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    Coaching inDice Coaching Introduccién al Coaching 1 iQubes el Coaching? 1.1. Proceso de aoompariamienta 1.2. Consecucion de metas 1.3. Bisqueda de la excelencia personal y de equipos 1.4. Obstacvio versus oportunidad 1.5, Presente-Futura 1.6. Aprendizale versus fracaso lementos clave del Coaahing:conclencia y responsabilidad 2. Conciencia 2.2. Responsabilidad 8 Coaching en palabras Las personas que intervenen eel proceso: coach y caactieg 4.1, Coach 4.2. Coachee Tioologias de Coaching 5.1. Auto Coaching (Self Coaching 5.2. Coaching de Vida (Lite Coaching 5.3. Coacting Empresarial (Executive Coaching) 5.4. Coacting organizacional interno 5.8. Coating de equipos Dierencasysiituis del Coaching con otas metntoias 8.1. Coaching y formacion 6.2. Coaching y Terapia 6. Coaching y consutoria 8.4. Coaching y mentoring El proceso de Coaching 1 proceso de Coaching 41.4. ¢Por qué recurtir a una secuencia de preguntas y respuestas? 1.2. 2Cunto dura un proceso de Coaching? 2, Estructura de una sesén do Coaching Modelo GROW 3, Responsiidaes d un coach nclnte 4, Hatilidades do un coach excalan 5, latte de la escuha Nivel de escula de un case 6, Laespuestaestéen las preguntas 6.1. El propéstto de las preguntas 6.2, Preguntas adecuadas 6.3. Las preguntas més poderosas 64, ¥ racuerda que... 7, Otros recursos para una sesion de Coaching 8. Sintesis do un proceso de Coaching Coaching y programacién neurolingiiistica (PNL) 1. (Qué esa PML? 1.4. 2008 significa *Programacion Neurolingtistica’? 1.2. ¢Para qué sire la PNL? 2, ‘Herramientas empleadas en PML 1.La caSbraciény la agudeza sensorial 2.1. Sistema de Representacion Sensorial 2.2. El calbrado: zpor dande recibe fa informacion ii interlocutor? 2.3. {Cémo Wentticar el sistema de representacién de una persona? 2.4. Sintonizacién 3. Herramientas empleadas en PNL: 2. Rapport 3.1. Como crear rapport? 3.2. {Como sabemos que hemos hecho un buen rappor® Herramiontas empleadas en PIL: 3. Nivolas naurolgicos 4.1. Actitudes, habitos y entorno 4.2. Habilades y capacidades 43. Creencias 4.4 Valores: 45, hdentidad: Roly mision 4.6. Propdsito y visién 4.7. 2Por qué es importante nagar en los niveles neurologicos en Coaching? Desarrollo personal y Coaching 1. Proceso evolutv persona: del autoconocimiento ala autotrarsformacion 2, Fase 1:Auloconocimiento: 2Quién soy yo? 2.1. Herramientas que nos ayudan en la fase de auloconacimiento, La Ventana de Johary 3, Fase2:Autotansformactin 3.1. Herramientas que nos ayudan en la fase de autotranstormacién. La Rueda dela Vida Ean Indice Fase 3.Accion 41 Herramientas que nos ayudan en la fase de la accién. La Pimide de Maslow Aplicacién de! Coaching en la gestion de las personas en las organizaciones 41, Caching organzacionalintemo, La razén de ser de un proceso de Coaching interno 3. Blooschintero Barreras que pueden surir durant # proceso 5, Actua coach en la empresa 5.1. Susttuir las instrucciones por preguntas 5.2. Potenciar las fortalezas, 5.3. Ofrecer un feedback adecuado 5.4. Evita dar consejos 6. Coaching de equips 6.1. Objativos vel Coaching de ecuipos 6.2. Como se lleva a cabo ia apicacion del Coaching a los equipos? 6.3. Habildades ds un responsable-caaci de equipos Coaching UD Introduccién al Coaching Contenidos © Coaching © Coachy coaches Objetivos © Comprender qué es el caaching y cules son sus elementos basicos, 8 Distinguir entie diferentes tioos de coaching y entre este y otras metadologias. Introduccién al Coaching 1. Qué es el Coaching? Una vida no examinada no es digna de ser vvia Socrates I Coaching comanz6 a formarse en la antigua Grecia, una de sus precursores fue Sdcrates. Sdcrates utlzaba el ‘método del dialogo para llegar al canocimiento. Se sentaba a conversar con sus viscfpulos y comenzaba a hacerles preguntas con las cuales sacaba a relucir el conocimiento que cada uno de ells tenia dentro.A éste métado lo bautizo ‘coo "mayéutica” que en griego significa partera, para simbolizar que él ayudaba a dar a luz, en su caso a la verdad (que habia permanecido oculta, ‘A madiados de los aos 70, un coach deport lamado Timothy Gallwey se dio cuenta de qua para los deportistas el entrenamiento no era sufciente y que el peor enemigo de ells era su propia mente. Consecuencia de esto, empez6 a escribir una serie de libros para ayudar a superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento de los deportistas Este método tuvo resultados sorprendentes desde su origen. Basado en este método, Sir John Whitmore adapt el pro cedimiento a las empresas inglesas y do origen al Coaching empresarial Whitmore aplc6 por vez primera el término Coachingeen al émbito empresarial hace més de 20 afis con e! objetivo de ayudar a las drectvos a deribar abstaculos, EI modelo de Coaching actual se le atibuye a Thomas J. Leonard, quian se encargo de adaptar el métado fusionando concepios empresariales, psiologices, flosaficos, deportes y espirituales para hacer aplicable a la vida daria. Su eticacia ha sido tal que se ha hecho accesible a todos los ciudadanos. Parejas, amas de casa, Jovenes ¢ inclusive nls utlizan hoy esta herramienta de desarrollo personal para conocerse y desatar todo su potencial y como herramienta esencial para alcanzar més y mejores metas \Veamos en detalle el significado de COACHING. 1.1, Proceso de acompajiamiento El Coaching es una forma de entrenamiiento que muestra tuna direccibo pero que favorece una elecctén Dada la naturaleza siempre camblante que tenemos las personas, en nuestras relaciones humanas siempre hemos recesitado con frecuencia la compafia de olras para quizas hacer mas levadero nuestro paso por la vida. ‘Ao largo de la historia hemos puesto a este “acomparante” varios nombres: sacardote, tutor, profesor, gun, cha ‘man, amigo, madre, mentor, compafiera... En la actualidad, tenemos un nuevo término para definir esta relacion de ‘aprendizaje-acompanamiento que es Coaching. Esta palabra abarca parte de las pracicas de acomparamiento propias ‘de muchos de los roles que hemos mencionaco y algunas nuevas propias de la épaca actual. El Caaching parte dela base de que todas las personas tenemos los recursos necesarios para alcanzar nuestros objetivos pero que, en algunos momentos de la vida, necesitamos que alguien nos acompafie en la planitica- cidn de esos objetivos, asi como en la biisqueda y desarrollo de nuestros propios recursos para conseguirlos. Podriames denis por tanto, el Coaching como un proceso que trata de acompafiar a las personas en sus cambios. 1.2. Consecucién de metas Et Coaching nes permite descubri la respuesta a dos preguntas: Qué es realmente importante? 20ué voya hacer a propésito de ello? La motadologia del Coaching esta orientada ala consecucién de resultados. Nos ayuda a saber donde estamos, pero sobre todo a identiticar dénds queremios estar para, a partir de aqui, decidir el rumba que debemos seguir. Una de las esencias principales del Coaching es a dentificecion y consecucion de un rsuitado, lo que en el argot del Coaching kamamos "meta En Coaching se rabeia con tres conceptos bisicos: ol Estado Actual (EA), el Estavo Deseado (ED), que es el objetivo en si ("ia meta’), y los Recursos °) necesarias para irda un estado al ato, 1.3, Buisqueda de la excelencia personal y de equipos Ayuda a las personas a desvetar el potencia ocutto co desconocido que tienen y no saben En se camino hacia la meta, of Coaching busca siempre la excelencia personal y de los equipos. proceso de Coaching permite reconocer y practicar las competencias que estén asociadas con la efciencia personal y contrbuye a desvelar el potencial oculto © desconocido que cada persona tenemos, permitiéndonas alcanzar metas mas allé defo estndar. Es, por tanto, un proceso imprescindible en la optimizacién del desempefo y el potencial de las personas, tanto ‘nivel individual como organizacional, ya que nos inspira en la bsqueda y ia expresin de lo mejor que hay en nuestro interior, |A\proporcionar un mayor conacimiento de nasoltas mismos, el Coaching favorece el desarrollo de las competencias, Nos ayuda 2 extraer as fortalezas y a superar los obstaculos y Ios limites personales con el fin de lograr lo mejor de rasotros mismos, ala vez que a facltar una intoraccn eficaz entre las miembros de un equipo de trabajo, an Introduccién al Coaching 1.4. Obstaculo versus oportunidad Las personas que tisnen éxito son las que consiguen hacer de ins obstictlas un gran valor Las personas de éxito son aquellas que se dan cuenta de las dicultades pero no se dejan vencer por ella, porque no se desaniman ni bajan las brazos quejdndose de su mala suerte, ni se sumergen en un poza sin fondo ahogandose en drama, sino que san capaces de ver un poco mas al I Coaching nos ayuda a tomar los obsticuias como algo a vencer y superar 1.5, Presente-Futuro “No mira hacia los eroves del pasa, sino alas posibilidades de! futuro” El Coaching se desarrolla en un espacio temporal “presente-futuro”, 2s decir se apaya en el potencial futuro y no en el desempeto pasado, Lo que vivimos ahora, el Estado Actual (EA) es consecuencia del pasado. La realidad presente las decisiones del pasado; por lo tanta f! futuro, Estado Deseado (ED) sora consecuencia de las decisions que tomemos hoy. 1.6. Aprendizaje versus fracaso ‘Sago no termina bien, es que no ha terminado’ Proverbio hinds En parte, el Coaching comparte la fiosofia hind arriba mencionada ya que parte de la base de que en un proceso de Coaching no existe el fracaso. Si contempamos el proceso como un aprendlzae, en los casos en los que el proceso se ha padido sentir como un fracaso, en realidad, esta percepdidn se debe a una vision cortplacista. Si se ampli el fovo, sera natural considerar ‘ee fracasa" como una forma de saber que ése no era el camino y que temamas decisionas basadas en esa expe: Fiencia y que hay que buscar otras aternativas, De este mado, la persona estara constantemente aprendiendo durante proceso, éGémo podemos sacar provecho de los fracasos? Es importante tener evidencias reales. A veces creemos que las cosas son de un determinado mado, pero no nos damos cuenta de que inicamente son asien nuestra cabeza, sOlo al llevar nuestra ideas y proyectos a la practica podemos comprobarla. Por sypuesto que a veces es dascorazonador haber invertido iusién en un ‘proyecto y ver que fracasa, pero al menos hemos sido capaces de intentari y no solo de imaginaro sin hacer nadia al respecto. ‘Solo con los tracasos ganamos experiencia e informacién objetiva sobre lo que funciona y lo que no, con lo cual ‘estamos més aventajado para avanzar. Qué es el Coaching? Estado Deseado Estado Actual Definict6n de Coaching “Conjunto de herramientas que permiten el desarrollo de competencias orlentadas a identifica y dlsolver los limites y dficuttades en el desempero individual y de equips” John Whitmore Coach empresarial de reconocimiento mundial 2. Elementos clave del Coaching: conciencia y responsabilidad El Coaching va més alké de ser una mera herramienta para ayudar a una persona a solucionar un problema, alcanzar tun objetivo 0 aprender una nueva habit, El Coaching pretende desarrolar la toma de CONCENOIA y la RESPONSABILIDAD de cada individuo, grupo u organiza~ ‘iin por entender que ta implicacién directa es la unica formula de éxito en el desarrollo del potencial y la me~ jora del desempeio. aa Introduccién al Coaching 2.1. Conciencia “Necasitamos saber fo que experimentamas ‘0 sentimas para poder controlasio” La conciencia implica e conocimiento de uno mismo, la comprensidn clara de Ins hechas, la capacidad para identificar lo reievante de lo que no lo es, asi como la capacidad para recanocer cuando y como fas emociones distorsionan la propa percepcién, La toma de conciencia nos permite identicar debilidades, fortalezas, detectar obstculas y desarrollar la capaci y la seguridad para mejorar Solo, siendo conscientes de algo, sabiendo lo que esta ocurriendo, podremos controlario. Nuestro nivel de conciencia es normaimente bo, por lo que hasta que desarrllemos la habilidad de entrenaros a rasotros mismos (auto Coaching), la destreza de un coach para ayudarns a eleva la conciencia es indispensable. 2.2. Responsabilidad “La responsabilidad esta vinculada drectamente con fa eleccitn’ ‘Cuando aceptamos,elegimos o asumimos ser ls responsables de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compro- miso hacia ellos aumenta y del mismo modo nuestra desemperia ‘Nuestro nivel de implicacin y efciencia serd mayor cuanto més voluntariamente hayamos asumido una tarea, y menor ‘cuando nos vemos obligados por terceras personas, ya que en el primero de los casos sentimos que somos los tes- ponsables dtectos de ela NO PUEDO/NO QUIERO.... TENGO QUE/YO ELUO Le responsabilidad esta vinoulada directamente con la eleccitn: nuestro desempeiio mera al asumir volunta~ riamente una responsabilidad ("Yo eljo...”) y no cuando nos vemos obligados por terceras personas ("Tienes we..." Cuando “ti quieres..." y “ti eljas...” las emociones siempre van a ser més positives. Indiferencia, seguridad, poder, valenia, confianza, autoestima, autocontra... frente a tristeza, pena, frustacién, limitaciones, obligacién, ciicultad, falta de voluntad. ‘Siempre es mejor “YO ELLIO...” que "YO TENGO QUE. ‘Siempre es mejor “NO QUIERO...” que "NO PLEDD. CONCIENGIA y RESPONSABILIDAD son dos cualidades imprescinaibles en la mejora del desempetio y dos ‘elementos clave en un proceso de Coaching, acluando para que cada persona se impligue y comprometa con su meta, 3. El Coaching en 5 palabras C Lo mas importante en un proceso de. Caching son iente siempre las personas (clientes). Cine Tio oe ob camtny woe see wmsuani a resultados. Trabaja en torno a la identificacién y con- seovnin fo una te Larose or da pes soya dud srt no hy roo Accian Elpproceso de Coaching s2 sustenta sobre un plan de accion. Este plan es lo que dota de contenido y senti- 440 al propio proceso, ademas de ser una herramienta imprescindible para conseguir el cambio daseado, C. Una ver identiticadas las metas y dseriado el plan de yompromiso accion, para que el proceso saa un éxito, s8 necesita {que la persona adopte un compromiso total (mplica~ ion cirecta) con fa meta, asf como con las acciones \dfinidas. Aquf también entra en juego fa capacidad {dl coaches el nombre que se le otorga a la persona que quia el proceso de Coaching) para lograr cicho Sompromiso El verdadero ésito de un proceso de Conahing no se queda en el compromiso que durante dicho proceso se alcance, sino en fomentar un habito que har que ‘ambien es procesos mentalesy, consacuentomente, la actiud de! coachee es el nombre que se le olorga allionte de un proceso de Coaching), 4. Las personas que intervienen en el proceso: coach y coachee Las dos figuras que intervienen en un proceso de Goaching son: Goachy Coaches. 4.1, Coach ‘Nuestro mayor anhelo en la vida es encontrar a alguien que Nos ayude a hacer aquello que realmente pociemos hacer”. Emerson By evicidnse Introduccién al Coaching Coacin es e| nombre que se le otorga a la persona que guia el proceso de Coaching. Recibe este nombre debido al origen deportivo dat Caching, o que ha provocado que muchas personas lo asimilen con entrenamiento ya que caact en inglés es también un entrenador. Pero, como ya hemes vist, en este caso el coach tiene un papel mas de acomparante. En realidad, un coach es una combinacién de. © Tutor, que guia y ofreve sus conacimientas, habilidades y experiencia, © Mentor, que ayuda a doscitrar problemas y aficutadas, © Maestro, que ensefa habilidades particuiares. La tarea del coach no es resolver problemas, ensefar, asesorar,instulro ransmiti conacimientos; sino que consiste ms bien an ser una ¢aja de resonancia, un facilitador, un catalizador de ta conciencia. Gran parte de la ‘area del caach sera facititar la toma de contacto del cliente con sus recursos internos, con los Conocidos pero también con los mas desconacidos ¢ incluso ocults. Un coactrestimula y empuja al cliente a tomar conciencia y responsabilidad sobre su desarrollo y creci le acompafia durante todo el proceso oar el fin de éste logre alcarzar un mayor nivel de conciencia, iento; El coach debe favorecer una relacién de ayuda orientada al desarrollo, caracterizéndose por crear condiciones en las que sea la propia persona, grupo u organizacién quien encuentre sus propias soluciones y alcance sus objetivos. Una vez asentaco e! cliente en sus potencialidades, e! coach podra facilitate el aprendizaje que necesita para salir de la zona de contort. Qué es la zona de confor? Todas las personas tenemos una tendencia a acomodarnos en la lamada zona de contort lun drea enmarcada dentro de un conjunto de limites que acabamos confundiendo con los limites reales de ‘uestras posibilidades. A ciario, vamos validando y fortaleciendo estas murals. Las vamos aoeptando como las fronteras que separan lo que puede de aquello que no puede ser posible. El coach nos ayuxiaré a explorar qué posibles obstaculos existen y como podemos acceder a nuevas retos. Nos va a acompafar a atravesar inquietudes y nos animara a bucear en aspectos y aventuras nuevas. Zona de Comodidad = limite de mi experiencia actual Grafico: Zona de Confort El coach facta ol aprendizaje necesario salir dela zona de confort ‘eaach, Estimula a entrentary superar miedos, fobias 0 cualquier situacién limitante ‘Anima a tomar conclencia de los hechos al cliente para que éste se sienta activo en su proceso de crecimiento un 8 ° © Proporciona nuevas reflexiones para la vita personal y profesional del clant. (© Estimula al cliente para que pueda percibir nuevas opciones. © Aporta una visiin externa, lo mis neutral y objatva posibe, © ‘Acoma al cliente y le escucha de forma activa durante todo el proceso 4.2. Coachee El coacho es... © Lapersona que recive un proceso de Coaching © _Lapersona responsable del proceso, a que debe realizar el trabajo y abordar el aprendizaje necesario para gene: rar un cambio sustancial en sus acciones © Una persona que ha decide requerr os servicios de un coach para que le ayude a enfocar un momenta de su vida, retacionando con su evolucion profesional o personal © Una persona que esta creciendo y desarrolando por si mismo sus propias potencialidades con la ayuda de las herramientas de un proceso de Coaching © Un profesional que debe abordar responsabilidades complejas,y se sive para ello de la ayuda de un programa ‘de Coaching petsonalzado, Implantado ef su organizaciOn con el fin de optimizar su propio rendimienta y el de ‘us equipos. Un lider de una empresa ‘que desea conoverse mejor para potenciar su desempatio y ser mejor ler. Un miembro de la Junta Directiva que persigue el desarrollo de la efciencia de equips crectves. Una persona que, gracias a la ayuda de un programa de Coaching, saca el méximo partido de si misma, epren- ‘endo a gestionar sus emaciones y a maximizar su potencial de éxto. Todos, alguna vez an nuestras vidas, de manera consciente 0 no, hemos sido coaches o coaches can las personas con las que hemos compartiso nuestro recorido en esta vida, 5. Tipologias de Coaching Existen distintas clases de Coaching, pero se trata de las mismas habilidades aplicadas a diferentes éreas. Un coach puede especiaizarse, pero es frecuente que esas dreas se superpongan, por ejemplo, entre el Coaching personaly el ‘empresaral, E1 Coat personal no puede trabajar con su cliente sin tomar en consideracin su trabajo; el Coach em presarial no puede hacer justicia a su clente a menos qué le ayude a integrar su trabajo con su vida. - Ea Introduccién al Coaching Los tipos de Coaching més comunes son 5.1. Auto Coaching (Self Coaching) Es una tipologie que persigue las mismas abjetivos, es decir, desarollar el potencial profesional y humano para conse {uir © mejor de Uno mismo, pero sin que intervenge durante el proceso ayuda presencial de tereras personas. EI auto Coacivin es un método que ensefia a ser folz y distrutar de la vida con las personas que te rodean dasde el autoconocimiento y la aplicacion de un compramiso con uno mismo para mejorar (Quienes comprendan realmente el Coaching y decidan incorporero en su vida como una manera de pensar e incluso {de ser, no tardaran en ser sus prapios entrenadores en relacén a cualquier aspecta de su vids, desde cualquier toma de decision hasta la preparacién de un partido de futbol de su barrio, incluyendo olras cuestiones personales, como su rolacién con su pareja o sus hijo. Lo interesante del auto Coaching es que es una forma de practicar y desarrolar esta habilidad que luego se puede aplicar a los demés, desde un punto de vista més profesional 5.2. Coaching de Vida (Life Coaching) También denominado Cosching personal, esta tipologia centra su atencién en el desarratio de habiidades que mejoren las éreas personales del coachee, ya sea su vida sentimental, relacional, su estado fisica ola abtencin de oto tipo de melas personales AAgunas de las aplicaciones del Coaching personal pueden ser: ‘Adelgazar, dejar de fumar, hacer deport. Buisqueda del equlibrio sentimental Emprender un proyecto detinido hace tiempo Resolver desalios en las retaciones personales Deja claro cules el camino de entre todas las posibilidades Deseo de cambiar de trabajo Desarrollar un talento 0 una vocacién abandanada, “Tomar decisiones poco populares Resolver cusstiones emocionales o sentimentales Determinar lo que verdaderamente se desea Desarrollar un plan de futuro Aterder al equilbrio entre la vida personal y profesional Gestionar mejor el tiempo Profundizar en el auto conocimiento (el alma, la salud, la felicidad, e aco, la solidaridad, el compromiso...) ecaccecacccccccaccesc Desarrollo y mefora personal en émbitos especificos como autoestima, asertividad, contctos, manejo de crisis per sonales y orlentacién haca el éxito 5.3. Coaching Empresarial (Executive Coaching) El Goaching empresarial centra su trabajo en el desarolo de habldades de las personas de una organizacién con el fin de facitar a obtencion de resultados en el émbito de a empresa. En este caso, el enfogue apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicacién, gestion del tiempo, gestion de personas y otras habildades profesionales que influyen directamente en los resultados econdmicns de la empresa. Es una metadologia muy utlizada en los altos mandos a nivel inteacional pero que cada vez se est introduciendo mas en al resto de nivel jarérquicos de responsabifiiad de las organizaciones ya que éstas reconacen los beneficios que las sesiones de Coaching tienen en la mejora del desempefo de quienes participan en dichos procesos. Un proceso de Coaching empresaral suele estar guiado por un coach extemo, una persona ajera a la organizacin, imparcial, quo respata fa confidencialidad dal proceso y de su cliente; De esta manera el rabajador se siente libre para ‘mostrar sus deblidades, sus obstéculos y sus fortalezas con el nico objetivo de que el coach le queen el proceso de ejora que precisa, ‘Aigunas aplicaciones del Coaching empresarial pueden ser Desarrolar el nivel de liderazgo Mejorar Ia eficaciay la eficiencia en el trabajo Establocer un plan de carrera personal Desarrullar hablidades directivas (comunicacion, gestion de conflctos, delegacién, motvacién,.) Gestionar el cambio Gestién del estrés y la incertidumbre Gestion del tiempo ‘Asumir nuevas responsabitidades Elovar la motiacion por la tarea GGGcGGcGcGacGaGaG Alinearse con la organizacion © Afadir valor ‘A menudo el Coaching de empresa se proyecta Sobre e Coaching personal porque nadie puede separar su trabajo del resto de su vida. Suele ccurtr que los drectivos no rindan adecuadamente porque algo de su vida privada ls est preocupand, por ejemplo, ls relacién con su pareja 5.4. Coaching organizacional interno Como vemos, el mundo empresarial ha ido incorporando de manera creciente dentro de sus polticas de Desarralio de Recursos Humanas (RR. He.) El Coactiag como una excolenta herramenta en ls procesas de transformacion orpaniza- cional y desarrollo de personas y equipos. En algunos casos la incorporacién ha sido tal que fa formado a sus directives en esta linea con el fin de que estos ejerzan como coachees intemios con sus equipos. Podriames hablar por tanto, del Coaching organizacional interno como una tipologia de Coaching empresatial levada ‘cabo par un coach interno. Profesionales que pertenecen a la propia organizacién. Bien expertas en Coaching que ‘acompartan los procesos de aprendizeje necesarios para e! desarrollo del potencial profesional de Ios trabajadores ‘do una empresa (hormalmente encontramos esta figura en fas dreas de RR. HH); bien directivos-coact que han sido ‘entrenados en esta disciplina y que tan dciddo implantarta como estilo de liderazgo y gestionar a su equipo bajo una acttud evach. By eDiciins.o Introduccién al Coaching Precisamente del Caching organizacional interno es de lo que hablaremos mas detenidamente en el ditimo capitulo de este médulo. 5.5. Coaching de equipos Hasta ahora, habiamos habiado dnicamente de procesos de Coaching indivduales: un coach y un solo coachee. Sin ‘embargo, existe una modalidad dentro del Caching empresarial en la que el coach trabala y acompafia a un equipo con elfin de generar un contexto de confianza y compromiso para que las relaciones entre os integrantes sean las dptimas ¥ para que éste despliegue sus potencialidades y aleance mais éxito y mayor contrbucion a la organizacion Elfin itimo en un proceso de Gaaching de equipos es conseguir que el rendimiento del equipo sea superior a la suma de las contbuciones indivales y ue 2 +2 no sea 4, sina 7. 6. Diferencias y similitudes del Coaching con otras metodologias El Coaching es una metodologia de aprendizaje, cambio y crecimiento y como tal bebes de otras como la formacién, el ‘mentoring, ia consultora, la terapa, ete Vamos a ver en este epigrate, las diferencias y similtudes con cada una de elas: 6.1. Coaching y form -Me lo expicaron fo olvi; Jovi y fo enter fo hice y to aprend Contucio Tanta la formation coma el Caaching tienen el mismo objetivo: acompatiar a las personas durante su desarrollo para {que se trasizde desde el punto donde se encuentra hasta donde quiere lagar.La diferencia esti en el método empieado para elo, Laformacién se usa para impartir conacimientos a personas interesadas en un tema. El formador ensefia unos content os a sus alumnos y éstos, posterormente, harén las practicas adecuadas para la correcta asimlaci6n de los mismos. El Coaching también facita aprendizajes pero se diferencia de esa transmisién de conocimiento y realeacién da prac tica por parte de formador en dos aspectos: 1) El coach no necesita conocer el tema de la tutoria@ fondo 2) Lapersona que recibe el Coaching aprende sin que el caach le ensefie. Es la propia persona quien asume la RES- PONSABILIDAD de aprender, asi como el es/uerzo que est disnuesta a inverr para consegutla, Asume desde 2 principio un COMPROMISO, Para garantizar un buon aprendizaje el Coaching se apoya en el feedback es decir, en la evaivacién inmectata del re sullado que una determinada actiu, conduct 0 accién tiene. Este fujo de informacion constante del exterior hace {ue a persona fije su atencion en los aspacios que le son ities. para su aprendizaje y en los cambios que dichos aprendizajes conllvan. Un proceso de Coaching ayuda ala persona a conseguir unos determinados resultados, tjando para elo prime ro cuales seran las seniales (feedback! que le incicarén que va 0 no en la conecta direccion. 3 Hoy en gia con Ia abundancia de conocimientos que existe orl de formador es mass de ayudar al alumno a “aprender ‘a aprender”, que la mera transmisiin de unos conocimientos que tienen una vigencie limitada y que estaran siempre aaccesibies. ] formatdor ha de promover en el alumno el desarralia cognitive y personal al tiempo que le exige un pro ‘eesamiento activo ¢ interdiscplinari de la informacidn para que sea capaz de construir su propio conacimiento, y no sea alguien pasivo que recibe informacion. La experiencia nos dice que el Coaching, por la participacién que implica del aprendiz, como resparsable del aprendizaje, esti dando muy buenos resultados cuando se trata de implementar cambios, 6.2. Coaching y Terapia El concepio “terapia” hace alusién @ curr, se supone que alguna enfermedad. La terapia proporciona el reaprendizaje de aspectos relacionados con la palologia que padece el enfermo, asi como la reaciaptacion a ia familisociedad, ayu- tdindoles tras una crisis a vivir mejor con la patologia y a contar con mis recursos para combatiria si vuelve a aparece. ‘Aigunas diferencias entre ambas doctrinas, por ot lado complementatias, son’ © La terapia trabaja mucho sobre el presente, a partir de una diagnosis profunda del pasado, y mira poco hacia el futuro, El Coaching, por 8 contravio, mira més de presente a futur, © La terapia trabaja con pacientes que anhelan una situacién més saludable. EI Coaching trabaja con personas ‘sans, Esto lleva a paradigmas del tipo “asta persona hace terapia porque esta neurdtca”, pero “hace Coaching porque quiere desarrlias” © En terapia el proceso esta dirisido por un experta en psicaterapia y como tal es el responsable del mismo. En Coaching el proceso esti lideraco por el cliente y es, por tanto, el responsable. El Coaching se orgullece de *no saber” y enaltace la expresién *majar ser lider de uno mismo que liderar a otras” © La terapie suele implicar una profunda revision de los aprencizales relacionalas adquiridos a lo largo dela vida y ‘sus consecuencias sobre los comportamientos actuales, mientras que el Coaching suele centrarse en conseguit resultados coneretos a corto piaz0, por lo que el proceso suele ser mas corto. La principal diferencia estrina en que e! Coaching trabala a partir de las fortalezas de la persona para, a partir {de aqui, abordar is dticultades, mientras que la terapia suele empezar por las limitaciones y las debilidades para aoceder desde ahi a la “solucin”. No obstante, si observéramas clertas sestanes de Coaching poorfamos pensar e sesiones de terapa y veoversa, ya que ‘ambas buscan facilitar alas personas e! mejor camino para su bienestar. 6.3. Coaching y consultoria Las empresas de consultora ofrecen servicios de la mano de profesionales cualificados con el fin de lograr el desarrollo de la empresa en general, y 6 crecimiento de sus ileres en particular La principal ciferencia, pr tanto, con el Coaching es que la consuitora aporta el know-how (saber hacer) del consutor, al conirario del coach que evita interponer sus conacimients en el proceso de desarrola del coactee, pracurando que sea éste quien encuentre la mejor solucion para si mismo o para la organizacion La consultria es, portant, un proceso intervencionista en el que el cllente es drigido, siendo el responsable del proce- soy de sus resultados el consuitor. Una idea, como ya Sabemos, totalmente contraria ala flosofia del Caaching donde ‘quien dirige y se responsabilza del proceso y de sus resuilados as el caachae. a Introduccién al Coaching Otra cferencia clave es que la consultoria trabaja a partir de un “problema para el cual el consuitor busca una “solu- cidn*, mientras que el Coaching trabaja en un “érea” que se quiete mejorar. EI trming “problema” na existe en el len- (uaie del coach, La consuitora rabaja al igual que el Coaching, de presente a futuro, aunque necesita hacer un diagndstico de lo acon tecido hasta la fecha, Como vemos, aunque amas metadologias son opvestas en su filosofia, a un consultor le pueden resultar de extrema uilidad algunas herramientas de Coaching como pueden ser: © _Elarte de la pregunta’, que veremas en el capitulo 3, pues &s una heramienta que promueve la participacion ‘conjunta y vinculacén directa del cliente en el plan de accién e ideatificacién de metas y facilita la toma de deck sldn activa, (© Elaprendizaje de habllidades comunicatvas que promueve la formacidn en Gaaching, lo que facta mejoras an la ‘capacidad de escucha,transmision de informacién, © Herramientas de sequimiento de proyectos y sobre todo para tratar con las creencias fmitadoras que van a surg siempre en el clionte frente a los cambis que va a proponer el consuitor, 6.4. Coaching y mentoring El mentoring debe su nombre a ta mitologia griega. Mentor era o! amigo intimo de Utes, el protagonista de la Otlisea ‘de Homero. Antes de partir para Toya, Ulises pidié a Méntor que se encargara de prepara a su joven hijo Telémaco para sucederte coma rey de ftaca. Nintor two que ejercer de padre, maestro, madelo, consajero asequible y fable, inspirador y estimuladar de retos de mado que Telémaco se canvirtierz en un rey sabio, bueno y prudente, Como vemos en asta historia, el mentoring (ransferencia de saber hacer) al igual que el Coaching, es una herramienta ‘estinada a desarrallar el potencial de las parsonas. La cifrencia esta en quo el mentoring se basa en la transferencia {de conacimiantas y en ol aprendizaje por parte de un mentor. Es decir, el mentor invierte su tempo, comparte sus co racimientos y dedica su esfuerzo para que el mentorizacia disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrole todo su potencial como persona y como profesional. Esta es la diferencia esencial con el coach, ‘que no tiene por qué ser un entendida en la materia que el cliente quiere desarrollar. En mentoring el proceso esta dirgido por el mentor, que se responsabilza y gestiona el proceso de aprenclzaje y va ‘efiniendo la evolucién de las necesidades dai mentorizado. En Coaching, el coach acompatia durante el proceso pero el responsable es e! coaches. Ctra diferencia clava as que en mentoring se ofrecen solucionas ya encontracas previamante por l mentor, mientras ‘que en Coaching la soluciones las tendra que encontrar la propia persona ‘Mentoring y Coaching pueden ser perfectamente enfoques complementaros ya que tienen muchas similtudes: ‘Ambas metodologias trabajan en la consecucion de un objetivo, En ambas se da una importancia esencial al aprendizaje En ambos procesos es muy importante establecer una relactin de confianza entre mentor/aaach y mentorizada coachee. © Pata. ambos es requisite imprescindible la aportacién constante de un festa. 35 Diferencias y similitudes del Coaching con otras metodologias La consult trabja a pati de un “problema” Hay un “dea que se cuir pata el cual el consutor mejorar fusca na “sous ome aeons cea came Se trabaja mucto sotre el | Se traaa mirando hacia Setninadepeonoa | Sosoteane eum” | bvcamenasda hace un ciagrdston deb | 8078 prond: del | pasado perocon lavista | “Tobala de presente futuro powcysoniapaa | poedasnheous Soieaweaaetce | pater asa 21 protagonsta es el cliente | Elprowgonistaesel cliente | €l protagonist ese clente | protagonista es e clemte sun proceso intewvencionsta en el que el-lente es diigido Elpraceso esta digido por | El proceso est digido por | El certo de proceso ests el ferapeuta el mentor ela persona [responsable del proceso es elclinte aunnue Fiesponsable de! C880 | et responsable det proceso } El responsable del proceso | el coach tiene un co- yy ob sus resultabs ese) wien senna Spon aio Sowebeia" (avompafia al coaches Sorta pocad lost el nweresensine | uartoncinsry snaps ana, fonaeatpetracon | tein’ dered pubsenamne cient prot sn maa onsite cow Cosi main yytener experienca en el | Elterapeuta tne Ladin ral especialista en el drea de ‘experi en la materia que el ‘rea para ol quehha sido | formacién pscoterandutica | SPR 1°21) conocimientos particular del onwenad cliente quiere desaroter | Pane ss ees UD El proceso de Coaching Contenidos © Modelo GROW Coach excelente Objetivos G-_Pranteareficazmente una sesién de coaching, utlizando todos los recursos disponibles. Conocer cuales son los rasgos detinitoris de un coach excelent. El proceso de Coaching 1. Elproceso de Coaching Un proceso de Coaching consiste en varias encuentras entre el coach y el coaches, en los que el primero estabiecerd un didlogo transformador con el segundo mediante una secuencia de preguntas y respuestas. La finaliiad de las_mismas 2s, en primer lugar, identcar qué se desea alcanzar, fo que realmente el coachee busca: y, en segunda térmnino, tomar conciancia de fa situacion actual y raconocer qué obstaculos y que cambios se necestan hacer para mejorar el desemperio personal o profesional y emprender el camino para alcanzer a meta definida en dicho proceso, 1.1. Por qué recurrir a una secuencia de preguntas y respuestas? Preguntar proced del tatin percontar, que significa interrogar a alguien para que nos diga lo que sabe sobre un tema. En el proceso de Coaching las preguntas facilitan el autoconocimiento, ya que estimulan la reflexion del caactee para (que exorese fo que sabe de sf mismo. Sin duct, es la propia persona la que tlene mas autoridad para saber quién es Y qué necesita para lngrar sus metas. ‘Adams, la conciencia y la responsabilidad, elementos clave en el praveso de Coaching, se incentivan mas por medio de preguntas que de insitucciones. De ahi que la forma fundamental de interaccidn entre coacit y coachee sea la interragacion. El coach no hace preguntas para buscar una respuesta, hace preguntas para ampliar la visién de su coachee, para que éste reflexion, reconstruya, inestigue, evidencie la realidad, se exprese en voz allay se ascuche a si mismo, se exprese, evalie, aprenda Las preguntas que recibir el caachee de su coach no son las que habitualmente se hace @ si mismo. Son preguntas {que requieren su tiempo, que lo sacaran de su zona de confor, que le aportarén nuevas mirada sobre 4! y su manera 1e intepretar la situacidn, que lo agitardn y lo emoctonardn, que le inspirarn para pasar a la acc. Alo largo Gel proceso de Gaaching tas prequntas sern una de las herramientas mas poderasas del coach para poder acompafiar a su cliente en la exnsecucien de sus objevos 1.2, Cuanto dura un proceso de Coaching? EI nero de sesiones que se puede a deben mantener es una incdgnitay lo id diciendo el propio proceso. Normal mente, seré el propio coachee el que decida dar por finaizado el proceso cuando considere que se ha alcanzado el objetivo deseado y que ya no necesita mess ayuda 0 apoyo. Ya puede ir slo Esta secuencia de preguntas y respuestas, sea cual sea el ino de Coaching que estemos haciendo, bien con uno mis- ‘mo, bien entre un gerente y un subordinado, entre un formador y su alumno, ene un entrenador y un deportsta, debe seguir una detorminada estructura que vamas 2 ver a continua, 2. Estructura de una sesién de Coaching: Modelo GROW EI madelo GROW es uno de los modelos de Caching mais conocico y mundialmente aceptade por su sencillz y prag matismo, Fue diseftado por Graham Alexander pero popularizado por John Whitmore, encargandose de difundila en imiles de textos y seminars @ fo largo del mundo. GROW, que significa ‘crecer” en inglés, es realmente el scréstica de 4 palabras: Goa! (objetivo), Realy Realidad), Options (Opciones), y WA (Voluntad) Cava uno de estos términas se correspond con otras tantas etapas a seguir en ! dilogo en forma de preguntas por parte del coach para corseguir un proceso de eficaz. El Modelo GROW es una posible estructura de una sesiin de Coaching, pero no ia inca. Obviamente la ila dl éxito" no e8 simplemente seguir “al pie dela letra” este esquema. La habliad del coach para hacer las preguntas adecuadas ¥ poder generar en el caachee la toma de conciencia y responsabilidad necesaria es lo que reaimente aporta valor 2 este modelo, Por ejemplo, un director comercial autocritico puede establecer una META para su departamento: vender mil productos este rimestre. La REALIDAD es que e! mes pasado sdlo se vendieron 500 unidades debido @ un desempefto meviocre Por parte del equipo comercial. Ha estuciado las OPCIONES y no hay presupuesto para acciones de Marketing 0 Co municacién, Lo QUE van a hacer es trabajar el dable de horas al dia para asi vender el doble de uridades y alcanza el objetivo de 1.000 unidades (22gVOLUNTAD?277, Desde luego, el crectivo ha saguido el modelo GROW fase por fase, pero no ha hecho ni una sola pregunta, ni ha creado hinguna conciencia ni mucho menos ninguna responsabilidad. EI modelo GROW solo surte efecto si se usan preguntas adecuadas y poderosas Entendido este punta clave, podimas ya detenemas on datalle en el modelo GROW, el cual sugiere sequirlas siguientes 4 fasos: Secuencia GROW etapa Establecer la META 0 (Gotan CContemplar las OPCIONES FASE 1: Identificar la META Ou tipo de resultado te gustaria obtener al final de esta sesitn? La sesién de Coaching comienza invariablemente con la determinacién de una meta. En esta primera fase de! proceso, el coach debe realizar preguntas encaminadas a identificar claramente la meta sobre a cual se va a basar el proceso. © El coachee pod hablar de varias metas. Serd labor del coach acompaflarle en el proceso de priorizacén de as mmismas y determinar sobre la que se va a trabajar en cada sesin. © Lameta final siempre deberia estar respaldaca por una meta de desempero, La meta tinal pocas veces esté bajo ‘control del coachee, por ello conviene identiicar una meta de desempero que determine el nivel de cesemperio ‘que a nuestro jucio nos dard més posibiidades de alearzar la meta final Por ejemplo, una meta final puede ser ganar una medalla de oro y la meta de desempefto asoviecks a esta meta final seria, por ejemplo, superar en 8 cm mi record personal. Ganar la mexiala de ofa no depende cian por cien de mi, ya que hay otfos competicores luchando por esta misma meta. Si que dapenderd. de mi superar mi ‘desempetio personal EE El proceso de Coaching Tipologias de metas En lineas generale, unta meta debe ser © _Especitica. Metas del tipo: “Quiero ser mejor persona” no tiene el nivel de detalle necesario para saber exacta mente qué éreas se deben mejorar y, por tanto, para establecer un feeaback adecuad, © Medible. Ya sabomos todos que no es suficiente una meta del tipo; “Quiero incrementar mi volumen de factura- ‘ida’. Para poder determinar un plan de accion especiti seré nacesaria detalar en qué porcentaje quiero au mentar mi volumen de ventas, © Acordada, #5 decir, concertadas entre las partes imvolucradas. Esta caracterstice es especialmente relevante en ‘el caso de melas que debon ser alearwadas conjuntamente por un grupo, ya que el nivel de motvackén por alcan at cio objetivo sera mucho mayor sila meta fa sida concertada y no impuesta Realista, que sea realmente posible de alcanzar por parte dal coach. Programada, es decir, planeada por etapas en el tiempo. Para que algo suceda, se debe planear en el tiempo de {orma especitica, Positiva. Enunciaca siempre posivamente ya que asi es mucho més motivadora, ‘Comprendida por las partes. Relevante y desatiante, es deci, motvadora, que implique un esfuerzo y un compromiso occas Etica, legal e inofensiva. Como coach no vamos @ ayudar a alguien a cometer un crimen 0 cualquier otra accién contr la ey que pueda daria ala sociedad, el medio ambiente, etc Tipos de preguntas las preguntas que puede hy el coach podrén. ser: © {Qué deseas obtener de esta sesién? “Cua stu meta para hoy?” ° © {Que tipo de estado fe gustaria obtener al fal de esa © “Bxactament, au quieres conseguir? 8 “gCudl es la finale de esta meta? Fase 1: Identificar la META Coach (O): Marta, goual es tu meta para hoy’? ‘Marta (M): Creo que mi peso. Es algo en fo que pienso demasiado y que me quita muchas energias. Me siento gorda ¥ no me qusto como estoy. No me siento bien conmigo misma en estos moments. : ,.Como puedes convertr esto asunto en manejable y que sea claro en el objetivo que buscas? [M: Quiero perder 12 Klos, {Puedes explicar esto de una manera positive? IM: i, quiero pasar 65 kits, (: 2Queé te gustaria conseguir hoy de esta sesién de Coaching? [M: Me gustaria intentary establecer un plan de accién que me permita lograr el peso que busco. Cr Enionces, dime: gcundo te ves a ti misma llegando a tu peso ideal? [M: Me gustaria alcanzario en seis meses. De hecho, me gustaria estar asi para el 8 de diciembre, Es mi cumpleafios y me gustaria hacer una festa, (C:Esta meta: goémo la encuentras de desaflante con tu ritmo de vida y tus circunstancias? 'M: (Puff! jMuchisimo! Nunca logro acabar una cieta que empiez0, ni siquiera seguir por un buen perioco de tiempo, y sels meses me parecen una eteridad, ilo qulero para maffanal (C:,006 puodies hacer para que la meta sea accesible? IM: gCreo que ponerme una meta més a corto plazo? Ge gCuar? [M: Pesar 72 klos dentro de dos meses. i, e50 suena mucho mejor. Creo que si que lo podria conseguir, so son cinco kibs, FASE 2: Examinar la REALIDAD 20u8 esté ccursiende ahora? Esta segunda fase busca elevar la conciencia del caachee y que legue a comprender con claridad y precision fa situacién actual en torno a esa meta, asi como el verdadero significado que esta meta tiene para él Eotiterio mas importante para examinar esta realidad es la objetividad por io que durante esta fase el coach deber’ usar una terminologia descriptiva y no evaluadorae incluso anima al coachee en este misma objetivitad con el fin de ear la autocrica contrapraducente que puede cistorsionar la realidad, Es decir, un jefe-coach no dir: - "No has alcanzado las ventas previstas. Eres un mal vendedor’. Lo correcta ser decir -"Te ha faltado un 20 0 un 30 por ciento para alcanzar le meta’. De este modo estard haciendo una rarracion descriptva que afiade valor; la critica. normalmente desmmerece, A continuacién, le pod pregunta “20ué erees que ‘ha provocado este resultado?’ *zOve te ha faltado’”* * Qué hubieras necesitado para alcanzar el resultado?’ *ZQué puedes hacer para alcanzar la meta?” En esta fase las preguntas deberian comenzar siempre por QUE, QUIEN, CUANDO, CUANTO DONDE. Los interrogati- vos COMO y POR QUE solo se deberian usar ocasionalmente, Estas palabras invtan ala acttud defensiva, ajustificar hechas con excusasy ala opinion y lo que un coach necesita son hechas. Se recomienda ademas en esta fase hacer preguntas con un alto nivel de precision, Tipo de preguntas “4Dinde te encuentra en el momento actual cor respecto atu meta?” “2Oué acciones has realizado en este sentigo hasta ara?’ “Cémo lo haces hasta ahora?” “2Cudles han sido los efectos de estas acciones?* ° ° © ° © "4Queé significa esta meta para t? ° “Qué estis dispuesio a sacriticar para conseguio?” > Eee El proceso de Coaching FASE 3: Contemplar las OPCIONES 20u8 puedes hacer? En esta fase no se trata ds encontrar a respuesta correcta, sino de expiorar las distintas alternatvas. El coaches debe ‘tomar conciencia de todas las opciones posibles, asi como de los obstaculos y oportunidades de cada una de ellas. Solo asi se puede tomar una decision. Para ello, el coach debe generar un ambiente de confianza en e! cual el participante se siente seguro y pueda expresar libremente sus ideas sin miedo a ser juzgado. EI coach debera formular todas las preguntas que puedan surgi para {que aparezcan el mayor nmero de opciones. Es una fase, por tanto de creatividad y no hay lugar para las preferencla, las burlas, las crticas, ete Tipos de preguntas © “Como crees que puedes acometer el pan de accidn que te planteas?” © “202 qué herramientas cspones?* © “206 necesita? © “eur te pide nacerio?” ‘Ante una formulacon negatva(*... no tengo suficentetlempo", el coach debe reformular la respuesta como una pregunta positvae initar a su coachee a prequntarse *.. 2Y si tuvires sufciente tempo?" De esta manera, se deja por un momento de lado e! cerebra racional, se libera el pensamiento creativo y quizis se descubra que el obstéculo ‘8s mais Superable de lo que se crea. FASE 4: Definir el Plan de ACCION y generar proceso de VOLUNTAD 206 vas a hacer y cudndo? En esta fase titima se debe establecer el plan de accidn definitvo, asi como un compromiso firme y una asuncién de responsabilidad por parte del cienla. Es el momento de escoger la mejor gpcién o una combinaciin de varias de enti la lista de opciones que hemos trabalado en la fase anterior, y establacer un “Plan de Accion” Es necesario que el caach interrague al coachee para actarar los detalles de las altemativas escogidas y eliminar los posibles obstéculos o ducias que puedan surgi, antes de dar por cerrada la sesion. Una vez establevito e! plan de accién, es et momento del compromiso. El coactiee tiene no solo que acometer el plant sino integrarlo como un hébito con el fin de lograr un cambio en los procesos mentales y, por tanto, en la actu, Tipo de preguntas: © "Qué vasa hacer?" y no"ZQué poutias hacer?” 0 “{Qué piensas hacer?” ya que estas dos dima preguntas no invitan @ una decision firme © "2Qué opcién prefires?” © "2Cudndo vas a hacerlo?’ Para que algo suceda, se debe planear en el tiempo de forma espectica. Se deben cstablecer plazos para acometer compromisos. * sta accion te leva a tu meta”. Hay que asegurarse que la accién elegia lleva a la meta. *20ué obsticuos podria encontrar en el camino? . Hay que prevenir cualquier cicunstanca que pueda impedit completa la accion. {Quin necesita estar informado?” Solo en el Coaching empresatial. "Qué apoyos necesitas?”. Hay que comprobar si se necesitan recursos, habilidades adicionales © simplemente si es necesario Involucravinfarmar a und tercera persona como sknple arma de motivacién. A Involuerar a una tercera parsona nos sentimes més obligados @ cumplir con nuestra meta *

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