BAB 4

1. Strategic planning is important to all managers. All managers personnel and other decision
should be consistant with the goals that cascade down from the firm’s overall strategic plan.
Those goals form a hierarchy, starting with the president’s overall strategic goals (such as double
sales revenue to $16 million) and filtering down to what each individual manager needs to do in
order to support that overall company goal.
2. Because each manager needs to make his or her decisions within the context of the company’s
plans, it’s important for all managers to understand “management planning”. The management
planning process includes setting an objective, making forecasts, determining what your
alternatives are, evaluating your alternatives, and implementing and evaluating your plan.
3. Again, because all manager operate within the framework of their company’s overall plans, it’s
important for all managers to be familiar with the strategic management process.
- A strategic plan is the company’s plan for how it will match its internal strengths and
weakness with external opportunities and threats in order to maintain a competitive
advantage. A strategy is a course of action.
- Strategic management is the process of identifying and executing the organization’s
strategic plan. Basic step in the strategic management process include defining the current
business, performing an external and internal audit, formulating a new direction, translating
the mission into strategic goals, formulating strategies to achieve the strategic goals,
implementing strategies, and evaluating performance.
- We distinguished among corporate-level, competitive-level, and functional strategies.
Corporate strategies include, among others, diversification strategies, vertical integration,
horizontal integration, geographic expansion, and consolidation. The main competitive
strategies include cost leadership, differentiation, and focuser. Functional strategies reflect
the specific departmental policies that are necessary for executing the business’s
competitive strategies.
- Department managers play an important role in strategic planning in terms of devising the
strategic plan, formulating supporting functional/departmental strategies, and of course in
executing the company’s plan.
4. Each function or department in the business need its own functional strategy, and strategic
human resource management means formulating and executing human resource policies and
practices that produce the employee compencies and behaviour the company needs to achieve
its strategic aims. Human resource strategic are the specific human resource management
policies and practices managers use to support their strategic aims. The sanghai portman hotel
and Albert-sons Market are two examples of strategic human resource planning. Another is the
use of HR consultants in improving mergers and acquisitions, for instance with respect to
managing the deal costs and aligning the total rewards necessary for the new entity. Important
and popular strategic human resource management tools include the strategy map, the HR
scorecard, and digital dashboards.
5. The manager will want to gather and analyze data prior to making decisions. A high-
performance work system is a set of human resource management policies and practices that
promote organizational effectiveness. Human resource metrics (quantitative measures of some
 human resource management activities such as employee turnover) are critical in creating high
performance human resource policies and practices. This is because they enable managers to
benchmark their own practices against those of successful organizations. A high performance
work system is a set of human resource management policies and practices that together
produce superior employee performance.

1. Perencanaan strategis penting bagi semua manajer. Semua personel manajer dan keputusan

lain harus konsisten dengan tujuan yang turun dari keseluruhan rencana strategis perusahaan.

Sasaran-sasaran itu membentuk hierarki, dimulai dengan sasaran strategis keseluruhan presiden

(seperti pendapatan penjualan dua kali lipat menjadi $ 16 juta) dan menyaring apa yang perlu

dilakukan oleh setiap manajer individu untuk mendukung sasaran perusahaan secara

keseluruhan.

2. Karena setiap manajer perlu membuat keputusannya dalam konteks rencana perusahaan,

penting bagi semua manajer untuk memahami "perencanaan manajemen". Proses perencanaan

manajemen mencakup menetapkan tujuan, membuat perkiraan, menentukan apa alternatif Anda,

mengevaluasi alternatif Anda, dan menerapkan serta mengevaluasi rencana Anda.

3. Sekali lagi, karena semua manajer beroperasi dalam kerangka rencana keseluruhan perusahaan

mereka, penting bagi semua manajer untuk memahami proses manajemen strategis.

- Rencana strategis adalah rencana perusahaan untuk bagaimana itu akan mencocokkan kekuatan

dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan

keunggulan kompetitif. Strategi adalah tindakan.

- Manajemen strategis adalah proses mengidentifikasi dan melaksanakan rencana strategis

organisasi. Langkah dasar dalam proses manajemen strategis termasuk mendefinisikan bisnis

saat ini, melakukan audit eksternal dan internal, merumuskan arah baru, menerjemahkan misi

menjadi tujuan strategis, merumuskan strategi untuk mencapai tujuan strategis, menerapkan

strategi, dan mengevaluasi kinerja.

- Kami membedakan strategi tingkat perusahaan, tingkat kompetitif, dan fungsional. Strategi

perusahaan meliputi, antara lain, strategi diversifikasi, integrasi vertikal, integrasi horizontal,

ekspansi geografis, dan konsolidasi. Strategi kompetitif utama termasuk kepemimpinan biaya,

diferensiasi, dan fokus. Strategi fungsional mencerminkan kebijakan departemen spesifik yang

diperlukan untuk menjalankan strategi kompetitif bisnis.

- Manajer departemen memainkan peran penting dalam perencanaan strategis dalam hal

menyusun rencana strategis, merumuskan strategi fungsional / departemen pendukung, dan tentu

saja dalam melaksanakan rencana perusahaan.

4. Setiap fungsi atau departemen dalam bisnis memerlukan strategi fungsionalnya sendiri, dan

manajemen sumber daya manusia yang strategis berarti merumuskan dan melaksanakan

kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku

karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya. Strategi sumber

daya manusia adalah kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia spesifik yang

digunakan manajer untuk mendukung tujuan strategis mereka. Hotel sanghai portman dan Pasar

Albert-sons adalah dua contoh perencanaan sumber daya manusia yang strategis. Lain adalah

penggunaan konsultan SDM dalam meningkatkan merger dan akuisisi, misalnya sehubungan

dengan mengelola biaya transaksi dan menyelaraskan total hadiah yang diperlukan untuk entitas

baru. Alat manajemen sumber daya manusia strategis yang penting dan populer termasuk peta

strategi, kartu Skor SDM, dan dasbor digital.

5. Manajer ingin mengumpulkan dan menganalisis data sebelum membuat keputusan. Sistem

kerja berkinerja tinggi adalah seperangkat kebijakan dan praktik manajemen sumber daya

manusia yang mempromosikan efektivitas organisasi. Metrik sumber daya manusia (ukuran

kuantitatif dari beberapa kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti pergantian

karyawan) sangat penting dalam menciptakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia
berkinerja tinggi. Ini karena mereka memungkinkan manajer untuk membandingkan praktik

mereka sendiri dengan praktik organisasi yang sukses. Sistem kerja berkinerja tinggi adalah

seperangkat kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia yang bersama-sama

menghasilkan kinerja karyawan yang unggul.

BAB 4
1. Employers today often view all the staff-train-reward activities as part of a single integrated
talent management process. We defined talent management as the goal-oriented and
integrated process of planning, recruiting, developing, managing, and compensating employees.
When a manager takes a talent management perspective, he or she should keep in mind that
the talent management tasks are parts of a single interrelated talent management process,
make sure talent management decisions such as staffing and pay are goal-directed, consistently
use the same “Profile” for formulating recruitment plans for a job as you do for making
selection, training, appraisal, and payment decisions for it, actively segment and manage
employees, and integrate/coordinate all the talent management functions.
2. All managers need to be familiar with the basics of job analysis.
- Job analysis is the procedure through which you determine the duties of the department’s
positions and the characteristics of the people to hire for them.
- Job descriptions are a list of what the job entails, while job specifications identify what kind
of people to hire for the job.
- The job analysis itself involves collecting information on matters such as work activities;
required human behaviours; and machines, tools, and equipment used.
- Managers use job analysis information in recruitment and selection, compensation, training,
and performance appraisal.
- The basic steps in job analysis include deciding the use of the job analysis information,
reviewing relevant background information including organization charts, analyzing the job,
verifying the information, and developing job descriptions and job specifications.
3. There are various methods for collecting job analysis information. These include interviews,
questionnaires, observation, participant diary/log, and quantitative techniques such as position
analysis questionnaires. Employers increasingly collect information from employees via the
internet.
4. Managers should be familiar with the process for writing job descriptions. While there is no
standard format, most descriptions contain section that cover job identification, a job summary,
a listing of responsibilities and duties, the job incumbent’s authority, and performance
standards. The job description may also contain information regarding the job’s working
conditions, and the job specifications. Many employees use internet sources such as
www.jobdescription.com to facilitate writing job descriptions.
 5. In writing job specifications, it’s important to distinguish between specification for trained
versus untrained personnel. For trained employees, the process is relatively straight forward,
because you’re looking primarily for traits like experience. For untrained personnel, it’s
necessary to identify traits that might predict success on the job. Most job specifications come
from the educated guesses of people like supervisors, and are based mostly on judgment. Some
employers use statistical analyses to identify predictors or human traits that are related to
success on the job.
6. Employers are creating “profiles” for each of their jobs. The aim of creating profiles is to create
detailed descriptions of what is required for exceptional performance in a given role or job, in
terms of required competencies, personal attributes, knowledge, and experience. Each job’s
profile then becomes the anchor for creating recruitment, selection, training, and evaluation
and development plans for each job. Competency-based job analysis means describing the job in
terms of measurable, observable, behavioural competencies (such as specific skills) that an
employee doing the job must exhibit to do the job well. With the job of, say, a team member
possibly changing daily, one should identify the skills the employee may need to move among
jobs.

1. Pengusaha hari ini sering melihat semua kegiatan staf-kereta-hadiah sebagai bagian dari
proses manajemen bakat terintegrasi tunggal. Kami mendefinisikan manajemen bakat sebagai
proses perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelolaan, dan pemberian kompensasi yang
berorientasi pada tujuan dan terintegrasi. Ketika seorang manajer mengambil perspektif
manajemen bakat, dia harus ingat bahwa tugas-tugas manajemen bakat adalah bagian dari proses
manajemen bakat yang saling terkait, pastikan keputusan manajemen bakat seperti staf dan
pembayaran diarahkan pada tujuan, secara konsisten menggunakan hal yang sama. "Profil" untuk
merumuskan rencana rekrutmen untuk pekerjaan seperti yang Anda lakukan untuk membuat
pilihan, pelatihan, penilaian, dan keputusan pembayaran untuk itu, secara aktif membagi dan
mengelola karyawan, dan mengintegrasikan / mengoordinasikan semua fungsi manajemen bakat.
2. Semua manajer harus terbiasa dengan dasar-dasar analisis pekerjaan.
- Analisis pekerjaan adalah prosedur yang melaluinya Anda menentukan tugas-tugas dari posisi
departemen dan karakteristik orang yang dipekerjakan untuk mereka.
- Deskripsi pekerjaan adalah daftar apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan, sementara spesifikasi
pekerjaan mengidentifikasi orang seperti apa yang dipekerjakan untuk pekerjaan itu.
- Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan pengumpulan informasi tentang hal-hal seperti
aktivitas kerja; diperlukan perilaku manusia; dan mesin, alat, dan peralatan yang digunakan.
- Manajer menggunakan informasi analisis pekerjaan dalam rekrutmen dan seleksi, kompensasi,
pelatihan, dan penilaian kinerja.
- Langkah-langkah dasar dalam analisis pekerjaan termasuk menentukan penggunaan informasi
analisis pekerjaan, meninjau informasi latar belakang yang relevan termasuk bagan organisasi,
menganalisis pekerjaan, memverifikasi informasi, dan mengembangkan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
3. Ada berbagai metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Ini termasuk
wawancara, kuesioner, observasi, buku harian peserta / log, dan teknik kuantitatif seperti
kuesioner analisis posisi. Pengusaha semakin mengumpulkan informasi dari karyawan melalui
internet.
4. Manajer harus terbiasa dengan proses penulisan deskripsi pekerjaan. Meskipun tidak ada
format standar, sebagian besar deskripsi berisi bagian yang mencakup identifikasi pekerjaan,
ringkasan pekerjaan, daftar tanggung jawab dan tugas, wewenang pemegang jabatan, dan standar
kinerja. Deskripsi pekerjaan juga dapat berisi informasi mengenai kondisi kerja pekerjaan, dan
spesifikasi pekerjaan. Banyak karyawan menggunakan sumber internet seperti
www.jobdescription.com untuk memfasilitasi penulisan deskripsi pekerjaan.
5. Dalam menulis spesifikasi pekerjaan, penting untuk membedakan antara spesifikasi untuk
personel yang terlatih dan yang tidak terlatih. Untuk karyawan yang terlatih, prosesnya relatif
lurus ke depan, karena Anda terutama mencari sifat seperti pengalaman. Untuk personel yang
tidak terlatih, perlu untuk mengidentifikasi ciri-ciri yang dapat memprediksi keberhasilan dalam
pekerjaan. Sebagian besar spesifikasi pekerjaan berasal dari tebakan orang-orang seperti
pengawas, dan sebagian besar didasarkan pada penilaian. Beberapa pengusaha menggunakan
analisis statistik untuk mengidentifikasi prediktor atau sifat manusia yang terkait dengan
kesuksesan di tempat kerja.
6. Pengusaha membuat "profil" untuk setiap pekerjaan mereka. Tujuan membuat profil adalah
untuk membuat deskripsi terperinci tentang apa yang diperlukan untuk kinerja luar biasa dalam
peran atau pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi yang dibutuhkan, atribut pribadi,
pengetahuan, dan pengalaman. Setiap profil pekerjaan kemudian menjadi jangkar untuk
menciptakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan evaluasi serta rencana pengembangan untuk
setiap pekerjaan. Analisis pekerjaan berbasis kompetensi berarti menggambarkan pekerjaan
dalam hal kompetensi yang terukur, dapat diamati, perilaku (seperti keterampilan khusus) yang
harus ditunjukkan oleh seorang karyawan yang melakukan pekerjaan itu dengan baik. Dengan
pekerjaan, misalnya, seorang anggota tim yang mungkin berubah setiap hari, seseorang harus
mengidentifikasi keterampilan yang mungkin diperlukan karyawan untuk berpindah di antara
pekerjaan.