: ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫النشأة والتطور والمفهوم‬

‫والوظائف‬
Human Resources Management : Evolution and
Development and Concept and Functions

‫ وائل محمد جبريل‬.‫ أ‬: ‫إعداد‬

Prepared by: WAEL M.GBREL

‫محاضر مساعد بقسم إدارة العمال ـ كلية‬

‫م‬
‫القاتصاد ـ جامعة عمر المختار‬
Assistant Lecturer, Department of
Business Administration Faculty of
Economics-University of Omar Al-
Mukhtar

‫مقدم كهدية‬
 ‫للمنتدى العربي لدارة الموارد البشرية‬
‫‪http://hrdiscussion.com‬‬
‫‪2009‬‬
‫‪ 1‬ـ المقدمة ‪:‬‬
‫يتباين الكتاب في تعبيرهم عن النشاط المسؤول عن إدارة العنصر البشري في المنظمة ‪ ،‬فمنهم من‬
‫يستخدم مصطلح إدارة الفراد قاصدا بذلك إدارة الفراد العاملين في المنظمة ‪ ،‬ومنهم من يستخدم‬
‫مصطلح إدارة الموارد البشرية ليقصد بها ذلك النشاط المسؤول عن إدارة المورد البشري سواء ما كان منها‬
‫ضمن قوة العمل ‪ ...‬للمنظمات أو ‪ /‬من هم قادرين على العمل ولم تتهيأ لهم فرصة العمل في منظمة‬
‫محددة ‪ ،‬ويذهب فريق ثالث إلى النظر إلى النشاط من وجهة نظر محاسبية وبعده النشاط المسؤول عن‬
‫إدارة رأس المال البشري في المنظمة مركزين في ذلك على اعتبار العنصر البشري في المنظمة أصل من‬
‫الصول المهمة التي يجب أن تراعي المنظمة في الحصول عليه واستخدامه معياري الفائدة والكلفة‬
‫المتحققة ‪.‬‬
‫وتجمع التجاهات الثلثة على أن النشاط الخاص بالعنصر البشري في المنظمة ‪ ،‬وبغض النظر عن‬
‫المصطلح المستخدم لوصفه ‪ ،‬يعتبر من النشطة المهمة ‪ ،‬ل بل النشاط الذي يمكن أن يكسب المنظمة‬
‫ميزة تنافسية غير قابلة للتقليد من قبل المنافسين كونه يتعامل مع النسان الذي ل يمكن تقليده في‬
‫حاجاته ورغباته وتوقعاته ‪ ،‬علوة على أن التجاهات الثلثة تتفق على أن حقل إدارة الموارد البشرية نشا‬
‫وتطور إلى ما وصل إليه ضمن مراحل تاريخية كانت بداياتها مع بدايات الفكر الداري ممثلا بمرحلة ما‬
‫قبل الدارة العلمية ومر عبر مخاض تاريخي وحقب زمنية استجاب فيها للتغييرات البيئية الخارجية‬
‫والتغييرات في بيئة المنظمات وتركيبة الموارد البشرية فيها ‪ ،‬فكانت البدايات مع نشاط استمد اغلب أفكاره‬
‫ومبادئه من حقول قريبة كالعلقات الصناعية واقتصاد العمل وعلم النفس الصناعي وعلم الجتماع‬
‫الصناعي وعلم النثروبولجيا وعلم السلوك التنظيمي وعلم النفس الجتماعي والعلم السياسي والدارة‬
‫العامة ‪ ،‬تفاعلت تلك الحقول فيما بينها مكونة حقل أطلق عليه بإدارة العاملين ثم إدارة الفراد ‪ ،‬فإدارة‬
‫الموارد البشرية وأخي ار إدارة الموارد البشرية الستراتيجية ليشكل الخير تعبي ار واضحا عن إدارة مسؤولة‬
‫عن تحقيق المواءمة بين المنظمة والبيئة من خلل تحقيق المواءمة بين الفرد والمنظمة والفرد والبيئة ‪،‬‬
‫ونظ ار لكون تلك الدارة استحدثت مبادئها من خصائص المرحلة الزمنية التي مرت خللها فقد ارتأينا‬
‫تناول ماهية ونشأة إدارة الموارد البشرية في هذه الورقة وضمن المحاور التية ‪:‬‬
‫ثاني ا ـ إدارة الموارد البشرية قبل التصنيع ‪.‬‬
‫ثالثا ـ مراحل تطور إدارة الموارد البشرية بعد مرحلة التصنيع ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫رابعا ـ العوامل التي ساعدت على الهتمام بإدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫خامسا ـ تعريف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫سادس ا ـ وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪:‬‬ ‫)‪(1‬‬
‫‪ -2‬إدارة الموارد البشرية قابل التصنيع‬
‫تميزت تلك الفترة بالعتماد الكلي على الصيد والزراعة وفيها لم يكن لنشاط إدارة العنصر البشري‬
‫اهتمام واضح ‪ ،‬حيث أن التجمعات الزراعية أو لغراض الصيد كانت تنشأ بشكل عفوي بعيدا عن‬
‫الدارة المنظمة التي تستند إلى مباديء واضحة أو أدلة عمل ‪ ،‬والمتعمق في تاريخ الفكر الداري يرجع‬
‫جذوره إلى الحضارات القديمة وفيها يجد بعض الملمح لتطبيقات الدارة بشكل عام إوادارة الموارد البشرية‬
‫بشكل خاص ‪ ،‬حيث يجد ذلك واضح ا في الحضارة البابلية التي كان من أهم نتاجها مسلة حمورابي ‪،‬‬
‫وفي حضارة وادي النيل التي تمثلت أهم ثمارها في بناء الهرامات ‪ ،‬وحضارة الصين القديمة التي كان‬
‫بناء سور الصين أهم ملمحها الساسية ‪ ،‬وهنا يتساءل المرء أليس وراء تلك البداعات الحضارية الكبيرة‬
‫إدارة تخطط وتوجه وتقود وتحفز وتدفع باتجاه النتاج الجيد والكفؤ‪ ،‬فبالرغم من أن السمة السائدة‬
‫للتجمعات آنذاك كانت زراعية فقد توجهت جهود ل بأس بها وأثمرت في بناء حضارات عريقة قائمة على‬
‫أساس تنظيم وتعبئة الجهد البشري باتجاه أهداف كانت تعتبرها تلك الحضارات مهمة في بناء مجتمعاتها‬
‫آنذاك ‪.‬‬
‫وبالرغم من شيوع استخدام بعض المبادئ الدارية في تلك الفترة أل أن العملية الدارية تركزت حول‬
‫استخدام الرض والموارد البشرية لتحقيق أهداف محددة هي النتاج الزراعي ‪ ،‬علوة على وضوح صفة‬
‫الدمج بين الملكية والدارة لهذا كان القطاع الزراعي أحد أشكال الدارة المستخدمة في حقل الزراعة ‪،‬‬
‫حيث كان المالك المدير هو الذي ينظم ويوجه وينسق ويقيم الفراد العاملين في القطاعات الزراعية‪.‬‬

‫يستخلص مما تقدم بأن إدارة الموارد البشرية لم تكن معروفة كما تعرف عليه الن خلل هذه الفترة‬
‫وذلك لضعف النشاط الوظيفي في المنظمات الزراعية ويتضح المر نفسه بالنسبة للدارات الوظيفية‬
‫الخرى كالنتاج والتسويق والمالية وغيرها ‪.‬‬

‫ـــــــــ‬
‫‪ (1‬خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عممان ‪ :‬دار الحامد ‪ ،1999 ،‬ص ص ‪.21-19 :‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ -3‬مراحل تطور إدارة الموارد البشرية )‪:(1‬‬
‫يعتبر التصنيع نقطة البداية التي نبهت إلى ضرورة إعادة النظر بكيفية إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬حيث‬
‫أن ظهور المنظمات الصناعية وتنوع أنشطتها واستخدمها لنظمة النتاج علوة على التغيير في التركيبة‬
‫المهارية والثقافية للموارد البشرية كانت العوامل الحاسمة لظهور حقول إدارية متخصصة ومنها إدارة‬
‫الموارد البشرية التي بدأت تحت تسمية إدارة الفراد وتطورت إلى أدارة الموارد البشرية الستراتيجية في‬
‫الوقت الحاضر ‪.‬‬
‫وبالرغم من المزايا الكثيرة التي رافقت مرحلة التصنيع والمتمثلة بالتقدم الصناعي للعمل وتقليل العتماد‬
‫على الجهد البشري واستخدام آليات الرقابة المركزية للعمل والتخصص ‪ ،‬الم أن هذه المرحلة لم تخلو من‬
‫الكلف التي حفزت باتجاه التفكير بحقل يتخصص بمتابعة الموارد البشرية خارج المنظمة والعناية بها منذ‬
‫لحظة دخولها إلى المنظمة وحتى لحظة انتهاء علقتها البشرية خارج المنظمة والعناية بها منذ لحظة‬
‫دخولها إلى المنظمة وحتى لحظة انتهاء علقتها بها ‪ ،‬فساعات العمل الطويلة وأساليب التهذيب المشددة‬
‫وزيادة الرقابة والضجر في العمل واستبدال الجهد البشري باللة والعتمادية العالية بين الوظائف وسوء‬
‫ظروف العمل ‪ ،‬كلها عوامل ساعدت في رسم بدايات إدارة الموارد البشرية متزامنة مع حركة التطور في‬
‫الفكر الداري بشكل عام ‪ ،‬ونظ ار لهمية هذه الحقب التاريخ فسيتم تناولها على النحو التي ‪:‬‬

‫‪ 3.1‬مرحلة ما قابل حركة الدارة العلمية‪:‬‬

‫تميزت تلك الفترة والتي تمتد إلي القرن السابع عشر والثامن عشر بظهور الكثير من الكتابات التي‬
‫نبهت إلي ضرورة الهتمام بالعنصر البشري بشكل عام والعنصر البشري خلل فترة العمل بشكل‬
‫خاص‪.‬فقد ركز كتاب ‪ Robert Owen‬في العام ‪ 1771‬علي ضرورة تبني نظرة جديدة‬
‫للمجتمع من خلل بنائه لقرية العمل العصرية في مصنعه للقطن في اسكتلندا ‪ ,‬حيث كان الصالح‬
‫العام للعاملين هدفه الساسي في إجراء تغيير داخل المصنع‪ ،‬وكان لكتاب ‪ Adam Smith‬في‬
‫عام ‪ 1776‬المعنون ثروة الشعوب ومن بعده كتاب ‪ Charles Babbage‬في عام‬
‫‪.1832‬‬

‫ـــــــ‬
‫‪ (1‬انظر في ذلك إلى كل من ‪:‬‬
‫خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.21:‬‬ ‫‪-‬‬
‫الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ‪ ،‬الموارد البشرية ‪ :‬أهميتها ‪ .‬تنظيمها ‪ .‬مسؤوليتها ‪ .‬مهامها ‪ ،‬طرابلس ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫أكاديمية الدراسات العليا ‪ ، 2003 ،‬ص ‪.15 :‬‬

‫‪4‬‬
‫اقتصادية اللة والتصنيع ‪ ,‬وكتاب ‪ Andrew‬في عام ‪ 1835‬المعنون "فلسفة التصنيع الثر‬
‫البالغ في ظهور بعض الفكار والمبادئ التصنيع بإدارة الموارد البشرية"‪ ,‬حيث ظهرت تلك المبادئ‬
‫واضحة في تركيز ‪ Babbage‬علي مبادئ التصنيع كتقسيم العمل ‪ ,‬علوة علي تأكيده المنفعة‬
‫المتبادلة بين العاملين وأرباب العمل ‪ ,‬إذ إن العمل الجيد وتحسين النتاجية ينعكس بأجور أفضل‬
‫للعاملين وأرباح أعلي لرباب العمل وكما أكد في كتابة علي أساليب الدافعية المتمثلة بحوافز العمل‬
‫والمشاركة في الرباح وزيادة مشاركة العاملين في وضع خطط النتاج علي مستوي وحده العمل‬
‫والمنظمة‪.‬‬
‫يستخلص مما تقدم بأن التغيرات البيئية التي دفعت باتجاه التصنيع والكتابات الرائدة القتصادية‬
‫والدارية المشار لها باتجاه تطور الفكر الداري عامة‪ ,‬وظهور أنشطة وظيفية متخصصة كإدارة‬
‫الموارد البشرية خاصة‪ .‬تزامنت هذه التطورات مع تطورات خاصة بميدان العمل كان أهمها‪:‬‬
‫‪ :1‬زيادة مستوي التفضيل للعمل ‪.‬‬
‫‪ :2‬التغير في مستوي المعيشة ‪.‬‬
‫‪ :3‬تحسن المستوي الثقافي العام وللعاملين علي وجه الخصوص ‪.‬‬
‫‪ :4‬زيادة الطلب علي تقليص وقت العمل‪.‬‬
‫‪ :5‬زيادة وعي العاملين باتجاه الكفاءة والنتاجية ‪.‬‬
‫‪ :6‬التغير في تركيبة الموارد البشرية وظهور مستويات مهارية مختلفة ‪.‬‬
‫‪ :7‬إدراك المنظمات للحاجات البشرية للعاملين ‪.‬‬
‫‪ :8‬التوجه الكبير باتجاه الكفاءة والنتاجية ‪.‬‬
‫‪ :9‬التغير في عوامل البيئية الخارجية )السياسية – القانونية والقتصادية والجتماعية والتكنولوجية‬
‫والثقافية(‪.‬‬
‫قادت هذه التغيرات إلي تحفيز أفكار جديدة كانت بداياتها بإدارة الفراد التي بدأت بوظائف محددة‬
‫توسعت وتطورت مع تطور الفكر الداري بشكل عام ‪ .‬اتضحت هذه الفكار في المدارس الدارية‬
‫ومداخلها التطبيقية ‪.‬‬

‫‪ 3-2‬حركة الدارة العلمية ‪:‬‬

‫يرجع نشأة إدارة الفراد كعلم له أصوله و مبادئه و أسسه إلي مطلع القرن العشرين و بشكل تزامن‬
‫مع التطورات التي حدثت في علم إدارة العمال و الفكر الداري ‪ ,‬بعد ظهور حركة الدارة العلمية ‪,‬‬

‫‪5‬‬
‫عندما نادي فريدريك تايلور ‪ F.Taylor‬بان زيادة النتاج و تحسين نوعيته ل يتمان إل علي أساسين ‪:‬‬
‫الختيار السليم للعاملين ‪ ,‬و التوزيع الذي يتناسب مع قدراتهم و مهاراتهم علي العمال ‪ ,‬من اجل أن‬
‫يؤدي كل فرد أقصى إنتاجية مكنة ‪ ,‬و قد صاغ تايلور نظريته علي أساس الفصل بين مهام الدارة و‬
‫جهود العاملين ‪ ,‬فوظيفة الدارة تعدل وفق ا لفلسفة حركة الدارة العملية و التخطيط و التنظيم و المتابعة ‪,‬‬
‫و بينما يقتصر دور العاملين علي تنفيذ ما يكلفوا به من مهام و أعمال من قبل الدارة ‪ ,‬و قد اهتمت‬
‫حركة الدارة العلمية بتحديد أفضل الطرق و الساليب المتخصصة باستخدام الفرد لجهده ‪ ,‬و قد تبين‬
‫تايلور و زملئه إن افتراضاته قد بنيت علي وجود نوع من التناقض بين مصالح الفراد من جهة الدارة ‪-‬‬
‫كممثلة لصحاب العمال ‪ -‬من جهة أخرى ‪ ,‬فالعامل يطالب بأجور مرتفعة دون أن يحاول زيادة‬
‫مجهوده ‪ ,‬و الدارة تسعى إلي زيادة كمية النتاج و تخفيض تكلفته ‪ ,‬و محاولة في معالجة هذه المسألة )‬
‫لتناقض ( فقد أوصى تايلور باستخدام مقاييس الحركة و الزمن لدى تحديد الجور ‪ ,‬و من منطلق هذا‬
‫المفهوم ابتكر نظام الجر التفاضلي و علي أساس القطعة ‪ ,‬أي أن العامل يتقاضى معدل اعلي للجر‬
‫بعد تحقيقه للمعدلت المعيارية أو القياسية للنتاج ‪.‬‬
‫و بالرغم من زيادة النتاجية و تحفيز العاملين من خلل العائد و الحوافز نتيجة تطبيقات تعليمات‬
‫حركة الدارة العلمية ‪ ,‬فقد أدى ذلك و بنفس الوقت إلي سخط و تذمر العاملين ‪ ,‬و قد ظهر هذا السخط‬
‫واضح ا في اعتراض الحركات العمالية عليها ‪ ,‬مما زاد الهتمام من قبل رواد الدارة العلمية و صاحب‬
‫العمل بإيجاد وسائل أخرى تضمن خلق جو أفضل من الود و التفاهم و الرضا بين الدارة و العاملين ‪ ,‬و‬
‫تم وقتئذ القيام بدراسات التعب و الجهاد و تحليل العمل و توصيف الوظائف و تطوير نظم الحوافز و‬
‫الجور ‪ ,‬فعلى سبيل المثال فقد أوصى البعض بضرورة إيجاد إدارة خاصة ينحصر نشاطها بمهام تنظيم‬
‫و تطوير العلقات بين الدارة و العاملين علي أساس الهتمام بتدريبهم و تنمية مواهبه و رعاية شئونهم‬
‫الحياتية و تقديم الخدمات الجتماعية و غيرها من الخدمات في محاولة إلي تقليل درجة السخط و استياء‬
‫العاملين من ساعات العمل الطويلة و انخفاض الجور و قسوة ظروف العمل و التنافس غير الشريف‬
‫بينهم ‪ ,‬و هكذا بدأت تظهر أفكار و أراء تنادي بأهمية تقسيم العملية الدارية إلي أنشطة تهتم بالجوانب‬
‫النسانية ‪ ,‬باعتبار أن كل الجانبين ضروري في الوصول إلي النتائج المحققة لهداف المنظمة ‪ ,‬و مما‬
‫ل شك فيه ‪ ,‬إن تطور إدارة الفراد في ذلك الحين كان بطيئا ‪ ,‬فحركة الدارة العلمية ركزت في دائرة‬
‫اهتماماتها الولى علي زيادة النتاجية باستخدام بعض من الساليب الحديثة كقياس معدلت الداء و‬
‫الوقت و الحركة ‪ ,‬بينما لم تعر الجوانب النفسية و الجتماعية و الثقافية للفرد أيه اهتمام انطلقا من‬
‫تصورها أن الحاجات المادية هي الوحيدة المحددة لسلوك أداء الفرد ‪ ,‬بعبارة أخرى نظرت الدارة العلمية‬
‫إلي الفرد كعنصر من عناصر النتاج المادية ‪ ,‬و يمكن الحصول منه علي اكبر إنتاجية لقاء عوائد‬
‫مادية ‪ ,‬كان اهتمام الدارة في عهد حركة الدارة العلمية و بالنسان ينصب علي الجانب الفسيولوجي‬

‫‪6‬‬
 ‫فهي تهتم به كطاقة إنتاجية ‪ -‬تركزت علي قدرته من حيث الطاقة و سرعة الداء و استم ارريته و لم‬
‫تنظر إليه كآدمي يحب و يكره ‪ ,‬يحس و يتألم ‪ ,‬يسعى و يطمح ‪ ,‬و يؤثر و يتأثر ‪ ,‬أي أن هناك دوافع‬
‫نفسية و اجتماعية و ذاتية تكمن وراء خلق سلوكه و تصرفاته و ليس العائد المادي هو الدافع الوحيد‬
‫لسلوكه ‪.‬‬

‫‪ 3-3‬حركة العلقاات النسانية ‪:‬‬

‫يقود التتبع لمبادئ حركة العلقات النسانية إلي الستنتاج بان هذه الحركة لم تلغ مبادئ حركة‬
‫الدارة العلمية في مجال إدارة الفراد إوانما انتبهت إلي جانب مهم في حياة الفرد العامل يتمثل بعلقته‬
‫بزملء العمل والجماعات داخل المنظمة ‪ ،‬ففي الوقت الذي ركزت فيه حركة الدارة العلمية علي‬
‫المواءمة مابين الفرد والعمل من خلل الوظائف المشار إليها سابقا ركزت حركة العلقات النسانية‬
‫علي المواءمة مابين الفرد والجماعة والجماعة والمنظمة والجماعة والجماعة داخل المنظمة إضافة‬
‫إلي المواءمات التي ركزت عليها حركة الدارة العلمية‪.‬‬
‫وعن طريق الربط بين أفكار ومبادئ الحركتين يمكن الستنتاج بأن حركة الدارة العلمية ركزت‬
‫علي المبادئ الموحدة في تنظيم وسلسة القيادة والسلطة ونطاق الشراف ‪,‬في حين ركزت حركة‬
‫العلقات النسانية علي التنظيم غير الرسمي ومعايير وضغوطات الجماعة وبرامج المشاركة والخذ‬
‫بنظر العتبار الخاصية المعقدة للنسان ‪ ،‬انعكس التركيز في توجهات المدرستين إلي ظهور نظرية‬
‫من خلل دراسة تجارب‬ ‫‪ X‬و ‪ y‬التي اعتمدت مبادئ الحركتين وتوجهت بظهور نظرية ‪Z‬‬
‫الدارية اليابانية التي قامت علي أساس المزج مابين مبادئ تمثل بأجور عادلة ليوم عمل عادل ‪.‬‬
‫برر ‪ Taylor‬هذا المبدأ بالفلسفة القائمة علي الفتراض بأن الدافع الساسي لدي الفرد للعمل يتمثل‬
‫بتعظيمه للنتائج القتصادية‪ ،‬وفي هذا التوجه يتضح بأن حركة الدارة العلمية ركزت علي الطبيعة‬
‫الفردية للمورد البشري في الوقت الذي أغفلت الدوافع الجتماعية والنفسية للعمل‪.‬‬

‫ييلحظ من خلل دراسة مبادئ الدارة العلمية بأنها ركزت علي إدارة الفراد بدل من إدارة الموارد‬
‫البشرية وفيها وضعت المبادئ الولي لدارة الفراد العاملين متمثلة بتصميم أساليب العمل ووضع‬
‫معايير العمل العلمية والختيار والتدريب والحوافز والتركيز علي المكننة والتخصـص في العمل‬
‫والفصل بين التخطيط والتنفيذ في صناعة ق اررات المنظمة ‪ .‬ففلسفة إدارة الفراد تقوم علي مبدأ زيادة‬
‫النتاجية من خلل استخدام الساليب العلمية في توجيه إوادارة العمل ‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫وبالرغم من أن حركة الدارة العلمية وضعت الملمح الولي لدارة الفراد إل إنها وبتركيزها علي‬
‫معيارية العمل قادت إلي زيادة حالت التذمر وانخفاض الرضا عن العمل وذلك بسبب التركيز علي‬
‫الطابع الفردي في التعامل مع الفرد العامل ‪.‬‬
‫ونتيجة للمشاكل التي انعكست بالتقيد الشديد بمبادئ حركة الدارة العلمية واستنادا إلي نتائج‬
‫دراسات مصانع هاثورن المريكية في الوليات المتحدة المريكية تركز الهتمام علي ضرورة زيادة‬
‫الرضا عن العمل كونه السبيل إلي زيادة النتاجية ‪ .‬قاد هذا التوجه إلي ظهور حركة العلقات‬
‫النسانية التي قاد أفكارها ‪ ، Elton Mayo‬والتي تمت خلل الثلثينيات و الربعينيات من القرن‬
‫العشرين و بتأثير دراسات الهاوثرون بقيادة " ألتون مايو" و "روثلبرجر " تحول الهتمام إلي‬
‫العلقات النسانية بدل من العلقات المادية التي سادت سابق ا في البلدان الصناعية في إدارة‬
‫العنصر البشري ‪ ,‬فقد أظهرت تلك الدراسات إن المنشأة أو المنظمة هي تنظيم اجتماعي ‪ ,‬قبل أن‬
‫تكون كيانا ماديا ‪ ,‬و أن ما يؤثر علي إنتاجية الفرد ليس العائد المادي و بقية العوامل المادية فقط ‪,‬‬
‫و إنما أيضا مشاعر و أحاسيس و عواطف الفرد و غيره من الفراد ‪ ,‬و ذلك بفضل العلقات‬
‫الجتماعية التي تسود بينهم و أنماط القيادة و الشراف و نماذج التصالت المتبعة من قبل الدارة‬
‫‪ ,‬و بذلك فقد ساهمت تجارب " ألتون مايو " و زملئه في بلورة مفاهيم في الدارة ‪ ,‬و في تعزيز دور‬
‫إدارة الفراد بصفة خاصة ‪ ,‬فإذا أرادت المنظمة الوصول إلي أهدافها و تحقيق إستراتيجيتها علي‬
‫أفضل نحو ممكن فعليها أن تولي العاملين لديها أهمية خاصة في التعامل معهم كبشر و تقوية‬
‫خطوط التصال بينهم و بين الدارة و مشاركتهم قد المكان في مناقشة البرامج و الخطط و‬
‫الهداف ‪ ,‬و علي هذا الساس فقد أولت مدرسة " العلقات النسانية " اهتمام خاصا للتنظيمات‬
‫غير الرسمية التي تنشأ بين الفراد أثناء العمل و ترسيخ جذورها خارج العمل ليصبح تأثيرها في‬
‫تحريك سلوكهم في العمل أقوى من تأثير التنظيم الرسمي و ما ينطوي عليه من أنظمة و قواعد و‬
‫برامج و سلطات وظيفية ‪.‬‬
‫وبالرغم من التطور النظري في المبادئ الدارية إل إن المصطلح الذي يشير إلي المورد البشري ظل‬
‫حدود ما يسمي بإدارة الفراد وبوضع تنظيمي ووظيفي غير محدد وحتى مطلع الستينات من هذا‬
‫القرن والذي بشر بظهور ما يسمي بمدرسة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫و بالرغم من أهمية النتائج التي توصل إليها رواد حركة العلقات النسانية و النجاحات التي‬
‫حققتها في تحسين ظروف العمل و الجور و مناصرة النقابات العملية لها ‪ ,‬إل أنها لم تحقق هدفها‬
‫الساسي بزيادة النتاجية و زيادة الرضا عن العمل وزيادة ولء العاملين للمنظمة التي يعملون بها ‪,‬‬
‫و يرجع السبب في خطأ افتراضها القائل بأولوية الدوافع الجتماعية ‪ -‬و إن لم تكن الوحيدة ‪ -‬في‬
‫التأثير علي سلوك الفرد في الداء ‪ ,‬حيث استأثرت الجماعة و العلقات الجتماعية في حركة‬

‫‪8‬‬
‫العلقات النسانية باهتمام اكبر علي حساب الهتمام بالفرد ذاته و الدوافع النفسية و الذاتية المحددة‬
‫لنمط سلوكه ‪ ,‬و بالتالي كل من له حاجات و خصائص ‪ ,‬غيره من الفراد ‪ ,‬و من ناحية أخرى ل‬
‫يمكن الجزم بصورة مطلقة ‪ ,‬أن تحقيق أهداف المنظمات الغير رسمية كفيل بالوصول إلي أهداف‬
‫المنظمة الرسمية ‪ ,‬كذلك فقد أغفلت حركة العلقات النسانية أهمية السياسات و الجراءات و‬
‫المعايير و قواعد العمل الجيدة في تزجيه سلوك العاملين نحو أهداف المنظمة ‪ ,‬لهذه السباب و‬
‫غيرها أثرها في التقليل من أهمية مدخل العلقات النسانية بعدما أصبحت غير كافية وحدها لزيادة‬
‫النتاجية و تحقيق مستويات عالية من الرضا ‪.‬‬
‫و لكن ‪ ,‬لبد من الشارة إلي أن مدرسة العلقات النسانية كانت بحق أساس ا في دراسة العلوم‬
‫السلوكية و مدخلا جديدا في إدارة الفراد ‪ ,‬و قد استخدم مدخل العلوم السلوكية بفاعلية كبيرة في‬
‫الخمسينيات من القرن العشرين ‪ ,‬و تأخذ هذه المدرسة بسلوك الفرد و الجماعة و تفاعلت هذا‬
‫السلوك في محيط الدارة و دور القيادة في خلق العلقات التي من شانها إثارة دوافع حاجاتهم وصل‬
‫إلي أفضل النتائج ‪.‬‬

‫‪ 3-4‬مدرسة إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫خلل السبعينيات و الثمانينيات شاع استخدام مدخل الموارد البشرية ‪ ,‬بما يكفل زيادة فمعالية‬
‫المنظمة و إشباع حاجات العاملين في ذات الوقت باعتبار أن مصالح المنظمة و العاملين مشتركة‬
‫و متسقة بين بعضها البعض إلي حد كبير‪ ,‬و من ثم ل يمكن تحقيق إحداها علي حساب الخرى ‪,‬‬
‫و يركز مدخل الموارد البشرية علي أهمية إدارة الفراد باعتبارهم موارد اقتصادية و ليس عنص ار من‬
‫عناصر النتاج ‪ ,‬بعبارة أخرى ‪ ,‬ينظر إلي الفراد وفق ا لهذا المدخل كبشر لهم حاجات و مشاعر و‬
‫قيم و يمكن من خلل إشباعها زيادة النتاجية و تحقيق عوائد اقتصادية مرتفعة ‪ ,‬وعلي هذا الساس‬
‫‪ ,‬يهتم مدخل الموارد البشرية بتحفيز الدارة علي تصميم خطط و برامج للعاملين مع تحقيق أقصى‬
‫مردود للمنظمة مع توفير بيئة عمل مناسبة تتيح لفراد القوى العاملة مع تحقيق أقصى مردود‬
‫للمنظمة مع توفير بيئة عمل مناسبة تتيح لفراد القوى العاملة النمو و التطور و الستخدام المثل‬
‫لقدراتهم و مهارتهم ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫وتقوم أفكار هذه المدرسة علي الفتراضات التية ‪:‬‬
‫‪ – 1‬تعمل المنظمة في بيئة تعتمد عليها في الحصول علي مواردها ومنها الموارد البشرية ‪.‬وفي‬
‫محاولة المنظمة الحصول علي مواردها البشرية فعليها أن تدرك حالة الحركية في البيئة والتي يمكن‬
‫أن تعكس فرص وتهديدات تؤثر سلب ا أو إيجابا في نوعية الموارد البشرية التية من البيئة ‪.‬‬
‫‪ – 2‬في محاولتها للتكيف مع حركة البيئية تحتاج المنظمة إلي إدارة متخصصة تتابع حركة الموارد‬
‫البشرية خارج المنظمة وتهتم بتلك الموارد بهدف زيادة فاعليتها داخل المنظمة وتعيد تأهيلها بعد‬
‫خروجها من المنظمة للستفادة منها في نشاطات أخري ‪.‬‬
‫‪ – 3‬لتحقيق حالة التكيف مع التغيرات البيئة علي الدارة المتخصصة بالمورد البشري أن تركز علي‬
‫المواءمة الداخلية وكيفية تحقيق الستخدام الفضل للموارد البشرية في المنظمة والمواءمة الخارجية‬
‫وكيفية الستجابة للمتطلبات البيئية ‪.‬‬
‫‪ – 4‬للستجابة للمتطلبات البيئية علي تلك الدارة أن تضع في حسابها التنوع في أهدافها‬
‫القتصادية والجتماعية والقانونية والخلقية ‪.‬‬
‫‪ – 5‬أن الموارد البشرية في المنظمة كلفة وميزة في نفس الوقت وعلي إدارة الموارد البشرية أن تحقق‬
‫أفضل توازن مابين الكلفة والميزة وذلك بتركيزها علي الستخدام الكامل والصحيح للموارد البشرية‪،‬‬
‫حيث يتحقق الستخدام الكامل للموارد البشرية من خلل تشغيل كامل الطاقات البشرية في المنظمة‬
‫المتاحة وما يمكن تحريكه من طاقات كامنة ‪ ،‬بينما يتحقق الستخدام الصحيح من خلل وضع‬
‫الشخص المناسب في المكان المناسب ‪.‬وبهذين الستخدامين يتحقق الستخدام الفضل للموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬
‫‪ -6‬تخضع حركة الفرد من البيئة إلي منظمة وداخل المنظمة ومنها إلي البيئة لشراف ومتابعة إدارة‬
‫متخصصة يتعرف بإدارة الموارد البشرية ‪Human Resources .‬‬
‫ولتمكين تلك الدارة من ممارسة عملها بكفاءة فيجب أن تعطي الهتمام الوظيفي والتنظيمي من قبل‬
‫إدارة المنظمة ‪.‬‬

‫يلحظ من افتراضات مدرسة الموارد البشرية بأن تلك المدرسة ل تهتم بالمورد البشري كفرد عامل‬
‫داخل المنظمة فقط إوانما كأحد الموارد التي يمكن أن تضيف للمنظمة ميزة جديدة من مزاياها‬
‫التنافسية ‪ ،‬فهي تنظر إلي المورد البشري كل ما يقع ضمن قوة العمل أو من هو قادر على العمل‬
‫وخارج قوة العمل ‪،‬أي إنها تنظر إلي العنصر البشري باعتباره مدخل من مداخلت العملية النتاجية‬
‫ومورد داعم للمداخلت الخري ‪ ،‬فتعتبر إدارة المورد البشري مركز الجذب داخل المنظمة ومن‬
‫خلل زيادة فاعليته في العمل يمكن أن ييساهم في زيادة فاعلية النشطة الخري النتاجية والتسويقية‬
‫والمالية والتطويرية ‪ ،‬وبهذا تختلف عن إدارة الفراد في النقاط الساسية التية )‪:(1‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ – 1‬منظور الوقت والتخطيط ‪ :‬ففي الوقت الذي يكون فيه منظور التخطيط لدارة الفراد قصير‬
‫الجل ويعتمد علي الستجابة لحاجة منظميه وعلي المستوي الحدي ‪ ،‬يكون التخطيط في إدارة‬
‫الموارد البشرية بأفق زمني بعيد المدى وقائم علي أساس التوقعات المستقبلية ومتكامل وذو طابع‬
‫استراتيجي ‪.‬‬
‫‪ – 2‬العقد النفسي ‪ :‬تركز إدارة الفراد علي الذعان في العقد مع الفرد العامل ‪ ،‬بينما تركز إدارة‬
‫الموارد البشرية علي الولء و النشداد للعمل ‪.‬‬
‫‪ – 3‬أنظمة الرقابة ‪ :‬تتميز أنظمة الرقابة بكونها داخلية في إدارة الفراد ورسمية ‪ ،‬بينما تكون رقابة‬
‫ذاتية في إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ – 4‬منظور العلقات بين الفراد ‪ :‬يكون منفعي وجمعي وقائم علي أساس الثقة الضعيفة بالعاملين‬
‫في إدارة الفراد ‪ ،‬بينما يكون تبادلي قائم على أساس الحترام والثقة المتبادلة بين الدارة والموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫ــــــ‬
‫‪ (1‬خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.27 :‬‬

‫‪ – 5‬الهياكل و النظمة المفضلة ‪ :‬تتميز الهياكل والنظمة في إدارة الفراد بكونها بيروقراطية‬
‫ومركزية وميكانيكية ‪ ،‬بينما تكون عضوية ومرنة في إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬الدوار ‪ :‬تركز إدارة الفراد علي الدوار التخصصية والمهنية بينما تميل إدارة الموارد البشرية‬
‫إلي التنوع والتكامل في الدوار ‪ ،‬علوة علي أن دور إدارة الفراد في المنظمة هو دور تنفيذي فقط‬
‫بينما يغلب الطابع الستشاري علي دور إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬الوظائف ‪ :‬تتميز وظائف إدارة الفراد بكونها ضيقة وذات طابع اقتصادي يركز علي النتائج‬
‫الداخلية للمنظمة ‪ ،‬بينما تمي وظائف أدارة الموارد البشرية بالسعة والطبيعة الخارجية )التكيف مع‬
‫المتغيرات البيئية( وتتضمن البعاد القتصادية والجتماعية والخلقية ‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ العوامل التي ساعدت علي الهتمام بإدارة الموارد‬

‫البشرية و تطورها ‪:‬‬
‫لقد نشأت إدارة الموارد البشرية ‪ -‬كما ذكرنا قبل قليل ‪ -‬في مطلع هذا القرن و ظهرت بعد ذلك عوامل‬
‫عديدة حتمت الهتمام بإدارة الموارد البشرية و إبراز دورها في أي منظمة سواء أكانت تعمل في مجال‬
‫النتاج أم في مجال الخدمات ‪ ,‬و أهم هذه العوامل)‪: (1‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ (1‬تغير نظرة الدارة للفرد فبعد أن كانت الدارة تعتبر الفرد سلعة يبيع قوة عمله في سوق العمل و‬
‫أن يمكن استخدامه و تشغيله وفق قوانين ثابتة كاللت و المعدات ‪ ,‬تغيرت هذه النظرية نتيجة‬
‫للبحاث و الدراسات و أصبح ينظر إليه كأهم العوامل في زيادة النتاجية و خلق القيمة و‬
‫تعظيم الثروة ‪ ,‬لذا فقد بدأت الدارة تعامل الفرد العامل كانسان له كيانه و شعوره يتمتع‬
‫بخصائص شخصية مميزة و يملك قيما و عواطف و ميول ‪ ,‬و يبذل جهده إذا ما وضع في موقع‬
‫المسئولية و المشاركة في اتخاذ القرار ‪.‬‬
‫‪ (2‬التطور العالمي و التطور التكنولوجي في مجال اختراع اللت و استخراج الوسائل و الساليب‬
‫الحديثة في تكنولوجيا النتاج الذي حتم استخدام قوى عاملة ذات مهارة و كفاءة عالية تستطيع‬
‫استخدام تلك اللت و الساليب بفعالية كبيرة ‪ ,‬فالنجازات الهائلة التي حققها التقدم العلمي مثل‬
‫غزو الفضاء و تشغيل الحاسبات اللكترونية و جني خيرات الرض و البحار لم يكن بالمكان‬
‫أن يعم خيرها البشرية لول مهارة و موهبة النسان في كيفية و إتقان استخدامها ‪ ,‬و من المفيد‬
‫ذكره في هذا المجال أن هناك العديد من الدول التي حققت تقدما فنيا و اقتصاديا عاليا بسبب‬
‫حسن إدارتها لمواردها البشرية ‪ ,‬و أن هناك‬

‫ــــــ‬
‫‪ (1‬الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.25 :‬‬
‫‪ (3‬بالمقابل العديد من الدول التي تتوافر فيها الثروات الطبيعية الضخمة و لم تستطع أن تحقق‬
‫تقدم ا يذكر لسوء استخدامها لمواردها البشرية ‪.‬‬
‫‪ (4‬قياس العمل و التخصص فيه ‪ ,‬حيث أن قياس أداء كل فرد أو كمية العمل الواجب تنفيذها‬
‫خلل مدة زمنية معينة ساهم و إلي حد كبير في تطوير سياسات الفراد في مجال الداء و في‬
‫التعرف علي محددات الداء المعنوية و استخدامها بفاعلية اكبر لتحقيق الرغبة في العمل ‪ ,‬كما‬
‫أن المشكلت التي افرزها تقسيم العمل و تعميق التخصص فيه كالرتابة في الداء و السام و‬
‫الملل تلقى علي عاتق إدارة الفراد مسئوليات جديدة تقتضي الحل و المعالجة كإرضاء حاجة‬
‫الشعور بالنجاز و تحقيق الذات و التقدير الذاتي ‪.‬‬
‫‪ (5‬صدور التشريعات و القوانين الحكومية المنظمة للعمل و حماية العاملين و خاصة تلك‬
‫التشريعات المتعلقة بالجور و الستخدام و ساعات العمل و الخدمات و ظروف العمل و غيرها‬
‫‪.‬‬
‫‪ (6‬إعلن مبادئ حقوق النسان و انتشار الفكار و المعتقدات التي نادت بضرورة إنقاذ النسان‬
‫من البؤس و الشقاء التي يتعرض لها نتيجة استغلله في المجتمعات الصناعية‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ (7‬تأثير النقابات العمالية علي الدارة في تحديد حقوق العاملين في الدخول و الجازات و الخدمات‬
‫و الرعاية الصحية و الحماية من العجز و الشيخوخة و ما شابه ذلك ‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ تعريف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها مجموعة من البرامج ‪ ,‬و الوظائف ‪ ,‬و النشطة المصممة لتعظيم كل‬
‫من أهداف الفرد و المنظمة ‪ ,‬و الموارد البشرية ‪ HUMAN RESOURCES‬كاصطلح يعتبر حديث ا‬
‫و قد حل محل اصطلح الفراد ‪ PERSONNEL‬الذي كان سائدا أو القوى العاملة ‪ ,‬و لقد كانت سنة‬
‫‪ 1970‬هي نقطة التحول التدريجية ‪ ,‬عندما قامت الجمعية المريكية لدارة الفراد ‪ ,‬و هي اكبر منظمة‬
‫متخصصة في مجال الدارة بتغيير المصطلح إلي إدارة الموارد البشرية ‪ ,‬و ذلك حتى يتماشى مع‬
‫الدوار الستراتيجية المتزايدة للموارد البشرية في نطاق المؤسسات أو المنظمات ‪ ,‬و ليصبح مديرو‬
‫‪.‬‬ ‫)‪(1‬‬
‫الموارد البشرية شركاء كاملين في العمال المتعلقة بالتخطيط الستراتيجي‬

‫ــــ‬
‫‪ (1‬على غربي ‪ ،‬إسماعيل قيرة ‪ ،‬بلقاسم سلطنية ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬دار الفجر ‪ ، 2007 ،‬ص ‪.14 :‬‬

‫‪Functions Of Human‬‬ ‫‪ 6‬ـ وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪Resources Management‬‬
‫يتشير وظائف إدارة الموارد البشرية إلي تلك النشاطات المتخصصة ‪ ,‬في جميع المنشآت صغيرة كانت‬
‫أم كبيرة ‪ ,‬و التي تتعلق بإمداد المنشأة بالعاملين و تنسيق كل العمليات المرتبطة باستمرار تنميتها باتجاه‬
‫رفع كفاءتها و فاعليتها ‪ ,‬و يتفق معظم المتخصصين مع الوظائف الرئيسية الست التي حددتها جمعية‬
‫إدارة الموارد البشرية لتلك الدارة في منظمة العمال ‪ ,‬هذه الوظائف هي)‪: (1‬‬

‫‪Human Resources Planning , Recruitment ,‬‬ ‫التخطيط ‪ ,‬الستقطاب ‪ ,‬و‬

‫‪And Selection‬‬ ‫الخاتيار للموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT‬‬ ‫تنمية الموارد البشرية‬

‫‪COMPENSTATION AND BENEFITS‬‬ ‫التعويضات و المكافآت‬

‫‪SAFETY AND HEALTH‬‬ ‫السلمة و الرعاية الصحية‬

‫‪LABOR RELATIONS‬‬ ‫علقاات العمل‬

‫‪13‬‬
‫‪HUMAN RESOURCES RESEARCHES‬‬ ‫البحوث في الموارد البشرية‬

‫إذا ما كانت تلك هي الوظائف الساسية لدارة الموارد البشرية في منظمة العمال فان كل وظيفة منها‬
‫تتشكل في الحقيقة و تقوم علي مجموعة من النشاطات ‪ ,‬و كما يأتي ‪:‬‬
‫‪ (1‬التخطيط ‪ ,‬الستقطاب ‪ ,‬و الخاتيار للموارد البشرية ‪:‬‬
‫تحليل كل عمل و حصر مكوناته لجل تحديد متطلباته ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بناء التنبؤات للحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية اللزمة لتلبية متطلبات عمليات‬ ‫‪‬‬
‫المنشأة ‪.‬‬
‫بناء و تطوير و تنفيذ الخطط لتلبية تلك المتطلبات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استقطاب و اختيار تلك الموارد البشرية التي تحتاجها المنشأة لشغل العمال المطلوبة‬ ‫‪‬‬
‫فيها ‪.‬‬
‫ــــــ‬

‫‪ (1‬فريد فهمي زيارة ‪ ،‬المبادئ والصأول للدارة والعأمال ‪ ،‬الطبعة الرابعة ‪ ،‬عممان ‪ :‬حقوق النشر المؤلف ‪ ، 2004 ،‬ص ‪.507 :‬‬
‫‪ (2‬تنمية الموارد البشرية ‪:‬‬
‫تأهيل العاملين سواء نحو المنشأة أو العمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تصميم و تنفيذ برامج التدريب و التطوير و توجيه أداء العاملين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تشكيل مجموعات العمل الكفؤة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تصميم النظم المناسبة لتقييم أداء كل من العاملين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ (3‬التعويضات و المكافآت ‪:‬‬
‫تصميم نظم الجور و المكافآت التي تضمن العدالة لكل عمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد طبيعة الحوافز و برامج الخدمات و المزايا للعاملين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توفير المعلومات اللزمة للدارة في بناء تقييم الداء للعاملين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ (4‬السلمة و الرعاية الصحية ‪:‬‬
‫تصميم و تنفيذ برامج المن و السلمة المهنية للعاملين في أعمالهم ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد متطلبات السلمة المهنية لكل عمل بما يضمن الداء الكفء ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد مجالت المساعدة للعاملين عند وجود ما يمنع أو يعيق أدائهم ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ (5‬علقاات العمل ‪:‬‬
‫بناء جو العمل الملئم بما يعزز الروح المعنوية للعاملين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تصميم و بناء قنوات اتصال مفتوحة داخل المنشأة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪14‬‬
 ‫بناء العلقة المرنة مع تنظيمات العاملين داخل المنشأة و خارجها ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ (6‬البحوث في الموارد البشرية ‪:‬‬
‫بناء قاعدة بيانات تخدم نظم المعلومات التي ترتبط بشؤون العالمين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تصميم و بناء مسارات تبادل المعلومات داخل المنشأة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وهناك من يصنف وظائف إدارة الموارد البشرية إلى )‪:(1‬‬

‫‪ ‬التحليل الوظيفي ‪Job Analysis‬‬
‫‪ ‬الوصف الوظيفي ‪Job Description‬‬
‫نظام الختيار والتعيين ‪Recruitment and Selection‬‬ ‫‪‬‬
‫نظام تقييم الداء ‪Performance Appraisal‬‬ ‫‪‬‬
‫نظام التعويض والمكافأة ‪Compensation and Benefits System‬‬ ‫‪‬‬
‫تطوير الموارد البشرية ‪Human Resources Development‬‬ ‫‪‬‬
‫نظام تحفيز الموظفين ‪Motivation and Incentives‬‬ ‫‪‬‬
‫ــــــ‬
‫‪http://hrdiscussion.com (1‬‬
‫‪ ‬تخطيط الموارد البشرية ‪Human Resources Planning‬‬
‫وضع الصلحيات والمسؤوليات ‪Authorities and Responsibilities‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع وتحديث الهياكل التنظيمية ‪Organization Structure‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع أنظمة السلمة ‪Health and Safety‬‬ ‫‪‬‬
‫دراسة مشاكل العاملين ومعالجتها ‪Employee Problem Solving‬‬ ‫‪‬‬

‫‪15‬‬
 ‫قاائمة المراجع‬

‫‪ ‬الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ‪ ،‬الموارد البشرية ‪ :‬أهميتها ‪ .‬تنظيمها‬

‫‪ .‬مسؤوليتها ‪ .‬مهامها ‪ ،‬طرابلس ‪ :‬أكاديمية الدراسات العليا ‪.2003 ،‬‬
‫‪ ‬خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عممان ‪ :‬دار الحامد ‪.1999 ،‬‬
‫‪ ‬على غربي ‪ ،‬إسماعيل قيرة ‪ ،‬بلقاسم سلطنية ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪:‬‬
‫دار الفجر ‪. 2007 ،‬‬
‫‪ ‬فريد فهمي زيارة ‪ ،‬المبادئ والصأول للدارة والعأمال ‪ ،‬الطبعة الرابعة‪ ،‬عممان ‪:‬‬
‫حقوق النشر المؤلف ‪.2004 ،‬‬
‫‪http://hrdiscussion.com. ‬‬

‫‪.‬‬

‫‪16‬‬
17