Gradivo za kolokvijum MLJR

1. Šta predstavlja menadžment ljudskih resursa?

Menadžment ljudskih resursa možemo definisati kao upravljačku aktivnost koja

podrazumijeva obezbjeđivanje, razvoj, održavanje, prilagođavanje, usmjeravanje i korištenje
ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima preduzeća, uz istovremeno respektovanje
individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.

2. Šta je HRM? Šta obuhvata?

HRM – Upravljanje i razvoj ljudskim potencijalima:

Integralna sastavnica strategije preduzeća usmjerena na postizanje motivacije i zadovoljstva

zaposlenih, a kroz to i na proizvodnost preduzeća i zadovoljenje želja i potreba potrošača.

Obuhvata veći broj procesa (funkcija) koje obavljaju stručnjaci ljudskih potencijala i
rukovodioci svih stepena u jednakoj mjeri.

3. Kadrovska/personalna funkcija

samo je jedna od funkcionalnih oblasti u preduzeću (kao npr. proizvodnja, finansije,

marketing, prodaja) i ona je usmjerena primarno na stvaranje organizacionih struktura i
sistema, koji su imali za cilj bolju organizacionu efikasnost, ali ne i razvoj, odnosno
fleksibilnost.

Ova funkcija bila je usmjerena na “stvaranje reda” i tako administrativno “betoniranje”

postojećih stanja u organizacionu strukturu.

Ona je na određeni način imala ulogu “regulative”, dok menadžment ljudskih resursa ima
dinamički karakter i treba da stalno traži optimalna rješenja, otkriva i razvija ljudske
potencijale kao osnovu preduzetničkih aktivnosti.

4. Glavne aktivnosti ljudskih resursa

- regrutovanje i selekcija
- obuka i osposobljavanje
- planiranje ljudskih resursa
- odredbe ugovora
- obezbjeđivanje pravednog tretmana za sve
- pružanje jednakih mogućnosti
- procjena izvršanja posla radnika
- savjetovanje radnika
- socijalna zaštita radnika
- plate i nagrađivanja
- zaštita na radu
- disciplinske mjere
- rješavanje pritužbi
- otpuštanje
- višak

1
 Gradivo za kolokvijum MLJR

- pregovaranje
- ohrabrivanje radnika na učešće

5. Strategijski menadžment

Predstavlja vertikalnu bazu za sve menadžerske aktivnosti. Menadžeri na svim nivoima treba
da razmišljaju strateški i da poznaju strateški menadžment. Definiše se kao trajni prosec
stvaranja konkurentskog nadmočnog slaganja izmedju organizacije i uvijek promjenljivog
okruženja.

Strategija je skup budučih akcija koje odgovaraju na pitanja šta treba računati i kako to
uraditi. Menadžment je univerzalan proces bez obzira da li se radi o upravljanju sobom,
porodicom, profitnom ili neprofirnom djelatnošću.

6. Šta predstavlja Proces zapošljavanja?

Kadrovski faktor je ključ za uspjeh jednog preduzeća.

Kod izbora kadra treba biti selektivan i tražiti maksimalne rezultate u radu, konstruktivnu
agresivnost radnika, dobru obučenost i motivisanost radnika za rad u preduzeću.

7. Selekcije za zaposlenje

podrazumijeva procjenjivanje kandidata uz primjenu različitih unaprijed utvrdjenih metoda i

postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima poslova.

Postupak selekcije sastoji se od sljedećih koraka

- Analiza dokumentacije
- Prvi intervju
- Psiho test
- Uvid u raniji rad
- Završni razgovor

8. Metode i instrumenti za procienu kandidata za zapošljavanje

1. Dokumentacija kandidata – prijava na oglas
2. Radna biografija
3. Upitnik
4. Intervju
5. Psiho – testovi
6. Preporuke
7. Medicinski nalazi
8. Ostali instrumenti selekcije
9. Evaluacija

2
 Gradivo za kolokvijum MLJR

10. Radna biografija:

- ime i prezime kandidata,adresa i broj telefona,
- lični i porodični podaci,
- obrazovanje i obuka,
- dodatna znanja,
- radno iskustvo,
- profesionalni interesi,ambicije, planovi,
- hobi,
- ostali podaci.

CV –biografija:
CV je hronološki opis akademskih,vanakademskih i poslovnih dostignuća
• formalnom i dodatnom obrazovanju,
• radnom iskustvu
• poznavanju jezika i računarskih aplikacija,
• primljenim nagradama i priznanjima,
• radu u zajednici,
• ostalim relevantnim iskustvima i dostignućima

11. Intervju
Je interaktivni proces procjenjivanja u kojem intervjuista ima sljedeće zadatke:
- da pruži ključne informacije o poslu i organizaciju,
- da prikupi što više relevantnih informacija o kandidatu i vrednuje s aspekta zahtijeva
posla
- da utvrdi predispozicije kandidat za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi način,
- da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju.

Upitnik:
Sadržaj upitnika većinom sadrži sljedeće elemente:
• posao za koji se kandidat prijavljuje,
• ime,adresu,broj telefona,
• datum i mjesto rodjenja,bračni status,
• obrazovanje,
• dodatna znanja,
• radovi i nagrade,interesi i hobiji,
• zdravstveno stanje,
• ranija zaposlenja,
• profesionalna i druga udruženja i članstva,
• očekivanja od preduzeća.

Psihološki test je standardizovani postupak pomoću kojeg se izaziva odredjena

aktivnost, a onda se učinak te aktivnosti meri i vrednuje tako da se individualni
rezultati uporede sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji. Svrha testa je

3
 Gradivo za kolokvijum MLJR

dijagnoza razvijenosti neke psihičke varijable, bitne za obavljanje odredjenog posla, i

na osnovu toga prognoziranje buduće radne uspješnosti.

Medicinski nalazi
Zdravstveno stanje radnika veoma je važan faktor buduće radne uspješnosti, naročito
na odredjenim poslovima. Zdravstveno stanje treba da bude provjereno u sljedećim
slučajevima:
• kada se kandidat prijavljuje za naročito težak posao, npr. rad u policiji, vojsci,
obezbeđenjima itd.
• kada posao zahtjeva visok nivo higijene, npr. proizvodnja hrane, namjernica.,
• kada intervju ili drugi izvor pokaže sumnjivu medicinsku istoriju,
• za svakog zaposlenog čije zdravlje može biti ugrožene zbog prirode posla,
• za kandidate za koje se zna da su invalidi.

Preporuke
Opisivanje sposobnosti i ponašanja kandidata od strane bivšeg poslodavca može biti
od velike važnosti za odabiranje. Ipak, ovaj instrument ima nedostatke a to su:
• Većina kandidata u vrijeme njihovog prijavljivanja na oglas radi kod drugog
poslodavca i ne žele da njihov poslodavac zna da traže posao na drugom
radnom mestu,
• budući poslodavac može da prokocka poverenje kandidata ako traži preporuku pre
ponude posla i njenog prihvatanja,
• u vrijeme kad je kandidat odabran, suviše je kasno da preporuka utiče na izbor,
• poslodavci obično uopšteno daju preporuke, pa one najčešće sadrže naziv posla, datum
zapošljavanja i razlog odlaska.

12. Poslovne strategije

se nalazi na nivou poslovne jedinice. Plan se fokusira na postizanje unapređene
konkurentske pozicije za proizvode i usluge jedinice.
Četiri glavne poslovne strategije obuhvataju:
(1) strategija troška liderstva,
(2) diferencijacija,
(3) fokus na troškove i
(4) fokus na diferencijaciji.
Ne postoji tačna formula kako se popeti na vrh ljestvice menadžmenta, ali tu su
najmanje tri osnovna preduslova za postizanje trajnog uspjeha u menadžmentu:
• vještina (ability – A),
• motivacija (motivation – M) i
• šansa (opportunity – O). Zajedno stvaraju osnovnu formulu za uspjeh menadžera
(managerial success):
• S = A x M x O.

4
 Gradivo za kolokvijum MLJR

13. Objasni model strategijskog menadžmenta ljudskih potencijala („5P“ model)

FILOZOFIJA LJUDSKIH • Upućuje kako tretirati i vrednovati ljude

POTENCIJALA
Organizaciona
POLITIKE LJUDSKIH • Osiguravaju vodić za akcije i programe
strategija ljudskih potencijala
POTENCIJALA

PROGRAMI LJUDSKIH • Koordiniraju napore u podsticanju

promjena u ljudskim potencijalima
POTENCIJALA
Unutrašnje Vanjske
karakteristike karakteristike
PRAKSA LJUDSKIH • Motivišu potrebne oblike ponašanja
POTENCIJALA

PROCESI LJUDSKIH • Određuju kako se te aktivnosti sprovode

Strategijske
poslovne potrebe POTENCIJALA

14. Zadaci selekcije

- Prikupljanje što je moguće više relevantnih informacija,
- Organizovanje i procjena informacija,
- Procjena svakog kandidata da bi se predvideo učinak izvršenja posla, zatim davanje
informacija, tako da oni sami mogu procjeniti da li će prihvatiti ili ne posao

15. Menadžer je osoba čije primarne zadaće proizlaze iz procesa menadžmenta,

planira i donosi odluke, organizira rad i poslovanje, zapošljava i vodi ljude te
kontrolira resurse. On je također osoba koja ostvaruje ciljeve angažiranjem drugih
da izvršavaju zadaće.
Neke od karakteristika uspješnog menadžera:
 zaista zna da obavlja svoje poslove;
 ima jasnu viziju i jasnu strategiju kako je ostvariti;
 dijeli viziju sa drugima i inspiriše ih da sve što rade, rade u cilju dostizanja iste;
 uvijek je na vrhu pri implementaciji svake od aktivnosti unutar organizacije;
 pokazuje drugima kako da rade i ima izrazito jak karakter i integritet.

16. Organizacija ljudskih resursa

Organizaciju čini grupaljudi koji koordiniranim radom nastoje ostavriti zajedničke
ciljeve, a služe se podjelom poslova upravljačkom kontrolom.

Funkcije upravljanja:

- Analiza radnih mjesta,

- Planiranje ljudskog potencijala,
- Pridobivanje ljudi za zaposljavanje,
- Selekcija ljudi,

5
 Gradivo za kolokvijum MLJR

- Uvodjenje u posao i zapošljavanja.

Profesionalni razvoj:
- Razvoj karijere,
- Napredovanje u preduzeću,
- Profesionalna orijentacija,
- Sistem napredovanja,
- Prekid radnog odnosa

Izvori moći:
- Moć nadradjivanja,
- Prinude,
- Legitimiteta, referentna i znanja

17. Kompenzacijski paket se sastoji od dve komponente: direkne naknade i

indirektne naknade. Direktna naknada je novac kojim se plaća rad; to jest plata.
Indirektna naknada su beneficije.

18. Razvoj ljudskih resursa (RLJR) je termin koji se često koristi u opisivanju
potreba za obukom i razvojem u okviru i van organizacije. Postoje jasne veze sa
menadžmentom ljudskih resursa – u obje discipline važnu ulogu ima primjena
strategijskog pristupa. Termin RLJR je nedavno postao popularan, jer čini se da
reflektuje i izvjesnost promjene prirode mnogih radnih mjesta danas. Mnogi ljudi
rade na načine koji se stalno mijenjaju: agencije privremeno zapošljavaju mnogo
radnika, volonteri rade u školama ili dobrotvornim organizacijama, konsultanti
potpisuju kratkoročne ugovore o radu, preuzimaju specijalne zadatke ili ih rade
negdje drugdje. Koncentrisanje na razvoj zaposlenih više nije prihvatljiv pristup,
jer i drugi radnici, koji uopšte nisu zaposleni u organizaciji, takođe mogu igrati
važnu ulogu u toj organizaciji i njima su potrebne različite prilike za razvoj.

Rosemary Harrison (2000) kaže:

“RLJR bolje izražava smisao razvojne politike koja može da obuhvati ne samo
zaposlene u organizaciji, već i druge, koji zakonski nisu zaposleni, ali ipak daju
esencijalni doprinos uspjehu organizacije, npr. volontere, radnike i dobavljače po
ugovoru o djelu.”