QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY PHÂN PHỐI ĐỘC QUYỀN NHÀ THÔNG MINH ACIS - BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ

BÀI BÁO CÁO

THỰC TẬP 1
ĐỀ TÀI
PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY PHÂN
PHỐI ĐỘC QUYỀN NHÀ THÔNG MINH
ACIS - BÌNH DƯƠNG
Đơn vị thực tập: Nhà Thông Minh Acis Bình Dương

Thời gian thực tập: 16/04 - 05/05/2018
GVHD: Đỗ Thị Ý Nhi
Sinh Viên: Nguyễn Thị Yến Vy
MSSV: 1523401010135
Lớp: D15QT01
Niên khóa: 2015 – 2019
BÌNH DƯƠNG 05/2018

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................5
1.1. Một số khái niệm liên quan:..............................................................................5
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng: ...............................................................................5
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ: ..................................................................................5
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn: ...............................................................................6
1.2. Tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực: .............................6
1.3. Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực: ................................................7
1.3.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: ..........................................7
1.3.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngòai tổ chức:..........................................8
1.4. Các nguồn tuyển dụng nhân sự: ........................................................................9
1.4.1. Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ): .......................................................9
1.4.2. Nguồn tuyển chọn bên ngoài: ....................................................................9
1.4.3. Quảng cáo:..................................................................................................9
1.5. Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực: .........................................................10
1.5.1. Đối với doanh nghiệp: ..............................................................................10
1.5.2. Đối với người lao động: ...........................................................................11
1.5.3. Đối với xã hội: ..........................................................................................11
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: ...........................................11
1.6.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài: .............................................................11
1.6.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong: .............................................................12
1.7. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực: ...........................................................12
1.7.1. Chuẩn bị tuyển dụng: ...............................................................................12
1.7.2. Thông báo tuyển dụng:.............................................................................13
1.7.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: ....................................................................13
1.7.4. Phỏng vấn sơ bộ: ......................................................................................14
1.7.5. Kiểm tra, trắc nghiệm:..............................................................................14
1.7.6. Phỏng vấn lần hai: ....................................................................................15
1.7.7. Xác minh, điều tra: ...................................................................................15
1.7.8. Khám sức khoẻ: ........................................................................................15
1.7.9. Ra quyết định tuyển dụng: .......................................................................16
1.8. Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng: .................................................16
i
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY
ĐỘC QUYỀN CÔNG NGHỆ - NHÀ THÔNG MINH ACIS BÌNH DƯƠNG .......18
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Acis: ...............................................................18
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty cổ phần Acis: ...........................................18
2.1.2. Thông tin cơ bản của công ty: ..................................................................19
2.1.3. Thành Tựu ACIS đã đạt được: .................................................................20
2.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh: ..............................................................................21
2.1.5. Hệ thống phân phối: .................................................................................22
2.2. Nhà thông minh Acis Bình Dương: .................................................................22
2.2.1. Vài nét về Nhà thông minh Acis Bình Dương: ........................................22
2.2.2. Mục tiêu: ..................................................................................................23
2.2.3. Sứ mệnh: ..................................................................................................23
2.2.4. Nhiệm vụ và chức năng của Acis Bình Dương:.......................................23
2.2.5. Tính khác biệt giải pháp: ..........................................................................24
2.2.6. Tính năng: ................................................................................................25
2.2.7. Công nghệ: ...............................................................................................25
2.2.8. Sản phẩm: .................................................................................................26
2.3. Hệ thống tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban: ......................27
2.4. Tổng quan về tình hình nguồn nhân lực của Acis Bình Dương: .....................29
2.5. Tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với Nhà thông minh Acis Bình
Dương:.......................................................................................................................30
2.6. Giới thiệu Phòng nhân sự (bộ phận thực tập) của Công ty Acis Bình Dương.31
2.6.1. Chức năng phòng nhân sự. ........................................................................31
2.6.2. Nhiệm vụ phòng nhân sự: ..........................................................................31
2.6.3. Công việc đảm nhận trong quá trình thực tập: ..........................................32
2.7. Phân tích quá trình tuyển dụng của công ty Acis Bình Dương: ......................32
2.7.1. Tổng quan:................................................................................................32
2.7.2. Công tác tuyển mộ: ..................................................................................33
2.7.3. Công tác tuyển chọn: ................................................................................35
2.8. Đánh giá chung quá trình tuyển dụng: .............................................................40
2.8.1. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Acis Bình Dương: ............40
2.8.2. Ưu điểm: ...................................................................................................41
2.8.3. Nhược điểm: .............................................................................................42
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
NHÀ THÔNG MINH ACIS BÌNH DƯƠNG ...........................................................43
ii
3.1. Định hướng phát triển của công ty: ..................................................................43
3.1.1. Mục tiêu: ..................................................................................................43
3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm: ................................................................................43
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng: .......................................44
3.3. Kiến nghị: .........................................................................................................46
KẾT LUẬN ...............................................................................................................48
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................49
PHỤ LỤC ..................................................................................................................49
iii
DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ
Hình 1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................ 12
Hình 2. Hệ thống phân phối của Acis ...................................................................... 22
Hình 3. Tính khác biệt của giải pháp Acis ............................................................... 24
Hình 4. Sản phẩm của Acis Bình Dương ................................................................. 27
Hình 5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhà thông minh Acis Bình Dương............................ 27
iv
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Cơ cấu lao động theo giới tính (2018) ........................................................ 29
Bảng 2. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa (2018) ........................................... 30
Bảng 3. Đề xuất kế hoạch tuyển dụng ..................................................................... 44
v
LỜI NÓI ĐẦU
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của doanh nghiệp
nhằm để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng
nguồn lao động dồi dào cả về số lượng lẫn chất lượng. Nguồn lực con người luôn là
vấn đề quan trọng, quyết định sức mạnh và sự tồn tại của các doanh nghiệp trong
bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay. Một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực,
chuyên tâm và phù hợp với môi trường công việc được xem là nền tảng bước đầu
của một doanh nghiệp thành công. Vì vậy, tuyển dụng chính là hành động tiền đề để
mang về cho công ty những ứng cử viên tuyệt vời và đội ngũ sáng giá nhất.
Thực tế ở Việt Nam cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, giáo dục
đào tạo chưa phù hợp, chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội. Vì
vậy, để tìm được nguồn nhân lực phù hợp, cần phải có một quá trình tuyển dụng
đầu vào kĩ càng, theo một quy trình diễn ra có hệ thống để đảm bảo hiệu quả nguồn
nhân lực. Đứng trước những cơ hội mới và đối đầu với không ít những thách thức,
Việt Nam cần phải có những giải pháp kịp thời để nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu về
con người, nỗ lực chuẩn bị để thích ứng kịp với sự thay đổi nhanh chóng trong bối
cảnh cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
về kỹ năng kỹ thuật, xã hội và các nhận thức cơ bản để nâng cao và cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, bởi lẽ con người là mấu chốt
của mọi vấn đề. Quản trị con người tốt thì sẽ phát triển tốt và ngược lại, đây là yếu
tố tất yếu quyết định của sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Vì vậy,
việc tuyển chọn bước đầu, điều động, sắp xếp bố trí nguồn nhân lực trong tổ chức
phải đạt hiệu quả tối ưu là điều mà các doanh nghiệp không chỉ riêng Việt Nam, mà
các doanh nghiệp trên thế giới đều đặc biệt quan tâm.
1
❖ Lý do chọn đề tài:
Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ
mệnh và mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có
những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên
của mình có trình độ phù hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược quan
trọng mang tính sống còn của công ty. Tuyển dụng là khâu quan trọng để tìm người
tài, người phù hợp với vị trí công việc của công ty, mang một ý nghĩa rất quan trọng
với doanh nghiệp, chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết
quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy
trình tuyển dụng.
Như vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp hoạt động tuyển
dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm,
giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, nếu tuyển dụng không tốt có
thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả,
lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến thất bại.
Công ty phân phối độc quyền Nhà thông minh Acis Bình Dương với hệ thống
đồng bộ các thiết bị điện trong gia đình một cách an toàn, tiện lợi và dễ sử dụng. Hệ
thống giải pháp Nhà thông minh Acis không thể phủ nhận trong giai đoạn hiện nay,
con người ngày càng bận rộn với vòng quay cuộc sống và công việc của mình. Sự
quan tâm chăm sóc dành cho tổ ấm và những người thân yêu trong gia đình đôi khi
còn lơ là. Chính vì vậy, việc phát minh ra sản phẩm công nghệ tiên tiến đã đảm
nhận sứ mệnh mang đến nhiều tiện ích, giúp chúng ta sống thoải mái và dễ dàng
cũng như chăm sóc chu đáo hơn cho gia đình của mình. Vì vậy, để có thể chiếm
lĩnh thị trường và mang sản phẩm thông minh đến gần hơn với khách hàng thì công
ty cũng cần xem xét, cân nhắc kĩ đã chuẩn bị sẵn sàng một đội ngũ nhân viên nhiệt
tình và sáng giá hay chưa? Tuyển dụng là khâu quan trọng để có thể làm nền tảng đi
lên của cả doanh nghiệp, trong môi trường hiện đại, công nghệ ngày càng tiên tiến
và con người được xem là nhân tố không thể thiếu. Với đề tài “Phân tích quy trình
tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty phân phối độc quyền công nghệ - Nhà
thông minh Acis Bình Dương” để tìm hiểu rõ hơn về quy trình của công ty, nhận ra
2
những ưu và nhược điểm, thấy được đâu là nguyên nhân dẫn đến tuyển dụng chưa
tốt để có những giải pháp kịp thời để cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
❖ Mục tiêu nghiên cứu:
- Tìm hiểu các cơ sở lý thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu Công ty phân phối độc quyền công nghệ Nhà thông minh Acis
Bình Dương.
- Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty phân phối độc quyền
công nghệ Nhà thông minh Acis Bình Dương.
- Nhận ra một số ưu điểm để tiếp tục phát huy và những mặt hạn chế còn tồn
tại để kịp thời có hướng khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao quy trình tuyển dụng của công ty
độc quyền Nhà thông minh Acis Bình Dương.
❖ Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp chuyên gia: Kham thảo ý kiến giáo viên hướng dẫn thực tập, ý
kiến ban lãnh đạo công ty đơn vị thực tập.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Tổng hợp tài liệu của công ty có liên quan
đến đề tài, phân tích nhận ra những ưu và nhược điểm, đánh giá quy trình
tuyển dụng của công ty đơn vị thực tập.
- Phương pháp thống kê tại bàn: Thống kê các nghiên cứu và cơ sở khoa học
trên các diễn đàn, internet, sách, báo… để phân tích.
- Phương pháp thảo luận nhóm: Thảo luận, trao đổi nhóm khi đi thực tập thực
tế tại công ty.
❖ Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về nội dung: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty phân
phối độc quyền công nghệ Nhà thông minh Acis Bình Dương.
- Phạm vi thời gian: Tài liệu từ năm 2016 trở về sau.
3
❖ Bố cục:
Lời mở đầu.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty phân phối độc quyền
công nghệ Nhà thông minh Acis Bình Dương.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
của hoạt động tuyển dụng tại Công ty phân phối độc quyền Nhà thông minh Acis
Bình Dương.
Kết luận.
❖ Nội dung:
4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN:

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng là hoạt động của một tổ chức tác động đến số lượng các ứng
viên nộp đơn xin việc và các ứng viên đó có đồng ý công việc được giao hay không.
Thêm vào đó tuyển dụng cũng chính là bước tiếp xúc đầu tiên giữa các tổ chức và
các ứng viên có tiềm năng. (Jonh M.Ivancevich, 2010)
Tuyển dụng lao động là một quá trình nghiên cứu, thu hút, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức, là yếu tố chủ yếu của chính
sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó ảnh hưởng đến tình trạng nhân lực của doanh
nghiệp. Có thể nói “tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất – đầu tư về
con người”. (Th.s Nguyễn Tấn Thịnh, 2010)
Như vậy, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng
nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công
ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn
vị làm dịch vụ nhân sự.
Tuyển dụng là quá trình tuyển và sử dụng nhân lực. Quá trình tuyển nhân lực
bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, từ lực lượng
lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình.
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, tham gia ứng tuyển tại một tổ chức. Trước khi
ra quyết định tuyển mộ, tổ chức cần xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, bộ phận
nhân sự để tránh dư thừa về nhân sự và tiết kiệm thời gian, chi phí.
5
Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau
như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương
pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội
thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa trên các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công viêc. Quá trình
tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
• Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
• Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
• Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và
doanh nghiệp.
1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC:
- Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của
tổ chức vì nó góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng
thời điểm cần. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho
sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
- Những sai lầm trong tuyển dụng sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải
cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:
• Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí sa thải, chi phí đào
tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.
• Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
• Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướn vào các quan hệ pháp lý phức
tạp.
6
• Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm
không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
- Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi
ro không đáng có. Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu
quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công
việc…và cũng là một điều kiện để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng
lành mạnh.
- Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức
đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người và phù hợp với
doanh nghiệp.
❖ Những yêu cầu của tuyển dụng:
- Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Khi tổ chức thiếu người thì
hoạt động tuyển dụng mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu của tổ chức và
phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
- Khi tuyển dụng phải tuyển đúng với yêu cầu đặt ra dựa vào bản mô tả công
việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và trong số những người đáp ứng
được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với
tổ chức và muốn đóng góp cho tổ chức.
1.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC:
1.3.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến
tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với các yêu cầu của công việc một các cụ thể và
nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập cho từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bản này thường bao gồm
7
các thông tin như sau: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan
khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
1.3.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngòai tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
doanh nghiệp.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số
lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc
mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều
phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu
hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc
với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng của viên thông qua trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về quản lí nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như
các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu
hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc với nhiều nhà tuyển dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng hơn với các quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm
các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra
những căn cứ chính đáng hơn để đi tới nhứng quyết định đúng nhất cho các
ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
8
1.4. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:
1.4.1. Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ):
- Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị.
- Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
- Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
- Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện
công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong
doanh nghiệp. Để xác định có bao nhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có
những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viên
thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu
thăng chức.
1.4.2. Nguồn tuyển chọn bên ngoài:
- Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè,
nhân viên.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
- Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh
nghiệp. Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp
thu cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao. Tuy nhiên, họ lại
thiếu kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chính chắn, phản ứng vội vàng;
tính trung thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ
việc cao gây tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo.
1.4.3. Quảng cáo:
- Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả doanh nghiệp đều
hy vọng các ứng viên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Nhất thiết phải có
một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đó nhấn mạnh những yếu tố có thể
hấp dẫn người tài, những người thường chú ý những công việc có thể cho họ
cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp.
❖ Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú trọng hai vấn đề:
9
- Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên
quảng cáo theo hình thức nào,... Phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần
tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
- Nội dung quảng caó: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và
tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng
có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, đào tạo thêm,
khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp,… Cuối cùng trong quảng cáo nên có
những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành
động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hay điện thoại.
1.5. VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC:
1.5.1. Đối với doanh nghiệp:
- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan
trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản
trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp
theo.
- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc
có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng
lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và
hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
10
1.5.2. Đối với người lao động:
- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng
cho họ theo những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh.
1.5.3. Đối với xã hội:
- Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện
các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
- Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho
việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển
dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải
trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.6. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
1.6.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài:
- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay
vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì doanh
nghiệp có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ
bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.
- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến hoạt
động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm
yếu của tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy
trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
- Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp).
- Những ảnh hưởng của luật lao động.
11
1.6.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong:
- Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay
nghề; vị trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc,
cơ hội thăng tiến, …
- Hình ảnh của tổ chức hay doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu,
tên gọi, quy mô, ngành nghề kinh doanh.
- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH,
BHYT, thất nghiệp, …
- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.
- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng
trưởng nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái
doanh nghiệp ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
- Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâm
giới thiệu việc làm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …
1.7. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC:
Chuẩn bị Thông báo Nhận, nghiên

tuyển dụng tuyển dụng cứu hồ sơ
Phỏng vấn Kiểm tra, Phỏng vấn

lần hai trắc nghiệm sơ bộ
Xác minh Kiểm tra sức Quyết định

điều tra khỏe tuyển dụng
Hình 1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.

(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực 2012, NXB Kinh Tế TP.HCM|)
1.7.1. Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
12
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng như: Bộ Luật Lao động, Pháp lệnh ngày
30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam về
hợp đồng lao động, Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân,
viên chức nhà nước 13/3/1963…
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh
nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với
cá nhân thực hiện công việc. Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là tiêu chuẩn
cần thiết. Các ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được giới
thiệu với các vị lãnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc. Ứng viên sẽ
được tuyển nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó.
1.7.2. Thông báo tuyển dụng:
- Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng như:
• Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
• Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và đặc điểm cá nhân.
- Giới thiệu về công ty, uy tín và tính hấp dẫn trong công việc.
- Quyền lợi của ứng viên như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi
trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
1.7.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để thuận
tiện cho việc sử dụng sau này. Hồ sơ xin việc gồm:
• Đơn xin tuyển dụng.
• Bản khai lí lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường, thị
trấn.
13
• Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp.
• Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kĩ thuật.
- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu của ứng viên như:
• Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
• Khả năng tri thức.
• Sức khỏe.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
• Tính tình, đạo đức, tâm tư nguyện vọng…
- Nghiên cứu hồ sơ để có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong
tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.7.4. Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.7.5. Kiểm tra, trắc nghiệm:
- Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường
được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực
hành. Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những
khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà
các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và
đầy đủ.
- Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá
ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo…mang
lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trong tâm lý của con người
như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân
khác. Các câu trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trong đặc biệt
trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
14
1.7.6. Phỏng vấn lần hai:
- Phỏng vấn tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện: Kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng,
nguyện vọng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp...
- Để tránh sai sót cần chú ý:
• Chuẩn bị kỹ những điều cần hỏi.
• Chú ý lắng nghe, tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận.
• Quan sát cách ăn nói, cử chỉ, cách trang phục...
1.7.7. Xác minh, điều tra:
- Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo hoặc ban lãnh đạo cũ của ứng viên (theo địa chỉ trong hồ
sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh
nghiệm, tính cách của ứng viên.
- Đối với những công việc đòi hỏi có tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên
hàng không… công tác xác minh có thêt có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn
gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
1.7.8. Khám sức khoẻ:
- Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư duy tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng
không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc,
không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả
kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức,
doanh nghiệp.
- Vì vậy, để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ
chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm
bảo sức khỏe thì cần phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của
các ứng viên do các chuyên gia về y tế đảm nhận. Quá trình này cần phải
được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình
thức, qua loa.
15
1.7.9. Ra quyết định tuyển dụng:
- Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định
này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và
theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.
- Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều rất quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng
cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách
hệ thống các thông tin ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
- Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ
được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp
sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp
cho nhân viên như lịch sử hình thành, quá trình phát triển, cơ sở hoạt động,
các chính sách và nội quy chung, điều kiện làm việc, chế độ khen thưởng, kỷ
luật lao động,… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp
và giúp họ mau chóng làm quen, tạo mối quan hệ tốt đẹp, dễ dàng thích nghi
và cảm thấy thoải mái với không khí môi trường làm việc mới.
1.8. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin
sau:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí
này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch
vụ tuyển, quảng cáo…
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương tối thiểu.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
16
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng
cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ
lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,…). Mỗi nguồn tuyển
chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên
và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho
doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của
hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY ĐỘC QUYỀN CÔNG NGHỆ - NHÀ THÔNG MINH
ACIS BÌNH DƯƠNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ACIS:

2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty cổ phần Acis:
Auto Control and Intelligent Systems (ACIS) là dự án công nghệ được triển
khai từ năm 2001 của một nhóm sinh viên đại học Bách Khoa TP.HCM xuất phát từ
ý tưởng về một “Trung Tâm trí tuệ nhân tạo”, một giải pháp sử dụng công nghệ cao
để làm cho ngôi nhà của bạn trở nên an toàn hơn, tiện nghi hơn, tiết kiệm hơn, sang
trọng hơn và đẳng cấp hơn. Nhờ tính thực tiễn cao và đột phá trong ý tưởng. Qua 7
năm nghiên cứu và hoàn thiện nền tảng hệ thống Trung Tâm, năm 2009, nhóm
nghiên cứu đã chuyển sang việc phát triển các sản phẩm giao tiếp với hệ thống
Trung Tâm để tạo ra những sản phẩm thực tế, cung ứng ra thị trường. Dự án được
Chính Phủ hỗ trợ, Khu Công Nghệ Cao Thành Phố Hồ Chí Minh (SHPT) tiếp nhận
để trợ giúp thêm về công nghệ, vốn, trang thiết bị và mặt bằng để đẩy mạnh quá
trình nghiên cứu, hoàn thiện và sản xuất thương mại hóa.
Năm 2012, Công ty Cổ Phần Công Nghệ ACIS được thành lập, thúc đẩy hoạt
động thương mại các sản phẩm chính thức của công ty với dòng sản phẩm đầu tiên
EASYCONTROL – một giải pháp hoàn hảo, tích hợp những công nghệ đột phá,
giúp cho việc xây dựng một “ngôi nhà thông minh” trở nên vô cùng đơn giản với
mức chi phí gần như bất cứ ai cũng có thể đầu tư. Giải pháp EASYCONTROL sử
dụng 100% công nghệ do chính ACIS phát triển với cách thức thi công lắp đặt đơn
giản, độ mở rộng không giới hạn và tương thích với hầu hết mọi thiết bị trên thị
trường. Sản phẩm này đã tạo nên một cuộc Cách mạng về xu hướng Nhà Thông
Minh tại TP. Hồ Chí Minh. Chỉ trong thời gian chưa đầy 1 năm triển khai, ACIS đã
nhận được các phản hồi khá tích cực từ thị trường với hơn 100 công trình đã áp
dụng.
ACIS tự hào là công nghệ của người Việt do người Việt và cho người việt.
Làm chủ 100% công nghệ từ phần mềm đến phần cứng. Là một thương hiệu đáng
18
tin cậy với giải pháp nhà thông minh hướng đến mọi người bằng sự đơn giản và tiện
dụng nhằm mục đích ai cũng có thể hiểu và sử dụng một cách dễ dàng. Được Cục
Bản quyền tác giả, Bộ Văn hóa thể thao và du lịch cấp bản quyền tác giả; tạp chí Sở
hữu trí tuệ và sáng tạo cấp chứng nhận “Sản phẩm đáng tín cậy”. Với 6 năm kinh
nghiệm, hiện đã phát triển trên 20 tỉnh thành, với hơn 1.000 công trình, dự án đã
hoàn thành và chính sách bảo hành lên đến 05 năm.
2.1.2. Thông tin cơ bản của công ty:
Tên gọi: Công Ty Cổ Phần Công Nghệ ACIS.
Người đại diện: Ông Trương Phạm Nhựt Thanh - Giám Đốc.
Giấy phép ĐKKD: 321 055 616 - Mã số thuế : 0311789299
Số Tài Khoản: 136 619 509 Tại Ngân hàng ACB phòng giao dịch Hoàng
Việt, TPHCM.
Địa chỉ: K1- G3 Đường D1, Khu Công Nghệ Cao, P.Tân Phú, Q.9, TP.HCM.
Văn phòng đại diện: Số 36, Đường số 15, Khu phố 5, P. Hiệp Bình Chánh,
Quận Thủ Đức, TP. HCM.
Điện thoại : (+84.08) 540 38457 Hotline : 090.900. 3199
Email: info@acis.com.vn
Website: www.acis.com.vn
❖ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ ACIS.
Địa Chỉ: Biệt Thự Số 36, đường 15, P. Hiệp Bình Chánh, Quận Thủ Đức,
TP. HCM
Điện thoại: 028 62 811 225
Hotline: 0902 67 33 89 - 0989 703 007
Email: info@acis.com.vn
❖ VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN ACIS MIỀN BẮC.
Địa Chỉ: Số 3-A7, tập thể Đại học Hà Nội, km số 9 đường Nguyễn Trãi, P.
Trung Văn, Q. Nam Từ Liên, Thành Phố Hà Nội
Hotline: 0906 255 538
Email: vuong.nguyen@acis.com.vn
19
2.1.3. Thành Tựu ACIS đã đạt được:
- Acis tự hào là một doanh nghiệp Nghiên cứu - Phát triển công nghệ và sản
xuất thương mại hoàn toàn bằng 100% nguồn lực chất xám của các chuyên
gia, kỹ sư điện tử, CNTT Việt Nam. Nhiều báo chí và đài truyền hình đã chủ
động liên hệ và đăng tin giới thiệu sản phẩm ACIS như một sản phẩm “
Công Nghệ Cao cho người Việt”.
- Là đơn vị tiên phong trong việc nghiên cứu và chế tạo thành công các giải
pháp điều khiển, kiểm soát điện thông minh nên ACIS làm chủ hoàn toàn
được công nghệ để đưa ra chi phí tối ưu với khả năng tương thích không
giới hạn với mục đích áp dụng rộng rãi phát triển cho toàn xã hội.
- ACIS là công ty duy nhất ở thị trường Việt Nam và Đông Nam Á có giải
pháp tích hợp dễ dàng cho mọi công trình có sẵn, biến một căn nhà bình
thường thành căn nhà có hệ thống điều khiển thông minh và tự động, áp
dụng được cho mọi quy mô công trình.
- Là đơn vị duy nhất trong lĩnh vực của mình ở Việt Nam được bảo hộ hoạt
động trong Khu Công Nghệ Cao TP.HCM, được tham gia tư vấn hỗ trợ các
dự án công nghệ cao tại Vườn Ươm Doanh Nghiệp Công nghệ cao HCM
(SHTPIC) với mục tiêu phát triển xã hội: “ Hiện Đại Hóa Các khu Đô Thị
Việt Nam” và Mục Tiêu “ Quản Lý An Ninh, An Toàn và Tiết Kiệm Năng
Lượng Quốc Gia”.
- Các giải pháp và sản phẩm ACIS đã đạt được các chứng nhận “Sản phẩm tin
cậy”, “Chứng nhận chất lượng” và “Bằng sáng chế” do Cục sở hữu trí tuệ
cấp.
- ACIS được bình chọn Huy Chương Vàng “Sản Phẩm Tin Cậy 2014” do
người tiêu dùng và cục Sở Hữu Trí Tuệ Quốc Tế bình chọn.
- Hiện nay, Acis chiếm 100% thị trường về phân khúc khách hàng Nhà Có
Sẵn và hơn 50% phân khúc nhà xây mới vì thế nguồn khách hàng rất dồi
dào.
- Thị trường quốc tế: hiện đã có một số đối tác tại Indonesia, Singapore và
USA.
20
2.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh:
a. Tầm nhìn của công ty:
- Khai phá tiềm năng công nghệ Việt Nam, đưa nền công nghệ Việt Nam sánh
vai với các cường quốc công nghệ thế giới như châu Âu, Mỹ, Nhật Bản, Hàn
Quốc…
- Giá Trị Theo Đuổi: “Bến Đỗ Nhân Tài - Phát Triển Xã Hội” là nơi thu hút và
phát triển Nhân Tài Công Nghệ Việt, nuôi dưỡng nguồn nhân lực để phục vụ
cho mục tiêu phát triển Khoa Học Kỹ Thuật của quốc gia.
b. Cam kết và sứ mệnh của công ty:
- Sau nhiều năm nghiên cứu, Công ty Cổ phần Công Nghệ ACIS cho ra đời
những sản phẩm công nghệ Smart Home. ACIS tự hào là đơn vị tiên phong
trong lĩnh vực thiết kế và sản xuất các thiết bị liên quan đến “Giải pháp
Thông Minh và Điều Khiển Tự Động” để phục vụ cho cuộc sống con người,
từ đời sống dân sinh đến công nghiệp hay sinh hoạt cộng đồng.
- Là nhà nghiên cứu và sản xuất hàng đầu trong lĩnh vực Smart Home, ACIS
tự hào là đơn vị nắm giữ được nhiều công nghệ và bí mật công nghệ mang
tính độc quyền được Nhà nước bảo hộ. Những công nghệ độc đáo của ACIS
tạo ra sự khác biệt, đẳng cấp khác hẳn so với các sản phẩm cùng nghành
nhưng lại tối ưu hóa được chi phí cho người dùng.
- Thời gian bảo hành tối đa lên đến 5 năm và cam kết “1 đổi 1” trong suốt thời
gian bảo hành và hậu mãi chu đáo, ACIS tự hào là một trong những hệ thống
về Smart Home tốt nhất hiện nay.
- ACIS mong muốn tìm kiếm đối tác để kết hợp trong việc kinh doanh, phát
triển thị trường “Ngôi nhà thông minh Việt” nhằm đưa sản phẩm trở nên phổ
dụng đến nhiều người dân.
- Sẵn sàng tư vấn miễn phí cho các đối tác, khách hàng có nhu cầu tìm hiểu về
sản phẩm ACIS Smart Home.
- ACIS đặt mục tiêu phát triển xã hội làm nền tảng hoạt động của công ty từ
đó giải quyết nhiều thực trạng tồn tại góp phần thúc đẩy quá trình hiện đại
hóa đất nước.
21
- Đội ngũ nhân viên nhiều kinh nghiệm, nhiệt huyết và đam mê của ACIS nỗ
lực từng ngày nhằm cung cấp cho người dân Việt Nam những giải pháp và
sản phẩm công nghệ tốt nhất, từng bước phát triển nền công nghệ Việt Nam
ngày càng hiện đại ngang bước cùng các quốc gia tiên tiến trên thế giới.
2.1.5. Hệ thống phân phối:
Công ty có hơn 20 nhà phân phối độc quyền ở các tỉnh thành lớn và hơn 30
nhà phân phối chuyên nghiệp trong cả nước.
Hình 2. Hệ thống phân phối của Acis.

2.2. NHÀ THÔNG MINH ACIS BÌNH DƯƠNG:
2.2.1. Vài nét về Nhà thông minh Acis Bình Dương:
Ngày 2/4/2018, ACIS SmartHome Bình Dương khai trương showroom Nhà
thông minh SmartHome ta ̣i Thành phố Thủ Dầu Một. Đây là showroom đầ u tiên
của ACIS SmartHome Bình Dương, giúp khách hàng trải nghiệm thực tế Nhà thông
minh một cách thuận lợi hơn. Giải pháp của SMARHOME ACIS BÌNH DƯƠNG
mang đến sự an toàn, an tâm, an ninh, tiết kiệm, sang trọng và đẳng cấp cho gia
đình của mọi người.
Tên công ty: Công ty TNHH MTV Kiến Ngân – ACIS Bình Dương – Đơn vị
phân phối độc quyền.
Ngành nghề sản xuất: Điện – Điện tử, Nhà thông minh, Phần mềm.
22
Sản phẩm: Thiết bị điện nhà thông minh, camera, báo cháy báo trộm, chuông
cửa màn hình, âm thanh đa vùng.
Địa chỉ Showroom: 313 Phạm Ngọc Thành, Phường Hiệp Thành, Thành Phố
Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.
Website: nhathongminhbinhduong.vn
Điện thoại: (0274)38.999.86 hoặc 04.624.6592
Email: acisbinhduong@gmail.com
2.2.2. Mục tiêu:

- Trở thành đơn vị sản xuất và cung ứng các sản phẩm giải pháp nhà thông
minh số 1 tại Việt Nam.
- Trở thành đơn vị hàng đầu về nghiên cứu, sản xuất phát triển ứng dụng
công nghệ thông tin để quản lí, nâng cao tiêu chuẩn, cải thiện chất lượng
phục vụ đối với người tiêu dùng.
2.2.3. Sứ mệnh:
- Nhà thông minh Bình Dương ra đời với sứ mệnh đưa nhà thông minh đến
với từng gia đình.
- Giải pháp nhà thông minh là sự tích hợp những thành tựu khoa học hiện đại
nhất của thế kỷ XXI nhằm kết nối các thiết bị điện trong ngôi nhà (thiết bị
chiếu sáng, máy lạnh, báo cháy, báo trộm…) thành một hệ thống đồng bộ; để
có thể dễ dàng kiểm soát và điều khiển ngôi nhà của mình một cách tự động,
đơn giản theo những ngữ cảnh, lịch trình nhất định, ở mọi lúc, mọi nơi.
- Với công nghệ nhà thông minh Acis việc lắp đặt đơn giản, không làm thay
đổi kết cấu ngôi nhà; việc sử dụng dễ dàng; chi phí đầu tư thấp nhưng mang
lại giá trị rất lớn. Giúp cho ngôi nhà của bạn trở nên an toàn, an ninh hơn,
sang trọng hơn, tiết kiệm hơn.
2.2.4. Nhiệm vụ và chức năng của Acis Bình Dương:
- Sản phẩm chủ lực mà ACIS đang cung cấp trên thị trường là “ Hệ Thống
Kiểm Soát Điện Thông Minh”. Giải pháp ACIS có nhiệm vụ tích hợp các
thiết bị điện trong nhà nhằm kiểm soát an toàn, bảo vệ hệ thống điện và phát
điện dự phòng tự động cho các ngôi nhà. Gói giải pháp “EASYCONTROL”
23
còn có khả năng tích hợp và tương thích với các hệ thống an ninh và cảnh
báo cháy nổ, đem lại cuộc sống thật sự tiện nghi, an toàn cho người dùng.
- Mang các thiết bị tiện lợi, thông minh của Acis đến với mọi gia đình, giúp
bạn điều khiển ngôi nhà của mình từ xa qua các nút chạm cảm ứng. Sản
phẩm sử dụng công nghệ giao tiếp không dây độc quyền của Acis, thiết bị có
khả năng tự động khôi phục nếu xảy ra sự cố trong quá trình hoạt động mà
không cần phải điều chỉnh hay can thiệp gì từ người sử dụng.
- Trong nhiều năm nghiên cứu và hoạt động, Acis đã thực hiện rất nhiều công
trình cho các hộ gia đình mong muốn trải nghiệm sống trong một ngôi nhà
thông minh, cũng như sự tiện lợi, an toàn và tiết kiệm năng lượng mà các sản
phẩm Acis mang lại.
2.2.5. Tính khác biệt giải pháp:
Nhà thông minh là ngôi nhà mà mọi thiết bị liên quan đến điện năng đều có
thể điều khiển từ xa qua các nút chạm cảm ứng. Mang đến sự khác biệt:
Hình 3. Tính khác biệt của giải pháp Acis.

- Tính ổn định: Trải qua 8 năm kinh nghiệm, với khả năng chạy không cần
trung tâm. Linh kiện chính hãng nhập từ USA, JAPAN… Công nghệ Mesh -
ổn định mạng và dịch vụ bảo hành tận nơi 3 năm.
- Sự đơn giản: Không làm thay đổi thiết kế có sẵn, lắp đặt dễ dàng, không lập
trình. Công nghệ cắm và chạy với giao diện tùy ý.
24
- Tính bảo mật cao: Công nghệ 100% thuần Việt. Với công nghệ mã hóa AES,
IP tự động, Cloud, Auto backup and Recovery.
- Dễ sử dụng: Cấu hình trực tiếp tại thiết bị với giao diện 3D trực quan. Ngữ
cảnh trên từng công tắc. Liên thông không dây đa điểm có khả năng áp dụng
linh hoạt.
2.2.6. Tính năng:
Đa dạng hóa các kênh điều khiển từ trực tiếp qua các công tắc cảm ứng, gián
tiếp qua remote và điều khiển từ xa qua điện thoại thông minh, tablet và máy tính có
kết nối internet. Hoạt động một cách đồng bộ theo chương trình, ngữ cảnh và lịch
trình. Kiểm soát ngôi nhà mọi lúc mọi nơi qua smartphone, ipad, tablet hay máy
tính.
- Điều khiển chéo các khu vực.
- Điều khiển theo ngữ cảnh một lần chạm.
- Điều khiển từ xa qua smartphone.
- Điều khiển qua remote.
- Cài đặt theo lịch trình hẹn giờ.
2.2.7. Công nghệ:
- Công nghệ không dây: Áp dụng công nghệ giao tiếp không dây Mesh- Grid
với chuẩn mã hóa độc quyền. Giải pháp siêu phân luồng: Mọi thiết bị đều
tham gia, tạo nhiều “kênh” giao tiếp.
- Công nghệ Smart Repeater: Tích hợp tính năng repeater trong mọi thiết bị,
giúp mở rộng hệ thống không giới hạn và ổn định với đa luồng truyền dữ
liệu. Giúp giảm công suất RF: Nhỏ hơn sóng điện thoại 265 lần.
- Công nghệ bảo mật 5 lớp AES: Áp dụng công nghệ mã hóa AES trong các
lớp giao tiếp đồng thời sử dụng tài khoản hai lớp nâng cao tính bảo mật của
hệ thống. Giải pháp bảo mật trên phần cứng và phần mềm.
- Công nghệ xử lí song song: Mở rộng hệ thống dễ dàng. Lỗi trên nhánh không
ảnh hưởng đến hệ thống.
- Công nghệ tự động khôi phục: Nhận dạng sự cố ngoài hệ thống và tự động
bảo vệ. Tự động khôi phục trạng thái. Tự động phát hiện và khắc phục lỗi.
25
- Công nghệ đám mây: Áp dụng công nghệ điện toán đám mây giúp kết nối
hoàn toàn tự động và server dự phòng back up tự động giúp hệ thống có tính
ổn định cao.
2.2.8. Sản phẩm:
Bộ điều khiển rèm, cửa cuốn ACIS Công tắc cảm ứng thông minh
Điều khiển hồng ngoại ACIS Bộ điều khiển trung tâm MCE
Remote điều khiển từ xa ACIS Thiết bị kết nối báo trộm, báo cháy
ACIS
26
Hình 4. Sản phẩm của Acis Bình Dương.
2.3. HỆ THỐNG TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÁC
PHÒNG, BAN:
❖ Cơ cấu tổ chức:
Hình 5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Nhà thông minh Acis Bình Dương.

❖ Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:
- Giám Đốc: là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật, là
người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối quan hệ giao
dịch điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty
về kết quả kinh doanh. Đưa ra mục tiêu, hướng phát triển và chiến lược của
công ty
- Phó Giám Đốc: là người giúp việc cho giám đốc, điều hành các lĩnh vực hoạt
động của Công ty theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm trước
giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện.
27
- Trưởng phòng nhân sự: Phối hợp với các phòng ban trong công ty để lập kế
hoạch nguồn nhân lực: theo dõi thông tin nhân lực toàn công ty, đưa ra bảng
mô tả công việc chuẩn hóa cho từng vị trí nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng nhân sự. Tham vấn, giám sát quá trình tuyển dụng, hoạch định những
chính sách phù hợp thu hút người tài cho công ty. Tổ chức hướng dẫn các
nhân viên mới hội nhập với công việc. Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn
hướng phát triển, đào tạo theo yêu cầu công ty. Đánh giá kết quả công việc
của nhân viên, khen thưởng, trả công cho họ. Hướng dẫn, tư vấn cho các bộ
phận khác về chính sách nhân sự của công ty và giữ nhiệm vụ đôn đốc các
bộ phận khác thực hiện.
- Trưởng phòng kinh doanh: Trực tiếp chịu trách nhiệm trước giám đốc Công
ty về hoạt động và hiệu quả của phòng kinh doanh. Chịu trách nhiệm lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện và báo cáo kết quả thực hiện các kế hoạch kinh
doanh dịch vụ website của Công ty. Chịu trách nhiệm quảng bá, phát triển và
khai thác các giá trị từ website của Công ty. Nghiên cứu, tham mưu và xây
dựng các giải pháp nhằm duy trì và thúc đẩy hoạt động kinh doanh website.
Quản lý, điều hành và giám sát công việc của nhân viên thuộc phòng kinh
doanh. Tìm kiếm và phát triển quan hệ với các khách hàng và đối tác tiềm
năng. Đàm phán, ký kết các hợp đồng và thực hiện những nhiệm vụ khác
theo sự phân công của giám đốc Công ty.
- Trưởng phòng kĩ thuật: Là bộ phận chuyên về mảng thiết kế, định tính và
định lượng khối lượng sản xuất kinh doanh và chất lượng kĩ thuật của công
trình. Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc về triển khai, thực hiện nhiệm
vụ của phòng Kỹ thuật. Kiểm tra đôn đốc và thực hiện công tác Kỹ thuật cho
các Hợp đồng của dự án đã trúng thầu, bảo dưỡng cho khách hàng. Lên kế
hoạch lắp đặt thiết bị cho khách hàng. Xây dựng kế hoạch theo nhiệm vụ
tháng, quý. Cố vấn kỹ thuật cho Ban Giám đốc.
- Nhân viên kinh doanh: Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn
đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập
kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng ngày đối với những quan hệ kinh
doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng khác. Hiểu rõ và
28
thuộc tính năng, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương tự, sản
phẩm của đối thủ cạnh tranh. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các
thông tin của khách hàng trong báo cáo tiếp xúc khách hàng. Báo cáo nội
dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng phòng kinh doanh. Giao
dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó.
- Nhân viên bán hàng: Thường xuyên có mặt tại khu vực bán hàng, giới thiệu
sản phẩm cho khách hàng, giữ gìn vệ sinh sản phẩm, hướng dẫn khách hàng
xem, kiểm tra sản phẩm đúng cách. Nắm rõ các đặc điểm về sản phẩm:
nguồn gốc, chất liệu, màu sắc, from sản phẩm, kiểu dáng, tính năng, dịch vụ
chăm sóc khách hàng. Luôn cập nhật các thông tin mới nhất về sản phẩm.
2.4. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ACIS BÌNH
DƯƠNG:
Hiện nay tổng số lao động của công ty là 28 người, với 8 lao động gián tiếp
(nhân viên văn phòng) và 20 lao động trực tiếp, tiếp thị tìm đối tác, khách hàng.
Nguồn lao động của công ty có trình độ và chuyên môn cao, với đội ngũ lao động
năng động, sáng tạo. Với nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển liên tục Công
ty Nhà thông minh Acis Bình Dương sẵn sàng đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng, càng khẳng định vị trí của mình để chiếm lĩnh thị trường với nguồn sức trẻ
đầy nhiệt huyết, đam mê.
❖ Cơ cấu lao động theo giới tính:
(Đơn vị tính: người)
Năm 2018
Số người Tỷ trọng (%)
Nam 17 60.7
Nữ 11 39.3
Tổng Cộng 28 100.0
Bảng 1. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018.
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Nhà thông minh Acis Bình Dương)
29
Nhận xét: Trong tổng số 28 nhân viên của ACIS Bình Dương, nam giới
chiếm tới 60.7% tổng số nhân viên. Điều này cho thấy phần lớn nam giới thích hợp
với các công việc thiên về kỹ thuật, lắp đặt. Với khả năng tự chủ với công việc ở
lĩnh vực công nghệ, nam giới càng khẳng định mình trong vai trò chủ chốt.
❖ Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa:

(Đơn vị tính: người)
Trình độ Năm 2018

Số người Tỷ trọng (%)
Đại học 26 92.8
Sau Đại học 2 7.2
Tổng cộng 28 100.0
Bảng 2. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa năm 2018.
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Nhà thông minh Acis Bình Dương)
Nhận xét: Do đặc thù tính chất công việc yêu cầu trình độ cao, khối lượng công
việc nhiều đòi hỏi nhân viên có trách nhiệm với công việc. Có kinh nghiệm và luôn
trau dồi, học hỏi kinh nghiệm. Được đào tạo có hệ thống chuyên môn với các kỹ
thuật công nghệ cao.
2.5. TẦM QUAN TRỌNG CUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI
CÔNG TY ACIS BÌNH DƯƠNG:
Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực sáng giá phù hợp
vị trí tuyển dụng, một nhân viên thực thụ có đam mê, tài năng, chuyên tâm với công
việc.
- Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty. Bởi tuyển dụng
nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thành công hay thất bại là tùy vào đội
ngũ nhân viên làm được việc hay không.
- Tiết kiệm được chi phí đào tào nhân lực nếu tuyển dụng được những ứng
viên sáng giá, có đầy đủ năng lực chuyên môn, đầy nhiệt huyết và có nhiều
kinh nghiệm.
30
- Tuyển dụng giúp chọn ra được những người thật sự có đam mê với nghề và
có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty. Tránh tình trạng chán nãn, bỏ việc
ngang làm thiếu đi nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải mất công sức để liên
tục tuyển dụng nhân sự mới và mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm
quen với công việc và hòa nhập với môi trường làm việc.
- Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, để đánh giá được đây là một sự trẻ
hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới,
đầy nhiệt huyết của tuổi trẻ, tạo ra những ý tưởng mới cho công ty.
2.6. GIỚI THIỆU PHÒNG NHÂN SỰ (BỘ PHẬN THỰC TẬP) TẠI CÔNG
TY ACIS BÌNH DƯƠNG:
2.6.1. Chức năng phòng nhân sự.
Tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác tổ chức, công tác nhân viên,
công tác lao động, tiền lương, công tác kiểm tra, công tác an toàn lao động, vệ sinh
lao động, công tác quản trị hành chính, đời sống, y tế, công tác tuyên truyền, thi
đua, khen thưởng, kỷ luật. Công tác quan hệ đối tác, công tác văn thư, lưu trữ. Công
tác lễ tân, tổng hợp thông tin và các văn phòng khác. Thực hiện các nhiệm vụ khác
do Ban Giám đốc giao.
2.6.2 Nhiệm vụ phòng nhân sự:
- Lập kế hoạch xây dựng bộ máy, tổ chức trong công ty. Nghiên cứu tham
mưu cho Ban Giám đốc phương án tổ chức quản lý và kế hoạch hoạt động
của công ty.
- Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm nhân
viên. Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, sắp xếp bố trí nhân
viên.
- Lên kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Tổ chức thực hiện công tác
đào tạo về kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho
nhân viên.
- Quản lý đội ngũ nhân viên, tham mưu Giám đốc quyết định bổ nhiệm, miễn
nhiệm, khen thưởng, kỷ luật.
- Quản lý và lưu trữ thông tin về hồ sơ lý lịch của nhân viên như: hợp đồng lao
động, sổ bảo hiểm, lý lịch công tác và các thông tin cần thiết khác.
31
- Thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, xây dựng nội
quy, quy chế và các chế độ về trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và
các chế độ khác có liên quan.
- Xây dựng và trình duyệt cơ chế trả lương và quỹ lương của công ty.
- Xây dựng và thực hiện công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với nhân sự
trong công ty. Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên để phục vụ công tác
tiền lương, công tác đào tạo, công tác quy hoạch phát triển nhân sự.
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch vệ sinh, y tế, chăm lo sức khỏe cho nhân
viên, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ trong toàn công ty.
2.6.3. Công việc đảm nhận trong quá trình thực tập:
- Trực văn phòng, nghe điện thoại, tiếp khách, giới thiệu demo, tư vấn sản
phẩm cho khách hàng.
- Theo dõi thời gian làm việc của nhân viên.
- Lên lịch hẹn gặp khách hàng hoặc mời khách hàng đến với showroom để
tham quan và trải nghiệm.
- Lên kế hoạch tuyển dụng và mời ứng viên đến phỏng vấn.
- Quản lý website, fanpage.
2.7. PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY ACIS BÌNH
DƯƠNG:
2.7.1. Tổng quan:
Do đặc thù của công ty là doanh nghiệp quy mô nhỏ do đó công tác tuyển
dụng của công ty gồm có tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài được tiến
hành thực hiện tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao.
Công tác tuyển dụng do phòng nhân sự của công ty đảm nhiệm.
Khi công ty có nhu cầu lao động thì công ty chưa tiến hành tuyển dụng ngay
mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời như: tăng thêm giờ làm, sử dụng lao động
mùa vụ,… Nếu các giải pháp tạm thời trên vẫn chưa giải quyết được nhu cầu về
nhân lực thì công ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
Đây là công ty với sản phẩm công nghệ mới, với khách hàng tiềm năng ở
phân khúc cao có điều kiện kinh tế cao, nên chưa được biết đến rộng rãi đến người
32
tiêu dùng. Vì vậy, để mở rộng và chiếm lĩnh thị trường, công ty cần phải xây dựng
một đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào để có thể tiếp cận đến khách hàng. Chủ yếu
công ty đang tuyển dụng nhân viên kinh doanh với số lượng lớn để đảm bảo đủ chất
lượng nguồn lực của công ty. Phần lớn do phòng nhân sự trực tiếp tuyển dụng,
phỏng vấn và đào tạo. Với mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân viên có kiến thức
chuyên môn cao, kinh nghiệm, nhiệt huyết và gắn bó lâu dài với công ty.
2.7.2. Công tác tuyển mộ:

a. Tuyển mộ nội bộ:
- Công ty chủ yếu tuyển những nhân viên đang làm việc trong công ty. Những
nhân viên cũ đã có kinh nghiệm, nhân viên từ công ty mẹ, nhân viên được
thăng chức với vị trí cao hơn hoặc bố trú lại công việc cho phù hợp hơn với
khả năng và sở thích của nhân viên công ty.
❖ Các phương pháp sử dụng để tiếp cận nguồn nội bộ:
- Sử du ̣ng bản thông báo về công việc: Đây là bản thông báo về vi ̣ trí công
việc trố ng, đươ ̣c gửi đế n tấ t cả các nhân viên trong công ty thông qua bản tin
nội bộ, hay qua ma ̣ng nội bộ, hoặc dán ta ̣i các bảng tin để khuyế n khić h
người có khả năng tham gia đăng ký ứng tuyể n. Nội dung bản thông báo gồ m
chức danh công việc, nhiệm vu ̣ và trách nhiệm, các yêu cầ u về trình độ với
ứng viên, mức lương và các thủ tu ̣c cầ n hoàn thành cho việc đăng ký, ngày
hế t ha ̣n nộp hồ sơ và nơi nộp hồ sơ.
- Sử du ̣ng các danh mu ̣c kỹ năng: Danh mu ̣c này bao gồ m thông tin về trin ̀ h
độ và bằ ng cấ p giáo du ̣c đào ta ̣o, kỹ năng, kỹ xảo, thâm niên công tác, quá
trình làm việc và các phẩ m chấ t của người lao động. Được phòng nhân sự ghi
nhận lại.
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên: Thông qua sự giới thiệu, đề cử của
nhân viên trong công ty để tìm các ứng viên có triǹ h độ và năng lực phù hơ ̣p
với công việc trố ng một cách nhanh chóng.
❖ Lợi ích:
- Những nhân viên này đã quen với công việc trong công ty, kế t quả thực hiện
công việc đươ ̣c đánh giá và ghi vào hồ sơ nhân sự. Bởi vậy, công ty dễ đánh
33
giá về điể m ma ̣nh, điể m yế u của nhân viên và khả năng của người đươ ̣c
tuyể n mộ.
- Người đươ ̣c tuyể n mộ sẽ nhanh chóng hội nhập vào vi ̣trí công việc mới vì ho ̣
đã quen với môi trường và hiể u rõ mu ̣c tiêu của công ty.
- Tiế t kiệm chi phí cho tổ chức.
- Tạo động lực phấ n đấ u cho nhân viên với hy vo ̣ng giành đươ ̣c cơ hội thăng
tiế n trong công việc.
❖ Hạn chế:
- Nhân viên trong công ty thường ít, nên ha ̣n chế thu hút đươ ̣c người tài, có tư
duy mới vào làm việc, rấ t dễ ta ̣o ra một nguồ n nhân lực trì trệ, làm việc theo
kinh nghiệm, thiế u sáng ta ̣o và tầ m nhin
̀ mới.
- Chia bè phái, gây mất đoàn kết trong công ty.
- Có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu tổ chức và phải tìm người để thay thể vào vị
trí của người được đề bạt lên vị trí mới.
b. Tuyể n mộ bên ngoài:
- Sinh viên tố t nghiệp, mới ra trường ở các trường đa ̣i ho ̣c, cao đẳ ng, trung cấp
da ̣y nghề .
- Ba ̣n bè, người thân thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty. Ho ̣
có thể hội nhập khá nhanh vào công việc nế u đươ ̣c tuyể n vì có sự chỉ dẫn của
người thân.
- Người lao động đang làm việc ta ̣i các tổ chức khác nhưng có nhu cầ u thay
đổ i vi ̣trí làm việc vì một số lý do nhấ t đinh.
̣
- Nhân viên cũ đã rời công ty vì lý do nào đó nay có nhu cầ u muố n quay trở la ̣i
doanh nghiệp làm việc.
- Người thấ t nghiệp chưa có việc làm.
- Người tự nộp đơn xin việc khi tổ chức không tuyể n dụng, tổ chức có thể lưu
các hồ sơ đó la ̣i để khi cầ n có thể xem xét để tuyể n mộ ho ̣.
❖ Các phương pháp sử dụng để tiếp cận nguồn bên ngoài:
- Quảng cáo tuyể n mộ: Được thiết kế ngắ n go ̣n, rõ ràng và hấ p dẫn, tuy nhiên,
cung cấ p một hình ảnh trung thực về công ty và công việc. Nội dung quảng
cáo nêu rõ chức danh, nhiệm vu ̣ và trách nhiệm chiń h, yêu cầ u về trin
̀ h độ,
34
kỹ năng và kinh nghiệm, mức lương khởi điể m, khả năng thăng tiế n trong
nghề . Thông qua phát tờ rơi hay thông qua các phương tiện truyề n thông, kế t
hơ ̣p nhiề u phương tiện như đăng trên các báo, ta ̣p chí, internet, đài phát
thanh, truyề n hiǹ h.
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên: Khuyế n khić h nhân viên hiện ta ̣i
trung thành với tổ chức vì ho ̣ có thể xin việc cho người thân.
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là cơ quan trung gian giữa
những người tìm việc và các doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầ u lao động. Các
trung tâm có thể đáp ứng nhanh chóng nhu cầ u của công ty vì ho ̣ có nhiề u
thông tin về người đăng ký tìm việc, và các hồ sơ đã đươ ̣c phân loa ̣i theo các
cấ p độ về chấ t lươ ̣ng khác nhau.
- Thông qua các hội chơ ̣ việc làm: Là nơi mà nhà tuyể n du ̣ng và ứng viên có
thể gặp gỡ trực tiế p nhau để tìm hiể u thông tin và cũng là cơ hội để quảng bá
hình ảnh của doanh nghiệp đế n với công chúng.
- Tuyể n mộ qua internet: Những ứng viên có thể gửi bản sơ yế u lý lich
̣ đế n tổ
chức cầ n người qua thư điện tử mà không cầ n gửi hồ sơ giấ y như trước đây.
❖ Lợi ích:
- Nguồ n nhân lực từ bên ngoài rấ t đa da ̣ng, có năng lực tố t ta ̣o điề u kiện thu
hút nhiề u nhân tài.
- Người từ bên ngoài có thể đem vào những luồ ng gió mới, kích thích sự thay
đổ i, sáng ta ̣o.
- Không gây ra sự xáo trộn cơ cấ u tổ chức vì chỉ cầ n đưa người mới tuyể n vào
vi ̣trí còn trố ng.
❖ Hạn chế:
- Tốn thời gian và chi phí hơn cho việc thu hút, tiế p xúc và đánh giá ứng viên.
- Người đươ ̣c tuyể n cầ n thời gian dài hơn cho việc đinh
̣ hướng công việc và
hội nhập vào môi trường làm việc mới.
2.7.3. Công tác tuyển chọn:
- Tuyể n cho ̣n nhân lực là khâu kế tiế p của quá trin
̀ h tuyể n mộ để đảm bảo cho
quyế t đinḥ tuyể n du ̣ng nhân lực đúng với yêu cầ u đặt ra. Cơ sở của tuyể n
cho ̣n là các yêu cầ u của công việc đã đươ ̣c đề ra theo bản mô tả công việc và
35
bản yêu cầ u đố i với người thực hiện công việc. Quá trình tuyể n cho ̣n của
công ty bao gồ m những bước sau:
➢ Bước 1: Tiế p đón ban đầ u và phỏng vấ n sơ bộ:
- Buổ i gặp gỡ đầ u tiên của ứng viên với nhà tuyể n cho ̣n một cách chính thức
thường kéo dài 5-10 phút, nhằ m xác lập mố i quan hệ giữa người xin việc và
người sử du ̣ng lao động.
- Dựa trên những tiêu chuẩ n đươ ̣c xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyể n
du ̣ng đưa ra những đánh giá ban đầ u về những cá nhân như kiến thức, trình
độ, kỹ năng, kinh nghiệm, tâm tư nguyện vọng, đam mê, những tố chấ t và
khả năng phù hơ ̣p với công việc.
- Tạo bầ u không khí lich
̣ sự, thoải mái và tôn tro ̣ng.
❖ Ưu điểm:
- Tạo không khí gần gũi và tạo sự hăng say, phấn khởi cho ứng viên.
- Tạo mối quan hệ giữa người xin việc và công ty.
- Hiểu được tâm tư nguyện vọng của ứng viên.
- Kết hợp được việc phỏng vấn với việc quan sát.
❖ Nhược điểm:
- Chỉ nên tổ chức phỏng vấn một đến hai lần để tránh mất nhiều thời gian và
công sức.
- Câu trả lời phỏng vấn có thể bị ảnh hưởng bởi thiên kiến của người phỏng
vấn.
➢ Bước 2: Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên:
- Mẫu thông tin ứng viên đươ ̣c các công ty thiế t kế sẵn, đòi hỏi người xin việc
điề n đầ y đủ và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu cầ u mà công ty đề
ra. Bao gồ m:
• Các thông tin thiế t yế u như ho ̣, tên, ngày, tháng, năm sinh, điạ chỉ nơi
ở, hộ khẩ u...
• Các thông tin về quá triǹ h ho ̣c tập, đào ta ̣o, các văn bằ ng chứng chỉ đã
đa ̣t đươ ̣c, trình độ ho ̣c vấ n khác.
• Lich
̣ sử quá trình làm việc: những công việc đã làm, tiề n lương và thu
nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm.
36
• Thông tin về sở thích cá nhân và liñ h vực quan tâm…
- Nghiên cứu các mẫu thông tin ứng viên để dễ dàng so sánh giữa các ứng
viên, từ đó, phân loa ̣i các ứng viên cho các bước tiế p theo trong quá trình
tuyể n cho ̣n. Đồ ng thời, loa ̣i bớt một số ứng viên không phù hơ ̣p, còn những
ứng viên đáp ứng yêu cầ u thì tiế p tu ̣c tham gia vào bước tiế p theo.
❖ Ưu điểm:
- Nắm rõ thông tin của ứng viên.
- Có thể tổng hợp được các thông tin cần thiết.
- Dễ dàng so sánh giữa các ứng viên, phân loại ứng viên và loại bớt những ứng
viên không đáp ứng được yêu cầu.
- Dễ liên lạc với những ứng viên sáng giá.
- Có thêm thông tin để sau này khi cần tuyển dụng có thể xem xét lại những hồ
sơ trước đó.
- Cần phải xác minh lại thông tin của ứng viên là đúng đắn.
- Tốn nhiều thời gian để sàng lọc và xem xét.
➢ Bước 3: Phỏng vấ n tuyể n chọn:
- Phỏng vấ n tuyể n cho ̣n là cuộc đàm thoa ̣i sâu và chính thức giữa nhà tuyể n
cho ̣n và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo các khiá ca ̣nh khác nhau mà
thông qua nghiên cứu hồ sơ xin việc làm rõ được.
- Để thu thập các thông tin về người xin việc như hiể u biế t về công việc, các
kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng
giao tiế p, động cơ xin việc và các ha ̣n chế của ứng viên. Tạo cơ hội cho
thông tin đươ ̣c rõ ràng hơn, đươ ̣c giải thić h cặn kẽ hơn.
- Qua phỏng vấ n giúp cho các nhà tuyể n du ̣ng giới thiệu về công ty của mình,
làm cho người xin việc hiể u rõ về những mặt ma ̣nh, ưu thế của công ty.
Những lợi ích, cơ hội khi làm việc trong công ty.
- Phỏng vấ n chủ yếu là những câu hỏi không được thiế t kế trước, các ứng viên
phải đưa ra câu trả lời theo suy nghĩ của mình, mu ̣c tiêu nhằ m khuyế n khić h
các ứng viên nói về những gì là quan tro ̣ng nhấ t với cá nhân ho ̣.
37
- Phỏng vấ n cá nhân: do phòng nhân sự cử người đến phỏng vấn ứng viên,
không gây áp lực lớn cho ứng viên. Ta ̣o dựng và duy trì mố i quan hệ cởi mở
và tôn tro ̣ng ứng viên trong suố t buổ i phỏng vấ n.
- Ghi la ̣i đầ y đủ những thông tin căn bản mà ứng viên cung cấ p trong quá trin
̀ h
phỏng vấ n làm cơ sở để đánh giá ứng viên.
❖ Ưu điểm:
- Quyết định đến chất lượng đầu vào. Đánh giá trực tiếp năng lực của ứng
viên.
- Quyết định 80% việc nhận nhân viên mới.
- Giúp hai bên tạo được mối quan hệ tốt đẹp và có cơ hội để thấu hiểu những
tâm tư nguyện vọng của ứng viên. Để có hướng gắn bó lâu dài với ứng viên
trong thời gian được nhận vào làm việc.
- Cần nhiều kinh nghiệm để biết vị trí nào cần kinh nghiệm, năng lực ứng viên
như thế nào để có những câu hỏi phù hợp nhằm khai thác và làm rõ thông tin
của ứng viên.
➢ Bước 4: Thẩm tra các thông tin về ứng viên:
- Việc kiể m tra la ̣i các thông tin liên quan thông qua thư, điện thoa ̣i hay tiế p
xúc trực tiế p với ba ̣n bè, đồ ng nghiệp cũ, lañ h đa ̣o ở tổ chức trước đây ứng
viên đã làm việc, hay tới các cơ sở đào ta ̣o để kiể m tra về tiń h đúng đắ n của
các bằ ng cấ p mà ứng viên có đươ ̣c.
❖ Ưu điểm:
- Xác minh thông tin của ứng viên cung cấp là thật và chính xác.
- Có cái nhìn khách quan hơn về ứng viên.
- Có thể thông tin không được xác thực từ những thành kiến không tốt của
công ty hoặc đồng nghiệp cũ của ứng viên.
➢ Bước 5: Phỏng vấ n bởi người lãnh đạo trực tiế p:
- Người quản lý bộ phận cầ n tuyển dụng sẽ gặp trực tiế p các ứng viên nhằ m
tìm hiể u và đánh giá kỹ hơn về khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm của
ứng viên với vi ̣ trí công việc trố ng. Nhằ m nâng cao sự hiể u biế t lẫn nhau
38
giữa ứng viên với người quản lý tương lai, ta ̣o ra mố i quan hệ hơ ̣p tác công
việc sau này và nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận với nhân
viên mới.
❖ Ưu điểm:
- Dựa vào kinh nghiệm và trình độ của mình, người lãnh đạo trực tiếp sẽ có
đánh giá chính xác, hợp lí nhất về vị trí cần tuyển thuộc bộ phận họ.
- Không phải vị trí nào cũng cần đến sự xem xét của người lãnh đạo trực tiếp.
Cần linh động trong một số trường hợp, như những vị trí không cần yêu cầu
cao, những vị trí chỉ mang tính chất thời vụ, hoặc những vị trí cần gấp, bổ
sung do xảy ra sự cố ngoài kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự của
công ty trong những trường hợp cần thiết và không gây lãng phí thời gian vô
ích giữa các bộ phận và trưởng phòng nhân sự.
➢ Bước 6: Tham quan công việc:
- Cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiể u rõ hơn về công
việc. Tham gia trải nghiệm công việc tại công ty.
❖ Ưu điểm:
- Có cơ hội tìm hiểu cụ thể công việc của mình.
- Tạo hứng khởi cũng như niềm tin vào công ty cho nhân viên mới giúp nhân
viên mới nhanh chóng hòa đồng với công việc và môi trường làm việc.
- Tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa hai bên, giúp công việc ổn định, suôn sẻ không
nảy sinh những khiếu nại về sau và nếu có sẽ được xử lí công bằng như đã
cam kết.
- Sau này khi phát sinh mâu thuẫn giữa công ty và nhân viên, có thể gây ảnh
hưởng xấu đến hình ảnh và uy tín của công ty và cả hai bên nếu hợp đồng lao
động và các giấy tờ khác không rõ ràng, cụ thể dễ dẫn đến hiểu lầm.
➢ Bước 7: Ra quyế t đi ̣nh tuyể n chọn:
- ̣ tuyể n cho ̣n thì trưởng phòng nhân lực gửi danh sách lên
Khi có quyế t đinh
giám đố c và ký kế t hơ ̣p đồ ng lao động.
39
- Sau thời gian thử việc nế u thấ y ứng viên đáp ứng đươ ̣c yêu cầ u đặt ra, thì sẽ
̣ tuyể n cho ̣n chiń h thức, ký kế t hơ ̣p đồ ng lao động theo thời ha ̣n
ra quyế t đinh
công việc cầ n, trả đầ y đủ tiề n công cho người lao động và bố trí ho ̣ vào vi ̣trí
cầ n người.
❖ Ưu điểm:
- Ra quyết định tuyển chọn đúng người đúng việc.
- Giảm được chi phí tuyển dụng.
- Có thể quyết định sai do những ý kiến chủ quan của cá nhân người tuyển
dụng.
2.8. ĐÁNH GIÁ CHUNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
2.8.1. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Acis Bình Dương:
❖ Về chi phí tuyển dụng:
- Công tác tuyển dụng của công ty không những gây hao tốn thời gian của nhà
quản lý mà còn gây hao tốn những chi phí phát sinh trong quá trình tuyển
dụng như:
• Chi phí hỗ trợ việc đi lại để tìm kiếm thông tin ứng cử viên. Đến cái
trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm việc làm tại các trường đại
học, các sự kiện “Ngày hội việc làm”…
• Chi phí in thông tin CV của ứng viên, các văn bản liên quan.
• Chi phí liên lạc với ứng viên…
- Chi phí dành cho tuyển dụng khá thấp, chủ yếu do văn hóa doanh nghiệp của
công ty, ưu tiên tuyển nội bộ hoặc những nhân viên cũ của công ty mẹ, đa số
là những người đã có kinh nghiệm và đam mê trong lĩnh vực kinh doanh.
Hoặc hạn chế tối đa nguồn lực để giảm chi phí của công ty. Sử dụng những
người làm văn phòng, ví dụ như trưởng phòng, phó giám đốc cũng có thể
trực tiếp ra thị trường tìm kiếm khách hàng hay đối tác, để tư vấn sản phẩm
hay đàm phán kí kết hợp đồng. Bộ phận phòng nhân sự thường lên kế hoạch
tuyển người trước, dự phòng khi có nhu cầu nên cũng tiết kiệm được phần
chi phí trong hoạt động tuyển dụng.
40
- Chi phí liên lạc với ứng viên cũng giảm tối thiểu khi thay vì trao đổi chi tiết
công việc qua điện thoại, công ty chọn cách gửi mail vừa tiết kiệm chi phí
mà có thể giúp ứng viên tìm hiểu rõ hơn về công ty và công việc của họ.
❖ Về quá trình tuyển dụng:
- Việc đánh giá hiệu quả công việc tuyển dụng của công ty dựa trên số lượng
ứng viên được tuyển, chất lượng ứng viên được tuyển, thời gian làm việc và
sự thích hợp của ứng viên đối với vị trí công việc .
- Hiện nay, hiệu quả tuyển dụng của công ty chưa cao, số lượng tuyển dụng
được thông qua số ứng cử viên cần việc trong cùng lĩnh vực kinh doanh còn
thấp, đa số họ từ chối thẳng công việc, hoặc một phần đây là sản phẩm mới
chưa được biết đến rộng rãi và sản phẩm giá tương đối cao nên họ khó có thể
bắt kịp được với nhu cầu của xã hội.
- Số lượng nhân viên tuyển liên tục, do hoạt động công tác tuyển dụng chưa
nắm rõ được tâm tư và khả năng của ứng viên, chưa tuyển được đúng người
phù hợp với công việc. Dẫn đến, nghỉ việc giữa chừng, chán nản, áp lực công
việc là giảm nguồn lực của công ty ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
2.8.2. Ưu điểm:
- Đăng tin ứng tuyển trên các trang web, các trang mạng xã hội thu hút số
lượng lớn ứng cử viên tham gia tuyển dụng.
- Số lượng thông tin ứng viên ở các trung tâm giới thiệu việc làm giúp dễ dàng
liên lạc với ứng viên.
- Chi phí tuyển dụng ít, nằm trong giới hạn cho phép của công ty.
- Kiểm tra, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn để thấu hiểu tâm lý có thực sự húng thú
với công việc để có thể gắn bó lâu dài với công ty, tránh mất thời gian, công
sức và chi phí tuyển dụng.
- Đưa ra nhiều quyền lợi để thu hút ứng viên.
- Có kế hoạch tuyển dụng trước nhu cầu.
- Do phòng nhân sự trực tiếp tuyển dụng, không cần thông qua Ban giám đốc
làm mất nhiều thời gian, tiền bạc.
41
2.8.3. Nhược điểm:
- Là công ty mới thành lập với lĩnh vực mới, chưa có những chính sách cụ thể
để hoàn thiện đầy đủ từng bước tuyển dụng. Nên hiệu quả tuyển dụng chưa
cao. Chưa thu hút được ứng viên đến tham gia phỏng vấn.
- Nguồn ứng viên chưa đa dạng, chưa tận dụng hết được nguồn từ trung tâm
giới thiệu việc làm (chưa chọn đúng được đối tượng tuyển dụng như ở xa,
chi phí đi lại, tiền lương, nhu cầu làm việc…).
- Hình ảnh công ty chưa được quảng báo, giới thiệu rộng rãi tại các trường đại
học.
- Cơ sở vật chất tuyển dụng chưa chuyên nghiệp.
- Phỏng vấn nhân viên chưa thật sự thu hút ứng cử viên vào làm việc.
- Cần sự hỗ trợ tuyển dụng của ban giám đốc để tìm ra những ứng cử viên
sáng giá, có năng lực thực sự và gắn bó lâu dài với công ty.
- Việc đào tạo nhân viên mới cũng chưa được đầu tư, nên tình trạng nhân viên
nghỉ việc còn diễn ra.
42
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY NHÀ THÔNG MINH ACIS BÌNH DƯƠNG.
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY:

3.1.1. Mục tiêu:
Tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng con người, tăng hiệu suất kinh doanh,
tăng lợi nhuận cho công ty. Do đó, tuyển dụng có hiệu quả hay không được đánh
giá ở hiệu quả sản xuất kinh doanh có được cải thiện hay không. Muốn tăng hiệu
quả sản xuất, muốn tuyển dụng đạt hiệu quả cao, thì công ty cần chú trọng công tác
kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Vì đây là công tác khởi nguồn cho hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Chính vì thế, mà chỉ khi thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực
đạt hiệu quả, cụ thể, chính xác, rõ ràng, tỉ mĩ thì công tác tuyển dụng mới đạt được
hiệu quả cao nhất định.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty chỉ mới đưa ra những vị trí còn
thiếu cần bổ sung mà chưa đưa ra được những thông tin cụ thể. Vì vậy, công ty cần
nghiên cứu thêm những thông tin về những dự báo, khả năng nhân viên bị sa thải,
số nhân viên cần đào tạo, từ đó có những con số chính xác nhân sự cần tuyển. Để
làm tốt nhiệm vụ đó, công ty phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công
việc.
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện đánh giá theo chu
kì xác định, đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp và bố trí nhân sự. Và cũng cần có
định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập kế hoạch nhân sự cũng
như lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo sau này.
3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm:
- Lập kế hoạch cụ thể, rõ ràng trước khi thực hiện để giúp công ty có thể dễ
dàng ứng phó kịp với các tình huống, đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc
và tiết kiệm chi phí.
43
Nhu cầu tuyển STT Vị trí chức Số lượng Yêu cầu vị Phòng ban Thời điểm
dụng danh cần tuyển trí có yêu cầu cần nhân sự
… … … … … …
Tuyển mộ STT Người phụ Người Cách thức Chi phí Thời hạn
trách tuyển tuyển tuyển mộ
… … … … … …
Tuyển chọn STT Các bước Người phụ Chi phí dự Thời gian Thời gian dự
tuyển chọn trách, đánh kiến tổ chức kiến thử việc
giá
… … … … … …
Thử việc STT Vị trí, Người phụ Thời gian Chi phí dự Các nhiệm
chức danh trách thử việc kiến vụ trong thử
việc
… … … … … …
Bảng 3. Đề xuất kế hoạch tuyển dụng.
- Phát huy tối đa nguồn lực, lợi thế của công ty tạo khả năng cạnh tranh trên
thị trường, đảm bảo công ty ổn định và phát triển bền vững với tốc độ tăng
trưởng bình quân 25%/năm.
- Chủ động ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới, sáng tạo các các gói giải pháp
tiện lợi, an toàn và trang bị máy móc thiết bị sản xuất hiện đại đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của thị trường.
- Hoàn thiện bộ máy tổ chức.
- Xây dựng đội ngũ nhân viên lành nghề, giàu kinh nghiệm, kiến thức, năng
động, sáng tạo, đầy nhiệt huyết nâng cao hiệu suất công việc thông qua công
tác tuyển dụng và đào tạo chuyên nghiệp, với chế độ chính sách hợp lí, đảm
bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG:
❖ Kế hoạch tuyển dụng:
- Cần lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự cụ thể, triển khai đầy đủ đúng theo
từng bước thực hiện để đảm bảo được nguồn nhân lực cho công ty, nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
44
- Nên tìm những ứng cử viên thật sự có đam mê, năng động sáng tạo, làm việc
hiệu quả và gắn bó lâu dài với công ty.
- Xem xét kĩ càng đơn xin việc, trao đổi, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của
ứng viên để chọn ứng viên phù hợp với công việc.
- Cần có sự hỗ trợ phối hợp của các phòng ban với nhau để công tác tuyển
dụng đạt hiệu quả cao.
- Làm nổi bật lên những nét nổi trội, lợi ích và tiềm năng có được sau khi làm
việc tại công ty.
- Có các chính sách đào tạo, khen thưởng và tạo môi trường làm việc thoải
mái, đồng nghiệp thân thiện giúp đỡ lẫn nhau.
❖ Nguồn tuyển dụng:
- Đầu tư cho quảng cáo hình ảnh công ty,
- Đăng thông tin tuyển dụng qua các phương tiện truuền thông như báo chí,
các website,… Hay qua phương tiện internet như facebook, zalo, các nhóm
tuyển dụng việc làm,… Để thu hút ứng cử viên tham gia tuyển dụng.
- Thông qua sự hỗ trợ của các trung tâm giới thiệu việc làm để tìm cách liên hệ
với ứng viên đến tham gia phỏng vấn.
- Nắm bắt các chương trình tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn để
tham gia giới thiệu tuyển dụng, tìm kiếm nhân sự qua các cuộc tọa đàm hay
hướng nghiệp, các chương trình “Ngày hội việc làm”, “Hội chợ việc làm” để
kết nối sinh viên với doanh nghiệp.
- Khuyến khích sinh viên thực tập tại công ty.
❖ Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển
dụng:
- Phân tích công việc: Lập bản phân tích thực hiện công việc thành bản tiêu
chuẩn tuyển dụng của công ty, để đảm bảo công tác hoàn thành tốt và đạt
hiệu quả. Cần sự hợp tác của các phòng ban, do đó cần sự phối hợp nhịp
nhàng giữ các nhân viên trong công ty.
- Đánh giá thực hiện công việc: Đảm bảo công tác kế hoạch nguồn nhân lực
chính xác hơn thông qua đánh giá thực hiện công việc sẽ có kết quả về
những nhân viên không hoàn thành công việc, những người thiếu khả năng
45
sẽ có thể giảm trừ được nhân sự trong thời gian tới. Từ đó, có con số chính
xác về lượng nhân sự cần tuyển tránh tình trạng thiếu nhân sự cho hoạt động
sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, còn hỗ trợ việc đánh giá, nhận xét trong giai
đoạn thử việc của ứng viên về mức độ hoàn thành công việc.
- Công tác đào taọ: Tăng hiệu quả tuyển dụng không thể không quan tâm đến
chất lượng đội ngũ nhân sự, cần đào tạo để nâng cao kiến thức và có biện
pháp khuyến khích tự học, tự nghiên cứu trong bộ phận nhân viên này để cải
thiện chất lượng tuyển dụng.
3.3. KIẾN NGHỊ:
Tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến sự
thành công hay thất bại của công ty. Vì là công ty mới thành lập nên nguồn nhân
lực của công ty còn khá hạn chế, nên công tác tuyển dụng được xem là công tác
hàng đầu của công ty để đảm bảo một đội ngũ nhân lực được đào tạo chuyên môn
cao, năng động, sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty. Để công tác tuyển dụng đạt
hiệu quả cao, công ty cần:
❖ Một là, xây dựng một phòng nhân sự với nhân viên đầy đủ năng lực, phẩm
chất và có trình độ cao, đủ khả năng để hoàn thành tốt công tác tuyển dụng
của công ty. Đảm bảo chất lượng nguồn lực tuyển vào và đảm bảo số lượng
nhân viên của công ty.
❖ Hai là, cần thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Vận dụng được sự
đa dạng của nguồn lao động từ bên ngoài. Trong điều kiện tuyển dụng một
số lượng lớn nhân viên trong thời gian tới, công ty càng phải trang bị cho
mình nguồn ứng viên đa dạng hơn là việc sử dụng nguồn ứng viên thông
qua tuyển dụng trên website như hiện tại.
- Quảng bá hình ảnh công ty đến các trường đại học có ngành nghề liên quan
đến công việc của công ty hoặc có các buổi hội thảo, nói chuyện với sinh
viên.
- Xây dụng và hoạt động thường xuyên website của công ty.
- Đăng kí tuyển dụng với các trung tâm giới thiệu việc làm tại Bình Dương vì
đây là nguồn cung cấp với số lượng lớn lao động.
46
- Công ty nên chú trọng tiếp nhận sinh viên thực tập. Khi sinh viên thực tập
công ty sẽ thử được trình độ, kiến thức, tính cách, làm quen với môi trường
công ty, nếu nhìn nhận và có đánh giá tốt, công ty sẽ tuyển được những ứng
cử viên sáng giá cho công ty mình.
- Khi đăng tuyển các mẫu tin tuyển dụng cần chú trọng vào quyền lợi khi được
là nhân viên chính thức của công ty như lương cơ bản, thưởng, chế độ phúc
lợi, trợ cấp, đào tạo, cơ hội phát triển, thăng chức,… điều này sẽ thu hút
được nhiều ứng cử viên hơn.
- Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt cho người lao động.
❖ Ba là, lập kế hoạch tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể. Thực hiện
đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng để đạt được hiệu quả tuyển dụng
cao.
- Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng.
- Cần đa dạng hóa hình thức phỏng vấn, bài kiểm tra không chỉ để đánh giá về
chuyên môn mà còn đánh giá về kiến thức xã hội, nhân cách và khả năng
thích ứng với công việc.
- Công ty nên đưa bước kiểm tra vào quy trình tuyển dụng. Để có thể xem xét
nhân viên có đủ điều kiện sức khỏe để làm tốt công việc của công ty hay
không. Vì tính chất công việc phải đi tìm kiếm khách hàng, đi công trình, dự
án, tham gia các sự kiện,… Đòi hỏi nhân viên phải có sức khỏe tốt.
- Kiểm tra trình độ ứng viên để có hướng đào tạo, trau dồi kĩ năng và kinh
nghiệm làm việc.
47
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cuộc sống con
người ngày càng được nâng cao hơn, không thể thiếu đi những thiết bị thông minh
tiện lợi, an toàn và tạo nên một đẳng cấp mới cho ngôi nhà của mình, là tổ ấm thực
sự có ý nghĩa của mọi gia đình. Vì vậy, Nhà thông minh Acis Bình Dương đang ra
sức để chiếm lĩnh thị trường, mang sự thông minh của mình đến được với cuộc sống
của mọi người. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như sứ mệnh của mình, công ty
cần xây dựng một đội ngũ nhân viên sáng giá, đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm, năng
động, sáng tại và đầy nhiệt huyết để cống hiến hết khả năng của mình, hoàn thành
tốt nhiệm vụ trước mắt của mình, đưa công ty ngày càng phát triển hơn trên thị
trường quốc tế. Ra sức hoàn thiện và phát huy hết những mặt mạnh, bên cạnh đó
cũng nhận ra và có những biện pháp kịp thời để hạn chế và khắc phục những mặt
hạn chế còn tồn tại, gây trở ngại cho sự phát triển và phồn thịnh của công ty. Cần có
những điều chỉnh trong các bước tuyển dụng nhân sự để có thể hoàn thành tốt và
tuyển chọn được những nhân viên xuất sắc, phù hợp với công việc, có đam mê và
có thế gắn bó lâu dài với công ty để nâng cao hiệu quả công việc. Công tác tuyển
dụng thật sự đóng vai trò hết sức quan trọng, là khâu quyết định đầu vào của cả một
tập thể công ty, công ty có phát triển có thành công được hay không, đều nhờ vào
sự lãnh đạo và làm việc hết mình của đội ngũ nhân viên của công ty.
48
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS. TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực 2012, NXB Kinh Tế
TP.HCM.
2. John M. Ivancevich (2010). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp TP.
Hồ Chí Minh
3. Nguyễn Tấn Thịnh (2010). Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Nhà
xuất bản Khoa học và kỹ thuật
4. Khương Thị Huế, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực 2017, Trường ĐH. Thủ Dầu
Một.
5.https://www.google.com.vn/amp/eduviet.vn/tin-tuc/tam-quan-trong-cua-tuyen-
dung-nhan-su.html/amp
6.http://cedvietnam.com/nhan-luc-la-tai-san-quy-gia-nhat-cua-doanh-nghiep-
nd,13041
7. https://acis.com.vn/
8. http://nhathongminhbinhduong.vn/nha-thong-minh-acis-binh-duong-tuyen-dung/
9.https://acis.com.vn/chon-nha-thong-minh-acis-cho-cuoc-song-don-gian-va-toan-
hon/
10.http://m.theleader.vn/don-dau-cuoc-choi-nha-thong-minh-made-in-vietnam-
20180102144554915.htm
PHỤ LỤC
49

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY PHÂN PHỐI ĐỘC QUYỀN NHÀ THÔNG MINH ACIS - BÌNH DƯƠNG

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY PHÂN PHỐI ĐỘC QUYỀN NHÀ THÔNG MINH ACIS - BÌNH DƯƠNG

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY PHÂN PHỐI ĐỘC QUYỀN NHÀ THÔNG MINH ACIS - BÌNH DƯƠNG

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

BÀI BÁO CÁO

Đơn vị thực tập: Nhà Thông Minh Acis Bình Dương

BÌNH DƯƠNG 05/2018

LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN:

Chuẩn bị Thông báo Nhận, nghiên

Phỏng vấn Kiểm tra, Phỏng vấn

Xác minh Kiểm tra sức Quyết định

Hình 1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ACIS:

Hình 2. Hệ thống phân phối của Acis.

Điện thoại: (0274)38.999.86 hoặc 04.624.6592

2.2.2. Mục tiêu:

Hình 3. Tính khác biệt của giải pháp Acis.

Hình 5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Nhà thông minh Acis Bình Dương.

(Đơn vị tính: người)

❖ Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa:

Trình độ Năm 2018

2.6.2 Nhiệm vụ phòng nhân sự:

2.7.2. Công tác tuyển mộ:

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY:

You might also like