Jurnal MSDM

Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Desember 98-109
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada PT. LG Bagian Penjualan Indonesia
Semarang)
Alexander Monte Christo Arta Graha, Edy Rahardjo1, *
rahardjasoerjo@yahoo.com
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Jl. Prof. Soedharto SH Tembalang, Semarang 50239, Phone: +622476486851
ABSTRACT
The problems that occurred in the employee portion of sales LG Indonesia Semarang is a
decline in performance is indicated by not achieving the target for 2015. The employee
performance and motivation is also thought to be influenced by factors of organizational
culture and also compensation deemed not feasible by most employees. This study aimed
to analyze the influence of organizational culture on the motivation and compensation
and employee performance parts sales LG Indonesia Semarang. The population used in
this study were all employees of LG Indonesia Semarang. The sampling technique used
was purposive sampling. Criteria samples taken were all employees of the sales
department LG Indonesia Semarang who have worked more than two years are 71
nurses. The method of collecting the data in this study using questionnaires and
interviews. Methods of data analysis using path analysis. Based on the research,
organizational culture and compensation have a positive effect on motivation and
performance, while motivation is also a positive effect on performance. Based on the
results Sobel Test to determine whether there is mediating the relationship between the
independent and dependent variables, it is known that motivation mediates the effect of
compensation and organizational culture on performance.
Keywords: performance, motivation, organizational culture, compensation.
PENDAHULUAN berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian

Sumber Daya Manusia (SDM) kinerja sangat perlu dilakukan oleh
memegang peranan yang sangat dominan perusahaan untuk mengetahui sejauh mana
dalam kegiatan perusahaan. Berhasil atau karyawan mampu berperan dalam
tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai pertumbuhan dan perkembangan karyawan.
tujuan sangat tergantung pada kemampuan Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
SDM atau karyawannya dalam menjalankan pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
tugas-tugas yang diberikan sehingga kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
karyawan dituntut untuk selalu mampu tujuan, visi dan misi organisasi Mahsun,
mengembangkan diri secara proaktif dalam (2006; dalam Sitanggang, 2008). Dalam
suatu perusahaan. Sumber Daya Manusia rangka meningkatkan kinerja karyawan
yang diperluakan saat ini adalah Sumber selain komitmen, menurut Handoko (2008)
Daya Manusia yang memiliki kinerja. faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari diantaranya adalah kepuasan kompensasi
karena kepuasan kompensasi dapat
Graha and Rahardjo ./Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Desember 98-109
mempengaruhi perilaku karyawan untuk riset gap, dimana hasil penelitian Susanto
bekerja lebih bersemangat dan memacu (2010), Riyadi (2011), dan Kurniawan (2013)
tingginya kinerja. yang menyatakan motivasi berpengaruh
LG Electronics adalah perusahaan terhadap kinerja, namun bertentangan dengan
multinasional dari Korea Selatan. LG hasil penelitian Suwati (2013) yang
Electronics adalah perusahaan Korea Selatan menyatakan bahwa motivasi tidak
kedua terbesar dalam bidang perangkat berpengaruh terhadap kinerja.
elektronika dan terbesar ketiga di dunia Kinerja karyawan dan motivasi juga
dalam bidang pembuatan perangkat serupa. diduga dipengaruhi oleh faktor budaya
LG Indonesia merupakan bagian dari LG organisasi dan juga kompensasi yang dinilai
Group. LG Indonesia memproduksi dan belum layak oleh sebagian karyawan.
mendistribusikan beragam jenis alat Penelitian Kurniawan (2013) dan Suwati
elektronik ke berbagai toko elektronik di (2013) menyatakan bahwa kompensasi
Indonesia. Produk LG Indonesia yang telah berpengaruh terhadap kinerja, namun berbeda
terdistribusi di pasaran antara lain adalah TV, dengan penelitian Riyadi (2011) yang
perangkat rumah tangga, dan perangkat menyatakan bahwa kompensasi tidak
telekomunikasi. Penjualan alat elektronik LG berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian
hingga tahun 2013 masih mengalami Kurniawan (2013) yang menyatakan bahwa
pertumbuhan signifikan, namun dalam tahun budaya organisasi berpengaruh terhadap
2014 terjadi masalah penurunan dalam hal motivasi dan kinerja karyawan, namun
pencapaian target penjualan karyawan (LG berbeda dengan penelitian Riyadi (2011)
Indonesia Semarang, 2014). yang menyatakan bahwa budaya organisasi
Berdasarkan data, terlihat bahwa tidak berpengaruh terhadap kinerja.
kinerja karyawan bagian penjualan produk Berdasarkan permasalahan yang terjadi
LG Indonesia di Semarang masih dianggap tersebut dan didukung oleh riset gap, maka
belum memuaskan, terbukti pada tahun 2015, perlu dilakukan penelitian terhadap
tidak sekalipun mencapai target yang permasalahan penurunan kinerja karyawan
ditetapkan. Peningkatan yang terjadi pada bagian penjualan LG Indonesia Semarang.
bulan Juli 2015 disebabkan karena momen Berdasarkan hal tersebut, maka diteliti
Lebaran saja dan pada bulan berikutnya tentang “Analisis Pengaruh Budaya
justru mengalami penurunan yang terus– Organisasi, dan Kompensasi Terhadap
menerus. Hal ini menunjukkan adanya Kinerja dengan Motivasi Sebagai Variabel
kinerja karyawan yang mengalami penurunan Intervening (Studi Kasus pada Karyawan
secara keseluruhan. Penjualan produk LG Bagian Penjualan LG Indonesia
Indonesia sepenuhnya bergantung pada Semarang)”.
kinerja dari karyawan bagian penjualan. Penelitian ini bertujuan menganalisis
Karyawan bagian penjualan merupakan pengaruh budaya organisasi dan kompensasi
ujung tombak dari perusahaan sebagai lini terhadap motivasi dan kinerja karyawan
utama dalam melakukan closing dengan bagian penjualan LG Indonesia Semarang.
konsumen dan melakukan penjualan. Jika
kinerja karyawan bagian penjualan KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
mengalami penurunan, hal ini akan DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
berdampak pada keseluruhan perusahaan Menurut Robbins (2009) perilaku
sehingga dengan adanya penurunan kinerja organisasi adalah suatu bidang studi yang
karyawan bagian penjualan ini, perlu diteliti menyelidiki dampak perorangan, kelompok
akar masalah dari hal tersebut. dan struktur pada perilaku dalam organisasi
Permasalahan yang terjadi pada dengan maksud menerapkan pengetahuan
karyawan bagian bagian penjualan LG tentang hal-hal tersebut demi memperbaiki
Indonesia Semarang adalah terjadinya keefektifan organisasi. Duncan
penurunan kinerja yang diindikasikan dengan mengemukakan pengertian perilaku
tidak tercapainya target selama tahun 2015. organisasi adalah suatu studi yang
Berdasarkan hasil prasurvey yang dilakukan, menyangkut aspek-aspek manusia dalam
terlihat bahwa penurunan kinerja ini diduga suatu organisasi atau suatu kelopok tertentu.
disebabkan oleh penurunan motivasi Ia meliputi aspek yang menimbulkan dari
karyawan. Hal ini juga didukung dari adanya pengaruh manusia terhadap organisasi.
Tujuan praktis dari penelaahan studi ini memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah Rivai (2008) menyatakan kinerja merupakan
perilaku manusia itu mempengaruhi usaha perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
pencapaian tujuan-tujuan organisasi (Thoha, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
2003). Menurut Clumming, perilaku karyawan sesuai dengan perannya dalam
organisasi adalah suatu cara berpikir, suatu perusahaan. Kinerja karyawan merupakan
cara untuk memahami persoalan-persoalan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil perusahaan untuk mencapai tujuannya.
penentuan berikut tindakan-tindakan Menurut Malthis dan Jackson (2006)
pemecahan (Thoha, 2003:8). Hal ini motivasi merupakan hasrat didalam diri
menegaskan mengenai aktivitas semua orang seseorang yang menyebabkan orang tersebut
dalam organisasi yang berurusan dengan melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2008)
upaya meningkatkan kemampuan serta berpendapat bahwa motivasi adalah
keterampilannya dalam rangka pencapaian serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, mempengaruhi individu untuk mencapai hal
para kepala atau pimpinan cenderung yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
memiliki tanggung jawab yang lebih besar, Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha
karena pimpinanlah yang mengambil tingkat tinggi guna mencapai sasaran
keputusan untuk mempengaruhi banyak organisasi yang dikondisikan oleh
orang dalam organisasi dan hampir seluruh kemampuan usaha tersebut memuaskan
aktivitas pegawai berorientasi manusia. Para kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan
kepala pimpinan mewakili sistem Mary, 2005). Motivasi merupakan faktor
administrasi atau sistem manajemen dan psikologis yang menunjukan minat individu
berperan untuk mendayagunakan perilaku terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut
organisasi sehingga dapat meningkatkan bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
hubungan orang dengan organisasi. Dan pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan
berusaha menciptakan iklim yang sehat serta Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan (2007)
dinamis, bekerjasama secara produktif, dan berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang
menjadi orang-orang yang lebih produktif menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
(Thoha, 2003). perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
Hasibuan (2007) menyatakan kinerja dan antusias mencapai hasil yang optimal.
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan Motivasi merupakan sesuatu yang membuat
oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai bertindak atau berperilaku dalam cara-cara
dasar penilaian terhadap karyawan atau tertentu (Armstrong, 2007).
organisasi. Kinerja yang baik merupakan Menurut Hasibuan (2006),
langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. kepemimpinan partisipatif adalah jika
Sehingga perlu diupayakan usaha untuk seorang pemimpin dalam melaksanakan
meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak kepemimpinannya dilakukan secara
mudah sebab banyak faktor yang persuasive, menciptakan kerjasama yang
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja serasi, menumbukan loyalitas dan partisipasi
seseorang. As’ad (2004) menyatakan kinerja bawahannya. Pemimpin memotivasi para
adalah hasil yang dicapai seseorang menurut bawahan, agar mereka meras ikut memiliki
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang perusahaan. Falsafah pemimpin yang
bersangkutan. Dharma (2003) menyatakan memiliki gaya kepemimpinan partisipatif ini
sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yaitu pemimpin adalah untuk bawahan dan
yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau bawahan diminta untuk berpartisipasi dalam
sekelompok orang. Bernardin dan Russel proses pengambilan keputusan dengan
(2003) menyatakan kinerja adalah catatan memberikan informasi, saran-saran dan
perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pertimbangan. Pemimpin menerapkan system
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu anajemen terbuka dengan informasi dan
periode pekerjaan tertentu. Simamora (2006) pembinaan kaderisasi mendapat perhatian
menyatakan kinerja mengacu kepada kadar yang serius (Hasibuan, 2006). Berdasarkan
pencapaian tugas-tugas yang membentuk pengertian diatas disimpulkan bahwa
sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja motivasi merupakan kegiatan yang
merefleksikan seberapa baik karyawan
mengakibatkan, menyalurkan, memelihara tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti,
dan mendorong perilaku manusia. dan lain-lain.
Definisi kompensasi menurut Budaya organisasi merupakan suatu
Panggabean (2004) mengemukakan: pola dasar dari pembagian asumsiasumsi,
kompensasi dapat didefinisikan sebagai nilai-nilai, dan keyakinan-keyakinan yang
setiap bentuk penghargaan yang diberikan dipertimbangkan menjadi cara yang sesuai
kepada karyawan sebagai balas jasa atas dalam cara berpikir dan bertindak tentang
kontribusi yang mereka berikan kepada sesuatu, memecahkan masalah dan
organisasi. Menurut Rivai (2008) kemungkinan-kemungkinan yang dihadapi
mengemukakan bahwa kompensasi organisasi (Robbins, 2009). Menurut Robbins
merupakan sesuatu yang diterima karyawan (2009) budaya organisasi merupakan sistem
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka makna bersama yang dianut oleh anggota-
pada perusahaan. Sihotang (2007) anggota yang membedakan suatu organisasi
menyatakan bahwa kompensasi adalah dari organisasi lain. Sistem makna bersama
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa ini, bila diamati dengan lebih seksama,
begi pegawai dan para manajer baik berupa merupakan seperangkat karakteristik utama
finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang dihargai oleh suatu organisai. Budaya
yang diterima oleh setiap orang karyawan. organisai berkaitan dengan bagaimana
Menurut Sikula (1981) dalam Mangkunegara karyawan mempersepsikan karakteristik dari
(2008), kompensasi merupakan sesuatu yang suatu budaya organisasi, bukan dengan
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang apakah para karyawan menyukai budaya atau
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang tidak.
bersifat uang merupakan kompensasi yang Kerangka Pemikiran
diberikan kepada pegawai sebagai Dari uraian pemikiran tersebut diatas
penghargaan dari pelayanan mereka. Menurut dapat diperjelas melalui variabel pengaruh
Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa budaya organisasi dan kompensasi terhadap
kompensasi adalah keseluruhan balas jasa kinerja karyawan melalui motivasi sebagai
yang diterima oleh pegawai sebagai akibat variable intervening, secara skematis
dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi digambarkan seperti pada gambar dibawah
dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat ini.
berupa gaji upah, bonus, insentif, dan
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Budaya
Organisasi (X1) H3
H1
Motivasi Kerja H5 Kinerja

(Y1) karyawan (Y)
H2
Kompensasi H4
(X2)
Sumber : Pengembangan Hipotesis, 2015
Hubungan Budaya Organisasi dengan untuk memelihara hubungan yang baik

Motivasi dan Kinerja dengan sesama rekan kerja, baik sesama
Menurut Alwi (2003), budaya rekan kerja pada unit yang sama maupun
organisasi meliputi keterhubungan antar pada unit kerja lain. Pertumbuhan yang
karyawan perusahaan termasuk rekan kerja dimaksud meliputi adanya kesempatan yang
dan pimpinan. Keterhubungan yang diberikan oleh organisasi kepada para
dimaksud meliputi perlunya bagi karyawan karyawan untuk berkembang dan maju serta
memberikan kesempatan yang diberikan oleh maka diharapkan akan dapat mendorong
organisasi kepada karyawan untuk karyawan organisasi untuk meningkatkan
berkembang dan maju serta memberikan kinerjanya. Apabila sistem evaluasi kinerja
kesempatan untuk mempertinggi kapasitas pada suatu organisasi dapat menggambarkan
kerja. Jadi budaya organisasi mendukung usaha dan pekerjaan yang dilakukan oleh
tujuan organisasi sehingga tumbuh motivasi karyawannya dengan baik, maka akan terlihat
yang menyebabkan, menyalurkan, dan perbedaan hasil kerja antara karyawan satu
mendukung perilaku para karyawan supaya dengan yang lain. Dengan demikian
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang karyawan akan berusaha untuk meningkatkan
optimal. kinerjanya karena semakin bagus kinerjanya
Hal ini sesuai dengan penelitian maka karyawan tersebut akan memperoleh
Susanto (2010) yang menyatakan bahwa imbalan kompensasi yang lebih baik
budaya organisasi berpengaruh positif dibandingkan dengan karyawan lain.
terhadap motivasi. Hasil ini juga sesuai Menurut Hasibuan (2007), pemberian
dengan penelitian Tjahjono dan Gunarsih kompensasi yang tepat, sistem upah yang
(2006), Riyadi (2011) dan Dewi (2012) yang teratur dan rapi akan meningkatkan hasil
menyatakan bahwa budaya organisasi kerja dan prestasi kerja karyawan.
berpengaruh positif terhadap kinerja. Teori ini sesuai dengan penelitian
Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik Kurniawan (2013) yang menyatakan bahwa
hipotesis sebagai berikut: kompensasi berpengaruh positif terhadap
H1: Budaya Organisasi diduga motivasi. Pendapat ini juga sesuai dengan
berpengaruh terhadap motivasi penelitian Kurniawan (2013) dan Suwati
H3: Budaya Organisasi diduga (2013) yang menyatakan kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja. berpengaruh positif terhadap kinerja.
Hubungan Kompensasi dengan Motivasi Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik
dan Kinerja hipotesis sebagai berikut :
Perusahaan selalu menginginkan H2: Kompensasi diduga berpengaruh
suatu kontribusi yang maksimal dari para terhadap motivasi.
karyawannya, sebaliknya karyawan juga H4: Kompensasi diduga berpengaruh
menginginkan suatu timbal balik atas terhadap kinerja.
kontribusi yang telah mereka berikan kepada Hubungan Motivasi dengan Kinerja
perusahaan. Manusia bekerja untuk dapat Motivasi merupakan sebuah keahlian
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. dalam mengarahkan karyawan pada tujuan
Apabila perusahaan menginginkan organisasi agar mau bekerja dan berusaha
karyawannya termotivasi dalam menjalankan sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
pekerjaan, maka perusahaan harus berusaha organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang
untuk memenuhi kebutuhan para melakukan suatu pekerjaan karena adanya
karyawannya. suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi.
Pentingnya kompensasi yang diberikan Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
perusahaan kepada karyawan dalam rangka ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,
meningkatkan motivasi kerja karyawan sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat
dikemukakan oleh Mangkunegara (2008) diartikan sebagai kebutuhan untuk
mengatakan bahwa pengaruh kompensasi memperoleh penghargaan dan keinginan
terhadap motivasi kerja adalah kompensasi lebih maju. Dengan segala kebutuhan
yang diberikan kepada pegawai sangat tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat
berpengaruh pada tingkat kepuasan dan dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal
motivasi kerja, serta hasil kerja. Sedangkan ini diperlukan adanya motivasi dalam
menurut Handoko (2008) mengatakan bahwa melakukan pekerjaan, karena dapat
pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja mendorong seseorang bekerja dan selalu
adalah sebagai berikut bahwa berbagai berkeinginan untuk melanjutkan usahanya.
macam bentuk kompensasi tambahan Oleh karena itu jika pegawai yang
berfungsi untuk memotivasi karyawan agar mempunyai motivasi kerja yang tinggi
produktivitasnya lebih tinggi. biasanya mempunyai kinerja yang tinggi
Dengan dijalankannya sistem pula.
pemberian kompensasi yang adil dan baik,
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat uraian di atas, dapat ditarik hipotesis sebagai
pengaruh positif dari motivasi terhadap berikut:
kinerja seperti dalam penelitian Susanto H5: Motivasi diduga berpengaruh
(2010), dan Riyadi (2011), Kurniawan (2013) terhadap kinerja
yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Tabel 1
Variabel Penelitian dan Indikator
No Nama Variabel Indikator Sumber
1 Budaya Organisasi a. Inisiatif Tjahjono dan
b. Toleransi terhadap tindakan Gunarsih, 2006
berisiko
c. Integrasi
d. Adaptasi
2 Kompensasi a. Kesesuaian gaji dengan pekerjaan Kurniawan, 2013
b. Adanya tunjangan yang layak Riyadi, 2011
c. Adanya insentif yang layak
d. Adanya pemberian fasilitas
e. Ketepatan waktu pembayaran gaji
3 Motivasi a. Penghargaan. Susanto, 2010
b. Pemenuhan kebutuhan diri
c. Rasa diterima oleh lingkungan
kerja
d. Kesempatan belajar
e. Kesempatan berkarir
4 Kinerja a. Kualitas output sesuai standar Susanto, 2010
b. Kerjasama dengan rekan timnya
c. Ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan
d. Tanggung jawab dalam bekerja
e. Kepatuhan akan SOP
Populasi dan Sampel Metode Analisis

Adapun populasi dari penelitian ini Analisa ini digunakan untuk
adalah seluruh karyawan LG Indonesia menganalisis pengaruh antara variabel
Semarang, yang jumlahnya pada saat independen (X) yaitu budaya organisasi (X1),
dilakukan penelitian sebanyak 323 orang. dan kompensasi (X2), terhadap variabel
Kriteria sampel dalam penelitian ini dependen (Y) yaitu kinerja dengan dimediasi
adalah seluruh karyawan bagian penjualan oleh variabel mediator (M) yaitu motivasi.
LG Indonesia Semarang yang telah bekerja Model penelitian yang digunakan adalah
lebih dari dua tahun. Sehingga pada (Ghozali, 2011):
penelitian ini yang akan diangkat sebagai Persamaan 1
sampel adalah karyawan bagian penjualan Mot  a1  b1  BO  b2  Kom + e1
LG Indonesia Semarang yang berjumlah 71
orang.
Persamaan 2
Jenis dan Sumber Data
Jenis Data yang digunakan adalah Kin  a2  b3  BO  b4  Kom  b5  Mot +
berupa data primer, karena mengumpulkan e2
data hanya pada saat riset lapangan (Gozhali, Dimana :
2011). Sedangkan jenis sumber data yang Kin = Kinerja
digunakan berjenis primer dan sekunder. Mot = Motivasi
a1, a2 = Konstanta
b1, b2, b3, b4, b5 = Koefisien regresi berganda
BO = Budaya Organisasi LG Indonesia Semarang berusia kurang dari

Kom = Kompensasi 30 tahun sehingga dapat dikatakan sebagian
e1, e2 = Error atau galat besar karyawan masih berusia muda.
Lama Bekerja
HASIL PENELITIAN DAN Lama bekerja karyawan bagian
PEMBAHASAN penjualan LG Indonesia Semarang sebagian
Karakteristik Responden besar ada pada 2-3 tahun dengan jumlah 43
Jenis Kelamin Responden orang atau 60,56% sehingga dapat dikatakan
Karyawan bagian penjualan dari LG sebagian besar karyawan bagian penjualan
Indonesia Semarang sebagian besar adalah LG Indonesia Semarang merupakan
laki-laki yaitu sebanyak 53 orang atau karyawan baru.
74,65%. Hal ini dapat terjadi karena LG Berdasarkan hasil crosstabulasi,
Indonesia Semarang lebih suka menggunakan karyawan yang memiliki jumlah terbanyak
laki-laki sebagai tenaga penjualan karena dalam perusahaan adalah karyawan dengan
memiliki jam kerja yang lebih fleksibel dan jenis kelamin laki-laki dengan usia 25-30
dipandang lebih mampu untuk bekerja tahun dan memiliki lama bekerja 2-3 tahun.
dengan mobilitas tinggi. Pembahasan Hasil Penelitian
Usia Responden Perhitungan path antara Budaya
Persebaran usia karyawan didominasi organisasi dan Kompensasi terhadap
oleh karyawan yang berada pada rentang usia Motivasi dapat diperoleh hasil sebagai
25–30 tahun dengan jumlah 31 orang atau berikut :
43,66%. Berdasarkan hasil ini juga terlihat
bahwa 91,55% karyawan bagian penjualan
Tabel 2
Persamaan Path 1
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) .954 .834 1.143 257
1 Budaya Organisasi .166 .066 .126 2.505 .015 .674 1.484
Kompensasi .831 .048 .862 17.134 .000 .674 1.484
a. Dependent Variable : Motivasi
Persamaan Y1 = 0,126X1 + 0,862X2 b. b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar

Dari persamaan regresi linier berganda 0,862 mempunyai arti jika kompensasi
tersebut di atas menunjukkan bahwa : lebih ditingkatkan, sedangkan variabel
a. b1 (nilai koefisien regresi X1) sebesar yang lain adalah tetap (konstan), maka
0,126 mempunyai arti jika budaya motivasi akan meningkat.
organisasi lebih ditingkatkan, sedangkan 4.3.3.2 Path 2
variabel lain adalah tetap (konstan) Path antara budaya organisasi,
maka motivasi akan juga meningkat. kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 3
Persamaan Path 2
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -.293 1.273 -.230 .819
1 Budaya Organisasi .233 .105 .163 2.225 .029 .617 1.621
Kompensasi .339 .169 .324 2.008 .049 .127 7.893
Motivasi .504 .183 .463 2.752 .008 .116 8.616
a. Dependent Variable: Kinerja
Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Desember 98-109
kompensasi lebih ditingkatkan maka hal itu

Persamaan Y2 = 0,163X1 + 0,324X2 + akan dapat meningkatkan motivasi.
0,463Y1 Uji hipotesis Budaya organisasi terhadap
Dari persamaan regresi linier berganda Kinerja
tersebut di atas menunjukkan bahwa : Hasil perhitungan yang telah dilakukan
a. b3 (nilai koefisien regresi X1) sebesar diperoleh nilai t untuk Budaya organisasi
0,163 mempunyai arti jika budaya adalah 2,225 dengan hasil signifikansi
organisasi lebih ditingkatkan, sedangkan sebesar 0,029 < 0,05. Signifikansi sebesar
variabel lain adalah tetap (konstan) 0,029 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak
maka kinerja akan juga meningkat. dan H3 dapat diterima. Dengan hasil tersebut
b. b4 (nilai koefisien regresi X2) sebesar dapat disimpulkan bahwa pengujian tersebut
0,324 mempunyai arti jika kompensasi menunjukkan pengaruh yang signifikan
lebih ditingkatkan sedangkan variabel positif antara budaya organisasi terhadap
yang lain adalah tetap (konstan), maka kinerja. Penjelasan tersebut dapat diartikan
kinerja akan meningkat. bahwa jika budaya organisasi lebih
c. b5 (nilai koefisien regresi Y1) sebesar ditingkatkan, maka hal itu akan dapat
0,463 mempunyai arti jika motivasi meningkatkan kinerja.
lebih ditingkatkan, maka kinerja akan Uji hipotesis Kompensasi terhadap
meningkat. Kinerja
Uji hipotesis Budaya organisasi terhadap Berdasarkan hasil perhitungan yang
Motivasi telah dilakukan, maka diperoleh nilai t untuk
Hasil perhitungan yang telah dilakukan kompensasi adalah 2,008 dengan hasil
diperoleh nilai t untuk Budaya organisasi signifikansi sebesar 0,049 < 0,05.
adalah 2,505 dengan hasil signifikansi Signifikansi sebesar 0,049 < 0,05
sebesar 0,015 < 0,05. Signifikansi sebesar menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H4 dapat
0,015 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak diterima. Hal ini menunjukkan terdapat
dan H1 dapat diterima. Dengan hasil tersebut pengaruh positif yang signifikan antara
dapat disimpulkan bahwa pengujian tersebut kompensasi terhadap kinerja. Penjelasan
menunjukkan pengaruh yang signifikan tersebut dapat diartikan bahwa jika
positif antara budaya organisasi terhadap kompensasi lebih ditingkatkan maka hal itu
motivasi. Penjelasan tersebut dapat diartikan akan dapat meningkatkan kinerja.
bahwa jika budaya organisasi lebih Uji hipotesis Motivasi terhadap Kinerja
ditingkatkan, maka hal itu akan dapat Berdasarkan hasil perhitungan yang
meningkatkan motivasi. telah dilakukan, maka diperoleh nilai t untuk
Uji hipotesis Kompensasi terhadap Motivasi adalah 2,752 dengan hasil
Motivasi signifikansi sebesar 0,008 < 0,05.
Berdasarkan hasil perhitungan yang Signifikansi sebesar 0,008 < 0,05
telah dilakukan, maka diperoleh nilai t untuk menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H5 dapat
kompensasi adalah 17,134 dengan hasil diterima. Hal ini menunjukkan terdapat
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. pengaruh yang signifikan positif antara
Signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 motivasi terhadap kinerja. Penjelasan tersebut
menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H2 dapat dapat diartikan bahwa jika motivasi
diterima. Hal ini menunjukkan terdapat karyawan lebih ditingkatkan maka hal itu
pengaruh positif yang signifikan antara akan dapat meningkatkan kinerja.
kompensasi terhadap motivasi. Penjelasan Sobel Test
tersebut dapat diartikan bahwa jika Sobel Test Budaya organisasi Terhadap
Kinerja
Tabel 4
Sobel Test Budaya organisasi Terhadap Kinerja
Nilai signifikansi 0,0032 < 0,05, 4.3.6.2 Sobel Test Kompensasi Terhadap
menunjukkan pengaruh signifikan. Jadi dapat Kinerja
disimpulkan terjadi hubungan mediasi. Nilai t Sobel Test digunakan untuk menguji
(1,85722) > ttabel untuk tingkat signifikansi pengaruh tidak langsung dari Kompensasi
5% yaitu (1,66724) dan signifikan pada terhadap Kinerja melalui Motivasi sebagai
0,0032 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan variable mediator.
bahwa variabel motivasi dapat memediasi
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja.
Tabel 5
Sobel Test Kompensasi Terhadap Kinerja
Nilai signifikansi 0,0033 < 0,05, Hasil penelitian terbukti bahwa

menunjukkan pengaruh signifikan. Jadi dapat kompensasi mempunyai pengaruh positif
disimpulkan terjadi hubungan mediasi. Nilai t terhadap motivasi. Perusahaan selalu
(2,93896) > ttabel untuk tingkat signifikansi menginginkan suatu kontribusi yang
5% yaitu (1,66724) dan signifikan pada maksimal dari para karyawannya, sebaliknya
0,0033 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan karyawan juga menginginkan suatu timbal
bahwa variabel motivasi dapat memediasi balik atas kontribusi yang telah mereka
pengaruh kompensasi terhadap kinerja. berikan kepada perusahaan. Manusia bekerja
Hasil penelitian terbukti bahwa budaya untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
organisasi mempunyai pengaruh positif sehari-hari. Apabila perusahaan
terhadap motivasi. Budaya organisasi menginginkan karyawannya termotivasi
merupakan sistem makna bersama yang dalam menjalankan pekerjaan, maka
dianut oleh anggota-anggota yang perusahaan harus berusaha untuk memenuhi
membedakan suatu organisasi dari organisasi kebutuhan para karyawannya. Kompensasi
lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati yang diberikan kepada pegawai sangat
dengan lebih seksama, merupakan berpengaruh pada motivasi kerja karena
seperangkat karakteristik utama yang berbagai macam bentuk kompensasi
dihargai oleh suatu organisai. Budaya tambahan berfungsi untuk memotivasi
organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan agar produktivitasnya lebih tinggi.
karyawan mempersepsikan karakteristik dari Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
suatu budaya organisasi, bukan dengan Kurniawan (2013) yang menyatakan bahwa
apakah para karyawan menyukai budaya atau kompensasi berpengaruh positif terhadap
tidak. Semakin karyawan dapat cocok dengan motivasi.
budaya organisasi maka karyawan akan Hasil penelitian terbukti bahwa budaya
semakin termotivasi dalam bekerja dalam organisasi mempunyai pengaruh positif
perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil terhadap kinerja. Budaya organisasi meliputi
penelitian Susanto (2010) yang menyatakan keterhubungan antar karyawan perusahaan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif termasuk rekan kerja dan pimpinan.
terhadap motivasi. Hasil ini juga sesuai Keterhubungan yang dimaksud meliputi
dengan penelitian Tjahjono dan Gunarsih perlunya bagi karyawan untuk memelihara
(2006), Riyadi (2011) dan Dewi (2012) yang hubungan yang baik dengan sesama rekan
menyatakan bahwa budaya organisasi kerja, baik sesama rekan kerja pada unit yang
berpengaruh positif terhadap kinerja. sama maupun pada unit kerja lain.
Pertumbuhan yang dimaksud meliputi adanya
kesempatan yang diberikan oleh organisasi sebagai kebutuhan untuk memperoleh

kepada para karyawan untuk berkembang dan penghargaan dan keinginan lebih maju.
maju serta memberikan kesempatan yang Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang
diberikan oleh organisasi kepada karyawan dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam
untuk berkembang dan maju serta bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan
memberikan kesempatan untuk mempertinggi adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan,
kapasitas kerja. Jadi budaya organisasi karena dapat mendorong seseorang bekerja
mendukung tujuan organisasi sehingga dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan
tumbuh motivasi yang menyebabkan, usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang
menyalurkan, dan mendukung perilaku para mempunyai motivasi kerja yang tinggi
karyawan supaya bekerja giat dan antusias biasanya mempunyai kinerja yang tinggi
mencapai hasil yang optimal. Hal ini sesuai pula. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
dengan hasil penelitian Tjahjono dan Susanto (2010), dan Riyadi (2011),
Gunarsih (2006), Riyadi (2011) dan Dewi Kurniawan (2013) yang menyatakan bahwa
(2012) yang menyatakan bahwa budaya motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
organisasi berpengaruh positif terhadap Berdasarkan koefisien determinasi,
kinerja. motivasi mampu dijelaskan oleh kedua
Hasil penelitian terbukti bahwa variabel yaitu budaya organisasi dan
kompensasi mempunyai pengaruh positif kompensasi sebesar 88,1%. Kinerja mampu
terhadap kinerja. Dengan dijalankannya dijelaskan oleh budaya organisasi,
sistem pemberian kompensasi yang adil dan kompensasi dan motivasi sebesar 77%. Dari
baik, maka diharapkan akan dapat hasil Sobel Test untuk mengetahui apakah
mendorong karyawan organisasi untuk terjadi hubungan mediasi antara variable
meningkatkan kinerjanya. Apabila sistem independen dan dependen, diketahui bahwa
evaluasi kinerja pada suatu organisasi dapat motivasi memediasi pengaruh kompensasi
menggambarkan usaha dan pekerjaan yang dan budaya organisasi terhadap kinerja.
dilakukan oleh karyawannya dengan baik,
maka akan terlihat perbedaan hasil kerja KESIMPULAN
antara karyawan satu dengan yang lain. Berdasarkan hasil analisis data yang
Dengan demikian karyawan akan berusaha telah dilakukan terhadap seluruh data yang
untuk meningkatkan kinerjanya karena diperoleh, maka dapat diambil kesimpulan
semakin bagus kinerjanya maka karyawan sebagai berikut:
tersebut akan memperoleh imbalan 1. Budaya organisasi mempunyai pengaruh
kompensasi yang lebih baik dibandingkan positif terhadap motivasi. Semakin
dengan karyawan lain. Pemberian karyawan dapat cocok dengan budaya
kompensasi yang tepat, sistem upah yang organisasi maka karyawan akan semakin
teratur dan rapi akan meningkatkan hasil termotivasi dalam bekerja dalam
kerja dan kinerja karyawan. Hasil ini sesuai perusahaan.
dengan hasil penelitian Kurniawan (2013) 2. Kompensasi mempunyai pengaruh
dan Suwati (2013) yang menyatakan positif terhadap motivasi. Manusia
kompensasi berpengaruh positif terhadap bekerja untuk dapat memenuhi
kinerja. kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila
Hasil penelitian terbukti bahwa perusahaan menginginkan karyawannya
motivasi mempunyai pengaruh positif termotivasi dalam menjalankan
terhadap kinerja. Motivasi merupakan sebuah pekerjaan, maka perusahaan harus
keahlian dalam mengarahkan karyawan pada berusaha untuk memenuhi kebutuhan
tujuan organisasi agar mau bekerja dan para karyawannya. Kompensasi yang
berusaha sehingga keinginan para karyawan diberikan kepada pegawai sangat
dan tujuan organisasi dapat tercapai. berpengaruh pada motivasi kerja karena
Motivasi seseorang melakukan suatu berbagai macam bentuk kompensasi
pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan tambahan berfungsi untuk memotivasi
hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini karyawan agar produktivitasnya lebih
dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu tinggi.
untuk memperoleh uang, sedangkan 3. Budaya organisasi mempunyai pengaruh
kebutuhan nonekonomis dapat diartikan positif terhadap kinerja. Budaya
organisasi mendukung tujuan organisasi pekerjaan, karena dapat mendorong

sehingga tumbuh motivasi yang seseorang bekerja dan selalu
menyebabkan, menyalurkan, dan berkeinginan untuk melanjutkan
mendukung perilaku para karyawan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai
supaya bekerja giat dan antusias yang mempunyai motivasi kerja yang
mencapai hasil yang optimal tinggi biasanya mempunyai kinerja yang
4. Kompensasi mempunyai pengaruh tinggi pula
positif terhadap kinerja. Dengan 6. Berdasarkan koefisien determinasi,
dijalankannya sistem pemberian motivasi mampu dijelaskan oleh kedua
kompensasi yang adil dan baik, maka variabel yaitu budaya organisasi dan
diharapkan akan dapat mendorong kompensasi sebesar 88,1%. Kinerja
karyawan organisasi untuk mampu dijelaskan oleh budaya
meningkatkan kinerjanya. Dengan organisasi, kompensasi dan motivasi
demikian karyawan akan berusaha untuk sebesar 77%. Koefisien determinasi total
meningkatkan kinerjanya karena dalam penelitian ini adalah 0,835 yang
semakin bagus kinerjanya maka berarti bahwa model ini dapat digunakan
karyawan tersebut akan memperoleh untuk menjelaskan kinerja sebesar
imbalan kompensasi yang lebih baik 83,5%.
dibandingkan dengan karyawan lain. 7. Berdasarkan hasil Sobel Test untuk
5. Motivasi mempunyai pengaruh positif mengetahui apakah terjadi hubungan
terhadap kinerja. Dengan adanya mediasi antara variable independen dan
kebutuhan karyawan, seseorang dituntut dependen, diketahui bahwa motivasi
untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, memediasi pengaruh kompensasi dan
untuk mencapai hal ini diperlukan budaya organisasi terhadap kinerja.
adanya motivasi dalam melakukan
REFERENSI
Armstrong, Michael. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human Resource
Management. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.
Bernandin dan Russel. 2003. Human Resources Management. New York : McGraw Hill.
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. BP Universitas Diponegoro.
Semarang.
Ghozali, Imam, 2011. Analisis Multivariate dengan menggunakan Aplikasi IBM SPSS 19. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Gibson, James, L., John M. Ivancevich dan James H. Donnely Jr. 2006. Organisasi : Perilaku dan
Struktur. Jakarta. Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen. BPFE. Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Kurniawan, Ivan Adi. 2013. Budaya Organisasi dan Kompensasi : Pengarunya Terhadap Motivasi
dan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sang Hyang Seri Kantor Regiona; III Malang).
Jurnal Manajemen Vol.3, No.4. Universitas Brawijaya Malang.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Malthis, R.L dan Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Rineka
Cipta, Jakarta.
Martoyo, Susilo. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management. Ninth Edition.
Prentice Hall. USA.
Panggabean, Mutiara. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor
Prawirosentono, Suyadi. 2010. Manajemen Mutu Sumber Daya Manausia, Kebijakan Kinerja
Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo
Persada. Jakarta.
Riyadi, Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Manufaktur Di Jawa Timur. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 13 No 1 Maret 2011:40-45.
Robbins, Stephen. P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. Jakarta : Gramedia.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Sihotang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita.
Simamora, Henry. 2006. Ekonomi Sumber Daya Manusia, STIE YPKN, Yogyakarta
Sitanggang, Crimson. 2008. Analisis Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Sekretariat Kotamadya Jakarta Barat. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 1, No. 2.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta. Bandung.
Susanto, Heri dan Nuraini Aisiyah. 2010. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja
dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen. Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010. ISSN 0215-
9511.
Suwati, Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Tunas Hijau Samarinda. Journal Ilmu Administrasi Bisnis 2013 Vol 1 No 1:41-55.
Thoha, Miftah. 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Tjahjono, Binawan Nur dan Tri Gunarsih. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah.
Unnes Journal of Public Health. UJPH 3(2) (2006).

Jurnal MSDM

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Jurnal MSDM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Desember 98-109

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

Alexander Monte Christo Arta Graha, Edy Rahardjo1, *

Keywords: performance, motivation, organizational culture, compensation.

PENDAHULUAN berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian

Motivasi Kerja H5 Kinerja

Sumber : Pengembangan Hipotesis, 2015

Hubungan Budaya Organisasi dengan untuk memelihara hubungan yang baik

Populasi dan Sampel Metode Analisis

BO = Budaya Organisasi LG Indonesia Semarang berusia kurang dari

Persamaan Y1 = 0,126X1 + 0,862X2 b. b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar

kompensasi lebih ditingkatkan maka hal itu

Nilai signifikansi 0,0033 < 0,05, Hasil penelitian terbukti bahwa

kesempatan yang diberikan oleh organisasi sebagai kebutuhan untuk memperoleh

organisasi mendukung tujuan organisasi pekerjaan, karena dapat mendorong

You might also like