СОФИЙСКИ УНИВЕРСИТЕТ „СВ.

КЛИМЕНТ ОХРИДСКИ”
СТОПАНСКИ ФАКУЛТЕТ

САМОСТОЯТЕЛНА РАБОТА №1

ТЕМА:
„Човешките отношения”
в управлението
Честър Бърнард

Изготвил: Преподавател:
Стилиян Янев ас. д-р Иванка
Михайлова
фак. № 701153

София
Февруари 2019
1. Въведение
Честър Бърнард е представител на Поведенческата школа в движението Човешки
отношения, който разработва различни теории за управлението в първата половина на
двадесети век. Роден е в Масачузетс и още от ранна детска възраст работи в ферма, а по-
късно учи икономика в Харвард. През 1909г. започва работа в American Telephone and
Telegraph Company, а през 1927г. става президент на New Jersey Bell Telephone Company. В
периода 1948-1952г. е президент на Rockefeller Foundation, а от 1952г. до 1954г. е президент
на Националната научна фондация.

Учението на Бърнард се основава на лични прозрения като старшиизпълнителен директор

на АТ&T през 20-те и 30-те години на 20-ти век. Той се фокусира изцяло върху изучаването
на човешкия фактор в организацията, психологическата сила на човешкото поведение и
намирането на начин да я използва по най-добрия възможен начин. Честър Бърнард е най-
известен като автор на „The Functions of the Executive”. Барнард предлага системи подход
към изучаването на организацията, който съдържа психологическа теория на мотивацията
и поведение, социологическа теория на сътрудничеството и сложни взаимозависимости и
идеология, основана на меритокрация, т.е. система на „равните възможности“, при която
хората се доказват чрез своите способности и талант, а не чрез богатството, потеклото си,
това дали са по-привилегировани от други, фактори като социалното положение и
политическата власт.

2. Изложение
В своята книга той описва, че опитите за влияние и контрол не винаги са успешни в
постигането на целите на организацията и нейните членове. Бърнард има различен поглед
върху ефективността. Той смята, че корпоративната ефективност е резултат от
индивидуалната ефективност, защото индивидите само сътрудничат, за да изпълнят
собствените си мотиви. Разликата между лични и организационни мотиви кара Бърнард да
направи точно тази разлика между ефективност и ефикасност. Барнард обяснява, че
организацията трябва да стимулира служителите, и техните индивидуални мотиви и по този
начин да осигури постоянното съществуване, растеж и развитие, както и реализирането на
визията на компанията. От наша гледна точка днес една формална организация трябва
ограничи негативната енергия, като предложи абсолютно удовлетворение на членовете на
организацията. Барнард разграничи индивидуалните и организационните цели,
използвайки термините ефективност и ефикасност:

 Ефективност - за изпълнение на целите на организацията

  Ефикасност - за изпълнение на индивидуални мотиви, които само индивидите могат
да потвърдят, че са верни или не

В дългосрочен план условието за ефикасност осигурява съществуването и успеха на

организацията в заобикалящата го среда, чрез удовлетворението на служителите. В същото
време, ефективността представлява условие за постигане на дългосрочни, дръзки цели,
чието предварително условие е изпълнението на индивидуалните мотиви. Корпоративната
система трябва да създаде „излишно удовлетворение“, за да бъде ефективна.
Въпреки тази теория според Бърнард, в една организация трябва да бъде постигнат баланс,
защото за средния човек е присъщо да не обича труда и ако е възможно, да го избягва.
Поради тази човешка особеност на неприязън към труда, повечето хора трябва да бъдат
принуждавани, контролирани, заплашвани с наказание, за да вложат съответното усилие за
постигане на целите на една организация.
Идеите на Бърнард могат да бъдат свързани с концепцията за различните типове
мениджъри. Първият тип (Affiliative managers) е мениджър с липса на принадлежност. Той
цели социално приемане и точно за това третира служителите като субекти, които трябва
да бъдат задоволени. Вторият тип (Personal Power managers) са подбудени от това да
постигат личните си цели и тяхната необходимост да се доказват, като непрекъснато се
стремят към нови постижения. Този тип мениджъри третират служителите като обекти,
които трябва да бъдат манипулирани. И третият тип (Institutional managers), който според
Бърнард е оптимален и постига желания баланс.

3. Заключение
Практическият опит на Честър Бърнард допълва и подкрепя с факти своите теоретични
изследвания и осигурява признаването на идеите му от учени и работещи мениджъри.
Всичко това отразява начина, по който изследователят е постигнал устойчив баланс между
"твърд" и "мек" подход към организацията, между науката за управление и изкуството на
организационната дейност и обяснява причините за създаването на собствена метафора,
която изобразява управленски процес на организацията като симфония, изкуство и умение
за неговото изпълнение.
Източници
LibreOffice Calc Functions and Formulas Tips