UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE

FAKULTET ZA PRIMJENJENU EKONOMIJU

BANJA LUKA

PREDMET: Menadžment ljudskih resursa

TEMA SEMINARSKOG RADA:

DIZAJN MENADŽMENTA LJUDSKIH

RESURSA

Student: Profesor:

Bojana Pavićević Doc. Dr. Slađana Lolić

Br.index-a: III-1672/13

Banja Luka, 2015. godine

1
 SADRŽAJ

1. UVOD..................................................................................................................................................3
2. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA..........................................................................................4
3. DIZAJN POSLA.....................................................................................................................5
3.1.RAZLIČITI PRISTUPI DIZAJNIRANJU POSLA
4. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA.................................................................................6
5. ZAKLJUČAK.........................................................................................................................8
6. LITERATURA.......................................................................................................................9

2
1.UVOD

U poslovnom okruženju osnovni resurs svake organizacije čine ljudi i njihove sposobnosti,
kojima doprinose ostvarenju organizacionih ciljeva. Njihova kreativnost, inovativnost,
motivisanost, informisanost, osobine su koje ih čine drugačijim od ostalih resursa u preduzeću.
Prema tome, zaposleni predstavljaju najvažniji resurs u kreiranju dodatnih vrijedosti preduzeća.
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management - HRM), je posebna naučna
disciplina menadžmenta, koja uključuje sve procese i aktivnosti koje imaju za cilj upravljanje
ljudskim resursima neke organizacije. Oblast HRM obuhvata praktično sve aspekte odnosa sa
zaposlenima u nekoj organizaciji.Upravo sveobuhvatan, sistemski pristup odnosima sa
zaposlenima omogućuje najveći stepen poboljšanja performansi neke organizacije. Važnost
ljudskog kapitala raste, tako da ljudi posjeduju sve više znanja i informacija pa je i upravljanje
ljudkim resursima sve teže. Potrebno je znanje kako uspješno upravljati ljudskim kapitalom,
kako pridobiti, razviti, zadržati i nagraditi prave ljude koji će postići postavljene ciljeve i slijediti
strategiju preduzeća. Kvalitetno upravljanje ljudskim resursima je najznačajnija poslovna
aktivnost svake organizacije.

3
2. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Da bi postigli što bolje rezultate poslovanja, neophodno je dobro organizovanje i upravljanje

ljudskim resursima u preduzeću a upravo tome služi menadžment ljudskih resursa. Konkretne
definicije se uglavnom baziraju na njegovoj funkciji upravljanja ljudskim resursima radi
uspješnijeg ostvarenja organizacionih ciljeva, jer i sama rječ managment znaci voditi.

Termin “ljudski resursi” govori nam o ljudima u organizaciji, o njihovom potencijalu, kao i svim
sposobnostima koje mogu da pruže organizaciji u cilju ostvarenja njenih potreba. Ranije se
smatralo da je ovaj pojam previše grub da bi se njime označavali ljudi kao živa bića, jer se
polazilo od toga da je sama reč resurs nešto što bi pre označavalo opremu u organizaciji ali
nikako i ljudski potencijal. Međutim, ispostavilo se da samim pojmom “resurs” ljudi upravo
dobijaju veoma važno mesto, jer ga time stavljaju u ravnopravan položaj sa ostalim resursima,
možda čak i bolji, jer za njihovo kvalitetno upravljanje potrebne su određene sposobnosti i
znanja.

Značaj menadžmenta ljudskih resursa polazi od činjenice da su ljudi osnovni faktor koji je
zajednički u svakoj organizaciji, pa su na osnovu toga oni kreatori organizacionih strategija
preduzeća. Na osnovu toga, svaki menadžer biće uključen u aktivnosti vezane za ljudske resurse
i nastojati će da olakša saradnju među ljudima, kako bi se uspešnije ostvarila strategija i
realizovali planovi oranizacije.

Ljudski resurs kao zajednički faktor svih organizacija izvor je kompletnog doprinosa, putem
svojih ličnih sposobnosti i umeća. Aktivnosti koje menadžeri svih nivoa treba da preduzmu u
upravljanju ljudskim resursima treba da omoguće uspeh organizacije, ali se moraju pridržavati
strategiji komapnije. Zapošljavanje sposobnih kadrova takođe je jedna od važnijih aktivnosti.
Aktivnostima regrutovanja i selekcije, mogu se angažovati kadar kakav je neophodan
organizaciji. Od kvalitetne procjene i izbora kandidata zavisi i dalji razvoj i uspjeh preduzeća.
Ponekad pogrešna procjena može da učini veliku štetu.

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima mogu da utiču direktno i indirektno na produktivnost

organizacije. Direktno, tako što će nalaziti bolje i efikasnije načine za ostvarivanje ciljeva i
indirektno tako što će uticati na poboljšanje radnih uslova.

4
3.DIZAJN POSLA

Dizajniranje posla, danas je postalo još značajnije, jer dijelovi radne snage zahtjevaju
izazovniji rad. Tehnologija koja se mijenja, napredne komunikacije, i promjenjive
organizacione strukture su sve uticale na dizajniranje posla. Da bi se što brže reagovalo na brz
tok promjena, poslovi moraju imati određeni stepen ugrađene fleksibilnosti. Ta fleksibilnost
se postiže kroz temeljno usmjeravanje pažnje na dizajniranje posla.

Dizajniranje posla predstavlja proces koji odeđuje odgovornosti na poslu. Ovaj proces vodi
računa o tome kako će zadaci i odgovornosti biti raspoređene kroz organizaciju, šta je
potrebno radnicima da izvršavaju ove zadatke, i kako će svi poslovi u organizaciji biti u
međusobnom odnosu i usklađeni između sebe.

Dizajniranje posla utiče na stepen zadovoljstva radnika i učinak i na kraju na učinak

organizacije. Stroga pažnja usmjerena na dizajniranje posla može stvoriti situaciju u kojoj se
dobija i visok stepen zadovoljstva i visok učinak.

Efikasno dizajniranje posla uzima u obzir uslove organizacije, osobe koja obavlja posao
naročito u smislu znanja, vještina, i sposobnosti, i mogućnosti zadovoljstva poslom.

Dosadni, jednolični i rutinski poslovi mogu donijeti nizak stepen zadovoljstva i motivacije
kod radne snage. Poslovi mogu biti dizajnirani da donose zadovoljstvo i motivaciju.

Dizajniranje posla je interes svake organizacije. Tradicionalno, dizajniranje posla se

primjenjivalo samo na proizvodne poslove. Danas međutim, svaki posao u svakoj industriji je
kandidat za dizajniranje ili redizajniranje. Čak se i dizajniranju kancelarija danas pažljivo
pristupa.

Povećanje produktivnosti posla i zadovoljstva poslom su dva primarna razloga za upuštanje u

dizajniranje posla. Efikasno dizajniranje posla, ukuljučujući alternativna radna uređenja,
omogućava organizaciji da privuče radnike i da ih zadrži.

5
3.1. RAZLIČITI PRISTUPI DIZAJNIRANJU POSLA

Proces odlučivanja o načinu na koji se posao obavljati i koje zadatke posao podrazumjeva,
naziva se oblikovanjem ili dizajnom posla.

U literaturi i praksi postoje veći broj pristupa dizajnu posla i svaki od njih ima određene
implikacije na oblikovanje posla.

 Motivacioni pristup ima korjene u organizacionoj psihologiju i organizaciji rada.

Usredsređuje se na elemente posla koji jačaju motivacioni potencijal radnika. Ovaj
pristup preporučuje raznolikost, cjelovitost, brzinu informacija, kao i veći stepen
autonomije zaposlenog. Pristup se pokazao veoma uspješnim u situacijama kada
radinici počnu da gube motivaciju ili posao obavljaju i suviše rustinski uz dozu
dosade.
 Mehanistički prstup potiče iz inžinjerskih nauka i podrazumjeva traganja za
najjednostavnijom organizacijom rada. Posao postaje manje složan, povećava se
efikasnost i smanjuje broj grešaka u radu.
 Ergonomski pristup je usredsređen na prilagođavanja radne sredine i sredstava
sposobnostima čovjeka. Povećavaju se komfor i udobnost i na taj način smanjuje
mogućnost grešaka.

Kada se pojave novi zadaci, a samim tim i nove potrebe za kvalifakacijama potrebnim za
obavljanje tih zadataka, neophodne je redizajnirati i prilagoditi postojece poslove kako bi se
stvorila nova radna mjesta. Prilikom kreiranja posla veoma je važno poštovati određene
principe koji bi uticali na povećanje motivacije, koja dalje utiče na povećanje doprinosa
radnika organizaciji. Svi dokumenti koji se dobiju u precesu analize i dizajniranja posla mogu
biti iskorišteni za procese regrutovanja, selekcije, procjene posla, analize potreba za obukom i
ocjenjivanja posla.

6
4. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Uloga planiranje ljudskih resursa u organiciji je višestruka. Ono organizaciji omogućava da1:

 Smanji troškove predviđanja i usklađivanja ponude i tražnje za ljudskim resursima

prije nego što višak ili manjak zaposlenih preraste u ozbiljan problem.
 Optimizira upotrebu raspoloživih vještina i znanja
 Unaprijedi cjelokupan proces planiranja u organizaciji
 Identifikuje raspoloživa znanja i vještine kao i tražnju za njima
 Aktivnije uključi linijske menadžere u procesu upravljanja ljudskim resursima
 Uskladi proces strategijskog menadžmenta i planiranje ljudskih resursa

Planiranje se obično sprovodi jednom godišnje, uz mogućnost modifikacije. Vremneski

horizont planiranja može biti različit. Kod organizacija koji tek počinju sa uvođenjem sistema
planiranja ljudskih resursa, planiranje se vrši za kraće vremenske preiode. Organizacije koje
imaju iskustvo sa planiranjem obično planiraju dvije do tri godine unaprijed.

Planiranje ljudskog resursa može se definisati kao proces u kome se na osnovu anticipiranih
promjena u internom i eksternom okruženju predviđaju potrebe za ljudskim resursima u
definisanom vremenskom periodu.2

1
Rowland,K.M., Ferris G.R. 2002
2
Bogićević-Milkić B; 2010
7
5. ZAKLJUČAK

Stalne tehnološke i tržišne promjene postavljaju sve veće zahtjeve pred menadžere.
Konkurencija je ogromna, a poslovanje se nerijetko svodi na borbu za opstanak peduzeća, ali i
preduzetnika. Stručnjaci i njihova znanja su polazni resursi, oni su osnovni faktor za
ostvarenje ciljeva i bogatstva. Sposobnost donošenja odluka, inovativnost, kreativnost, smisao
za zajedništvo i timski rad, svjest o ličnoj odgovornosti, kao i briga za razvoj životnog puta -
važne su stavke ovoga resursa. Na ovom području stalno se javljaju nova znanja i nove
strukturnre grane sa svrhom sistema razmjene znanja i neprekidnog sistematskog učenja i
napredovanja. Vreme pred nama još više će širiti lepezu potrebnih znanja za uspješno
korišćenje resursa, temeljnih uslova za uspješno poslovanje. Neophodno je istražiti pojam
ljudskih resursa i dobro ga poznavati, kako bi znanje u toj oblasti mogli što bolje primjeniti u
daljem poslovanju.

8
7. LITERATURA

1) Dr Pržulj Ž., “MENADŽMENT LJDSKIH RESURSA” , Institut za razvoj malih i srednjih

preduzeća, Beograd, 2002.

2) Oštrić, S “OBRAZOVANJE U SUVREMENIM ORGANIZACIJAMA”, Hrvatski

telekom, Zagreb, 2002

3) http://www.cisco.com/global/HR

4) http://www.hrpro.hr