DELOVNO PRAVO

Temeljna cilja delovnopravnih predpisov sta varstvo delavca in utrditev njegovega položaja v razmerju do
managementa in delodajalca, od katerega je delavec ekonomsko in organizacijsko odvisen. Za sklenitev
delovnega razmerja ni odločilen zunanji videz akta, s katerim je urejeno razmerje med strankama, torej
poimenovanje pogodbe, na temelju katere se opravlja delo, ampak sta odločilni prava vsebina razmerja med
naročnikom in izvajalcem dela ter njuna prava volja o vsebini.

I. PRAVNI VIRI DELOVNEGA PRAVA

Nacionalni viri:
a) heteronomni:
- ustava,
- zakoni:
- Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
- Zakon o javnih uslužbencih
- Zakon o zaposlovanju in delu tujcev
- Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno
- Zakon o kolektivnih pogodbah
- Zakon o reprezentativnosti sindikatov
- Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju
- Zakon o stavki
- Obligacijski zakonik (pravila o volji strank pogodbenih razmerij, napake volje ipd.,
odškodninska odgovornosti…)
- subsidiarna uporaba ZPP
- podzakonski akti
b) avtonomni, ki jih oblikujejo stranke pogodbenih delovnih razmerij:
- kolektivne pogodbe,
- sporazumi med Svetom delavcev in delodajalcem,
- splošni akti delodajalca, ki so enostranski
Mednarodni viri (ustava v 8. členu določa, da so zakoni in drugi predpisi usklajeni s splošno veljavnimi
načelo mednarodnega prava in mednarodnimi pogodbami, ki zavezujejo Slovenijo):
a) univerzalne mednarodne pogodbe:
- ratificirane konvencije in priporočila Mednarodne organizacije dela (MOD oz. ILO) kot
specializirane organizacije OZN – konvencija MOD št. 87 in 98
b) regionalne mednarodne pogodbe:
- Svet Evrope (Evropska socialna listina, Evropska konvencija o človekovih pravicah)
- EU (ustanovitvene pogodbe, uredbe, direktive idr.)
c) multilateralni in bilateralni mednarodni sporazumi (tj. mednarodne pogodbe, sklenjene neposredno s
posameznimi državami)

II. INDIVIDUALNA DELOVNA RAZMERJA

Individualno delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, ki ga obsežno urejajo
zavezujoči predpisi in tudi pogodba o zaposlitvi, le da je pri pogodbenem urejanju prosta volja strank
omejena, in sicer v zasebnem sektorju manj, v javnem pa bolj. Individualno delovno razmerje je urejeno s
pogodbo o zaposlitvi in tudi s pravnimi viri, torej ustavo, mednarodnimi pogodbami, državnimi predpisi,
kolektivnimi sporazumi ter splošnimi akti delodajalca.

1. USTAVNA UREDITEV INDIVIDUALNIH DELOVNIH RAZMERIJ

14. čl. URS (prepoved diskriminacije)
V Sloveniji so vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na
narodnost, raso spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni
položaj, invalidnost ali katerokoli drugo osebno okoliščino.
Pravica enakosti državljanov pred zakonom na področju dela pomeni, da mora delodajalec, ki na podlagi
pogodbe z zaposlenimi v organizaciji uresničuje svojo sicer omejeno normativno, direktivno in disciplinsko
oblast, upoštevati zahtevo po enakem obravnavanju zaposlenih. Omejitev delodajalčeve oblasti je
zagotovljena s predpisi in sporazumi med zaposlenimi in delodajalci, enako obravnavanje pa pomeni
prepoved kakršnekoli diskriminacije zaradi osebnih okoliščin.

49. čl. URS (pravica do svobode dela)

Zagotovljena je svoboda dela. Vsakdo prosto izbira zaposlitev. Vsakomur je pod enakimi pogoji dopustno
vsako delovno mesto. Prisilno delo je prepovedano.
Vsebina tega ustavnega načela sta pravica oseb, da prosto izbirajo svojo zaposlitev, in pravica vsakogar, da
mi je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Prostost izbire zaposlitve je relativna, saj je
omejena z različnimi pravnimi instituti, kot so prednostna pravica do zaposlitve določenih kategorij oseb,
dolžnost brezposelnih, da sprejmejo primerno ali ustrezno zaposlitev, da bi ohranili pravico do denarnih
prejemkov iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti…

57. čl. URS (pravica do izobrazbe in šolanja)

Izobraževanje je svobodno. Osnovnošolsko izobraževanje je obvezno in se financira iz javnih sredstev.
Država ustvarja možnosti, da si državljani lahko pridobijo ustrezno izobrazbo.
Pravica do izobraževanja in izpopolnjevanja znanja ter usposabljanja zaposlenih, ki naj bi državljanom
zagotavljale možnosti za preživetje na trgu dela.

66. čl. URS (varstvo dela)

Država ustvarja možnosti za zaposlovanje in za delo ter zagotavlja njuno zakonsko varstvo.
Država aktivno skrbi za zaposlovanje. Ta določila so vrednostna podlaga predpisom, ki urejajo zaposlovanje,
individualna in kolektivna delovna razmerja.

2. ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH (ZDR-1)

2.1. VELJAVNOST ZDR-1

Zakon o delovnih razmerjih velja za vsa delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med
delavcem in delodajalcem (splošna veljavnost ZDR-1). (1. čl.)
Za javne uslužbence, zaposlene v državnih organih, v lokalnih skupnostih, za katere velja ZJU in ZSPJS, in v
zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo, kjer njihova delovna razmerja ureja
poseben zakon se ZDR-1 uporablja subsidiarno, podrejeno, le za tista njihova razmerja, ki s posebnim
zakonom niso urejena drugače. Drugačna ureditev kot jo določa ZDR-1 velja za mobilne delavce glede
delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov po ZDCOPMD. (2. čl.)

2.2. DEFINICIJA DELOVNEGA RAZMERJA

Definicija je pomembna zaradi ločevanja med delovnim razmerjem in drugimi civilnimi razmerji, katerih
predmet je človekovo delo (npr. podjemna pogodba, mandatna pogodba…). Če se delo opravlja z
značilnostmi delovnega razmerja gre za delovno razmerje in je treba z osebo skleniti pogodbo o zaposlitvi, ki
je temeljni institut delovnega prava. Če dejansko stanje ustreza definiciji delovnega razmerja, obstaja med
naročnikom dela in osebo, ki delo opravlja, pogodba o zaposlitvi, tudi v primerih, ko pogodba o zaposlitvi ni
sklenjena pisno, čeprav bi morala biti, ali ko je sklenjena pogodba, ki je poimenovana drugače, pri čemer v
primeru spora o obstoju pogodbe o zaposlitvi odloča sodišče.
Zakon kot bistveni in odločilni element delovnega razmerja (t.j. razmerja med delavcem in delodajalcem)
določa:
- prostovoljno vključenost v organiziran delovni proces,
- osebno in nepretrgano opravljanje dela za plačilo,
- opravljanje dela po navodilih in nadzoru delodajalca ter
- opravljanje dela za plačilo. (4/1)

Stran 2 od 71
Delovno razmerje temelji na pogodbi, ker gre za dvostransko pravno razmerje med delavcem in
delodajalcem (pogodbeni stranki). Delovno razmerje nastane s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi v kateri
pogodbeni stranki dogovorita pravice in obveznosti, ki sta jih dolžni izvrševati. (4/2)

2.3. PREPOVED DISKRIMINACIJE (6. čl.)

Prepoved diskriminacije je temeljno načelo delovnega prava, ki ima temelj že v 14. čl. URS. Pravna ureditev
omenja v zvezi s prepovedjo diskriminacije prepoved nedopustnega diskriminiranja v času sklepanja, trajanja
in prenehanja pogodbe o zaposlitvi:
- iskalca zaposlitve oz. kandidata pri zaposlovanju ali
- delavca v času trajanja delovnega razmerja in ob prenehanju zaposlitve
zaradi rase, spola, verskega, političnega ali drugega prepričanja, narodnega ali socialnega porekla, starosti,
zakonskega stanu, družinskih obveznosti, invalidnost, premoženjskega stanja, članstva ali nečlanstva v
političnih strankah in sindikatu ali drugih osebnih okoliščin. Delodajalec kandidata ali delavca ne sme
diskriminirati pri priznavanju pravic pri zaposlovanju in iz delovnih razmerij, tj. pri zaposlovanju,
napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega
razmerja, odsotnosti z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Zakon izrecno prepoveduje neposredno in posredno (prikrito) diskriminacijo. Neposredna diskriminacija je
podana, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih
situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba (npr. »zaposlimo mlado natakarico«, kar pomeni
diskriminacijo na podlagi spola in starosti). Posredna diskriminacija zaradi osebnih okoliščin je podana,
kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidez nevtralnega predpisa,
merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe (npr.
delodajalec bi kot merilo za delovno uspešnost določil takšne kriterije, ki bi izključevali na primer starejše
delavce zaradi manjše mobilnosti in bi zaradi tega prejemali manjšo plačo). Različno obravnavanje je
dopustno, če predpis, merilo ali praksa objektivno opravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega
cilja ustrezna in potrebna. Če narava dela (poklicne zahteve) ali okoliščine, v katerih se delo opravlja,
zahtevajo neenak položaj (tj. da določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo) in
je taka zahteva sorazmerna in upravičena z zakonitim ciljem, je različno obravnavanje, ki temelji na
katerikoli osebni okoliščini dopustno. Na primer dela paznice v ženskem zaporu lahko opravljajo le ženske.
Kot diskriminatorno ravnanje je izrecno določeno manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z
nosečnostjo in starševskim dopustom.
Dokazno breme, da ne gre za kršitev prepovedi diskriminacije je na strani delodajalca. Ta mora dokazati, da
ne gre za diskriminatorno ravnanje.

2.4. PREPOVED SPOLNEGA IN DRUGEGA NADLEGOVANJA TER TRPINČENJA NA

DELOVNEM MESTU (MOBBING)

Gre za nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter osebnostnih pravic,
kar je varovano že po 35. členu Ustave RS. Določbo je treba povezati z varovanjem delavčeve osebnosti in
zasebnosti (46. člen ZDR-1) in varovanjem dostojanstva delavca pri delu (47. člen ZDR-1).
Spolno in drugo nadlegovanje, pri čemer je posebna oblika nadlegovanja tudi trpinčenje (mobbing), pomeni
diskriminacijo in je posledično prepovedano ravnanje. Spolno nadlegovanje je opredeljeno kot kakršnakoli
oblika nezaželenega verbalnega, neverbalnega in fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učnikom in
namenom, prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševanja, sovražnega,
ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero
koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno,
sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se
ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje usmerjeno proti
posameznim delavcem na delovnem mesti ali v zvezi z delom. Dejanje je lahko storjeno tudi z opustitvijo.
Na primer delavec želi pogovor z nadrejenim, vendar ga ta ne sprejme, ne da bi navedel razlog odklonitve
pogovora.
Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za
cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.

Stran 3 od 71
Navedena ravnanja so razlog zaradi česar lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi po 111. čl.
ZDR-1. Delavec pa lahko v skladu s prvim odstavkom 200. člena ZDR-1 od delodajalca pisno zahteva, da
kršitev odpravi oziroma da prepreči neenako obravnavanje, nadlegovanje ali trpinčenje s strani delavcev,
predpostavljenih ali delodajalca. Če delodajalec ne izpolni v roku svoje obveznosti oziroma ne odpravi
kršitve, lahko delavec zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Lahko delodajalca tudi
prijavi inšpektorju za delo. V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali
trpinčenjem, je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava (8. čl.);
sicer pa se ravnanja delodajalca, če ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ter
trpinčenjem šteje za prekršek (7. tč. 1. odst. 217. čl. ZDR-1). Delodajalec je odškodninsko odgovoren tudi v
primeru neenakega obravnavanja delavca ali kandidata oz. diskriminatornega ravnanja delodajalca (8. čl.
ZDR-1).
Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da delodajalec ni ravnal kot zahteva
zakon, je dokazno breme na strani delodajalca.

2.5. SPLOŠNI AKT DELODAJALCA

Splošni akt delodajalca je enostranski avtonomni akt. Delodajalec lahko sprejme splošni akt, v katerem
določa organizacijo dela, in splošni akt, v katerem določi obveznosti delavcem. Gre le za organizacijske akte.
Delodajalec je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje dela na posameznem delovnem mestu oz. za vrsto
dela, pri čemer ta obveznost ne velja za manjše delavce, tj. tiste, ki imajo manj kot 10 delavcev (22/2).
Pred sprejemom je takšne akte delodajalec dolžan posredovati v mnenje reprezentativnemu sindikatu pri
delodajalcu, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika. Ta je dolžan v roku 8 dni podati mnenje, na katero
pa delodajalec ni vezan. Dolžan je le mnenje sindikata obravnavati in se do njega opredeliti.
Če sindikat pri delodajalcu ni organiziran, delodajalec lahko sprejme splošni akt, v katerem določi pravice
delavcem, vendar le tiste pravice, ki so za delavce ugodnejše kot jih določa kolektivna pogodba ali zakon. Če
pa je sindikat organiziran pri delodajalcu pa lahko delodajalec s sindikatom sklene kolektivno pogodbo v
kateri obe stranki kolektivne pogodbe, sindikat in delodajalec, določita pravice delavcem, vendar so
upoštevane le tiste, ki so ugodnejše od zakonskih pravic, ki se štejejo kot minimalni standard in pravic
določenih v kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca.
Pri delodajalcih, kjer ni sindikata, lahko pri sprejemanju splošnega akta delodajalca sodelujejo neposredno
voljeni delavski predstavniki – svet delavcev ali delavski zaupnik. Delodajalec mora predlog takšnega
splošnega akta posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku, ki lahko poda mnenje v
roku 8 dni. Na to mnenje delodajalec prav tako ni vezan.
Če pri delodajalcu ni delavskih predstavnikov, mora delodajalec o vsebini predloga splošnega akta obvestiti
delavce. Oblike obveščanja so lahko različne: zbor delavcev, intranet, e- pošta, oglasna deska idr.
Delodajalec mora delavcem omogočiti, da se seznanijo z vsemi splošnimi akti, ki veljajo pri delodajalcu, kar
je za delavce glede na množičnost pravnih aktov, ki veljajo v delovnem pravu pomembno, ker lahko delavci
preverijo ali določitev njihov pravic in obveznosti temelji na pravih pravnih podlagah in ali so le-te pravilno
upoštevane. (10. čl.)

2.6. POGODBA O ZAPOSLITVI

2.6.1. OMEJITEV AVTONOMIJE POGODBENIH STRANK

Pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja sta delodajalec in
delavec dolžna upoštevati določbe ZDR-1 in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih
pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. (9/1) Pravni viri urejajo
minimalni obseg pravic in pravnega varstva delavcev, pogodba o zaposlitvi pa lahko pravni položaj delavca
le izboljša.
S pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot
jih določa ZDR-1. (9/2) V delovnem pravu velja pravni standard »in favorem« (»v korist delavca«), ko se
lahko s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo uredijo ugodnejše pravice delavcem kot veljajo po
zakonu. (9/2) Izjema od tega pravila pa je določena v tretjem odstavku tega člena. Velja načelo hierarhije
aktov, po kateri je pogodba o zaposlitvi vedno lahko ugodnejša od zakona ali kolektivnih pogodb, ki
zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca. Ne glede na spremembo zakona, kolektivne
Stran 4 od 71
pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi
o zaposlitvi (51. čl.).
Morebitna določila pogodbe o zaposlitvi, ki so v nasprotju z zakonskimi določili o minimalnih pravicah,
obveznostih in odgovornostih pogodbenih strank, kot so določene v delovnopravnih virih, so najpogosteje
neveljavna. Pogodba o zaposlitvi je lahko nična ali izpodbojna.

2.6.2. SPLOŠNO
Pogodba o zaposlitvi je pogodba, na podlagi katere nastane oz. se sklene delovno razmerje med delavcem
in delodajalcem. Gre za dvostransko in odplačno pogodbo. Stranki pogodbe o zaposlitvi nista enakopravni,
ker je delavec podrejen delodajalcu in zato gre za odvisno razmerje. Delodajalec organizira delovni proces in
odgovarja za tveganja, ki nastanejo pri poslovanju. To je ena izmed bistvenih razlik v primerjavi s
pogodbami civilnega prava. Podrejen položaj (subordinacija) delavca, je podan s tem, da se delavec zaveže
za delodajalca osebno opravljati delo po njegovih navodilih in praviloma z njegovimi sredstvi, za plačilo.
Delavec da na razpolago delodajalcu svoje delo zaradi plačila. Torej so za pogodbo o zaposlitvi pomembne
naslednje značilnosti:
- sklepata jo delodajalec in delavec (pogodbeni stranki sta glede na naravo dela določeni),
- osebno opravljanje dela (delavec mora delo sam opravljati),
- odplačna (onerozna) pogodba (delavec za svoje delo prejme plačilo),
- delo opravlja dalj časa (praviloma se pogodba o zaposlitvi sklene za nedoločen čas),
- delo praviloma opravlja s sredstvi delodajalca (izjema, ko delavec lahko dela s svojimi
- sredstvi, velja pri opravljanju dela na domu),
- delo opravlja pod nadzorom in upoštevati mora navodila delodajalca (delodajalec organizira delovni
proces, nosi tveganja poslovanja, zato mora delavec delati pod njegovim nadzorom in navodilih).
Z nastopom dela se začnejo uresničevati pravice in obveznosti iz delovnega razmerja in delavec pridobi
pravice iz obveznih socialnih zavarovanj (invalidsko-pokojninsko, zdravstveno in druga zavarovanja).
Delodajalec je dolžan delavcu vročiti fotokopije prijav v socialna zavarovanja v 15. dneh od nastopa dela,
sicer se lahko kaznuje za prekršek po prvi točki prvega odstavka 219. člena ZDR-1. Nastop dela je zato
pomembna določba v pogodbi o zaposlitvi, saj navedene pravice, vključno s plačili nadomestil za čas, ko ne
dela, delavec pridobi, če dogovorjenega dne dela ni nastopil iz opravičenih razlogov (ker je na primer na
dogovorjen dan nastopa dela državni praznik). Kot upravičeni razlogi se lahko štejejo zdravstveni razlogi,
prazniki in dela prosti dnevi in drugi. Pogodbeni stranki pa lahko tudi upravičene razloge sami določita v
pogodbi o zaposlitvi. Če datum nastopa dela ni določen v pogodbi ZDR-1 določa domnevo, da se nastop
dela šteje z datumom sklenitve pogodbe. Sicer pa je sklenjena pogodba o zaposlitvi z odložnim rokom, kot
se stranki dogovorita v pogodbi. (11. čl.)
Glede sklepanja veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi se subsidiarno in smiselno
uporabljajo splošna pravila civilnega prava. (13/1) Subsidiarna uporaba pomeni, da se pravila civilnega prava
uporabljajo le v primeru, če pravila delovnega prava, ZDR-1 in drugi posebni zakoni, ne urejajo določenega
vprašanja oziroma instituta. V nekaterih členih že ZDR-1 napoti na uporabo OZ (ničnost in izpodbojnost
pogodbe, 14. člen, odškodninska odgovornost delodajalca v primeru kršitev prepovedi diskriminacije, 8. člen
idr.). Pri smiselni uporabi pa je treba upoštevati značilnosti pogodbe o zaposlitvi kot instituta delovnega
prava, predvsem, da je delavec v delovnopravnem razmerju šibkejša stranka ter upoštevati ostale značilnosti
delovnega razmerja.

2.6.3. OBLIKA POGODBE O ZAPOSLITVI

Pogodba o zaposlitvi mora biti sklenjena v pisni obliki, vendar pa pisnost ne predstavlja konstitutivnega
elementa sklenitve delovnega razmerja. Delovno razmerje vseeno obstaja, če so podani elementi delovnega
razmerja, ne glede na to, če pogodbeni stranki nista sklenili pisne pogodbe o zaposlitvi ali če v pisni obliki
nista izrazili vse njene sestavine, določene v 31. členu ZDR-1. (17. čl.) Domneva obstoja delovnega razmerja
velja ex tunc, torej od začetka opravljanja dela. Domneva se, da delovno razmerje med delavcem in
delodajalcem obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja, ki jih bo v primeru spora moral dokazati
delavec (18. čl.). Pisna oblika pogodbe o zaposlitvi ni določena kot pogoj za njen obstoj in veljavnost, kar
enako velja za njene sestavine (17/4). To pa ne velja za:
- pogodbo o zaposlitvi za določen čas: pisnost je v tem primeru zopet določena zaradi varovanja delavca,
Stran 5 od 71
- pogodbo o volonterskem opravljanju pripravništva,
- tiste sestavine pogodbe o zaposlitvi, za katere je ZDR-1 izrecno določil pisno obliko za veljavnost, kot
npr. za konkurenčno klavzulo, pri kateri je pisnost konstitutivnega pomena.
Enaka pisna oblika velja za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ali za sklenitev njenih sprememb.
Faktično delovno razmerje (vpr. na PDI!!!!, VDS Sodba Pdp 1550/97):
Med strankama je nesporno, da je tožnik pričel delati pri tožencu 1.6.1994. S tem dnem ga je toženec
prijavil v delovno razmerje in pričel plačevati prispevke za zdravstveno in socialno zavarovanje, tožnik je pri
toženi stranki redno opravljal svoje delo na delovnem mestu krojača, plačo pa je prejemal po ustnem
dogovoru. Sodišče prve stopnje je povsem pravilno zaključilo, da je med strankama prišlo do sklenitve t.i.
faktičnega delovnega razmerja, ki ima vse značilnosti delovnega razmerja, le do sklenitve pisne pogodbe o
zaposlitvi med strankama pred nastopom dela ni prišlo. Ni mogoče pritrditi toženi stranki, da lahko pride do
sklenitve delovnega razmerja le na podlagi obojestransko podpisane (pisne) pogodbe o zaposlitvi. Pisna
pogodba o zaposlitvi ni predpisana kot konstitutivni element oz. pogoj za veljavno sklenitev delovnega
razmerja. Zlasti nesprejemljivo pa je stališče, da delovno razmerje brez pisne pogodbe o zaposlitvi sploh ni
veljavno nastalo, če je delodajalec sam dopuščal nezakonito stanje in pred nastopom dela delavcu ni
predložil v podpis pogodbe o zaposlitvi, nato pa več kot leto dni dopuščal, da je delavec pri njem delal brez
pisne pogodbe o zaposlitvi. Obstoj delovnega razmerja od 1.6.1994 tudi za delodajalca ni bil sporen ves čas
zaposlitve tožnika pri toženi stranki, vse do izdaje spornih sklepov o prenehanju delovnega razmerja, saj je
tožena stranka poravnavala za tožnika vse obveznosti iz delovnega razmerja. Zato se ne more naknadno
sklicevati na formalno pomanjkljivost pri sklepanju delovnega razmerja s tožnikom, ki jo je zakrivila sama
kot delodajalec, ne pa delavec. Tudi za t.i. faktično delovno razmerje pa velja, da lahko preneha le iz
razlogov, navedenih v zakonu.
Delodajalec mora osebi (kandidatu), ki se želi zaposliti, najprej vročiti pisni predlog, praviloma 3 dni pred
predvideno sklenitvijo; izvod pogodbe pa ob njeni sklenitvi, sicer stori prekršek po 2. tč. 1. odst. 219. čl.
ZDR-1. (17/2)
Delavec ves čas delovnega razmerja lahko zahteva pisno pogodbo o zaposlitvi. Svoj zahtevek bo vložil na
podlagi 200. člena ZDR-1 in zahteval, da delodajalec svojo obveznost pisne vročitve pogodbe o zaposlitvi
izpolni. (17/3)
ZPDZC-1 v 5. odst. 5. čl. določa domnevo, da se v primeru ugotovitve inšpektorja za delo, da oseba dela na
črno, šteje, da ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas; delodajalec pa ji mora vročiti pisno
pogodbo o zaposlitvi.

2.6.4. STRANKE POGODBE O ZAPOSLITVI

Pogodba o zaposlitvi je dvostranska pogodba, sklenjena med delavcem in delodajalcem (19. čl.). Z istim
delodajalcem ima lahko delavec sklenjeno le eno pogodbo o zaposlitvi.

a) SPOSOBNOST ZA SKLENITEV POGODBE O ZAPOSLITVI

pridobi oseba z dopolnjenim 15 letom starosti. Oseba, ki sklene pogodbo o zaposlitvi z dopolnjenimi 15 leti
starosti pridobi specialno popolno poslovno sposobnost glede pravic in obveznosti iz delovnega razmerja,
vključno z razpolaganjem zaslužka, ki ga prejme kot plačilo za delo. Pogodba o zaposlitvi je absolutno
neveljavna, če jo sklene mlajša oseba, kar pomeni, da je nična in ne more konvalidirati, postati veljavna. (21.
čl.)

b) POGOJI ZA SKLENITEV POGODBE O ZAPOSLITVI

Oseba, ki želi skleniti pogodbo o zaposlitvi, mora izpolnjevati pogoje, določene z zakonom, kolektivno
pogodbo in splošnim aktom delodajalca. Splošni akt, s katerim se določijo pogoji za opravljanje dela na
posameznem delovnem mestu, je akt o sistemizaciji del (delovnega mesta, vrsti del). Ta akt je pomemben
zato, ker določa pogoje za opravljanje del. Njegove določbe mora delodajalec upoštevati pri javni objavi
prostih del, ko zaposluje delavce. Delavec je lahko izbran, če izpolnjuje določene pogoje v objavi; objavljeni
pogoji pa morajo biti v skladu s sistemizacijo. Sistemizacija delodajalcu služi kot standard pri planiranju
kadrov in zaposlovanju; poleg tega je osnova za plačni sistem in izvajanje varnosti in zdravja pri delu.
Po ZDR-1 morajo biti dela in pogoji za opravljanje dela vnaprej določeni. Pri določanju pogojev delodajalec
Stran 6 od 71
ni popolnoma svoboden, upoštevati mora zakone in kolektivne pogodbe, ki ga zavezujejo. Predvsem je
dolžan upoštevati določila o prepovedi diskriminacije pri zaposlovanju (6. člen ZDR-1); enako obravnavo
glede na spol (27. člen ZDR-1), minimalno starost 15 let za zaposlitev (21. člen ZDR-1). Glede na dejavnost,
ki jo opravlja delodajalec so pogoji, predvsem o vrsti izobrazbe lahko določeni v posebnih zakonih (na
primer za zdravnika, geodeta).
Zaradi večje fleksibilnosti pri zaposlovanju, predvsem notranje prožnosti, delodajalec izjemoma, za čas
enega leta lahko zaposli kandidata, ki ne izpolnjuje pogojev v objavi. Za tako zaposlitev pa morajo biti
izpolnjeni trije pogoji, da se ni prijavil kandidat, ki izpolnjuje pogoje in da delavca delodajalec potrebuje, ker
bi sicer bil moten delovni proces ter, da ta kandidat izpolnjuje zakonske pogoje. (22. čl.)
Delodajalčeva pravica je, da se svobodno odloči, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje, bo sklenil
pogodbo o zaposlitvi (24. čl.). Ta načelna pogodbena svoboda pa je omejena z zakonskimi prepovedmi. Tako
z upoštevanjem ZDR-1 delodajalec pri izbiri kandidata ne sme kršiti načela prepovedi diskriminacije iz 6. čl.
v povezavi s 28. čl. ZDR-1 (neupravičene zahteve po pridobitvi podatkov in dodatnih pogojev za sklenitev
pogodbe o zaposlitvi); skleniti pogodbo o zaposlitvi s kandidatom, ki ni dopolnil 15 let (21. čl.) in skleniti
pogodbo o zaposlitvi s tujcem, ki ni pridobil delovnega dovoljenja (23. čl.); kandidat mora izpolnjevati
objavljene pogoje v skladu z aktom o sistemizaciji (22. čl.). Tudi posebni zakoni lahko omejujejo pogodbeno
svobodo delodajalca pri izbiri kandidata.

2.6.5. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK PRI SKLEPANJU POGODB O ZAPOSLITVI

Javna objava prostih delovnih mest je obvezni del postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi in je torej
pogoj za pravilno sklenitev pogodbe o zaposlitvi. V kolikor je objava obvezna in delodajalec sklene pogodbo
o zaposlitvi brez objave prostega delovnega mesta, je takšna pogodba o zaposlitvi nična. Javna objava del in
določitev pogojev za njihovo opravljanje namreč zagotavljata ustavno pravico do enake dostopnosti
opravljanja del pod enakimi pogoji (49. čl. URS).
Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto javno objaviti. Objava prostega dela
mora vsebovati pogoje za opravljanje dela (delovne izkušnje, potrebna izobrazba, druga posebna znanja) in
rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od 3 dni. (25/1 ZDR-1) Javna objava velja le za nove zaposlitve. Že
zaposleni delavci prejmejo nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin, ne da bi se dela po novi
pogodbi objavila (prva alineja 26. člena ZDR-1).
Posebno vlogo pri tem ima Zavod RS za zaposlovanje, ki objavlja prosta delovna mesta. Oglasni postopek na
organizacijski enoti ZZZS ni več obligatoren. Načelu javnosti je zadoščeno, če delodajalec objavi prosto
delovno mesto oziroma vrsto dela bodisi na enoti Zavoda RS za zaposlovanje in/ali v sredstvih javnega
obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca. Enota Zavoda RS za
zaposlovanje objavi prosto delovno mesto oziroma vrsto dela le na željo delodajalca (7. člen ZUTD).Če gre
za delodajalce javnega sektorja pa je objava javnega razpisa ali javnega natečaja obvezna.
Delodajalec mora vedno opraviti tudi interno objavo ali obveščanje zaposlenih o prostih delovnih mestih, če
zaposluje s polnim delovnima časom in za nedoločen čas, pri njem pa so zaposlene osebe na podlagi ene
izmed zakonsko določenih atipičnih pogodb o zaposlitvi.
Izjemoma se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave v taksativno naštetih primerih, kot je npr.
sklenitev nove pogodbe zaradi spremenjenih okoliščin, sklenitev pogodbe s štipendistom, zaposlitev
invalida, zaposlitev za določen čas do treh mesecev, zaposlitev pripravnika za nedoločen čas oziroma
delavca, ki je bil zaposlen za določen čas ali s krajšim delovnim časom, zaposlitev družbenikov, družinskih
članov, če je delodajalec fizična oseba idr. (26. čl. ZDR-1)
Delodajalec ne sme prostega dela objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če določen spol
predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna in upravičena z zakonitim
ciljem. (27. čl. ZDR-1)
Delodajalec ne sme pogojevati sklenitev pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo osebnih podatkov, podatkov o
osebnih razmerjih, osebnih stanjih, kandidatovih aktivnostih in videzu, ali prepovedati nosečnost ali
zahtevati odlog materinstva, ali da delavec v naprej podpiše odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec lahko od kandidata zahteva le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela
ter preveri kandidatovo znanje in zmožnosti za opravljanje objavljenih del s predhodnim preizkusom znanja,
ki se lahko nanaša na preverjanje znanj in zmožnosti, ki so v neposredni zvezi z delom. Če je predhodni
preizkus znanja določen kot pogoj za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za zaposlitev mora biti določen v objavi.
Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan izbranega kandidata na svoje stroške napotiti na
Stran 7 od 71
preventivni zdravstveni pregled zaradi ugotovitve njegove zdravstvene zmožnosti, ki se nanaša na
opravljanje dela.
Dolžnost delodajalca je tudi, da delavca pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi seznani kakšna dela bo
opravljal, s pogoji opravljanja dela in pravicami in obveznostmi iz delovnega razmerja, da delavec oceni, ali
so dela zanj ustrezna, da podpiše pogodbo o zaposlitvi. (28 čl. ZDR-1)
Po objavi opravi izbiro med prijavljenimi kandidati poslovodni organ ali njegov pooblaščenec. Vsi
prijavljeni kandidati, ki niso bili izbrani, morajo biti obveščeni o tem v 8 dneh po zaključenem postopku
izbire in na njihovo zahtevo jim mora delodajalec vrniti vse dokumente, ki so mu jih posredovali.
Obvestilo, da je izbran, kandidatu daje pravico, da zahteva sklenitev pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem.

2.6.6. VSEBINA POGODBE O ZAPOSLITVI

Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati obvezne sestavine, med katerimi so najpomembnejše 1. naziv
delovnega mesta oz. vrsta dela, s kratkim opisom dela, 2. vrsta pogodbe o zaposlitvi, 3. kraj in čas
opravljanja dela, 4. čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o
zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, in 5. druge pravice in obveznosti,
določene v ZDR-1, ki predstavljajo neobvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi, kot so npr. konkurenčna
klavzula, dogovor o poskusnem delu, plačila v naravi, pravice do odsotnosti z dela zaradi izobraževanja idr.
(31. čl. ZDR-1)
V primeru, da pogodba o zaposlitvi ne zagotavlja minimalnih pravic po zakonu ali kolektivni pogodbi
oziroma splošnem aktu delodajalca se navedeni akti neposredno uporabljajo (32. čl. ZDR-1).

2.6.7. OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK

1) OBVEZNOSTI DELAVCA

Temeljna obveznost delavca je vestno opravljanje dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi (torej
dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi). (1. odst. 33.
čl. ZDR-1) Če delavec krši svojo obveznost vestnega opravljanja dela, mu lahko delodajalec izreče katero od
disciplinskih sankcij, opozorilo pred odpovedjo ali (redno ali izredno) odpove pogodbo o zaposlitvi (odvisno
od okoliščin).
Praviloma je delavec dolžan opravljati delo, za katerega se je dogovoril s pogodbo o zaposlitvi (kar pomeni,
da lahko do spremembe delovnega mesta ali vrste dela pride le s sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi, torej
s soglasjem obeh pogodbenih strank). Med trajanjem delovnega razmerja pa lahko nastopijo okoliščine,
zaradi katerih bi bilo začasno potrebno, da delavec opravlja drugo delo, pri čemer so primeri določeni z
zakonom ali kolektivno pogodbo (33/2). Delavec mora začasno na podlagi zakonsko določenih obveznosti
zaradi izrednih razmer delati tudi na drugem delovnem mestu. To velja v primerih:
- naravnih in drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje, ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je
ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, dokler trajajo take okoliščine (169. čl.
ZDR-1),
- delodajalec lahko delavca z namenom ohranitve zaposlitve in zagotovitve nemotenega poteka
delovnega procesa pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela (tj. delo, za katerega
delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe in za delovni čas, kot
je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela
ni oddaljen več kot 3 ure vožnje v obe smeri z javnim prevozom), ki lahko traja največ 3 mesece, v
primerih:
- začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu oz. vrsti dela pri delodajalcu,
- začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu oz. v okviru vrste dela, ki ga opravlja, in
- nadomeščanja začasno odsotnega delavca. (33/3 ZDR-1).
Manjši delodajalec lahko z namenom ohranitve zaposlitve in zagotovitve nemotenega poteka delovnega
procesa pisno odredi začasno opravljanje drugega primernega dela (tj. dela, za katerega se zahteva
enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima
delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima
delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot 3 ure vožnje v obe
smeri z javnim prevozom). (33/5)
Stran 8 od 71
 Ne glede ali gre za ustrezno ali primerno delo, ima delavec pravico do plače, kot da bi opravljal svoje
delo, če je to zanj ugodnejše. (33/7)
Bistvena značilnost delovnega razmerja je v tem, da delavec svojega dela ne opravlja samostojno, ampak v
skladu z navodili delodajalca (oziroma njegovega poslovodstva ali pooblaščencev). Delavec mora pri delu
upoštevati predpise ter zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem delovnih in drugih
obveznosti iz delovnega razmerja. Ima pa pravico odkloniti opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo
delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev (34). Delodajalec zoper delavca zaradi
odklonitve protipravnega dejanja ne more uvesti disciplinskega postopka, ali postopka odpovedi pogodbe o
zaposlitvi.
Delavec ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo ali izdati tretjemu delodajalčevih poslovnih skrivnosti,
pri čemer se za poslovno skrivnost štejejo tudi podatki, za katere je očitno, da bi nastal občutna škoda, če bi
zanje izvedela nepooblaščena oseba. (38)
Med trajanjem delavnega razmerja delavec ne sme opravljati delo za drugega ali izvajati enako dejavnost
kot jo izvaja delodajalec, če to privede ali bi lahko privedlo do konkurence. (39/1) Gre za t.i. zakonsko
konkurenčno prepoved, ki prepoveduje opravljanje dejavnost, s katero bi konkuriral delodajalcu, razen če
se delodajalec s tem strinja. Če bi delavec v prostem času opravljal kakšno drugo pridobitno dejavnost, ki za
delodajalca ne pomeni konkurenco, za to ne potrebuje soglasja delodajalca. Če delavec krši konkurenčno
prepoved, lahko delodajalec zahteva povrnitev škode, če je ta nastala z delavčevim ravnanjem (39/2). Ne
glede na nastanek škode pa lahko delodajalec delavca, ki krši navedeno prepoved disciplinsko obravnava ali
mu celo odpove pogodbo o zaposlitvi.
Konkurenčna klavzula je določba v pogodbi o zaposlitvi, s katero se delavcu določeno obdobje po
prenehanju pogodbe o zaposlitvi omeji opravljanje določene poklicne ali podjetniške aktivnosti.
Konkurenčna klavzula učinkuje v obdobju po prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Veljavna je samo, če je
izražena v pisni obliki. Takšno klavzulo je dopustno dogovoriti samo v primeru delavcev, ki so pri svojem
delu ali v zvezi z delom pri delodajalcu pridobivali tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne
zveze (in ne splošna znanja, ki bi jih pridobili pri vsakem delodajalcu), saj se s konkurenčno klavzulo
onemogoča, da bi delavec določen čas po prenehanju delovnega razmerja bivšemu delodajalcu nelojalno
konkuriral (z uporabo znanj in poslovnih zvez, ki jih je pridobil pri njem).
S konkurenčno klavzulo se lahko delavca omeji le z razumno časovno omejitvijo (le za toliko časa, kolikor
je potrebno, da se zaščiti delodajalca), najdlje pa za obdobje 2 let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in ne
sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca.
Konkurenčna klavzula se lahko dogovori le za določene primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi, in sicer:
- prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama,
- zaradi redne odpovedi s strani delavca,
- redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga,
- izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca ali
- prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, kadar se pogodba o zaposlitvi za določen čas sklepa
z vodilnim delavcem, poslovodno osebo ali prokuristom ali za opravljanje projektnega dela.
V kolikor se s pogodbo o zaposlitvi določi konkurenčno klavzulo, se mora določiti tudi denarno
nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule, in sicer v višini najmanj ⅓ povprečne mesečne plače
delavca v zadnjih 3 mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, ki jo mora delodajalec mesečno
izplačevati delavcu ves čas spoštovanja prepovedi, če spoštovanje konkurenčne klavzule onemogoča
pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači. Če denarno nadomestilo v pogodbi o zaposlitvi ni
dogovorjeno, konkurenčna klavzula ne velja. (41)
Pogodbeni stranki (delavec in delodajalec) se lahko bodisi v času veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, ob
njenem prenehanju ali kasneje dogovorita, da konkurenčna klavzula preneha veljati, in ju več ne zavezuje.
Delodajalec enostransko ne more odstopiti od konkurenčne klavzule, delavec pa le izjemoma, v primeru, če
je odpovedal pogodbo o zaposlitvi zaradi delodajalčevih hujših kršitev. (42)

2) OBVEZNOSTI DELODAJALCA

Obveznosti delodajalca po zakonu so:

- zagotavljanje dela delavcu, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi,
- delavcu mora zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje
obveznosti in mu omogočiti prost dostop do poslovnih prostorov (43),
Stran 9 od 71
- zagotavljanje ustreznega plačila in povrnitev stroškov v zvezi z delom (44),
- zagotovitev pogojev za varnost in zdravja pri delu (45),
- spoštovanje delavčeve osebnosti in zasebnosti (46),
- zagotoviti takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu
nadlegovanju ali trpinčenju, in v za namen sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev (47)

2.6.8. SPREMEMBA ALI SKLENITEV NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI ZARADI

SPREMENJENIH OKOLIŠČIN

Če želi katera od pogodbenih strank doseči spremembo katere od sestavin pogodbe o zaposlitvi, mora
nasprotni stranki predlagati spremembo pogodbe o zaposlitvi (podpis aneksa k pogodbi o zaposlitvi).
Pogodba se spremeni, če na to pristane nasprotna stranka.
Novo pogodbo o zaposlitvi je treba skleniti, če se spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela za
katero delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, kraj opravljanja dela, določba o trajanju pogodbe o zaposlitvi za
nedoločen oziroma določen čas, določba o tem, ali gre za pogodbo o zaposlitvi za polni ali krajši delovni čas,
pa tudi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Pravilo, da morata v primeru spremembe
določbe, ki se nanaša na polni oziroma krajši delovni čas, pogodbeni stranki skleniti novo pogodbo o
zaposlitvi ni absolutno. Izjema velja v primeru spremembe, ki je posledica uveljavitve pravice do dela s
krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu,
ko zadošča aneks k pogodbi o zaposlitvi. Takšna rešitev je ustrezna, saj se aneks sklene za določen čas
(dokler obstaja pravica do dela s krajšim delovnim časom), po poteku njegove veljavnosti pa delavec
nadaljuje z delom s polnim delovnim časom (na podlagi osnovne pogodbe o zaposlitvi).
Poseben primer prilagoditve delovnega razmerja med strankama je primer, ko nastane potreba, da delavec, ki
je pri delodajalcu zaposlen za nedoločen čas, za določen čas pri njem prevzame vlogo vodilnega delavca. V
takem primeru obveznosti in odgovornosti iz prej sklenjene pogodbe med strankama mirujejo v času, ko
opravlja delo vodilnega delavca. Po izteku tega časa mu pogodba za določen čas preneha, delavec se lahko
vrne na prejšnje delovno mesto in s tem mu tudi oživijo pravice in obveznosti iz te pogodbe. (49)
Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, delavcu ni
dolžan ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, lahko pa to stori, ali če jo odpove zaradi delavčeve nezmožnosti
zaradi invalidnosti, pri čemer je delodajalec delavcu dolžan ponuditi drugo ustrezno delo, če ga ima, in mu
hkrati ponudi novo pogodbo o zaposlitvi (za drugo delo, pod spremenjenimi pogoji), se glede sklenitve te
pogodbe uporablja 91. čl. ZDR-1. (50. čl. ZDR-1) Delodajalec delavcu hkrati z odpovedjo pogodbe o
zaposlitvi vroči tudi novo pogodbo o zaposlitvi, delavec pa se mora v 15 dneh (invalidi v 30 dneh) odločiti,
ali jo bo podpisal ali ne. Če sprejme novo ustrezno zaposlitev za nedoločen čas ali jo zavrne, nima pravice do
odpravnine v primeru zavrnitve pa niti ne do nadomestila za brezposelnost. Če pa je delavcu ponujena zgolj
primerna zaposlitev in jo zavrne, ohrani pravico do sorazmernega dela odpravnine.
Zakonske spremembe, spremembe kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca in spremembe splošnih
aktov delodajalca ne vplivajo na že sklenjene pogodbe o zaposlitvi, seveda pod pogojem, da določajo slabše
pravice za delavce. (51. čl.) V primeru, da zakon, kolektivna pogodba ali splošni akt pravice delavcev uredijo
ugodneje, kot jih določa pogodba o zaposlitvi, pa se neposredno uporabljajo določbe zakona, kolektivne
pogodbe ali splošnega akta kot sestavni del pogodbe o zaposlitvi.

2.6.9. SUSPENZ POGODBE

Pri suspenzu pogodbe o zaposlitvi gre za to, da v določenih primerih, ko delavec začasno preneha opravljati
delo, njegova pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati, in je delodajalec ne sme odpovedati (razen če so
podani razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ali če je uveden postopek za prenehanje
delodajalca). Do suspenza pogodbe o zaposlitvi lahko pride v taksativno naštetih primerih, kot npr.
prestajanje zaporne kazni do šestih mesecev, pripor, obveznega ali prostovoljnega služenja vojaškega roka
itd., dodatne primere lahko določi poseben zakon, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi (npr.
izobraževanje, ki ni v interesu delodajalca, daljše potovanje in podobno).
V času suspenza pogodbe o zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega
razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela (delavec v tem času ne prejema nadomestila plače,
prekine se obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje). Tudi v tem času pa je delavec vezan z ostalimi
obveznostmi do delodajalca – varovati mora poslovne skrivnosti, ne sme kršiti konkurenčne prepovedi in
Stran 10 od 71
tudi sicer ne sme škodovati delodajalcu (obveznost lojalnosti).
V 5 dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe se ima delavec pravico in dolžnost vrniti na delo. Z
dnem vrnitve preneha suspenz pogodbe. V nasprotnem primeru (če se delavec v tem roku iz neupravičenih
razlogov ne vrne na delo) mu delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. (53. čl.)

2.6.10.VRSTE POGODB O ZAPOSLITVI

Delovna razmerja se povsod urejajo s pogodbo o zaposlitvi, v kavnem sektorju pa se ob tem zaposlitev oseb
z javnim pooblastilom za odločanje o javnih zadevah (uradnikov) ureja tudi z odločbo, tj. oblastnim in
enostranskim upravnim aktom.

1) POGODBA O ZAPOSLITVI ZA NEDOLOČEN ČAS (12. čl.)

Naravo tipične pogodbe o zaposlitvi ima pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas in s polnim
delovnim časom. Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas, če ni z ZDR-1 določeno drugače.
Domneva se, da je pogodba sklenjena za nedoločen čas, če čas trajanja s pogodbo o zaposlitvi ni pisno
določen oz če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela.

2) POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS (54. čl.)

Pogodba o zaposlitvi za določen čas je izjema, ki lahko pride v poštev le ob obstoju v zakonu določenih
primerov, kot so npr. izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas, začasno poveča obseg dela,
opravljanje sezonskega dela, zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo oz.
izobraževane, opravljanja javnih del itd.
Izjema velja le za manjše delodajalce, ki lahko, pod pogojem, da je tako določeno s kolektivno pogodbo na
ravni dejavnosti sklepajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na obstoj katerega od teh razlogov.
(54. čl.)
Pogodba o zaposlitvi se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo opravi. Delodajalec sme skleniti eno
ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, vendar za največ 2 leti neprekinjenega
dela. Z vmesno prekinitvijo med pogodbami o zaposlitvi (ki bi trajala 3 mesece ali manj) ni mogoče zaobiti
zakona, saj se kljub temu pogodbe štejejo za neprekinjeno sklenjene. Izjemoma se lahko pogodba za določen
čas sklene za dalj kot 2 leti neprekinjeno v primeru nadomeščanja začasno odsotnega delavca, zaposlitve
tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima enotno dovoljenje ali dovoljenje za sezonsko delo, zaposlitve
poslovodne osebe ali prokurista, vodilnega delavca ali projektnega dela, če projekt traja več kot 2 leti in če se
pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. (55. čl.)
Za nezakonito sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas gre, če se pogodba o zaposlitvi sklene, ne da bi
za to obstajal zakoniti razlog (oziroma je tak razlog, ki je naveden v pogodbi o zaposlitvi le navidezen, v
resnici pa ne obstaja), če se sklene za dalj kot 2 leti, pa tudi v primeru, če pogodba o zaposlitvi izteče,
delavec pa ostane na delu in naprej opravlja delo (delodajalec pa temu ne nasprotuje). V vseh teh primerih
pride do transformacije pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas
(zakonska fikcija). (56)
Delavec, ki po pogodbi o zaposlitvi za določen čas daljše obdobje opravlja sezonska dela oz. delo z
neenakomerno razporejenim delovnem časom, pogosto opravi več ur dela, kot bi ga v okviru polnega
delovnega časa. Zakon dopušča, da se mu na njegovo zahtevo ure preračunajo v delovne dni s polnim
delovnim časom. (58) Delavec, ki je opravljal delo za določen čas, ima po preteku tega časa, ko mu pogodba
preneha, pravico do odpravnine.

3) POGODBA O ZAPOSLITVI MED DELAVCEM IN DELODAJALCEM, KI OPRAVLJA DEJAVNOST

ZAGOTAVLJANJA DELA DELAVCEV DRUGEMU UPORABNIKU (59. čl.)

Na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost

zagotavljanja dela delavca drugemu uporabniku, delodajalec, ki delavce zaposluje zaradi začasnih napotitev
k uporabnikom, delavca napoti (59/1). Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem za zagotavljanje
dela je atipična pogodba o zaposlitvi. Njena posebnost je v tem, da delavec dela ne opravlja pri svojem
delodajalcu, ampak pri vsakokratnem uporabniku, h kateremu ga delodajalec napoti na delo. Z napotitvijo na

Stran 11 od 71
delo h konkretnemu uporabniku sta določena kraj in čas opravljanja dela.
Teh pogodb ni dovoljeno sklepati zaradi nadomeščanja stavkajočih delavcev pri uporabniku ali zaradi
ponovnega zaposlovanja iste kategorije delavcev, potem ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev
odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev, ko gre za delovna mesta, pri
katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih,
izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja
časovne izpostavljenosti (59/2).
Po novi ureditvi število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25% vseh delavcev, zaposlenih
pri tem uporabniku; pri čemer se v to kvoto ne vštevajo tisti napoteni delavci, ki so pri delodajalcu za
zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. Drugačna ureditev navedene kvote je možna s kolektivno
pogodbo na ravni dejavnosti (ta ureditev je upoštevaje tretji odstavek 9. člena ZDR-1 lahko tudi manj ugodna
za delavce), ta kvota pa ne velja za uporabnike - manjše delodajalce. (59/3 ZDR-1)
Po novem je bolj poudarjena tudi odgovornost uporabnika, ki je dolžan bodisi pred sklenitvijo dogovora z
delodajalcem za zagotavljanje dela ali v času njegovega izvajanja, delodajalca za zagotavljanje dela obvestiti
o okoliščinah, zaradi katerih napotitev delavcev k njemu ni dopustna (stavka, kolektivni odpusti). (59/4)
Glede na to, da bi delodajalec-uporabnik lahko delo svojih delavcev začel nadomeščati z delom napotenih
delavcev, je po novi ureditvi uporabnik na zahtevo sindikata oziroma sveta delavcev (oz. delavskega
zaupnika) le-tega dolžan enkrat letno obveščati o tem, koliko napotenih delavcev zaposluje in zakaj. (59/5)
Ta pogodba o zaposlitvi se praviloma sklepa za nedoločen čas. Lahko se sklene za določen čas le v primeru,
da pri uporabniku (h kateremu bo delavec napoten) obstaja kateri od splošnih zakonskih razlogov za
sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas po 54. členu ZDR-1. Tudi, če delodajalec za zagotavljanje dela
z delavcem sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, pa v primeru, da pri uporabniku predčasno preneha
potreba po delu tega delavca, to ne sme biti razlog za prenehanje pogodba o zaposlitvi. Do izteka pogodbe o
zaposlitvi za določen čas mora delodajalec za zagotavljanje dela delavcu plačevati nadomestilo plače v višini
80% povprečne plače delavca za zadnje tri mesece. (60)
Če delavec z delodajalcem, ki napotuje na delo, sklene pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, je delodajalec
dolžan delavcu plačevati nadomestilo, dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi, ki pa ne more biti nižje od 70%
minimalne plače v obdobju, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku
oziroma za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku. (61)
Uporabnik je dolžan že pred začetkom dela delodajalca za zagotavljanje dela seznaniti s pogoji, v katerih bo
delavec opravljal delo (vključno z oceno tveganja), prav tako delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik
pred začetkom dela delavca skleneta dogovor, v katerem se uredi razmerje med njima, pa tudi pravice in
obveznosti delavca in uporabnika. O pogojih dela pri uporabniku in o svojih pravicah in obveznostih pri
njem mora biti pisno (lahko tudi z elektronsko pošto na službeni elektronski naslov) seznanjen tudi delavec.
Glede na to, da delavec delo dejansko opravlja pri uporabniku, je za spoštovanje predpisov v zvezi z
zagotavljanjem zdravja pri delu in glede delovnega časa, odmorov in počitkov odgovoren uporabnik. Plačo
delavcem sicer izplačuje delodajalec za zagotavljanje dela, njena višina pa je odvisna od dejanskega
opravljanja dela pri uporabniku in od kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki zavezujejo uporabnika.
Uporabnik je tako odgovoren za podatke o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela.
Poleg tega je po novi ureditvi uporabnik za obdobje, ko je delavec opravljal delo pri njem, subsidiarno
odgovoren za izplačilo plač in drugih prejemkov iz dela, kar pomeni, da bo delavec v primeru, da plačila ne
prejme od delodajalca za zagotavljanje dela, le-to lahko terjal od uporabnika. (62)
Če uporabnik krši svoje obveznosti in delavcu ne zagotavlja teh pravic in ugodnosti, lahko napoteni delavec
odkloni delo, če pa delavec krši svoje obveznosti v zvezi z opravljanjem dela pri uporabniku, mu lahko na tej
podlagi delodajalec za zagotavljanje dela izreče disciplinsko sankcijo ali odpove pogodbo o zaposlitvi. (63)

4) POGODBA O ZAPOSLITVI ZARADI OPRAVLJANJA JAVNIH DEL (64. čl.)

Javna dela so poseben program v okviru aktivne politike zaposlovanja (v okviru ukrepa kreiranja delovnih
mest), namenjen brezposelnim osebam, ki so evidenci brezposelnih več kot 1 leto. Programe javnih del
izvajajo delodajalci, ki dejavnosti ne opravljajo z namenom pridobivanja dobička, ki jih Zavod RS za
zaposlovanje izbere na podlagi javnega povabila. Brezposelna oseba, ki je izbrana za določen program javnih
del, podpiše z Zavodom RS za zaposlovanje pogodbo o vključitvi v program, z izvajalcem javnega dela pa
posebno pogodbo o zaposlitvi (64/1).
Pogodba o zaposlitvi, sklenjena zaradi opravljanja javnih del, se sklene ob upoštevanju posebnosti glede

Stran 12 od 71
višine plačila za delo (ki je določena v deležu minimalne plače glede na raven izobrazbe oziroma
usposobljenosti za delo), trajanja letnega dopusta (ta znaša štiri tedne, v primerih, določenih v ZDR-1 pa ima
upravičenec pravico do dodatnih dni) in razlogov za njeno prenehanje (ko poteče enoletno obdobje, za
katerega je sklenjena, predčasno pa iz razlogov, navedenih v ZUTD). Oseba, napotena na javna dela, je lahko
največ do ¼ delovnega časa vključena v programe usposabljanja in izobraževanja, preostali čas pa opravlja
delo. Nadurno delo ni dopustno. (51. čl. ZUTD) Posebnost je tudi v tem, da del sredstev za plače
udeležencev javnih del zagotavlja Zavod RS za zaposlovanje, ki prav tako zagotavlja tudi odpravnine ob
upokojitvi, sredstva za prehrano in prevoz na delo in z dela.

5) POGODBA O ZAPOSLITVI S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM (65. čl.)

Delavec in delodajalec lahko skleneta pogodbo o zaposlitvi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa,
ki sicer velja pri delodajalcu (65/1, 2). ZDR-1 pri tem ne določa spodnje meje delovnega časa, tako da se
lahko delavec in delodajalec prosto dogovorita o tem, za koliko ur na teden se bo delavec zaposlil.
Glede na načelo enake obravnave delavec, ki dela krajši delovni čas ne sme imeti slabših delovnih pogojev
in pravic kot delavci, ki delajo s polnim delovnim časom. Imeti mora enake pravice in obveznosti, ki pa jih
uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa
drugače.
Načelo sorazmernosti velja predvsem za plačo in nadomestilo plače, pa tudi za regres za letni dopust.
Drugače pa ZDR-1 ureja pravico do odmora (ta pripada le delavcu, ki dela najmanj štiri ure na dan, in sicer v
sorazmerju s časom prebitim na delu), do letnega dopusta (vsak delavec, ne glede na dolžino delovnega časa
ima pravico do zakonsko zagotovljenega letnega dopusta), do sodelovanja pri upravljanju (gre za t.i.
nedeljivo pravico, ki delavcem, ki delajo s krajšim delovnim časom pripada v enakem obsegu kot delavcem s
polnim delovnim časom) in obveznost nadurnega dela (te delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom
nimajo, razen če je to dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi). V primeru teh pravic torej načelo sorazmernosti
ne velja, in te pravice delavcem, ki delajo s krajšim delovnim časom pripadajo v celoti oziroma jim v
nekaterih primerih ne pripadajo.
Delavec lahko hkrati sklene pogodbe o zaposlitvi z več delodajalci in z različno dolgim delovnim časom pri
posameznem delodajalcu, skupen seštevek števila ur delovnega časa pri vseh delodajalcih pa je lahko manjši
ali enak polnemu delovnemu času, določenemu v zakonu, torej 40 ur tedensko (razen če so izpolnjeni pogoji
za dopolnilno delo po 147. členu ZDR-1).
Posebna oblika pogodbe o zaposlitvi s skrajšanim delovnim časom je podana v primeru, ko posebni zakoni
(ZPIZ-2, ZZVZZ ali ZSDP) določajo pravico delavca, da dela s krajšim delovnim časom, bodisi zaradi
invalidnosti, zdravstvenih razlogov ali starševstva. Delavčevo plačilo za delo je v teh primerih odvisno od
dejanske delovne obveznosti, glede drugih pravic in obveznosti pa je praviloma izenačen z delavci, ki delajo
s polnim delovnim časom, razen glede pravic, ki jih zakon izrecno izvzema (na primer odmor med delom).
Delavec ima tudi pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. (67)

6) POGODBA O ZAPOSLITVI ZA OPRAVLJANJE DELA NA DOMU (68. čl.)

Delo na domu je delo, ki ga delavec opravlja na svoje domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven
delovnih prostorov delodajalca. Za delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z
uporabo informacijske tehnologije. Delavec in delodajalec se s pogodbo o zaposlitvi lahko dogovorita o delu
na domu za opravljanje dela, ki sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti
delodajalca. (68)
Upoštevaje načelo enake obravnave ima delavec, ki opravlja delo na domu enake pravice in obveznosti, kot
delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in
sindikalnega organiziranja. Tiste pravice, obveznosti in pogoje, ki so odvisni od narave dela na domu pa
delodajalec in delavec uredita v pogodbi o zaposlitvi. (69)
Ker si delavec, ki dela na domu lahko sam razporeja delovni čas, delavec in delodajalec pri pogodbeni
ureditvi vprašanj, povezanih z delovnim časom nista dolžni upoštevati določb ZDR-1 glede omejitve
delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka, pogoj pa je, da morata biti delavcu
zagotovljena varnost in zdravje pri delu (157. člen ZDR-1).

Stran 13 od 71
Ena od posebnosti te oblike zaposlitve je v tem, da ostalim delavcem sredstva za delo zagotavlja delodajalec,
delavec, ki dela na domu pa pri tem praviloma uporablja svoja sredstva, zato ima pravico do nadomestila za
njihovo uporabo pri delu na domu. (70)

7) POGODBA O ZAPOSLITVI S POSLOVODNIMI OSEBAMI ALI PROKURISTI IN Z VODILNIMI

DELAVCI (73. čl.)

Če poslovodna oseba ali prokurist sklepa pogodbo o zaposlitvi lahko v njej uredita pravice, obveznosti in
odgovornosti iz delovnega razmerja drugače glede:
- pogojev in omejitev delovnega razmerja za določen čas (s poslovodnimi osebami se lahko sklene
pogodba o zaposlitvi za določen čas, ki je daljši od dveh let),
- delovnim časom, odmori in počitki (glede na to, da si poslovodne osebe same določajo delovni čas, ni
treba upoštevati zakonskih varstvenih določb),
- plačilom za delo (pri poslovodnih osebah je treba upoštevati pravila glede nagrajevanja, ki izhajajo iz
ZGD-1, v večji meri je poudarjen pomen rezultatov poslovanja),
- disciplinsko odgovornostjo (ta institut pri poslovodnih osebah praviloma ne pride v poštev),
- prenehanjem pogodbe o zaposlitvi (s pogodbo je treba drugače urediti vprašanje prenehanja pogodbe o
zaposlitvi v primeru, ko preneha mandat poslovodne osebe, saj zakonska ureditev v vseh situacijah ni
ustrezna).
Z novim drugim odstavkom tega člena se izrecno dopušča sklenitev pogodbe o zaposlitvi med poslovodno
osebo (direktorjem) in družbo, katere lastnik je ta poslovodna oseba ali zavodom, katerega edini ustanovitelj
je ta poslovodna oseba, ne glede na to, da v primeru takšnega pogodbenega razmerja ne obstajajo elementi
delovnega razmerja iz 4. člena ZDR-1. S tem se direktorjem enoosebnih družb izrecno priznava položaj
delavca in vključitev v socialna zavarovanja na podlagi delovnega razmerja (in ne kot samozaposleni, kot
doslej, po sodni praksi Vrhovnega sodišča). (73)
Sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas z vodilnimi delavci je dopuščeno le izjemoma – če gre za
vodilnega delavca, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto in ima pooblastila za sklepanje
pravnih poslov ali za samostojne kadrovske odločitve in je že zaposlen pri delodajalcu za nedoločen čas (na
drugih delih) ali če gre za vodilnega delavca, ki je na vodilno delovno mesto imenovan v skladu z zakonom
ali aktom o ustanovitvi (predvsem v javnem sektorju). V zasebnem sektorju je tako pogodbo o zaposlitvi za
določen čas za vodilno delovno mesto dopustno skleniti le z osebo, ki je že zaposlena pri tem delodajalcu za
nedoločen čas na drugih delih. V času, ko ima ta delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas za
vodilno delovno mesto, mu pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas
mirujejo. (74)

2.7. SPREMEMBA DELODAJALCA

V 75. členu se ureja pravni položaj delavcev, zaposlenih v podjetju ali delu podjetja, ki na podlagi pravnega
prenosa (izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne
odločbe) ali zaradi delitve oziroma združitve preide na drug pravni subjekt. Za delavce, zaposlene v podjetju
ali delu podjetja, ki se prenaša, pomeni prenos podjetja spremembo delodajalca. Kot bistveno pri opredelitvi
spremembe delodajalca se šteje dejstvo, da je podjetje oziroma njegov del prešlo od enega pravnega subjekta
(delodajalca prenosnika) k drugemu pravnemu subjektu (delodajalcu prevzemniku) in pri tem ohranilo svojo
identiteto.
V primeru spremembe delodajalca, ki je posledica pravnega prenosa podjetja oziroma združitve ali delitve
preidejo vse pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan
prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. Delodajalec prevzemnik na podlagi
navedene zakonske določbe vstopi v pogodbe o zaposlitvi, sklenjene med delodajalcem prenosnikom in
delavci, ki pripadajo podjetju ali delu podjetja, ki se prenaša. Za delavce to pomeni ohranitev pravic in
obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, kljub spremembi delodajalca. Vse dokler velja pogodba o
zaposlitvi je dolžan delodajalec prevzemnik delavcu zagotavljati pravice, ki iz nje izhajajo.
Delodajalec prevzemnik je dolžan delavcem, katerih delovna razmerja so prešla nanj, še najmanj 1 leto po
spremembi delodajalca zagotavljati pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala
delodajalca prenosnika. Njegova obveznost preneha prej le v primeru, če kolektivna pogodba preneha veljati
pred potekom tega roka ali če je pred potekom tega roka sklenjena nova kolektivna pogodba.
Stran 14 od 71
V tretjem odstavku je urejena situacija, ko se delavcu pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov
poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi (na primer zniža se del plače iz naslova delovne uspešnosti, ker je
pri delodajalcu prevzemniku slabša prodaja) oziroma se mu poslabšajo delovni pogoji (na primer novi kraj
opravljanja dela je bolj oddaljen od delavčevega prebivališča). V teh primerih lahko delavec odpove
pogodbo o zaposlitvi, ob tem pa mu pripadajo pravice kot v primeru, če bi mu delodajalec odpovedal
pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga (odpravnina, odpovedni rok itd.). Po novem zakon določa, da
lahko delavec iz navedenih razlogov pogodbo o zaposlitvi odpove le v roku dveh let od datuma prenosa
podjetja (praviloma do poslabšanja položaja delavca pride v zelo kratkem času po prenosu podjetja). Novost
je tudi določba, po kateri se delavcu pri delodajalcu prevzemniku delovna doba, ki jo je pridobil pri
delodajalcu prenosniku upošteva ne le pri izračunu odpravnine in odpovednega roka v primeru odpovedi
zaradi poslabšanja delovnih pogojev, ampak glede vseh pravic, povezanih z delovno dobo (na primer
jubilejne nagrade).
Delodajalec prenosnik skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovarja za terjatve delavcev,
nastale do datuma prenosa ter za terjatve, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, do katerih pride
zaradi poslabšanja pravic delavcev.
Zakon sedaj uvaja odgovornost delodajalca prenosnika za terjatve prenesenih delavcev, ki so jim pri
delodajalcu prevzemniku odpovedane pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja
delodajalca prevzemnika, do katerega je prišlo v roku 2 let po prenosu podjetja. Če je delodajalec prenosnik
pretežni (več kot 25%) lastnik delodajalca prevzemnika, je njegova odgovornost solidarna (kar pomeni, da
lahko delavec terja plačilo bodisi od delodajalca prevzemnika ali delodajalca prenosnika), sicer pa
subsidiarna (kar pomeni, da mora delavec plačilo terjati najprej od delodajalca prevzemnika), v obeh
primerih pa odgovarja le do višine zneska, ki bi ga dolgoval tem delavcem, če bi jim ob prenosu podjetja
prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga.
Tako delodajalec prenosnik kot delodajalec prevzemnik sta dolžna o določenih vprašanjih, povezanih s
prenosom obvestiti sindikate pri delodajalcu (gre za reprezentativne sindikate, ki imenujejo ali izvolijo
sindikalnega zaupnika) (76. čl.)

2.8. PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati (77. čl. ZDR-1):
1) s smrtjo delavca (pogodba vedno preneha) ali s smrtjo delodajalca – fizične osebe (če delodajalčeva
dejavnost ne more preiti na drugo osebo, saj je bila vezana na osebo delodajalca, ali z delodajalčevo
dejavnostjo nihče ne nadaljuje, pogodba o zaposlitvi preneha. Če delodajalčev naslednik nadaljuje z
dejavnostjo, ostanejo pogodbe o zaposlitvi v veljavi (80. čl. ZDR-1))
2) s sporazumom: o prenehanju pogodbe o zaposlitvi se lahko stranki dogovorita s pisnim sporazumom.
Pomembno je, da je jasno izražena prava in resnična volja obeh strank, da pogodba o zaposlitvi preneha
in da je določen datum prenehanja pogodbe, sicer je datum prenehanja pogodbe datum sklenitve
sporazuma (torej ni odpovednega roka). Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi na podlagi
sporazuma, ni upravičen do odpravnine niti do nadomestila za brezposelnost. Sporazum o prenehanju
pogodbe o zaposlitvi je veljaven, tudi če delodajalec opusti obveznost pisnega obveščanja delavca o
pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. (81. čl. ZDR-1)
3) s potekom časa, za katerega je bila sklenjena
4) z redno ali izredno odpovedjo
5) s sodbo sodišča: ko sodišče ugotovi nezakonitost odpovedi, praviloma pride do vrnitve delavca na delo
(reintegracija). Če sodišče ugotovi, da je bila delodajalčeva odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, to
pomeni, da pogodba o zaposlitvi še vedno velja, se pravi, da je delavec še vedno v delovnem razmerju.
Sodišče razveže pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni, da se delavec kljub nezakonitosti odpovedi ne vrne
na delo, kadar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega
razmerja ne bi bilo mogoče. V tem primeru delovno razmerje preneha s sodbo sodišča. O prenehanju
delovnega razmerja sodišče odloča le na predlog delavca ali delodajalca, ki ga lahko uveljavljata do
konca glavne obravnave pred sodišče prve stopnje. Če delavec ne želi nadaljevanja delovnega razmerja,
sodišče ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdlje do odločitve sodišča prve stopnje, prizna
delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter ustrezno denarno povračilo. (118. čl.
ZDR-1)
6) po samem zakonu (119. čl. ZDR-1): 1. ko delavcu vročena postane pravnomočna odločba Zavoda za
Stran 15 od 71
 pokojninsko in invalidsko zavarovanje o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije in o priznani pravici do
invalidske pokojnine in 2. z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja, kadar pogodbo o
zaposlitvi sklene tujec ali oseba brez državljanstva.
7) v drugih primerih, ki jih določa zakon (npr. z iztekom pogodbe o zaposlitvi za določen čas, zaradi
upokojitve, pogodba o zaposlitvi v zvezi z dopolnilnim delom preneha veljati po poteku dogovorjenega
časa ali če delodajalec, pri katerem je delavec v delovnem razmerju s polnim delovnim časom, umakne
soglasje (147/3)…)

2.8.1. PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS

Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, ne da bi bilo za to
potrebna kakšna aktivnost delavca ali delodajalca, in brez odpovednega roka. Če je bilo trajanje pogodbe o
zaposlitvi določeno opisno, tj. z opisom dela, ki se bo opravljalo, oz. z opisom razloga za sklenitev, pogodba
preneha z dnem, ko je delo opravljeno oziroma razlog preneha. Lahko pa pogodba preneha tudi pred
potekom časa, če je podan kateri od razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po 77. čl. ZDR-1.
Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas in jo je sklenil po uveljavitvi ZDR-1
(12.4.2013), je upravičen do odpravnine. Če je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za obdobje
enega leta ali manj, mu pripada odpravnina v višini 1/5 njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh
mesecev, če je bilo obdobje zaposlitve daljše od enega leta, pa se odpravnina sorazmerno poviša za 1/12 tega
zneska za vsak mesec dela.
Delavec nima pravice do odpravnine:
- v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno
odsotnega delavca;
- v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja
manj kot 3 mesece v koledarskem letu,
- prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del ali če je bila sklenjena
zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja,
- ko delavec in delodajalec v času trajanja ali po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas skleneta
pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas,
- če delavec nadaljuje z delom na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas ali
- če delavec ne sklene pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za ustrezno delo, ki mu ga je ponudil
delodajalec po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas. (79. čl. ZDR-1)

2.8.2. SPLOŠNO O ODPOVEDI

Pogodbo o zaposlitvi je mogoče odpovedati le v celoti. Ni mogoče odpovedati le posameznih določb
pogodbe o zaposlitvi. (82/3)
Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je neveljavna, če:
- je podana iz diskriminatornih razlogov (kot so npr. delavčeva starost, spol, narodnost, etnična
pripadnosti ali kakšna druga osebna okoliščina) (83/4) Čeprav je omenjena neveljavnost, bo v
takšnem primeru delavec s tožbo uveljavljal nezakonitost odpovedi (200/3 ZDR-1).
- jo poda delavec zaradi grožnje ali prevare delodajalec ali je v zmoti (83/5). Delavec bo lahko pred
delovnim sodiščem izpodbijal podano odpoved, sodišče pa bo pri presoji, ali je šlo za grožnjo,
prevaro ali zmoto smiselno upoštevalo opredelitev teh pojmov v OZ.
Glede na to, da lahko delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi, ne da bi navajal razlog, je vprašanje
dokazovanja obstoja odpovednega razloga pomembno le v primeru redne odpovedi delodajalca ter v primeru
izredne odpovedi delodajalca in delavca. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno
breme na njegovi strani. V primeru izredne odpovedi je dokazno breme na strani stranke, ki izredno
odpoveduje pogodbo o zaposlitvi (84).
Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti pisni. Delodajalec je dolžan v odpovedi
obrazložiti le dejanski razlog za odpoved. Delodajalec je dolžan delavca ob odpovedi pisno obvestiti o
pravnem varstvu (pri čemer napačno pravno varstvo ne more biti v škodo delavca), prav tako ga je dolžan
obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti in o obveznosti prijave v evidenco
iskalcev zaposlitve. (87)

Stran 16 od 71
Vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi je izrecno urejeno v ZDR-1 in se pravila ZPP uporabljajo
le še za vprašanja, ki tu niso urejena. Praviloma se odpoved še vedno vroča delavcu osebno, v
prostorih delodajalca, če to ni mogoče pa po pošti, s priporočeno pošiljko s povratnico (pri čemer
se v primeru, da pošiljka ni prevzeta, šteje za prevzeto, ko poteče 8 dni od dneva prvega poskusa
vročitve). Če delavec v Republiki Sloveniji nima prebivališča ali na naslovu, navedenem v pogodbi
o zaposlitvi ni znan, se odpoved v zaprti ovojnici nabije na oglasno desko na sedežu delodajalca in
šteje za vročeno po poteku osmih dni. (88)

2.8.3. REDNA ODPOVED

Redna odpoved je odpoved z odpovednim rokom (82/1). Delavcu delovno razmerje preneha po poteku
odpovednega roka.
Delavec lahko kadarkoli redno odpove pogodbe o zaposlitvi in pri tem ni dolžan navesti razloga odpovedi
(83/1). Odpoved, ki je lahko zelo kratka, bistveno je, da je izražena volja odpovedati pogodbo o zaposlitvi,
mora podati delavec v pisni obliki in jo vročiti delodajalcu. Delavec je dolžan upoštevati odpovedni rok in ni
upravičen do nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.
Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved (83/2),
ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (89/2), pri čemer mora obrazložiti
dejanski razlog odpovedi (87/2).
Razlogi za redno odpoved o zaposlitvi delavcu so (89):
1) poslovni razlog, kadar trajno preneha potreba pa po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi
zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov.
2) razlog nesposobnosti je podan, če delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker dela ne
opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih
zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oz. ne more
izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Pred odpovedjo mora delodajalec
pisno seznani delavca z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku,
ki ne sme biti krajši od 3 dni (85/2). Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v 6 mesecih od
nastanka utemeljenega razloga (89/3)
3) krivdni razlog je podan, če gre za kršitev pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega
razmerja. Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od
ugotovitve in 6 mesecih od nastanka kršitve pisno opozori delavca na izpolnjevanje obveznosti in
možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v
1 letu od prejema pisnega opozorila. Delodajalec mora pisno seznaniti delavca z očitanimi kršitvami in
mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od 3 dni, razen izjemoma. (85/1,2)
Delodajalec mora podati odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga najkasneje v 60 dneh od
ugotovitve utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko
poda odpoved v 60 dneh od takrat, ko je ugotovil utemeljen krivdni razlog za odpoved, in za storilca ves
čas, ko je možen pregon, ter hkrati prepove delavcu opravljati delo za čas trajanja postopka odpovedi.
(89/3,4)
4) razlog nezmožnosti je podan, če oseba zaradi trajne izgube zdravja (invalidnosti) ne more več opravljati
svojega poklicnega dela v enakem obsegu kot v preteklosti.
5) neuspešno opravljeno poskusno delo.
Neutemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so začasna odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ali
neke družinskih članov; članstvo v sindikatu; udeležba delavca v stavki, organizirana v skladu z zakonom;
vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih
obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom; sprememba delodajalca
itd. (90. čl. ZDR-1) Če delodajalec odpove pogodbo delavcu iz neutemeljenega razloga, je posledica
neveljavnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI S PONUDBO NOVE POGODBE

Če so potrebe delodajalca takšne, da so izpolnjeni tudi pogoji za odpoved pogodbe, lahko delavcu odpove
pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in mu ponudi novo pogodbo o
zaposlitvi z navedbo novega ustreznega ali primernega delovnega mesta. Ponudba nove pogodbe o
zaposlitvi ni več pogoj za zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če delodajalec ne ponudi delavcu
Stran 17 od 71
sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti enoto Zavoda za
zaposlovanje. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh
od prejema pisne ponudbe. Če sprejme ponudbo:
- za ustrezno zaposlitev za nedoločen, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico do pravnega
varstva pred pristojnim sodiščem. Če je odpoved pogodbe nezakonita, se šteje da je bila nova
pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. To pomeni, da se nova pogodba o zaposlitvi šteje za
razvezano in za delavca spet velja stara pogodba o zaposlitvi.
- za neustrezno, vendar primerno novo zaposlitev, ima pravica do sorazmernega dela odpravnine v
višini, ki jo dogovori z delodajalcem.
Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe za ustrezno zaposlitev in za
nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine. (91. čl. ZDR-1)

Ko je delavcu, ki mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi v času odpovednega roka, ponujena

zaposlitev pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec, ki je delavcu
odpovedal pogodbo, pod določenimi pogoji ni dolžan plačati odpravnine. Ti pogoji so, da je delavcu
ponujena ustrezna zaposlitev, da je delavec sprejel novo zaposlitev in podpisal pogodbo o zaposlitvi z
drugim delodajalcem, in da se je novi delodajalec s pogodbo o zaposlitvi zavezal upoštevati delovno dobo pri
obeh delodajalcih.
Če v roku 2 let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu pride do prenehanja pogodbe o
zaposlitvi teh delavcev zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca brez volje ali krivde
delavca ali ker je delavec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, je za plačilo odpravnine in druge terjatve,
nastale pri drugem delodajalcu odgovoren prvi delodajalec. V primeru, da je prvi delodajalec pretežni lastnik
drugega delodajalca, je njegova odgovornost solidarna (kar pomeni, da lahko delavec plačilo terja bodisi od
enega ali drugega delodajalca), sicer pa subsidiarna (kar pomeni, da mora delavec plačilo terjati najprej od
drugega delodajalca).

ODPOVEDNI ROKI
V primeru redne odpovedi (delodajalca ali delavca) pogodba o zaposlitvi ne preneha takoj po vročitvi
odpovedi, ampak šele po izteku odpovednega roka. (93) Odpovedni rok prične teči naslednji dan po tem, ko
je bila nasprotni stranki vročena odpoved (95). ZDR-1 določa minimalno dolžino odpovednega roka, vendar
stranki lahko pogodbeno določita odpovedni rok (93). Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, ima
delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do
nadomestila plače v trajanju najmanj 2 uri na teden. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega
razloga ali razloga nesposobnosti brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu
omogočiti odsotnost z dela najmanj 1 dan na teden, pri čemer mora delodajalec izplačati nadomestilo plače
za čas odsotnosti z dela v višini 70 %. (97. čl.)
Odpovedni rok v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi:
- v času poskusnega dela zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela: 7 dni
- s strani delavca je 15 dni, če je bil zaposlen pri delodajalcu do 1 leta, v nasprotnem primeru pa 30
dni
- iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je 15 dni, če je delavec zaposlen manj kot eno leti,
sicer pa 30 dni, če zaposlitev traja več kot 2 leti, narašča odpovedni rok za vsako izpolnjeno leto
zaposlitve pri delodajalcu za 2 dni, vendar največ do 60 dni. Nad 25 let pri delodajalcu je odpovedni
tok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo določeno drugače, vendar ne manj kot 60 dni
- iz krivdnega razloga znaša 15 dni
Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih prednikih. (94. čl. ) Delavec in
delodajalec se lahko pisno dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega
odpovednega roka. (96. čl.)

ODPOVED VEČJEMU ŠTEVILU DELAVCEV IZ POSLOVNIH RAZLOGOV

Pri kolektivnih odpustih gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (zato je treba upoštevati
določbe, ki se nanašajo na to vrsto odpovedi). Gre za odpoved večjemu številu delavcev, katerih delo bo
postalo nepotrebno v obdobju 30 dni, in sicer:
- najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev;
- najmanj 10 % delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 100 in manj kot 300 delavcev;

Stran 18 od 71
 - najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev. (98)
V primeru kolektivnih odpustov mora delodajalec o določenih vprašanjih čim prej obvestiti reprezentativne
sindikate pri delodajalcu (v primeru posamezne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je dolžan delodajalec
obvestiti o nameravani odpovedi le na zahtevo delavca), hkrati pa s tem seznaniti enoto Zavoda za
zaposlovanje. O nekaterih, za delavce najpomembnejših vprašanjih pa se mora s sindikati pri delodajalcu
predhodno posvetovati, z namenom doseči sporazum. Ta ključna vprašanja so predvsem kriteriji za
določitev presežnih delavcev in pa možni načini za preprečitev in omejitev števila odpovedi (kot so
usposabljanje in ponudba druge zaposlitve pri tem delodajalcu ali ponudba zaposlitve pri drugem
delodajalcu) ter možni ukrepi za preprečitev in omilitev škodljivih posledic (kot so zagotovitev denarne
pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe), ki jih bo moral
delodajalec opredeliti v programu razreševanja presežnih delavcev. Obveznost delodajalca je v tem, da si
prizadeva doseči sporazum s sindikati pri delodajalcu. (99) Če kljub prizadevanjem do sporazuma na pride,
lahko delodajalec kljub temu uporabi kriterije in izvede ukrepe, ki jih je predlagal.
Delodajalec je dolžan o v zakonu navedenih vprašanjih, povezanih s kolektivnimi odpusti pisno obvestiti
tudi enoto Zavoda RS za zaposlovanje, da se ta lahko pripravi na večje število brezposelnih delavcev. Hkrati
mora o tem, kar je obvestil zavod, obvestiti tudi sindikate pri delodajalcu. Delodajalec delavcem pogodb o
zaposlitvi ne sme odpovedati pred potekom 30 dnevnega roka od takrat, ko je obvestil Zavod RS za
zaposlovanje. (100. čl.) Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za
zaposlovanje o možnih ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja
delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Poleg tega je zavodu
dana možnost, da doseže odlog odpovedi pogodb o zaposlitvi za 30 dni, saj na zahtevo zavoda delodajalec ne
sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi pred potekom 60 dni od takrat, ko delodajalec zavod obvesti o
kolektivnih odpustih. (103. čl.)
V postopku kolektivnih odpustov mora delodajalec ob predhodnem posvetovanju z reprezentativnimi
sindikati izdelati program razreševanja presežnih delavcev, ki mora biti finančno ovrednoten. (101)
Predlog kriterijev za določitev presežnih delavcev pripravi delodajalec in se o njih posvetuje s sindikati pri
delodajalcu, z namenom doseči sporazum. Zakon ga pri tem le usmerja, saj primeroma določa možne
kriterije (npr. strokovna izobrazba oz. usposobljenost za delo; delovne izkušnje; delovna uspešnost; delovna
doba; zdravstveno stanje itd.), določa kateri delavci imajo v primeru enakega doseganja kriterijev prednost
pri ohranitvi zaposlitve – če do takšne situacije pride (tisti s slabšim socialnim statusom) in prepoveduje
uvrstitev določenih okoliščin med kriterije (začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe,
nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti). (102. čl.)

ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI V POSTOPKIH ZARADI INSOLVENTNOSTI, POSTOPKIH

PRISILNEGA PRENEHANJA IN V DRUGIH PRIMERIH PRENEHANJA DELODAJALCA
Če oziroma ko v stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije preneha potreba po delu posameznih
delavcev ali večjega števila delavcev, pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo
poda stečajni oz. likvidacijski upravitelj, zakon pa določa krajši 15 dnevni odpovedni rok. Če je predvideno
odpuščanje večjega števila delavcev, je stečajni oz. likvidacijski upravitelj dolžan obveščati sindikate pri
delodajalcu in se z njimi posvetovati o ukrepih za preprečitev oz. omejitev odpovedi in za preprečitev oz.
omilitev posledic odpovedi. Upravitelj mora pred podajo odpovedi dejansko izpolniti skoraj vse obveznosti,
ki jih sicer zakon v primeru kolektivnih odpustov nalaga delodajalcu, razlika je le v tem, da se upravitelju s
sindikati pri delodajalcu ni treba posvetovati o kriterijih za določitev presežnih delavcev. O nameravanih
odpustih je potrebno pravočasno odpustiti tudi Zavod za zaposlovanje RS. (104. čl.)
V primeru prisilne poravnave lahko delodajalec delavcem pogodbe o zaposlitvi odpove v primeru s sklepom
sodišča potrjene prisilne poravnave, če so odpovedi predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja.
Delavcem pripada enotno določen odpovedni rok v trajanju 30 dni. V primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi
večjemu številu delavcev mora delodajalec pri tem upoštevati vse določbe ZDR-1 o kolektivnih odpustih.
(105. čl.)
Ta člen ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcem v drugih primerih prenehanja delodajalca (gre
predvsem za prenehanje gospodarskih družb po določbah ZGD-1). Posebnost pri odpovedi je le v dolžini
odpovednega roka (ta znaša 30 dni). Delodajalec pa je pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dolžan
upoštevati vse določbe ZDR-1 v zvezi z odpovedjo iz poslovnega razloga, še posebej določbe o kolektivnih
odpustih (če gre za odpoved večjemu številu delavcev). (107. čl.)

ODPRAVNINA
Stran 19 od 71
Odpravnina ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi je pravica delavca, ki mu delodajalec redno odpove pogodbo
o zaposlitvi. Pravico do odpravnine ima delavec, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi:
- iz poslovnih razlogov ali razloga nesposobnosti (108/1),
- iz razloga nezmožnosti opravljanja dela zaradi invalidnosti (116/2);
- zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela (125. čl.);
- ob upokojitvi (132. čl.) – posebnosti glede višine odpravnine;
- v določenih primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas (79. čl.) – PAZI posebnosti glede
višine odpravnine;
- odpoved delavca zaradi poslabšanja pravic oziroma delovnih pogojev pri delodajalcu prevzemniku
(75/3. čl.);
- v primeru ko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi s ponudbo nove in delavec sprejme neustrezno
novo zaposlitev, ima pravic do sorazmernega dela odpravnine (91/6);
- v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če pogodbo odpoveduje delavec (111. čl.);
- v primeru odpovedi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeri potrjene prisilne
poravnave (106. čl.), pri čemer se lahko delavec in delodajalec v postopku prisilne poravnave pisno
sporazumeta o načinu, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine, če bi bilo zaradi izplačila odpravnine
ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu (108/5).
- v drugih primerih prenehanja delodajalca, v posledici česar delodajalec odpove pogodbe o zaposlitvi iz
poslovnih razlogov, imajo delavcu pravico do odpravnine (107. čl.)
Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu
odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača,
ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih 3 mesecih pred odpovedjo. Višina
odpravnine znaša:
- 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu od 1 do 10 let
- ¼ osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu od 10 do 20 let
- ⅓ osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let, pri čemer
se za delo pri delodajalcu šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.
- v nobenem primeru višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove, če v kolektivni pogodbi
na ravni dejavnosti ni določeno drugače. (108. čl.)

2.8.4. IZREDNA ODPOVED

Izredna odpoved pa je odpoved brez odpovednega roka. Delavcu delovno razmerje preneha naslednji dan po
vročitvi odpovedi. (82/2)
Izredno odpoved lahko delavec in delodajalec podata samo v primeru, da obstaja kateri od razlogov,
določenih v zakonu (83/3) in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni
mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila
sklenjena pogodba o zaposlitvi (109//1). Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec
delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti
krajši od 3 dni (85/2).
Subjektivni rok za podajo izredne odpovedi znaša 30 dni in prične teči, ko pogodbena stranka ugotovi razlog
za izredno odpoved, objektivni rok pa 6 mesecev od nastanka razloga. Izjema velja le za primer krivdnega
razloga z znaki kaznivega dejanja, ko lahko pogodbena stranka odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od
ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon (109/2). Če
pogodbena stranka izredno odpoved poda po poteku navedenih rokov (če na primer delodajalec poda
odpoved več kot 30 dni po tem, ko ugotovi, da je delavec storil takšno kršitev, zaradi katere je izredna
odpoved upravičena ali če delodajalec za kršitev izve več kot šest mesecev po njeni storitvi), je odpoved
prepozna, zato jo bo sodišče štelo za nezakonito.
DELODAJALEC lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi:
- pogodbena kršitev ali kršitev drugih obveznosti iz delovnega razmerja delavca, ki imajo znake
kaznivega dejanja;
- hujše kršitve pogodbenih obveznosti, storjene naklepoma ali iz hude malomarnosti;
- nezmožnosti opravljanja dela delavca več kot 6 mesecev iz različnih razlogov (zaporna kazen,
varnostni ukrep ipd.);
- delavčeve 5-dnevne odsotnosti z dela brez opravičila;
Stran 20 od 71
 - odklonitve prehoda in dejanskega opravljanja dela pri delodajalcu prevzemniku v primeru
spremembe delodajalca;
- če de delavec v 5 dnih po prenehanju razloga za suspenz neopravičeno ne vrne na delo;
- zlorabe bolniške ali
- če je kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za
opravljanje dela.
V primeru izredne odpovedi pogodba o zaposlitvi preneha veljati naslednji dan po tem, ko je bila odpoved
vročena delavcu. Izjema je podana v primeru, če se delavec v primeru 5-dnevne neopravičene odsotnosti do
vročitve odpovedi ne vrne na delo, mu pogodba o zaposlitvi preneha s prvim dnem neupravičene odsotnosti.
Delodajalec lahko v primeru kršitve, ki ima znake kaznivega dejanja, naklepne ali malomarnostne hujše
kršitve obveznosti ali v primeru nezmožnosti opravljanja dela dalj kot 6 mesecev, kot posledici pravnomočne
kazenske sodbe, delavcem ob uvedbi postopka izredne odpovedi (se pravi hkrati s tem, ko delavca seznani s
kršitvami) prepove opravljati delo za čas postopka. (110)
Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v primerih, ko delodajalec huje krši svoje temeljne
obveznosti (zagotavljanje dela, plačilo za delo, zagotavljanje varnosti in zdravje pri delu). DELAVEC lahko
izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:
- mu delodajalec več kot 2 meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega
nadomestila plače,
- mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja
delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal
zakonsko določenega nadomestila plače,
- mu delodajalec vsaj 2 meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano
plačo,
- mu delodajalec 2-krat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oz.
pogodbeno dogovorjenem roku,
- delodajalec zanj 3 mesece zaporedoma ali v obdobju 6 mesecev ni v celoti plačal prispevkov za
socialno varnost,
- delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca
predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
- mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave,
- delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem
mestu.
Delavec je dolžan pisno opomniti delodajalca in pisno obvestiti inšpektorat za delo, in če delodajalec v roku
3 delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni obveznosti oziroma odpravi kršitve, lahko delavec v
30 dneh izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Ker je do prenehanja delovnega razmerja prišlo po krivdi
delodajalca, je delavec upravičen do odpravnine in odškodnina najmanj v višini izgubljenega plačila za čas
odpovednega roka in denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. (111. čl.)

2.8.5. POSEBNO PRAVNO VARSTVO PRED ODPOVEDJO

PREDSTAVNIKI DELAVCEV
Predstavniki delavcev (tako voljeni delavski predstavniki, to so član sveta delavcev, delavski zaupnik, član
nadzornega sveta in predstavnik delavcev v sveti zavoda, kot sindikalni zaupniki) so v času opravljanja svoje
funkcije in še eno leto po tem deležni posebnega varstva pred odpovedjo, ki pa se nanaša samo na primere
odpovedi, kjer se jim ne očita kršitev obveznosti. Delodajalec je dolžan pred odpovedjo iz poslovnega
razloga pridobiti soglasje sindikata (ko gre za sindikalnega zaupnika) oziroma določenega organa (ko gre za
neposredno voljene delavske predstavnike), razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno
ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja
delodajalca. (112. čl.)
Če delodajalec delavskemu predstavniku odpove pogodbo o zaposlitvi brez soglasja delavskega
predstavništva, ta pa tej njegovi odločitvi nasprotuje in zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o
zaposlitvi, to nasprotovanje začasno zadrži učinkovanje odpovedi, in sicer 30 dni od vročitve odpovedi oz.
do izvršljive arbitražne odločbe oz. do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe, kadar je
predlagana izdaja začasne odredbe v postopku, v katerem se odloča o nezakonitosti odpovedi pogodbe o
zaposlitvi. Delodajalec lahko delavcu v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi prepove
Stran 21 od 71
predstavniku delavcev opravljati delo, ki ni povezano z opravljanje funkcije predstavnika delavcev, vendar
mu mora plačati nadomestilo plače. (113. čl.) Pravni učinek nasprotovanja je omejen, ker ima delodajalec
kljub temu možnost, da akt nasprotovanja nevtralizira z aktom o prepovedi delavcu, da bi opravljal delo, ki
ni povezano z opravljanjem funkcije predstavljanja delavcev (suspenz pogodbe).

DELAVCI PRED UPOKOJITVIJO

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov brez pisnega soglasja starejšega delavca, ki je dopolnil
58 let starosti ali ki mu manjka do 5 let pokojninske dobe za pridobitev starostne pokojnine, ni mogoča do
izpolnitve z zakonom določenih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Starejša oseba ni
varovana, če ji je:
- zagotovljena druga ustrezna zaposlitev ali
- pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve
pogojev za starostno pokojnino ali
- če je uveden postopek za prenehanje delodajalca. (114. čl.)

NOSEČNICE IN STARŠI Z MAJHNIMI OTROKI

Nosečnice in starši so zaradi koristi otroka najširše varovani pred odpovedjo, saj se varstvo nanaša na vse
vrste odpovedi. Delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o
zaposlitvi oz. za zaposlitev novega delavca, niti ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času
nosečnosti ter v času, ko doji otroka do enega leta starosti in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust
v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. Odpoved podana v
tem obdobju bi bila nezakonita.
Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja
posebno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj, ko je možno (vendar ne po izteku odpovednega roka)
obvesti delodajalca o nosečnosti in mu predloži zdravniško potrdilo.
Delodajalec pa lahko tudi varovanim delavkam oziroma delavcem odpove pogodbo o zaposlitvi:
- če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca, in
- če si delodajalec predhodno pridobi soglasje inšpektorja za delo. (115. čl.)

INVALIDI IN OSEBE, ODSOTNE Z DELA ZARADI BOLEZNI

Invalidi niso absolutno varovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je
dopustna:
- zaradi nezmožnosti za opravljanje dela zaradi invalidnosti pod pogoji, določenimi v pogodbi o
zaposlitvi in
- iz poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi v ZPIZ (gre za določbe od 102. do 104.
člena ZPIZ-1, ki se upoštevaje tretji odstavek 429. člena ZPIZ-2 še vedno uporabljajo) in zakonu o
zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (40. čl. ZZRZI). (116/1)
Delodajalec lahko invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi nezmožnosti za
opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, če:
- mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu ali
na podlagi sporazuma z drugim delodajalcem zagotovi, da mu drugi delodajalec ponudi sklenitev
pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem. (40. čl. ZZRZI);
- brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi le v primeru, če mu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III.
kategorije ali iz poslovnega razloga utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo
delovno mesto brez ali po končani poklicni rehabilitaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim
časom od polnega (102/1 ZPIZ-1);
- v skladu z ZDR-1 lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če delovni invalid brez opravičljivih razlogov:
- v zakonsko določenem roku ne podpiše pogodbe o poklicni rehabilitaciji ali ne nastopi oziroma
ne konča rehabilitacije v roku, določenem s to pogodbo,
- ne izpolnjuje obveznosti, ki so določene v pogodbi o poklicni rehabilitaciji,
- ne nastopi dela na drugem delovnem mestu, ali
- ne prične z delom s krajšim delovnim časom od polnega (102/1 ZPIZ-1).
Osebe, ki so odsotne z dela zaradi bolezni ali poškodbe, niso varovane pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi
iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, vendar so določen čas varovani pred prenehanjem
delovnega razmerja. Delovno razmerje namreč preneha z dnem, ko se delavec vrne na delo oz. bi se moral
vrniti na delo, najkasneje pa s potekom 6 mesecev po izteku odpovednega roka. (116/3)
Stran 22 od 71
Posebno varstvo invalidov in delavcev v bolniškem staležu ne velja v primeru uvedbe postopka za
prenehanje delodajalca. (116/4)

V primeru delavca, ki mu je zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo (na primer delavec pred
upokojitvijo, ki je hkrati invalid), velja tisto pravno varstvo, ki je v konkretnem primeru močnejše. Če na
primer delavcu do upokojitve manjka več kot 25 mesecev, kar pomeni, da mu glede na 114. člen delodajalec
ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi, je zanj to varstvo močnejše kot tisto, ki se mu zagotavlja kot
invalidu (kjer je odpoved možna pod posebnimi pogoji). (117. čl.)

2.9. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA

2.9.1. PRIPRAVNIŠTVO
Pripravnik je tisti, ki:
- prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in ravni svoje strokovne izobrazbe,
- z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela.
Pripravništvo je obvezno le v primeru, če ga zakon ali kolektivna pogodba na ravni dejavnosti določa. (120)
Pripravništvo lahko traja največ eno leto, če zakon ne določa drugače. Podaljšanje pripravništva največ za 6
mesecev je mogoče, če pripravnik dela s krajšim delovnim časom od polnega. Prav tako pa se lahko
pripravništvo podaljša za čas opravičene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za čas
letnega dopusta. (121)
V času trajanja pripravništva delodajalec pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so
podani razlogi za izredno odpoved, ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne
poravnave. (123)
Za opravljanje volonterskega pripravništva mora biti možnost določena v posebnem zakonu, sicer se ne sme
izvajati. Le zakon (ne kolektivna pogodba ali splošni akt delodajalca) lahko določi tako obliko zaposlovanja
(volontersko pripravništvo). Pripravnik in delodajalec ne skleneta pogodbe o zaposlitvi, ampak pogodbo o
volonterskem opravljanju pripravništva, ki mora biti v pisni obliki. Določbe ZDR-1, ki se uporabljajo tudi za
to obliko pripravništva, pa so:
- trajanje in izvajanje pripravništva,
- omejenosti delovnega časa, odmori in počitki,
- odškodninska odgovornost,
- zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu po posebnem zakonu
- povračilo stroškov (124)

2.9.2. POSKUSNO DELO

Delavec in delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi lahko dogovorita o poskusnem delu, kar pomeni, da
poskusno delo ni obvezno in da se lahko dogovori o poskusnem delu le ob sklenitvi nove pogodbe o
zaposlitvi. Gre za razvezni pogoj, pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi, če delavec uspešno opravi poskusno
delo. Poskusno delo lahko traja največ 6 mesecev. Lahko se podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela.
Čas odsotnosti, ko se podaljša poskusno delo, pogodbeni stranki določita v pogodbi o zaposlitvi ali pa ga
določa kolektivna pogodba. Čas trajanja poskusnega dela je pomemben zaradi posebnosti odpovedi pogodbe
o zaposlitvi (razlog in odpovedni rok).
Delavec v času trajanja poskusnega dela lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Enako velja za
delodajalca, ki lahko delavcu, če je neuspešen pri opravljanju dela, v času trajanja poskusnega dela ali ob
poteku poskusnega dela redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega
dela. Poleg tega pa delodajalec lahko delavcu v času trajanja poskusnega dela izredno odpove pogodbo o
zaposlitvi ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.
Delavec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela
upravičen do odpravnine. Glede na to, da je pravica do odpravnine vezana na najmanj enoletno zaposlitev,
poskusno delo pa lahko traja največ 6 mesecev, odpravnina ni zagotovljena tistim delavcem, ki so se na novo
zaposlili in bi jim pogodba o zaposlitvi prenehala v času trajanja poskusnega dela, ki lahko traja največ 6
mesecev. (125)

Stran 23 od 71
2.9.3. PLAČILO ZA DELO
Plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in sicer v
bruto znesku, pri čemer mora delodajalec upoštevati minimalno plačo, in morebitnih drugih vrst plačil, če je
tako določeno s kolektivno pogodbo. Za čas odmora med dnevnim delom prejme delavec plačilo, kot da bi
delal. (126)
Druga plačila so npr. koriščenje počitniških ali zdraviliških kapacitet, uporaba službenega avtomobila za
privatne namene, dodelitev stanovanja oziroma namestitev, službene obleke, parkirni prostor, jubilejne
nagrade, solidarnostne pomoči, dovoljena odsotnost z dela zaradi izobraževanja v lastnem interesu, regres za
letni dopust itd.
PLAČA JE SESTAVLJENA IZ (126 čl. ZDR-1):
- osnovne plače, ki se določi z upoštevanjem zahtevnosti dela (127/1). Osnovna plača ne more biti nižja
od izhodiščne plače oziroma najnižje plače, določene v tarifni prilogi kolektivne pogodbe. Pogoji dela,
ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu (na primer delo v višini, prenašanje težkih bremen itd),
neugodnih vplivov okolja (na primer delo v vročini, prahu, prisotnosti sevanja itd) ali nevarnosti pri
delu (na primer delo šoferja, ki je izpostavljen nevarnostim cestnega prometa), se upoštevajo v osnovni
plači, če gre za pogoje v katerih delavec pretežno opravlja dela; če pa se posebni pogoji dela pojavljajo
občasno pa se jih ovrednoti z dodatki, ki se računajo na osnovno plačo bodisi v nominalnem znesku ali
v odstotku.
- dela plače za delovno uspešnost, ki se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja
dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi (127/2). Nanaša se na individualno ali
skupinsko uspešnost delavcev, ki se ugotavlja po vnaprej določenih merilih, ki morajo operacionalizirati
gospodarno, kvalitetno in kvantitetno opravljanje dela.
- dodatkov, ki se določijo za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz:
- razporeditve delovnega časa: nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo, delo na praznike in dela
proste dneve. Višina dodatkov se določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Dodatek za
delov v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve se med seboj izključujeta. Delavcu se
dodatek prizna za čas, ko je delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada, ker je v tem času
bil izpostavljen drugim, ne običajnim pogojem dela. (128) in
- posebnih pogojev dela: posebne obremenitve pri delu, neugodni vplivi okolja in nevarnost pri delu,
ki niso vsebovani v zahtevnosti dela (127/3).
- dodatek na delovno dobo: katerega višina se določi v kolektivni pogodbi (129). Na podlagi
prehodne določbe 222. čl. ZDR-1 se delavcem, ki so ob uveljavitvi tega zakona imeli dodatek
najmanj v višini 0,5 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, ohrani tak
dodatek, razen, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. določeno drugače.
- plačil za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi,
torej ne gre za obvezno sestavino plače, vendar pa v kolikor je dogovorjena, se izplačuje na koncu leta
kot 13. plača.
PLAČA se mora izplačati najmanj enkrat mesečno, najkasneje pa se mora izplačati 18 dni po preteku
plačilnega obdobja oz. prvi naslednji delovni dan v primeru, da je ta dan dela prost dan, pri čemer je
delodajalec dolžan delavca obvestiti o plačilnem dnevu. Plačilno obdobje ne sme biti daljše od enega
meseca. (134) Plača, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki delavca se izplačujejo v skladu z
zakonom preko bančnega računa delavca, pri čemer se lahko s kolektivno pogodbo določi drugačen način
izplačevanja povračil stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov delavca. Delodajalec je dolžan vsak
mesec izdati delavcu pisni obračun plače, davkov in prispevkov, ki je verodostojna listina, na podlagi katere
lahko delavec predlaga sodno izvršbo. Do 31. januarja mora delodajalec izdati pisni obračun plač, davkov in
prispevkov za preteklo leto. (135)
Delodajalec lahko zadrži izplačilo plače delavcu le v primeru, ko to določa zakon, npr. ZIZ, ki določa izvršbo
na plačo. Prav tako delodajalec ne sme svojo terjatev do delavca pobotati, razen, če delavec s tem soglaša.
(136)

ZDR-1 zavezuje delodajalca, da delavcu zagotavlja POVRAČILA STROŠKOV V ZVEZI Z DELOM, in sicer
za:
- prehrano med delom,
- prevoz na delo in z dela,
Stran 24 od 71
 - stroške ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju (130/1).

REGRES za letni dopust je vezan na pravico do dopusta in ga je delodajalec dolžan izplačati delavcu najmanj
v višini minimalne plače. Ko delavec pridobi pravico do sorazmernega dela dopusta, ima pravico tudi do
sorazmernega dela regresa. Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima
pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, kar pa ne velja
za delavce, ki delajo krajši čas po posebnih predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju,
zdravstvenem zavarovanju ali predpisih o starševskem varstvu. Delodajalec je dolžan izplačati regres
najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta, v primeru nelikvidnosti pa do 1. novembra tekočega leta, s
pogojem, da tako določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.

ODPRAVNINA OB UPOKOJITVI
Delavec je upravičen do odpravnine, ko se delno ali v celoti upokoji. Pri tem morajo biti kumulativno
izpolnjeni trije pogoji:
- prenehanje pogodbe o zaposlitvi,
- pridobitev statusa upokojenca, ne glede na to na kakšni podlagi se delavec upokoji, in
- da je bil delavec pri delodajalcu zaposlen najmanj 5 let (132/1), pri čemer se lahko s kolektivno
pogodbo določi drugače, tudi manj ugodno (9/3 ZDR-1).
Odpravnina znaša dve povprečni mesečni plači v RS za pretekle 3 mesece oz. dve povprečni plači delavca za
pretekle 3 mesece, če je to za delavca ugodneje.

NADOMESTILO PLAČE je strošek delodajalca v primerih, ko je delavec odsoten zaradi:

- izrabe letnega dopusta,
- plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin,
- izobraževanja,
- državnih praznikov in dela prostih dni po zakonu,
- razlogov, ki so na strani delodajalca (na primer zaradi odpovedi ali zmanjšanja naročil idr),
- nezmožnosti delavca za delo zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu do 30 delovnih dni za vsako
posamezno odsotnost z dela (ni letne omejitve izplačevanja nadomestil),
V vseh primerih delavčeve odsotnosti pripada delavcu nadomestilo v višini 100%.
- nezmožnosti delavca za delo do 30 delovnih dni zaradi bolezni in poškodbe, ki ni povezana z delom za
vsako posamezno odsotnost z dela, vendar največ 120 delovnih dni v koledarskem letu, in sicer v višini
80 % njegove plače v preteklem mesecu za polni delovni čas,
- ko delavec ne dela zaradi višje sile, in sicer v višini najmanj 70 % minimalne plače (137).
- Delodajalec je dolžan zagotoviti delo delavcu, vendar če začasno, najdlje za čas 6 mesecev v
posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve
zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma, pri čemer ima delavec pravico do nadomestila
plače v višini 80 % delavčeve povprečne mesečne plače iz zadnjih 3 mesecev oziroma iz obdobja dela
v zadnjih 3 mesecih pred začetkom odsotnosti (138).

2.9.4. DELOVNI ČAS

Efektivni delovni čas je poleg časa, v katerem delavec dejansko opravlja svoje delo, tudi vsako drugo
časovno obdobje, v katerem je delavec na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz
pogodbe o zaposlitvi.
Delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom
in kolektivno pogodbo oz. splošnim aktom (npr. letni dopust, plačana odsotnost z dela zaradi osebnih
okoliščin, odsotnost z dela zaradi zdravstvenih razlogov, odsotnost z dela zaradi izobraževanja in druge).
(142. čl. ZDR-1)
POLNI DELOVNI ČAS je merilo za določitev pravic in obveznosti delavca, zato je zelo pomembno v
kakšnem trajanju je določen. Polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden. V primeru enakomerne
razporeditve delovnega časa je 40 ur absolutna tedenska omejitev polnega delovnega časa, če je delovni čas
neenakomerno razporejen, pa to pomeni, da tedenski delovni čas v povprečju (v šestmesečnem, izjemoma v
enoletnem obdobju) ne sme preseči 40 ur tedensko.
ZDR-1 dopušča, da se s posebnim zakonom ali s kolektivno pogodbo (na katerikoli ravni) kot polni delovni

Stran 25 od 71
čas določi delovni čas v trajanju od 36 do 40 ur na teden, za primer, da noben zakon ali kolektivna pogodba
ne določita polnega delovnega časa pa določa, da je polni delovni čas 40 ur. Izjemoma za posebno nevarna
ali težka dela, pa je mogoče določiti celo polni delovni čas, še krajši od 3 ur. (143. čl.)
NADURNO DELO je delo, ki se opravlja v daljšem trajanju, kot velja za polni delovni čas. Delodajalec mora
praviloma delavcu odrediti nadurno delo pisno pred začetkom dela, izjemoma ustno glede na naravo dela ali
nujnost opravljanja nadurnega dela. Nadurno del je dolžan delavec na zahtevo delodajalca opraviti:
- v primerih izjemoma povečanega obsega dela,
- če je potrebno nadaljevanje delovnega ali poizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda
ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,
- če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,
- če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa in
- v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidljivih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo
na ravni dejavnosti.
Omejitve nadurnega dela:
- 8 ur na teden,
- 20 ur na mesec in
- 170 ur na leto,
- delovni dan lahko traja največ 10 ur,
- izjemoma lahko traja tudi preko letne časovne omejitve, vendar le s soglasjem delavca (mora delavec
podati pisno soglasje za vsako odreditev nadurnega dela, ki presega 170 ur) in največ 230 ur na leto
– v kolikor delavec ne da pisnega soglasja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v
delovnem razmerju. Dopustna je drugačna ureditev s kolektivno pogodbo (9/3).
Za čas nadurnega dela mu pripada poseben dodatek v višini, določeni s kolektivno pogodbo na ravni
dejavnosti (128. člen ZDR-1).
Nadurnega dela tudi v primeru, če obstajajo okoliščine, ko je nadurno delo sicer dopustno uvesti, delodajalec
ne sme uvesti, če lahko z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa, z uvajanjem
novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev to delo opravi v polnem delovnem času.
Prav tako nadurnega dela (kljub obstoju okoliščin za uvedbo nadurnega dela) ni dopustno odrediti določenim
kategorijam delavcev, kot so npr. nosečnice, starejši delavci, mladoletni delavci itd.. (146)
Pri DODATNEM DELU gre za delo prek polnega delovnega časa, ki se nanaša na odpravljanje ali
preprečevanje posledic v primerih naravne ali druge nesreče ali ko se ta nesreča pričakuje. Dodatno delo so
dolžni opravljati tudi delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom od polnega. Glede na izjemnost situacije je
delavec dolžan opravljati tudi druga dela in ne samo dela, ki jih opravlja po pogodbi o zaposlitvi. Dodatno
delo ni časovno omejeno z zakonom kot nadurno delo. Traja lahko toliko časa, dokler je nujno, da se rešijo
človeška življenja, obvaruje zdravje ljudi ali prepreči materialna škoda. (145. čl. ZDR-1)
DOPOLNILNO DELO pomeni, da delavec, ki dela polni delovni čas, sklene pogodbo o zaposlitvi s krajšim
delovnim časom z drugim delodajalcem za največ 8 ur tedensko, za kar potrebuje soglasje delodajalca, pri
katerem je zaposlen s polnim delovnim časom. Dopolnilno delo je dopustno opravljati, če:
- gre za opravljanje deficitarnih poklicev ali
- za opravljanje vzgojni-izobraževalnih, kulturno umetniških in raziskovalnih del.
Pogodba o zaposlitvi za dopolnilno delo preneha veljati s potekom časa ali če so umaknjena soglasja
delodajalcev, kjer je delavec v delovnem razmerju s polnim delovnim časom. (147)
V primeru, da delavcu po tem, ko je v okviru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve
delovnega časa (pri obeh velja, da delovni čas ne sme biti daljši od 56 ur tedensko) opravil več ur kot znaša
polni delovni čas, preneha delovno razmerje, se mu na njegovo zahtevo te več opravljene ure preračunajo v
delovne dni s polnim delovnim časom in štejejo v delovno dobo. (149)

2.9.5. NOČNO DELO

Za nočno delo se šteje:
- vsako delo v času med 23. in 6. uro naslednjega dne ne glede na to, koliko časa traja,
- osem nepretrganih ur v času med 22. in 7. uro naslednjega dne v primeru nočne delovne izmene. Kot
nočna izmena se šteje tista izmena, ki traja vsaj osem nepretrganih ur v navedenem času (bodisi od
22.00 do 6.00 ali od 23.00 do 7.00). (150)
Posebno varstvo nočnih delavcev se nanaša na:
Stran 26 od 71
- daljši letni dopust, ustrezno prehrano med delom in strokovno vodstvo delovnega oz. proizvodnega
procesa,
- pravico nočnega delavca, da ga delodajalec zaposli na delo podnevi, če bi se mu zaradi nočnega dela
lahko poslabšalo zdravstveno stanje, (151. čl.)
- delovni čas nočnega delavca, ki povprečno ne sme trajati več kot osem ur na dan (glej 152. člen).
Vsem delavcem, ki delajo ponoči pripada dodatek za nočno delo (128. člen ZDR-1), v višini, kot jo določa
kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.
Kot izhaja iz ZDR-1, nočnega dela ni mogoče naložiti (ali le ob njihovem soglasju) naslednjim kategorijam
delavcev: delavcem – staršem oziroma nosečim delavkam (185. člen), delavcem, ki še niso dopolnili 18 let
(193. člen) in starejšim delavcem (199. člen).

2.9.6. ODMORI IN POČITKI

Odmor je z zakonom časovno opredeljeno obdobje med dnevnim delom, ki je namenjeno počitku in
obnovitvi delavčevih moči, ki so se izčrpale z delom, ki ga je delavec že opravil tistega dne.
Delavec, ki dela polni delovni čas ima pravico do odmora, ki traja 30 minut. Pravico do odmora imajo samo
delavci, ki delajo vsaj štiri ure na dan, pri čemer je dolžina odmora teh delavcev odvisna od časa, ki ga
prebijejo na delu. Delavec, ki dela na primer s polovičnim delovnim časom, ima pravico do 15 minutnega
odmora. V primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa je dolžina
odmora odvisna od dolžine dnevnega delovnega časa. V obdobju, ko je dnevni delovni čas daljši od polnega,
je tako tudi odmor sorazmerno daljši od 30 minut, v obdobju, ko je dnevni delovni čas krajši od polnega, pa
je tudi odmor krajši od 30 minut. (154. čl.)
Delavec je upravičen do dnevnega počitka, se pravi počitka med koncem dnevnega delovnega časa in
pričetkom naslednjega dnevnega delovnega časa, in sicer mora trajati nepretrgoma najmanj 12 ur v obdobju
24 ur. Za primer, ko je delovni čas (bodisi trajno ali začasno) neenakomerno razporejen, pa zakon zagotavlja
delavcem krajši minimalni počitek - 11 nepretrganih ur v obdobju 24 ur. (155. čl.)
Delavec ima v obdobju sedmih zaporednih dni poleg pravice do dnevnega počitka v minimalnem trajanju 12
(izjemoma 11) ur, tudi pravico počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur (tedenski počitek). Skupno je
torej delavec v sedemdnevnem obdobju upravičen do počitka v trajanju 36 (oziroma 35) ur. (156)

2.9.7. LETNI DOPUST

Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. Letni dopust v posameznem
koledarskem letu ne sme biti krajši kot 4 tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši
delovni čas od polnega. Starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60 % telesno okvaro in delavec, ki
neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo, ima pravico do najmanj 3 dodatnih dni letnega
dopusta. Delavec ima pravico do 1 dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15
let starost. (159. čl.)
Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dnevih (in ne v urah), prazniki, dela prosti dnevi, odsotnost
zaradi bolezni in drugi primeri opravičene odsotnosti z dela pa se ne vštevajo v dneve letnega dopusta. Kot
letni dopust se štejejo le tisti dnevi, na katere bi delavec sicer (če ne bi izrabljal letnega dopusta) delal. (160)
delavcu, ki ni zaposlen celo koledarsko leto (ker se je zaposlil med letom ali ker mu je med letom prenehalo
delovno razmerje) le sorazmerni del letnega dopusta (ena dvanajstina dopusta za vsak mesec zaposlitve).
(161) V enakem razmerju mu pripada tudi regres za letni dopust (četrti odstavek 132. člena). Če se delavec
na primer upokoji s 1. 10., mu za to koledarsko leto pripada 10/12 letnega dopusta in 10/12 regresa.
Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj 2 tedna. Delodajalec lahko
zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj 2 tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Mogoče je
prenos izrabe letnega dopusta v naslednjem letu do 30. junija, v primeru socialnih obremenitev delavca
(porodniška, bolniška) pa do konca leta. (162)
Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Prav tako je neveljaven
sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni
dopust. (164)

2.9.8. DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA

Stran 27 od 71
Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela do skupaj največ 7 delovnih dni v posameznem
koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin. Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela najmanj 1
delovni dan za vsak posamezen primer:
- lastne poroke
- smrti zakonca ali zunajzakonskega partnerja ali smrti otroka, posvojenca ali otroka zakonca ali
zunajzakonskega partnerja
- smrti staršev
- hujše nesreče, ki zadane delavca. (165)
Delavec ima pravico biti odsoten z dela ob nastopu osebne okoliščine, upravičen pa je do nadomestila v
višini povprečne plače delavca iz zadnjih treh mesecev.

2.10. DISCIPLINSKA IN ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST

2.10.1.DISCIPLINSKA ODGOVORNOST
Za disciplinsko odgovornost velja načelo krivdne odgovornosti. Disciplinska odgovornost delavca je podana,
če ne izpolnjuje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Pomembne obveznosti delavca, ki
izhajajo iz določil ZDR-1 (33. do 42. člen) so, da mora opravljati dela po navodilih in pod nadzorom
delodajalca, vestno opravljati delo, obveščati delodajalca o pomembnih okoliščinah, ki vplivajo na
izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti, vzdržati se škodljivih ravnanj za delodajalca, varovati
poslovne skrivnosti idr. Pogodbene obveznosti so tiste, ki jih delavec prevzame s sklenitvijo pogodbe o
zaposlitvi ali druge pogodbe, ki jo sklene z delodajalcem (na primer krši pogodbo o izobraževanju; ali
pogodbo o uporabi službenega vozila za zasebne namene).
ZDR-1 prepušča urejanje disciplinskih sankcij kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Določa le, da
delodajalec lahko delavcu, ki je spoznan za disciplinsko odgovornega, izreče opomin ali druge disciplinske
sankcije, ki jih primeroma našteva (denarna kazen, odvzem bonitet idr.), če so določene v kolektivni pogodbi
na ravni dejavnosti.
Sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni, ki ga delavec ni izpodbijal pred sodiščem ali arbitražo je izvršilni
naslov. Na podlagi take ureditve je mogoče neposredno v izvršbi izterjati denarno kazen, če je bila izrečena
delavcu, ne da bi bilo treba delodajalcu pridobiti pravnomočno sodno odločbo o pravilnosti izrečene
sankcije. (172)
Pred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu
omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, o njih izjavi, razen če obstajajo
okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. (173)
V postopku odločanja o disciplinski odgovornosti in o morebitni krivdi in sankciji imajo pomembno vlogo
delavska predstavništva, saj lahko z delavčevim pooblastilom sodelujejo v disciplinskem postopku (174).
Odločitev delodajalca mora biti pisna in obrazložena ter vročena delavcu. (175)
Zastaranje se nanaša na sprejem odločitve disciplinske odgovornosti delavca, ki zajema uvedbo in vodenje
disciplinskega postopka in mora biti sprejeta v subjektivnem roku enega meseca od dneva, ko je delodajalec
izvedel za kršitev oziroma v absolutnem roku treh mesecev od dneva, ko je bila kršitev storjena. (176)

2.10.2.ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST
Za presojanje odškodninske odgovornosti delavca, ki povzroči škodo delodajalcu veljajo poleg splošnih
pogojev odškodninske odgovornosti po civilnem pravu (nedopustno ravnanje, krivda na strani delavca, škoda
na strani delodajalca in vzročna zveza med škodo in nedopustnim ravnanjem) določene posebnosti.
Iz tega člena izhaja, da delavec za škodo, ki jo je na delu ali v zvezi z delom povzročil delodajalcu odgovarja
le, če jo je povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti. Delavec pa ni odgovoren za škodo, nastalo zaradi
njegove majhne malomarnosti.
Če škodo povzroči več delavcev (deljena odgovornost) in če je mogoče ugotoviti delež krivde posameznega
delavca, je vsak odgovoren za svoj del. Če ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil posamezen
delavec, so vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih. Če je škodo povzročilo več
delavcev z naklepnim kaznivim dejanjem, odgovarjajo za škodo solidarno, kar pomeni, da lahko delodajalec
zahteva povrnitev celotne škode od vsakega delavca ali vseh skupaj. (177)

Stran 28 od 71
V primeru, če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, je delodajalec dolžan delavcu
to škodo povrniti po pravilih civilnega prava, se pravi po določbah OZ. Delodajalec odgovarja po načelih
krivdne (subjektivne) in objektivne odgovornost (odgovornosti po načelu vzročnosti).
Odškodninska odgovornost delodajalca se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s
kršenjem pravic iz delovnega razmerja (na primer z nezakonito odpovedjo pogodbe o zaposlitvi,
onemogočanjem izrabe letnega dopusta in podobno).
Odškodninska odgovornost do tretjih oseb se presoja po OZ. Delodajalec odgovarja za škodo, ki jo povzroči
delavec pri delu ali v zvezi z delom tretji osebi, razen če dokaže, da je delavec v danih okoliščinah ravnal
tako, kot je bilo treba (147. člen OZ). Delodajalec ima regresni zahtevek do delavca, če je ta povzročil škodo
namenoma ali iz hude malomarnosti. Oškodovanec pa lahko zahteva povrnitev škode tudi neposredno od
delavca, če je ta škodo povzročil namenoma. (179. čl. )
Zakon omogoča, da se s kolektivno pogodbo uredi določitev pavšalne odškodnine, ki so jo dolžni plačati
delavci, kadar se ugotovi njihova krivda za nastanek škode, višine odškodnine pa ni mogoče ali ni smiselno
ugotavljati (180. čl.).

2.11. VARSTVO NEKATERI KATEGORIJ DELAVCEV

Delavke ne smejo opravljati podzemnih del v rudnikih, razen ko so delavke vodilne osebe in imajo
pooblastilo za samostojno odločanje; ki morajo zaradi strokovnega izobraževanja opraviti določen čas prakse
na podzemnih delih v rudnikih; ki so zaposlene v zdravstvenih ali socialnih službah, ko morajo odhajati na
podzemna dela v rudnik zaradi opravljanja del, ki niso fizična (181).

Zakon posebej ureja tudi posebno varstvo nosečnic in zaposlenih staršev zaradi starševstva. Delodajalec
ima dolžnost tem osebam zagotoviti lažje usklajevanje družinskih in delovnih obveznosti. Delodajalec ne
sme iskati in pridobivati podatkov v zvezi z njihovo morebitno nosečnostjo, razen z njihovim soglasjem.
Med nosečnostjo in ves čas, ko doji otroka, delavki ni dopustno odrejati del, ki bi lahko ogrozila njeno
zdravje ali zdravje otroka. Če opravlja dela, pri katerih se pojavlja povečano zdravstveno tveganje, ji mora
delodajalec pred odreditvijo teh del prilagoditi delovne razmere in delovni čas tako, da sta zagotovljena
njena zdravstvena varnost in varnost otroka.
Nosečnice in starši majhnih otrok uživajo posebno varstvo v zvezi z omejitvami možnosti odrejanja nočnega
dela, saj ju je mogoče odrediti le ob njihovem pisnem soglasju.

Zakon kot mlajše delavce obravnava tiste, ki še niso dopolnili 18 let. Le-ti ne smejo opravljati del pod
zemlji ali vodo, del, ki so posebej škodljiva in nevarna ipd. Imajo pravico do 7 delovnih dni več letnega
dopusta.

INVALIDI
Delodajalec mora v skladu z ZPIZ-2 delovnega invalida, pri katerem je nastala invalidnost II. in III.
kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi:
- obdržati v delovnem razmerju in mu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi, primerno njegovi preostali
delovni zmožnosti in strokovni izobrazbi oziroma usposobljenosti,
- mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo v skladu z 79. členom ZPIZ-2. Stroške poklicne rehabilitacije
pokriva Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Po končani poklicni rehabilitaciji je
delodajalec dolžan invalidu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za opravljanje del, za katera se je
usposobil,
- mu zagotoviti delo s krajšim delovnim časom v skladu z 82. členom ZPIZ-2 in mu ponuditi novo
pogodbo o zaposlitvi,
- mu izplačevati denarno nadomestilo za čas od končane poklicne rehabilitacije do začetka dela na novem
delovnem mestu (drugi odstavek 89. člena ZPIZ-2),
- po potrebi prilagoditi delovno mesto (73. člen ZPIZ-2). Stroške prilagoditve lahko delno ali v celoti
prevzame Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje.
Varstvo invalidov pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni več absolutno. Delodajalec lahko odpove pogodbo
o zaposlitvi delovnemu invalidu, ko iz utemeljenih razlogov zaradi invalidnosti II. in III. kategorije ali
poslovnega razloga ne more zagotoviti delovnemu invalidu pravic, ki jih je pridobil iz obveznega
invalidskega zavarovanja, tako kot to določa ZPIZ-2. Invalidu, ki nima statusa delovnega invalida in ne
Stran 29 od 71
dosega pričakovanih delovnih rezultatov zaradi invalidnosti, pa mu je delodajalec dolžan ponuditi pogodbo o
zaposlitvi za nedoločen čas za takšna dela, ki ustrezajo invalidovi strokovni izobrazbi in usposobljenosti
glede na njegovo preostalo delovno zmožnost. Če taka ponudba dela ni mogoča, pa mu ne more odpovedati
pogodbe o zaposlitvi zaradi nesposobnosti, ampak iz poslovnega razloga (39. in 40. člen ZZRZI).
Varstvo invalidov je urejeno še v številnih drugih členih ZDR-1, in sicer:
- prepoved diskriminacije (6. člen),
- pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi (22. člen),
- izjema od obveznosti javne objave delovnega mesta (26. člen),
- krajši delovni čas v posebnih primerih (67. člen),
- neutemeljeni odpovedni razlogi (90. člen),
- nega težje prizadetega invalida je prepovedani kriterij za določanje presežnih delavcev (tretji odstavek
102. člena),
- varstvo invalidov pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi (116. člen),
- prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu zaradi ugotovljene invalidnosti (119. člen),
- prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa (144, 145, 148. člen),
- trajanje letnega dopusta (159. člen),
- odklonitev napotitve v tujino zaradi invalidnosti (208. člen).

Delavci, starejši od 55 let, lahko sklenejo pogodbo o zaposlitvi oz. imajo pravico, da začnejo delati s krajšim
delovnim časom do polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu, če se delno upokoji. starejšemu
delavcu ni dopustno odrediti nadurnega ali nočnega dela.

2.12. NADZOR NAD IZVAJANJEM DELOVNE ZAKONODAJE

Glavna delitev vrst nadzora je delitev na:
- neformalni nadzor, ki se izvaja zlasti prek delovanja socialnih partnerjev in prek njihovih reakcij v
obliki socialnega dialoga ter industrijskih akcij.
- formalni nadzor, ki ga izvajajo različne veje državne oblasti. Nadzor se lahko izvaja prek
parlamentarnih institucij, upravnih institucij (inšpektorat za delo) ter pravosodnih organov in sodišč.

3. ZAPOSLOVANJE TUJCEV
Tujci iz tretjih držav in apatridi (osebe brez državljanstva) lahko sklenejo pogodbo o zaposlitvi, če
izpolnjujejo pogoje po ZDR-1 in ZZSDT. Pogodba o zaposlitvi s tujcem je nična, če je sklenjena v nasprotju
z ZDR-1 in ZZSDT. (23. čl. ZDR-1) Posledice ničnosti se presojajo po OZ.

Da se tujec iz tretje države lahko zaposli v RS mora pridobiti ustrezno enotno dovoljenje za prebivanje in
delo, ki se izdaja v enotnem postopku na Upravnih enotah. Enotna vstopna točka za vse tujce je upravna
enota, kar pomeni, da stranka ureja vse postopke le na upravni enoti. Izjeme, glede katerih je vstopna točka
na Zavodu za zaposlovanje (vloga za pridobitev dovoljenja se vloži na Zavodu, torej gre za pristojnosti
Zavoda za zaposlovanje), so:
- izdaja dovoljenj po sporazumu o zaposlovanju delavcev BIH v RS,
- izdaja dovoljenj za zaposlitev za državljane Hrvaške v prehodnem obdobju,
- izdaja dovoljenj za sezonska dela (do 90 dni) – ni potrebno »dovoljenje za bivanje«,
- prijava storitev firm iz EU,
- prijava kratkotrajnih storitev firm iz 3. držav,
- prijava kratkotrajnega dela zastopnikov.
Zavod za zaposlovanje je pristojen tudi za:
- izvajanje postopkov v zvezi z izdajo, podaljšanjem in razveljavitvijo dovoljenj za sezonsko delo
- podajo in umikom soglasij k enotnemu dovoljenju, modri karti EU ali pisni odobritvi itd. (11. čl.)

Iz uporabe zakon o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev (ZZSDT), ki se uporablja od 1.9.2015, so

izvzeti tujci, ki:
- so po mednarodnem pravu upravičeni do privilegijev in imunitete,
- opravljajo duhovniški poklic,
Stran 30 od 71
- opravljajo storitve za potrebe obrambe in varnosti države,
- so vpisani v sodni register v RS kot ustanovitelji, družbeniki ali člani nadzornih svetov, gospodarskih
družb za opravljanje dela v tej funkciji in niso vpisani kot zastopniki,
- osebno opravljajo delo na področju kulture,
- so poklicni športniki ali zasebni športni delavci,
- nastopi umetnikov, sejemske storitve, cirkusi itd. (5. čl. ZZSDT)

Pravica do prostega dostopa na trg dela pomeni, da se tujec v RS lahko zaposli, samozaposli ali opravlja
delo brez soglasja k enotnemu delovnemu dovoljenju (še vedno potrebuje »dovoljenje za bivanje«) ali
modri karti EU ali brez dovoljenja za sezonsko delo. Pravico do prostega dostopa na trg dela ima (tudi v
času, ko v RS prebiva na podlagi potrdila o pravočasno vloženi prošnji za podaljšanje dovoljenja za
prebivanje ali statusa):
- tujec z dovoljenjema za začasno bivanje zaradi združitve družine s slovenskim državljanom,
- tujec z dovoljenjem za stalno bivanje,
- tujec z dovoljenjem za začasno prebivanje za tujca slovenskega rodu,
- prosilec za mednarodno zaščito,
- oseba s subsidiarno zaščito,
- družinski član begunca,
- državljan 3. države, ki ima status žrtve trgovine z ljudmi ali žrtve nezakonitega zaposlovanja (6. čl.)

Oblike in postopek za izdajo in podaljšanje enotnega dovoljenja ureja zakon o tujcih, medtem ko zakon o
zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev pa določa le pogoje za izdajo različnih vrst soglasij zavoda k
izdaji enotnih dovoljenje.
Soglasje je potrdilo o izpolnjevanju podoje, ki ga na zahtevo upravne enote poda zavod RS za zaposlovanje
k enotnemu dovoljenju, modri karti EU ali pisni odobritvi, za določen namen zaposlitve. Enotno dovoljenje
za prebivanje in delo je dovoljenje, ki ga izda upravna enota in ki tujcu omogoča, da vstopi, prebiva in dela v
RS. Modra karta EU je dovoljenje za začasno prebivanje zaradi visokokvalificirane zaposlitve, ki njenemu
imetniku omogoča, da vstopi, prebiva in se zaposli v RS. Pisna odobritev je odločba, ki jo v skladu z
zakonom o tujcih izda upravna enota in ki tujcu omogoča, da v času veljavnosti enotnega dovoljenja ali
modre karte EU zamenja delovno dovoljenje pri istem delodajalcu, zamenja delodajalca ali se zaposli pri
dveh ali več delodajalcih ali sklene novo pogodbo civilnega prava za opravljanje del. (4. čl.)

Postopek pridobitve soglasja se začne po uradni dolžnosti na zahtevo upravne enote, kateri je predhodno
podana prošnja za izdajo enotnega dovoljenja in njej priložene dokumentacije. Prošnjo poda tujec ali njegov
delodajalec. Upravna enota ob vročitvi enotnega dovoljenja, modre katre EU ali pisne odobritve tujcu priloži
informativni list. (12. čl.) Informativni list je informacija, ki jo izda Zavod, kjer so navedeni vsi pogoji in
elementi zaposlitve ali dela, določeni s soglasjem zavoda, in jo tujcu ob izročitvi enotnega dovoljenja priloži
upravna enota. ZRSZ poleg soglasja izda tudi informativni list, kjer so navedeni vsi bistveni elementi
zaposlitve oz. dela, ki ga tujec lahko opravlja.
Tujec je zaposlen v RS, kadar je na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi v delovnem razmerju pri
delodajalcu v RS. Tujec je samozaposlen, če samostojno opravlja pridobitno dejavnost ali drugo dovoljeno
dejavnost. Prepovedno je opravljanje ali omogočanje opravljanja drugega dela kot tistega, za katerega je
bilo v postopku izdaje ali podaljšanja enotnega dovoljenja oz. modre karte EU ali izdaje pisne odobritve
podano soglasje ali za katerega je bilo izdano dovoljenje za sezonsko delo. (7. čl. ZZSDT) Delodajalec je
dolžan prijaviti tujca tudi v obvezna socialna zavarovanja (8/1 ZZSDT).

Prijava prostega delovnega mesta ni več obvezna v postopku izdaje enotnega dovoljenja, vendar lahko
delodajalec pred vložitvijo vloge preveri stanje na trgu dela, torej si pridobi obvestilo zavoda za zaposlovanje
o tem, ali so v evidenci brezposelnih oseb ustrezne brezposelne osebe. Zavod posreduje obvestilo o stanju na
trgu dela v 5 dneh od prejema sporočila o prostem delovnem mestu. (9. čl.)

VRSTE SOGLASIJ, ki jih zavod poda k enotnemu dovoljenju, če so izpolnjeni pogoji, so:
1) soglasje za zaposlitev, samozaposlitev ali delo (prej osebno delovno dovoljenje): zavod na zahtevo
upravne enote poda soglasje za zaposlitev, samozaposlitev ali delo, če so izpolnjeni zakonsko predpisani
pogoji (14/1) k enotnemu dovoljenju ali pisni odobritvi, ki v času veljavnosti tujcu omogočata dostop do
Stran 31 od 71
 trga dela. Tujec lahko opravlja delo na podlagi pogodb civilnega prava, se zaposli pri kateremkoli
delodajalcu, več delodajalcih ali se samozaposli (13/1)
2) soglasje za samozaposlitev: v postopku izdaje ali podaljšanja enotnega dovoljenja zaradi
samozaposlitev tujca soglasje zavoda ni potrebno (15. čl.)
3) soglasje za zaposlitev: zavod za zahtevo upravne enote poda soglasje k izdaji ali podaljšanju enotnega
dovoljenja za namen zaposlitve ali k pisni odobritvi, če so izpolnjeni zakonsko predpisani pogoji (17/1).
Na podlagi tega dovoljenja se tujec lahko zaposli le za polni delovni čas in le pri delodajalcu, ki je v
postopku izdaje ali podaljšanja dovoljenja izpolnjeval pogoje za zaposlitev tujca (16)
4) soglasje za pisno odobritev oz. zamenjavo delovnega mesta, delodajalca, zaposlitev pri dveh
delodajalcih (19/1)
5) soglasje k modri karti EU: zavod za zahtevo upravne enote poda soglasje k modri katri EU, če so
izpolnjeni pogoji (20/1)
6) soglasje za napotene delavce: tuji delodajalec lahko pridobi soglasje za napotene delavce, in sicer le za
tiste, ki so pri njem zaposleni najmanj 9 mesecev (21/3) v postopku izdaje ali podaljšanja enotnega
dovoljenja. V okviru čezmejnega izvajanja storitev se poda soglasje v skupnem trajanju izvajanja
storitev do 90 dni v koledarskem letu (22). Soglasje za delavca, napotenega na delo v okviru gibanja
oseb znotraj kapitalsko povezanih družb, se poda v postopku izdaje ali podaljšanja enotnega dovoljenja,
pri čemer delavci lahko opravljajo delo največ 1 leto (23). V gospodarski družbi s sedežem v RS, ki je
kapitalsko povezana z gospodarsko družbo s sedežem v tretji državi, se usposabljanje tujih napotenih in
slovenskih delavcev izvaja v gospodarski družbi s sedežem v RS na podlagi pogodbe o usposabljanju, ki
jo skleneta gospodarska družba s sedežem v RS in v tretji državi, pri čemer lahko posameznega delavca
napoti večkrat na usposabljanje, vendar največ za 6 mesecev v času 2 let (24).
7) soglasje za usposabljanje ali izpopolnjevanje tujcev (25. čl.)
8) soglasje za individualne storitve tujcev: soglasje se poda za opravljanje dela, za katera se zahteva
posebno strokovno znanje tujca, ki ni registriran za opravljanje dejavnosti, in sicer zavod poda soglasje
k izdaji ali podaljšanju enotnega dovoljenja ali k pisni odobritvi za opravljanje dela (26. čl.)
9) soglasje za zastopnika: poda se za namen zastopanja samostojnega podjetnika posameznika, pravne
osebe ali slovenske podružnice tujega podjetja, pri kateri se tujec želi zaposliti ali opravljati delo;
soglasje se poda k izdaji ali podaljšanju enotnega delovnega dovoljenja, če so podani pogoji. (27)
10) soglasje za sezonsko delo: se nanaša zgolj na dela v kmetijstvu in gozdarstvu. Soglasje je potrebno,
kadar sezonsko delo traja dlje kot 90 dni v koledarskem letu, vendar skupno trajanje sezonskega dela ne
sme presegati 6 mesecev v koledarskem letu (28/2,3)
11) dovoljenje za sezonsko delo: je potrebno za opravljanje sezonskega dela, ki ne presega 90 dni v
koledarskem letu in se nanaša na sezonsko del v kmetijstvu ali gozdarstvu in je neločljivo povezano s
sezono (28/1,2) Dovoljenje izda zavod na vlogo naročnika ali delodajalca, če so izpolnjeni pogoji (30)
Pogodba o zaposlitvi ali pogodba o delu (civilnopravna pogodba) se s tujcem lahko sklene le na podlagi
enotnega dovoljenja. Tujec imajo enake pravice in obveznosti kot domači delavci.

Pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu z
dnem prenehanja veljavnosti enotnega dovoljenja, modre katre EU ali pisne odobritve (119/2 ZDR-1).
Enotno dovoljenje, modra karta EU in pisna odobritev prenehajo veljati:
- s potekom časa
- z umikom soglasja zavoda v času veljavnosti enotnega dovoljenja ali modre karte EU (če ne nastopi
dela, če je delodajalcu izrečena globa…)
- s smrtjo tujca
Dovoljenje za sezonsko delo preneha veljati:
- s potekom časa, za katerega je bilo izdano,
- z vrnitvijo, pred potekom časa, za katero je bilo izdano,
- s pridobitvijo pravice tujca, ki mu je bilo izdano dovoljenje za sezonsko delo, do prostega pretoka dela,
- če je razveljavljeno (če ne nastopi dela),
- v primeru smrti tujca, za katerega je bilo izdano dovoljenje za sezonsko delo (39. čl.)

4. ZAPOSLOVANJE NA ČRNO
Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno (ZPDZC-1) določa:
Stran 32 od 71
- kdaj se opravljanje dejavnosti oziroma dela šteje kot delo na črno
- kdaj gre za delo na črno
- kaj se šteje za omogočanje dela na črno
- kaj je nedovoljeno oglaševanje in
- dejavnosti in dela, ki ne štejejo za delo na črno. (1. odst. 1. čl. ZPDZC-1)

4.1. DELO NA ČRNO

Za delo na črno, ki je prepovedano, se šteje opravljanje dejavnosti oziroma dela, kadar:
- pravna oseba ali tuj pravni subjekt, ki je pravna oseba, opravlja dejavnost, ki ni določena v
ustanovitvenem aktu, ali če nima z zakonom predpisanih listin o izpolnjevanju pogojev za opravljanje
dejavnosti, določene v ustanovitvenem aktu;
- samozaposlena oseba ali tuj pravni subjekt, ki je samozaposlena oseba, opravlja dejavnost, ki ni vpisana
v register, ali nima z zakonom predpisanih listin o izpolnjevanju pogojev za opravljanje te dejavnosti;
- pravna oseba, tuj pravni subjekt ali samozaposlena oseba opravlja dejavnost kljub prepovedi opravljanja
dejavnosti;
- tuj pravni subjekt opravlja dejavnost v Republiki Sloveniji brez registrirane podružnice ali brez
predpisanega dovoljenja;
- pravni subjekt, ki ima sedež v državi članici Evropske unije, Evropskem gospodarskem prostoru ali
Švicarski konfederaciji, ne opravlja dejavnosti storitev v skladu z zakonom, ki ureja storitve na
notranjem trgu;
- posameznik opravlja dejavnost ali delo in ni vpisan ali nima priglašenega dela, kakor to določa ta ali
drugi zakoni. (3. čl. ZPDZC-1)

Za delo na črno pa ne štejejo (7. čl. ZPDZC-1):

- sosedska pomoč – opravljanje dela med sosedi posamezniki, kadar med njimi obstaja določena bližina v
smislu prebivanja, če med njimi ni sklenjene pogodbe o zaposlitvi in je delo opravljeno brez plačila,
kakor tudi druge oblike sosedske pomoči (8. čl.)
- sorodstvena pomoč – brezplačno opravljanje del in storitev, kadar jih posameznik opravlja za osebe, s
katerimi je v sorodstvu v ravni ali stranski vrsti do vštetega 3. kolena ter v sorodstvu po svaštvu do
vštetega 2. kolena (9. čl.)
- nujno delo - dela za preprečevanje in odpravljanje posledic naravnih in drugih nesreč; poplave, požari,
potresi, plazovi (10. čl.)
- humanitarno, karitativno, prostovoljno in dobrodelno delo in delo za invalidske organizacije -
brezplačno opravljanje dela za organizacije, ki imajo status humanitarne, karitativne ali invalidske
organizacije ter brezplačno opravljanje dela v šolah, bolnicah, domovih za ostarele (11. čl.)
- osebno dopolnilno delo – tj. takrat ko posameznik sam opravlja dela pomoči v gospodinjstvu, njim
podobna dela ali opravlja druga manjša dela, če posebni predpisi ne določajo drugače (12/1) – delo
lahko opravlja za osebo, ki ima vrednotnico (tj. dokument, na podlagi katerega se lahko opravlja osebno
dopolnilno delo (14. tč. 1. odst. 1. čl.)), ki se glasi na njegovo ime; če izdeluje izdelke domače ali
umetnostne obrti, druge izdelke, ki se izdelujejo na domu pretežno ročno ali po pretežno tradicionalnih
postopkih in jih prodaja, ali kadar nabira in prodaja gozdne sadeže in zelišča (12/3) – delo lahko
opravlja, če ima med opravljanjem dela vrednotnico, ki se glasi na njegovo ime (12/6. Takšno delo mora
posameznik pred začetkom priglasiti AJPES (12/4), ki ga vpiše v seznam posameznikov, ki opravljajo
osebno dopolnilno delo (13/1 čl.) Prihodek iz naslova dopolnilnega osebnega dela v posameznem
polletju koledarskega leta v seštevku ne sme presegati treh povprečnih mesečnih neto plač v RS v
preteklem koledarskem letu (14/1).
- brezplačna pomoč na kmetijah, planinah in skupnih pašnikih ob sezonskih konicah

4.2. ZAPOSLOVANJE NA ČRNO

Prepovedano je tudi zaposlovanje na črno, za kar se šteje, če delodajalec:
- omogoči delo posamezniku, s katerim ni sklenil pogodbe o zaposlitvi oziroma ki ga ni prijavil v
obvezna socialna zavarovanja ali ga je v času trajanja delovnega razmerja odjavil iz obveznih socialnih
zavarovanj,
Stran 33 od 71
- omogoči delo posamezniku, s katerim ni sklenil pogodbe civilnega prava, na podlagi katere se lahko
opravlja delo, oziroma ki ga ni prijavil v obvezna socialna zavarovanja,
- z upokojencem ni sklenil pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela v skladu z zakonom, ki
ureja trg dela,
- omogoči delo dijaku ali študentu v nasprotju s predpisi, ki urejajo občasno ali začasno delo dijakov in
študentov,
- nezakonito zaposli državljana tretje države (5/1),
- za zaposlovanje na črno se šteje tudi, če posameznik v svojem imenu in za svoj račun zaposli delavca, ki
zanj opravlja delo na črno (5//3).

Za osebo, ki ni sklenila pogodbe o zaposlitvi oz. ni prijavljena v obvezna socialna zavarovanja se domneva,
da ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas s polnim delovnim časom, razen če ima že
sklenjeno pogodbo o zaposlitvi pri drugem delodajalcu, ali če ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim
delovnim časom, za razliko do polnega delovnega časa, ali če ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, v
skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja. Če delodajalec ali posameznik, zaposlen na črno, ne izkaže,
koliko časa je trajala zaposlitev, se šteje, da je bila oseba na črno zaposlena 3 mesece. (5/5 čl. ZPDZC-1)

Za zaposlovanje na črno pa se ne štejejo (7/2 ZPDZC-1):

- kratkotrajno delo - brezplačno opravljanje dela v mikrodružbi ali zavodu z najmanj 1 in največ 10
zaposlenimi ali pri samozaposleni osebi z največ 10 samozaposlenimi, če gre za bližnjega sorodnika
lastnika ali solastnika družbe in traja največ 40 ur mesečno (17. čl.)
- nujno delo
- humanitarno, karitativno, prostovoljno in dobrodelno delo ter delo za invalidske organizacije
- brezplačna pomoč na kmetijah, planinah in skupnih pašnikih ob sezonskih konicah.

4.3. OMOGOČANJE DELA NA ČRNO

Prepovedano je omogočanje dela na črno:
- za kar šteje dejanje, s katerim delodajalec ali posameznik omogoči opravljanje dela na črno eni ali več
osebam, za katere ve, da opravljajo delo na črno;
- če delodajalec ali posameznik sklene pogodbo o opravljanju dela z drugo pravno osebo, tujim pravnim
subjektom, samozaposleno osebo ali posameznikom, za katero ve, da opravljajo delo na črno. (4. čl.)

4.4. NEDOVOLJENO OGLAŠEVANJE

Prepovedano je naročanje, objavljanje ali posredovanje oglasov in oglasnih sporočil v medijih ali na drug
način, ki je dostopen javnosti, če delodajalec:
- oglašuje ali ponuja dejavnost ali delo, ki se šteje za delo na črno,
- objavlja potrebo po delavcu, katerega delo ni vezano na registrirano oziroma priglašeno dejavnost.
Naročnik oglasa mora ob naročilu navesti podatke o njegovi identiteti. Če teh podatkov ne posreduje,
oglaševalska organizacija ne sme objavljati oglasov. (6. čl.)

4.5. NADZORNI ORGANI

Inšpektorati in drugi organi nadzorujejo, odkrivajo, vodijo postopek in odločajo o prekršku:
- tržni inšpektorat: odloča o kršitvah, ki se nanašajo na 1. delo na črno, razen v kolikor se nanaša na
posameznika, 2. na omogočanje dela na črno v delu, ki se nanaša na pravne osebe, tuje pravne subjekte
in na samozaposlene osebe in 3. na nedovoljeno oglaševanje v delu, ki se nanaša na pravne osebe, tuje
pravne subjekte, samozaposlene osebe, ki ponujajo ali oglašujejo dejavnosti ali delo, ki se šteje za delo
na črno
- inšpektorat za delo: odloča o kršitvah delodajalca, ki objavi potrebo po delavcu, katerega delo ni vezano
na registrirano oz. priglašeno dejavnost
- prometni inšpektorat: odloča o kršitvah ZPDZC-1, razen o zaposlovanju na črno in o kršitvah
delodajalca, ki objavi potrebo po delavcu, katerega delo ni vezano na registrirano oz. priglašeno
dejavnost
Stran 34 od 71
- finančna uprava: odloča o kršitvah na področju 1. dela na črno, 2. omogočanju dela na črno, ki se
nanaša na posameznike, 3. zaposlovanja na črno in 4. nedovoljenega oglaševanja v delu, ki se nanašajo
na posameznike, ki ponujajo ali oglašujejo dejavnosti ali delo, ki se šteje za delo na črno (18)
Za določanje, usklajevanje in spremljanje področja preprečevanja dela in zaposlovanja na črno imenuje
Vlada Republike Slovenije komisijo za preprečevanje dela in zaposlovanja na črno (20/1).

III. POSEBNOSTI DELOVNOPRAVNEGA POLOŽAJA JAVNIH USLUŽBENCEV

Zakon o javnih uslužbencih (ZJU) velja kot lex specialis (poseben predpis) do Zakona o delovnih razmerjih
(ZDR-1). ZDR-1 je splošni predpis, ki se v večjem ali manjšem obsegu uporablja za vse kategorije
zaposlenih. Zato je treba upoštevati, da če ZJU ne ureja določenih delovno pravnih razmerij med
delodajalcem in javnim uslužbencem je treba subsidiarno uporabiti določbe ZDR-1.

1. VELJAVNOST ZAKONA O JAVNIH USLUŽBENCIH

Za javne uslužbence v javnem sektorju velja ZDR-1 in ZJU, vendar pa slednji velja v celoti le za javne
uslužbence, ki so zaposleni v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, za ostale javne
uslužbence, ki so zaposleni v javnih agencijah, javnih zavodih, javnih skladih in pri drugih posrednih
proračunskih uporabnikih ter v javnih gospodarskih zavodih, pa veljajo določila ZJU le do 21. člena (22/1
ZJU). Izjema velja glede širitve veljavnosti ZJU v delu, ki se nanaša na pripravo in sprejem kadrovskega
načrta na: javne agencije, javne sklade Zavod za zdravstveno zavarovanje, Zavod za pokojninsko in
invalidsko zavarovanje, Zavod RS za zaposlovanje in Zavod RS za šolstvo (22/2 ZJU).

Za vse javne uslužbence, tj. tiste posameznike, ki sklenejo delovno razmerje v javnem sektorju (1. odst. 1. čl.
ZJU), pa velja Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS). Ta zakon ureja le plače javnih uslužbencev
in funkcionarjev, ki niso javni uslužbencu (1/4. čl. ZJU) (osnovne plače, dodatke in del plače za delovno
uspešnost), ne pa celotnega plačila za delo, kakor tudi ne nadomestil in povračil stroškov javnim
uslužbencem.

Po ZJU javni sektor sestavljajo:

- državni organi in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti,
- javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi,
- druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne
skupnosti (2. odst. 1. čl. ZJU).

ZJU niti ZSPJS ne veljata za javna podjetja niti za gospodarske družbe, v katerih ima večinski delež ali
prevladujoč vpliv država ali lokalna skupnost (1/3 ZJU).

Delodajalec je pravna oseba, s katero je javni uslužbenec v delovnem razmerju. Delodajalec v državnem
organu je RS, v upravi lokalne skupnosti pa lokalna skupnost. (3. čl. ZJU) Delodajalci so tudi druge osebe
javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti, pri katerih so
javni uslužbenci v delovnem razmerju. Delodajalcu so tudi javne agencije, javni gospodarski zavodi in javni
skladi.

Za zaposlene v javnem sektorju veljajo določene posebnosti pri zaposlovanju zaradi narave dela, ki jih
opravljajo. S svojim delom javni uslužbenci uresničujejo javni interes in za njihovo delo se porabljajo javna
sredstva. Za javna sredstva pa velja pravilo, da se lahko uporabljajo samo za namene, določene v predpisih.
Zato so omejitve avtonomije pogodbenih strank, javnega uslužbenca in delodajalca v javnem sektorju večje
kot v zasebnem. Delovno razmerje se sklene ter pravice in obveznosti javnega uslužbenca iz delovnega
razmerja določijo s pogodbo o zaposlitvi, če zakon ne določa drugače. Delodajalec javnemu uslužbencu ne
sme zagotavljati pravic v večjem obsegu, kot je to določeno z zakonom, podzakonskim predpisom ali s
kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna sredstva (tretji odstavek 16. člena ZJU). V državnih organih
in upravah lokalnih skupnosti predstojnik ne sme sprejeti odločitve, ki bo zagotavljala javnemu uslužbencu
manjše ali večje pravice oziroma manj ali bolj ugodne pogoje dela, kot so določeni s predpisi s področja
delovnega prava in kolektivnimi pogodbami, če zakon ne določa drugače (92. člen ZJU).
Stran 35 od 71
2. SKUPNA NAČELA SISTEMA JAVNIH USLUŽBENCEV

Načelo enakopravne dostopnosti delovnih mest pomeni, da se zaposlovanje javnih uslužbencev izvaja tako,
da je zagotovljena enakopravna dostopnost delovnih mest za vse zainteresirane kandidate pod enakimi pogoji
in tako, da je zagotovljena izbira kandidata, ki je najbolje strokovno usposobljen za opravljanje nalog na
delovnem mestu (7 ZJU).
Načelo zakonitosti pomeni, da morajo javni uslužbenci izvrševati javne naloge na podlagi in v mejah ustave,
ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, zakonov in podzakonskih predpisov (8 ZJU).
Načelo strokovnosti pomeni, da javni uslužbenec izvršuje javne naloge strokovno, vestno in pravočasno. Pri
svojem delu ravna po pravilih stroke in se v ta namen stalno usposablja in izpopolnjuje (9 ZJU).
Načelo častnega ravnanja pomeni, da javni uslužbenec pri izvrševanju javnih nalog ravna častno v skladu s
pravili poklicne etike (10. čl. ZJU). V zvezi s tem so omejitve in dolžnosti javnih uslužbencev glede
sprejemanja daril. Javni uslužbenec, ki opravlja javne naloge, ne sme sprejemati daril v zvezi z
opravljanjem službe, razen protokolarnih in priložnostnih daril manjše vrednosti (11/1 ZJU).
Načelo zaupnosti pomeni, da so javni uslužbenci dolžni varovati tajne podatke (12. ZJU). Načelo
odgovornosti za rezultate pomeni, da javni uslužbenec odgovarja za kvalitetno, hitro in učinkovito
izvrševanje zaupnih javnih nalog (13 ZJU) ter mora na podlagi načela dobrega gospodarja skrbeti za
gospodarno in učinkovito uporabo javnih sredstev (14 ZJU).
V skladu z načelom varovanja poklicnih interesov mora delodajalec javnega uslužbenca varovati pred
šikaniranjem, grožnjami in podobnimi ravnanji, ki ogrožajo opravljanje njegovega dela. Delodajalec mora
omogočiti plačano pravno pomoč javnemu uslužbencu ali nekdanjemu javnemu uslužbencu, zoper katerega
je v zvezi z izvrševanjem javnih nalog uveden postopek kazenski ali odškodninski postopek, če oceni, da so
bile te javne naloge izvršene zakonito in v skladu s pravicami in obveznostmi iz delovnega razmerja. (15
ZJU) Načelo prepovedi nadlegovanja prepoveduje vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali
vedenje javnega uslužbenca, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno,
ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo (15a. čl. ZJU)
Javni uslužbenci imajo pravico do sindikalnega združevanja in sindikalnega delovanja ter kolektivnega
dogovarjanja (18 ZJU). Imajo tudi pravico do stavke, ki je lahko omejena zaradi varstva javne koristi (19
ZJU).

3. OPREDELITEV JAVNIH USLUŽBENCEV

Javni uslužbenci so tiste osebe, ki sklenejo delovno razmerje v javnem sektorju (1/1 ZJU). Javni uslužbenci
so uradniki in strokovno tehnični uslužbenci. Uradniki so tisti javni uslužbenci, ki v državnih organih in
organih lokalnih skupnosti opravljajo javne naloge. To so naloge, ki se nanašajo na izvrševanje oblasti ali so
povezane z varstvom javnega interesa. Kriterije za določanje javnih nalog določa vlada z uredbo. (23/1 ZJU)

Uradniki izvršujejo javne naloge v NAZIVIH (84/1 ZJU).

Uradnik izvršuje javne naloge v nazivu, ki se pridobi z imenovanjem po izbiri uradnika na javnem
natečaju ali s premestitvijo na zahtevnejše delovno mesto v skladu z ZJU ali z napredovanjem v višji naziv.
Uradnik se imenuje v naziv z odločbo (84/2,3 ZJU).
Po izbiri na javnem natečaju se uradnik imenuje v najnižji naziv delovnega mesta, v katerem se opravlja delo
na uradniškem delovnem mestu, za katero sklene pogodbo o zaposlitvi (84/4 ZJU). Nazivi so določeni po
izobrazbi v petih kariernih razredih in razporejeni v šestnajst stopenj.
Nazivi v prvem kariernem razredu so: višji sekretar, sekretar in podsekretar;
- v drugem kariernem razredu so razvrščeni v tri stopnje z nazivom od višjega svetovalca I do III,
- v tretjem kariernem razredu v tri stopnje z nazivom od svetovalca I do svetovalca III ,
- v četrtem kariernem razredu v tri stopnje z nazivom višji referent I do višjega referenta III in
- v petem kariernem razredu v štiri stopnje z nazivom referent I do referenta IV.
Nekateri nazivi so določeni s posebnim zakonom ali uredbo vlade (nazivi uradnikov v pravosodnih organih,
pripadnikov Slovenske vojske, diplomantov, policistov, paznikov in carinikov, inšpektorjev in drugih).
Poimenovanje nazivov v drugih državnih organih se lahko določijo z aktom državnega organa (85 ZJU).

Stran 36 od 71
Pogoji za imenovanje v naziv so določeni v ZJU (najmanj predpisana izobrazba, strokovni izpit, znanje
uradnega jezika in drugi). (86-89 ZJU) Z zakonom so urejene tudi izjeme, ko predpisani strokovni izpit ni
pogoj za imenovanje v naziv. Tako imenovanje je dopustno, če oseba najkasneje v 1 letu po imenovanju
opravi ustrezen strokovni izpit.

Naziv ugasne:
- z dnem prenehanja delovnega razmerja
- z razrešitvijo
- z napredovanjem v višji naziv.
Uradnik se razreši naziva v primeru ugotovljene nesposobnosti, premestitve iz poslovnih razlogov, na lastno
željo ali s soglasjem, v drugih primerih določenih z zakonom (91 ZJU).
Napredovanje uradnikov v višji naziv za organe državne uprave, pravosodne organe in uprave lokalnih
skupnosti določi vlada z uredbo v okviru plačnega sistema..

Uradniki, ki zasedajo delovna mesta s pooblastili za vodenje, usklajevanje in organizacijo dela v organu
(vodstvena delovna mesta) so uradniki na POLOŽAJIH. Položaje v ministrstvih, organih v sestavi
ministrstva, upravnih enotah, vladnih službah in upravah lokalnih skupnosti določa ZJU v 80. členu in so
naslednji:
- v ministrstvih: generalni direktor, generalni sekretar in vodja organizacijskih enot,
- v organih v sestavi ministrstva: direktor in vodja organizacijskih enot,
- v upravnih enotah: načelnik upravne enote in vodje organizacijskih enot,
- v vladnih službah: direktor in vodje organizacijskih enot,
- v upravah lokalnih skupnosti: direktor in vodje organizacijskih enot.
Položaje v drugih državnih organih določi organ sam s splošnim aktom (80 ZJU).

Ostali javni uslužbenci v omenjenih organih opravljajo spremljajoča dela in se imenujejo strokovno
tehnični uslužbenci (23/3 ZJU). Uslužbenec na strokovno tehničnem delovnem mestu lahko opravlja tudi
enostavna upravna opravila, ki jih določi minister pristojen za upravo (upravne overovitve, izdaja delovne
knjižice, pošiljanje obvestil državljanom idr) (23/5 ZJU).

Javni uslužbenci se torej delijo na:

- uradnike na položajih
- uradnike v nazivih in
- strokovno-tehnične javne uslužbence.

4. SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST

Na področju javnega sektorja ni v tolikšnem obsegu prepuščeno določanje pogojev za zasedbo delovnih
mest delodajalcu kot to velja za zasebni sektor. Ti pogoji so natančno določeni v aktu o sistemizaciji. V
mnogih primerih pa so določeni pogoji za sklenitev delovnega razmerja v zakonih. Tako ZJU določa pogoje
za uradnike, Zakon o inšpekciji dela (ZID) za inšpektorje za delo, Zakon o zdravniški službi (ZZdrS) za
zdravnike idr. Če poseben zakon ne določa drugače, mora imeti oseba javnega prava akt o sistemizaciji
delovnih mest, v katerem mora določiti vsaj:
- delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma
osebe javnega prava,
- opise pogojev za zasedbo delovnih mest in
- naloge na posameznih delovnih mestih.
Gre za minimalno vsebino akta o sistemizaciji delovnih mest, ki jo določa 21. člen ZJU.

ZJU v šesti točki 6. člena določa definicijo sistemizacije delovnih mest. Gre za akt, ki določa delovna
mesta potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava,
z opisom pogojev in nalog na posameznih delovnih mestih. Navedene določbe veljajo za celotni javni sektor.

Definicijo sistemizacije najdemo tudi v ZSPJS, ki določa, da je sistemizacija delovnih mest akt, v katerem
so v skladu z notranjo organizacijo določena delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa,
Stran 37 od 71
uprave lokalnih skupnosti oziroma osebe javnega prava, z opisom pogojev za zasedbo delovnih mest in
nalog na posameznih delovnih mestih ter plačni razredi (6. tč. 2. čl. ZSPJS). Torej ZSPJS med obvezne
sestavine sistemizacije dodaja plačne razrede.

Za javne uslužbence v organih državne uprave in v upravah lokalnih skupnosti je ZJU v 55. členu določil, da
se delovno razmerje sklene za delovno mesto, ki je določeno v sistemizaciji, izven sistemizacije pa se lahko
sklene delovno razmerje za določen čas in za opravljanje pripravništva ali druge podobne oblike
teoretičnega in praktičnega usposabljanja. Na navedeno določilo se navezuje tudi 56. člen ZJU, ki
zavezuje predstojnika, da pri zaposlovanju upošteva da delovno mesto, razen navedenih izjem (pripravništvo,
usposabljanje), mora biti določeno v sistemizaciji.

Sistemizacijo v organih državne uprave in v upravah lokalnih skupnosti določi predstojnik, v organu v
sestavi ministrstva minister na predlog predstojnika organa v sestavi. (40 ZJU) Skupna izhodišča za
sistemizacijo v organih državne uprave in upravah lokalnih skupnosti določi vlada z uredbo, k sami
sistemizaciji pa je treba pridobiti njeno soglasje (41/1,2 ZJU). Vlada RS je za državno upravo in uprave
lokalnih skupnosti izdala Uredbo o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mest in nazivih v
organih javne uprave in v pravosodnih organih, s katero je določila podrobnejše vsebine za sistemizacijo
delovnih mest v organih državne uprave in upravah lokalnih skupnosti, vključno s katalogi tipičnih
uradniških delovnih mest in katalogi strokovno tehničnih delovnih mest. Njena vsebina se smiselno lahko
uporablja za druge državne organe in posredne proračunske uporabnike.

Akt o sistemizaciji mora biti usklajen z obsegom sredstev določenih v finančnem načrtu in s kadrovskim
načrtom, ki določa zaposlitvene kvote. Število sistemiziranih delovnih mest ne sme biti višje od števila
delovnih mest določenih v kadrovskem načrtu (četrti odstavek 2. člena Uredbe). Zaposlitvene oziroma
kadrovske kvote morajo biti podprte s finančnimi načrti in kadrovski načrt mora biti usklajen s proračunom
(44. člen ZJU). Kadrovski načrt je podlaga za sistemizacijo in zato se bo sistemizacija vedno morala
usklajevati s kadrovskim načrtom, če se bo ta spremenil.

Po ZJU se delovna mesta delijo na uradniška delovna mesta in strokovno-tehnična delovna mesta.
Razvrščajo se glede na:
- zahtevnost delovnega mesta z upoštevanjem zahtevnosti dela in zahtevnosti pogojev za opravljanje
dela
- druge okoliščine delovnih razmer (78 ZJU).
Za uradniška delovna mesta se kot pogoj za opravljanje dela štejejo:
- splošni pogoji po predpisi delovnega prava
- posebni pogoji (stopnja in smer izobrazbe, delovne izkušnje, znanje tujega jezika, funkcionalna in
specialna znanja, posebne sposobnosti in drugi pogoji). (79/1 ZJU)
Pogoji za pridobitev položaja se poleg pogojev, ki veljajo za uradniška delovne mesta lahko določijo
funkcionalna znanja upravnega vodenja in upravljanja s kadrovskimi viri ter druga specialna znanja (prvi
odstavek 81. člena ZJU). Položaji v državni upravi so določeni z ZJU (drugi odstavek 80. člena), v drugih
državnih organih pa jih določi organ s splošnim aktom.

5. ZAPOSLOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV

Zaposlovanje javnih uslužbencev v organih državne uprave in v pravosodnih organih in za druge

organe, ki so vstopili v interni trg dela, poteka po postopku, določenem od 53. do 67. člena ZJU in Uredbi o
postopku za zasedbo prostega delovnega mesta v organih državne uprave in pravosodnih organih.
Ostali državni organi se lahko vključijo v interni trg dela. O zaposlitvah odloča predstojnik (56/1 ZJU) v
skladu s kadrovskim načrtom (42. do 45. člen ZJU). Preden se začne postopek zaposlovanja je treba
preveriti:
- ali se trajno ali začasno poveča obseg dela, povečanega obsega dela pa ni mogoče opravljati z
obstoječim številom javnih uslužbencev oz. se ob nespremenjenem obsegu dela izprazni delovno
mesto,
- ali je delovno mesto, ki je določeno v sistemizaciji, nezasedeno oziroma ali bo delovno mesto
postalo prosto,
Stran 38 od 71
 - ali je nova zaposlitev v skladu s kadrovskim načrtom
- ali so zagotovljena finančna sredstva za zaposlitev (56 ZJU).

Ko so izpolnjeni navedeni osnovni pogoji, je treba, preden predstojnik zaposli novega javnega uslužbenca,
preveriti, ali se lahko delovno mesto zasede s premestitvijo z istega ali drugega organa (57 ZJU). Postopek
premestitve ali nove zaposlitve poteka na naslednji način:

1. Notranja seznanitev in premestitev v istem organu (pred internim natečajem) se opravi tako, da
se o prostem delovnem mestu lahko pisno seznani vse zaposlene javne uslužbence v organu.
Seznanitev se lahko opravi preko oglasne deske, intraneta, e-pošte ipd. Predstojnik na podlagi ocene
o strokovni usposobljenosti premesti javnega uslužbenca. O premestitvi prejme javni uslužbenec
obvestilo, na podlagi katerega se sklene aneks k pogodbi o zaposlitvi (peti odstavek 147. člena ZJU).

2. Interni natečaj se lahko izvede, če se noben javni uslužbenec ne prijavi na zasedbo prostega
delovnega mesta ali če predstojnik oceni, da noben javni uslužbenec v organu ni strokovno
usposobljen. Izvede se pred postopkom za novo zaposlitev z namenom, da se omogoči zaposlenim
javnim uslužbencem, da na internem trgu dela kandidirajo za prosta delovna mesta. V interni natečaj
se lahko na podlagi dogovora vključijo organi državne uprave in uprave lokalne skupnosti in tudi
drugi državni organi. Interni natečaj se izvede z objavo prostih delovnih mest na spletni strani.
Postopek za izvedbo internega natečaja obsega:
- objavo internega natečaja,
- izvedbo izbirnega postopka oziroma predhodnega preizkusa usposobljenosti za strokovno
tehnične javne uslužbence,
- premestitev javnega uslužbenca iz istega ali drugega organa.

Sestavine objave internega natečaja so določene v 10. členu Uredbe o postopku za zasedbo prostega
delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih.

Izbirni postopek za izbiro uradnika vodi vodja organizacijske enote, predstojnik ali njegov
pooblaščenec. Za izvedbo izbirnega postopka se lahko imenuje tudi natečajna komisija. (60/3 ZJU)
Omenjena uredba določa natečajne pogoje (12. člen).

Za zasedbo strokovno tehničnega delovnega mesta se opravi izbirni postopek. Lahko pa se opravi tudi
predhodni preizkus usposobljenosti, če je tako določeno v sistemizaciji. (67 ZJU)

Izbranemu kandidatu se vroči obvestilo, da je izbran, neizbranim kandidatom pa v roku 8 dneh, da niso
izbrani. Izbrani kandidat se premesti. Z izbranim kandidatom skleneta predstojnika obeh organov
pogodbo o zaposlitvi, ki velja tudi kot sporazum predstojnikov o premestitvi javnega uslužbenca. Če
predstojnik, pri katerem je javni uslužbenec zaposlen, ne soglaša s premestitvijo, lahko skleneta
predstojnik organa, ki je objavil javni natečaj, in kandidat, ki je bil izbran, pisni dogovor o sklenitvi
delovnega razmerja po preteku odpovednega roka.
Če gre za premestitev v lokalno skupnost ali obratno iz lokalne skupnosti v državno upravo oziroma
državni organ, se pogodba o zaposlitvi sporazumno razveže oziroma odpove in se z izbranim
kandidatom sklene nova pogodba o zaposlitvi.

3. Postopek za novo zaposlitev se začne šele, če ni možnosti premestitve iz istega ali drugega organa
(57/6 ZJU).

Za javne uslužbence, ki opravljajo dela na strokovno tehničnih delovnih mestih in za zaposlitev na

uradniškem delovnem mestu za določen čas, se za novo zaposlene uporabljajo določbe ZDR-1 in
kolektivne pogodbe (57/7 ZJU).

Za uradnike, ki na novo sklepajo pogodbo o zaposlitvi, velja poseben postopek. Kandidati za uradniška
delovna mesta se zaposlujejo z javnim natečajem (57/7 ZJU). Vsebina objave javnega natečaja je določena
v 59. členu ZJU in 22. členu Uredbe o postopku za zasedbo delovnega mesta v organih državne uprave in v
Stran 39 od 71
pravosodnih organih in je naslednja:
- navedba organa in kraj opravljanja dela,
- vrsta uradniškega delovnega mesta,
- pogoji za opravljanje dela,
- dokazila za izpolnjevanje pogojev,
- rok in naslov za vlaganje prijav,
- rok o obveščanju o izbiri,
- navedba osebe, ki daje razlage o javnem natečaju,
- okvirna vsebina dela.

Javni natečaj se objavi v Uradnem listu ali v dnevnem časopisju ter na spletni strani ministrstva pristojnega
za upravo (58/1 ZJU). Tisti kandidati, ki izpolnjujejo natečajne pogoje, so uvrščeni v izbirni postopek, ki ga
lahko izvaja natečajna komisija ali sam predstojnik, če sestava natečajne komisije zaradi majhnega števila
javnih uslužbencev ni mogoča (60/3 ZJU). Natečajna komisija pripravi poročilo o izvedbi izbirnega
postopka, ki vsebuje tudi osnutek sklepa o izbiri. Izbere se kandidat, ki se je v izbirnem postopku izkazal kot
najbolj strokovno usposobljen za uradniško delovno mesto. Če nihče od prijavljenih kandidatov ni dovolj
strokovno usposobljen za uradniško delovno mesto ali če izbrani kandidat sporoči, da ne namerava skleniti
pogodbe o zaposlitvi, se lahko javni natečaj ponovi. (62 ZJU) Uradniku, ki je izbran, izda predstojnik ali
pooblaščenec sklep o izbiri, neizbranim kandidatom pa sklep, da niso izbrani (63/1 ZJU). Neizbrani
kandidat se lahko v roku 8 dni pritoži iz razlogov, določenih v 65. členu ZJU, na pristojno komisijo za
pritožbe. Pritožbeni razlogi so naslednji:
- da je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje pogojev javnega natečaja,
- da izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku,
- da je bil izbran kandidat, ki ni dosegel najboljše rezultate,
- da je bil kršen natečajni ali izbirni postopek.

Pritožba zadrži imenovanje v naziv in sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Zoper odločbo komisije za pritožbe je
dovoljen upravni spor. V primeru, da je tožba utemeljena, lahko upravno sodišče prisodi prizadetemu
odškodnino od ene od treh najnižjih mesečnih bruto plač za delovno mesto, za katero se je potegoval.
Upravno sodišče lahko sklep o izbiri razveljavi, če je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev.
(65 ZJU) Izbrani kandidat se imenuje v naziv z odločbo v roku 8 dni od dokončnosti sklepa o izbiri in se mu
v nadaljnjih 8 dneh ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi (66/1 ZJU).

Če strnemo je postopek zaposlitve uradnika naslednji:

- premestitev v istem organu,
- premestitev v drug organ (lahko interni natečaj),
- nova zaposlitev (javni natečaj obvezen),
- objava javnega natečaja v Uradnem listu RS ali v dnevnem časopisju in obvezno na spletni strani
ministrstva za javno upravo,
- izbira uradnika, ki je dosegel najboljše rezultate (je strokovno najbolj usposobljen).

Izbirni postopek lahko poteka v več fazah, da se kandidati postopno izločajo na podlagi meril, ki jih določi
delodajalec. Oblike preizkušanja kandidatovih sposobnosti in znanj so prepuščene delodajalcu
(dokumentacija, pisni preizkus, ustni razgovor in druge). (61/2 ZJU) Izbere se kandidat, ki je najbolj
strokovno usposobljen. (62/1 ZJU) Izbira se opravi s sklepom. (63/1 ZJU)

Postopek za zaposlitev strokovno tehničnega javnega uslužbenca je enak kot za delavca po ZDR-1. (57/7
ZJU)

Posebni interni in javni natečaj velja za položaje generalnih direktorjev, generalnih sekretarjev,
predstojnikov organov v sestavi ministrstev, predstojnikov vladnih služb, načelnikov upravnih enot (14. člen
omenjene Uredbe in 60/4 člen ZJU). Gre za uradniška delovna mesta s pooblastili v zvezi z vodenjem,
usklajevanjem in organizacijo dela. Natečaj izvaja posebna natečajna komisija, ki jo za vsak primer
posebej imenuje uradniški svet (64. člen ZJU). Izbiro med kandidati opravi funkcionar, ki mu je uradnik na
položaju odgovoren, ne da bi mu bilo treba obrazložiti svojo odločitev.
Stran 40 od 71
Če funkcionar iz predloženega seznama oceni, da noben kandidat ni primeren, lahko zahteva od uradniškega
sveta, da postopek ponovi ali pa sam imenuje natečajno komisijo. (64/2 ZJU)

Postopek za zaposlitev uradnikov na položajih:

- poseben javni natečaj,
- posebna natečajna komisija,
- izbiro (lahko) opravi pristojni funkcionar brez obrazložitve.

Po določilih ZJU naj bi se pri zaposlovanju uresničevali predvsem cilji, da je treba preveriti možnosti
premestitve javnih uslužbencev v istem ali v drug organ, da se ne bi nekontrolirano zaposlovalo novih javnih
uslužbencev. Pri novih zaposlitvah z javnim natečajem pa zagotoviti ustrezno strokovno usposobljenost
javnih uslužbencev za opravljanje nalog.

6. PRAVICE IN OBVEZNOSTI JAVNEGA USLUŽBENCA

Pravice in obveznosti javnih uslužbencev so urejene zlasti s predpisi in kolektivnimi pogodbami, ki

dopuščajo malo možnosti za pogajanja pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi.

Obveznosti javnega uslužbenca so po ZJU opredeljene tako, da je predvsem poudarjena strokovnost,

etičnost, pravilnost in smotrnost dela javnega uslužbenca. Javni uslužbenec izvršuje javne naloge zaradi
zadovoljevanja javnega interesa, kar mora upoštevati pri opravljanju svojega dela.

Javni uslužbenec mora delo opravlja v skladu s pravnimi pravili in pogodbo o zaposlitvi in s kodeksom. Pri
tem mora upoštevati navodila nadrejenega. v primeru nejasnosti navodil sme zahtevati pisno odredbo ali
pisno navodilo. To pravico ima tudi takrat, kadar sklepa, da bi izvršitev ustne odredbe oz. navodila privedla
do protipravnega ravnanja ali povzročitve škode. V tem primeru lahko javni uslužbenec odkloni izvršitev
odredbe oz. navodila. Odklonitev pa je celo njegova dolžnost, če bi bilo z izvršitvijo storjeno kaznivo
dejanje. Tako ravna tudi, če nadrejeni kljub njegovi pisni zahtevi ni izdal pisne odredbe oz. navodila. (94
ZJU), če pa v takih primerih stori kršitev ali povzroči škodo, za to ni odgovoren.

Javni uslužbenec je dolžan opravljati tudi drugo delo, ki ne spada v opis dela delovnega mesta, če je delo
potrebno opraviti zaradi začasno povečanega obsega dela ali zaradi nadomestitve dela začasno odsotnega
javnega uslužbenca. (95 ZJU) Zahtevnost drugih del mora ustrezati strokovni usposobljenosti javnega
uslužbenca in predstojnik mora za odreditev drugega dela izdati pisno odredbo (96 ZJU). Gre za podoben
institut odreditve na druga dela, kot to določa ZDR-1 v drugem odstavku 31. člena.

Poleg tega ZJU določa institut PREMESTITVE. Delodajalec (predstojnik) lahko javnega uslužbenca
premesti na njegovo željo ali zaradi delovnih potreb:
- če so podani poslovni razlogi,
- če je javni uslužbenec nesposoben za svoje delovno mesto,
- če je tako mogoče zagotoviti smotrnejše delo organa,
- če se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in javni uslužbenec nima več polne
delovne obremenitve ter
- v drugih primerih, ki jih določa zakon (149. člen ZJU).

Kraj opravljanja dela zaradi premestitve ne sme biti oddaljen več kot 70 km oziroma več kot eno uro vožnje
z javnim prevozom od dotedanjega kraja dela javnega uslužbenca. (149/2 ZJU)

Javni uslužbenec je lahko premeščen na drugo delovno mesto zaradi delovnih potreb (brez soglasja) ali s
soglasjem in na lastno željo. Premestitev je lahko začasna za največ dve leti ali trajna. (147/1 ZJU)
Soglasje oziroma premestitev na lastno željo se izkazuje s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi (147/6
ZJU), če pa javni uslužbenec ne soglaša, pa predstojnik izda sklep. Za javne uslužbence se ne uporablja
določba zakona o delovnih razmerjih, ki ureja odpoved s ponudbo nove pogodbe!!!! (147/7 ZJU)

Stran 41 od 71
Premestitev je mogoča samo na ustrezno delovno mesto, za katero javni uslužbenec izpolnjuje predpisane
pogoje in je sposoben opravljati dela na delovnem mestu, kamor je premeščen. Uradnika je mogoče trajno
premestiti le na uradniško delovno mesto, ki se lahko opravlja v nazivu, ki ga ima uradnik (iste stopnje),
razen če je premestitev izvedena iz razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga. Izjemoma, če s tem
soglaša, pa je uradnik lahko tudi premeščen na strokovno tehnično delo, vendar največ za dve leti. Pri
tem uradnik zadrži naziv, čas pa se mu všteva v napredovalno obdobje.

Uradnika je mogoče začasno premestiti na zahtevnejše delovno mesto v višjem nazivu brez imenovanja,
če izpolnjuje pogoje glede zahtevane izobrazbe delovnega mesta. Za čas premestitve uradnik ima pravice
glede na višji naziv. (147 ZJU)

Postopek premestitve zaradi delovnih potreb. Če javni uslužbenec s premestitvijo ne soglaša in gre za
premestitev v istem organu izda predstojnik sklep; če pa gre za premestitev v drug organ pa sklep izdata ob
predstojnika. V primeru premestitve organov v državni upravi sklep o premestitvi lahko izda tudi vlada. (150
ZJU)

Če je bil javni uslužbenec začasno premeščen brez svojega soglasja ima ob poteku roka pravico vrnitve na
delovno mesto. (152a/2 ZJU)

Postopek premestitve na lastno željo oziroma s soglasjem v istem organu se opravi s sklenitvijo aneksa k
pogodbi o zaposlitvi. Če gre za premestitev v drugi organ aneks k pogodbi o zaposlitvi podpišeta oba
predstojnika, če pa gre za drugega delodajalca, se sporazumno razveže pogodba o zaposlitvi in sklene nova.
O premestitvi v državni upravi lahko odloči vlada brez soglasja organa, v katerem je javni uslužbenec
zaposlen. V tem primeru aneks k pogodbi o zaposlitvi sklene predstojnik organa, v katerega je javni
uslužbenec premeščen. (151 ZJU)

ZJU posebej določa dolžnost varovanja tajnih podatkov v 12. členu. Ta dolžnost velja, dokler delodajalec
javnega uslužbenca ne razreši te dolžnosti, lahko velja tudi po prenehanju delovnega razmerja.

7. OBVEZNOSTI DELODAJALCA

Zagotavljanje dela je tudi po ZJU ena od temeljnih obveznosti delodajalca. Delodajalec mora storiti vse, da
lahko zagotovi oziroma ohrani javnemu uslužbencu zaposlitev. Za razliko od ZDR ZJU ne določa odpovedi
pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, ampak določa možnost premestitve (147. člen).

Obveznost zagotavljanja plačila za delo je določena za javne uslužbence v posebnem zakonu, to je

ZSPJS. Ta določa sestavine plače (osnovno plačo, dodatke in delovno uspešnost), napredovanje, plačne
skupine in tarifne razrede. ZSPJS velja tudi za funkcionarje v javnem sektorju.

8. SESTAVINE POGODBE O ZAPOSLITVI

Tudi javni uslužbenec v državnih organih in upravah lokalne skupnosti sklene delovno razmerje s
pogodbo o zaposlitvi. Njene sestavine so določene v 53. členu ZJU in so naslednje:
- navedba pogodbenih strank,
- navedba organa, v katerem bo javni uslužbenec opravljal delo,
- čas trajanja delovnega razmerja,
- navedba delovnega mesta oziroma položaja, na katerem bo javni uslužbenec opravljal delo, oziroma
podatki o vrsti dela s kratkim opisom dela,
- datum začetka opravljanja dela,
- kraj opravljanja dela,
- določilo o tem, ali se delo opravlja s polnim ali s krajšim delovnim časom,
- druge podatke, ki jih določa ZJU ali področni zakon, ki ureja položaj javnih uslužbencev v organih,
- določilo o osnovni plači in morebitnih dodatkih, vezanih na delovno mesto,
- določilo o letnem dopustu,
- določilo o delovnem času,
Stran 42 od 71
- določilo o odpovednem roku,
- navedbo, da lahko posamezne sestavine pogodbe delodajalec enostransko spreminja v skladu z zakonom.

ZJU izrecno določa, da se za sestavine pogodbe o zaposlitvi ne uporabljajo določbe splošnih predpisov o
delovnih razmerjih (53/2 ZJU). Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZJU se razlikujejo od sestavin, ki jih
določa ZDR-1. Najpomembnejša razlika je v možnosti enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi
s strani delodajalca v skladu z zakonom. Ta možnost, ki pa je z zakonom omejena samo na primere, ki so
določeni v zakonu, izhaja iz narave dela javnega uslužbenca. Javni uslužbenec izvršuje svoje naloge,
določene v pogodbi o zaposlitvi v javnem interesu. Ta pa je varovan pred zasebnim interesom. Delodajalčev
poseg v pogodbo o zaposlitvi je oblasten akt. Tako delodajalec lahko v primerih, da javni uslužbenec ne
soglaša, enostransko, s sklepom, ureja:
- imenovanje v drug naziv,
- napredovanje v višji plačni razred in
- premestitev na drugo delovno mesto.

Ti sklepi nadomestijo določbe pogodbe o zaposlitvi (peti odstavek 53. člena ZJU). Če pa delodajalec pridobi
soglasje javnega uslužbenca pa skleneta aneks k pogodbi o zaposlitvi.

Ostale sestavine po ZJU se razlikujejo od sestavin po ZDR-1 pri:

- določanju osnovne plače. ZJU ne določa, da se osnovna plača določi v EUR, kot to določa ZDR-1, ker se
vrednost plačnih razredov (osnovnih plač), določi z zakonom v nominalnih zneskih. ZSPJS podrobneje
ureja plačo in določa, da se osnovna plača javnega uslužbenca določa z uvrstitvijo v plačni razred, v
katerega je uvrščeno delovno mesto oziroma naziv, na katerega je javni uslužbenec razporejen oziroma,
ki ga je pridobil z napredovanjem. Plačna lestvica je sestavni del ZSPJS in določa najnižji in najvišji
plačni razred za javne uslužbence in funkcionarje.
- določanju sestavin plače, plačilnega obdobja, plačilnega dneva in načina izplačevanja plače. Sestavine
plače so določene po ZSPJS, glede plačilnega obdobja in ostalih sestavin pa v javnem sektorju utečena
praksa mesečnega izplačevanja plače, na določen dan in preko osebnih računov zaposlenih, tako, da ni
bilo potrebe posebnega urejanja teh sestavin v pogodbe o zaposlitvi.
- navedbah kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca kot obveznih sestavin pogodbe o
zaposlitvi. Ne glede na to imajo zaposleni pravico biti seznanjeni s pogoji dela.
Ostale sestavine pogodbe o zaposlitvi so enake, kot jih določa ZDR-1.

Po določilu šestega odstavka 53. člena ZJU spremembe zakona, podzakonskega predpisa, kolektivne
pogodbe oziroma splošnega akta delodajalca ne vplivajo neposredno na pravice in obveznosti,
določene v pogodbi o zaposlitvi oziroma s sklepom, če se ta ne spremeni. Navedene spremembe aktov
nimajo neposrednega učinka na vsebino pogodbe o zaposlitvi javnega uslužbenca in se zato ohranijo enake
pravice kot jih je imel določene pred spremembo navedenih aktov. Lahko pa v skladu z zakonom predstojnik
kadarkoli izda sklep, s katerim drugače uredi pravice in obveznosti javnega uslužbenca in, ki hkrati pomeni
spremembo pogodbe o zaposlitvi. Gre za razliko od določitve v ZDR-1, ko sestavni deli pogodbe o zaposlitvi
postanejo minimalne pravice in obveznosti določene v zakonu, kolektivni pogodbi oziroma splošnim aktom
delodajalca, če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah
in obveznostih pogodbenih strank.

9. SPREMEMBA IN SKLENITEV NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI

ZJU ne ureja spremembe ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi. Glede na to, ker gre za pogodbo jo
delodajalec in javni uslužbenec lahko kdajkoli sporazumno spremenita. Velja pa posebnost, ker delodajalec v
državnih organih in upravah lokalnih skupnosti lahko odloča o pravicah in obveznostih javnega uslužbenca s
sklepi (četrti odstavek 53. člena ZJU, v primerih imenovanja v drug naziv, ob napredovanju v višji plačilni
razred in ob premestitvi na drugo delovno mesto) in bo sklep delodajalca nadomestil določbe pogodbe o
zaposlitvi. V primeru, če javni uslužbenec soglaša z navedenimi spremembami se te opravijo s sklenitvijo
aneksa k pogodbi o zaposlitvi (peti odstavek 53. člena).

Stran 43 od 71
10. POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS

ZJU pogodbo o zaposlitvi za določen čas ureja v 68. členu, pri čemer razloge za sklenitev takšne
pogodbe taksativno določa (npr. za delovna mesta, vezana na osebno zaupanje funkcionarja; za
nadomeščanje začasno odsotnega javnega uslužbenca; za opravljanje pripravništva itd.), prav tako pa za vsak
razlog določa čas trajanja pogodbe o zaposlitvi (69 ZJU). Pogodbo o zaposlitvi za določen čas je
praviloma mogoče skleniti brez javnega natečaja in ne glede na to, ali je posameznik opravil strokovni izpit
ali ne (70 ZJU). ZJU posebej določa, da se ne smejo upoštevati razlogi sklenitve pogodbe o zaposlitvi za
določen čas po ZDR-1 (68/2). Napotuje pa na uporabo določb ZDR-1 glede omejitve sklepanja zaporednih
pogodb (veriženje pogodb o zaposlitvi) in glede kršitve določb o dopustnosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi
za določen čas (transformacija) (68/3). Premestitev delavca ne more biti razlog za spremembo pogodbe o
zaposlitvi, sklenjeno za nedoločen čas, brez javnega natečaja (71 ZJU). ZJU posebej določa pravice in
obveznosti javnih uslužbencev, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za določen čas, pri čemer velja pravilo, da
so njihove pravice in obveznosti enake kot jih imajo javni uslužbenci, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za
nedoločen čas, razen, da dela niso določena v sistemizaciji, da niso imenovani v naziv (to ne velja za
policiste, carinike in paznike), da se za določena dela lahko določi za 20 odstotkov višja osnovna plača in da
lahko imajo javni uslužbenci, ki opravljajo dela na delovnem mestu v kabinetu pravico do odpravnine (73.
člen ZJU).

Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene po ZDR-1 in se ne sme spremeniti v nedoločen čas brez
izvedenega javnega natečaja, razen za javne uslužbence na položajih.

11. ODŠKODNINSKO ODGOVORNOST JAVNEGA USLUŽBENCA IN DELODAJALCA

(ORGANA)

Odškodninsko odgovornost javnega uslužbenca in organa določa ZJU v členih 135 do 140. Odgovornost
za škodo javnega uslužbenca je enaka kot delavca v zasebnem sektorju. Javni uslužbenec je odškodninsko
odgovoren za škodo, ki jo protipravno povzroči delodajalcu naklepoma ali iz hude malomarnosti na delu
ali v zvezi z delom; ostali pogoji pa so enaki kot veljajo v civilnem pravu (škoda, vzročna zveza med
protipravnim ravnanjem in nastalo posledico).

Za škodo, ki jo javni uslužbenec povzroči tretji osebi, odgovarja delodajalec, oškodovanec pa lahko terja
povračilo škode tudi od javnega uslužbenca, če je ta škodo povzročil naklepno. (135 ZJU) Delodajalec ima
regresni zahtevek od javnega uslužbenca, če škodo poravna tretjemu. Pri tem pa ZJU loči, ali gre za
primer povzročene škode naklepoma ali iz velike malomarnosti. V prvem primeru delodajalec uveljavlja od
javnega uslužbenca celotno odškodnino; če pa javni uslužbenec povzroči škodo iz hude malomarnosti, pa
lahko zahteva le delno poplačilo plačane odškodnine. (139 ZJU)

Javni uslužbenec ne odgovarja za škodo, ki jo povzroči zaradi upoštevanja navodila ali odredbe
nadrejenega (138 ZJU). Odredba nadrejenega mora biti pisna ali pa mora imeti javni uslužbenec izkazano,
da je izdajo pisne odredbe zahteval v pisni obliki. (94 ZJU)

Med pogodbenima strankama je mogoč pisni dogovor o višini in načinu poravnave škode. Pisni dogovor je
izvršilni naslov. (137 ZJU)

Določena je tudi pavšalna odškodnina s pogojem:

- da bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške,
- škodna dejanja morajo biti določena v kolektivni pogodbi,
- višina pavšalne odškodnine mora biti določena v kolektivni pogodbi (137/3 ZJU).

Če je škoda povzročena v zvezi z disciplinsko kršitvijo, se o odškodnini lahko odloči tudi v disciplinskem
postopku, vendar sklep o ugotovitvi odškodninske odgovornosti ni izvršilni naslov. (136 ZJU)

Odškodninska odgovornost delodajalca za škodo, ki je povzročena javnemu uslužbencu na delu ali v zvezi
z delom, se presoja po splošnih načelih civilnega prava (krivdna in objektivna odgovornost). (140/1 ZJU)
Stran 44 od 71
 Delodajalec odgovarja tudi za škodo, ki jo povzroči javnemu uslužbencu s kršenjem pravic iz delovnega
razmerja. Možen je tudi pisni dogovor med predstojnikom in javnim uslužbencem, ki je izvršilni naslov ter
odmera odškodnine v pavšalnem znesku (pavšalna odškodnina). (140/2,3 ZJU)

12. PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU

Za zaposlene v javnem sektorju določa plače poseben ZSPJS; za druge prejemke javnim uslužbencem pa
velja ZDR-1 s tem, da višine povračil določa poseben Zakon o višini povračil stroškov v zvezi z delom in
nekaterih drugih prejemkih ZPSDP).
Cilj posebne ureditve plače z ZSPJS je predvsem, da se poenotijo plačna razmerja zaposlenih v tem sektorju
in vzpostavijo ustrezna razmerja z javnim sektorjem.

ZSPJS je za ves javni sektor na novo uredil določanje, obračunavanje in izplačevanje plače ter pravila za
določanje obsega sredstev za plače s ciljem, da bi se poenotil plačni sistem v javnem sektorju in pri
določenih prejemkih tudi z zasebnim sektorjem ter postal pregleden. Z novim plačnim sistemom naj bi bila
dosežena tudi večja motivacija javnih uslužbencev za boljše delo in večja smotrnost poslovanja oseb javnega
prava.

ZSPJS velja za vse zaposlene, funkcionarje in javne uslužbence, v:

- državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti,
- javnih agencijah, javnih skladih, javnih zavodih in javnih gospodarskih zavodih,
- v drugih osebah javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalnih
skupnosti.
Za javna podjetja, gospodarske družbe, v katerih ima večinski delež oziroma prevladujoč vpliv država ali
lokalna skupnost, Banko Slovenije in druge, ki niso posredni uporabniki proračuna, ne velja ZSPJS (2. čl.),
ampak ZDR-1 in kolektivne pogodbe.
ZSPJS določa plače, ne pa druge prejemke zaposlenim v javnem sektorju.
Tudi ta zakon ne definira plače, pač pa določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dodatkov in dela
plače za delovno uspešnost (5/1 ZSPJS). Osnovna plača je tisti del plače, ki ga prejme javni uslužbenec ali
funkcionar na posameznem delovnem mestu, nazivu ali funkciji za:
- opravljeno delo,
- v polnem delovnem času,
- za pričakovane rezultate dela v posameznem mesecu (13 tč. 2. čl. ZSPJS).

Znesek osnovne plače se določi z uvrstitvijo v posamezen plačni razred iz plačne lestvice. Plačna lestvica
vsebuje 65 plačnih razredov oziroma določa plačni razpon za celotni javni sektor. Vrednosti plačnih razredov
se usklajujejo praviloma enkrat letno. Višina uskladitve se dogovori s kolektivno pogodbo za javni sektor;
vsakokratna vrednost plačnih razredov iz plačne lestvice se določi z zakonom. (5 ZSPJS) Del sredstev iz
naslova uskladitve plač se lahko nameni za vplačilo premij dodatnega pokojninskega zavarovanja, če se
socialni partnerji tako dogovorijo.

ZSPJS določa plačne skupine, plačne podskupine in tarifne skupine (razredi). Plačne skupine sestavljajo
funkcije, delovna mesta in nazivi in so razvrščene od A do J (npr. v plačno skupino A spadajo funkcije v
državnih organih in lokalnih skupnostih). Plačne skupine se delijo na plačne podskupine A1 do J3 in
predstavljajo členitev funkcij, nazivov in delovnih mest in so določene v 7. členu ZSPJS (npr. A1-predsednik
republike in funkcionarji izvršilne oblasti, A2-funkcionarji zakonodajne oblasti itd.). Na podlagi kataloga
delovnih mest in nazivov, ki ga sprejme vlada, proračunski uporabnik sprejme svojo sistemizacijo. ZSPJS
določa IX tarifnih razredov, v katere so uvrščena delovna mesta in nazivi po strokovni izobrazbi in
usposobljenosti, določenih v 8. členu ZSPJS.

ZSPJS v del plače za delovno uspešnost vključuje nadpovprečne delovne rezultate ali nadpovprečno
delovno obremenjenost javnega uslužbenca (14. tč. 2. čl. ZSPJS). Iz tega naslova lahko javni uslužbenec
Stran 45 od 71
pridobi največ dve osnovni plači letno, in sicer na podlagi meril in kriterijev, dogovorjenih s kolektivno
pogodbo za javni sektor. Obseg sredstev za ta izplačila je omejen, znaša lahko največ 5 % vseh sredstev za
osnovne plače posameznega proračunskega uporabnika. Poleg tega lahko javni uslužbenec, če je zaposlen pri
proračunskem uporabniku, ki pridobiva sredstva s prodajo blaga in storitev na trgu, iz uspešnosti poslovanja
na trgu pridobi še dve osnovni plači (dodatna delovna uspešnost). (22, 22a ZSPJS) Ta del plače se lahko
izplača s soglasjem ustanovitelja. V primeru, da proračunski uporabnik uresniči sprejeti program
racionalizacije, se javnemu uslužbencu lahko izplača še dodatna delovna uspešnost največ v višini ene
osnovne plače letno. Tako lahko javni uslužbenec na leto dobi pet osnovnih plač in sicer dve iz naslova
nadpovprečnih delovnih rezultatov in /ali nadpovprečne delovne obremenjenosti; in tri osnovne plače letno
za dodatno delovno uspešnost (dve iz ustvarjenih prihodkov na trgu in eno iz privarčevalnih sredstev
stroškov dela).

ZSPJS določa dodatke v 23. členu in so naslednji:

- položajni dodatek,
- dodatek za delovno dobo,
- dodatek za mentorstvo,
- dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat, če to ni pogoj za zasedbo delovnega mesta,
- dodatek za dvojezičnost,
- dodatki za manj ugodne delovne pogoje, ki niso upoštevani v vrednotenju delovnega mesta, naziva ali
funkcije,
- dodatki za nevarnost in posebne obremenitve, ki niso upoštevane v vrednotenju delovnega mesta, naziva
oziroma funkcije in
- dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času.

Dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času so določeni v 32. členu ZPSJS in so dodatek za:
- izmensko delo,
- delo v deljenem delovnem času,
- delo ponoči, v nedeljo in na dan, ki je z zakonom določen kot dela prost dan ali praznik,
- delo preko polnega delovnega časa.

Javnim uslužbencem pripadajo tudi dodatki za čas pripravljenosti na domu, na delovnem mestu ali na
določenem kraju ter za dežurstvo.

ZSPJS določa horizontalno NAPREDOVANJE, ne pa vertikalnega napredovanja. Slednje je urejeno v

posameznih področnih zakonih in pomeni napredovanje na bolj zahtevno delovno mesto oziroma v naziv. Pri
horizontalnem napredovanju pa javni uslužbenec ne spremeni delovnega mesta ali naziva, ampak se mu
spremeni osnovna plača, ker napreduje v višji plačni razred na istem delovnem mestu oziroma v nazivu (16/1
ZSPJS). Pogoje napredovanja za javne uslužbence določa ZSPJS v členih 17 do 20. Pogoj za napredovanje
javnega uslužbenca je delovna uspešnost, izkazana v napredovalnem obdobju. Delovna uspešnost se ocenjuje
glede na:
- rezultate dela,
- samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela,
- zanesljivost pri opravljanju dela,
- kakovost sodelovanja in organizacijo dela in
- druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela.

ZSPJS določa, da funkcionarji ne morejo napredovati v višji plačni razred, razen sodnikov, državnih tožilcev
in državnih pravobranilcev. (16/5 ZSPJS)
Za spremljanje plačnega sistema v javnem sektorju je ustanovljen Svet za sistem plač v javnem sektorju, ki
ga sestavljajo predstavniki državnih organov in združenj lokalnih skupnosti ter sindikatov javnega sektorja.

Za nadomestila plače in druge prejemke javnih uslužbencev velja ZDR-1, ZPSDP pa določa za zaposlene
v državnih organih in organih lokalnih skupnosti, agencijah, skladih, javnih zavodih, javnih podjetjih in v
bankah, ki so jih ustanovile lokalne skupnosti oziroma država, ali ki so v večinski lasti lokalnih skupnosti
oziroma v večinski lasti države ter v drugih pravnih osebah javnega prava, višino za naslednje prejemke:
Stran 46 od 71
- dnevnice za službena potovanja v državi,
- kilometrino,
- povračilo stroškov za prenočevanje,
- povračilo stroškov prevoza na delo in z dela,
- terenski dodatek,
- regres za prehrano med delom,
- nadomestilo za ločeno življenje, odpravnino ob odhodu v pokoj.

Po ZPSDP je za javne uslužbence odpravnina ob odhodu v pokoj določena ugodneje, kot jo določa ZDR, ker
znaša tri povprečne plače na zaposlenega v Republiki Sloveniji oziroma tri zadnje plače, če je to zanj
ugodneje.
Plačilo v naravi mora biti za javnega uslužbenca in funkcionarja posebej določeno v zakonu oziroma
podzakonskih predpisih ali s kolektivno pogodbo, ker za javni sektor velja načelo, da je dovoljeno tisto, kar
je izrecno določeno.
Javnim uslužbencem se lahko podeljujejo priznanja za
- izjemne uspehe, ki prispevajo k uspešnosti in učinkovitosti ter ugledu organa
- zmanjšanju stroškov poslovanja
- skrajševanju delovnih postopkov.

13. PRENEHANJE VELJAVNOSTI POGODBE O ZAPOSLITVI

ZJU v posebnem poglavju XXI. določa prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi
javnemu uslužbencu preneha veljati:
1. na načine, ki jih določa ZDR -1
2. po samem zakonu
3. po ZJU
- če uradnik ne opravi ustreznega strokovnega izpita, ki je bil kot pogoj določen v pogodbi o
zaposlitvi, razen, če ga ne opravi iz razlogov, ki niso na njegovi strani (delovno razmerje mu
preneha naslednji dan po preteku roka, določenega s pogodbo o zaposlitvi)
- če je s pravnomočno sodbo obsojen za naklepno kaznivo dejanje po uradni dolžnosti z zaporno
kaznijo več kot 6 mesecev (delovno razmerje mu preneha s sklepom, ki ga izda predstojnik)
- na drug način, če tako določa ZJU ali področni zakon. (154/1 ZJU)

Z dnem prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi uradniku ugasneta naziv in položaj. (154/2 ZJU)

Po ZJU naj bi se pogodbeni koncept prenehanja pogodbe o zaposlitvi čim bolj uveljavil po principu, ki velja
za delavce v zasebnem sektorju. Posebnosti veljajo za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega
razloga in iz razloga nesposobnosti. Za redno odpoved iz krivdnega razloga in izredno odpoved se v celoti
uporablja ZDR-1.

Ukinitev organa in prenos nalog

Po ZJU velja pravilo, da v primerih, ko se organ ukine ali pride do prenosa nalog z enega na drug organ,
javnim uslužbencem ne preneha delovno razmerje, ampak se zaradi prenosa nalog javni uslužbenci
razporedijo na enaka delovna mesta. (153/1 ZJU). Če pa naloge ne preidejo na drug organ, preneha javnemu
uslužbencu delovno razmerje iz poslovnega razloga (153/2 ZJU). Če prevzame naloge državnega organa
uprava lokalne skupnosti in obratno, delovno razmerje javnim uslužbencem preneha in se z naslednjim dnem
ponovno sklene z novim delodajalcem brez objave oziroma javnega natečaja. Javni uslužbenci obdržijo
enakovredna delovna mesta in vse pravice, pridobljene s pogodbo o zaposlitvi oziroma sklepom. (153/4
ZJU) Smiselno enako velja v primeru prenosa nalog z organa na osebo javnega prava (javni zavod, javni
sklad, javno agencijo idr.) in obratno (153/5 ZJU).

Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

Za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga se ne uporablja ZDR-1, ampak določila ZJU
(156. člen ZJU), razen:
Stran 47 od 71
- za program razreševanja presežnih javnih uslužbencev, pri čemer se glede večjega števila javnih
uslužbencev presoja vsak organ posebej in kadrovske potrebe vseh organov, ki so vključene v interni trg
dela (157 ZJU),
- pravice do odpravnine,
- pravice do odpovednega roka,
- pravice do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve, dve uri na teden s pravico do nadomestila
- po ZZZPB prejemati denarno nadomestilo

Za poslovni razlog, ko javnemu uslužbencu lahko preneha pogodba o zaposlitvi ali je premeščen na delovno
mesto, ki ne ustreza njegovemu nazivu, ZJU, določa:
- zmanjšanje obsega javnih nalog,
- privatizacija javnih nalog,
- organizacijski, strukturni, javnofinančni in drugi podobni razlogi. (156/2 ZJU)

ZJU poslovne razloge določa le primeroma. Podlaga je sprememba akta o organizaciji in sistemizaciji
delovnih mest, reorganizacija (156/3 ZJU). Reorganizacija mora biti obrazložena s cilji in razlogi, vsebovati
mora analizo delovnih opravil in delovnih postopkov ter število in strukturo delovnih mest in število javnih
uslužbencev (156/5 ZJU). Predstojnik mora z obrazloženo reorganizacijo seznaniti reprezentativne sindikate,
ki lahko podajo mnenje glede delovnih opravil in postopkov; sicer pa usklajevanje reorganizacije z
reprezentativnimi sindikati poteka v skladu z določbo 26. člena ZJU o socialnem partnerstvu (156/6 ZJU).
Predstojnik je dolžan spremembo akta o sistemizaciji, ki ima za posledico odpoved pogodbe o zaposlitvi ali
premestitev javnih uslužbencev, omogočiti, da reprezentativni sindikat poda mnenje. Predstojnik mora
mnenje reprezentativnega sindikata o predlogu akta o sistemizaciji upoštevati ali pa povabiti reprezentativen
sindikat k usklajevanju. Če do uskladitve akta ne pride, lahko predlagatelj akta o sistemizaciji sprejme,
vendar je dolžan pisno razložiti razloge zakaj je bila uskladitev neuspešna in pisno obrazložitev poslati
reprezentativnemu sindikatu, katerega mnenje ni bilo upoštevano. (26/5 ZJU)

V primeru nastanka poslovnega razloga lahko javnemu uslužbencu preneha delovno razmerje ali pa je
premeščen na delovno mesto, ki ne ustreza njegovemu nazivu (158. člen ZJU).

Po ZJU mora predstojnik poiskati vse možnosti za premestitev javnega uslužbenca in s tem ohranitev
zaposlitve. ZJU določa več možnosti premestitev na ustrezno ali neustrezno delovno mesto. Slednja
premestitev se lahko opravi le, če ni prostega ustreznega delovnega mesta. Premestitve je mogoče opraviti po
naslednjem vrstnem redu:
1. uradnik se premesti na delovno mesto, ki se opravlja v istem nazivu in za katero izpolnjuje pogoje, če je
tako delovno mesto prosto; strokovno-tehnični uslužbenec pa na delovno mesto, ki je ovrednoteno z
najmanj enako osnovno plačo in za katero izpolnjuje pogoje, ter je zanj ustrezno strokovno usposobljen,
če je tako delovno mesto prosto.
Če taka premestitev ni mogoča,
2. se javnemu uslužbencu zagotovi poklicna prekvalifikacija ali dokvalifikacija, na podlagi katere izpolni
pogoje oziroma se usposobi za zasedbo delovnega mesta.
Če tudi premestitev z navedenimi pogoji ni možna,
3. ima pravico do premestitve na delovno mesto, ki se opravlja v nazivu istega kariernega razreda ali prvega
nižjega kariernega razreda. Uradnik se razreši naziva in imenuje v najvišji naziv na delovnem mestu, na
katero je premeščen.
4. če javnega uslužbenca ni mogoče premestiti na delovno mesto iz prve, druge točke in tretje točke, se ga
uvrsti na interni trg dela in če ga v enem mesecu ni možno premestiti na ustrezno delovno mesto, se mu
odpove pogodba o zaposlitvi. (158/2-5 ZJU)

Če se javnemu uslužbencu odpove pogodba o zaposlitvi ima pravico do odpravnine in druge pravice v
skladu z ZDR-1 in kolektivno pogodbo ter prednostno pravico do zaposlitve v vseh organih na delovnem
mestu, za katero izpolnjuje pogoje, in sicer dve leti po odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (158/6,7 ZJU)

Za premestitev velja omejitev glede oddaljenosti kraja 70 km oziroma več kot eno uro vožnje z javnim
prevozom od dotedanjega kraja opravljanja dela. Delodajalec lahko javnemu uslužbencu ponudi tudi
Stran 48 od 71
premestitev, ki presega omejitev in javni uslužbenec ima pravico izbire med ponujeno premestitvijo in
odpravnino (8. točka 158. člena ZJU).

Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti javnega uslužbenca

Redna odpoved iz razloga nesposobnosti se glede definicije, odpravnine in možnosti premestitve presoja po
ZJU (159/1).
Javni uslužbenec je nesposoben, če ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov. (159/2)
Uradnik je nesposoben za položaj, če:
- organ oziroma organizacijska enota, ki jo vodi ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ki bi
zagotavljali kakovostno in učinkovito delovanje organa oz. organizacijske enote, v skladu s programom
dela organa
- na delovnem področju organa ali organizacijske enote, ki jo vodi prihaja do ponavljajočih napak pri
poslovanju oziroma, če pride do težje napake pri poslovanju
razen, če uradnik dokaže, da je s skrbnostjo dobrega strokovnjaka storil vse, da bi preprečil oziroma odvrnil
slabo delovanje ali napake. (159/4,5 ZJU)

Javni uslužbenec oziroma organ ali organizacijska enota ne dosegajo pričakovanih delovnih rezultatov, če se
delo ne opravlja :
- v dogovorjenih rokih,
- strokovno in
- kakovostno (159/6 ZJU).

Preden predstojnik odpove pogodbo o zaposlitvi javnemu uslužbencu je dolžan preveriti, ali obstoja možnost
premestitve. (160 ZJU)
Nezmožnost premestitve je podana, če:
- v organu, v katerem ima javni uslužbenec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ni ustreznega delovnega
mesta, za katero javni uslužbenec izpolnjuje pogoje za zaposlitev in je sposoben opravljati dela in
- če v času odpovednega roka ne pride do povpraševanja po njegovem delu ali
- če odkloni ponujeno premestitev. (161 ZJU)

Če upoštevamo, da ZJU posebej za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ureja definicijo,
premestitev in odpravnino, potem se enako kot delavcem, na podlagi subsidiarne uporabe ZDR-1, pri tej vrsti
odpovedi po ZDR-1 presoja:
- pravica do odpovednega roka,
- pravica do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve, dve uri na teden s pravico do nadomestila,
- pravica prejemati denarno nadomestilo po Zakonu o zavarovanju in zaposlovanju za primer
brezposelnosti.
- da so razlogi resni in utemeljeni in da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja,
- subjektivni odpovedni rok oziroma objektivni odpovedni rok (30 dni od seznanitve z razlogi oziroma šest
mesecev od nastanka razloga), v katerem mora delodajalec podati odpoved,
- postopek odpovedi.

Dodatni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi

ZJU je za razliko od ZDR določil dodatni pogoj, ko se lahko javnemu uslužbencu redno odpove pogodba o
zaposlitvi. Ta primer je:
- če javni uslužbenec več ne izpolnjuje pogojev za zasedbo delovnega mesta določenih v zakonu, in mu je
predstojnik omogočil, da v razumnem roku izpolni pogoje. (162 ZJU)

Bistvene razlike v ureditvah odpovedi pogodbe o zaposlitvi javnega uslužbenca z delavcem

Posebna ureditev pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi za javne uslužbence velja glede:
- premestitve pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in iz razloga nesposobnosti.
Institut premestitve nadomešča ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki jo določa ZDR v tretjem odstavku
90. člena. Tako kot v javnem sektorju, je tudi v zasebnem sektorju delodajalec dolžan iskati vse možnosti
za ohranitev zaposlitve,

Stran 49 od 71
- trajanje prednostne pravice do zaposlitve v primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega
razloga, ki je za javnega uslužbenca daljša za eno leto,
- definicija razloga nesposobnosti. V definicijo razloga nesposobnosti za javne uslužbence niso vključili
primeri, če javni uslužbenec več ne izpolnjuje pogojev za zasedbo delovnega mesta določenih v zakonu
in javni uslužbenec v razumnem roku ne izpolni pogojev, ampak se te okoliščine štejejo za dodatni
razlog redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi,
- odpravnina. Javnemu uslužbencu ne pripada odpravnina pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga
nesposobnosti.
- odpoved pogodbe o zaposlitvi v zvezi z upokojitvijo velja le za javnega uslužbenca, ne pa za delavca.

Pravno varstvo
Po ZJU velja načelo dokončnega odločanja. V skladu s 25. členu ZJU javni uslužbenec lahko vloži
pritožbo v 8 dneh od vročitve pisne odpovedi. Torej javni uslužbenec mora najprej uveljavljati varstvo
svojih pravic pred pristojno komisijo za pritožbe. Da gre za procesno predpostavko lahko sklenemo iz 42.
člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih, ki določa sodno varstvo proti odločbam delodajalca. Sodišče
bi zavrglo tožbo, če bi bila vložena zoper odločbo, ki se ni izpodbijala s pritožbo pri organu, ker je bila ta
mogoča.

Komisija za pritožbe mora o pritožbi odločiti najkasneje v 30 dneh. Zoper odločitev komisije ima javni
uslužbenec sodno (upravni spor) oziroma arbitražno varstvo, v katerem lahko zahteva zadržanje učinkovanja
odpovedi z izdajo začasne odredbe.

13. PRAZNIKI IN PROSTI DNEVI

Niti ZJU niti drugi posebni zakoni ne določajo pravic in obveznosti v zvezi s prazniki, zato se za presojo
pravic in obveznosti javnih uslužbencev v zvezi z delom na dan praznika oziroma prostega dneva, uporablja
ZDR-1. Kateri prazniki so dela prosti dnevi in kateri so dela prosti dnevi pa določa Zakon o praznikih in dela
prostih dnevih v Republiki Sloveniji

14. UREDITEV PRIPRAVNIŠTVA PO ZJU

ZJU ureja pripravništvo v XIV. poglavju. Določa, da se za pripravnika sprejme oseba, ki prvič sklene
delovno razmerje in se usposablja za opravljanje dela (106/1 ZJU). Pripravnik se usposablja po določenem
programu; za njegovo usposabljanje pa je odgovoren mentor in osebe, ki spremljajo delo pripravnika (107/2
ZJU).
Trajanje, način, potek in program usposabljanja pripravnikov v organih državne uprave in v upravah lokalne
skupnosti določi minister za upravo, v pravosodnih organih pa minister za pravosodje (108/1 ZJU).
S pripravnikom se lahko sklene delovno razmerje za nedoločen čas brez javnega natečaja, če je bil pripravnik
izbran na javnem natečaju. (109/2 ZJU)
Pripravništvo je lahko tudi volontersko. (108/2 ZJU)

15. POSKUSNO DELO PO ZJU

Poskusno delo javnemu uslužbencu lahko določi predstojnik v primeru nove zaposlitve v pogodbi o
zaposlitvi ali v primeru premestitve na drugo delovno mesto v aneksu k pogodbi o zaposlitvi( 67. člen ZJU).
Poskusno delo se ne opravlja v primeru, če je javni uslužbenec opravil preizkus usposobljenosti. Predhodni
preizkus usposobljenosti je možen samo za strokovno - tehnična delovna mesta. Poskusno delo lahko traja
največ šest mesecev.

V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela se šteje, da je javni uslužbenec nesposoben za svoj
položaj oziroma za svoje delovno mesto. Delodajalec lahko javnega uslužbenca premesti na drugo delovno
mesto ali mu odpove pogodbo o zaposlitvi brez pravice do odpravnine, pod pogoji in na način, ki velja za
odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti.

16. DELOVNI ČAS

Stran 50 od 71
ZJU ne ureja delovnega časa, ampak določa, da do nove ureditve s kolektivno pogodbo veljajo določbe
Zakona o delavcih v državnih organih (ZDDO), ki urejajo dopust in odsotnost z dela in sicer v členih 34-42
(prva točka prvega odstavka 203. člena ZJU). Te določbe veljajo po prehodnih in končnih določbah ZDDO
tudi za zaposlene v upravah lokalnih skupnosti.

ZDDO glede dopustov za zaposlene v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti določa le
kriterije in število dni letnega dopusta. Ta je odvisen od:
- delovne dobe
- zahtevnosti delovnega mesta
- delovne uspešnosti
- delovnih pogojev
- socialnih in zdravstvenih razmer ter
- starosti (34. čl. ZDDO).
Za javni sektor se bo de lege ferenda dopust določal s kolektivno pogodbo.
Javni uslužbenec je lahko upravičeno odsoten z dela do sedem dni v posameznem koledarskem letu v
primerih določenih v 41. členu ZDDO (zaradi nege ožjega družinskega člana, zaradi sklenitve zakonske
zveze, rojstva otroka, smrti družinskega člana, selitve v drugo stanovanje, smrti bližnjih sorodnikov itd.).

17. SUSPENZ POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZJU

ZJU suspenz pogodbe o zaposlitvi posebej ureja v 152 b členu. O mirovanju pravic in obveznosti se lahko
predstojnik in javni uslužbenec sporazumno dogovorita. ZJU primerov za suspenz ne določa, ampak to
prepušča dogovoru strank. V času mirovanja lahko javni uslužbenec sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim
delodajalcem, ko pa se vrne prvemu delodajalcu zasede delovno mesto, ki ga je uradnik opravljal v nazivu
pred mirovanjem pravic, brez javnega natečaja.

18. IZOBRAŽEVANJE, USPOSABLJANJE IN IZPOPOLNJEVANJE

ZJU določa izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje v posebnem XIII. poglavju v členih od 101
do 105. Javni uslužbenec ima pravico do kandidiranja za napotitev na izobraževanje za pridobitev dodatne
izobrazbe, ki se izvaja v interesu delodajalca (101/1 ZJU). Gre za pravico do nadaljnjega izobraževanja v
interesu delodajalca. Napotitev se izvede po internem natečaju (101/2). Stroški izobraževanja bremenijo
delodajalca (102/2). Javni uslužbenec mora po končanem izobraževanju ostati v delovnem razmerju pri
delodajalcu vsaj še toliko časa, kot je v skladu s študijskim programom trajalo izobraževanje, v nasprotnem
delodajalec lahko zahteva povrnitev sorazmernega dela plačanih stroškov izobraževanja (101/4).
Izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje poteka po strategiji izobraževanja, usposabljanja in
izpopolnjevanja, ki ga pripravi ministrstvo pristojno za upravo (103/1). Predstojnik posameznega organa pa
pripravi načrt izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, v katerem se določi vsebina in sredstva
(103/2).

19. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST JAVNIH USLUŽBENCEV

Disciplinska odgovornost javnega uslužbenca se presoja po določilih ZDR-1.

20. PRAVNO VARSTVO JAVNIH USLUŽBENCEV PO ZJU

ZJU določa pravno varstvo in arbitražno reševanje sporov v 24 in 25. členu. Javni uslužbenec ima pravico
zahtevati, da delodajalec izpolni obveznosti ali odpravi kršitve iz delovnega razmerja. Če v 15 dneh
delodajalec tega ne stori ali odloči tako, da javni uslužbenec ni zadovoljen z odločitvijo, lahko vloži
pritožbo, ki zadrži odločitev o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja javnega uslužbenca, ki mu
je bila določena na podlagi sklepa. O pritožbi odloča komisija za pritožbe. Teh komisij je več, in sicer
komisija za pritožbe pri vladi odloča za javne uslužbence državne uprave, pravosodne organe in uprave
lokalnih skupnosti; komisija za pritožbe pri državnem organu pa odloča za javne uslužbence v enem ali
več državnih organih. Komisija mora odločiti o pritožbi najkasneje v roku 30 dni. Šele po preteku tega roka
Stran 51 od 71
lahko javni uslužbenec izpodbija sklep o pravici oziroma obveznosti pred delovnim sodiščem, če je
izkoristil možnost pritožbe (načelo dokončnosti odločanja). Če gre za sklep (npr. sklep o izbiri uradnika 63.
člen ZJU), lahko javni uslužbenec s pritožbo izpodbija sklep v skladu z določili Zakona o splošnem
upravnem postopku (ZUP), zoper dokončno odločbo pa je dovoljen upravni spor. V primerih, ko se o
pravicah in obveznosti odloča z upravno odločbo je zoper odločbo dovoljena pritožba v skladu z ZUP.

ZJU določa, da se delodajalec in delavec lahko sporazumeta, da najkasneje v roku 15 dni od odločitve o
pritožbi oziroma od poteka roka za odločitev o pritožbi, da bo njun spor rešila arbitraža. Pogoj za odločanje
na arbitraži je, da je njena pristojnost za reševanje individualnih sporov določena v kolektivni pogodbi
(sedma točka 24. člena ZJU).

21. SOCIALNO PARTNERSTVO PO ZJU

Za uresničevanje socialnega partnerstva na področju delovnih razmerij v javnem sektorju se lahko po 26.
členu ZJU ustanovi stalno telo, v katerem sodelujejo na strani delodajalca predstavniki organov državne
uprave, drugih državnih organov in lokalnih skupnosti, na strani javnih uslužbencev pa predstavniki
reprezentativnih sindikatov dejavnosti oziroma poklica. Reprezentativni sindikati dajejo mnenja k
predpisom, ki se sprejemajo na področju delovnih razmerij, in splošnim aktom predstojnika. Podano mnenje
mora predstojnik upoštevati ali pa začeti z usklajevalnim postopkom. Če ne pride do usklajene odločitve
oziroma usklajenega predloga akta, se lahko sprejme neusklajena odločitev oziroma akt s tem, da je treba
razloge pisno obrazložiti in obrazložitev poslati reprezentativnemu sindikatu, ki je podal mnenje.

22. INŠPEKCIJSKO NADZORSTVO PO ZJU

Nadzor nad izvajanjem ZJU opravljajo inšpektorji za sistem javnih uslužbencev (179 ZJU). Njihove
pristojnosti so določene v 180. členu ZJU in se nanašajo na preverjanje pravilnosti poslovanja državnih
organov in uprav lokalnih skupnosti v zvezi s skladnostjo splošnih aktov z zakoni in podzakonskimi predpisi
(akta o sistemizaciji in drugih splošnih aktov), pravilnostjo posredovanja podatkov v centralno kadrovsko
evidenco in posamičnih aktov (pogodb o zaposlitvi, aktov o imenovanju v naziv in položaj) in pravilnostjo
izvajanja postopkov (pravilnost zaposlovanja, vodenja natečajnih postopkov, postopkov premestitev,
ugotavljanja nesposobnosti) in drugo (skladnost zaposlovanja s kadrovskim načrtom).
Inšpektor za sistem javnih uslužbencev pa je pristojen tudi, da poda pobudo komisiji za pritožbe za delno ali
celotno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi, če bila ta sklenjena nepravilno (76. člen ZJU).

IV. INDIVIDUALNI DELOVNI SPORI

Za individualne delovne spore je pristojno delovno sodišče (2. čl. ZDSS-1). Na prvi stopnji odločajo delovna
sodišča prve stopnje (3/1 ZDSS-1), ki ima položaj okrožnega sodišča (1. tč. 2. odst. 97. čl. ZS). Sodišče prve
stopnje odloča v senatu sodnika kot predsednika senata in dveh sodnikov porotnikov kot članov senata, razen
če ta zakon določa, da odloča sodnik posameznik (14/1). Porotniki so iz vrst delavcev oz. zavarovancev in
delodajalcev oz. zavodov (15/2). Sodnik posameznik odloča v individualnih delovnih sporih o
premoženjskopravnih zahtevkih, če vrednost spornega predmeta ne presega 40.000 EUR, o sporih, ki se
nanašajo na suspenz pogodbe o zaposlitvi, poskusno delo, nadurno delo, odmore, dopuste itd. (14. ZDSS-1).
O pritožbah zoper odločbe sodišč odloča Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani v senatu 3 sodnikov.
O pritožbah in revizijah zoper odločbe višjega delovnega in socialnega sodišča odloča Vrhovno sodišče RS
(2. čl. ZDSS-1).

a. STVARNA PRISTOJNOST DELOVNEGA SODIŠČA V INDIVIDUALNIH DELOVNIH

SPORIH

Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih individualnih sporih:

a) o sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja;
b) o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma
njihovimi pravnimi nasledniki;
c) o pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom, h kateremu je delavec napoten na
Stran 52 od 71
 delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom;
d) č) v zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom;
e) o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na
podlagi delovnega razmerja (izključna krajevna pristojnost Delovnega in socialnega sodišča v LJ);
f) o opravljanju del otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov;
g) o kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom;
h) o volonterskem opravljanju pripravništva;
i) če je v odškodninskem sporu, v katerem je tožena stranka delodajalec, kot sospornik pa je tožena
zavarovalnica;
j) za katere tako določa zakon. (5. čl. ZDSS-1)

b. KRAJEVNA PRISTOJNOST V INDIVIDUALNIH DELOVNIH SPORIH

IZBIRNA PRISTOJNOST: Če je tožeča stranka delavec, je za odločanje pristojno poleg sodišča, ki je splošno
krajevno pristojno za toženo stranko, tudi sodišče, na območju katerega se opravlja ali se je opravljalo delo
ali bi se moralo opravljati delo, ter sodišče, na območju katerega je bilo sklenjeno delovno razmerje. (8/1)
V postopku v delovnih sporih se stranke ne morejo sporazumeti o krajevni pristojnosti (10 ZDSS-1).

3. SKUPNE DOLOČBE ZA POSTOPEK V DELOVNIH IN SOCIALNIH SPORIH

- subsidiarna uporaba ZPP, če ni z ZDSS-1 določeno drugače (19 ZDSS-1)

- v postopku je treba postopati hitro (20 ZDSS-1)
- ni mirovanja postopka (27 ZDSS-1)
- če je odločitev sodišča odvisna od predhodne rešitve vprašanja, ali obstaja kakšna pravica ali pravno
razmerje, pa o njem ni odločil pristojni organ, lahko sodišče do odločitve o PREDHODNEM VPRAŠANJU
prekine postopek le, če zakon določa, da predhodnega vprašanja ne sme rešiti samo, ali če je postopek
za odločitev o obstoju te pravice ali pravnega razmerja pred pristojnim organom že v teku (21 ZDSS-1)
- PROCESNA PREDPOSTAVKA ZA DOPUSTNOST TOŽBE PRED SODIŠČEM: če je predpisan obvezen
postopek za mirno reševanje spora (npr. po ZDR-1), je tožba dopustna, če je bil postopek predhodno
začet, pa ni bil uspešen, kar se ne uporablja v sporih o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja (gre
za prednostni spor) (23 ZDSS-1)
- sodišče lahko odloči brez glavne obravnave, če po prejemu odgovora na tožbo ali pripravljalnih vlog
ugotovi, da med strankama dejansko stanje ni sporno in da ni drugih ovir za izdajo odločbe, stranki pa
sta se glavni obravnavi odpovedali. Odpoved mora biti pisna (24 ZDSS-1)
- če se poravnalni narok ne zaključi s sklenitvijo sodne poravnave, sodišče takoj začne glavno obravnavo
(26/1 ZDSS-1)
- POSLEDICE IZOSTANKA STRANK Z NAROKA pridejo v poštev, če je bila stranka pravilno vabljena in da
ni izkazala upravičenih razlogov za izostanek oz. ni splošno znanih okoliščin, iz katerih izhaja, da
stranka iz upravičenih razlogov ni mogla priti na narok. Posledice so:
- če na prvi poravnalni narok ali prvi narok za glavno obravnavo ali na kakšen poznejši narok ne
pride nobena stranka, se narok preloži. Če tudi na naslednji narok ne pride nobena stranka, se
šteje, da je tožeča stranka tožbo umaknila (domneva umika).
- če na poznejši narok ne pride nobena stranka, lahko sodišče odloči glede na stanje spisa (sodba
na podlagi spisa), če je že opravilo narok, na katerem so se izvajali dokazi, in je dejansko stanje
dovolj razjasnjeno. Sodbo na podlagi spisa izda sodišče tudi, če na narok ne pride ena stranka,
nasprotna stranka pa predlaga odločitev glede na stanje spisa. (28 ZDSS-1)
- paricijski rok za izpolnitev dajatve je 8 dni!!! (29 ZDSS-1)
- REVIZIJA je DOPUŠČENA, če jo sodišče dopusti. REVIZIJA JE DOVOLJENA:
- v premoženjskih individualnih delovnih in socialnih sporih, v katerih je dovoljena revizija po ZPP
(vrednost spornega dela nad 40.000 EUR)
- v individualnih delovnih sporih glede obstoja ali prenehanja delovnega razmerja (31 ZDSS-1)
- ZAHTEVA ZA VARSTVO ZAKONITOSTI NI DOVOLJENA (33 ZDSS-1)

4. POSEBNOSTI POSTOPKA V INDIVIDUALNIH DELOVNIH SPORIH

Stran 53 od 71
V ZDR-1 je predpisan obvezen postopek za mirno reševanje sporov, ki je procesna predpostavka za
dopustnost vložitve tožbe na sodišče, sicer se tožba zavrže. V sporih o obstoju ali prenehanju delovnega
razmerja je dopustno neposredno sodno varstvo.
Delavec lahko zahteva odpravo kršitve oziroma izpolnitev obveznosti delodajalca za vsa razmerja, ki se
nanašajo na pogodbo o zaposlitvi oziroma na uresničevanje pravic, obveznosti in odgovornosti v zvezi z
delovnim razmerjem.
Delavec ima pravico zahtevati, da delodajalec izpolnjuje obveznosti ali da odpravi kršitev njegovih pravic.
Zahtevo mora podati v pisni obliki. Delodajalec je dolžan kršitev odpraviti ali obveznost izpolniti v roku 8
dni po vročeni zahtevi. Gre za delovne dni po razporeditvi delovnega časa delodajalca. Če tega ne stori,
lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Torej se
od poteka 8-dnevnega izpolnitvenega delodajalčevega roka šteje rok 30 dni za vložitev tožbe na delovno
sodišče, če delodajalec kršitve ne odpravi ali obveznost ne izpolni. Rok 30 dni je prekluzivni rok, na katerega
sodišče pazi po uradni dolžnosti. Delavcu po preteku tega roka ugasne pravica terjati izpolnitev obveznosti
ali odpravo kršitve s strani delodajalca. ZDR-1 ne določa roka, kdaj mora delavec vložiti zahtevo iz prvega
odstavka. Zato se lahko poda zahtevo, kadarkoli mu je v času trajanja delovnega razmerja kršena pravica s
strani delodajalca. Zahtevo lahko poda tudi večkrat.
Delavec ni vezan na 30 dnevni rok pri denarnih terjatvah. Za denarne terjatve velja, da jih delavec lahko
uveljavlja neposredno pred pristojnim sodiščem. Upoštevati pa mora, da terjatve iz delovnega razmerja
zastarajo v roku petih let (202. člen ZDR in 335. člen OZ).
V primerih prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, ne glede na način prenehanja in v primeru
odločitve o disciplinski odgovornosti, lahko delavec pred pristojnim sodiščem uveljavlja ugotovitev
nezakonitosti v 30 dneh od dneva vročitve akta oziroma, ko je zvedel za kršitev pravice. Gre za neposredno
sodno varstvo, kar pomeni, da delavcu predhodno ni treba opraviti nobenih pisanj delodajalcu, da se ne
strinja z njegovimi odločitvami iz tretjega odstavka tega člena.
V primeru ugotovitve nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu delovno sodišče naloži delodajalcu,
da delavca pozove nazaj na delo in mu prizna pravice iz delovnega razmerja, vključno s plačilom
neizplačane plače skupaj s plačilom prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zamudne obresti
in stroške postopka. Predmet odločitve sodišča je tožbeni zahtevek, kakor ga v tožbi opredeli oziroma
postavi delavec kot tožnik (prvi odstavek 2. člena ZPP v zvezi z 19. členom ZDSS-1). Zato je v
individualnem delovnem sporu pomembno oblikovanje tožbenega zahtevka.
Neizbrani kandidat ima neposredno sodno varstvo, vendar le iz razloga kršitve prepovedi diskriminacije.
Kandidat mora izkazati domnevo, da je bil diskriminiran, slabše obravnavan iz razlogov navedenih v 6. členu
ZDR-1. Dokazno breme, da ni kršil prepovedi diskriminacije je na delodajalčevi strani. Če tega ne dokaže
odškodninsko odgovarja. (200. čl. ZDR-1)

Delavec in delodajalec se lahko dogovorita tudi za reševanje spora z mediacijo. Če mediacija ni uspešno
zaključena v 90 dneh od sklenitve dogovora o mediaciji, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni od
neuspešno zaključene mediacije uveljavlja sodno varstvo pred delovnim sodiščem.
S kolektivno pogodbo se lahko določi arbitražo za reševanje individualnih delovnih sporov. Delavec in
delodajalec se lahko najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oz. odpravo kršitev s
strani delodajalca sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo. Če arbitraža ne odloči najkasneje v 90 dneh,
lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem. (201. čl.)

Posebnosti po ZDSS-1:
- sodišče lahko po izvedbi predlaganih dokazov izvede dokaze po uradni dolžnosti, če ne more ugotoviti
dejstev, ki so pomembna za odločitev (preiskovalno načelo) (34 ZDSS-1)
- v postopku z izrednimi pravnimi sredstvi lahko stranka opravlja procesna dejanja tudi po pooblaščencu,
ki je predstavnik sindikata oz. združenja delavcev, če ga ta zaposli za zastopanje svojih članov in je
opravil PDI (35 ZDSS-1)
- v primeru nerazumljivih ali nepopolnih vlog sodišče delavca pouči, kako naj odpravi pomanjkljivosti
vloge in ga opozori na pravne posledice (36 ZDSS-1)
- subjektivna sprememba tožene stranke se ne šteje za sprememb tožbe, če je delavec zaradi očitne
pomote v tožbi napačno navedel toženo stranko, pri čemer lahko spremeni navedbo tožene stranke
najkasneje do konca poravnalnega naroka oz. če ga ni, do sprejema dokaznega sklepa na prvem naroku
za glavno obravnavo (37 ZDSS-1)
Stran 54 od 71
- med postopkom lahko sodišče tudi po uradni dolžnosti izda ZAČASNE ODREDBE, ki so potrebne, da se
prepreči uporaba sile ali nastanek težko nadomestljive škode, in sicer po določbah ZIZ (43 ZDSS-1)

Stran 55 od 71
 V. KOLEKTIVNA DELOVNA RAZMERJA
Kolektivna delovna razmerja so razmerja med skupinami zaposlenih in njihovimi združenji ter
delodajalci in združenji delodajalcev.
Osrednja ustavna norma, ki določa okvire kolektivnih delovnih razmerij, je določilo, da je Slovenija
demokratična republika (1. čl.), ki sporoča, da je treba v družbenih razmerjih upoštevati cilj, da se
udeležencem teh razmerij omogoči vpliv na pravno urejanje pravnega položaja ter udeležencev ter tudi
soodločanje na tem področju. Na področju kolektivnih delovnih razmerij se stopnja demokratičnosti kaže v
razvitosti socialnega dialoga. Socialni dialog je proces usklajevanja nosilcev različnih interesov na
področju dela in socialne varnosti ter za procese preprečevanja in reševanja sporov na področju delovnih
in socialnih razmerij. Institucionalizirana oblika socialnega dialoga je zagotovljena z ustavno ureditvijo
Državnega sveta kot organa, v katerem so zastopani nosilci socialnih, gospodarskih poklicnih in lokalnih
interesov. Tripartitni socialni dialog predstavlja sporazume med vlado, združenji delodajalcev in sindikatov.
Socialni dialog se uresničuje s pomočjo delavskih predstavništev, ki so v več oblikah:
- sindikat
- sodelovanje pri upravljanju:
- kot posamezniki ali
- kolektivno v obliki:
- sveta delavcev ali delavskega zaupnika,
- zbora delavcev in predstavnika delavcev v organih družbe

1. KOLEKTIVNA POGODBA

Za akte, ki so rezultat večstranskega in dvostranskega socialnega dialoga, se najpogosteje uporablja izraz

kolektivni sporazum, ki ga je mogoče razvrščati po različnih merilih, in sicer:
- kolektivne pogodbe so kolektivni sporazumi, ki jih sklepajo delodajalec in sindikat IN
- participacijski dogovoru so sporazumi, ki jih sklepajo delodajalci z neposredno voljenimi predstavništvi
delavcev.

Kolektivne pogodbe so avtonomni, pisno sklenjeni dvostranski pravni akti mešanega pravnega značaja, ki
jih za določen ali nedoločen čas sklenejo predstavniške organizacije delavcev in delodajalcev, lahko tudi
posamezni delodajalci (podjetniška kolektivna pogodba) ali skupine delavcev, in s katerimi se v
obligacijskem delu v določenem obsegu dogovorijo o pravnih razmerjih med strankami kolektivne pogodbe
in o podlagah za urejanje individualnih delovnih razmerij (normativni del kolektivne pogodbe), v posebnih
delih kolektivne pogodbe pa lahko bolj podrobno uredijo posamezna vprašanja, ki so predmet kolektivne
pogodbe.
Avtonomnost pri sklepanju kolektivne pogodbe pomeni, da se stranke samostojno in svobodno odločijo za
njihovo sklenitev in tudi za oblikovanje njihove vsebine. Kolektivna pogodba je izraz volje in soglasje strank
kolektivne pogodbe.
Za veljavnost kolektivne pogodbe je bistvena objava. Če kolektivna pogodba ni objavljena, je nična.
Pisnost kolektivne pogodbe je obvezna (8. čl. ZKolP), kar pomeni, da kolektivna pogodba ni veljavna, če ni
sklenjena v pisni obliki, ampak je nična.
Kolektivne pogodbe so torej pravni akti posebne vrste (sui generis), so pravni akti s posebnim in mešanim
pravnim značajem. Kolektivne pogodbe so pravni akti, ki imajo značaj pogodbe (obligacijski del), in obenem
tudi akti, ki imajo značaj pravne norme (normativni del), so torej podlaga za urejanje individualnih delovnih
razmerij. V primeru spora je treba obligacijski del presojati in razlagati predvsem po posebnih norma
delovnega prava, ki urejajo kolektivna delavna razmerja, podredno pa je treba uporabiti določbe
obligacijskega prava (npr. OZ).

Stranke kolektivne pogodbe imajo možnost urediti/sprejeti vsebino kolektivne pogodbe na 3 ravneh, torej
poznamo 3 VRSTE kolektivnih pogodb, in sicer:
- na ravni splošnih kolektivnih pogodb,
- na ravni kolektivnih pogodb dejavnosti in
- na ravni kolektivnih pogodb v posameznem podjetju/delodajalcu, torej podjetniških kolektivnih pogodb.
Stran 56 od 71
Velja temeljni načelo, da s kolektivno pogodbo delavcu ni mogoče priznati manj pravic, kot jih določa
zakon (4. čl. ZKolP, 9/2 ZDR-1).
Delodajalcu, ki jih zavezuje kolektivna pogodba, se pri sklepanju kolektivni pogodb na ožji ravni dogovorijo
o pravicah in delovnih pogojih, ki so za delavca ugodnejši. Pod pogoji, ki se določijo s kolektivno pogodbo
na širši ravni, se lahko s kolektivno pogodbo na ožji ravni določijo tudi pravice in delovni pogoji, ki so za
delavce drugačni ali manj ugodni. (5. čl. ZKolP)

STRANKE
Zakon obravnava stranke, ki sklenejo kolektivno pogodbo (2. čl.), in stranke, ki pristopijo h kolektivni
pogodbi (7. čl.).
Sklenitelji kolektivne pogodbe so stranke, ki sodelujejo v postopku nastajanja vsebine kolektivne pogodbe
in ki jo tudi podpišejo. To sta predlagatelj za sklenitev kolektivne pogodbe in njene pisne vsebine in druga
stranka, ki pošlje odgovor na predlog najpozneje v 30 dneh (6. čl. ZKolP). Kolektivno pogodbo lahko
sklenejo:
- posamezni sindikat kot stranka na strani delavcev in delodajalec kot stranka na strani delodajalcev;
- na ravni, ki so širše od konkretne organizacije, lahko kolektivne pogodbe sklepajo združenja sindikatov
in združenja delodajalcev;
- za zaposlene v državnih organih RS, upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, javnih agencijah, javnih
skladih, javnih zavodih, javnih gospodarskih zavodih in drugih osebah javnega prava, če so posredni
uporabniki državnega proračuna ali proračuna samoupravnih lokalnih skupnosti, kot stranka na strani
delodajalca sklepa kolektivne pogodbe vlada RS ali ministrstvo, ki ga pooblasti, oz. drug z zakonom
pooblaščen organ. (2. čl. ZKolP)
Kadar v kolektivnih pogodbah kot stranka nastopa združenje večjega števila subjektov, je od notranjega akta
združenja odvisno, katere obveznosti lahko za svoje člane sprejemajo organi združenja na podlagi
pooblastila, določenega z notranjim aktom, in katere na podlagi posebnega pooblastila. Glavni namen
kolektivnih pogajanj je, da med strankama kolektivne pogodbe, ki sta nosilki različnih interesov, pride do
sporazuma.
Pristopniki k že sklenjeni kolektivni pogodbi so lahko sindikati in delodajalci oz. njihova združenja. Za
pristop mora biti dano soglasje strank že sklenjene kolektivne pogodbe. (7. čl. ZKolP) Pristop pomeni
sprejetje že veljavno sklenjene kolektivne pogodbe. Bistveno za pristop je obvestilo podpisnikom kolektivne
pogodbe. Pisni pristop je treba objaviti na enak način, kot sicer velja za objavo kolektivne pogodbe. Za
pravno učinkovit pristop mora biti podani 3 pogoji: soglasje strank podpisnic kolektivne pogodbe, obvestilo
podpisnikom kolektivne pogodbe in objava pisnega pristopa.

SKLENITEV KOLEKTIVNE POGODBE

Postopek za sklenitev kolektivne pogodbe se začne na pisni predlog ene od strank. Druga stranka mora v 30
dneh pisno odgovoriti na predlog. Če je na strani stranke več oseb, stranka za namene pogajanj določi
pogajalsko skupino, vendar je podpisnik sklenjene pogodbe vsak izmed njih. (6. čl. ZKolP) S soglasjem
strank lahko pristopijo k že sklenjeni kolektivni pogodbi tudi drugi socialni partnerji in s tem postanejo njeni
podpisniki oz. udeleženci kolektivne pogodbe. (7. čl. ZKolP)

VSEBINA KOLEKTIVNE POGODBE

Temeljni namen sklepanja kolektivnih pogodb sta s pravnega vidika dopolnitev obstoječe ureditve pravnega
položaja delavcev neke kategorije (normativni del) in ureditev razmerja med sklenitelji kolektivne pogodbe
(obligacijski del). Delodajalec je dolžan upoštevati že veljavne, prej prevzete obveznosti v procesih
kolektivnih pogajanj, ki ga zavezujejo. S kasneje sklenjenimi kolektivnimi pogodbami po pravilu ni mogoče
ožiti pravic zaposlenih.
Kolektivne pogodbe urejajo in posegajo na 3 skupine pravic in obveznosti iz delovnega razmerja:
- na pravice in obveznosti strank kolektivne pogodbe (obligacijski del kolektivne pogodbe),
- na kolektivne pravice delavcev, za katere velja kolektivna pogodba, in
- na individualne pravice in obveznosti posameznega delavca, ki so na podlagi kolektivne pogodbe
urejene v pogodbi o zaposlitvi (normativni del kolektivne pogodbe).
Kolektivne pogodbe so torej sestavljene iz obligacijskega in normativnega dela.
Normativni del je norma, pravna podlaga za sklepanje pogodbe o zaposlitvi. Obsega institute individualnega
delovnega razmerja od začetka delovnega razmerja (sklenitev delovnega razmerja) do njegovega konca
Stran 57 od 71
(odpoved pogodbe o zaposlitvi, prenehanje delovnega razmerja). Normativni del kolektivne pogodbe vsebuje
določbe, s katerimi se urejajo pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju kolektivnih
pogodb o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi,
plačilo za delo, ter drugimi osebnimi prejemki in povračila v zvezi z delom, varnost in zdravje pri delu ali
druge pravice in obveznosti, ki izhajajo iz razmerij med delodajalci in delavci, ter zagotavljanje pogojev za
delovanje sindikata pri delodajalcu (3/2 ZKolP). Normativni del vsebuje tarifno prilogo v kateri se nahajajo
višine plač za posamezna delovna mesta. Tarifna priloga tako določa npr.: najnižje osnovne plače po tarifnih
razredih, način usklajevanja najnižjih osnovnih plač, zneske drugih osebnih prejemkov, zneske povračil
stroškov v zvezi z delom. Tarifna priloga je sestavni del kolektivne pogodbe in jo je zato potrebno razlagati
po enakih načelih kot kolektivno pogodbo. ZDSS-1 izrecno določa, da lahko delovno sodišče v delovnem
sporu presoja njegovo skladnost z zakonom, ali tudi skladnost nižjih z višjimi kolektivnimi pogodbami.
Kolektivna pogodba v obligacijskem delu ureja pravice in obveznosti strank, ki so jo sklenile, lahko pa tudi
način mirnega reševanja kolektivnih sporov (3/1. čl. ZKolP). V obligacijskem delu so torej urejene
medsebojne pravice in obveznosti strank kolektivne pogodbe. Te sporazumno dogovorjene obveznosti so
najpogosteje povezane z obveščanjem o izvajanju kolektivne pogodbe; preprečevanjem in razreševanjem
medsebojnih sporov (pomembna je klavzula o socialnem miru, ki je sporazum med strankama, s katerim se
vnaprej odrečeta uporabi pritiska in bojnih sredstev v obdobju veljavnosti kolektivne pogodbe); mirnim
reševanjem kolektivnih sporov v zvezi s kolektivnimi pogodbami (kot sredstvo zunajsodnega reševanja
kolektivnih delovnih sporov so arbitraže in posredovanje med strankama ob zastoju dogovarjanj –
mediacije). Obligacijski del je v načelu treba presojati kot pogodbo, torej kot dogovor med strankami
kolektivne pogodbe.

VELJAVNOST KOLEKTIVNE POGODBE

a) Časovna veljavnost: Kolektivna pogodba je lahko sklenjena za določen ali nedoločen čas. Kolektivna
pogodba v načelu začne veljati 15 dan po objavi, vendar se stranki lahko dogovorita tudi za krajši čas
začetka veljavnosti. (9 ZKolP) Rok začne teči naslednji dan po objavi.
b) Osebna veljavnost: pomeni, da kolektivna pogodba velja za podpisnike kolektivne pogodbe, kot
kolektivne predstavnike delavske in delodajalske strani, in tudi za posamezne delavce oz. delodajalce.
Kolektivna pogodba zavezuje podpisnika oz. udeleženca tudi, če izstopi iz združenja, vendar največ 1
leto (10 ZKolP).
c) Razširitev veljavnosti kolektivne pogodbe:
- po samem zakonu: kolektivna pogodba velja za vse delavce pri delodajalcu oz. delodajalcih, za
katere kolektivna pogodba velja, če kolektivno pogodbo sklene eden ali več reprezentativnih
sindikatov (11/1 ZKolP). Reprezentativnost sindikatov je pogoj za splošno veljavnost kolektivne
pogodbe pri določenem delodajalcu ali delodajalcih. Kadar posameznega delodajalca zavezuje več
kolektivnih pogodb iste vrste na isti ravni, se uporabljajo določbe, ki so za delavca ugodnejše (11/2
ZKolP).
- z odločitvijo pristojnega organa: ugotovi pristojni minister za delo. Veljavnost celotne kolektivne
pogodbe ali njenega dela se razširi na vse delodajalce v dejavnosti ali dejavnostih, za katere je
sklenjena kolektivna pogodba. Minister o tem odloči na predlog ene od strank kolektivne pogodbe,
pod pogojem, da je kolektivna pogodba ene ali več dejavnosti sklenilo eden ali več reprezentativnih
sindikatov in eno ali več reprezentativnih združenj delodajalcev. (12 ZKolP) Minister odloči o
razširitvi s sklepom, ki ga je treba objaviti v Uradnem listu RS (13 ZKolP).
- Razširjena veljavnost preneha s prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe (14/1 ZKolP).

PRENEHANJE KOLEKTIVNE POGODBE

Kolektivna pogodba preneha veljati:
- s potekom časa, za katerega je bila sklenjena;
- s sporazumom obeh strank o prenehanju veljavnosti;
- z odpovedjo (15 ZKolP), pri čemer mora biti upoštevan odpovedni rok, ki je lahko določen v kolektivni
pogodbi, če ni tako, znaša odpovedni rok 6 mesecev. Kolektivne pogodbe, sklenjene za določen čas, ni
mogoče predčasno odpovedati. (16 ZKolP)
Po prenehanju veljavnosti kolektivne pogodbe se do sklenitve nove, vendar največ 1 leto, če stranki ne
določita drugače, še najprej uporabljajo določbe normativnega dela, s katerim se urejajo pravice in
obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in
Stran 58 od 71
v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, plačilo za delo ter drugi osebni prejemki in povračila v zvezi z
delom ter varnost in zdravje pri delu (17 ZKolP)

REŠEVANJE KOLEKTIVNIH DELOVNIH SPOROV

Kolektivni delovni spori se rešujejo na miren način s pogajanju, posredovanjem in arbitražo (pazi: po ZDSS-
1 je mirno reševanje sporov, če ga zakon predpisuje, procesna predpostavka za začetek sodnega spora). Če
tak način reševanja kolektivnih delovnih sporov ni uspešen, pa je mogoče kolektivni delovni spor predložiti
v sojenje delovnemu sodišču. (18. čl. ZKolP)

2. POLOŽAJ IN PRISTOJNOSTI SINDIKATA

76. čl. URS (sindikalna svoboda)

Ustanavljanje in delovanje sindikatov ter včlanjevanje vanje je svobodno.
Zaposlenim je kot temeljna kolektivna pravica priznano, da prosto ustanavljajo in organizirajo svobodno
delujoče sindikate in da se vanje prosto vključujejo. To je naravna pravica zaposlenih v sodobni družbi, ki je
potrjena na mednarodni ravni s Konvencijama MOD št. 87 in 98. Sindikati kot svobodna združenja delavcev
si prizadevajo za uveljavljanje interesov zaposlenih in varstvo njihovih pravic.
Sindikat postane pravna oseba z dnem izdaje odločbe o hrambi statuta oz. drugega temeljnega akta (2/1
ZRSin).

Sindikatu lahko prizna reprezentativnost minister za delo z odločbo, v okviru posameznega podjetja pa
delodajalec z odločitvijo. Pogoji, ki morajo biti izpolnjeni za reprezentativnost sindikata, so:
- demokratičnost in uresničevanje svobode združevanja,
- neprekinjeno delovanje najmanj zadnjih 6 mesecev,
- neodvisnost od državnih organov in delodajalcev,
- financiranje pretežno iz članarine in drugih lastnik sredstev in
- določeno število članov (6 ZRSin)
Zveze in konfederacije sindikatov za območje države, v kateri se povezujejo sindikati iz različnih panog,
dejavnosti ali poklicev, se določijo kot reprezentativne, če je v njih včlanjenih najmanj 10 % delavcev iz
posamezne panoge, dejavnosti ali poklica (8 ZRSin). Reprezentativen je tudi tisti sindikat v panogi,
dejavnosti, poklicu, občini oz. širši lokalni skupnosti ter v organizaciji, ki ni včlanjen v zvezo ali
konfederacijo sindikatov, če izpolnjuje pogoje in če je vanj včlanjenih najmanj 15 % delavcev posamezne
panoge, dejavnosti, poklica, občine oz. širše lokalne skupnosti (9 ZRSin).
O reprezentativnosti večine sindikatov, ki izpolnjujejo pogoje, izda minister za delo, odločbo. O
reprezentativnosti »notranjega« sindikata, ki deluje v konkretni organizaciji, pa sprejme odločitev
delodajalec. Za spore v zvezi z odločitvijo je zagotovljeno sodno varstvo v postopku pred delovnimi sodišči
(10. čl. ZRSin) Oba akta se objavita (11 ZRSin).

Reprezentativni sindikat ima pravico sklepati kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo, sodelovati v
organih, ki odločajo o vprašanjih ekonomske in socialne varnosti delavcev, in lahko predlagajo kandidate
delavcev, ki sodelujejo pri upravljanju (7. ZRSin).

ZDR-1 določa konkretne pristojnosti reprezentativnega sindikata:

- pri sprejemanju splošnih aktov delodajalca,
- v primeru nameravane redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca,
- v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov,
- pri določitvi letnega razporeda delovnega časa,
- v zvezi z uvedbo in opravljanjem nočnega dela,
- v zvezi s spremembo delodajalca

Zakonsko je urejen tudi položaj sindikalnega zaupnika, ki zastopa delavce, člane sindikata. Določeno je, da
sindikat, ki ima člane pri delodajalcu, lahko imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika, o imenovanju oziroma
izvolitvi pa mora obvestiti delodajalca. Delavci lahko imenujejo svojega sindikalnega zaupnika ne glede na
to, če gre za sindikat, ki je organiziran pri delodajalcu ali pa na drugi ravni; prav tako ni nujno, da ima
sindikalni zaupnik status delavca pri delodajalcu. Sindikat se lahko tudi odloči, da ne bo izvolil sindikalnega
Stran 59 od 71
zaupnika, ampak bo pravice delavcev varoval predsednik. (205. čl. ZDR-1)

3. SODELOVANJE DELAVCEV PRI UPRAVLJANJU

75. čl. URS (soodločanje)

Delavci sodelujejo pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih na način in pod pogojih, ki jih
določa zakon.
Gre za pravico zaposlenih, da v gospodarskih organizacijah in zavodih sodelujejo pri upravljanju na način in
pod pogoji, ki jih določa zakon. Gre za pravico, ki jo pravni red ustanovi zato, da vsem zaposlenim v
konkretni organizaciji omogoči ustvarjalen dialog med delodajalci na tistih področjih, kjer je ta dialog
koristen. Namen je usklajevanja interesov zaposlenih in delodajalcev.

S sodelovanjem zaposlenih pri upravljanju gre za pravico delavskih kolektivov ali ožjih skupin zaposlenih, ki
jim pravna ureditev omogoča, da bolj ali manj intenzivno vplivajo na procese odločanja v organizacijah o
zadevah, ki so neposredno ali posredno povezane z ekonomskim in socialnim položajem zaposlenih.
Preko teh oblik zaposleni oblikujejo svoja stališča, ki jih pri komuniciranju delodajalci oz. menedžmentom
uveljavljajo v procesih odločanja v delovnem okolju. Zakon določa tudi različne načine tovrstnega
komuniciranja, npr. skupna posvetovanja sveta delavcev in menedžmenta ali celo soodločanje. Pogoj za
uporabo teh načinov je, da so delavci in njihovi predstavniki pravočasno in primerno obveščeni o zadevah, ki
so predmet odločanja.
Narava pravice do sodelovanja delavcev pri upravljanju je pomembna v pravnotehnične smislu z vidika
sistematične opredelitve avtonomnih pravnih virov, med katere spada tudi participacijski dogovor. Gre za
kolektivni sporazum, ki ga sklene delavsko izvoljeno predstavništvo z delodajalcem oz. menedžmentom.
Načeloma naj bi se tematika delovnih pogojev urejala s kolektivnimi pogodbami. Ob tem pa zakon dopušča,
da se vprašanja, ki niso urejena s kolektivnimi pogodbami, na ravni organizacije prosto urejajo s
participacijskim dogovorom. Uveljavitev celotnega sistema sodelovanja zaposlenih pri upravljanju je zgolj
možnost, ne pa tudi dolžnost zaposlenih.

Z zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju so urejeni načini in pogoji za sodelovanje delavcev pri
upravljanju gospodarskih družb, ne glede na obliko lastnike, samostojnih podjetnikov posameznikov z
najmanj 50 delavci in zadrug. Pravico do sodelovanja pri upravljanju delavci uresničujejo po določbah tega
zakona tudi v podjetjih, ki opravljajo gospodarske javne službe, v bankah in zavarovalnicah, če ni s
posebnim zakonom drugače določeno. Pravico do sodelovanja pri upravljanju v zavodih uresničujejo delavci
kot posamezniki po določbah ZDSU, kolektivno pa v skladu s posebnim zakonom. ZDSU se ne uporablja za
sodelovanje delavcev pri upravljanju v evropskih svetih delavcev, v evropski delniški družbi in v evropski
zadrugi, če ni s posebnim zakonom tako določeno. (1. čl. ZDSU)
Načini sodelovanja delavcev pri upravljanju so:
- s pravico do pobude in pravice do odgovora na to pobudo,
- s pravico do obveščenosti,
- s pravico dajanja mnenj in predlogov ter s pravico do odgovora nanje,
- z možnostjo ali obveznostjo skupnih posvetovanj z delodajalcem,
- s pravico soodločanja,
- s pravico zadržanja odločitev delodajalca (2. čl. ZSDU),
- z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem se lahko določijo tudi drugi načini sodelovanja
delavec pri upravljanju (5/1 čl. ZDSU)
Pravice v zvezi s sodelovanjem delavcev pri upravljanju uresničujejo delavci kot posamezniki ali kolektivno
preko:
- sveta delavcev, ki se oblikuje, če je v družbi zaposlenih več kot 20 delavcev z aktivno volilno pravico)
ali delavskega zaupnika, preko katerega delavci sodelujejo pri upravljanju v družbi, kjer je zaposlenih
do 20 delavcev z aktivno volilno pravico;
- zbora delavcev lahko skličejo v novoustanovljeni druži najmanj 3 delavci ali v družbi zastopani
reprezentativni sindikati zaradi izvolitve sveta delavcev (17. čl. ZSDU),
- predstavnikov delavcev v organih družbe. (3. čl. ZSDU)
Individualne in kolektivne participacijske pravice so delavcem priznane z namenom, da se jim zagotovi vpliv
na procese odločanja v organizaciji na celotnem področju njihovih ekonomskih in gospodarskih razmerij,
Stran 60 od 71
zlasti če gre za soodločanje oz. vplivanje na vsebino in organizacijo dela ter na določitev in izvajanje
aktivnosti, namenjenih izboljševanju delovnih razmer oz. humanizaciji delovnega okolja in doseganju
uspešnega poslovanja družbe (4. čl. ZDSU)
Omejitve na področju načina uveljavljanja pravice do participacije:
- z dogovorom se ne določajo pravice iz delovnega razmerja, plače in tisti delovni pogoji, ki se skladno s
predpisi urejajo s splošno veljavnimi kolektivnimi pogodbami (5/5. čl. ZDSU);
- s pravico do participacije ni dopustno posegati v pravico in obveznosti sindikatov in združenj
delodajalcev, da varujejo interese svojih članov (7/1. čl. ZDSU);
- svet delavcev se mora vzdržati kakršnihkoli oblik sindikalnega boja (7/2. čl. ZDSU)
Glede dela sveta delavcev zakon ureja način sklica prve seje sveta delavcev, izvolitev predsednika in
njegovega namestnika. Svet delavcev lahko ustanovi odbore sveta delavcev za posamezne organizacijske
enote družbe oz. dele delovnega procesa ter za dele družbe, ki so zunaj sedeža družbe. Člani odborov so
lahko zunanji člani, ki niso člani sveta delavcev.
Svet delavec se sestaja v delovnem času, člani pa imajo pravico do 5 plačanih ur na mesec za udeležbo na
njegovih sejah. Če se seje opravljajo zunaj delovnega časa, se šteje, kot da bi šlo za delovni čas, in se plača.
Plačan je tudi njihov čas za komuniciranje z delavci. Delodajalec krije nujne stroške za delo sveta delavcev,
najmanj pa stroške potrebnih prostorov za seje, sprejem strank in delo poklicnih članov sveta delavcev,
stroške materialnih sredstev, ki jih svet delavcev uporablja, in stroške administrativnega osebja za delo sveta
delavcev.
Članu sveta delavcev ni mogoče znižati plače ali proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega
postopka ali ga kako drugače postaviti v manj ugoden ali podreden položaj. Posebej ureja položaj članov
sveta delavec ob lastninskih in statusnih spremembah. Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela
podjetja ali zaradi združitve do spremembe delodajalca, član sveta delavcev ohrani svoj status, kar pa ne
velja, če so izpolnjeni pogoji za novo imenovanje sveta delavcev. Član sveta delavcev, ki mu preneha mandat
zaradi spremembe delodajalca, uživa varstvo še 9 mesecev po prenehanju funkcije in varstvo pred odpovedjo
(67 in 67a. čl. ZSDU).

KOLEKTIVNE PARTICIPACIJSKE PRAVICE ZAPOSLENIH

Svet delavcev ima ob že splošno opisanih vlogah tudi konkretne naloge, ki se kažejo v zakonsko določenih
načinih uresničevanja kolektivnih participacijskih pravic zaposlenih. Mogoče jih je uvrstiti na dve področji:
- način komuniciranja med delodajalci in delavskim izvoljenim predstavništvom ter
- vplivanje na oblikovanje kapitalskih organov družbe.

V okviru načinov komuniciranja med delodajalci in delavskim izvoljenim predstavništvom zakon ureja
tematiko pogojev za kakovostno sodelovanje predstavnikov zaposlenih pri odločanju, tako da ureja
vprašanja, o katerih je delodajalec oz. njegov menedžment dolžan obveščati ali celo predhodno (pred
sprejetjem svoje odločitve) obveščati delavsko izvoljeno predstavništvo.
Glavna in najobsežnejša oblika sodelovanja pri odločanju v družbi so skupna posvetovanja med
delodajalcem in menedžmentom ter delavskim izvoljenim predstavništvom. Skupna posvetovanja se
organizirajo zaradi skupnega obravnavanja statusnih in kadrovskih vprašanj. Statusna vprašanja so:
- statusne spremembe,
- prodajo družbe ali njenega bistvenega dela,
- zaprtje družbe ali njenega bistvenega dela,
- bistvene spremembe lastništva,
- statusno preoblikovanje družbe, opredeljeno po ZGD,
- spremembo sistema upravljanja družb (93. čl. ZSDU).
Kadrovske zadeve, o katerih se organizirajo skupna posvetovanja, pa so tiste, ki se navezujejo na:
- potrebe po novih delavcih,
- sistemizacijo delovnih mest,
- razporejanje večjega števila delavcev izven družbe,
- razporejanje večjega števila delavcev iz kraja v kraj,
- sprejemanje aktov s področja dodatnega pokojninskega, invalidskega in zdravstvenega zavarovanja,
- zmanjšanje števila delavcev,
- sprejem splošnih pravil o disciplinski odgovornosti.
Delavsko izvoljena predstavništva imajo večji vpliv na upravljanje družbe z izvajanjem svoje pravice do
Stran 61 od 71
soodločanja. Teme, ki so po zakonu predmet soodločanja, so:
- določanje kriterijev za odločanje o izrabi letnega dopusta in odločanje o drugih odsotnostih z dela,
- določanje meril za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev,
- določanje kriterijev za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v družbi,
- razpolaganje s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda
delavcem,
- določanje kriterijev za napredovanje delavcev.
Svet delavcev se v rokih, ki ga določa zakon, opredeli do predlogov o omenjenih zadevah. Če tega ne stori,
se šteje, da z njimi soglaša. Zakon še določa, da se soglasje, ki je sprejeto na svetu delavcev in v pisni obliki
predloženo delodajalcu, šteje za participacijski dogovor (95. čl. ZSDU). Delodajalec mora pridobiti soglasje
sveta delavcev tudi, če imajo odločitve menedžmenta za posledico povečanje ali zmanjšanje števila delavcev,
kadar gre za večje število delavcev.
Poseben način vplivanja zaposlenih na odločanje v organizaciji je zadržanje odločitve delodajalca (98. čl
ZSDU). To je pravica sveta delavcev in ukrep, s katerim lahko delavsko predstavništvo s sklepom zadrži
posamezne odločitve delodajalca in hkrati sproži postopek za razreševanje medsebojnega spora. To lahko
stori:
- če delodajalec o zadevah, za katere zakon to zahteva, sveta delavcev ne obvešča pred sprejemom
končne odločitve,
- če delodajalec ne seznani sveta delavcev s potrebnimi podatki v predpisanih rokih ter ne predlaga
skupnih posvetovanj o statusnih in kadrovskih vprašanjih.
Če delavsko predstavništvo sprejme omenjeni slep in sproži postopek preverjanja zakonitosti ravnanja
delodajalca, ta svoje odločitve ne sme izvršiti do dokončne odločitve pristojnega organa. Morebitne kršitve
participacijskih pravic in ugotovitev nezakonitosti delodajalčeve odločitve zaradi teh kršitev lahko uveljavlja
le svet delavcev.

Druga vrsta aktivnosti sveta delavcev je vplivanje na oblikovanje kapitalskih organov družbe. V dvotirnem
sistemu upravljan ja predstavniki delavcev sodelujejo v nadzornem svetu družbe ali nadzornem odboru ter
prek predstavnika delavcev v upravi družbe ali v upravnem odboru zadruge (delavski direktor). V enotirnem
sistemu pa izvajajo to aktivnost prek predstavnikov delavcev v upravnem odboru in v komisijah upravnega
odbora, lahko tudi pred predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji družbe ali zadruge. (78. in 81. čl.
ZSDU)
V okviru splošnih pravic in obveznosti, ki pripadajo vsem članom uprave družbe ali izvršnim direktorjem
družbe v skladu s posebnim zakonom in statutom družbe, delavski direktor ali predstavnik delavcev med
izvršilnimi direktorji družbe zastopa in predstavlja interese delavcev glede kadrovskih in socialnih vprašanj.
Majhne družbe, kakor jih določa ZGD niso zavezane k uporabi določb zakona, ki se nanašajo na sodelovanje
delavcev v organih družbe.
Pri komunikaciji med svetom delavcev in delodajalcem oz. menedžmentom se lahko pojavijo nesoglasja, ki
jih obe stranki odpravljata z dogovarjanjem. Če nesoglasja v konkretnem primeru prerastejo v spor, o takem
sporu odloči ena izmed zakonsko predvidenih oblik arbitraže. Arbitraža s svojo odločitvijo nadomesti
dogovor med svetom delavcev in delodajalcem. Odločba arbitraže je v družbi dokončna.

INDIVIDUALNE PARTICIPACIJSKE PRAVICE ZAPOSLENIH

Menedžment družbe mora zagotoviti, da lahko delavci sodelujejo v procesih odločanja v družbi. Sodelovanje
delavec pri upravljanju družbe se uresničuje tako, da so delavci:
- neposredno obveščeni in da lahko neposredno dajejo predloge in mnenja,
- obveščeni preko delavskega zaupnika ali sveta delavcev, ter da preko njega dajejo predloge in mnenja,
zahtevajo skupno posvetovanje z delodajalcem, soodločajo o posameznih, s tem zakonom določenih
vprašanjih in zahtevajo zadržanje posameznih odločitev delodajalca do sprejema končne odločitve na
pristojnem organu. (85. čl. ZSDU)
Svet delavcev ima predvsem naslednje pristojnosti:
- skrbi za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete kolektivne pogodbe ter doseženi dogovori
med svetom delavcev in delodajalcem;
- predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev;
- sprejema predloge in pobude delavcev in jih v primeru, da so upravičeni, upoštevati pri dogovarjanju z
delodajalcem;
Stran 62 od 71
- pomaga pri vključevanju v delo invalidnim, starejšim in drugim delavcem, ki jim je zagotovljeno
posebno varstvo. (87. čl. ZSDU)
Poleg izvoljenega delavskega predstavništva (svet delavcev, delavski zaupnik), ki sodeluje pri odločanju v
organizaciji, so za delavce in družbo pomembne tudi tako imenovane individualne participacijske pravice
delavcev. To so pravice, ki v zvezi z vplivanjem na procese odločanja v organizaciji pripadajo posameznih
delavcem, ne skupinam delavcev ali celotnemu kolektivu. Delavec kot posameznik in pravico:
- do pobude in odgovorov na to pobudo, če se nanašajo na njegovo delovno mesto ali na njegovo delovno
oz. organizacijsko enoto,
- biti pravočasno obveščen o spremembah na svojem delovnem področju,
- povedati svoje mnenje o vseh vprašanjih, ki se nanašajo na organizacijo njegovega delovnega mesta in
delovni proces,
- zahtevati, da mu delodajalec oz. do njega pooblaščeni delavec pojasni vprašanja s področja plač in z
drugih področij delovnih razmerij ter iz vsebine ZSDU (88. čl. ZSDU).

4. PRAVICA DO STAVKE

Oblike samopomoči:
- stavka,
- delavec lahko odkloni delo,
- zadrži izvršitev odločitve delodajalca.

77. čl. URS (pravica do stavke)

Delavci imajo pravico do stavke.
Stavka je temeljna oblika samopomoči, ki je zaposlenim priznana kot ustavna pravica. Gre za individualno
pravico, ki se v praksi uresničuje kolektivno. Posameznik brez soglasje ostalih delavcev, da bi uresničil
svojo pravico za isti namen, ne more uresničiti svoje pravice do stavke.
Na podlagi 2. odstavka 77. člena URS je dovoljena zakonska omejitev pravice do stavke zaradi javne koristi,
pri čemer se upošteva vrsto in naravo dejavnosti. Zaradi varstva javne koristi so dopustne omejitve, tistih
aktivnosti sindikata ali samih delavcev, ki imajo širše posledice od tistih, ki vplivajo samo na stavkajoče in
delodajalce. Ravnanje zaposlenih, ki ima značilnosti stavke, je omejeno s splošnimi pravnimi načeli, kakršno
je zlasti splošna civilna prepoved, po katerem nihče ne sme drugemu povzročiti škode.

Stavka je organizirana začasna prekinitev dela, s katero delavci poskušajo doseči spremembo delovnih
razmerij v organizaciji ali želijo vplivati na drugačno ureditev ekonomsko-socialnih pravic za lažje
uresničevanje svojih interesov iz dela (1/1 ZStk). Že iz ustave izhaja, da je pravica do stavke vezana na
delavce, torej osebe v delovnem razmerju.
Kadar gre za stavko v organizaciji, njene delu ali pri delodajalcu, jo lahko začne oz. konča večina delavec,
medtem ko v primeru stavke v panogi, dejavnosti ali splošne stavke velja kot organizator stavke izključno le
reprezentativni sindikat (2. čl. ZStk).
Za udeležbo v stavki se delavec svobodno odloči (1/3 ZStk), vendar tistim, ki v stavki ne želijo sodelovati,
stavkovni odbor ali stavkajoči ne smejo preprečiti, da bi delali (5/2 ZStk).

POGOJI ZA ZAKONITOST STAVKE:

- sprejet mora biti sklep o začetku stavke, za katerega zakon določa obvezno vsebino – določi se zahteve
delavcev, čas začetka stavke, kraj, kjer se bodo udeleženci stavke zbirali in oblikuje se stavkovni odbor,
tj. organ, ki zastopa interese delavcev in v njihovem imenu vodi stavko (2. čl. ZStk)
- sklep mora sprejeti pristojni organ, tj. organ sindikata zadevne panoge ali dejavnosti oz. najvišji organ
sindikatov v republiki (2/2 ZStk) oz. večina delavcev (2/3 ZStk),
- stavka mora biti napovedana najmanj 5 dni pred dnevom, določenim za njen začetek, napove jo
stavkovni odbor (3/1 in 8 ZStk) (načelo napovedi stavke)
- sklep o začetku stavke je treba poslati pristojnemu organu, tj. organu upravljanja in poslovodnemu
organu organizacije oz. delodajalcu, kadar gre za stavko v organizaciji, delu organizacije ali pri
delodajalcu, v primeru stavke v panogi ali dejavnosti in splošne stavke je potrebno sklep poslati organu
gospodarske zbornice oz. stavkovnega združenja (3/2 ZStk)
- obvezno je prizadevanje za mirno rešitev spora – predstavniki obeh strani si morajo od dneva napovedi
Stran 63 od 71
 stavke in med njo prizadevati za njeno mirno rešitev. Prizadevanje za mirno rešitev spora je procesna
predpostavka za kolektivni delovni spor pred delovnim sodiščem (4 in 9 ZStk) (načelo stavke kot
zadnjega sredstva za reševanje kolektivnih delovnih sporov in načelo obveznosti miru)
- stavko je treba organizirati in voditi tako, da ne ogroža varnosti in zdravja ljudi in premoženja ter
omogoča nadaljevanje dela po končani stavki (5/1 in 11 ZStk)
- delavcem, ki ne stavkajo, ni dovoljeno preprečevati, da bi delali (5/2 ZStk)
- stavkovni odbor mora med stavko sodelovati s poslovodnim organom organizacije oz. delodajalcem
zaradi zagotovitve minimuma delovnega procesa (10 ZStk).

KONEC STAVKE
Stavka se zaključi na dva načina, in sicer:
- s sporazumom med sindikatom ali delavci, ki so sprejeli sklep o stavki, in organom, ki jim je bil ta sklep
poslan, ali
- s sklepom sindikata oz. delavcev, ki so sprejeli sklep o začetku stavke. (6. čl. ZStk)

PRAVNO VARSTVO DELAVCEV

Stavka v skladu z zakonsko določenimi pogoji ne pomeni kršitve delovnih obveznosti, zato organiziranje
stavke oz. udeležba v njej za delavca ne more imeti posledic na disciplinskem in odškodninskem področju,
ne sme pa tudi imeti posledic na področju prenehanja delovnega razmerja. Delavec, ki sodeluje v stavki,
uveljavlja temeljne pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do nadomestila osebnega dohodka pravice
iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja pa uveljavlja v skladu s predpisi o pokojninskem in
invalidskem zavarovanju. (13 ZStk) Prepovedno je zaposlovanje novih delavcev namesto stavkajočih (14
ZStk).

VI. KOLEKTIVNI DELOVNI SPORI

Kolektivni delovni spor je delovnopravni spor med strankami kolektivni delovnih razmerij ali osebami, ki
jim je priznan položaj stranke, katerega predmet je kolektivne pravica, obveznost, pravno razmerje ali
ekonomski interes, ki ga stranke lahko rešijo po posebnem postopku na miren način, s posredovanjem tretje
stranke ali pred sodiščem, in v katerem sodelujejo posebni organi.

O kolektivnih sporih odločajo delovna sodišča prve stopnje (2. čl.) vedno v senatu (14/1). O pritožbah določa
višje delovno in socialno sodišče. O pritožbah in revizijah zoper odločbe višjega delovnega in socialnega
sodišča odloča Vrhovno sodišča RS. (3 ZDSS-1)

1. STVARNA PRISTOJNOST V KOLEKTIVNIH DELOVNIH SPORIH

Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih kolektivnih delovnih sporih:

a) o veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami kolektivne pogodbe ali med
strankami kolektivne pogodbe in drugimi osebami – IZKLJUČNA KRAJEVNA PRISTOJNOST DELOVNEGA IN
SOCIALNEGA SODIŠČA V LJUBLJANI;
b) o pristojnosti za kolektivno pogajanje (gre za fazo kolektivnih pogajanj, ko kolektivna pogodba še ni
sklenjena; določba posega na področje reprezentativnosti sindikatov) – IZKLJUČNA KRAJEVNA
PRISTOJNOST DELOVNEGA IN SOCIALNEGA SODIŠČA V LJUBLJANI;
c) o skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom, medsebojni skladnosti kolektivnih pogodb in skladnosti
splošnih aktov delodajalca z zakonom in s kolektivnimi pogodbami – IZKLJUČNA KRAJEVNA
PRISTOJNOST DELOVNEGA IN SOCIALNEGA SODIŠČA V LJUBLJANI;
d) o zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij (v praksi kolektivnih delovnih sporov drugih
industrijskih akcij ne poznamo; stavka je ena izmed industrijskih akcij; prizadevanje za mirno rešitev
spora je procesna predpostavka za kolektivni delovni spor pred delovnim sodiščem);
e) o sodelovanju delavcev pri upravljanju (predmet spora je lahko imenovanje delavskega direktorja, sklep
volilne komisije, ki je zavrnila predlog kandidatov za člane sveta delavcev, neveljavnost volitev članov
sveta delavcev…);
f) o pristojnostih sindikata v zvezi z delovnimi razmerji;
g) v zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata;
Stran 64 od 71
h) za katere tako določa zakon. (6. čl. ZDSS-1)

2. KRAJEVNA PRISTOJNOST

Za odločanje v kolektivnih delovnih sporih, v katerih je udeleženec delodajalec, je krajevno pristojno

sodišče, ki je splošno krajevno pristojno za delodajalca. (9 ZDSS-1)
V postopku v delovnih sporih se udeleženci ne morejo sporazumeti o krajevni pristojnosti. (10 ZDSS-1)

3. POSEBNOSTI POSTOPKA V KOLEKTIVNIH DELOVNIH SPORIH

Postopek se začne na predlog, nanj pa se odgovori z odgovorom na predlog (44 ZDSS-1).

Udeleženci v kolektivnem delovnem sporu so lahko osebe (fizične osebe in pravne osebe – delodajalec),
organi (npr. volilne komisije) ali združenja (ki so predstavniške organizacije delavcev (sindikat) in
predstavniške organizacije delodajalcev (zbornice)):
- ki so vložili predlog (predlagatelj),
- zoper katere je vložen predlog (nasprotni udeleženec),
- ki so nosilci pravic in obveznosti v razmerju, o katerem se odloča (45/1,2 ZDSS-1),
- ki upravičeno uveljavljajo skupinski interes, ki ga lahko uveljavljajo tudi posamezni delodajalci ali
združenja delodajalcev ali združenja delavcev ali skupine delavcev (47/2 ZDSS-1),
- tisti, ki imajo pravico organizirati stavko (sindikat), in tisti, zoper katere je stavka organizirana
(delodajalec, delodajalci iz določene dejavnosti ali zveza delodajalcev) (48/1 ZDSS-1),
- sindikat v zvezi s pristojnostmi iz delovnega razmerja (49/1 ZDSS-1),
- sindikat, ki zahteva, da se ugotovi njegova reprezentativnost (predlog se vloži zoper odločbo ministrstva
za delo oz. odločitev delodajalca) (50 ZDSS-1),
- osebe, organi in združenja, ki so nosilci pravic in obveznosti in ki prijavijo udeležbo na podlagi
obvestila delovnega sodišča (51/1,2 ZDSS-1),
- osebe, organi in združenja, ki jim delovno sodišče s sklepom prizna pravico o udeležbi (51/3-6),
- položaj udeleženca imajo tudi osebe, organi in združenja, ki jim to pravico daje poseben zakon (npr.
svet delavcev, volilna komisija po ZSDU).

Umik: predlagatelj postopka lahko umakne predlog do konca glavne obravnave brez privolitve nasprotnega
udeleženca. O umiku predloga sodišče obvesti druge udeležence. Vsak od udeležencev lahko v 8 dneh od
dneva, ko je bil obveščen o umiku, nadaljuje začeti postopek. (46 ZDSS-1)

V SPORIH O SODELOVANJU DELAVCEV PRI UPRAVLJANJU npr. spor o zahtevi sveta delavcev za imenovanje
delavskega direktorja, o pritožbi zoper sklep volilne komisije o zavrnitvi predlogov kandidatov za člane
sveta delavcev itd. je rok za odgovor, pritožbo in odločitev o pritožbi drugostopenjskega sodišča 3 dni. Če
dejansko stanje ni sporno in ni drugih ovir za izdajo odločbe sodišče odloči brez glavne obravnave. Če
sodišče opravi glavno obravnavo, mora opraviti narok v 3 dneh od prejema odgovora oz. izteka roka za
odgovor. Narok lahko določi tudi po telefonu, brzojavno, z uporabo telekomunikacijskih sredstev ali
informacijske tehnologije (vpr. na PDI). (52 ZDSS-1)

REŠITVE PRED DELOVNIM SODIŠČEM

Delovni spor se lahko konča s:
- poravnavo,
- sklepom ali
- sodbo.
Če sodišče ugotovi, da je zahtevek utemeljen, glede na naravo razmerja:
1. ugotovi veljavnost ali neveljavnost kolektivne pogodbe, kršitev pravic ali obveznosti iz kolektivne
pogodbe, neskladnost kolektivne pogodbe z zakonom, neskladnost med kolektivnimi pogodbami ali
neskladnost splošnega akta delodajalca z zakonom oz. s kolektivno pogodbo
2. delno ali v celoti razveljavi oz. odpravi splošni akt delodajalca ali posamični pravni akt in glede na
okoliščine primera naloži sprejem ali izdajo novega akta. Če sodišče presodi, da je nujno za varstvo
pravic udeležencev, lahko s sklepom delno ali v celoti nadomesti sporni akt (edini meritorni sklep!!!)
Stran 65 od 71
 (53 ZDSS-1)

Udeleženci lahko v kolektivnih sporih vložijo pravna sredstva , tudi če niso sodelovali v postopku na prvi
stopnji, vendar mora vložiti pravno sredstvo v roku, ki velja za udeleženca, ki mu je bila odločba najkasneje
vročena. Kot pravočasno vloženo pravno sredstvo se šteje tudi tisto, ki je bilo vloženo po poteku roka, če
ga je sodišče prejelo, preden je odločilo o pravočasno vloženem pravnem sredstvu drugega udeleženca. (54
ZDSS-1)

V kolektivnih sporih ni dovoljena obnova postopka. (55 ZDSS-1) Dovoljena je REVIZIJA (31 ZDSS-1)

Sodišče izda med postopkom ZAČASNO ODREDBO:

- po uradni dolžnosti izda začasne odredbe, ki so potrebne, da se prepreči uporaba sile ali nastanek težko
nadomestljive škode ali
- na predlog udeleženca. (56 ZDSS-1)

Stran 66 od 71
 RAZLIKE MED ZPP IN ZDSS-1 IN POSEBNOSTI POSAMEZNIH
POSTOPKOV PO ZDSS-1

ZPP ZDSS-1

SESTAVA SODIŠČA PRVE STOPNJE

Praviloma sodi senat, sodnik posameznik pa le:
 v individualnih delovnih sporih in socialnih sporih o
premoženjskopravnih zahtevkih, če vrednost
spornega predmeta ne presega zneska za dovoljenost
revizije;
 v individualnih delovnih sporih (ne glede na
vrednost) o poskusnem delu, suspenzu, nadurnem
Sodi sodnik posameznik. delu, odmorih, počitkih in dopustih ter drugih
odsotnostih z dela, obveznosti opravljanja dela
zaradi izjemnih okoliščin, izreku disciplinske
sankcije, začasni odstranitvi z dela zaradi
disciplinskega postopka in začasni premestitvi;
 v socialnih sporih o pravici do dodatka za pomoč in
postrežbo, invalidnine za telesno okvaro in
zdraviliškega zdravljenja.

HITROST POSTOPKA
Načelo pospešitve postopka – sodišče mora postopati
hitro.
Spori o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja so
prednostni; rok za odgovor na tožbo je skrajšan na 15
dni, narok je potrebno razpisati v dveh mesecih.

PREDHODNO VPRAŠANJE
Sodišče sme postopek prekiniti samo, če zakon določa,
Sodišče lahko samo odloči o predhodnem vprašanju ali
da predhodnega vprašanja ne sme samo rešiti, ali če je
prekine postopek.
postopek pred pristojnim organom že v teku.

ADR KOT PROCESNA PREDPOSTAVKA ZA VLOŽITEV TOŽBE

Zakon ali kolektivna pogodba lahko predpiše, da je
Ni predpisano, da mora stranka pred vložitvijo spora tožba dopustna samo, če je bil postopek ADR začet, pa
poskusiti rešiti spor na miren način. ni bil uspešen (rok 30 dni); ne velja za spore o obstoju
ali prenehanju delovnega razmerja.

MIROVANJE POSTOPKA
Ni mirovanja postopka.

Stran 67 od 71
 ZPP ZDSS-1

IZLOČITVENI RAZLOGI

 sodnik je stranka, njen zakoniti zastopnik ali

pooblaščenec, soupravičenec, sozavezanec ali
regresni zavezanec ali je bil v isti zadevi zaslišan
kot priča ali izvedenec;
 zaposlitev pri stranki ali družbeništvo v d.n.o.,
k.d., d.o.o. tihi družbi, ki je stranka v postopku;
 krvno sorodstvo, zakon ali svaštvo s stranko,
Dodan je razlog članstva sodnika v organu stranke v
njenim zakonitim zastopnikom ali pooblaščencem;
postopku.
 sodnik je skrbnik, posvojitelj ali posvojenec
stranke, njenega zakonitega zastopnika ali
pooblaščenca;
 sodelovanje v postopku pred nižjim sodiščem,
arbitražo ali drugim organom v isti zadevi;
 druge okoliščine, ki vzbujajo dvom o
nepristranskosti.

POSLEDICE IZOSTANKA STRANK Z NAROKA

 poravnalni narok ali prvi narok: če ne pride

 poravnalni narok ali prvi narok: če ne pride
nobena stranka  presumpcija umika tožbe
nobena stranka  preložitev naroka (če pa tudi
 kasnejši narok: če ne pride nobena stranka 
naslednjič ne pride nobena  presumpcija umika)
odločitev glede na stanje spisa (tudi če ne pride ena
 kasnejši narok: če ne pride nobena stranka 
stranka, druga pa predlaga odločitev glede na stanje
odločitev glede na stanje spisa (tudi če ne pride ena
spisa); če ne pride tožeča stranka  odločitev glede
stranka, druga pa predlaga odločitev glede na stanje
na stanje spisa ali presumpcija umika tožbe (razen
spisa)
če se tožena stranka ne strinja)

REVIZIJA

Dovoljena revizija: če vrednost izpodbijanega dela Dovoljena revizija:

sodbe presega 40.000 EUR.
Dopuščena revizija:
 če je od odločitve VS mogoče pričakovati rešitev
pomembnega pravnega vprašanja, zlasti če
odločitev sodišča 2. stopnje odstopa od sodne
prakse VS, če sodne prakse VS ni (zlasti če sodna
praksa višjih sodišč ni enotna) ali ni enotna;
 sodišče ne more dopustiti revizije, če zakon določa,
da revizije ni ali če vrednost izpodbijanega dela
sodbe ne presega 2.000 EUR (razen v delovnih in
socialnih sporih).
 v premoženjskih individualnih delovnih in socialnih
sporih, v katerih je dovoljena revizija po določbah
ZPP;
 v individualnih delovnih sporih glede obstoja ali
prenehanja delovnega razmerja;
 v kolektivnih delovnih sporih;
 v socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih
zavarovanj in socialnega varstva (razen o pravici do
dodatka za pomoč in postrežbo, invalidnine za
telesno okvaro in pravici do zdraviliškega
zdravljenja).
Dopuščena revizija – enako kot v ZPP.

Stran 68 od 71
 ZPP ZDSS-1

ZAHTEVA ZA VARSTVO ZAKONITOSTI

Je dovoljena. Ni dovoljena.

IZVAJANJE DOKAZOV
Sodišče lahko izvede dokaze tudi po uradni dolžnosti,
če po izvedbi dokazov, ki so jih predlagale stranke, ne
more ugotoviti dejstev, ki so pomembna za odločitev
Samo na predlog strank, po uradni dolžnosti pa le, če iz
(individualni delovni in socialni spori, vendar je v
obravnave izhaja, da imajo stranke namen razpolagati z
socialnih sporih preiskovalno načelo dopolnjeno še z
zahtevki, s katerimi ne morejo razpolagati.
načelom materialne resnice, v delovnem pa ne); to ne
velja v primeru, ko je dokazno breme obrnjeno – takrat
se odloči v skladu s pravili ZPP o dokaznem bremenu.

POMOČ STRANKAM
Če sodišče zahteva od delavca ali zavarovanca, naj
popravi tožbo, ga pouči, kako naj to stori, in ga opozori
na posledice; če nima pooblaščenca, pa ga pouči tudi o
pravici, pogojih in postopku za pridobitev BPP
(individualni delovni in socialni spori).

STROŠKI POSTOPKA
Sodišče lahko odloči, da mora delodajalec kriti vse
stroške za izvedbo dokazov, tudi če delavec v sporu ni v
celoti uspel, pa zaradi tega niso nastali posebni stroški.
Če delavec v sporu ni v celoti uspel, pa ni imel
pooblaščenca ali ga je zastopal predstavnik sindikata,
lahko sodišče odloči, da vsaka stranka krije svoje
stroške.
V sporu glede obstoja ali prenehanja delovnega
razmerja delodajalec ne glede na izid postopka krije
svoje stroške, razen če je delavec zlorabljal svoje
procesne pravice.
V socialnem sporu o pravicah do in iz socialnih
zavarovanj in socialnega varstva krije zavod svoje
stroške in stroške dokazovanja z izvedencem ne glede
na izid postopka.

ZAČASNE ODREDBE
Samo na predlog stranke. Tudi po uradni dolžnosti.

Stran 69 od 71
Posebnosti postopka v kolektivnih delovnih sporih  v določeni meri soroden nepravdnemu postopku:
 začne se na predlog;
 udeleženci v postopku so predlagatelj, nasprotni udeleženec, nosilci pravic in obveznosti v razmerju, o
katerem se odloča, in tisti, ki jim zakon daje pravico, da se udeležujejo postopka;
 v postopku glede veljavnosti kolektivne pogodbe so lahko predlagatelji stranke pogodbe, ostali, za katere
velja, pa samo, če izkažejo, da utemeljeno uveljavljajo skupinski interes;
 umik predloga je mogoč do konca glavne obravnave brez privolitve nasprotnega udeleženca, vsak
udeleženec pa lahko v 8 dneh od dneva, ko je bil obveščen o umiku, nadaljuje začeti postopek (46 ZDSS-
1);
 udeleženci lahko vložijo pravna sredstva, tudi če niso sodelovali v postopku na prvi stopnji, in sicer v
roku, ki velja za udeleženca, ki mu je bila odločba najkasneje vročena, ali kasneje, če je sodišče pravno
sredstvo prejelo, preden je odločilo o pravočasno vloženem pravnem sredstvu drugega udeleženca (54);
 ni dovoljena obnova postopka (55 ZDSS-1).

Posebnosti postopka v socialnih sporih  v določeni meri soroden upravnemu sporu:

 možnost pisnega zaslišanja zavarovanca;
 izključitev javnosti;
 načelo materialne resnice;
 procesna predpostavka za sodno varstvo je vložitev pritožbe proti upravnemu aktu;
 tožba se vloži v 30 dneh od vročitve dokončnega upravnega akta;
 dovoljena je tožba zaradi molka organa (po predhodni urgenci);
 upravni akt se sme izpodbijati iz razlogov, ki jih določa zakon, ki ureja upravni spor;
 možnost izvedbe vzorčnega postopka;
 enako postopanje v primeru izdaje upravnega akta po vložitvi tožbe – poziv tožeči stranki, naj sporoči, ali
in v kolikšnem delu vztraja pri tožbi oziroma ali jo razširja tudi na izdani upravni akt; če je zoper izdani
akt dovoljena pritožba, se postopek ustavi;
 spor polne jurisdikcije – sodišče mora praviloma meritorno odločiti o pravici, obveznosti ali pravni
koristi.

Stran 70 od 71
Stran 71 od 71