Univerzitet u Tuzli

Filozofski Fakultet

Odsjek: Pedagogija-psihologija

Kolegij: Psihologija rada I

Akademska godina: 2018/19

Nastavnik: dr. sc. Elvis Vardo doc.

Asistent: Alen Gabeljic, ass.

Seminarski rad

RADNA USPJEŠNOST

Student: Đeneta Đidić 10-46/15

Tuzla, 2018. god

 SAŽETAK

Radna uspjesnost skoro u svim slucajevima veze se za poslovanje odredjene radne

organizacije ali u rijedjim slucajevima se odnosi na individuu, pogotovo u slucajevima timski
organiyovanog rada. Kada posmatramo radnu uspjesnost na nivou cjelokupne radne
organizacije ona je svakako predstavljeni odnos gubitaka i dobitaka dok radna uspjesnost
posmatrana na nivou individue predstavlja poziciju radnika, razinu premije uglavnom u
odnosu na druge radnike te rijedje na stepen sposobnosti, znanja i vjestina. Procjena radne
uspjesnosti u organizacijama uglavnom je zadatak menadjera ili osobe koja se bavi
organizacijom rada ali sve vise se namece pitanje objektivnosti takve procjene te potreba za
procjenom rada od strane strucnjaka i upotrebe instrumenata koji ce dati realnu sliku kako
rezultata u radu tako i uspjeha iz razlicitih perspektiva.

SUMMARY

Work success in almost all cases relates to the operation of a particular work organization,
but in rare cases it refers to an individual, especially in cases of teamwork. When looking at
work success at the level of the overall work organization, it is certainly presented the ratio of
losses and gains, while working success at the individual level represents the position of the
worker, the level of the premium, mainly in relation to other workers, and to the level of
ability, knowledge and skills. The assessment of work performance in organizations is mainly
the task of a manager or a person involved in the organization of work, but more and more the
issue of objectivity of such an assessment, as well as the need for assessing the work by
experts and the use of instruments that will give a realistic picture of both the results of work
and the success of various perspective.
 SADRŽAJ

UVOD ........................................................................................................................................ 4

RADNA USPJEŠNOST ............................................................................................................. 6

FAKTORI RADNE USPJEŠNOSTI ......................................................................................... 7

OCJENJIVANJE RADNE USPJEŠNOSTI ............................................................................... 9

SVRHA OCJENJIVANJA RADNE USPJEŠNOSTI .............................................................. 10

METODE MJERENJA RADNE USPJEŠNOSTI ................................................................... 11

Metod rangovanja/upoređivanja ........................................................................................... 11

Skale procjene....................................................................................................................... 12

ZAKLJUCAK .......................................................................................................................... 14

LITERATURA ......................................................................................................................... 15
 UVOD

Uspjeh u radu oduvijek se posmatrao kroy odnos gubitaka i dobitaka u tokovima

poslovanja. Mnogo rijedja perspektiva koja se vezala za ovu temu jest radni uspjeh posmatran
kroz vrijeme rada, napredak i ucinak pojedinca odnosno prosjecnog radnika u jednoj
poslovnoj jedinici a da se rezultati svakako nisu vezali za odredjivanje visine plate, raznih
premija, poticaja itd.

Medjutim, shvatajuci vaznost zadovoljstva pojedinca i njegove motivacije za rad, koja

nije rezultat vanjskih poticaja nastoje se razviti tehnike mjerenja te uvesti metodi poslovanja
koji ce omoguciti sto vecu radnu uspjesnost radnika koja ce svakako doprinijeti i poslovanju
cjelokupne radne jedinice. Ono sto je kljucno u istrazivanju radne uspjesnosti jest
odredjivanje kriterija u skladu sa uvjetima rada te vrstama poslova koji zahtjevaju razlicite
vjestine, znanja i sposobnosti. Medju vaznijim kriterijima navode se stavovi radnika prema
poslu, stupanj sposobnosti, vjestina i znanja, stupanj motivacije te osobine licnosti i ambicije
radnika. Iako je moguca i bitna razlika izmedju kriterija kod osoba koje individualno
obavljaju radne zadatke i timova u kojima sudjeluje vise radnika i medjusobno su ovisni, stav
prema poslu i ambicije mogu da se izjednace kao kriteriji u obje situacije.

Istrazivanje radne uspjesnosti najvise je koristilo menadjerima i nadredjenima, uglavnom

za pracenje izvrsavanja radnih zadataka i odredjivanje visine premija te za profesionalnu
selekciju dok napretkom u poslovnom svijetu i razvojem poduzeca koja imaju razlicite
poslovne ciljeve te se bave sve novijim poslovnim podrucjima, ispitivanje radne uspjesnosti
predstavlja korak u kojem se uzimaju u obzir i potrebe pojedinca odnosno radnika i
poslodavca koji nastoji da prevazidje poslovne izazove.

Radnom uspjesnoscu odnosno ucinkom i nacinom ostvarivanja radnih ciljeva bave se kako
industrijska psihologija, tako i organizacijska psihologija i psihologija rada. Sve tri pored
osnovnih tema kojima se bave nastoje da obezbijede humanih uslova rada i ukazu na vaznost
i neophodnost postavljanja humanih i realnih ciljeva pred radnike u poslovanju te da istaknu
korist pracenja poslovanja i uvodjenja metoda koje ce potaknuti radnike i samim tim
omoguciti ostvarenje zavidnih rezultata u poslovanju.

Uprkos navedenom, pracenje radne uspjesnosti i dalje je jedna od najslabijih karika u

mnogim radnim organizacijama. U vecini slucajeve tesko je stvoriti takav sistem procjene

4
radne uspjesnosti koji ce biti strategijski sukladan, relevantan, pouzdan, osjetljiv, prihvatljiv,
specifican i praktican. Organizacije provode ispitivanja vezana za radni uspjeh uglavnom kao
proces koji prethodi nagradjivanju sto uveliko utice na rad individue zbog navedenih
informacije i cime podaci dobiveni takvim ispitivanjem nisu izrazito pouzdani.

Vrednovanje ucinka iako sluzi postizanju ciljeva radne organizacije treba i da sluzi
zadovoljenju potreba zaposlenih pa u vezi s tim nije dovoljno samo ocjenjivati ostvareni
ucinak, vec i unaprijedjivati sposobnosti zaposlenih. Metode procjenjivanja treba da budu
prosudbene u smislu stavljanja fokusa na prosle aktivnosti ali i razvojne koje bi bile
fokusirane na buducnost.

Nemoguce je ne spomenuti i greske koje se javljaju u procesu procjenjivanja radne

uspjesnosti a koje su rezultat postavljanja kriterija koji nisu karakteristicni za odredjenu vrstu
poslovanja ili je cilj poslovanja vodeci, tako da se zanemaruje individua i njene licne
karakteristike nego radna uspjesnost organizacije koja se zasniva na odnosu gubitaka i
dobitaka predstavlja glavni cilj procjene uspjesnosti iako je individualna uspjesnost radnike
jedan od faktora iste.

5
 1. RADNA USPJEŠNOST

Rad, najšire shvaćen kao svrsishodna aktivnost, utkan je u sve vrste organizacija (Čukić).

Neovisno od obilježja društvenog okruženja u kojem se zbiva, rad je predstavljao i predstavlja

temelj ljudske egzistencije (Ničić, 2017).

Pojam uspješnosti zaposlenih se odnosi na mjerljiv učinak, rezultat, ali i ponšanje i

karakteristike ličnosti neophodne za obavljanje konkretnog posla. Ocjenjivanje uspješnosti
(radnih performansi) zaposlenih je formalan sistem periodičnog pregleda i evaluacije
uspješnosti na radnom mjestu svakog zaposlenog (Župljanin, 2018).

Već u opisivanju fenomena uspešnosti, govorimo o izvršavanju zadataka, ispunjavanju

dužnosti i ostvarivanju uloga (Čukić, 2004).

Radna uspješnost je stupanj u kojem radno ponašanje zaposlenika pridonosi ostvarenju

organizacijskih ciljeva (Šverko, 2012).

Radna uspješnost je ovde posmatrana kao dobro obavljanje posla, odnosno izvršavanje
(performance) zadataka i ispunjavanje dužnosti u skladu sa određenom organizacijskom
ulogom pojedinca (Čukić,2004).

Sedamdesete i osamdesete donose nove tehnike analize posla i još više pažnje usmerene na
pitanja motivacije radnika i zadovoljstva poslom. Masovno korišćenje računara otvara niz
novih ergonomskih pitanja. Sa druge strane računari omogućavaju razvoj složenih statističkih
analitičkih postupaka. Pojavljuju se nove teme i prilazi: npr. tehnike procene radne uspešnosti
postaju sve važnije i sve razvijenije (Ničić, 2017).

Jedan od poznatijih modela radne uspješnosti Campbellov model koji uključuje osam
komponenata radne uspješnosti:

1. Uspješnost u radnim zadacima specifičnim za posao – koliko dobro djelatnik obavlja

formalne radne zadatke. Npr. koliko točno djelatnik u kontaktnom centru odgovara na upite
korisnika.

2. Uspješnost u radnim zadacima koji nisu specifični za posao – odnosi se na postupke koji se
očekuju od određene grupe unutar organizacije ili cijele organizacije, a koji nisu specifični za

6
određeni posao. Na primjer, iako svaki učitelj treba znati materiju koju predaje, od njega će se
očekivati i da održava sastanke s roditeljima, a prema potrebi da bude i pratitelj na izletu.

3. Vještina usmenog i pismenog izražavanja – kako netko govori pred publikom, bez obzira
na njenu veličinu i koliko dobro može napisati ono što se od njega traži.

4. Ulaganje truda – koliko je netko predan radnim zadacima te koliko ustrajno radi na njima.

5. Održavanje radne discipline – koliko se osoba pridržava određenih pravila i suzdržava od

nepoželjnog ponašanja.

6. Uspješnost u suradnji i timskom radu – u kojoj mjeri je djelatnik od pomoći svojim

kolegama kada im zatreba pomoć te stupanj u kojem osoba pomaže ostvarenju ciljeva grupe
koje je član.

7. Vođenje ili nadziranje – koliko je uspješna interakcija podređenog s nadređenima.

8. Upravljanje ili administracija – koliko dobro osoba obavlja nenadzorne funkcije

menadžmenta, poput postavljanja organizacijskih ciljeva, organiziranja ljudi i resursa,
nadziranja napretka, kontrole troškova i pronalaska dodatnih resursa ( Jex i Britt, 2008 prema
Gospodnetić, 2014).

2. FAKTORI RADNE USPJEŠNOSTI

Ako zanemarimo sve spoljne okolnosti koje prate rad i usredsredimo se na one koji izviru iz
čoveka, možemo da ustanovimo da je čovjekova uspješnost u radu zavisna najmanje od tri
međusobno povezana elementa: sposobnosti - ono što čovek može , znanja – ono što čovek
zna. (uključujući i vještine , - ono što čovek ume) i motivacije - ono što čovjek hoće (Ničić,
2017).

Zanimljiv i izazovan posao čini motivaciju za njegovo obavljanje višom, a život ispunjenijim.
S druge strane, dosadan i besmislen posao su jedni od najznačajnijih prepreka većoj
motivaciji za rad, a često se njihove psihološke prepreke prenose i izvan posla (Buntak i sur,
2013).

7
Kroz sustav motiviranja i nagrađivanja organizacije postižu zadovoljstvo zaposlenika što
pozitivno utječe na njihovu radnu uspješnost te posljedično i na uspješnost organizacije
(Orlović i sur, 2015).

Radna sposobnost radnika (zaposlenika) ovisi o više čimbenika. To su osposobljenost za

posao koji obavlja, dob života, uvjeti na radu, uvjeti života, prilike u obitelji (Šarić i Šarić,
2002).

Posmatrajući izolovano povezanost sposobnosti i uspešnosti radnika na određenom radnom

mestu, imajući u vidu odgovarajuće regresione koeficijente (videti stranu 40), mogli bismo
napraviti odgovarajuću formulu za izračunavanje uspešnosti na poslu, na osnovu sposobnosti
(Čukić, 2004).

Međutim (Matić, 2015) navodi da uspjeh pojedinca možemo da predvidimo ako poznajemo
njegove sposobnosti, znanje i motivaciju koji predstavljaju centralne čovekove mogućnosti.
Ako u kombinaciji nedostaje samo jedna od ovih mogućnosti, nije moguće doći do rezultata.

Sa zdravstveno–psihološkog stajališta, , radna sposobnost ovisi o stanju zdravlja, usklađivanju

zdravstvenih i psihičkih kapaciteta radnika sa zahtjevima posla koji vrši te o motivaciji za rad
(Šarić i Šarić, 2002).

Kako se pokušalo grupirati poslove na osnovu potrebnih spsobnosti, znanja i vještina koje su
ocjenjene kao važne za njihovo uspješno obavljanje, isto tako se pokušalo grupirati poslove
na osnovu mjerenja znanja, sposobnosti i vještina radnih ljudi (Tomeković, 1980).

U novije vreme se pored pomenutih pojmova uvodi i pojam kompetetnost (Kanungo &
Misra, 1992 prema Šarić i Šarić, 2002).

Kompetencije su stavovi i obrasci ponašanja koji su u samoj osnovi opis toga kako ljudi rade
svoj posao. Kompetencije utječu na to kako ljudi primjenjuju svoje znanje, tehničke vještine i
vještine upravljanja. Uobičajeno se definiraju kao skup ponašanja potrebnih za učinkovito
obavljanje zadataka i funkcija radnog mjesta (Wiliams, 2015).

Ovisno o zahtjevima posla, razlikuju se i specifični faktori inteligencije koji su potrebni za

uspješno obavljanje posla. Neki autori spominju važnost različitih oblika inteligencije, kao što
su kognitivna inteligencija, procesiranje informacija, praktična inteligencija i slično (Matić,
2015).

8
 3. OCJENJIVANJE RADNE USPJEŠNOSTI

Praćenje i ocjenjivanje radne uspješnosti je kontinuiran proces vrednovanja i usmjeravanja

ponašanja i rezultata u radnoj okolini, a ubraja se među važnija područja praćenja i
poboljšanja ukupne uspješnosti poduzeća. Temeljni cilj praćenja i ocjenjivanja uspješnosti je
podizanje opće organizacijske sposobnosti i ostvarivanje postavljenih ciljeva poduzeća
(Marušić, 2006).

Praćenje radne uspješnosti pretpostavka je, odnosno polazišna i ishodišna točka, primjene
stimulacijskih ili motivacijskih tehnika prema ljudskim potencijalima u organizaciji (Orlović i
sur, 2015).

Ocjenjivanje radnika obično vrši njihov „starješina“ i to je opravdano, jer samo onaj, koji ima
prilike da opaža ljude na poslu, može donijeti neki sud o njihovoj uspješnosti. Ali posao je
drugih stručnjaka, u prvom redu psihologa, da utvrde, koje karakteristike radnika
determiniraju „uspjeh“ , da organiziraju trening ocjenjivača i da razrade najpovoljnije metode
ocjenjivanja (Bujas, 1968).

Iako se koriste različita mjerila odnosno kriteriji uspješnosti od koristi pri ocjenjivanju su:
valjanost, pouzdanost, objektivnost, prihvatljivost i praktičnost (Župljanin, 2018).

Ako se kriterij može mjeriti onda se radnici obično ocjenjuju ili na osnovu razlika u stupnju, u
kojem oni zadovoljavaju kriterij ili pak na osnovu usporedbe s nekim radnim normama
(Bujas, 1968).

.Najznačajnija razlika je upotrebljava i li se kao kriterij procjene individualne uspješnosti

usporedba s drugim djelatnicima ili neki apsolutni kriterij s unaprijed definiranim
dimenzijama i atributima uspješnosti(Menčik, 2017).

Kad se kriterij ne može mjeriti, onda se vrši subjektivno procjenjivanje uspjeha u radu. Da bi
se to subjektivno procjenjivanje bar donekle standardiziralo i olakšalo, izrađeni su različiti
sistemi ocjenjivanja (Bujas, 1968).

9
 4. SVRHA OCJENJIVANJA RADNE USPJEŠNOSTI

Kategorizacija radnika prema uspješnosti u poslu, koji vrše, nije samo nužna pri određivanju
prognostičke valjanosti različitih testova, nego je ona potrebna i pri rješavanju nekih drugih
pitanja, koja su važna za uspjeh poduzeća (Bujas, 1968).

Suvremeni poslovni sustavi sve više naglasak stavljaju na ljudske resurse jer je identificirana
potreba za osiguranjem kvalitetnih ljudskih resursa koje ujedno predstavlja preduvjet
uspješnog poslovanja (Menčik, 2017).

Da bi se mogle donositi racionalne, i na dokazima zasnovane odluke vezane za zaposlene,

potreban je sistemski pristup praćenju i ocjenjivanju njihove radne uspješnosti (Župljanin,
2018).

Među glavne ciljeve ocjenjivanja uspješnosti ubraja se podizanje opće organizacijske

sposobnosti te ostvarivanje strategijskih ciljeva poduzeća (Menčik, 2017).

Utvrđivanje uspješnosti i korisnosti radnika potrebno je i kao osnova za unapređivanje

radnika (Bujas, 1968).

Kada je riječ o menadžmentu ljudski potencijala, neki od ciljeva ocjenjivanja uspješnosti su:
nagrađivanje dobrih djelatnika, upozoravanje na probleme unutar poduzeća vezane uz
učinkovitost obavljanja radnih zadataka, provjera dosadašnjeg sustava vrednovanja,
utvrđivanje sustava za razvoj karijere, utvrđivanje programa edukacije djelatnika i dr.
(Menčik, 2017).

Praćenje uspješnosti je u interesu pojedinca i poduzeća jer pojedinci žele dobiti informacije o
svojem radu, a poduzeće želi dobiti objektivne i relevantne informacije o radnom ponašanju i
uspješnosti svakog djelatnika (Bahtijarević-Šiber, 1999).

Ocjenjivanje profesionalne uspješnosti i upotrebljivosti radnika vrlo je delikatan posao i ako

se on ne vrši izvanredno savjesno i oprezno može izazvati vrlo nezgodnu reprekusiju na
motivaciju radnika u poslu i na međusobne odnose u radnom kolektivu (Bujas, 1968).

10
 5. METODE MJERENJA RADNE USPJEŠNOSTI

Prilikom procjenjivanja radne uspješnosti obično se koriste određene metode za procjenu.

Metode i tehnike za ocjenjivanje uspješnosti razlikuju se po stupnju razrađenosti, načinu
primjene, kriteriju procjene i dr.(Menčik, 2017).

U literaturi se spominju različite metode i tehnike prikupljanja podataka za ocjenjivače

uspješnosti zaposlenih. Sve metode međusobno se razlikuju po načinu primjene, kriteriju
ocjene i po onome što u suštini mjere, radno ponašanje, opšta svojstva, radne rezultate i sl.
(Župljanin, 2018).

Objektivna mjerenja radne uspješnosti su, obično, sasvim jednostavni postupci, prilično
uhodani uglavnom u proizvodnim organizacijama. Psiholozi se zato, u vezi sa ovim
postupcima, ne bave načinom mjerenja već samo koriste njihove rezultate, u svojim
analizama i istraživanjima (Čukić, 2004). Analiza momenata, koji nepovoljno djeluju na
tačnost subjektivnih procjena, pomaže, da se glavni izbori pogreške bar djelomično izbjegnu.
Osim toga psiholozi su razradili neke postupke, koji, ako se pažljivo primjene mogu nešto
poboljšati vrijednost subjektivnih procjena (Bujas, 1968).

Metode ocjenjivanja, prema općoj podjeli, mogu se svrstati u tri skupine: metode
uspoređivanja, ljestvice procjene i „checkin liste“ (Menčik, 2017).

5.1. Metod rangovanja/upoređivanja

Ukoliko je u nekim poslovima teško definisati apsolutna mjerila učinka ili dostignuća, i ako
nam ona nisu neophodna, obzirom na svrhu procjenjivanja uspešnosti, onda se možemo
ograničiti na utvrđivanje položaja svakog pojedinca u odnosu na ostale, po odgovarajućim
dimenzijama radnog ponašanja (Čukić, 2004).

11
Za procenjivanje relativnog položaja pojedinaca u pogledu uspešnosti u nekom poslu, koriste
se tehnike jednostavnog rangiranja, rangiranja poređenjem u parovima i grupnog rangiranja
(Čukić, 2004).

Rangovanje se sastoji u redanju ljudi, koje ocjenjujemo, u jednu ordinalnu seriju (od najboljeg
do najslabijeg ili obrnuto), na osnovu suda o njihovim međusobnim odnosima s obzirom na
razvijenost osobine, koja je predmet ocjenjivanja (Bujas, 1968).

Metode uspoređivanja procjenjuju radnu uspješnost pojedinca uspoređujući je s uspješnošću

drugih djelatnika, odnosno one ocjenjuju ukupnu radnu uspješnost. I Menčik (2017) navodi
kako, prema običnoj metodi rangiranja menadžer članove svoje grupe rangira prema njihovoj
uspješnosti od najboljeg do najgoreg.

Jednostavno rangiranje je najprikladnije kada se procenjuje uspešnost pojedinaca u okviru iste

radne grupe i kada njihov broj nije suviše veliki, orijentaciono do 20 osoba (Čukić, 2004).

Metod poređenja parova upoređuje performanse jednog zaposlenog sa performansama ostalih

članova tima. Najpogodnija upotreba ovog metoda je u situacijama gdje jedan zaposleni treba
biti unaprijeđen ili nagrađen(Župljanin, 2018).

Rangiranje poređenjem u parovima zahtjeva nešto više truda od psihologa, odnosno, onoga ko
organizuje procenjivanje, ali samim procenjivačima bitno olakšava opredeljivanje, jer je
njihova pažnja uvek fokusirana na diferenciranje dvije osobe (Čukić, 2004).

5.2. Skale procjene

Procjenjivanje radne uspješnosti u jugoslovenskim radnim organizacijama, koje je inače dugo

bilo zakonska obaveza, najčešće se svodilo na primenu jednodimenzionalne trostepene skale:
nedovoljno uspešan - prosečno uspešan - natprosečno uspešan. (Čukić, 2004).

Skale sudova sastoje se: 1. iz većeg ili manjeg broja osobina, za koje se smatra da su važne za
uspjeh u poslu i 2. od određenog broja uporišnih tačaka (kvalitetnih kategorija ili
korespodentnih brojeva), koje predstavljaju razdjele skale (Bujas, 1968).

12
Ljestvice procjene su najpopularnija metoda. One ocjenu individualne uspješnosti temelje na
usporedbi s prethodno uspostavljenim radnim standardima. Postoje grafička i deskriptivna
ljestvica (Menčik, 2017).

Ima smisla pokušati ocjeniti samo one osobine , koje su stvarno karakteristične za uspjeh u
određenom poslu i koje dovoljno često i jasno dolaze do izražaja u profesionalnoj aktivnosti,
tako da se mogu bar približno upoznati (Bujas, 1968).

Ovaj metod evaluacije se, obično u štampanoj formi, predaje ocjenjivačima radi ocjene
performansi. Predmet evaluacije mogu biti vještine, kvalitet rada, stručnost i svi oni elementi
koji su od značaja za kompaniju ( Župljanin, 2018).

Velika mana ove krajnje jednostavne skale je neodređenost kriterijuma uspješnosti, koja
dopušta da ih različiti procenjivači proizvoljno biraju, ili podrazumevaju. Nedostatak ove
skale je, također, njena mala diskriminativnost, jer samo tri kategorije razvrstavanja nisu
dovoljne za izražavanje većeg broja realnih i uočljivih nivoa uspješnosti (Čukić, 2004).

13
 6. ZAKLJUČAK

Kroz proces procjene uspjesnosti u poslovanju jedan od najvaznijih zadataka trebao bi da

bude podizanje svijesti o vaznosti zadovoljstva u poslu te stvaranje teznji za napretkom i
usavrsavanjem kod radnika. Radnici koji su osvijesteni u smislu vizije odredjene radne
organizacije ujedno ucestvuju i stvaraju vlastitu viziju svog rada sto je veoma bitno za radnu
uspjesnost a sto je moguce ostvariti pracenjem rada i davanjem povratne informacije.
Nadredjeni trebaju pomoci svakom pojedincu u radnoj organiaciji da sponaju za sta je njihov
dopinos vazan i kako njihove aktivnosti unapredjuju kako ciljeve organizacije tako i vlastite
ciljeve i ambicije. Neophodno je u mjeri u kojoj je moguce kontrolisati faktore koji uticu na
radnu uspjesnost gdje bi prvi korak bio utvrdjivanje faktora koji su karakteristicni za
odredjenu radnu organizaciju. One faktore koje nije moguce kontrolisati trebalo bi izostaviti
kako bi se izbjegla moguca frustracija radnika te primjeniti metode selekcije i reorganizacije
poslovanja kako bi svaka individua imala mogucnost da izvrsava radne zadatke u sto vecem
kapacitetu, a sto bi svakako uzelo u obzir prava radnika te njegove mogucnosti. Saradnja
radnih organizacija sa strucnjacima bi dala pozdane i provjerljive rezultate koji bi bili
primjenjivi u praksi. Pored toga, neophodna je primjena prilagodjenih i specijalno
namjenjenih instrumenata koji bi prijenjeni od strane strucnih osoba, analizom dobijenih
podataka dali objektivne i iscrpne informacije o uspjehu ili neuspjehu. Podaci o radnoj
uspjesnosti individua kao i timova, zatim podaci o radnoj atmosferi, saradnickom ponasanju,
doprinosu, izvorima motivacije i stepenu vjestina, znanja i sposobnosti omogucili bi
organizaciji izradu efikasnijeg plana poslovanja a individuama u radnoj organizaciji
samostalni razvoj i ispunjenje licnih ambicija.

14
 7. LITERATURA

1. Bujas, Z.(1968)Psihofiziologija rada.Zagreb: Izdavački zavod jugoslovenske

Akademije znanosti i umjetnost
2. Bahtijarević-Šiber, F. (1999). Management ljudskih potencijala. Zagreb: Golden
marketing
3. Buntak, K., Drožđek, I. i Kovačić, R. (2013). Materijalna motivacija u funkciji
upravljanja ljudskim potencijalima. Tehnički glasnik, 7 (1), 56-63. Preuzeto s
https://hrcak.srce.hr/101178
4. Čukić, B.(2004)Psihologija rada-usklađivanje čovjeka i posla.Kruševac:ICIM plus
5. Gospodnetić, I.(2014) Vremenska perspektiva i radna uspješnost.Diplomski
rad.Zagreb:filozofski fakultet
6. Menčik T. Praćenje radne uspješnosti i nagrađivanje. FBIM Transactions Vol. 5 No. 2
pp. 76-83
7. Marušić, S. (2006). Upravljanje ljudskim potencijalima. Zagreb: ADECO.
8. Matić, S.(2015)Izabrana poglavlja iz organizacijske
psihologogije.Karlovac:Veleučilište u Karlovcu
9. Ničić, J.(2017)Psihologija rada-priručnik.Beograd: Visoka strukovna škola za
preduzetništvo
10. Orlović, Lj., Orlović, A. i Karlović, R. (2015). Motivacija za rad, radna uspješnost i
razvoj karijere kao instrumenti upravljanja ljudskim potencijalima – percepcija
policijskih službenika. Policija i sigurnost, 24(3/2015), 226-247. Preuzeto s
https://hrcak.srce.hr/157049
11. Šarić, M. i Šarić, B. (2002). Radna sposobnost – pristup i kriteriji u ocjeni. Arhiv za
higijenu rada i toksikologiju, 53 (4), 297-304. Preuzeto s https://hrcak.srce.hr/391
12. Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje.Zagreb:
Hrvatska Sveučilišna Naklada
13. Župljanin, S.(2018)Radna uspješnost u funkciji efikasnog poslovanja. Svarog br. 17.
Str 56-69
14. Wiliams, S.(2015)Priručnik za korištenje okvira kompetencija u procesu zapošljavanja
u državnoj službi u Bosni i Hercegovini.Sarajevo: T&T concept d.o.o.

15
16