A Munka Díjazásának Szabályai

A MUNKAHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE CÍMŰ
KIEMELT EURÓPAI UNIÓS PROJEKT
A munka
díjazásának
szabályozása
A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

TÁMOP- 2.4.8-12/1-2012-0001
A MUNKA DÍJAZÁSÁNAK

SZABÁLYOZÁSA
TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001
„A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése,
a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése”
kiemelt európai uniós projekt támogatásával
A TANANYAG A TÁMOP-2.4.8 –12/1–2012–0001 „A MUNKAHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNKAÜGYI
ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE” CÍMŰ PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA .
P R OJ E K T V E Z E TŐ
Baranyiné Kabai Erzsébet
SZAKMAI VEZETŐ
Vörös Szabolcs
SZERZŐK
dr. Hajdu Edit

dr. Szabó Melinda
L E K T O R Á LTA É S S Z E R K E S Z T E T T E
dr. Hajdu Edit
dr. Przetacznik László
dr. Nagy Péter
A TA N A N Y A G A N E M Z E T I M U N K A Ü G Y I H I V ATA L M U N K A V É D E L M I ÉS M U N K A Ü G Y I I G A Z G AT Ó S Á G Á N A K
S Z A K M A I TÁ M O G ATÁ S Á V A L J Ö T T L É T R E .
A PROJEKT AZ E U R Ó PA I U N I Ó TÁ M O G ATÁ S Á V A L , A Z E U R Ó PA I S Z O C I Á L I S A L A P
TÁ R S F I N A N S Z Í R O Z Á S Á V A L VA LÓ S U L M E G .
Nemzeti
Munkaügyi
Hivatal
K I A DJA
Nemzeti Munkaügyi Hivatal
1089 Budapest, Kálvária tér 7.
Telefon: +36 1 303 9300
www.munka.hu
www.tamop248.hu
F E L E LŐ S KIADÓ
Komáromi Róbert főigazgató
NYOMDA
NMH digitális nyomda
Táskaszám: 297/2013
Budapest, 2013
TARTALOM
ELŐSZÓ 7
ÁLTALÁNOS BÉREZÉSI SZABÁLYOK 9
A MUNKAÜGYI HATÓSÁG ELLENŐRZÉSI JOGKÖRE A MUNKABÉRT ÉRINTŐEN 9

A munkabér mértéke 9
A teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők 10
Az elvárt béremelés 10

A MUNKABÉR FOGALMA ÉS ELEMEI 11
A munkabér elemei 11
Az alapbér 12
A teljesítménybér 12
A teljesítménykövetelmény megállapítása és közlése 13
A bérpótlékok 13
A vasárnapi munkavégzés pótléka 14
A munkaszüneti napi munkavégzés pótléka 15
Műszakpótlék 15
Az éjszakai pótlék 16
A RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐBEN VÉGZETT MUNKA PÓTLÉKA 16
Általános szabályok 16
A pihenőnapon végzett rendkívüli munka pótléka 17
A munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka pótléka 17
A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlék,
illetve a szabadidő kiadásának szabályai 17
A készenlét és az ügyelet pótléka 18
A BÉRPÓTLÉK MEGÁLLAPÍTÁSÁNAK ELTÉRŐ SZABÁLYAI 19
A bérpótlékot is magában foglaló alapbér 19
Havi átalány 19
DÍJAZÁS MUNKAVÉGZÉS HIÁNYÁBAN 20
A KÖTELEZŐ LEGKISEBB MUNKABÉR,
A GARANTÁLT BÉRMINIMUM 20
A MUNKABÉR VÉDELME 22
A munkabér megállapítása 22
A munkabér kifizetése 22
A munkabér elszámolása 23
A munkabérből történő levonás 23
JOGSZABÁLYOK JEGYZÉKE 24
SPECIÁLIS BÉREZÉSI SZABÁLYOK 25
A PRÉMIUM 25
5
A JUTALÉK 27
A JUTALOM 28
CAFETERIA 28
AZ ÁTALÁNYDÍJAZÁS 30
DÍJAZÁS MUNKAVÉGZÉS HIÁNYÁBAN 31
ÁLLÁSIDŐ 31
TÁVOLLÉTI DÍJJAL FIZETETT MUNKAVÉGZÉS ALÓLI MENTESÜLÉSI ESETEK 32
A TÁVOLLÉTI DÍJ SZÁMÍTÁSA 34
Az Alapbér figyelembe vétele 34
A teljesítménybér figyelembe vétele 35

A bérpótlékok figyelembe vétele 35
A TÁVOLLÉTI DÍJ SZÁMÍTÁS KÜLÖNLEGES ESETEI 36
IRODALOMJEGYZÉK 37
JOGSZABÁLYJEGYZÉK 38
6
ELŐSZÓ
Minden ember alapvető igénye a saját, illetve családja megélhetéséhez szükséges anyagi forrás biztosítása,
amelyért rendezett munkafeltételek mellett dolgozhat. Életminősége, létét biztosító teljesítőképessége függ
attól, hogy van-e ideje és lehetősége a pihenésre, a testi-lelki regenerálódásra. Magyarország Alaptörvénye
biztosítja a jogot a méltóságot tiszteletben tartó munkafeltételekhez, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az
éves fizetett szabadsághoz. A munkaügyi hatóság feladata a munkavállalók alapjogainak védelme, amelyet az
ellenőrzésekkel, a szabálytalanságok feltárásával, illetve tájékoztatási tevékenysége révén lát el.

Az alapjogok védelme érdekében a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága,
valamint kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szervei kormánytisztviselőinek
folyamatosan lépést kell tartaniuk a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályok, a jogalkalmazói gyakorlat fo-
lyamatos változásával, gazdasági szerkezetének, foglalkoztatási jellemzőinek alakulásával. A naprakész tu-
dás fontosságát szem előtt tartva a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága
kiemelt célként tekint a munkaügyi hatósági szakemberek szakmai fejlesztésén keresztül a hatékonyság és az
ellenőrzések minőségének növelésére.
A TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 „A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés

fejlesztése” című kiemelt projekt tananyagfejlesztéssel és munkaügyi szakterületi képzések szervezésével
támogatja e célok megvalósulását.
A Projekt keretében lehetőség nyílt a munkaügyi hatóság hatáskörének teljes spektrumát felölelő tananyagok
fejlesztésére. A tankönyvek tartalmának meghatározásánál azokat a témákat kezelték kiemelten a tananya-
gok készítői, amelyek előfordulása gyakori az ellenőrzések, illetve eljárások során, valamint amelyek kezelése
akár a tájékoztatási igények esetén is felmerülhet. A tájékoztatást kérő munkavállalók és munkáltatók kérdé-
sei többször érintik a környező országok joggyakorlatát is, ezáltal jogos érdek és szükséglet, hogy a munkaügyi
hatósági szakemberek tisztában legyenek a szabályokkal és egységesen értelmezzék az irányadó előírásokat.
Bízom benne, hogy a fejlesztés keretében elkészített tananyagok jól szolgálják majd a hatósági feladatellátást,
és minden munkaügyi szakember számára olyan hasznos tartalommal bírnak, amely hozzájárul a hatékony
és eredményes munkavégzéshez.
Ezúton szeretnék köszönetet mondani minden munkaügyi szakembernek, aki részt vett a tananyagfejlesz-
tésben, aki szaktudásával és tapasztalataival segítette e hiánypótló tananyagok létrejöttét.
Köszönet illeti továbbá a Projekt munkatársait, akik operatívan támogatták a szakemberek munkáját, és biz-
tosították a tananyagfejlesztés megvalósításának hátterét.
Eredményes felkészülést és munkát kívánok!
dr. Bakos József

NMH MMI főigazgató-helyettes
7
ÁLTALÁNOS BÉREZÉSI SZABÁLYOK
A MUNKAÜGYI HATÓSÁG ELLENŐRZÉSI JOGKÖRE A

MUNKABÉRT ÉRINTŐEN
A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre 2012. július 1. napjától lényegesen módosult. A munka díjazá-

sára vonatkozó munkáltatói kötelezettségek megtartásának ellenőrzési hatásköreit a munkaügyi ellenőr-
zésről szóló 1996. évi LXXV. törvény [továbbiakban: Met.] 3. § (1) bekezdés g) és o) pontja szabályozza.
A munkabér mértéke
A Met. 3. § (1) bekezdés g) pontja szerint „a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a jogszabályban, kollektív szer-
ződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított
munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések megtartására”.
A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre tehát kiterjed a munkabérre vonatkozó valamennyi, jogsza-
bályban, kollektív szerződésben, vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szer-
ződésben előírt rendelkezések megtartására. A munkaügyi hatóság tehát jogosult ellenőrizni például, hogy
a munkáltató megfizette-e a munkavállaló részére a kötelező legkisebb munkabért vagy a garantált bérmi-
nimumot, a munkabért a Munka Törvénykönyvében meghatározott időpontban kifizette-e, illetve megtar-
totta-e a munkabér védelmére vonatkozó egyéb rendelkezéseket.
A Met. 3. § (2) bekezdése taxatív felsorolást tartalmaz arra vonatkozóan, hogy az Mt. XII. fejezetéből,
azaz a munka díjazása című fejezetből mely rendelkezések ellenőrzésére jogosult a munkaügyi hatóság,
úgymint
– az alapbér meghatározása [136-137. §],
– a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlése, a legkisebb mun-
kabér elérhetősége, garantált bér [138. § (4)-(6) bek.],
– a bérpótlékok [139-145. §-ok],
– díjazás munkavégzés hiányában [146. § (1)-(3) bek., 147. § (1) bek.],
– a kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum [153. §],
– a munkabér védelme [154-164. §],
– eltérő megállapodás [165. §].
A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre közé nem tartozik tehát:

– a betegszabadság idejére járó távolléti díj [146. § (4) bek., 147. § (2) bek.], valamint
– a távolléti díj számítása [148-152. §-ok].
A Met. szerint a munkaügyi bírság kiszabásának kötelező esetei közé tartozik a jogszabályban vagy kollektív
szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések meg-
sértése, ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót.
9
DR. SZ ABÓ MELINDA
A teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők
A Met. 3. § (1) bekezdésének o) pontja alapján „a munkaügyi ellenőrzés hatáskörébe tartozik a teljesítmény-
követelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint
a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok
megtartásának ellenőrzése”.
A teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésre vonatkozó jogsértés

besorolható mind a Met. 3. § (1) bekezdés g) pontjába, mind a Met. 3. § (1) bekezdés o) pontjába.
A Met. 7. § (1) bekezdése szerint munkaügyi bírság nem szabható ki a 3. § (1) bekezdés o) pontjába tartozó
jogsértések esetén, azonban munkaügyi bírság akár egy munkavállalót érintő jogsértés esetén is kiszabható
a 3. § (1) bekezdés g) pontjába tartozó jogsértések, azaz a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-

tényezők alkalmazás előtti közlésének elmulasztása esetén. A teljesítménykövetelmény megállapítása vo-
natkozásában a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 138. § (1) bekezdése
szerinti előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának elmulasztása esetén munkaügyi bírságot nem lehet
kiszabni, viszont a jogsértés megszüntetésére kell kötelezni (első esetben figyelemfelhívásban), vagy a jog-
sértést kell megállapítani.
Az elvárt béremelés
A Met. 3. § (1) bekezdésének t) pontja alapján „a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a költségvetési szervek, vala-
mint az egyházi fenntartású közfeladatot ellátó egészségügyi, oktatási, szociális, közgyűjteményi és közműve-
lődési szolgáltatást nyújtó munkáltató kivételével, a bruttó 300.000 forint alatti munkabérek nettó értékének
megőrzéséhez szükséges munkabéremelés – kormányrendeletben meghatározott – elvárt mértéke megfelelő
végrehajtásának megtartására”.
Az elvárt béremelés végrehajtásával és a foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról szóló

2012. évi XXI. törvény 6. §-a hatályon kívül helyezte a Met. 3. § (5) bekezdését, amely szerint 2012. január 1-je
után az ellenőrzés minden esetben kiterjed a bérkompenzáció teljesítésének vizsgálatára. A törvénymódosí-
tás során tehát a 2012. április 7. napján, illetve az ezt követően indult ügyekben nincs törvényi kötelezettség a
bérkompenzáció végrehajtásának ellenőrzésére.
A Met. 6/B. § (1) bekezdése szerint „ha a munkaügyi ellenőrzés feltárja, hogy a munkáltató az ellenőrzés alá
vont telephelyen a bruttó 300.000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munka-
béremelést a kormányrendeletben meghatározott elvárt mértéknek megfelelően nem hajtotta végre, a megál-
lapításról a munkaügyi hatóság határozatot hoz.
Ezen megállapítással kapcsolatosan nincsen helye a 6. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjában foglaltak, valamint
munkaügyi bírság alkalmazásának”. Fenti törvénymódosítás szigorította a bérkompenzációval kapcsolatos
megállapító határozatra vonatkozó kötelezettséget, így a munkáltatóra vonatkozó adatokat már a jogerőssé
válás napján nyilvánosságra kell hozni.
10
ÁLTAL ÁNOS BÉREZÉSI SZ ABÁLYOK
A MUNKABÉR FOGALMA ÉS ELEMEI
A munkabér fogalmát az Mt. nem határozza meg, azonban figyelemmel arra, hogy a munkaszerződés vissz-
terhes szerződés, munkabérnek tekinthető minden olyan pénzbeli, vagy természetbeni juttatás, amelyet a
munkáltató ad a munkavállaló részére a munkavégzésért cserébe. A munkaügyi ellenőrzés vonatkozásában
a Met. 9. § (3) bekezdés b) pontja meghatározza a munkabér fogalmát, mely szerint munkabéren a jogszabály
alapján járó illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést és tizenharmadik havi illetményt, valamint
az ügyészségi szolgálati jogviszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvényben és a
bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvényben, valamint az igazságügyi alkalma-
zottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvényben foglalt javadalmazást is érteni kell.

Az Mt. 45. § (1)–(3) bekezdései szerint a feleknek meg kell állapodniuk, azaz a munkaszerződésnek tartal-
maznia kell:
– a felek nevét, illetve megnevezését,
– a munkavállaló alapbérét, a munkakörét,
– a munkavégzés helyét (ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló
munkáját szokás szerint végzi), valamint
– a munkaviszony időtartamát (ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre).
Az ellenérték meghatározásának döntő jelentősége van, hiszen amennyiben nem állapítható meg ellenérték
a munkavégzésért, a munkavégzés nem tekinthető a munkajog hatálya alá tartozónak. Nem állapítható meg
tehát munkajogviszony, ha a felek szándéka nem ellenérték fejében történő munkavégzésre irányult, a mun-
kát végző ellenszolgáltatást nem kapott a tevékenységéért. Így tehát kiemelkedő jelentősége van az alapbér
munkaszerződésben való rögzítésének. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme ugyanis a munkavállaló
alapbérében történő megállapodás, melytől az Mt. 50. § (1) bekezdés b) pontja és (2) bekezdés b) pontja sze-
rint sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Amennyiben a felek a szerződés meg-
kötésekor nem állapodnak meg az alapbérben, a munkaszerződés érvénytelen lesz. Tekintettel arra, hogy az
alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, annak hiánya esetén a jogsértést a Met. 3. § (1) a) pontja
szerinti ellenőrzési tárgykörben állapítja meg a munkaügyi felügyelő és nem a g) pont alapján.
Az Mt. csak az alapbérben történő megállapodást írja elő kötelezően a munkaviszony létesítésekor, a mun-
kabér egyéb elemeit érintően (pl. cafetéria juttatás) a felek később is megállapodhatnak akár szóban, akár
írásban.
A munkabér elemei
– az alapbér,
– az alapbéren felüli munkabér elemek, amelyeket a felek megállapodásban, vagy a munkáltató egyoldalú
kötelezettségvállalásban rögzít, úgymint cafetéria juttatás, jutalom, prémium (a munkaügyi ellenőrzés
hatáskörébe ezen munkabér elemek ellenőrzése nem tartozik),
– az Mt.-ben, vagy munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályban meghatározott pótlékok,
– munkáltató által fizetendő juttatások, melyek a munkavállalót munkavégzés hiányában megilletik.
A korábbi Mt. lehetővé tette, hogy természetbeni munkabért állapítsanak meg a felek a pénzben meghatáro-
zott munkabér 20%-áig. Ellentétben a korábbi Mt.-vel, az új Mt. 154. §-a szerint a munkabért – külföldön tör-
ténő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni.
A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni tehát nem lehet.
Az Mt. 165. § (1) bekezdés e) pontja szerint sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés fentiektől
eltérést nem enged.
11
DR. SZ ABÓ MELINDA
Az alapbér
Az Mt. 136. § (1)-(2) bekezdése szerint „alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell megha-
tározni. Az alapbért időbérben kell megállapítani”. Általános szabály tehát, hogy az alapbért időbérben kell
megállapítani, a jogszabály azonban nem határozza meg az alapbér alapjául szolgáló időtartam hosszát. Az
alapbért a felek meghatározhatják órabérben, napibérben, hetibérben, havibérben. Az alapbér mértékének
meghatározásakor a kötelező legkisebb munkabért mindenképpen meg kell tartani. A felek a munkaszerző-
désben az alapbért meghatározhatják úgy is, hogy a jogszabály szerint kötelező legkisebb munkabérre utalnak.
Az alapbér kettős funkciót tölt be, egyrészről meghatározza, hogy a munkavállaló milyen összegű rendszeres
jövedelemre jogosult, másrészről pedig a bérpótlékok számításának alapjául szolgál.

Az Mt. 136. § (3) bekezdése meghatározza havibéres foglalkoztatás esetén az egy órára jutó bért, amelyből
egyrészről meghatározható a bérpótlék alapja, másrészről kiszámítható a távolléti díj.
„Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell
a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
b) általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével.”
[Mt. 136. § (3) bekezdés]
Az egy órára jutó bér meghatározásának módjától sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem
térhet el. A munkabér eltérhet az általános szabálytól, az időbérben történő meghatározástól. A munkavállaló
munkabére megállapítható időbérként, teljesítménybérként, illetve az időbér és a teljesítménybér összekap-
csolásával.
A teljesítménybér
Az Mt. 137. § (2) bekezdése meghatározza a teljesítménybér fogalmát, mely szerint „teljesítménybér az a
munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alap-
ján illeti meg”. Ahhoz, hogy teljesítménybérről beszéljünk, három feltételnek kell teljesülnie, egyrészről a
munkavállaló részére személyesen kell előírni, másrészről a munka elvégzése előtt kell meghatározni a tel-
jesítménykövetelményt, harmadrészről pedig a teljesítménybér alapjául a teljesítménykövetelménynek kell
szolgálnia. Teljesítménykövetelményt meghatározott munkakörökre és munkafolyamatokra is elő lehet írni,
azonban a munkavállaló számára egyértelműen elő kell írni, hogy munkateljesítményére mely normarend-
szer vonatkozik.
Az Mt. 137. § (3) bekezdése szerint a felek csak munkaszerződésben állapodhatnak meg a kizárólag teljesít-
ménybér formájában történő munkabér fizetéséről. Ugyancsak munkaszerződésben állapodhatnak meg a
felek a díjazási formáról, ha a munkabért idő- és teljesítménybér összekapcsolásával állapítják meg, de az
időbér nem éri el az alapbér összegét. A kizárólag teljesítménybér formájában történő munkabér fizetéséről a
felek nem csak a munkajogviszony létesítésekor állapodhatnak meg, sor kerülhet arra a későbbiek során is a
munkaszerződés megfelelő módosításával. E jogszabályhely célja, hogy a munkáltató egyoldalú akaratnyilat-
kozattal ne változtathassa meg a díjazás formáját. A 137. § (3) bekezdésétől sem a felek megállapodása, sem
kollektív szerződés nem térhet el.
Amennyiben a felek kizárólag teljesítménybér formájában történő munkabér fizetéséről állapodnak meg, az
Mt. 138. § (6) bekezdése alapján a munkáltatónak meg kell határoznia legalább az alapbér felét elérő garantált
bért is. Kollektív szerződés e rendelkezéstől kizárólag a munkavállaló javára térhet el. Például a munkáltató
az alapbér felénél magasabb összegű garantált bér fizetését írja elő.
12
A teljesítménykövetelmény megállapítása és közlése

Amennyiben a felek teljesítménybérezésben állapodnak meg, a teljesítést megelőzően rögzíteni szükséges
a teljesítménykövetelményt, valamint az annak eléréséhez rendelt munkabért (teljesítménybér-tényező). A
munkavállaló munkabére így az előre meghatározott teljesítménykövetelményhez igazodik, amennyiben te-
hát nem teljesíti a teljesítménykövetelményben meghatározottakat, a munkavállalót a munkabérnek csupán
a teljesítéssel arányos része illeti meg.
Az Mt. 138. § (1)-(2) bekezdése szerint „teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítményköve-
telményt állapít meg, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köte-
les meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségé-
nek vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya

alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési kö-
rébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára”. A teljesít-
ménykövetelmény megállapítására irányuló eljárás lényegében előzetes mérés, illetve számítás elvégzésé-
re irányul, amelynek során meg kell állapítani, hogy a munkáltató által rögzített teljesítménykövetelmény
a munkavállalók által teljes munkaidőben 100%-os mértékben teljesíthető-e. A teljesítménykövetelmény
megállapítására irányuló eljárás során valamennyi lényeges körülményt figyelembe kell venni, valamint meg
kell határozni az az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói kört. A teljesítmény-
követelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem
sértette a 138. § (1)-(2) bekezdésben foglaltakat, így a bizonyítási teher a munkáltatón van.
A teljesítménybéres díjazás másik eleme a teljesítménybér-tényező, amely alatt a meghatározott teljesít-

ményhez kapcsolódó munkadíj értendő. Ehhez kapcsolódóan az Mt. 138. § (5) bekezdése azt írja elő, hogy
a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapí-
tani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a
munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.
Az Mt. 138. § (4) bekezdése kimondja, hogy „a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkal-

mazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval”. A korábbi Mt. előírta, hogy írásbeli közlésnek minősül
a tájékoztatás helyben szokásos módon való közzététele. Az új Mt. a teljesítménykövetelmény közlése vonat-
kozásában nem tartalmaz ilyen rendelkezést, azonban az Mt. 18. § (2) bekezdésében rögzített szabály szerint
a tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A
munkáltatónak kell tehát bizonyítania, hogy a közlés mindenki számára hozzáférhetően megtörtént.
A bérpótlékok
Munkabér a munkavállalót a munkaszerződésében meghatározott, a munkaköréhez tartozó általános felté-
telek teljesítése esetén, a bérpótlék viszont a munkavégzés valamely rendkívüli körülménye esetén illeti meg.
Az Mt. fő szabályként mondja ki a bérpótlékra vonatkozóan, hogy a bérpótlék a munkavállalót rendes mun-
kaidőre járó munkabérén felül illeti meg [Mt. 139. § (1) bekezdés]. E rendelkezéstől sem a felek megállapodá-
sa, sem kollektív szerződés nem térhet el. Érvénytelennek kell tehát tekinteni minden olyan megállapodást,
amely a munkabér helyett kizárólag pótlékot határoz meg a munkavállaló részére. Az Mt. 139. § (2) bekezdése
szerint a felek eltérő megállapodásának hiányában a munkavállaló alapbérét kell a bérpótlék számítási alap-
jának tekinteni.
Az Mt. bérpótlékkal kapcsolatos rendelkezései diszpozitívak az Mt. 139. § (1) bekezdését kivéve, azaz az Mt.
csak ezen jogszabályhely vonatkozásában mondja ki, hogy attól sem a felek megállapodása, sem kollektív
szerződés nem térhet el. Az Mt. 139. § (2) bekezdésétől a 145. §-áig meghatározott, bérpótlékkal kapcsola-
13
DR. SZ ABÓ MELINDA
tos rendelkezésektől kollektív szerződésben akár a munkavállalók javára, akár azok hátrányára el lehet térni,
tehát a KSZ a munkavállaló pótlékra való jogosultságát kizárhatja vagy feltételhez kötheti, annak mértékét
a törvényi szabályozástól eltérő mértékben határozhatja meg, és a pótlék számítási alapja tekintetében is
eltérő szabályokat állapíthat meg. Akár kollektív szerződés, akár a felek megállapodása egyéb pótlékokat is
megállapíthat, vagyis a munkavállaló javára történő eltérés akár munkaszerződésben is történhet.
A munkabér tárgykörében meglehetősen széles körben térhet el kollektív szerződés a munkavállaló hátrá-
nyára is a törvényi szabályoktól. Normatív hatályú üzemi megállapodás azonban a munka díjazását nem sza-
bályozhatja [Mt. 268. § (1) bekezdés].
Az Mt. az alábbi bérpótlékokat nevesíti:

– a vasárnapi munkavégzés pótléka [Mt. 140. § (1) bekezdés],

– a munkaszüneti napi munkavégzés pótléka [Mt. 140. § (2) bekezdés],
– a műszakpótlék [Mt. 141. §],
– az éjszakai pótlék [Mt. 142. §],
– a rendkívüli munkaidő pótléka [Mt. 143. §], és
– a készenlét és ügyelet pótléka [Mt. 144. §].
A vasárnapi munkavégzés pótléka

Az Mt. 101. § (1) bekezdése határozza meg azon munkavállalói kört, akiknek vasárnapra rendes munkaidő
beosztható:
a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
b) az idényjellegű,
c) a megszakítás nélküli,
d) a több műszakos tevékenység keretében,
e) a készenléti jellegű munkakörben,
f ) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jel-
legéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
h) külföldön történő munkavégzés során, valamint
i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet ki-
szolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató mun-
káltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára.
Az Mt. 140. § (1) bekezdése szerint a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett mun-
kavállalók közül csak a több műszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, valamint a
kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgá-
ló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál
foglalkoztatott munkavállalókat illeti meg az ötven százalék bérpótlék. Az Mt. 140. § (1) bekezdés a)-c), f )-h)
pontjában meghatározott esetekben a munkavállalók pótlék megfizetése nélkül kötelezhetők vasárnap ren-
des munkaidőben történő munkavégzésre. A vasárnapi pótlék mértéke tehát az alapbér 50%-a, mely mérték-
től kollektív szerződés bármely irányban, a felek megállapodása csak a munkavállaló javára térhet el.
Amennyiben a munkavállalót nem rendes munkaidőben, hanem rendkívüli munkaidőben kötelezik vasár-
napi munkavégzésre, akkor őt nem vasárnapi pótlék, hanem a pihenőnapon végzett munkáért járó pótlék
[Mt. 143. § (3) bekezdés], azaz száz százalék bérpótlék illeti meg.
Az Mt. nem rendelkezik egyértelműen arról, hogy jár-e a munkavállaló részére a vasárnapi munkavégzésért
járó pótlék, amikor az adott munkáltató vagy munkakör több kategóriába is besorolható. Az eltérő jogértelme-
14
zések elkerülése érdekében a foglalkoztatáspolitikáért felelős minisztérium adott jogalkalmazási iránymuta-

tást. Az Mt. szabályozásának szemlélete abból indul ki, hogy a pótlékra való jogosultság azon munkavállalói
kört illesse meg, akik a munkáltató munkaszervezésének következtében végeznek vasárnap rendes munka-
időben munkát. Ennek következtében nem jogosultak a pótlékra azok a munkavállalók, akiknek esetében a
vasárnapi munkavégzés a foglalkoztatás vagy a munkáltató jellegéből fakadóan mintegy magától következik.
A munkaszüneti napi munkavégzés pótléka

A munkavállaló munkaszüneti napon rendes munkavégzésre az Mt. 102. § (2) bekezdése szerint az alábbi
esetekben kötelezhető:
– a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben;

– az idényjellegű tevékenység keretében;
– a megszakítás nélküli tevékenység keretében;
– a társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás
jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén;
– a külföldön történő munkavégzés során.
Az Mt. 102. § (1) bekezdése alapján munkaszüneti napok: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pün-
kösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. A munkaszüneti pótlékra való jogo-
sultság szempontjából a munkaszüneti nappal egy tekintet alá esik a húsvét- és pünkösdvasárnap, valamint a
vasárnapra eső munkaszüneti nap is [140. § (2) bekezdés]. Utóbbi esetekben a munkavállalót nem illeti meg
pótlék kétfajta címen, azaz részére csak a munkaszüneti napi pótlék jár, a vasárnapi pótlék nem.
Az Mt. 140. § (2)-(3) bekezdése szerint munkaszüneti napi pótlék a munkaszüneti napon rendes munkaidő-
ben munkavégzésre kötelezett munkavállalót illeti meg, amelynek mértéke az alapbér 100%-a. A 140. § (2)-
(3) bekezdésének rendelkezésétől kollektív szerződés eltérhet, akár a munkavállaló javára, akár hátrányára.
A felek megállapodása csak a munkavállaló javára térhet el. Amennyiben a munkavállalót nem rendes mun-
kaidőben, hanem rendkívüli munkaidőben kötelezik munkaszüneti napi munkavégzésre, akkor részére nem
munkaszüneti napi pótlék, hanem az Mt. 143. § (4) bekezdése szerinti pótlék jár.
Műszakpótlék
Az Mt. 141. § (1) bekezdése szerint a munkavállalót akkor illeti meg műszakpótlék, ha a beosztás szerinti napi
munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, és a 18 és 6 óra közötti időtartamban végez munkát.
Az Mt. 141. § (2) bekezdése meghatározza, hogy mit értünk a munkaidő rendszeres változása alatt, a változást
rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a mun-
kanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között
legalább négy óra eltérés van. A jogszabály két dolgot emel ki, amelynek egyidejűleg teljesülnie kell, egyrész-
ről, hogy havonta vagyis egy hónapon belül a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének a munkanapok leg-
alább egyharmadában el kell térnie, másrészről a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább
négy óra eltérésnek lennie kell.
Az Mt. a korábbi Mt.-vel ellentétben nem tesz különbséget a délutáni és éjszakai műszak között, hanem egy-
ségesen szabályozza a jogosultságot a 18 óra és 6 óra közötti időszakra, így a 14-18 óra közötti időtartamra
műszakpótlék nem jár.
A munkavállalót megillető műszakpótlékra vonatkozó rendelkezések egyszerűsödtek azzal, hogy a munka-
vállaló műszakpótlékra való jogosultsága független más munkavállalók munkavégzésétől; megszűnt így pél-
dául az úgynevezett „ölelkező műszak” problematikája.
15
DR. SZ ABÓ MELINDA
A műszakpótlék mértéke tehát az alapbér 30%-a, mely mértéktől kollektív szerződés bármely irányban, a fe-
lek megállapodása azonban csak a munkavállaló javára térhet el. Ez utóbbi azt jelenti, hogy pl. a pótlék össze-
gét magasabb mértékben határozzák meg, illetve ha az Mt-ben meghatározott időszakon kívülre is állapíta-
nak meg pótlékot, mint például a 14-18 óra közötti időszakra.
A műszakpótlék a munkavállalót egyéb pótlékoktól függetlenül megilleti, kivéve az éjszakai pótlékot. Ameny-
nyiben a munkavállaló más címen jogosult pótlékra – például vasárnap végez pótlékra jogosító munkát – a
vasárnapi munkavégzésért járó pótlék mellett jogosult egyidejűleg a műszakpótlékra is. Mind a rendes, mind
pedig a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre jár pótlék, rendkívüli munkaidőben történő munka-
végzés esetén annak pótlékával együtt.

Az éjszakai pótlék
Az Mt. 142. §-a szerint „a munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai
munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár”. Az Mt. 89. §-a
alapján éjszakai munkának minősül a 22 óra és 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés. Éjszakai
pótléka tehát azon munkavállalók jogosultak, akik alkalomszerűen végeznek éjszakai munkát, valamint ha
az éjszakai munka időtartama az egy órát meghaladja. Például, ha a munkavállaló 16 órától 23 óra 45 percig
dolgozik, a munkáltató köteles éjszakai pótlékot fizetni a 22 óra és a 23 óra 45 perc közötti időtartamra. Az
éjszakai pótlékra vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés eltérhet. A felek megállapodása csak a
munkavállaló javára térhet el.
A RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐBEN VÉGZETT MUNKA PÓTLÉKA
Az Mt. 107. §-a szerint „rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidő-kereten felüli, az
elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő,
továbbá az ügyelet tartama”. Az Mt. 143. §-a szerint a munkáltató többletdíjazást köteles nyújtani a munka-
vállalónak a rendes munkaidőt meghaladóan, a fenti időszak alatt végzett tevékenységéért. A többletdíjazás
formája lehet:
– bérpótlék és/vagy szabadidő;
– átalánydíj;
– pótlékot is magában foglaló alapbér.
Az Mt. 143. §-a szerinti bérpótlék, a bérpótlékra vonatkozó általános szabályok alapján a rendes munkaidőre
járó munkabérén felül illeti meg a munkavállalót, azaz a munkavállaló a pótlék mellett minden olyan díjazás-
ra jogosulttá válik, amely őt a rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén megilletné (pl. a vasárnapi
vagy a munkaszüneti napi munkavégzés pótléka).
A jogszabály a rendkívüli munkáért járó bérpótlékra való jogosultság esetében megkülönbözteti, hogy a rend-
kívüli munkavégzésre az általános munkarend szerinti munkanap vagy pihenő-, illetve munkaszüneti napon
kerül sor.
Általános szabályok
Az Mt. 143. §-a szerint „a munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – a munkaviszonyra vonatkozó sza-
bály, vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár:
a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
16
b) a munkaidőkereten vagy
c) az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.”
A bérpótlék mértéke az alapbér 50%-a. A szabadidő viszont nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli mun-
kaidő vagy a végzett munkaidő tartamánál. A rendkívüli munkavégzés időtartamára – ha a felek szabadidőben
történő ellentételezésben állapodtak meg – az alapbér arányos része is jár. A rendkívüli munkavégzést elsőd-
legesen bérpótlék formájában kell kifizetni, ugyanakkor munkaviszonyra vonatkozó szabály, – vagy a felek
megállapodhatnak úgy is – hogy a munkáltató ezt szabadidőben adja ki a munkavállaló részére. A felek meg-
állapodására a törvény nem ír elő írásbeli alakot, így akár szóban is megállapodhatnak. Amennyiben a felek
szóban állapodnak meg, a megállapodás létrejöttét annak a félnek kell bizonyítania, aki erre hivatkozik. Mun-
kaügyi ellenőrzés során a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az Mt. 143. § (1) bekezdése szerinti pénzbeli
térítés helyett szabadidőben történő ellentételezésben állapodtak meg. Munkaviszonyra vonatkozó szabály

illetve megállapodás hiányában kizárólag pótlék formájában lehet ellentételezni a rendkívüli munkavégzést.
A pihenőnapon végzett rendkívüli munka pótléka

Amennyiben a munkavállalót a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapján (heti pihenőidőben) kötelezik
rendkívüli munkavégzésre, a bérpótlék mértéke az alapbér 100%-a, vagy 50% és egy másik heti pihenőnap
(heti pihenőidő). A munkáltató dönt arról, hogy a munkavállaló a pihenőnapon végzett munkáért bérpótlék-
ban vagy másik pihenőnapban és pótlékban fog részesülni.
A pihenőnapon (pihenőidőben) elrendelt rendkívüli munkaidő esetében pótlék a munkavállalót a rendes

munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
A munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka pótléka

Ha a munkavállalónak munkaszüneti napon rendelnek el rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést,
részére az Mt. 143. § (4) bekezdése alapján ugyancsak pótlék jár, amelynek mértéke az alapbér 100%-a, amit
szabadidővel, vagy pihenőidővel nem lehet megváltani.
A munkavállaló részére csak korlátozott körben, az Mt. 108. § (2) és (3) bekezdése alapján rendelhető el mun-
kaszüneti napon rendkívüli munkavégzés.
A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlék,

illetve a szabadidő kiadásának szabályai
A rendkívüli munkaidőben végzett munka pótléka a munkavállalót minden esetben a rendes munkabérén,
azaz az időarányos alapbérén (teljesítménybérén) és az esetleges, egyéb jogcímeken járó pótlékokon felül il-
leti meg.
A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlék a munkavállalót a rendkívüli munkavégzés időtarta-
mával azonos időtartamra illeti meg, míg a szabadidő tartama megegyezik a ténylegesen teljesített rendkívüli
munkaidő tartamával.
A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként járó szabadidőt vagy másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt):
– főszabály szerint [Mt. 143. § (5) bekezdés] legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkavégzést követő hónap-
ban kell kiadni,
17
DR. SZ ABÓ MELINDA
– egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén [Mt. 97. § (3) bekezdés] a szabadidő, pihenőidő (pi-
henőnap) kiadásának határideje a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak vége,
– a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig
kell kiadni.
Az Mt. a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként járó szabadidő vonatkozásában új szabályként kimondja,

hogy a felek megállapodhatnak abban, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjá-
ig kell kiadni. Például a 2013-ban teljesített rendkívüli munkavégzésért járó szabadidő a felek megállapodása
alapján 2014. december 31. napjáig is kiadható. Ebben a feleknek a rendkívüli munkavégzés elrendelése előtt
meg kell állapodniuk.
Az Mt. 143. §-ától kollektív szerződés eltérhet, akár a munkavállaló javára, akár hátrányára. A felek megálla-

podása csak a munkavállaló javára térhet el.
A készenlét és az ügyelet pótléka

A készenlét és ügyelet elrendelésének szabályait az Mt. 110-112. §-ai tartalmazzák. Az Mt. 144. § (1) bekez-
dése szerint a készenlét és ügyelet időtartamára a munkavállaló részére pótlék jár, készenlét esetén a pótlék
mértéke 20%, ügyelet esetén 40%.
Amennyiben a munkavállaló számára készenlétet rendelnek el, annak időtartama alatt a munkavállaló
maga határozza meg a tartózkodási helyét, és a tényleges munkavégzésre nem minden esetben kerül sor. A
20%-os pótlékot tehát azért kapja a munkavállaló, hogy mindig készen kell állnia az esetleges munkavég-
zésre, így a szabadidejével csak részben rendelkezik önállóan. Amennyiben a készenlét ideje alatt tényleges
munkavégzésre is sor kerül, a munkavállalót erre az időtartamra nem a készenléti pótlék, hanem a rendkí-
vüli munkaidőben való munkavégzés ellenértékére vonatkozó általános szabályok szerinti pótlék illeti meg
[Mt. 139-143. §], vagyis a munkavállalónak pótlék vagy szabadidő jár. Az általános szabályok szerint kell
díjazni, ha a készenlét alatt teljesítendő munkavégzésre vasárnap vagy munkaszüneti napon, vagy műszak-
pótlékra (éjszakai pótlékra) jogosító időpontban kerül sor.
Ügyelet esetén a munkáltató határozza meg a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn kívüli rendelkezésre ál-
lás helyét, az Mt. ezért magasabb összegű, 40%-os pótlékot határoz meg ügyelet esetére. Amennyiben az ügye-
let időtartama alatti munkavégzés pontosan meghatározható, akkor erre az időtartamra az Mt. 139-143. §-ai
szerint ugyancsak jár pótlék. Ha a tényleges munkavégzés időtartama nem határozható meg, nem mérhető
egyértelműen, pl. többször, rendszertelen időszakonként kell rövidebb időtartamú munkát végeznie, akkor a
munkavállaló részére az ügyelet egész tartamára az Mt. 144. § (3) bekezdése alapján 50% pótlék jár, mintha az
ügyelet időtartama alatt rendkívüli munkavégzést teljesített volna a munkavállaló.
Az Mt. 144. §-ában meghatározott készenlétre és ügyeletre vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés
eltérhet, akár a munkavállaló javára, akár hátrányára. A felek megállapodása azonban csak a munkavállaló
javára térhet el.
18
A BÉRPÓTLÉK MEGÁLLAPÍTÁSÁNAK ELTÉRŐ SZABÁLYAI
Az Mt. szerint a felek, azaz a munkáltató és a munkavállaló az általános szabályoktól eltérő díjazási formák-
ban állapodhatnak meg, a bérpótlékot is magában foglaló alapbér, vagy átalány formájában.
A bérpótlékot is magában foglaló alapbér

Az Mt. 145. § (1) bekezdése szerint a felek megállapodhatnak a vasárnapi és munkaszüneti napi (rendes)
munkaidőben való munkavégzés pótlékát, a műszakpótlékot, illetve az éjszakai pótlékot is magában foglaló
alapbérben. A jogszabály értelmében így rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzés, készenlét és

ügyelet esetére nem állapítható meg a pótlékot is magában foglaló alapbér.
Tekintettel arra, hogy a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az alapbér meghatározása, így amennyiben
a felek pótlékot is magában foglaló alapbérben állapodnak meg, azt a munkaszerződésben rögzíteni kell. A
munkaszerződésben rögzíteni kell azt is, hogy az alapbér mely pótlékokat foglalja magában, így azon pótlékok
esetében, amelyekben nem állapodtak meg, a munkáltató köteles azt a jogszabályban meghatározott mérték-
ben megfizetni.
Havi átalány
Az Mt. 145. § (2) bekezdése szerint a felek munkaszerződésben megállapodhatnak a bérpótlékot is, vagy ké-
szenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányban.
Az Mt. nem határozza meg sem a bérpótlékot is magában foglaló alapbér, sem pedig az átalány esetében az
eltérés mértékét.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezések-
ről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény 9. § (2) bekezdése szerint „2013. június 30.
napjáig az Mt. 145. §-ának első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek melletti foglalkoz-
tatás esetén:
a) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban
kifizetett bérpótlék havi átlagánál,
b) az alapbér Mt. 145. § (1) bekezdése szerint történő meghatározása esetén, az alapbér nem lehet alacso-
nyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a
megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél.”
Az összeg meghatározása során az Mt. 140-144. §-ában meghatározott bérpótlékot kell figyelembe venni.
Mind a pótlékokat is magában foglaló alapbérben történő megállapodás esetén, mind az átalány megállapí-
tásánál az alapbérnek a mindenkori kötelező legkisebb munkabér összegét meg kell haladnia. A munkaügyi
ellenőrzés során fentiek vonatkozásában azt vizsgálja a hatóság, hogy a felek a munkaszerződésben vagy an-
nak módosításában a fenti eltérő díjazási formák valamelyikében megállapodtak-e, illetve az átmeneti sza-
bályokat betartották-e.
19
DR. SZ ABÓ MELINDA
DÍJAZÁS MUNKAVÉGZÉS HIÁNYÁBAN
Amennyiben a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejé-

ben nem tesz eleget, a munkavállalót a kieső időre, vagyis az ún. állásidőre munkavállalói alapbére illeti meg.
A munkáltató mentesül a fizetési kötelezettség alól, ha a munkavégzést elháríthatatlan külső ok, pl. rendkívü-
li időjárási körülmény akadályozza meg.
A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy valamely okból a munkáltató mentesíti a munka-
vállalót a munkavégzés alól. Ebben az esetben a felek szabadon állapodhatnak meg abban, hogy a munkavál-
laló részére jár-e díjazás vagy sem.

Az Mt. szabályai szerint kötelezően jár díjazás az alábbi munkavégzési kötelezettséggel nem járó időtarta-
mokra, úgymint:
– a szabadság tartamára [115-121. §],
– a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá [55. § (1) bekezdés c) pont],
– a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra [55. § (1) bekezdés d) pont],
– a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két
órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára
[55. § (1) bekezdés e) pont],
– hozzátartozója halálakor két munkanapra [55. § (1) bekezdés f ) pont],
– általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés
esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre [55. § (1) bekezdés g) pont],
– bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra [55.
§ (1) bekezdés i) pont], kizárólag abban az esetben, ha a munkavállaló meghallgatására tanúként kerül sor,
– ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt in-
dokoltnak látja, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesíti a
munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [55. § (2) bekezdés],
– óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanap-
ra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
– ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatá-
rozása nélkül írja elő.
A munkavállalót a fenti esetekben a távollét idejére távolléti díj illeti meg.
Az állásidőn, illetve a távolléti díjon felül a munkavállalót bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli men-
tesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
Ugyancsak díjazás, a távolléti díj 70%-a, valamint arányos pótlék illeti meg a munkavállalót a betegszabadság
idejére. A munkaügyi ellenőrzés hatáskörébe azonban nem tartozik bele a távolléti díj kiszámítása.
A KÖTELEZŐ LEGKISEBB MUNKABÉR,

A GARANTÁLT BÉRMINIMUM
Az Mt. 153. §-a rendelkezik a kötelező legkisebb munkabér, illetve a garantált bérminimum szabályairól. E
jogszabály a Kormány hatáskörébe utalja a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzul-
tációt követően a kötelező legkisebb munkabér, valamint a garantált bérminimum összegének és hatályának
megállapítását. Fentiek mellett a Kormány felhatalmazást kapott arra is, hogy munkavállalói csoportonként,
20
vagy regionálisan eltérő minimálbért állapítson meg. A minimálbér összegének, valamint hatályának meg-
határozásakor figyelembe kell venni a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti mun-
kaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi
területek munkaerő–piaci sajátosságait.
Az Mt. kimondja, hogy a minimálbért naptári évenként felül kell vizsgálni.
A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséget, szakképzettséget igénylő munkakörök-

ben fizetendő legalacsonyabb bér, amit a munkáltató köteles megfizetni a munkavállaló részére. Amennyiben
a munkakör nem igényel ilyen végzettséget, az nem eredményezi a garantált bérminimum fizetését, akkor
sem, ha a munkavállalónak egyébként magasabb szintű végzettsége van. Fentiek mellett a munkáltató nem
köteles garantált bérminimumot megfizetni annak a munkavállalónak sem, aki a munkakörhöz előírt képe-

sítéssel nem rendelkezik.
A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 390/2012.

(XII. 20.) Korm. rendelet az alábbiak szerint rendelkezik a 2013. évi minimálbér és a garantált bérminimum
összegéről:
– A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb ösz-
szege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2013. január 1-jétől:
– havibér alkalmazása esetén 98.000 forint;
– hetibér alkalmazása esetén 22.560 forint;
– napibér alkalmazása esetén 4.510 forint;
– órabér alkalmazása esetén 564 forint.
– A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben fog-
lalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2013. január 1-jétől
– havibér alkalmazása esetén 114.000 forint;
– hetibér alkalmazása esetén 26.250 forint;
– napibér alkalmazása esetén 5.250 forint;
– órabér alkalmazása esetén 656 forint.
Fenti Korm. rendelet 2. § (3) bekezdése szerint „teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszá-

zalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munka-
bérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes):
a) (1) bekezdés szerinti kötelező legkisebb összege 2013. január 1-jétől 98.000 forint,
b) (2) bekezdés szerinti garantált bérminimum összege 2013. január 1-jétől 114.000 forint”.
A Korm. rendelet 2. § (5) bekezdése szerint „részmunkaidő esetén:

a) az (1)-(3) bekezdésben meghatározott havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan
csökkentve,
b) az (1) és a (2) bekezdésben meghatározott órabértételt az ott szereplő összeggel, illetve annak (4) bekezdés
szerint arányosan változó összegével kell figyelembe venni”.
21
DR. SZ ABÓ MELINDA
A MUNKABÉR VÉDELME
Az Mt. 154-164. §-ai rendelkeznek a munkabér védelmére vonatkozó szabályokról, melyek közé tartoznak:
– a munkabér megállapítása;
– a munkabér kifizetése;
– a munkabér elszámolása;
– a munkabérből történő levonás szabályai.
A munkabér megállapítása

Az Mt. általános szabályként mondja ki, hogy a munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni. Külföl-
dön történő munkavégzés, vagy jogszabály eltérő rendelkezése esetén lehetséges a munkabért a forinttól el-
térően más pénznemben megfizetni. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más
formában kifizetni nem lehet. Az Mt. 165. § (1) bekezdés e) pontja szerint sem a felek megállapodása, sem
kollektív szerződés a fentiektől eltérést nem enged.
A munkabér kifizetése
Az Mt. általános szabályként rögzíti, hogy a munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig ki kell fi-
zetni. Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérő kifizetési időpontot is megállapíthat, azonban a
felek csak a munkavállaló javára térhetnek el az általános szabálytól.
A munkabér kifizetése történhet bankszámlára utalással, illetve készpénzben. Amennyiben a munkáltató

bankszámlára utalja a munkabért, úgy kell eljárnia, hogy a bérfizetési napon a munkavállaló rendelkezzen
a munkabérrel. A munkavállaló részére többletköltséggel nem járhat a munkabér kifizetése. A munkabért a
munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni. E körben a munkavállalót bírósági vagy hatósági
határozat korlátozhatja. Készpénzben történő fizetés esetén a munkabért, amennyiben a bérfizetési nap heti
pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell
kifizetni. Ha munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, a munkabért ré-
szére a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére
a tartózkodási helyére kell megküldeni. A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni a szabad-
ság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bér-
fizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli [Mt. 159. § (5) bekezdés]. A munka-
bért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabért
csak az ott dolgozóknak lehet kifizetni. A munkabért munkaidőben kell kifizetni [Mt. 159. § (6) bekezdés].
Az Mt. 159. § (5)-(6) bekezdésétől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés eltérést nem enged.
A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére
a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon
érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot kell fizetnie a munkáltatónak. Ettől a ren-
delkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. A kizárólag teljesítménybérrel díja-
zott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak
egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizet-
ni. Ebben az esetben a munkáltató az alapbér felének megfelelő összegű előleget legalább havonta köteles
megfizetni.
22
A munkabér elszámolása
Az Mt. a munkabér kifizetésétől megkülönbözteti a munkabérről történő elszámolást. Az Mt. általános sza-
bályként mondja ki, hogy a munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alka-
lommal kell elszámolni és a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell írásban közölni a munkavállalóval. A
tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét
és összegét ellenőrizni tudja.
Azért, hogy a munkabér a tárgyhónapot követően határidőben kifizetésre kerülhessen, a munkabér elszámo-
lásainak már az elszámolási időszak letelte előtt meg kell történnie. Ezért az elszámolás és a kifizetés között
előfordulhatnak olyan váratlan események, mint például keresőképtelenség, rendkívüli munka, amelyek a
munkabér elszámolását módosíthatják. Ebben az esetben a munkáltató köteles a tárgyhónapot követő hónap

20. napjáig a munkavállalót erről a körülményről és az elszámolás módosításáról tájékoztatnia. Amennyiben
a módosítás eredményeképpen a munkavállaló alacsonyabb munkabérben részesült, a tárgyhónapot követő
hónap 20. napig részére a különbözetet ki kell fizetnie. Abban az esetben, ha a munkáltató a módosított el-
számolás alapján magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelés
szabályai szerint levonhatja.
Amennyiben a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztásban és órabérben foglalkoztatja a munkavállalót

– eltérő megállapodás hiányában – a munkáltatónak az Mt. 136. § (3) bekezdésében foglaltak figyelembevéte-
lével kell elszámolnia és kifizetnie a munkavállalót.
Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás esetén a munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az

általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapján kell elszámolni. A mun-
kaidőkeret lejártát követő húsz napon belül, amennyiben a munkavállaló a részére elszámolt munkabérnél
alacsonyabb összegű munkabérben részesült, részére a különbözetet meg kell fizetni. Ha pedig a munkaválla-
ló az elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, a többlet az előlegnyújtásból eredő
követelésre vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazásával levonható.
A munkabérből történő levonás

A munkabérből történő levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható ha-
tározat alapján van helye.
Az Mt. a munkabérről való lemondást érintően kimondja, hogy a munkavállaló munkabér igényéről egyoldalú
nyilatkozattal nem mondhat le.
A munkáltató a munkavállalóval szembeni követelését levonhatja, ha az előlegnyújtásból ered, vagy – a le-

vonásmentes munkabérrészig –, ha ehhez a munkavállaló hozzájárult. A levonásmentes munkabérrészt a
végrehajtási törvény állapítja meg. A törvény tiltja a levonásmentés munkabérrész engedményezését, illetve
a munkabérrel szembeni, más jogcímen vagy jogviszonyból eredő követelés beszámításának lehetőségét is.
23
DR. SZ ABÓ MELINDA
JOGSZABÁLYOK JEGYZÉKE
1. 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről

2. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
3. 1992. évi XII. törvény a munka törvénykönyvéről
4. 2004. évi CXL. törvény a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól
5. 390/2012. (XII. 20.) Korm. rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérmini-
mum megállapításáról
6. 2012. évi XXI. törvény az elvárt béremelés végrehajtásával és a foglalkoztatással összefüggő egyes törvé-
nyek módosításáról
7. MK. 83. számú állásfoglalása

8. 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével össze-
függő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról
24
SPECIÁLIS BÉREZÉSI SZABÁLYOK
A gyakorlatban az Mt. által szabályozott alapbéren és bérpótlékokon kívül alkalmazásra kerülnek olyan bér-
elemek is, amelyeknek a feltételrendszerét és a kereteit törvényi szabályozás hiányában a bírói gyakorlat ala-
kítja. Ilyennek tekinthető például: a prémium, a mozgóbér, a bónusz, a jutalom és az ösztönző jellegű bérpótlék.
A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét

meg kell tartani [Mt. 12. § (1) bekezdés].
A törvény meghatározza az e körben figyelembe veendő körülményeket. A munka egyenlő értékének megál-
lapításánál ezért különösen figyelembe kell venni: az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét,
a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, a fizikai vagy szellemi erőfeszítést, a tapasztalatot, a
felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat.
E szabályok alkalmazásában munkabérnek minősül a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyúj-
tott pénzbeni és természetbeni juttatás [Mt. 12. § (2) bekezdés] is.
A PRÉMIUM
A prémium a munkavégzéssel szükségképpen együtt nem járó, előre meghatározott többletteljesítmény el-
érése esetén – a felek megállapodása, vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján – járó jutta-
tás, amely a bírói gyakorlat alapján munkabérnek minősül (BH.1997.50.). Formáját tekintve a munkavállalót
ösztönző bérforma, amelyet az alapbéren vagy az azt helyettesítő teljesítménybéren felül járóan tűznek ki
olyan teljesítmény elérése érdekében, amelyet az alapbér nem, vagy nem kellően képes elismerni.
A prémium elsődleges feltétele a prémiumfeladat kitűzése. Elnevezésétől függetlenül prémiumnak minősül

az olyan juttatás, amely előre kitűzött feladathoz kapcsolódik. Ezért ha a „mozgóbérnek” nevezett juttatás
kifizetését valamely előre meghatározott feladathoz kötik, akkor az prémiumnak minősül. A prémium kitűzé-
se a munkáltató mérlegelési körébe tartozó kérdés. Ha a munkáltató önkéntesen ösztönző bért határozott meg
a munkavállalójának, annak visszavonása már nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe.
Az ösztönző munkabér megállapításának és visszavonása feltételeinek olyannak kell lenniük, amelyek oksze-
rűen és konkrétan összefüggnek a munkavállaló kötelezettségeivel (BH.1997.371.). A munkáltató a prémium
fizetését további feltételtől, például a gazdálkodásának eredményességétől a munkavállaló teljesítményének
értékelésétől is függővé teheti (BH.2002.158.).
Ugyanakkor a munkáltató fenntarthatja a prémiumnak az összes körülmény utólagos értékelése alapján tör-
ténő megadására vonatkozó jogát. Ha elbírálási kötelezettsége körében ennek eleget tesz, az intézkedése nem
minősül jogellenesnek (BH.1999.427.).
A munkáltató a prémiumfeladatok meghatározása mellett prémiumfizetést kizáró vagy csökkentő tényező-

ket is megállapíthat (LB. Mfv. II.10.569/1999.). Meghatározhat olyan kikötést is, hogy részleges teljesítés ese-
25
DR. HA JDU EDIT
tén nem jár prémium. Ezt a kizáró feltételt azonban a prémiumkitűzésnek kifejezetten tartalmaznia kell
(BH.2000.125.) Amennyiben azonban részteljesítés esetén a munkáltató – a kitűzésben foglaltak ellenére
– másoknak mégis fizet azonos feltételek fennállása esetén prémiumot, a hasonló munkakörű, feladatú és
teljesítésű munkavállalók között nem tehet különbséget önkényesen, hanem ilyenkor azonos elvek szerint
kell eljárnia (LB. M. törv. I.10.214/1989.). Amennyiben a prémiumfeladat nem teljesült, a bíróság általá-
ban nem vizsgálhatja, hogy a prémiumfeladat teljesíthetőségét milyen körülmények befolyásolták, ezért
a munkavállaló nem sérelmezheti, hogy a munkáltató nem helyesen állapította meg a prémiumfeladatot
(LB. Mfv. I.10.770/2001.).
A munkaviszony megszűnése után bekövetkező eredményre prémiumigény akkor alapítható, ha az a munka-

vállaló közreműködésére vezethető vissza. Amennyiben ennek fennállását a munkavállaló nem bizonyítja,
prémiumot jogszerűen nem igényelhet (MD.III.459.).

A prémiumkitűzés nemcsak kifejezett munkáltatói intézkedéssel, hanem hallgatólagosan is történhet.
Ha az üzemágvezető magára nézve készítette el a prémiumfeltételt, amelyet a vezérigazgató hallgatólagosan

elfogadott, a bíróság az adott ügyben jogszerű prémiumkitűzésnek minősítette az üzemágvezető által készí-
tett prémiumfeltételt (LB.Mfv.II.10.041/2000.).
A munkáltató nemcsak esetenként, hanem szabályzat formájában, azaz általánosan is rendelkezhet a pré-
miumkiírásról a korlátozó és kizáró tényezők, az eljárási rend, a kifizetés fedezetéül szolgáló anyagi forrás
és a premizált munkakörnek tekinthető munkakörök meghatározásával. Ezzel az Mt. 17. §-ban foglalt, a
munkavállalók meghatározott csoportjára irányadó jognyilatkozatot tesz. A munkáltatói szabályzat közölt-
nek tekintendő, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [Mt. 17. § (2) bekezdés].
A címzettel való közléssel a szabályzat hatályossá válik és csak a címzett(ek) hozzájárulásával módosítható
vagy vonható vissza. Ez alól kivételt képez, ha a prémiumfizetésre vonatkozó kötelezettségvállalás teljesítése
a munkáltató körülményeiben a közlést követően bekövetkező lényeges változás miatt lehetetlenné válna,
vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 17. § (1) bekezdés, 15. § (4) bekezdés, 16. § (2) bekezdés]. Az Mt. ezen
rendelkezéseire tekintettel a bírói gyakorlatra vár a prémiumszabályzat módosítására, visszavonására vo-
natkozó szabályok értelmezésekor annak meghatározása, hogy milyen, a jognyilatkozat megtételét követő
körülményekbeli változás jár azzal a veszéllyel, hogy a prémium teljesítése ellehetetlenül, vagy a kifizetés
aránytalan sérelemmel jár. A kérdéshez tartozik a teljesített szolgáltatás ellentételezésének problémája is.
Ugyanis ha a kötelezettséget vállaló munkáltató a fenti esetben mentesül a kötelezettsége (a prémiumfizetés)
alól, ez nem járhat azzal, hogy a kifejezetten a kötelezettségvállalásra tekintettel a körülmény bekövetkeztéig
kifejtett teljesítmény ellenértékét nem kell megfizetnie. Ezért a munkavállaló a prémiumkiírás módosítása
vagy azonnali hatályú felmondása esetén is bizonyíthatja, hogy olyan többletmunkát végzett, amelyet a kiírás
nélkül nem végzett volna, vagy erre nem lett volna köteles. Ebben az esetben megilleti az eredeti feltételekkel
a kifejtett teljesítmény ellenértéke.
A gyakorlatban előfordul az is, hogy a felek munkaszerződésben kötik ki a prémium fizetését, amelynek a
bírói gyakorlat eddig sem látta akadályát, hiszen a felek a munkaszerződésben bármely kérdésben megálla-
podhatnak, és a munkáltató prémiumfeladat meghatározására is vállalhat kötelezettséget. Ebből akkor adód-
hat probléma, ha például a munkáltató a munkaszerződésben vállalt kötelezettsége ellenére nem, vagy kése-
delmesen, hiányos feltétellel ír ki prémiumfeladatot. Az alábbi jogesetekben a bíróságok részéről – az egyes
esetek eltérő körülményeire is tekintettel – a következő döntések születtek:
– Amennyiben a munkaszerződésben megállapított és későbbi feladatkitűzéshez kötött prémium ese-
tén a prémiumfeladatot a munkáltató a tárgyév utolsó előtti hónapja végén, illetve az utolsó hónapban
határozza meg, a prémiumkiírás olyan mértékű késedelmes megtörténtét jelenti, hogy a prémium telje-
sítése a munkavállalótól már nem elvárható. Ezért az ilyen késedelmes kitűzés annak elmaradásával esik
26
SPECIÁLIS BÉREZÉSI SZ ABÁLYOK
egy tekintet alá, és a munkáltató a prémiumfeladat teljesítésének hiányára sikerrel nem hivatkozhat, a
prémiumot megfizetni tartozik (EBH.2004.1057.).
– Amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben vállalt kötelezettséget a prémiumfeladat kitűzésére, és
azt elmulasztja, ez a munkavállalónak a prémium iránti igényét nem érinti, és a munkáltató a prémium
kitűzésének hiányára, mint kizáró okra, nem hivatkozhat (EBH.1999.44.).
– Összegszerű kitűzés hiányában a prémium mértékét a bíróság megállapíthatja (MD.III.475., MD.III.478.).
Amennyiben a munkaszerződésben munkáltató a prémiumfizetésre nem vállalt feltétel nélküli kötelezettsé-

get, a munkavállaló kitűzés hiányában prémiumot a munkaszerződésre hivatkozással nem igényelhetett (LB.
Mfv.II.10.46/2001.).
Az egyenlő bánásmód követelményének a prémiumfeltétel teljesítése értékelésénél is érvényesülnie kell

(BH.1997.210.). A prémiumnak nevezett juttatásra is irányadó, hogy annak tartalmát, jellegét a fentieknek
megfelelően vizsgálni kell a munkáltató ösztönző juttatásra vonatkozó szabályozása alapján. Ezért önmagá-
ban nem kizárt, hogy a munkáltató olyan ösztönzési rendszert alkalmazzon, amelyben meghatározott telje-
sítmény eléréséhez, mint minimum feltételhez kötött, részben jutalom jellegű juttatást fizet, amennyiben a
kitűzött üzleti eredmények elérése esetén a munkáltató mérlegeli a juttatásra való egyéni jogosultságot, a jut-
tatások mértékét. Ennek során figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség és a tisztesség
követelményére, és biztosítani kell az egyenlő bánásmód érvényesülését (EBH.2011.2342.).
A JUTALÉK
A jutalék a munkaviszony keretében fizetendő olyan teljesítménybér, amellyel a munkavállaló általában szá-
zalékos formában részesedik az általa értékesített vagy megkötött ügyletek értékéből, tehát valamely forga-
lom bruttó vagy nettó értékéhez viszonyítva százalékban kifejezett teljesítménybér. Általában értékesítési
tevékenységhez kötődik. A jutalékra – a teljesítményhez kötöttsége és jellege folytán – tehát alkalmazni kell
a teljesítménybérre vonatkozó szabályokat, illetve – eltérő megállapodás hiányában – megfelelően a prémi-
umra vonatkozó szabályokat.
A jutalék lehet a munka kizárólagos díjazása, ezt tiszta jutaléknak nevezzük, vagy olyan juttatás, ami az alap-
béren felül jár, ez a kiegészítő jutalék.
A jutalék akkor illeti meg a munkavállalót, ha az értékesítés bevétele az ő tevékenységének eredményeként

jött létre (LB.Mfv.II.10.887/1999.). Ha a munkaszerződés értelmében a munkavállalót az általa bonyolított
ügyletek alapján százalékos mértékben meghatározott jutalék illette meg, azokat az árbevételeket is figye-
lembe kell venni, amelyeknek behajtását nem kizárólag a munkavállaló végezte, illetve amelyek a munkavál-
laló munkaviszonyának megszűntét követően folytak be, de a behajtásban korábban a munkavállaló részt vett
(LB.Mfv.II.10.016/2000.).
A biztosítási ügynök a jutalékra akkor tarthat igényt, ha a biztosító az általa szerzett ajánlat alapján szerző-
dést kötött és a szerződést a biztosított fenntartotta. Ennek megfelelő jutalékszabályzat esetében indokolat-
lan előnyszerzésről nem lehet szó (BH.2001.246.).
Ha a jutalékot a szabályzat szerint a munkavállaló visszatérítési kötelezettséggel vett fel, az előírt határidő
előtt felvett jutalék előlegnek minősül, amelyet – teljesítés hiányában – a munkáltató a munkabérből levon-
hat, illetve a munkaviszony megszűnése esetén fizetési felszólítással visszakövetelhet (MD.III.463.).
27
DR. HA JDU EDIT
A JUTALOM
A munkabéren felül a munkavállalónak jutalomként a munkája utólagos elismeréseként, vagy meghatározott

alkalomból (például nyári szabadság előtt vagy ünnepekkor) a munkáltató mérlegelése szerinti pénzösszeget
adhat, de természetbeni juttatást is nyújthat (például jutalomút). Tehát a munkáltatót diszkrecionális jog
illeti meg arra nézve, hogy ad-e jutalmat a munkavállalónak vagy sem, illetve hogy azt milyen mértékben és
feltételekhez kötötten fizeti. Fizetésének azonban – ellentétben a prémiummal – nem feltétele valamely előre
meghatározott teljesítmény elérése.
A jutalomra a fentiekre tekintettel tehát a munkavállalónak nincs alanyi jogosultsága. Jutalom azon az ala-
pon sem igényelhető, hogy a munkavállaló munkatársa jutalomban részesült (LB.M. törvény II. 10.327/1976.).

Előfordult olyan eset, hogy a jutalmat a munkáltató az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjba vonuláshoz kö-
tötte, ezért a bíróság megállapította a munkavállaló igényének jogosságát, miután a jogosultság feltétele a
munkaviszony megszűnése esetére öregségi vagy rokkantsági nyugdíjjogosultság megszerzése volt (LB. Mfv.
II. 10.594/1999.).
A munkavállaló a jutalommal, mint a munkáltató mérlegelési jogkörében adható juttatással kapcsolatban

munkaügyi vitát akkor kezdeményezhet, ha a munkáltató a döntése kialakítására vonatkozó szabályokat
megszegte [Mt. 285. § (3) bekezdés]. A bírói gyakorlat alapján a jutalomra alkalmazni kell az egyenlő bér el-
vét, a munkabér védelmére vonatkozó szabályokat, és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét. Be kell
tartani továbbá a munkáltatónak az általa előzetesen meghatározott jutalmazási feltételeket (például, ha elő-
zetesen az adott évben meghatározott mértékben fennálló munkaviszonyhoz köti annak megfizetését, akkor
e feltételtől jogszerűen nem térhet el).
Az eredményarányos jutalmazás jogát a munkáltató rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, és nem alkalmaz-

hat hátrányos megkülönböztetést, illetve meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét (BH.2008.250.).
A mozgóbérnek nevezett juttatás attól függően, hogy azt a munkáltató feltétel teljesítéséhez kötötte-e, pré-
mium, illetve jutalom jellegű, ettől függően kell tehát a prémium, illetve a jutalom szabályait rá alkalmazni.
CAFETERIA
Szélesebb körben elterjedt, hogy a munkáltatók vállalati béren kívüli juttatásokat (cafeteria) biztosítanak a
munkavállalóiknak. Ösztönző, a javadalmazást kiegészítő jellegük van és a kedvező adózásuk miatt is nép-
szerűek. Munkabér jellegűnek tekintendők, mert a juttatások a munkaviszonybeli kötelezettségek ellentéte-
lezéséül járnak. Elsősorban nem a munkavállalók támogatását, hanem a munkavállalók ösztönzését célozzák
a kedvező adózási lehetőségek kihasználásával. A szociális jellegük abban nyilvánul meg, hogy általában a
munkavállaló kulturális, szociális, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, javítását szolgálják.1
A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata alapján a lakbér és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely
nem minősül munkabérnek, ezért az átlagkeresetbe nem számít bele (BH.1995.612.).
A cafeteria rendszerében a munkavállalók részére egy keretösszeget biztosítanak, amelynek mértékéig sza-
badon választhatnak az egyes elemek közül. Az itt felsorolt juttatásokról az Mt. nem rendelkezik. A felkínált
1 Kovács Erika: A cafeteria munkajogi buktatói. Munkajogi Szemle 2011/1. 39. oldal
28
lehetőségek általában az SZJA törvényben (1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemről) meghatáro-
zott összeg erejéig jövedelemadó-mentesek, tehát béren felül fizetett nettó jövedelmet képeznek. A juttatási
rendszer nagy előnye a kedvezményes adózás, a munkavállaló egyéni igényeihez igazodó szabad választás le-
hetőségének biztosítása, továbbá mindenki számára egységes alapelvek érvényesítése, ezáltal az igazságos
elosztás biztosítása.
Általános elv, hogy a tárgyévben igénybe nem vett keret nem vihető át a következő évre, továbbá csak a mun-
káltató által, a rendszer elemeinek sorába felvett juttatásokból lehet választani. A munkáltatók általában sza-
bályzat formájában rendelkeznek a cafeteriáról, amelyet az SZJA törvény változása miatt célszerű évente
felülvizsgálni a keretösszegek, illetve az egyes elemek esetleges megváltoztatása céljából.
A juttatások természetben, pénzben, utalvány vagy kártya formájában is biztosíthatóak.

A munkáltató jogosultsági feltételként általában előírja a munkáltatónál történő munkaviszonyban történő
foglalkoztatást, a jogosultság munkáltatónál eltöltött minimális időtartamát, az első cafeteriára történő jogo-
sultság időpontját, valamint a munkaviszony megszűnése esetén irányadó eljárást. Itt megszabható az egyes
megszűnési módok esetén a szigorúbb eljárás.
Korlátozásként általában a tartós távollétet határozzák meg, amikor a távolléttel érintett napokban a mun-
kavállaló nem jogosult a cafeteria juttatásra. Ilyen lehet: a keresőképtelenség, az igazolt nem fizetett távollét,
a szülési szabadság, a GYED és a GYES ideje, az ápolásra, gondozásra kiadott fizetés nélküli szabadság és a
munkavégzés alóli mentesítés meghatározott időtartama.
A mindenkori hatályos szabályozás alapján az egyes választható juttatások különböző járulékfizetési kötele-
zettségek alá esnek, de kapcsolódhatnak hozzá olyan adózási vagy járulékterhek, amelyeket a munkáltató a
munkavállalóra hárít. Ennek megfelelően az igénybe vett juttatási összeg valamely szorzóval növelt értékben
csökkenti a munkavállaló keretét.
2013-ban a cafeteria rendszerben az alábbi igénybe vehető juttatási formák lehetnek az itt feltüntetett ter-
hekkel:
– Kultúra utalvány, amely 50 000 Ft/év összegig SZJA - mentesen adható. Ez rendezvények, illetve kulturá-
lis (múzeum, színház, tánc, cirkusz, zeneművészet, könyvtári beiratkozás stb.) rendezvények látogatásá-
ra használható jegy, belépőjegy és bérlet vásárlása esetén.
– Erzsébet utalvány, amelynek SZJA által megszabott évi kedvezményes adózású (35,7%) felső határa
8 000 Ft/hó. Ez papír alapon kiadott utalvány, amely fogyasztásra kész étel vásárlására használható fel.
– Széchenyi Pihenőkártya (SZÉP Kártya), amelynek 2013. évben igénybe vehető felső határa 450 000 Ft/fő/év.
A juttatást 35,7% SZJA terheli. A Széchenyi Pihenőkártya névre szóló, bankkártya elven működő, elekt-
ronikus juttatáskártya, amelynek segítségével a munkavállalók egyszerűen, gyorsan, kényelmesen és
biztonságosan használhatják fel az üdültetési és rekreációs célú béren kívüli juttatásokat saját és csa-
ládjuk számára. Szálláson kívül étkezésre, kulturális programokra, sport- és wellness tevékenységre,
élményparkokra fordítható. Három alszámla található a kártyán. A munkavállaló nyilatkozik arról,
hogy melyik alszámlára milyen összeget igényel a cafeteria kereten és az éves összeghatárokon belül.
Választhat szálláshely alszámlát éves 225 000 forint összegben, havi maximum 18 750 forintig, ven-
déglátás alszámlát éves 150 000 forint, havi 12 500 forint összegig és szabadidő alszámlát éves 75 000
forint összegben, havi 6 250 forintig.
– Egészségpénztári hozzájárulás, melynek az önkéntes kölcsönös (vagy önsegélyező) egészségpénztárba a
munkavállaló javára havonta befizetett munkáltatói hozzájárulások összege 29 400 forint, amelyet 35,7%
összegű SZJA és EHO is terhel. Gyógyszerek, egészségügyi szolgáltatások, csecsemőápolási termékek,
szemorvosi vizsgálat, optikai termékek, gyógyászati segédeszközök, táppénz kiegészítés céljából vehető
igénybe. Az egyéni befizetések után még 20% adókedvezmény is igénybe vehető, továbbá örökölhető.
29
DR. HA JDU EDIT
– Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás havi 49 000 forint összegben. Ez a munkavállaló javára havonta
befizetett munkáltatói hozzájárulás, amelyet 35,7% SZJA és EHO terhel. Örökölhető nyugdíjszámlára ke-
rül és az egyéni befizetések után 20% adókedvezmény vehető igénybe.
– Helyi utazási bérlet, amellyel a bérlet teljes vételára megtéríthető 35,7% SZJA és EHO teher mellett,
számla ellenében.
– Ajándék-utalvány, amely kedvezményes adózással nem igényelhető, a juttatást 51,7% adó terheli. Elkölt-
hető: élelmiszerre, műszaki cikkre, lakberendezésre, könyvre, szabadidős tevékenységre, ruházatra, ve-
gyi árukra, kozmetikumokra, egészségmegőrzésre.
– Rezsi utalvány, amely szintén kedvezményes adózással nem igényelhető, 51,7%-os SZJA terheli. Elkölt-
hető Tv-előfizetésre, vezetékes- és mobiltelefonra, továbbá Internet szolgáltatóknál. Az utalványok papír
alapú utalványokkal kerülnek kifizetésre. Az egyes juttatásokat terhelő SZJA és EHO a cafeteria keretből
kerül levonásra.

Az Szja törvény 71. §-a további béren kívüli juttatásként szabályozza az iskolakezdési támogatást (tanulón-
ként a minimálbér 30%-áig), a munkáltató telephelyén működő étkezőhelyen megvalósuló ételfogyasztást
(havi 12.500 forintot meg nem haladó értékben), az iskolarendszerű képzés munkáltató által történő átválla-
lását (minimálbér 2 és félszeresét meg nem haladó összeg erejéig), a foglalkoztatói nyugdíjat (a minimálbér
50%-áig).
AZ ÁTALÁNYDÍJAZÁS
Átalány fizetésekor nem esetenként utólag történő tételes elszámolás, hanem egy adott időszakra előre meg-
becsült mértékű munkáért a tételes elszámolás alapján hosszabb idő átlagában járó egy összegű kifizetés
történik. A becslés következtében átalánydíjazásnál előfordulhat, hogy a munkavállaló egyes időszakokban
kevesebb díjazást kap, mint ami neki törvény szerint járna. Az átalánydíjazás akkor megfelelő, ha hosszú
távon átlagosan megfelel annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne
[LB. Mfv. I. 805/2008/3].
Átalány fizetésére a feleknek a munkaszerződésben foglalt megállapodása alapján kerülhet sor, amelyben a
felek eseti elszámolás helyett a bérpótlékot, illetve készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és
a bérpótlékot is magába foglaló havi átalányt állapíthatnak meg [Mt. 145. § (2) bekezdés].
Átalány meghatározására a rendkívüli munkavégzés ellenértékéül szolgáló pótlék [Mt. 143. § (1)-(4) bekez-
dés] helyett is van lehetőség. Az átalányt a rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlékonként (napi beosztás
szerinti munkaidőt meghaladóan, munkaidőkereten felül, heti pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzé-
sért járó stb.) kell meghatározni. Nem lehet azonban egyösszegű átalánnyal a fenti bérpótlékot megállapítani,
mert az átalány csak a pótlékot foglalja magában, a munkavégzés ellenértékét nem. Ez alól kivétel az ügyelet
és a készenlét, mert ekkor a díjazást és a pótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg.
2013. június 30-áig az Mt. 145. §-ának első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek
melletti foglalkoztatás esetén – az átalány összege nem lehetett alacsonyabb a munkavállaló részére az
utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál.2 Ennek indoka, hogy a munkavállalót az
Mt. hatálybalépése okán keresetveszteség nem érhette, ezért az átalány alkalmazásakor is a munkavállaló
utolsó 12 havi bérpótlékának átlagát vette figyelembe a törvény. A szabály alkalmazásakor valamennyi pót-
lékot figyelembe kell venni, kivéve azt, amelyet az Mt. hatálybalépését követően már nem biztosít a mun-
2 Mth. 9. § (2) bekezdés
30
káltató a munkavállaló számára. Ilyen lehet (különösen) a megszakítás nélküli munkarend pótléka, mivel
az Mt. a munkáltató működésének ezt a sajátosságát már nem tekinti a törvény alapján pótlékra jogosító
körülménynek.
Az átalányszámítás alapjául szolgáló bérpótlékok esetében kiemelendő, hogy a kollektív szerződés általá-
ban a bérpótlékra vonatkozó rendelkezésektől mind a jogalap, mind pedig a mérték tekintetében bármilyen
módon eltérhet. Ugyanakkor a munkaszerződés az Mt. második részében foglaltaktól (tehát a munkabérre
vonatkozó szabályoktól is), valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól csak a munkavállaló javára
térhet el, mely eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. A bérpót-
lékra vonatkozó rendelkezések között nincsen kényszerítő erejű rendelkezés.

DÍJAZÁS MUNKAVÉGZÉS HIÁNYÁBAN
A munkavállalónak a munkaszerződés alapján köteles a munkáltató utasítása szerinti munkát végeznie.3

Ebből a kötelezettségből következik, hogy a munkáltató munkabérfizetésre a munkavállaló tényleges mun-
kavégzésének ellentételezéseként köteles, és önmagában a munkaviszony fennállása a munkabért nem ala-
pozza meg. A törvény azonban felsorolja azokat a kivételes eseteket, amikor a munkavégzés nélkül is jár
a munkabér. Ezek általában, vagy a törvény által előírt munkavégzés alóli mentesítés esetei, vagy azok az
esetek, amikor nem a munkavállaló érdekkörében felmerült okból nem tud a munkáltató a foglalkoztatási
kötelezettségének eleget tenni.
ÁLLÁSIDŐ
Állásidőről akkor van szó, ha a munkavállaló beosztása szerinti munkaidőben – nem a munkavállaló érdek-
körében felmerült ok(ok) miatt – nem tesz eleget a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének. A bírói
gyakorlat szerint az állásidőre vonatkozó szabályokat akkor is alkalmazni kell, ha a munkáltató a munkaszer-
ződésben meghatározott időtartamban el sem rendeli a munkaidőt a munkavállaló számára.
A korábbi szabály szerint állásidőre akkor járt díjazás, ha a munkavállaló a munkáltató működési körében
felmerült okból nem tudott munkát végezni. A hatályos Mt. az állásidő fogalmából kiveszi a működési kör
meghatározást, mert ez sokszor nehezen értelmezhető. Ugyanakkor mentesíti a munkáltatót a bérfizetési
kötelezettség alól, ha a munkavégzés valamilyen külső és elháríthatatlan okból kifolyólag akadályoztatva
van. Ezzel egy másik, nehezen körülhatárolható fogalmat határoz meg, melyet megszorítóan kell értelmezni.
Ezért ez csak olyan külső körülmény lehet, amelynek az elhárítására, befolyásolására a munkáltatónak objek-
tíve nincs lehetősége, amelynek bekövetkezésével nem is számolhatott, a munkaszervezés során előre nem
volt látható, így a munkáltató által sem elhárítható.
Az MK. 29. számú állásfoglalás még a régi Mt. munkáltatói kárfelelősségi szabályaira vonatkozóan határozza
meg a munkáltató működési köréhez tartozó körülményeket, ide sorolva a munkáltatónak a feladatai ellátása
során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, berende-
zés és az energia meglétéből-hiányából, azok tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő
okokat. Azokat az okokat minősíti elháríthatatlannak, amelyeket a technika, a műszaki lehetőségek objektíve
3 Mt. 42. § (2) bekezdés b) pont
31
DR. HA JDU EDIT
adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Az itt felsorolt objektív ténye-
zők a munkáltató részéről nem igényelnek szubjektív és felróható magatartást.
Az állásidőre járó díjazás kötelezettsége alóli mentesülés szempontjából annak lesz jelentősége, hogy a fog-
lalkoztatás akadálya és a munkáltató működése közötti okozati összefüggés megállapítható-e. Annak megléte
esetén a munkáltató nem mentesülhet. Vizsgálni kell továbbá, hogy az előidéző ok elhárítható volt-e. A bírói
gyakorlatra vár, hogy az állásidő tekintetében fenntartja-e az objektíve elháríthatatlanság követelményét a
külső okra nézve, vagy az adott munkáltatóra vonatkoztatva kell azt majd értelmezni. Így, ha a munkáltató
előre látja, hogy a foglalkoztatást nem tudja biztosítani (például egy előre bejelentett áramszünet miatt), az
nem lesz elháríthatatlan, mert a munkavállaló munkaidő beosztását ennek figyelembe vételével a munkálta-
tó módosíthatta volna.

A törvény szerint állásidőnek minősített esetben a munkavállaló alapbérre jogosult, ezen felül bérpótlék is
megilleti, ha a munkaidő beosztás szerinti munkavégzés esetén a munkavállaló pótlékra lett volna jogosult
(például műszak- vagy vasárnapi pótlék).
Vannak olyan esetek, amikor a törvény a munkavállalót munkavégzés hiányában is fokozott védelemben
kívánja részesíteni, ezért ezekre az időtartamokra a munkáltatónak munkabér fizetési kötelezettséget ír
elő.
TÁVOLLÉTI DÍJJAL FIZETETT MUNKAVÉGZÉS ALÓLI

MENTESÜLÉSI ESETEK
Az Mt. 146. § (3) bekezdése az alábbi munkavégzési kötelezettség alóli mentesülési esetekre ír elő távolléti
díjfizetési kötelezettséget:
– a szabadság időtartama;
– a kötelező orvosi vizsgálat tartama;
– a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam;
– a szoptató anya részére a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer
2 óra, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 óra időtartam;
– a hozzátartozó halálakor két munkanap;
– az általános iskolai tanulmányok folytatása;
– a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges idő;
– ha a munkáltató a munkavállalót kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt mentesíti a ren-
delkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól;
– a bíróság vagy hatóság felhívására történő megjelenés, vagy az eljárásban való személyes részvételhez
szükséges időtartam, amennyiben a munkavállalót tanúként hallgatják meg;
– ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke megha-
tározása nélkül előírja.
Ha a távollét időtartamára irányadó munkaidő beosztás alapján a munkavállaló egyébként bérpótlékra jogo-
sult, a távolléti díjon felül a bérpótlék is megilleti (Mt. 147. § (1) bekezdés).
Betegszabadság esetén a munkavállalót a távolléti díj 70%-a illeti meg. Ha a betegszabadsága a munkaidő-
beosztás szerint bérpótlékra jogosító munkanapra esik, a bérpótlék arányos része is jár (Mt. 147. § (2) bekez-
dés). Például ha műszakpótlék járna neki munkavégzés esetén, a távolléti díj 70%-án felül arra a napra 18 és 6
óra közötti időre elrendelt munkavégzés esetén még az alapbér 30%ának a 70%-a is megilleti.
32
Az MK. 23. számú állásfoglalás szerint az állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkál-
tató a kiesett munkaidőre a munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének
munkaidőn kívül nem tehetett eleget. A munkabér (távolléti díj) megtérítése szempontjából kötelező orvosi
vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetle-
nül jogszabályi rendelkezés alapján köteles megjelenni.
Ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása, engedélye alapján mentesül a munkavégzéssel kapcsolatos

kötelezettség alól, díjazás csak a felek megállapodása szerint jár. Ennek hiányában díjazás nem illeti meg.
Az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontja rendelkezik arról az esetről, amikor a munkavállalót mentesíteni kell a
munkavégzési kötelezettsége alól, de nem illeti meg díjazás ezen időtartamra. Ebben az esetben a mente-
sülés oka a munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi, vagy elháríthatatlan körülménye-

iben rejlik.
Nem jogosult munkabérre a munkavállaló akkor sem, ha a távollétét nem igazolja. Az igazolatlan mulasztás
lehet olyan körülmény is (vagy az a mulasztás időtartama alatt is felmerülhet), ami alapján egyébként a mun-
kavállaló jogszerűen mentesülne a munkavégzési kötelezettség alól, például munkaszüneti nap vagy különös
méltánylást érdemlő személyi körülmény, de a munkavállaló ezekre az időszakokra sem lesz jogosult munka-
bérre. Az igazolatlan távollétet ezek az okok sem szakítják meg.
A munkavállalót munkaszüneti napra (ha emiatt mentesül a munkavégzési kötelezettség alól) akkor illeti
meg távolléti díj, ha órabéres vagy teljesítménybéres, és a munkaszüneti nap miatt az általa teljesítendő mun-
kaidő csökken. Ennek indoka, hogy a munkavállalót nem érheti keresetveszteség. A havibéres dolgozó alap-
bére a díjazás átalányjellege miatt ugyanis tartalmazza a munkaszüneti napra járó díjazást is.
A teljesítendő munkaidő akkor csökken, ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerinti mun-
kanapra, azaz hétfőtől péntekig tartó időtartamra esik. Ezért nem a beosztás szerinti, hanem az általános
munkarend szerinti heti pihenőnapra, azaz a szombatra, vasárnapra eső munkaszüneti napnak van jelentő-
sége. Az órabéres és teljesítménybéres munkavállaló által teljesítendő munkaidő ugyanis mindig csökken,
ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerinti munkanapra esik, hiszen ezt a ledolgozandó mun-
kanapok számából kell levonni akkor is, ha egyébként a munkavállaló beosztása szerint e napon munkavég-
zésre köteles.4
Ha a munkavállalónak munkaszüneti napra rendes munkaidő osztható be (Mt. 102. §), csak akkor mente-
sül a munkavégzési kötelezettsége alól, ha a munkáltató a részére szabadságot ad ki, vagy heti pihenőnapot
osztott be. Szabadság esetén a díjazást az erre vonatkozó rendelkezések alapján kell megállapítani, a heti
pihenőnap beosztása esetén a munkavállaló részére külön díjazás nem jár. Ugyanakkor mindkét esetben a
munkaszüneti nap miatt kiesett munkanapra járó díjazásra jogosult.5
Az Mt. 126. § (4) bekezdés szerint ha a betegszabadságra jogosult munkavállaló a munkaszüneti nap miatt
mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. E szabály
nélkül ugyanis a munkavállalót keresetveszteség érné, ugyanis munkavégzési kötelezettsége hiányában
nem lenne jogosult díjazásra, de a munkaszüneti napra vonatkozó szabályok szerint sem járna neki munka-
bér, mivel nincs munkára képes állapotban.6
4 Mt. 93. § (2) bekezdés

5 Pál Lajos, Lőrincz György, Kozma Anna, Pethő Róbert az Új Munka törvénykönyvének magyarázata 244. oldal
6 2013. augusztus 1-jétől életbe lépő Mt. 146. § (4) bekezdés szerint ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére
a távolléti díj 70%-a jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben
részesül.
33
DR. HA JDU EDIT
A TÁVOLLÉTI DÍJ SZÁMÍTÁSA
A távolléti díj számítására vonatkozó szabályok 2013. január 1-jén léptek hatályba. Az új szabályozásnak az
volt a célja, hogy a munkavállalót munkavégzés hiányában olyan díjazás illesse meg, mintha munkát végzett
volna, tehát megkapja azt az összeget, amelytől a munkavégzés hiányában elesett.
A távolléti díjat az alábbi díjelemek figyelembe vételével kell megállapítani:

– az esedékesség időpontjában érvényes alapbér;7
– az utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és
– a bérpótlék.8

Azt a munkabért, amelyre a munkavállaló a távollét időtartamára munkavégzés hiányában is jogosult, a távol-
léti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni. Ilyen például a havi pótlékátalány.9
A távolléti díj meghatározásakor külön-külön kell kiszámítani az alapbérre, a teljesítménybérre, illetve a bér-
pótlékokra eső távolléti díj-hányadot, és ezek együttes összege képezi a távolléti díjat.
Az Alapbér figyelembe vétele

Havi bér esetén a havi távolléti díj megegyezik az esedékességkori alapbérrel.10 A napi távolléti díjat úgy kell
kiszámítani, hogy az egy órára járó távolléti díjat meg kell szorozni a napi munkaidővel.11
Órabér esetén az egy órára járó távolléti díj azonos az órabérrel, míg a napi távolléti díj az órabér és a napi
munkaidő szorzata.
Havi bér esetén az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor, valamint az órabér esetén a havi távolléti díj
meghatározásakor az Mt. 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni az alábbiak szerint:
Havi alapbér esetén:

1. Az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell:
a) általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával,
b) általánostól eltérő teljes napi- vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.
2. A napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata.
3. A havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel.
7 2013. augusztus 1-jétől ezen felül még a pótlékátalány (2013. évi CIII. tv. 148. § (1) bekezdés b) pont)
8 2013. augusztus 1-jétől hatályos rendelkezés szerint az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszakra)
kifizetett a) teljesítménybér, b) bérpótlék 8 2013. évi CIII. tv. 8. §. (19) bekezdés) Az esedékesség időpontja a) a távollét kezdő idő-
pontja, b) a végkielégítés tekintetében a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, a jogutód nélküli megszűnés, illetőleg a
gazdasági egységnek jogügylettel nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadásakor a munkaviszony megszű-
nésének időpontja, c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelő-
zően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja (2013. évi XIII. tv. 8. §. (19) bekezdés)
9 2013. augusztus 1-jétől a módosult 148. § (1) bekezdés a) pontja alapján a havi pótlékátalányt is figyelembe kell venni ( 2013. évi
CIII. tv. 8. §. (19) bekezdés)
10 2013. augusztus 1-jétől a módosult 148. § (3) bekezdés alapján ha a távollét tartama során az alapbér összege módosul, a távollét
módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni ( 2013. évi CIII. tv. 8. § (19)
bekezdés
11 2013. augusztus 1-jétől hatályos Mt. 149. §-a értelmében havi bér esetén a távolléti díjnak a számításakor a módosított Mt. 136. §
(6) bekezdés alapján a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó
általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerint teljesítendő
órák számával ( 2013. évi CIII. tv 8. §. (20) bekezdés)
34
Órabér esetén:
1. az egy órára eső távolléti díj megegyezik az órabérrel,
2. a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata.
A havi távolléti díj:
1. az általánostól eltérő teljes napi- vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos része és az órabér
szorzata,
2. míg általános teljes napi munkaidő esetén 174 óra és az órabér szorzata.
Az alapbéren túl az irányadó időszakban, vagyis az utolsó hat naptári hónapban kifizetett teljesítménybért és
bérpótlékot – a távolléti díj rendeltetésére figyelemmel – csak korlátozottan kell számításba venni.

A teljesítménybér figyelembe vétele
A kizárólag teljesítménybéres munkavállaló esetében a távolléti díj kiszámításánál az alapbért figyelmen kí-
vül kell hagyni.12
Teljesítménybérezés esetén az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor a teljesítménybért úgy kell figye-
lembe venni, hogy az irányadó időszakban (vagyis az utolsó 6 naptári hónapban) a rendes munkaidőre járó
összeget el kell osztani az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott
órák számával (ez az osztószám).
A bérpótlékok figyelembe vétele

Bizonyos bérpótlékokat nem minden esetben kell figyelembe venni a távolléti díj megállapításakor.
Az Mt. a 151. § (2) bekezdés előírása szerint a műszakpótlékot és az éjszakai pótlékot akkor lehet figyelembe
venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30%-ának megfele-
lő időtartamban a pótlékokra jogosító időszakban végzett munkát.13
Az ügyelet és a készenlét idejére járó bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha
a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyele-
tet vagy készenlétet rendelt el.
Az előbbi pótlékokon felül egyéb bérpótlékot a távolléti díj számításakor nem kell figyelembe venni.
Bérpótlékot a távolléti díj számítása esetén akkor kell az előbbiek szerint figyelembe venni, ha a munkaválla-
lónak a távollét időtartamára nem volt munkaidő beosztása. Amennyiben a távollét időtartamára volt mun-
kaidő beosztása, a távolléti díjon felül a részére a beosztás szerinti bérpótlék arányos része is jár.
12 2013. augusztus 1-jétől hatályos Mt. 150. § (3) bekezdés alapján a teljesítménybérezés esetén a távolléti díj számításánál az alap-
bért figyelmen kívül kell hagyni( 2013. évi CIII. tv. 8.§ (22) bekezdés)
13 2013. augusztus 1-jétől hatályos Mt. 151. § (1) bekezdés szerint a távolléti díj megállapításakor a vasárnapi pótlékot, a műszakpót-
lékot, az éjszakai pótlékot, és a 144. § (1) bekezdése szerinti bérpótlékot (készenlét és ügyelet pótléka) a (2) és (5) bekezdésben
foglaltak szerint kell figyelembe venni. A (2) bekezdés szerint a vasárnapi pótlékot akkor kell figyelembe venni, ha a munkavál-
laló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában rendes munkaidőben munkát végzett. A műszakpótlékra és
az éjszakai pótlékra vonatkozó (3) bekezdés, az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó (4) bekezdés és a bérpótlék egy órára jutó
összegének számítására vonatkozó (5) bekezdés rendelkezései megegyeznek a 2013. január 1-jétől hatályos rendelkezésekkel (
2013. évi CIII. tv. 8.§ (23) bekezdés)
35
DR. HA JDU EDIT
A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó
időszakra kifizetett bérpótlék összegét el kell osztani az irányadó időszakban rendes munkaidőben telje-
sített órák számával. Amennyiben a munkavállalónak bérpótlék helyett átalány jár (Mt. 145. §), a kifizetett
havi bérpótlék átalányösszegét kell osztani az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák
számával.
A TÁVOLLÉTI DÍJ SZÁMÍTÁS KÜLÖNLEGES ESETEI
– Ha a munkavállaló az irányadó időszakban munkabért nem kapott, a távolléti díjat kizárólag az alapbér

alapján kell meghatározni.
– Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetében irányadó időszakként a munkaviszony teljes hónapját
vagy hónapjait kell alapul venni.
– Teljes naptári hónap hiányában az alapbér vagy a havi átalány az irányadó.
– Ha a munkaviszonyban a munkáltató személyében jogutódlás következett be, a jogelődnél elért keresetet
is figyelembe kell venni a távolléti díj számításánál. A munkavállaló távolléti díjra jogosultságát a fenti
szabályok szerint kell megállapítani függetlenül attól, hogy az irányadó időszakban a jogelőd munkáltató-
tól (is) kapott munkabért. Az irányadó időszak tehát nem csökken le csak a jogutód munkáltatónál eltöl-
tött időtartamra. Ennek az az indoka, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás a munka-
viszonyt nem érinti, a munkaviszony a jogutódnál folyamatosan fennállónak tekintendő.
A távolléti díjra vonatkozó szabályok az Mt. 165. § (1) bekezdése értelmében nem kógensek (kényszerítő ere-
jűek) és a (2) bekezdésre tekintettel nem tartozik azon szabályok közé sem, amikor kollektív szerződés a tör-
vény rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el. Ezért a távolléti díjra vonatkozó rendelkezésektől
a jogalap és a mérték tekintetében is a kollektív szerződés bármilyen módon eltérhet.
A felek megállapodása a munkáltató és a munkavállaló munkaszerződése tekintetében az Mt. 143. § rendel-

kezése az irányadó, miszerint a munkaszerződés csak a munkavállaló javára térhet el, és az eltérést az egy-
mással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
36
IRODALOMJEGYZÉK
KOVÁCS ERIKA: A cafeteria munkajogi buktatói. Munkajogi Szemle 2011/1. 39. oldal
KARDKOVÁCS KOLOS (szerk.): Új Munka törvénykönyvének magyarázata. Budapest, 2012, HVG ORAC.
37
JOGSZABÁLYJEGYZÉK
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és
törvénymódosításokról szóló 2012. LXXXVI. tv.
38
JEGY ZE T A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A Munka Díjazásának Szabályai

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

A Munka Díjazásának Szabályai

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

A MUNKAHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE CÍMŰ

KIEMELT EURÓPAI UNIÓS PROJEKT

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE” CÍMŰ PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA .

dr. Hajdu Edit

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

Komáromi Róbert főigazgató

ÁLTALÁNOS BÉREZÉSI SZABÁLYOK 9

A MUNKAÜGYI HATÓSÁG ELLENŐRZÉSI JOGKÖRE A MUNKABÉRT ÉRINTŐEN 9

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

SPECIÁLIS BÉREZÉSI SZABÁLYOK 25

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 „A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés

Eredményes felkészülést és munkát kívánok!

dr. Bakos József

A MUNKAÜGYI HATÓSÁG ELLENŐRZÉSI JOGKÖRE A

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre közé nem tartozik tehát:

A teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésre vonatkozó jogsértés

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

Az elvárt béremelés végrehajtásával és a foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról szóló

A MUNKABÉR FOGALMA ÉS ELEMEI

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A teljesítménykövetelmény megállapítása és közlése

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A teljesítménybéres díjazás másik eleme a teljesítménybér-tényező, amely alatt a meghatározott teljesít-

Az Mt. 138. § (4) bekezdése kimondja, hogy „a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkal-

Az Mt. az alábbi bérpótlékokat nevesíti:

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A vasárnapi munkavégzés pótléka

zések elkerülése érdekében a foglalkoztatáspolitikáért felelős minisztérium adott jogalkalmazási iránymuta-

A munkaszüneti napi munkavégzés pótléka

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐBEN VÉGZETT MUNKA PÓTLÉKA

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A pihenőnapon végzett rendkívüli munka pótléka

A pihenőnapon (pihenőidőben) elrendelt rendkívüli munkaidő esetében pótlék a munkavállalót a rendes

A munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka pótléka

A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlék,

Az Mt. a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként járó szabadidő vonatkozásában új szabályként kimondja,

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A készenlét és az ügyelet pótléka

A BÉRPÓTLÉK MEGÁLLAPÍTÁSÁNAK ELTÉRŐ SZABÁLYAI

A bérpótlékot is magában foglaló alapbér

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

DÍJAZÁS MUNKAVÉGZÉS HIÁNYÁBAN

Amennyiben a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejé-

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A KÖTELEZŐ LEGKISEBB MUNKABÉR,

Az Mt. kimondja, hogy a minimálbért naptári évenként felül kell vizsgálni.

A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséget, szakképzettséget igénylő munkakörök-

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 390/2012.

Fenti Korm. rendelet 2. § (3) bekezdése szerint „teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszá-

A Korm. rendelet 2. § (5) bekezdése szerint „részmunkaidő esetén:

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

A munkabér kiﬁzetése történhet bankszámlára utalással, illetve készpénzben. Amennyiben a munkáltató

A tananyag a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 kiemelt projekt keretében készült.

Amennyiben a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztásban és órabérben foglalkoztatja a munkavállalót