Professional Documents
Culture Documents
Psihologija Motivacija
Psihologija Motivacija
UVOD 4
DEFINICIJA MOTIVACIJE 5
ZAKLJUČAK 17
UVOD
Ipak, i pored toga što je zaposleni obučen da obavi radni zadatak i što mu organizacija
omogućuje da zadatak uspešno obavi – ništa od navedenog nema smisla ukoliko
zaposelni nije motivisan da zadatak ostvari.
Mullins takođe svrstava motivacione faktore rada u tri osnovne katergorije i to2:
- ekonomske nagrade kao što su zarada, razne beneficije, penzioni fondovi, materijalna
dobra i osiguranje – ovo je instrumentalni pristup poslu, a bavi se "drugim stvarima"
- društveni odnosi kao što su prijateljstva, grupni rad i želja za pripadanjem, statusom i
povezanošću – ovo je društveni pristup poslu i bavi se "drugim ljudima"
1
Weihrich, H., Koontz, H.: "Menedžment", deseto izdanje, MATE, Zagreb, 1998., str. 464.
2
Mullins, L. J.: "Management and Organisational Behaviour", 5th edition, Prentice Hall, 1999., str. 407.
2
praksi koristi kao instrument podsticaja moraju biti odabrani tako da predstavljaju
odgovarajuću kombinaciju nagrada i kazni kako bi se postiglo željeno ponašanje
zaposlenih, što nije jednostavan posao i zahteva napor i odgovornost menadžera.
motivacija
radni
učinak
sposobnost šansa
DEFINICIJA MOTIVACIJE
3
Konopaske R, Matteson M., Organizational Behaviour and management, Boston McGrow Hill, 2005, str
137
3
Slika 2 Proces motivacije
Sadržajne teorije motivacije su orijentisane na utvrđivanje grupa potreba ili motiva koje
utiču na ponašanje naglašavajući prvenstveno potrebe ljudi kao motivaciju za rad.
Potrebe iniciraju želje čije zadovoljenje zahteva određene akcije da bi se postigao
konačni cilj, a to je zadovoljenje potrebe. Sadržajne teorije su znatno starije od procesnih
i počinju s teorijama instinkta, teorijama udovoljavanja organskim potrebama i teorijama
spoljašnjih podsticaja.
Maslow tvrdi da najjače motivaciono delovanje imaju potrebe koje nisu zadovoljene.
Čim se neka potreba zadovolji, prelazi se na sledeći stepen potreba u hijerarhiji potreba
koje nisu zadovoljene. Ova teorija je važna za menadžment jer za uspešno vođenje ljudi
je potrebno poznavanje važnosti i raznolikosti njihovih potreba i što potpunije
zadovoljavanje tih potreba.
4
potrebe povezivanja - (R – Relatedness)
potrebe rasta i razvoja – (G – Growth)
ERG model je interesantan za menadžere jer jasno ukazuje na to da i ako ljudi imaju
slične potrebe, njihov relativni značaj je različit, te stoga svakom zaposlenom treba
pristupiti drugačije.
Kao i u slučaju Maslow-ljeve teorije, ni ERG model nije dobio mnogo empirijskih
potvrda i pored svoje očigledne logičnosti.
5
empirijskom dokazivanju. Temelj ove teorije je u potrebi za postignućem, uspehom koja
je rezultat delovanja dve sile. Prva je želja za uspehom, a druga je želja da se izbegne
neuspeh. Motivacija je uslovljena individualnom procenom verovatnosti postizanja
uspeha ili neuspeha, odnosno što je zadatak teži, verovatnost uspeha je manja, ali to daje
veću draž uspehu i obrnuto.
Ovaj je model McClelland proširio 1961. godine uvođenjem dve nove varijable, a to su
moć i afilijacija. Moć se manifestuje u želji i tendenciji za uticajem i kontrolom
ponašanja drugih. Potreba za afilijacijom predstavlja težnju za pripadanjem i
povezivanjem s drugim ljudima, pri čemu takvi pojedinci teže zadacima koje karakteriše
socijalna interakcija. Moć, povezanost i postignuće su od posebnog značenja za
menadžment jer ih se treba prepoznati kako bi se ostvarili kompanijski ciljevi. Iz svega
navedenog proizlazi da je ova teorija više usmerena na motivaciju menadžera nego na
motivaciju zaposlenih.
Prema ovoj teoriji motivatocioni faktori vode većem zadovoljstvu radom, a time i većem
radnom angažmanu. Tako npr. izazovan posao, postignuće, odgovornost, priznanje i sl.
neposredno utiču na zadovoljstvo u radu i radno ponašanje pa time i na produktivnost
rada. Higijenski faktori sprečavaju nezadovoljstvo, ali ne utiču na veći radni angažman.
Tako npr. dobri međuljudski odnosi, visoka plata, dobri uslovi rada i sl. nisu faktori
motivacije jer ne utiču na zadovoljstvo radom već samo otklanjaju i sprečavaju
nezadovoljstvo.
6
Teorija motivacije uloga se temelji na proučavanju motivacije na konceptu u
kojem se
potrebe posmatraju s aspekta različitih tipova poslova, odnosno uloga i istražuje
motivacijsku strukturu menadžera i stručnjaka.
Procesne teorije motivacije polaze od toga da ljudi nisu dovoljan faktor objašnjenja radne
motivacije, te uključuju u analize i druge faktore, kao što su percepcije, očekivanja,
vrednosti i njihove interakcije. One uspešno eliminišu glavni nedostatak sadržajnih
teorija, a to je da ne mogu odgovoriti na pitanje zašto ljudi često u životu rade stvari koje
im nisu drage, odnosno koje nisu u skladu s njihovim interesima i motivima.
7
Prema Vroomu ljudi su motivisani na akciju ako veruju u vrednost cilja i ako mogu videti
da ono što čine omogućava njegovo ostvarenje.
Ako ljudi osećaju da su nepravedno nagrađeni mogu biti nezadovoljni, smanjiti kvalitet
ili kvantitet outputa ili napustiti organizaciju, a ako smatraju da su nagrade veće od
onoga što smatraju pravednim mogu više da rade, a moguće je i da takve nagrade
smatraju nagrađivanjem unapred.
Ljudi mogu preceniti svoj vlastiti doprinos i nagrade koje primaju drugi, što je jedan od
problema primene ove teorije. Razlike u razmeni motivšu pojedince da ih uklone ili
smanje, odnosno veći osećaj nejednakosti generiše veću želju za njenom eliminacijom.
Metode rešavanja problema nejednakosti od strane pojedinca mogu biti sledeće:
delovanje na sopstvene inpute i outpute tako da u slučaju negativne razlike se smanjuju
inputi, a nastoje povećati outputi, dok se u slučaju pozitivne razlike nastoje povećati
inputi; rezistencija prema radu u vidu izostanaka s posla, odugovlačenja s izvršenjem,
prelaska na drugi posao ili napuštanja organizacije; racionalizacija nastalih razlika
(pronalaženjem opravdanja za te razlike) ili promjenom referentne grupe (pronalaženjem
neke druge osobe na nižem nivou outputa s kojom će se porediti).
Pojedinac bira onaj način redukcije nejednakosti kojim maksimizuje outpute i minimizira
inpute, a pri tome ne dovodi u pitanje svoje samopoštovanje i sliku o sebi.
8
Lawler-ov model očekivanja je modifikovan prethodni model jer je Lawler
smatrao da je nedovoljno precizno obrađen koncept očekivanja u odnosima zalaganje –
učinak i učinak nagrada. U ovom modelu su bitna tri faktora:
1. očekivanje da je moguće uspešno obaviti zadatak većim zalaganjem,
2. verovatnost da će za uspešno obavljanje zadataka uslediti nagrada
3. valencija ili privlačnost nagrade za pojedinca.
Ovaj model je, u odnosu na prethodni, proširen očekivanjima, valencom i motivacijom te
su i povratne veze izmenjene. U ovom slučaju, model počinje samopouzdanjem koje
utiče na očekivanja navedenih relacija i valencu, a one zajednički čine skup faktora koji
utiču na motivaciju. Osim motivacije, na radnu uspešnost utiču i osobine pojedinaca
potrebne za određeni zadatak te percepcija zadatka, a radna uspešnost za rezultat ima
spoljne i unutrašnje nagrade koje u kombinaciji s percepcijom vrednosti tih nagrada
rezultiraju zadovoljstvom.
Teorija pojačanja traži odnose između ponašanja i posledica tog ponašanja, a svaki tip
pojačanja je odgovor na neki ugodni ili neugodni događaj. Pri tome se koristi više
tehnika i alata.
9
preoblikovanja posla s posledicom pojačanja motivacije. Preoblikovanje posla je proces
stvaranja uslova života i rada ljudi gde je u središtu zanimanja humanizacija radnog
mesta, zadovoljavanje osobnih potreba zaposlenog čime se postavlja preduslov za
pojačanje motivacije.
1. rotacijom posla
2. proširivanjem posla
3. obogaćivanjem posla
Obogaćivanje posla podrazumeva porast dubine posla jer omogućuje zaposlenima veći
stepen kontrole njihovog rada, odnosno zaposlenom se omogućuje preuzimanje nekih
zadataka koje je ranije obavljao nadređeni.
Integrisani radni timovi veliki broj zadataka dodeljuju timu, a tim sam odlučuje koje će
zadatke dodeliti svojim članovima i odgovoran je za rotaciju poslova između članova.
Tim ima vođu koji nadgleda aktivnosti grupe.
10
Model karakteristika posla definiše pet primarnih karakteristika posla, njihove
međuodnose i njihov uticaj na produktivnost, motivaciju i zadovoljstvo zaposlenih. U
ovom se modelu svaki posao može opisati pomoću pet temeljnih dimenzija:
1. raznolikost veština je traženi stepen u kojem posao zahteva raznolike aktivnosti tako
da se može koristiti određeni broj različitih veština i talenata;
2. identitet zadatka je traženi stepen u kojem posao zahteva kompletiranje celine i u
kojem se može prepoznati deo rada;
3. značenje zadatka je stepen u kojem posao bitno utiče na život i rad drugih ljudi;
4. autonomija je stepen u kojem posao osigurava slobodu, nezavisnost i diskreciju za
pojedince u rasporedu rada i određivanju procedura koje će se koristiti u njegovom
izvršavanju;
5. povratna veza je stepen u kojem izvršavanje zadatka rezultira individualnim
dobijanjem direktnih i jasnih informacija o efektivnosti.
- sažeta radna nedelja kao npr. četvorodnevna radna nedelja koji je efikasna neko vreme,
ali nakon dužeg vremena dolazi do problema
- fleksibilno radno vreme je planski sistem u kojem se od zaposlenih zaheva da rade
određeni broj sati nedeljno, ali imaju slobodu variranja sati rada unutar zadatih limita pri
čemu je definisano zajedničko radno vreme za sve i fleksibilno radno vreme na početku i
na kraju radnog dana, ali mnogi poslovi se ne mogu tako organizovati jer su povezani s
drugim poslovima kojima prethode ili na koje se nastavljaju što čini planiranje i kontrolu
skupljom i komplikovanijom
- podela rada omogućuje da dvoje ili više zaposlenih dele nedeljni posao, a prednost je u
mogućnosti angažovanja sposobnih pojedinaca čiji angažman nije potreban celo radno
vreme; sezonski rad: povremeni rad radnika na daljinu (telecommuting) podrazumeva
mogućnost da radnici rade kod kuće, a povezani su računarom sa saradnicima i
menadžerima u preduzeću.
11
1. plaćanje za postignuti rezultat po zasluzi,
2. podela dobiti,
3. učestvovanje zaposlenih u vlasništvu (ESOP),
4. bonusi,
5. plaćanje znanja,
6. fleksibilni raspored rada.
U tablici je prikazana svrha i cilj svakog navedenog programa koji nastaju kao rezultat
savremenih organizacijskih struktura:
Postoji još celi niz teorija, kao i više različitih pristupa koje neki autori zauzimaju u
4
Cerović, Z.: "Hotelski menadžment", 2003.,str. 643.
12
tumačenju teorija motivacije. Menadžeri u praksi bi trebali biti upoznati sa svim
teorijama i strategijama kojima savremeni menadžment i psihologija rada raspolažu kako
bi znali i mogli primeniti njihova teorijska tumačenja u povećanju produktivnosti
zaposlenih. Na žalost, stiče se utisak da se odluke o primeni određene motivacione
tehnike ili njihovih kombinacija u praksi donose stihijski, bez odgovarajućih spoznaja i
posebnog interesa za faktore koji motivišu zaposlene. U najvećem broju slučajeva,
motivacija se ipak vrši pomoću štapa i šargarepe, odnosno novčanim nagradama i
različitim sankcijama, dok je tehnika preoblikovanja posla, empowermenta ili neke druge
savremene strategije još uvek nedovoljno u primeni.
Motivisanje je svaki uticaj koji izaziva, usmerava i održava ciljno ponašanje ljudi.
Kao menadžer S.S. mora dobro da poznaje svoje zaposlene. S.S. tačno zna koliki broj
zaposlenih može da motiviše novac, koliko njih unapređenje, a koliko njih će biti
motivisani izazovnijim poslom. S.S. je tako tačno može da odredi koji posao može da
dodeli kojem radniku, odnosno da ako posao dodeli M.M. i time mu omogući nagradu u
vidu povećanja plate, odnosno bonusom, a M.M. ne vidi nikakvog motiva u novcu, M.M.
se neće ništa više potruditi nego za jedan rutinski posao. No ukoliko za projekat angažuje
G.H. koja je motivisana bonusom jer ima neke neostvarene planove za koje joj je
potrebno više novca, ona će dati sve od sebe da bonus i zaradi. Dakle pri donošenju
odluke o načinu nagrađivanja S.S. mora dobro da razmisli na koga će kojom nagradom
moći da utiče na bolju motivisanost i tek tada doneti odluku.
U tom sklopu menadžment mora otvoriti širok prostor razvoju zaposlenih, imajući na
umu da zadovoljavanje različitih potreba.
Kao uspešni menadžer S.S. je i sama prošla celu ovu piramidu tako da može i zna kako
da motiviše svoje podređene da teže sve višim i višim ciljevima. Ovako nešto može
samo menadžer koji dovoljno poznaje svoje ljude.
13
Da bi dobro poznavao svoje ljude, menadžer mora da komunicira jer je komuniciranje
jedno od presudnih akcija koje vode ka ostvarnju ciljeva.
Direktor veleprodaje kompanije B.EX., S.S. je svesna da se jedan deo ljudi ne zapošljava
da bi ceo radni vek proveo na jednom radnom mestu već želi da napreduje jer
napredovanje donosi bolji status, bolju zaradu i položaj u društvu. Takođe, promene na
bolje pozitivno utiču na svakog zaposlenog.
14
Ciljevi programa:
- bolja saradnja u timu zaposlenih
- bolji međuljudski odnosi
- bolja komunikacija
- izgradnja lojalnosti preduzeću
- stvaranje opuštene atmosfere unutar tima
ZAKLJUČAK
Čovek je biće koje teži zadovoljenju različitih potreba. One su postavljene hijerarhijski,
od fizioloških do potreba za samoostvarenjem. Potreba koja se svesno doživi naziva se
motiv. Motiva ima ograničen broj, ali su zato načini zadovoljenja motiva veoma različiti,
zato što postoje velike individualne razlike među ljudima.
Postoje različita shvatanja o motivaciji. Jedno čoveka svodi samo na ekonomsko biće.
Drugo čoveka sagledava samo kao socijalno biće. Primenjena u radu, ova dva shvatanja
se pokazuju neproduktivnim.
Produktivno shvatanje uvažava raznolike čovekove potrebe, koje uključuju i ekonomske i
socijalne potrebe. Ovo shvatanje čoveka kao kompleksnog bića, primenjeno na radu,
omogućava veću produktivnost.
Funkcionalna autonomija motiva objašnjava da jedan cilj vremenom može postati sam
sebi svrha, tj. od instrumenta za zadovoljenje potrebe sam postaje potreba.
Ukoliko poznajemo motivacioni model pojedinca, odnosno znamo koje su njegove
najvažnije potrebe, možemo postaviti takve optimalne ciljeve koji će kao rezultat imati
veću produktivnost. Optimalan cilj je konkretan, sa jasnim vremenskim rokom i jasnom
odgovornošću.
LITERATURA:
15
http://www.gmbusiness.biz/index.php/arhiva/01-10/gm_10/3175.html
http://www.advanceintl.co.rs/index.php?id=142
http://www.ekof.bg.ac.yu/nastava/posdiploma/organizaciono_ponasanje
http://biznis.blog.co.yu/blog/biznis/ljudski-resursi/2008/05/21/motivacija-zaposlenih-1.-
deo
Exporter časopis za strana ulaganja i promociju izvoza Republike Srbije, broj 7, mart 07.
Max A. Eggert, The Motivation Pocket Book, Management pocketbooks LTD, 1999.
Cerović, Z.: "Hotelski menadžment", 2003.
Konopaske R, Matteson M., Organizational Behaviour and management, Boston
McGrow Hill, 2005
Weihrich, H., Koontz, H.: "Menadžment", deseto izdanje, MATE, Zagreb, 1998.
Mullins, L. J.: "Management and Organisational Behaviour", 5th edition, Prentice Hall,
1999.
Link group seminar, Ana Važić, ''Kako motivisati zaposlene'', 2008
16