoši izmaksu līmeņi:
 darba devējiem ar 1 līdz 9 darbiniekiem nepienākas atbalsts pie šādām izmaksām;
 darba devēji ar no 10 līdz 49 darbiniekiem pienākas atbalsts sekojošā apmērā - £ 300
un papildus 20 procenti no izmaksām, līdz 10000 LVL
 darba devēji ar no 50 līdz 249 darbiniekiem pienākas atbalsts sekojošā apmērā - £
500 un papildus 20 procenti no izmaksām, līdz 10000 LVL
 lieliem darba devējiem ar 250 vai vairāk darbinieku pienākas atbalsts sekojošā
apmērā - £ 1000, un 20 procentiem no izmaksām, līdz 10000 LVL

37
LR prakse.
Ministru kabineta noteikumi Nr.166 „Noteikumi par aktīvo nodarbinātības pasākumu
un preventīvo bezdarba samazināšanas pasākumu organizēšanas un finansēšanas
kārtību un pasākumu īstenotāju izvēles principiem” Noteikumi nosaka: (1.2.) kārtību,
kādā izveidojamas (pielāgojamas) darba vietas personām ar invaliditāti; (33.2.) mācību un
prakses vietas pielāgojumu veikšanai bezdarbniekiem ar invaliditāti atbilstoši ergoterapeita
atzinumam, bet ne vairāk kā 500 latu apmērā par vienu mācību vai prakses vietu; (43.5.)
izdevumu segšanai par surdotulku, asistentu, ergoterapeitu un citu speciālistu pakalpojumiem
pasākumos iesaistītajiem bezdarbniekiem ar invaliditāti; (45.¹) Ja darba devējs, kas noslēdzis
līgumu par pasākuma īstenošanu, ir biedrība vai nodibinājums, kuras darbības mērķis ir
atbalsta sniegšana personām ar invaliditāti un kura nodrošina, ka pasākumā iesaistītā
bezdarbnieka darba pienākumos ietilpst atbalsta sniegšana personām ar invaliditāti, valsts
sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas no algas dotācijas daļas, ko līdzfinansē aģentūra
par pasākumos iesaistītajiem bezdarbniekiem, sedz aģentūra; (58.) Darba devējiem, kas
nodarbina bezdarbniekus ar invaliditāti, aģentūra pasākumu īstenošanas laikā nodrošina šādu
finanšu atbalstu:
(58.1.) ikmēneša darba algas dotāciju darbā pieņemtajiem bezdarbniekiem ar invaliditāti.
Dotācija nav mazāka par valstī noteiktās minimālās mēneša darba algas apmēru;
(58.2.) ikmēneša darba algas dotāciju darba vadītājiem, kas strādā ar darbā pieņemtajiem
bezdarbniekiem ar invaliditāti. Dotāciju piešķir 50 % apmērā no valstī noteiktās minimālās
mēneša darba algas apmēra;
(58.3.) vienreizēju dotāciju iekārtu un aprīkojuma iegādei, kā arī tehnisko palīglīdzekļu
izgatavošanai un iegādei, lai pielāgotu darba vietas darbā pieņemtajiem bezdarbniekiem ar
invaliditāti. Dotāciju piešķir atbilstoši darba devēja iesniegtajai darba vietas pielāgošanas
tāmei, kura atbilst ergoterapeita atzinumam, bet ne vairāk kā 500 latu apmērā par vienas
darba vietas pielāgošanu;
(58.4.) surdotulku, asistentu, ergoterapeitu un citu speciālistu pakalpojumu izmaksām, ja tie
sniegti, lai nodarbinātu bezdarbniekus ar invaliditāti;
(58.5.) izdevumu segšanai par veselības pārbaužu veikšanu bezdarb­niekiem ar invaliditāti,
ja tās paredzētas normatīvajos aktos par obligātajām veselības pārbaudēm.
(59.) Finanšu atbalstu viena bezdarbnieka nodarbināšanai, kuram ir noteikta invaliditāte,
darba devējs saņem ne vairāk kā 36 mēnešus. (60.) Iesaistot pasākumos bezdarbniekus ar

38
invaliditāti, pirms viņu pieņemšanas darbā darba devēju piedāvātās darba vietas izvērtē
aģentūras izvēlēts ergoterapeits.

5.2. Par Programmu Darba Izvēle

2010 25.oktobrī WORKSTEP, programmas „Sagatavošana Darbam” un „Ievads Darbā” tika

aizstāta ar programmu „Darba Izvēle”.

(Att. Queen Alexandra College neredzīgais Braila raksta pasniedzējs (labā pusē))

„Darba Izvēle” palīdz cilvēkiem ar invaliditāti, kuru vajadzības nav iespējams apmierināt,
izmantojot citas darba programmas, piemēram, „Pieeja Darbam”. Piemēram, ir nepieciešams
specializētāks atbalsts, ko nav iespējams iekārtot ar programmas „Pieeja Darbam” palīdzību,
lai cilvēks ar invaliditāti varētu atrast darbu vai saglabāt jau esošo.

Ja programma „Darba Izvēle” ir atzīta par atbilstošu kādam cilvēkam ar invaliditāti, tad
atbalsts tiks pielāgots, lai atbilstu katra individuālajām vajadzībām. Atbalsts tiks koncentrēts
uz to, lai palīdzētu cilvēkiem ar invaliditāti pilnībā izmantot visu savu potenciālu un tiks
virzīts uz lielākas neatkarības iegūšanu.

39
5.2.1. Kā darba izvēle palīdz darba devējiem

Programma „Darba Izvēle” nodrošina darba devēju ar nepieciešamo atbalstu, lai tiktu
nodarbināti vairāk invalīdu, kuriem nepieciešams specializētāks atbalsts, ko nespēj nodrošināt
ar Programmas „Pieeja Darbam” palīdzību.

5.2.2. Programmas „Darba Izvēle” nodaļas

Programmas „Darba Izvēle” atbalstu, ko saņem programmas dalībnieki ar finansējumu

nodrošina valdība. Izšķir trīs dažādus moduļus:

DARBA IZVĒLE

1. MODULIS 2. MODULIS 3. MODULIS

IN-WORK (īstermiņa IN-WORK (ilgtermiņa

WORK ENTRY
atbalsts) atbalsts)

Tas ilgst līdz sešiem
mēnešiem. Cilvēks ar
invaliditāti saņems palīdzību
konsultāciju veidā personīgo
prasmju uzlabošanai, lai
palielinātu izredzes iegūt
darbu kādas programmas
ietvaros vai arī ārpus tā.
Tas ilgst līdz diviem
gadiem. Cilvēki ar
invaliditāti saņems palīdzību,
uzsākot darbu, un tiem būs
iespējams pretendēt uz
atbalstu, lai šo darbu
saglabātu.
Cilvēki ar invaliditāti
saņems palīdzību, lai savā
karjerā sasniegtu zināmu
progresu, kā arī vajadzīgo
atbalstu, lai uzsāktu
patstāvīgas darba gaitas
darba vietās, kuras nesaņem
valsts atbalstu.

40
 6. DZĪVES SKOLA PIEAUGUŠAJIEM

Dzīves skola pieaugušajiem invalīdiem ir apmācību programma, kas palīdz invalīdiem-

ilgstošajiem bezdarbniekiem nodrošināt un uzturēt prasmes, kas nepieciešamas darba vietās
vai pašnodarbinātības gadījumā.
Programma ir paredzēta gadījumiem, kad nav piemērotu alternatīvu.
Mācības notiek pieejamās ēkās, kuras ir noteiktas par „Dzīves skolas” objektiem. Personāla
locekļi ir ar speciālām zināšanām invaliditātes jautājumos. Šīs speciālās zināšanas tiek iegūtas
kursos.
Programmas ir pielāgotas, lai palīdzētu praktizēties cilvēkiem ar invaliditāti nolūkā
nodrošināt tiem iespēju iesaistīties darba tirgū, apvienojot spējas, darba pieredzi, profesionālo
(darba bāzes) apmācību un kvalifikāciju.

6.1. Kas ir tiesīgs piedalīties šajā programmā

Dzīves skola pieaugušajiem invalīdiem tiek piemērota cilvēkiem ar invaliditāti kas:

 ir Apvienotās Karalistes rezidenti;

 ir ar fiziskajiem vai garīgajiem traucējumiem, vai mācību grūtībām;
 ir vecāki par 18 gadiem;
 ir bez iespējām iesaistīties piemērotās vietējās apmācību programmās;
 ir bezdarbnieki, kuriem ir potenciāls, lai uzsāktu darbu
Apmācību laikā „Dzīves skolas” dalībnieki saņem pabalstu, kas sedz dzīvojamās izmaksas,
kā arī nepieciešamos ceļa izdevumus.

6.2. Programmas kursu veidi

Ir dažādi kursu veidi, kas ir atkarīgi no tās koledžas iespējām, kurā šie kursi notiek. Daudzi
cilvēki ar invaliditāti izvēlas pārkvalificēšanās iespējas un apgūst tās profesijas, kuras tiem ir
pieejamas, neskatoties uz invaliditāti. Pārkvalificēties un šādi saņemt profesionālo
rehabilitāciju ir iespējams tajās nozarēs, kuras šobrīd jau ir vai arī tuvākajā laikā būs
pieprasītas darba tirgū. Šādas prognozes veic apmācību nodrošinātāji saskaņā ar National
Vocational Qualifications (NVQ) vadlīnijām.

41
42
 Piedāvātās apmācību iespējas:

 pārvalde, administrācija;
 audio-vizuālais tehniķis;
 būvmateriālu tirdzniecība;
 ēdināšana;
 mehānika;
 dekorēšana;
 elektronika;
 inženierzinātnes;
 dārzkopība;
 informācijas tehnoloģijas;
 atpūtas / tūrisma / ceļojuma;
 darbs ierakstu studijā;
 mazumtirdzniecības;
 darbs pa telefonu;
 transportlīdzekļu pulēšana.
Kursu ilgums tiek variēts atkarībā no cilvēka ar invaliditāti vajadzībām, bet ne ilgāk kā 52
nedēļas.
Dažas mācību programmas ir īpaši paredzētas personām ar dzirdes vai redzes traucējumiem.

43
6.3. Kursu apmeklēšanas iespējas

Visā Anglijā ir deviņi centri, kuros notiek šie kursi. Ja cilvēkam ar invaliditāti šie kursi ir
nepieciešami, tad viņš tos var apmeklēt neatkarīgi no tā, kurā vietā Anglijā šī persona dzīvo.

(Att. Queen Alexandra College – iestāde, kas nodrošina pārkvalificēšanās iespējas cilvēkiem
ar invaliditāti Birmingemā. No labās puses studenti Šarlote un Maikls)

44
 7. ATBALSTS CILVĒKIEM AR INVALIDITĀTI DARBA LAIKĀ

7.1. Darbinieku ar īpašām vajadzībām apmācības

Darba devēji nedrīkst diskriminēt savus darbiniekus ar invaliditāti, nepiedāvājot tiem

apmācības vai nenodrošinot tos ar treniņu iespējām.
Vienlīdzības likums 2010 nosaka to, ka nevienam darba devējam nav tiesības liegt apmācības
darbiniekiem ar invaliditāti.
Darba devēja pienākums ir veikt nepieciešamās izmaiņas, lai uzlabotu piekļuvi apmācības
programmu norises vietām. Veicamie pieejamības uzlabojumi sevī ietver:
 individuālu apmācību darbiniekiem ar invaliditāti nodrošināšana, t.sk., ja
nepieciešams, izmantojot jebkādus nepieciešamos apkārtējās vides pielāgojumus vai īpašu
aprīkojumu, ko izmantot darba vietā;
 apmācību ilgākā laika periodā nodrošināšana, lai tajās varētu piedalīties arī tie
darbinieki, kuru spējas tikt apmācītiem ir ierobežotas ar zināmu stundu skaitu dienā;
 darbinieku nodrošināšana ar mācību materiāliem dažādos formātos, nepieciešamības
gadījumā izmantojot zīmju valodas tulka pakalpojumus;
 telpu, ko izmanto apmācībai pielāgošanu

7.2. Saskaņā ar Vienlīdzības likumu 2010 darba devēja pienākums ir:

 apmācīt citus darbiniekus, lai tie izprastu organizācijas politiku attiecībā uz

darbiniekiem ar invaliditāti;
 nodrošināt invaliditātes vienlīdzības apmācības pasākumus visam personālam;
 rādīt labās prakses piemērus, nosakot vides pieejamības standartus organizācijā;
 padarīt pakalpojumus, ko sniedz šī organizācija, pieejamus cilvēkiem ar invaliditāti.

7.3. Ja darbinieks kļūst par invalīdu

45
 Darba devējiem ir pienākumus pret saviem darbiniekiem – palīdzēt tiem atgriezties darbā,
neskatoties uz to vai darbinieks ir plānotā5 vai neplānotā slimības atvaļinājumā.
Darbiniekam esot slimības atvaļinājumā, ir tiesības:

 uzturēt regulārus kontaktus ar saviem darba kolēģiem un darba devējiem;

 lūgt, lai viņu regulāri informē par jaunākajiem notikumiem darba vietā;
 nepieciešamības gadījumā sagaidīt, ka informācija par viņa slimību vai invaliditāti ir
konfidenciāla un nav visiem pieejama;
 darbinieks ar invaliditāti var vienoties ar darba devēju, vai ir vēlams, ka kolēģi zina
par darbinieka t.s. „slēpto” invaliditāti (piemēram, diabēta vai garīgo traucējumu
gadījumā). Ja darbinieks ar invaliditāti piekrīt tam, ka par šo invaliditāti zina arī kolēģi, ir
nepieciešams aizpildīt un parakstīt attiecīgu veidlapu. Darba devējam ir jāsaglabā
darbinieka, kurš ieguvis invaliditāti, darba vietu

7.4. Likumdošanā paredzētie pabalsti

Ja darbinieks zaudē savas darba spējas, tad tam ir tiesības saņemt sekojošu atbalstu no valsts:
 darba nespējas pabalsts;
 pabalsts, ja slimība vai invaliditāte ir iegūta ar darbu saistīta nelaimes gadījuma
rezultātā;
 nodarbinātības un atbalsta pabalsts;
 veselības aizsardzības pabalsts;
 kopienas aprūpes grants6;
 samazināto ienākumu pabalsts7;
 nelaimes gadījumu nespējas pabalsts, kurš tiek izmaksāts arodslimību iegūšanas
rezultātā, ja šīs slimības var izraisīt invaliditāti;
 ceļa izmaksu pabalsts, kurš rodas, braucot uz slimnīcām vai Nacionālajiem
rehabilitācijas centriem;
 pabalsts līdz 120000,00 GBP, ja invaliditāti ir izraisījusi vakcīna.

5
- plānotā invaliditāte
6
- ja cilvēks saskaras ar ilgstošu slimību, invaliditātes rezultātā izirušu ģimeni, paredzēta sešām nedēļām, kuru
laikā jānoformē cits pabalsts
7
- gadījumā, ja cilvēkam invaliditātes dēļ krītas ienākumi, tad tas tiek viņam kompensēts

46
7.5. Pienākums saglabāt darba vietu

Darba devējiem, kuru darbinieki ir kļuvuši par invalīdiem, ir pienākums saglabāt esošo darba
vietu šiem cilvēkiem, jo pretējā gadījumā, saskaņā ar Vienlīdzības likumu 2010, tas tiktu
uzskatīts par diskrimināciju.
Darba devēja pienākums ir veikt atbilstošus pielāgojumus, lai nodrošinātu iespēju cilvēkam ar
invaliditāti veikt savus darba pienākumus. Šie pielāgojumi sevī ietver vides, kā arī
organizācijas modeli, lai darbinieku nenostādītu neizdevīgākā situācijā nekā personas bez
invaliditātes.
Atbilstoši pielāgojumi var būt, piemēram:
 iespēja cilvēkam art invaliditāti pakāpeniski atgriezties darbā – varbūt iesākumā
nosakot elastīgu vai nepilnu darba laiku;
 piešķirot citu darbinieku uzdevumus, ko varētu darīt darbinieks ar invaliditāti, lai
nevajadzētu uzreiz izmantot lielu finansiālo atbalstu vai dārgu tehnisko aprīkojumu.
.Darbā atgriešanās ir atkarīga no darbinieka iegūtās invaliditātes. Darba devēja pienākums ir
kontaktēties ar padomnieku, kurš atbild par cilvēku ar invaliditāti nodarbinātību. Iespējams,
ka veicamais darbs vairs nebūs piemērots jaunajai situācijai. Tāpat darba devējam ir
jākonsultējas ar Jobcentre Plus biroju, lai saprastu savu atbildību pret darbiniekiem, kuri ir
invalīdi. Risinājumu problēmām, kas ir radušās darbiniekiem varbūt ir iespējams atrast,
izmantojot programmu "Pieeja Darbam".
Gadījumā, ja darbinieks ar invaliditāti nevar uzsākt savu darbu, jo nav bijis iespējams veikt
nepieciešamos pielāgojumus, darba devējs to nedrīkst uzskatīt kā slimības kavējumu. Tāpat
atsevišķi tiek uzskaitītas slimības dienas, kas nav saistītas ar invaliditāti.

7.6. Atlaišana no darba.

Darba devēja pienākums ir apsvērt, vai darbinieks ar invaliditāti spēs veikt darba pienākumus
gadījumā, ja tiktu ieviesti nepieciešamie pielāgojumi. Ja darbinieks ar invaliditāti nespētu
veikt savus darba pienākumus arī pēc nepieciešamo pielāgojumu ieviešanas, un to nav
iespējams pārvietot citā darbā, kuru šis darbinieks spētu veikt (jo uzņēmums ir neliels), tad
darba devējam ir tiesības apsvērt nepieciešamību atlaist šādu darbinieku.
Ja darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nolemj izšķirties par darbinieka atlaišanu, tad
pamatojums atlaišanai nedrīkst diskriminēt šo darbinieku tāpēc, ka tam ir invaliditāte. Tāpat
darba devējam ir jāveic nepieciešamie pasākumi, lai pārliecinātos, ka šis darbinieks patiešām
47
nespēj veikt savus darba pienākumus pat ar elastīgu vai samazinātu darba laiku un pielāgotu
darba vietu. Tāpat darba devējam pirms atlaišanas ir jāveic nepieciešamās konsultācijas.

(Att. Royal National Institute for Blind resursu centra darbinieks ar redzes invaliditāti Endrjū
izrāda „savu saimniecību”)

48
 8. PAR DARBA TIESĪBĀM CILVĒKIEM AR INVALIDITĀTI SAISTĪBĀ AR
VIENLĪDZĪBAS LIKUMU 2010

Personām ar invaliditāti nodarbinātības jomā ir vienādas vispārējās darba tiesības ar

citiem strādājošajiem. Tomēr ir arī dažas īpašas cilvēku ar invaliditāti tiesības saskaņā ar
vienlīdzības likuma 2010 nosacījumiem.

8.1. Darba devēji un Vienlīdzības likums 2010.

Saskaņā ar Vienlīdzības likumu 2010, cilvēku ar invaliditāti diskriminēšana no darba devēju

puses tiek uzskatīta par nelikumīgu.
Tiesību aktā invaliditātes sadaļā tiek apskatīti sekojoši jautājumi:

 pieteikuma veidlapas;
 interviju organizēšana;
 zināšanu vai prasmju pārbaude;
 darba piedāvājumi;
 nodarbinātības nosacījumi, tostarp atlīdzība;
 apmācību, karjeras veicināšanas un attīstības iespējas;
 ar darbu saistītas priekšrocību nodrošināšana, tādu kā atpūtas telpu vai uzkodu
iekārtu pieejamības nodrošināšana visiem;
 atlaišana vai štatu samazināšana;
 disciplīna un sūdzības.

Darba devējam ir noteiktas tiesības veikt pamatotas izmaiņas pieteikumu, interviju un darba
procesos tā, lai darbinieki ar invaliditāti netiktu nostādīti neizdevīgākā situācijā. Šādas
izmaiņas likumā tiek dēvētas par "saprātīgām korekcijām".

Saskaņā ar Vienlīdzības likumu 2010 darba devējs nedrīkst:

 izturēties pret personu ar invaliditāti mazāk labvēlīgi, šāda attieksme var tikt
uzskatīta par "tiešu diskrimināciju"
 netieši diskriminēt darbinieku ar invaliditāti, ja vien tam nav taisnīgs un pamatots
iemesls;

49
 tieši diskriminēt vai vajāt personu tāpēc, ka tā ir saistīta vai ir draudzīgās attiecībās
ar personu ar invaliditāti;
 tieši diskriminēt vai vajāt personu, kas nepareizi tiek uzskatīta par personu ar
invaliditāti;
Vajāšanu varētu izraisīt šādas personas darbība, kura ir tikusi veikta saskaņā ar šo likumu-
piemēram, sūdzību iesniegšana vai lietu ierosināšana tiesā vai arī palīdzēšana kādam citam
iesniegt sūdzību vai ierosināt lietu tiesā.
Tāpat darba devējam nav tiesību izturēties pret personu mazāk labvēlīgi, ja tas pirms tam nav
kaut ko zinājis par šīs personas invaliditāti, izņemot, ja vien tam nav taisnīgs un pamatots
iemesls.
Vienlīdzības likums 2010 attiecas ne tikai uz darba attiecībām, tas attiecas arī uz partnerības,
līgumdarbu, kā arī citām savstarpējās saskarsmes jomām.

8.2. Atbilstošie pielāgojumi darba vietā.

Saskaņā ar Vienlīdzības likuma 2010 nosacījumiem darba devējam ir pienākums veikt

saprātīgas izmaiņas, kuras būtu derīgas cilvēkiem ar invaliditāti tieši tāpat kā visiem citiem
darbiniekiem. Šīs „Saprātīgās Korekcijas” ir veicamas, lai darbiniekus ar invaliditāti
nenostādītu sliktākā stāvoklī salīdzinājumā ar pārējiem darbiniekiem.
Nepieciešams veikt atbilstošos pielāgojumus, kas attiecas uz darba kārtību, tāpat arī uz darba
vietas fiziskajiem aspektiem. Korekcijas ir nepieciešams attiecināt gan uz darba kārtību,
piemēram, pielāgojot darba laiku, gan arī uz apkārtējo vidi vai izmantojamām iekārtām.

8.3. Pieņemot darbā jaunus darbiniekus.

Vienlīdzības likums 2010 nosaka ierobežojumus, attiecībā uz jautājumiem, kurus potenciālais

darba devējs var uzstādīt potenciālajam darbiniekam attiecībā uz šī darbinieka veselības
stāvokli vai darbnespēju.
Jautājumi, kurus drīkst uzdot darba intervijas laikā, kas skar veselību vai invaliditāti:
 Tādi, kas palīdz intervētājam pieņemt lēmumu vai potenciālais darbinieks vispār var
piedalīties novērtēšanā;
 Jautājumi, ar kuru palīdzību intervētāji var saprast, vai tiem ir nepieciešams veikt
intervijas vai testa pielāgošanu izvēles procesā;

50
  Jautājumi, ar kuru palīdzību intervētāji var izlemt, vai cilvēks ar invaliditāti spēs veikt
nepieciešamo darbu;
 Jautājumi, kuri var palīdzēt intervētājiem saprast atšķirību starp personām, kas
pieteikušās konkrētajam darbam;
 Jautājumi, kas skar invaliditāti var tikt uzdoti gadījumā, ja darba devējam ir nodoms
palielināt darbinieku ar invaliditāti skaitu savā uzņēmumā;
 Jautājumi, kas skar invaliditāti var tikt uzdoti tāpēc, ka ir prasība, lai šo darbu veiktu
cilvēks ar invaliditāti.

8.4. Darbinieku atlaišana.

Darba devējs nevar atlaist darbinieku tikai aiz tā iemesla, ka šim darbiniekam ir invaliditāte.
Kritēriji, kas izmantoti, lai izvēlētos cilvēkus, kuri tiek atlaisti, nedrīkst nostādīt cilvēkus ar
invaliditāti neizdevīgākā stāvoklī nekā viņu darba biedrus bez invaliditātes, ja vien tam nav
pamatota iemesla. Piemēram, varētu tikt veikti racionāli pielāgojumi, lai darba devējs par
atlaišanas kritēriju nemēģinātu izmantot darbinieka prombūtni slimības dēļ vai tādēļ, ka
darbiniekam ir bijis jārisina ar invaliditāti saistītos jautājumus. Tādā gadījumā darbiniekam ir
jāpiedāvā elastīgs darba laiks vai papildus brīvdienas, kuras var tikt izmantotas ar invaliditāti
saistīto jautājumu risināšanai.
Ja darba devējs veic jebkāda veida konsultācijas par darbinieka ar invaliditāti atlaišanu, viņam
šajā konsultāciju procesā ir jāiekļauj arī pats atlaižamais darbinieks.

8.5. Līdztiesības un cilvēktiesību komisija.

Līdztiesības un Cilvēktiesību komisija ir konsultatīva organizācija, kas aizstāv darbinieku ar

invaliditāti tiesības, gadījumos, ja rodas šaubas, vai kāds no darbiniekiem nav ticis
diskriminēts tāpēc, ka tam ir invaliditāte. Komisija var arī aizstāvēt darbinieka tiesības
pārrunās ar darba devējiem vai iesniegt prasību šī darbinieka vārdā.

8.6. Pasākumi, kuri atļauti darbiniekam, ja tas uzskata, ka tiek pakļauts

diskriminācijai.

Ja darbinieks ar invaliditāti uzskata, ka darba devējs viņu diskriminē, tam ir tiesības uz:
 Neformālu diskusiju ar darba devēju, kuras laikā mēģināt atrisināt visas problēmas;

51
 Sūdzības iesniegšanu darba devējam;
 Sūdzības iesniegšanu ACAS (Advisory, Arbitrationand Conciliation Service), kas ir
Konsultācijas, arbitrāžas un samierināšanās dienests;
 Ja nekas no iepriekšminētā nav devis vēlamo rezultātu, tad ir iespējams iesniegt
sūdzību par darba devēja prettiesisko rīcību Nodarbinātības Tribunālam, kur var lūgt
Līdztiesības un Cilvēktiesību komisijas konsultantus sevi pārstāvēt.

52
PIELIKUMI

53
 Pielikums Nr.1

VIDES PIEEJAMĪBAS SALĪDZINĀJUMS LIEPĀJĀ UN BIRMINGEMĀ

Galvenās atšķirības starp Birmingemu (dibināta 1086.g. iedzīvotāju skaits 1 016 800,
Anglija) un Liepāja (dibināta 1625.g. iedzīvotāju skaits 83 900, Latvija) tieši vides
pieejamības jautājumu risināšanā.
IELU KRUSOJUMI, IELAS

1.att. 2.att. 3.att. 4.att. 5.att.

Viens no būtiskākajiem jautājumiem, kad cilvēks ir nokļuvis ārējā vidē, ir iespēja tajā
viegli orientēties un droši, bez citu cilvēku palīdzības šķērsot braucamo daļu vai krustojumu.
Vājredzīgajiem un neredzīgajiem cilvēkiem ir nepieciešami palīglīdzekļi: ar skaņas signālu
aprīkoti luksofori un norādes, ka esi pietuvojies krustojumam. Birmingemā, pilsētas centrā,
krustojumi ir aprīkoti ar brīdinošu, reljefu ielas segumu, kurš arī ir kontrastējošajā krāsā
(brūnganā un dzeltenajā 3. un 4.att.). Pumpiņas ir veidotas tā, lai tās nebūtu tuvu klāt viena
pie otras. Arī pati pumpiņa ir ar nošķeltu virsmu, tādā veidā tiek panākta tās labāka
identifikācija, ja cilvēks pārvietojas bez spieķa (3.att.). Atšķirīgs Liepājas ielām ir tas, ka pie
mums ir paredzēta pārvietošanās vadlīnija (5.att.), kas cilvēku aizved līdz kādam zināmam
mērķim, kas arī palīdz izvairīties no stabiem un citiem šķēršļiem. Birmingemā šīs brīdinošās
pumpiņas ir veidotas tā, lai cilvēks nevarētu aiziet krustojumam garām, tās ir pietiekoši platas
aptuveni 800mm (2.att.) un ir veidotas no krustojuma malas līdz ēkai. Tad, kad ir uzkāpts uz
šīm pumpiņām, tās cilvēku aizved līdz luksoforam, kas aprīkots ar skaņas signālu un
sataustāmu izsaukuma pogu (att.), kas nodrošina zaļo gaismu gājējiem. Katrai gaismai ir
raksturīgā skaņa, lai neredzīgs cilvēks nesajauktu sarkano gaismu ar zaļo. Vājredzīgajam

54
cilvēkiem, papildus skaņai ir nodrošināts krāsu kontrasts. Izsaukuma poga ir novietota
aptuveni 1200mm virs ietves līmeņa. Katrs krustojums ap Birmingemas centru ir izveidots tā,
ka ietve un braucamā daļa ir vienā plaknē, neveidojot nekādus šķēršļus gājējiem, ratiņkrēslā
sēdošajiem vai citiem cilvēkiem.

55
SECINĀJUMS:
Birmingemā ielu krustojumi ir veidoti tā, lai vājredzīgs cilvēks varētu sekmīgi
orientēties krustojumā, bet nav šīs vadlīnijas līdz krustojumam, skaņas luksofors, platas
brīdinošās pumpiņas un ērts, vienā līmenī veidots krustojums attiecībā pret braucamo daļu.
Liepājā līdz ielu krustojumiem aizved vadlīnija, bet brīdinošās pumpiņas krustojumā ir
šaurākas, tādējādi pastāv risks tās pārkāpt neapstājoties. Arī Liepājā ir skaņas luksofori, kas
nodrošina cilvēka orientēšanos un iešanu pāri krustojumam. Cilvēkus ar kustību
traucējumiem, māmiņas ar bērnu ratiņiem un riteņbraucējus (gan lielus, gan mazus)
Birmingemā iepriecina tas apstāklis, ka ietves mala vietā, kur paredzētas gājēju pārejas ir 0
cm augsta, atšķirībā no Liepājas, kur bieži tie ir 2,5cm.

APZĪMĒJUMI (taktilās kartes, apzīmējumi un brails)

6.att. 7.att. 8.att. 9.att. 10.att. 11.att.

Par taktilo apzīmējumu izmantošanu var spriest tikai, pamatojoties uz tiem
maršrutiem, kuros bija iespēja šajās dienās pārvietoties
Birmingemā, Londonā, LemingtonSpā un Koventrijā. Bija
novērojams, ka taktilie uzraksti ir ļoti veiksmīgi realizēti
tieši
sabiedriskajos sektoros, piemēram, autoostās. Informatīvie
tablo (6.att.), ir pietiekoši lieli, ar labām kontrasta iespējām, bet
atrodas vājredzīgiem cilvēkiem nesasniedzamā augstumā.
Protams, ir arī izņēmumi, kā
(7.-11.att.), kur var sataustīt kvalitatīvas piktogrammas, kurām blakus atrodami arī taktili
uzraksti. Lielbritānijā nav atteikušies no Braila raksta izmantošanas, kaut arī šodienas
tehnoloģijas neredzīgajiem ļauj iegūt informāciju datorā un nelietot Braila rakstu.
Vājredzīgiem cilvēkiem vēl ir iespējams orientēties sabiedriskajās ēkās, bet pilnīgi,

56
neredzīgajiem šī iespēja ir apgrūtināta. Viens būtisks šķērslis – pie ieejām ēkās nav novietotas
taktilās kartes par ēkā izvietotajiem objektiem, protams, tādu nav arī pie Liepājas
sabiedriskajām ēkām. Bet bija arī šinī jomā ļoti pozitīvi piemēri Karaliskajā Aleksandra
koledžā, kur bija izstrādātas taktilās kartes, kas palīdzēja orientēties studentiem un atrast, kur
atrodas mūzikas ierakstu studija, jaunāko tehnoloģiju kabinets, sports, trenažieri, bibliotēka,
zīmēšana, māksla un daudz, daudz kas cits. Uzrunāja tā vienkāršība, kas visur valdīja.
Piemēram, pie bibliotēkas ārdurvīm bija uzrakts, kas šeit atrodas. Ieejot telpā, var atrast
informāciju par telpas iekārojumu- informācijas stenda, plauktu u. c. atrašanās vietas.. Kad ir
atrasts grāmatu plaukts, tad informācija tur ir jau sadalīta sīkāk. Katra grāmata plauktā ir
aprakstīta ar Braila rakstu. Ļoti pozitīvs piemērs bija Londonā, kad bijām aizbraukuši līdz
TOWER BRIDGE, un uzejot uz šī tilta varēja atrast taktilu panorāmas skatu (10.att.).
Galvenās ēkas vai atpazīstamie objekti bija izveidoti arī atsevišķi ar objekta nosaukumu, kas
tiek dublēts arī Braila rakstā.
SECINĀJUMS
Taktilās kartes, piktogrammas un Braila uzraksti ir pieejami un plaši izplatīti ne tikai
Birmingemā, bet arī visur citur Anglijā. Mums Latvijā un Liepājā, protams, šis ir vēl
neapgūts, nepieejams un grūti iedzīvināms darbības lauks, jo nav nevienas kompānijas, kas
varētu šo pakalpojumu nodrošināt. It kā ir apstiprināts LR Būvniecības likuma 27. Pants, kas
nosaka, ka vides pieejamība ir — iespēja cilvēkiem ar kustību, redzes vai dzirdes
traucējumiem pārvietoties vidē atbilstoši plānotajai būves funkcijai, tomēr realitātē daudz kur
tas vēl nedarbojas.

TRANSPORTS

12.att. 13.att. 14.att. 15.att. 16.att.

Transporta kustība Anglijā ir pavisam savādāka nekā lielākajā daļā Rietumeiropā, t.i.
kustība pa autoceļiem notiek pa kreiso pusi, bet auto vadītājs sēž labajā pusē, tāpēc arī uz ielā
kur gājējiem ir jāšķērso braucamā daļa ir uzraksts: „SKATIES PA LABI”. Lai ikviens tūrists,
kas atbraucis apskatīt Angliju, neiekļūtu kādā satiksmes negadījumā. Sabiedriskais transports
Anglijā ir ļoti dārgs, salīdzinot, piemēram ar Latviju. Birmingemā autobusa biļete maksā
Ls2,50 uz visu dienu, bet Liepājā viens brauciens maksā Ls0,40. Ceļš no Birmingemas līdz

57
Londonai (aptuveni 200km) maksā vienam cilvēkam Ls70. Sabiedriskā transporta sfērā
novērojams:
 pie autobusu pieturām bija sastopami cilvēki dzeltenās vestēs, kas sniedza
nepieciešamo informāciju attiecībā uz maršrutu, pienākšanas laiku un ja tas bija
vajadzīgs, šoferim paskaidroja nepieciešamību, bet šoferi nodrošināja informāciju par
to, kurā pieturā tieši ir jāizkāpj, nepieciešamības gadījumā pagaidot tos, kas
aizkavējās. Šāds pakalpojums ir ne tikai pilsētas autobusos, bet arī starppilsētu
autobusos un metro.
 Autobusu pieturas, tiesa, ne visas, ir aprīkotas ar LED izgaismotajiem tablo (14.-
15.att.), ko mūsu vājredzīgie eksperti novērtēja kā ļoti labu esam. Tāpat šis tablo ir
pieejams augstums (1600mm no zemes). Pozitīvi arī ir tas, ka tablo rāda visu
autobusu pienākšanas laiku konkrētajā pieturā un esošo laiku, lai zinātu arī, cik atlicis
laiks līdz autobusa pienākšanai (16.att).
 Būtiska atšķirība ir arī pieturu novietojumam attiecībā pret brauktuvi. Pieturas
uzgaidāmā būdiņa ir ar sienu pret braucamo daļu (12.att.), kas ir kā drošības garants,
lai kāds nejaušs pasažieris neizlec uz ielas braucamās daļas.
 Autobusiem ir tikai viena priekšējās ieejas-izejas durvis. Tādā veidā tiek panākts, ka
autobusā nav neviena pasažiera, kas nebūtu samaksājis par biļeti. Kārtība ir sekojoša:
vispirms izkāpj ārā un tikai tad kāpj iekšā; ja kāds pērk biļeti pie vadītāja, tad pārējie
gaida savu rindu. Autobusi pienāk ar 10-15 min. intervālu, tāpēc nav vērts satraukties,
ja kāds no tiem ir nokavēts.
 Pieturas autobusos un metro tiek nosauktas, kā arī ar tablo palīdzību parādītas
pārējiem cilvēkiem. Visos autobusos, metro un vilcienos ir kontrastēti marķējumi, kas
vājredzīgajam palīdz orientēties vidē. Visi autobusi, kad apstājas pieturā, spēj
samazināt klīrensa līmeni tik tālu, lai cilvēki, kas pārvietojas ar ratiņkrēslu, varētu
brīvi iekļūt autobusā patstāvīgi.
SECINĀJUMS
Transporta pakalpojumi un serviss Birmingemā ir ļoti augstā līmenī, kas vieš cerību,
ka mūsu pakalpojumu sistēmai ir vēl kur tiekties un attīstīties, sakārtojot attieksmi pret visiem
pārvadājamiem cilvēkiem Liepājā, gan juridiski, gan tehniski.

58
SUŅI PAVADOŅI

17.att. 18.att. 19.att. 20.att. 21.att.

Anglijā ir īpaša asociācija, kas nodarbojas ar suņu pavadoņu uzturēšanu, pavairošanu,
apmācīšanu. Ir 4 lieli centri, kas tieši nodarbojas ar šiem jautājumiem. Viss tiek uzturēti no
ziedojumiem. Šādos centros ir ap 100 darbiniekiem, kas ik dienas apmāca un uztur šos suņus.
Visizplatītākā suņu šķirne, kuri ir nodarbināti un apmācīti neredzīgu cilvēku ikdienai, ir
Ņūfaundlendu un Labradoru šķirņu krustojums. Katrā centrā suņi tiek pavairoti un pusgadu ar
viņiem strādā speciālisti, kas savukārt piedāvā suņus tiem cilvēkiem, kuriem tie ir
nepieciešami. Svarīgs ir tas apstāklis, ka nevis cilvēks izvēlas suni, bet speciālists piemeklē
atbilstošu suni klienta raksturam un dzīves veidam. Visi izdevumi, kādi būs nepieciešami
sunim (t.sk. ārsta apmaksu, zāles un pat barību) sedz šī asociācija.
SECINĀJUMS
Latvijā ir tikai viens apmācības centrs un divi reāli darbojošies suņi pavadoņi. Šinī jomā
Latvijai pagaidām ir ļoti daudz ko darīt.

59
 Pielikums Nr.2

CILVĒKIEM AR REDZES TRAUCĒJUMIEM PIEEJAMĀS TEHNOLOĢIJAS, KAS

IZMANTOJAMAS DARBA PROCESĀ LATVIJAS REPUBLIKĀ UN LIELBRITĀNIJĀ

LATVIJAS REPUBLIKĀ: LIELBRITĀNIJĀ:

- Ekrāna lasošā programma Jaws - Ekrāna lasošā programma Jaws

- Ekrāna lasošā programma Nvda - Ekrāna palielinošā programma
- Ekrāna palielinošā programma Zoomtext
Zoomtext - Braila printeri
- Braila printeri; - Ekrāna lupas
- Braila rindas, dažāda veida un vecuma - Ekrāna peles
- Skeneri - Skeneri
- Ekrāna lupas - Kopētāji, kas palielina tekstu
- Ekrāna pele - Telefoni ar ekrāna lasošo un palielinošo
- Klaviatūras ar lieliem burtiem vai programmu Talks andZooms
braila uzlīmēm - Diktofoni
- Kopētājs, kas palielina tekstu - pārnēsājamās digitālās ekrāna lupas
- Telefoni ar ekrāna lasošo un palielinošo - klaviatūras ar lieliem burtiem vai Braila
programmu Talks andZooms uzrakstu
- Diktofoni - Informācijas lasītāji – skeneri
- „Penfriend” pārnēsājams informācijas
lasītājs
- Braila iespiedmašīnas
- Taktila iespiedmašīnas

60