Análisis de Jordan Belfort en cuanto Poder, Conflicto y Soluciones

(Película El lobo de Wall Street)

Sergio David González Caro

201520800

Jordan Belfort un corredor de bolsa Wall Street y creador de su propia empresa Stratton

Oakmont , de padres contadores el cual a raíz de la venta de acciones con un alto margen de

ganancia en el mercado extrabursátil y su gran capacidad de ventas adquiridas en Wall Street,

funda juntos con sus amigos una empresa la cual vende dichas “acciones basura” tanto gente del

común como a adinerada posibilitando el hecho de ganar mucho dinero tanto para el como para

sus trabajadores.

Para identificar el tipo de liderazgo que ejercía Jordan como jefe de su propia empresa, se

toma como referente Lewin, Lippit & While (1953) citado en Guillén y Guil (2000), en donde

Belfort estaría dentro un tipo de liderazgo democrático, puesto que él se reunía con colaboradores

o miembros fundadores para discutir sobre los procedimientos para conseguir las metas en este

caso hacer dinero, lo anterior es un aspecto clave de este tipo de liderazgo además, también es

considerado un miembro activo del grupo, enseñando y dirigiéndolos, en donde se trata de

mantener una moral alta para que casa uno de sus empleados se desempeñen un 100% en su

trabajo, por último, los autores enmarcan otras características las relaciones interpersonales y en

las deliberaciones del cómo actuar, y eso se evidencia en escenas de grandes celebraciones, en el

uso de discurso motivacionales y en el hecho de que sus empleados tenían la autonomía de actuar

como quisieran si vendían acciones y hacían dinero.

 En cuanto a su estilo de liderazgo, Belfort encajaría en un estilo más de punto medio o

burocrático puesto que encontramos una comunicación organizacional más de tipo vertical

descendente, en donde para poder participar en las reuniones de direccionamiento de la compañía

era necesario cierto estatus dentro de la misma, además, su autoridad estaría dado desde la

formalidad puesto que es el jefe de la empresa y se tiene en cuenta la motivación del personal ya

sea con dinero o fiestas para llegar a buenos resultados. En cuanto a su estilo de dirección, se

puede hubicar en un generador de afiliación de tipo demócrata puesto que el motiva a las

personas a partir de alabanzas, haciendo promesas de que los volverá ricos y sopesando la

necesidad de pertenecer a un grupo identificándolos a sí mismo como su manada que se nota

mucho en los ritos que a veces realiza en la película como ese sonido que realiza mientras se

golpea el pecho.

Teniendo en cuenta los postulados de French y Raven (1959) citados en Guillén y Guil

(2000), es posible notar en distinto momento que Belfort hace uso de los cinco tipos de poder

puesto que es un líder influyente por su carisma, personalidad y popularidad, también muestra el

poder de recompensa, puesto que le da a sus trabajadores lo que desean en este caso diversión y

mucho dinero, por otra parte el poder de experto se demuestra en la gran cantidad conocimientos

técnicos en la bolsa y el manejo del dinero lo cual es necesario para el análisis de situaciones que

hicieron crecer a la empresa; otro poder que se ve reflejado es el informacional debido a que en

sus múltiples conferencias era capaz de influir en sus empleados y por último se muestra un

poder formal puesto que existe una jerarquía organizacional dentro de la empresa en donde él se

encuentra en la punta.

En la identificación de conflictos y soluciones se puedo observar que hay conflictos

ocasionados por intereses personales en relacionad con la obtención de poder de acuerdo con
Deutsch (1973) esto podría verse reflejado cuando Donnie Azoff y Belfort quieren sacar el dinero

del país y llevarlo a Suiza, en la cual Donnie Azoff trata de demostrar su poder frente a Brand

Bodnick, lo cual ocasiona una situación tensa que desemboca a 3 meses de arresto de Bodnick.

Otro conflicto latente se evidencia al final de la película con la investigación a Belfort y su firma,

el cual por salvarse y pagar pocos años de cárcel delata a todos sus colaboradores, en este caso es

posible denotar la interacción entre 2 partes que sería Jordan vs sus colaboradores, conductas

incompatibles puesto que delatar implicaría una posición beneficiosa a uno y a la otra parte

problemas dando por existente la intención de perjudical al otro para obtener un beneficio, otro

aspecto a resaltar es la utilización del poder otorgado por la información y una normativa que

solo posibilita beneficios a uno solo.

En cuanto al estilo de gestión como estrategia de control del conflicto se identifica uno

integrativo, el cual se caracteriza porque A tiene alto interés en los beneficios propios y en los de

B. y por ende existe entre ellos un intercambio de información y análisis de las diferencias

(Fernandez, Rascado, & Rico, 2000), teniendo en cuenta lo anterior se destaca hace uso de sus

habilidades verbales para hablar con el personal de la organización y darle tranquilidad frente a

las situación de Jordan, debido a que de esta manera da solución a la situación legal por la cual

atraviesa la compañía quedándose en la misma para dar la confianza a sus empleados; por otra

parte, tomando como referente a Rahim (2002) citado en Brosio (2015) nos damos cuenta que

Jordan no intenta cambiar la percepción de las personas haciendo alguna modificación

organizacional, sino cambia el modo en el que las personas perciben ese conflicto y que los

afronten utilizando determinadas conductas, esto se ve en la calidad charlas, elocuencia y

persuasión que tenía para influir en las personas cada vez que surgía algún problema.
Referencias

Brioso, T. (2015). La gestión de conflictos: estilos de gestión e inteligencia emocional.

Universidad de Cadiz , 6 - 13 .

Fernández, M., Rascado, P., & Rico, R. (2000). De la confrontación y el conflicto hacia nuevos

modelos de relaciones laborales. Psicología del trabajo, 329 - 351 .

Guillén, C. y Guil, R. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. España: Mc Graw

Hill. Capítulo 18.

Guillén, C. y Guil, R. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. España: Mc Graw

Hill. Capítulo 19.

Guillén, C. y Guil, R. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. España: Mc Graw

Hill. Capítulo 20.