dr hab.

HELENA SZEWCZYK


 
Kontakt: hszewczyk@o2.pl

Zapobieganie mobbingowi
oraz zwalczanie jego skutków
przez pracodawcê
A]^ýZ
Polski ustawodawca nie wskaza³ w Kodeksie pracy, w jaki
Przez mobbing, w rozumieniu art. 943 k.p.
+"      "
przeciwdzia³ania zjawisku mobbingu (zawarty w art.     -
943 8 ' ));)<  
   
 chowania dotycz¹ce pracownika lub skierowane
doprecyzowany przez pracodawcê w regulacjach we- przeciwko niemu, polegaj¹ce na uporczywym

 6) = 
 
 !  i d³ugotrwa³ym nêkaniu lub zastraszaniu, wywo-
pewne ogólne, minimalne wymagania w przedmiocie  
!

+ )>" 
  zawodowej, powoduj¹ce lub maj¹ce na celu

 
   
  "!  "
przyk³adowy katalog zachowañ sk³adaj¹cych siê na
wewnêtrzn¹ politykê antymobbingow¹ firmy. Nale¿y
wyeliminowanie z zespo³u wspó³pracowników.
+    +    - T. Liszcz zauwa¿a, ¿e „w sposób uproszczony
ne pozas¹dowych form ochrony przed mobbingiem ""! 
-
i zwi¹zanych z nimi instrumentów tej ochrony, które canie siê psychiczne nad pracownikiem przez
  "  
     pracodawcê, prze³o¿onego, innego pracownika
Fot. Voy/Bigstockphoto

w spór s¹dowy. "# 

$ %&'()
@  "!  
)DG3 Zjawisko to jest nie tylko rzeczywistym za-
))+-
j¹ce na celu pomoc ofierze i wyeliminowanie mobbingu
gro¿eniem dla poszczególnych pracowników,
 
!  "
 ale i powa¿nym problemem spo³ecznym. Jego
"") I
  "     
 
 skutki, takie jak zaburzenia zdrowia lub jego
 !  + 6 
 M
"" 6 utrata zwiêkszaj¹ znacznie koszty spo³eczne,

+
+
+"    
)O
 "  - wp³ywaj¹c tym samym na ograniczenie rozwoju
nie pomocy psychologicznej, prawnej itp. ofierze mobbingu oraz rozwa¿enie zastosowania wobec sprawcy poszczególnych przedsiêbiorstw, podobnie jak
"" ) O   +      

 "  
+ 6   " i ca³ej gospodarki. W zwi¹zku z tym konieczne
szeroko rozumiana prewencja antymobbingowa oraz pomoc i wsparcie dla ofiar tego rodzaju przemocy.
jest podjêcie dzia³añ prewencyjnych, zapo-

      biegaj¹cych czynom stanowi¹cym mobbing.
*+   

! )
:\O`OX^SXQWYLLSXQSX^ROaY\UZVKMOKXNMYWLK^SXQYPS^]OPPOM^]Lc^ROOWZVYcO\ Prawo pracy w naszym kraju chroni, w ogól-
In the Labour Code, the Polish legislator did not indicate how employers should implement a duty to counteract nym wymiarze, wszystkich pracowników w kon-
the phenomenon of mobbing (contained in Art. 943 § 1 of the Labour Code). Therefore, this should be clarified
!
 ""
by the employer in the internal regulations of the company and these should contain specific, general minimum zobowi¹zuje pracodawców do podejmowania
requirements concerning prevention that the employer should execute. To create an effective prevention policy it dzia³añ nie tylko zmierzaj¹cych do usuniêcia
is necessary to create an exemplary catalogue of behaviours that make up the company's internal anti-mobbing
policy. At least the general legal framework of extrajudicial forms of protection against mobbing and instruments
skutków mobbingu, ale tak¿e do prowadzenia
related to this protection should also be elaborated and applied before entering into litigation. profilaktyki w tym zakresie. Nale¿y równie¿
Implementing the obligation specified in Art. 943 of the Labour Code, the employer should also undertake to help 
 + 6 6
the victim and eliminate mobbing occurring in the workplace, drawing consequences against the employee who przedstawicielstw pracowniczych oraz organi-
applies the mobbing. The intervention should be done by carrying out an internal investigation with the help of zacji spo³ecznych w kwestiach ochrony pracow-
trade unions, labour inspection, anti-mobbing associations, moderators, mediators, experts, occupational health ników przed mobbingiem w stosunkach pracy.
services, etc. The next step should be the provision of psychological, legal support, etc. to the victim of mobbing Powstaje przy tym jednak pytanie: jak
and consideration of applying sanctions against the perpetrator of the mobbing. It is also important to bring new
public institutions to life, the aim of which would be broadly defined anti-mobbing prevention, and assistance and
      "
support for the victims of such violence. przeciwdzia³ania mobbingowi? Przepisy Ko-
 ! 
!
     
ani nie wskazuj¹, w jaki sposób pracodawcy
 )

12 10/2015
 PRAWO I EDUKACJA

W przekonaniu autorki obowi¹zek ten na- = 

 "  " 
  !; &D()
kazuje pracodawcy nie tylko powstrzymywanie wszystkim realizowana za pomoc¹ dzia³añ =   

siê od nêkania i zastraszania pracowników, diagnostycznych (ankiety, wywiady, sonda- zachowania, jak: przeprowadzanie ankiet i wy-
ale tak¿e zapewnienie warunków, w których ¿e), informacyjnych (prezentacje, spotkania, wiadów z pracownikami, dzia³ania informacyjne
pracownicy nie bêd¹ nara¿eni na mobbing szkolenia itp.) oraz rozwi¹zañ systemowych   
 6  M ! 
np. ze strony innych wspó³pracowników, (wewnêtrzne procedury antymobbingowe, system rekrutacji pracowników oraz programy
 
+ $  
)< 
  !  doskonalenie procesu rekrutacji, wprowadzenie terapeutyczne dla ofiar mobbingu (grupy
     ! funkcji mediatora lub rzecznika pracownika, wsparcia, konsultacje indywidualne), [10].
za sam brak przeciwdzia³ania mobbingowi, programy terapeutyczne). Powo³anie funkcji Niezwykle istotn¹ rolê odgrywaj¹ dzia³ania
a wiêc za istnienie takich warunków i atmosfery mediatora czy te¿ rzecznika pracownika spe³- 
+ !

w pracy, które umo¿liwiaj¹ jego stosowanie [2]. nia wa¿n¹ rolê w rozwi¹zywaniu problemów odpowiednich narzêdzi s³u¿¹cych do wykrywa-
Obowi¹zek przeciwdzia³ania mobbingowi, jako  ! "

- nia mobbingu w przedsiêbiorstwie. Do wa¿nych
"

!
 
6-

        !+ ogniw prewencji antymobbingowej nale¿y
ter z³o¿ony i sk³adaj¹ siê nañ takie elementy, jak: pracowników. stworzenie przez pracodawcê przyjaznych
skierowany do pracodawcy zakaz mobbingu; }"""
  relacji w miejscu pracy oraz wprowadzanie
obowi¹zek eliminacji praktyk mobbingowych, na stworzeniu odpowiedniej organizacji pracy, tzw. systemu wczesnego ostrzegania w postaci
podejmowanych przez osoby trzecie wzglê- 
+! " - np. anonimowych ankiet o mobbingu, skrzynek
dem pracownika oraz obowi¹zek skutecznego tencje pracowników i ich podporz¹dkowanie, anonimowych skarg, czy specjalnie utworzo-
"
""!- sposoby podejmowania decyzji i rozwi¹zywania nych adresów poczty elektronicznej itp. [11].
dowisku pracy (prewencja antymobbingowa), konfliktów. W tym celu pracodawca powinien Uzupe³nieniem profilaktyki antymobbingowej
[3]. W celu realizacji omawianego obowi¹zku 
 
6)  " 
   
pracodawca powinien zatem nie tylko przeciw- W ka¿dym przedsiêbiorstwie nale¿y przygoto- mobbingowanym kontaktów z pracodawc¹

  ""   """ z pominiêciem drogi s³u¿bowej. Co wiêcej,
  +  
  – najlepiej, gdy istnieje w tym zakresie stosowna  
 "  

 "
)<  
prewencyjne [4]. regulacja w uk³adzie zbiorowym pracy lub w in- firmach wykorzystywana jest do tego celu da-
< 
    
 !   nym akcie wewn¹trzzak³adowym1. !  „ )

!- W celu wype³nienia ustawowego obowi¹zku W niektórych przypadkach zastraszony i ster-
     
  M - przeciwdzia³ania mobbingowi pracodawca    
wszechniania informacji o niebezpieczeñstwie 

   
" +
i konsekwencjach mobbingu, jak i wprowa- antymobbingowe, zwane te¿ tzw. wewnêtrzn¹  !  )<

 !+  + polityk¹ antymobbingow¹. Nale¿a³oby rozwa- + 
) 

 

 "! -    " 
 !
 czyli bezp³atnego i anonimowego telefonu,
 6! rozwi¹zania w polskich firmach, poniewa¿  
+      
i niedyskryminacji. Przez prowadzenie przez " 
  
    wszelkie uwagi dotycz¹ce zaobserwowanych
pracodawcê polityki antymobbingowej nale¿y antymobbingowej polityki pracodawcy. Istnienie  
 $)

     odpowiednich wewnêtrznych mechanizmów
zaradczych w przedsiêbiorstwie mo¿e sku-
stwierdzonego zjawiska, ale przede wszystkim

 6 
  6 ""+
:\dOMSaNdSKĥKXSO]U_^UYWWYLLSXQ_
"#+ !

  +" !  @  "!  
oraz wykluczenie lub zmniejszenie ryzyka jego
podw³adnych lub wspó³pracowników, ziden- w art. 943))
 
 !)

$ nie tylko dzia³ania zapobiegaj¹ce wyst¹pieniu
=" 
 
pocz¹tkowym stadium. Tworzenie zak³adowych przemocy w miejscu pracy, ale równie¿ ma-

   !  

"" 6 j¹ce na celu pomoc ofierze i wyeliminowanie
""  
^
$; 

siê na dwóch podstawowych filarach: proce- "" 
! 
o to, aby spo³eczne relacje w przedsiêbiorstwie
durze skargowej i dzia³aniach prewencyjnych. za pomoc¹ wyci¹gniêcia konsekwencji wobec
rozwija³y siê na zasadzie ¿yczliwej wspó³pracy,
Ciekawym rozwi¹zaniem, przyjêtym w kra- pracownika stosuj¹cego mobbing [12]. Nierzad-

  &_() = 
jach europejskich o rozwiniêtych gospodarkach, ko oka¿e siê, ¿e w tym celu bêdzie konieczna
pracownikom optymalne warunki pracy w trosce
jest ustanowienie „doradcy do spraw prewencji” zmiana organizacji pracy oraz zarz¹dzania
 !6  &`()
i „osoby zaufania”, maj¹cych za zadanie roz- kadrami.
  "     "" Pracownicy szykanowani przez swoich
DKZYLSOQKXSOdTKaS]U_WYLLSXQ_ na poziomie przedsiêbiorstwa. Mo¿e siê  + +
=   !   
      
 6  "! ) †  
! 
+$ mechanizmów hamuj¹cych wystêpowanie   ""   
 
mobbingu, to wewnêtrzna polityka antymob- tego zjawiska. W doktrynie postuluje siê opra- pracodawcê, który na wniosek pracownika
bingowa firmy jest nadal najskuteczniejsz¹ cowanie specjalnego programu antymobbin-  !     !
z punktu widzenia prewencji metod¹ walki gowego, obejmuj¹cego trzy obszary: diagnozê na inne stanowisko pracy. Pracodawcy dyspo-
  
    !- (stosowanie systemu wczesnego ostrzegania "
!+   -
sku pracy. Najbardziej efektywn¹ metod¹ np. poprzez okresowe badania), informacjê  6   !  
 ""
zwalczania mobbingu jest bowiem wczesne (szkolenie pracowników) oraz procedurê ze strony jednego pracownika wobec drugiego,
wykrywanie jego symptomów i usuwanie (wprowadzenie odrêbnego dokumentu regu- poczynaj¹c od pouczenia czy ostrze¿enia,
6! 6
6) luj¹cego procedurê zg³aszania mobbingu oraz przez kary porz¹dkowe, czy dyscyplinarne, a¿
{!    
"" 
 po przeniesienie na inne (równie¿ ni¿sze) stano-
1
w³¹czone do obowi¹zuj¹cego w firmie uk³adu Zob. przyk³adowo decyzjê nr 1 Dyrektora Generalnego wisko lub nawet zwolnienie z pracy. Niezale¿nie
Wy¿szego Urzêdu Górniczego z 14 maja 2004 r. w sprawie
zbiorowego lub regulaminu pracy, stan¹ siê one ustalenia regulaminu pracy Wy¿szego Urzêdu Górniczego od tego w grê wchodzi równie¿ odpowiedzial-
#+ 
)D))&|() (Dz. Urz. WUG 2004, nr 8, poz. 37). ! 
   
   )

BP 10/2015 13
 Oprócz wymierzenia kary czy podjêcia decyzji stanowiskach pracy wystêpuje zagro¿enie " 
  
   !   psychospo³eczne. Po przeprowadzeniu badañ 
 
  !
o charakterze mobbingowym wyrz¹dz¹ praco-       
 przy pomocy zwi¹zków zawodowych, inspekcji
 6
 do stwierdzonych zagro¿eñ [15]. pracy, stowarzyszeñ antymobbingowych, mo-
odszkodowania. Roszczenia odszkodowawcze Wa¿nym elementem interwencji pracodaw- deratorów, mediatorów, ekspertów, lekarzy me-
""! 
)DG3 cy w przypadku zaistnienia mobbingu jest za- dycyny pracy, lekarzy psychiatrów, psychologów
8ˆ  G ))   "  6  pewnienie poszkodowanemu pracownikowi i psychoterapeutów [17]. Nastêpnym krokiem
poszkodowanego pracownika wy³¹cznie pomocy terapeuty (psychologa) lub innego jest udzielanie pomocy psychologicznej, praw-
od pracodawcy, który zatrudnia ofiarê mob- rodzaju wsparcia oraz pokrycie jego kosztów. nej itp. ofierze mobbingu oraz rozwa¿enie za-
bingu. Naprawienie szkody mobbingowanemu Zaanga¿owanie psychologa staje siê konieczne stosowania sankcji wobec sprawcy mobbingu.
pracownikowi przez pracodawcê upowa¿nia w zakresie diagnozy organizacji i wdra¿ania W firmach europejskich tworzy siê m.in.
 


+# 
- zmian, mediacji, doradztwa dotycz¹cego roz- kodeksy dobrej praktyki, które – obok regulacji
pienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko "
!  6- 
6  6 6 #+6 
winowajcy (art. 120 k.p. lub art. 441§3 k.c.
  $ 6#+ pracy – obejmuj¹ te¿ materiê nieuregulowan¹
w zw. z art. 300 k.p.). Stanowi to jednak temat 
!) w prawie pracy, podwy¿szaj¹c standardy pracy
na odrêbne opracowanie.   " - i czyni¹c pracodawcê aktywnym podmiotem
Wa¿nymi formami likwidacji skutków   6!+  6 w stanowieniu obowi¹zuj¹cych w firmie regu³,
mobbingu przez pracodawcê s¹: rozdzielenie siê w zakresie profilaktyki i terapii nastêpstw. dotycz¹cych ochrony niematerialnych intere-
osób skonfliktowanych, a nawet zwolnienie †!

$ - sów pracowników [18]. Znane s¹ trzy kategorie
z pracy sprawcy, a tak¿e ochrona ofiary re- lizowania istniej¹cych zak³adów s³u¿by zdrowia dobrych praktyk: praktyki zwi¹zane z redukcj¹
alizowana za pomoc¹ udzielenia jej wsparcia " 
 6   !+ ryzyka mobbingu, praktyki zwi¹zane z reakcj¹
i rekompensaty strat, których dozna³a. Mo¿e pomocy rodzinie; zajmowa³yby siê pomoc¹ na zaistnia³¹ przemoc oraz praktyki dotycz¹ce

 "
 
- i wsparciem dla ofiar mobbingu oraz dzia³al- wsparcia i rehabilitacji pracowników, którzy
go urlopu zdrowotnego, oficjalnych przeprosin, ! $ ) jej doznali [19].
rehabilitacji zawodowej, a zw³aszcza zadbania = ! 

- Tworzone przez pracodawców tzw. pro-

 "  $ ""   ! wicielstwa pracownicze. Pracodawca powinien cedury antydyskryminacyjne stanowi¹ pod-
" !   
   +  6  - 
  ! $ 
  
  
rozwoju zawodowym, bêd¹cych wynikiem ganizacji spo³ecznych w zakresie ochrony pra- z przejawami mobbingu. Procedury te mog¹
! &'ˆ() cowników przed mobbingiem w zatrudnieniu. "  6$  6-
O  $ "  Zwi¹zki zawodowe oraz inne przedstawiciel- tów, obowi¹zuj¹cych w przedsiêbiorstwie,
mobbingu przez mediacjê. Pracodawca mo¿e stwa pracownicze powinny w wiêkszym stopniu na przyk³ad kodeksu etycznego, zawieraj¹cego
     "" 
  - 
6  obowi¹zuj¹ce w organizacji normy i wzory za-
6  +  
 
 $ 
+    6  + chowañ. Do dokumentów tego rodzaju mo¿e
   + 

 na tym polu z pracodawc¹. Równie wa¿na  
 $  

  
)  
    
 jest wspó³praca w zakresie przeciwdzia³ania danej firmy, obejmuj¹ca zasady i stosunki obo-
z pomocy mediatora z zewn¹trz. Mo¿e te¿ mobbingowi. "
)}
!
 


" +-
do rozwi¹zywania konfliktów o charakterze k¹ dla osób zatrudnionych w kwestii oczekiwañ
mobbingu. Mediator bêdzie wtedy pierwsz¹ .YL\OZ\KU^cUSKX^cWYLLSXQYaO
wobec firmy i sposobu zachowania. W spó³kach
instancj¹ w przedsiêbiorstwie, do której zwraca <!

  "- 
 6  
  + -
 " ! )< 
 +-  ""  "  - rêbny dokument o randze uchwa³y zarz¹du,
nie¿ zapewnienie przez pracodawcê ofierze wadzone w trzech podstawowych obszarach: odnosz¹cy siê do wszelkich aspektów relacji
mobbingu opieki lekarskiej, psychologicznej, prawa wewnêtrznego organizacji, praktyki za- miêdzyludzkich w przedsiêbiorstwie.
rehabilitacji, ewentualnie pomocy w przekwa- rz¹dzania oraz etyki i kultury organizacyjnej [16]. Ze wszech miar po¿¹dane jest wiêc wpro-
lifikowaniu oraz pomocy prawnej [14]. Istnieje <

! $6
)#+


te¿ potrzeba zaanga¿owania siê s³u¿b bhp stworzenia systemu kontroli antymobbingowej, kodeksów etycznych, kodeksów praktyki, regu-
w diagnozowanie zagro¿eñ zdrowia pracow- 
+ "    laminów, zarz¹dzeñ, instrukcji i innych tego typu
+   6 
  ! winnych zachowañ mobbingowych i ich kara- dokumentów wewnêtrznych. Pracowniczy ko-
fizycznego, ale tak¿e spo³ecznego. Spraw¹ nie, ale przede wszystkim zapobieganie, wcze- 
 

 !
"" 
 sne wykrywanie, ostrzeganie i analizowanie organizacjê pracy w firmie. Rozwi¹zania w nim
siê spo³eczni i pañstwowi inspektorzy pracy oraz przyczyn mobbingu. Kontrola antymobbingowa  
 
lekarze zak³adowi.     $ $  miejsca pracy i ewolucj¹ jego kultury orga-
Zapobieganie i zwalczanie mobbingu po- i doradcz¹. nizacyjnej. Kodeks etyczny powinien przede
 "     

6 "6 Tworz¹c strategiê antymobbingow¹ w firmie  
    

 6$ + !    !  + ! wizerunku firmy oraz wspieraniu etycznych
przy przeprowadzaniu oceny ryzyka zawo-    
)  !+ - zachowañ pracowników i ich prze³o¿onych.
dowego. Realizacji tego dzia³ania sprzyja³oby wencji w doktrynie zalicza siê: rozpowszechnia- Budowanie pozytywnego wizerunku firmy
 $ ‰!  % nie informacji na temat negatywnych skutków jest niezmiernie wa¿ne ze wzglêdu na jej rozwój
zawartej w § 2 pkt 11 rozporz¹dzenia Ministra mobbingu, organizowanie ogólnych dyskusji, i presti¿ w obrocie prawnym.
=   = 
 *   Š_ ! 'DD` prelekcji, treningów antymobbingowych oraz =   =     
roku2 o czynniki psychospo³eczne. Pracodawca zainstalowanie telefonów zaufania i interne- do tego, aby podstawowe elementy ich kultury
 
   towej struktury antymobbingowej z udzia³em 
 !
 6-
ocenie ryzyka zawodowego, czy na konkretnych lekarza, prawnika, psychologa itp. – ofiary tów prawnych, funkcjonuj¹cych w danym miej-
mobbingu wymagaj¹ bowiem fachowego scu pracy. W takim przypadku, wraz z wdro¿e-
2
T.j. Dz.U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650 ze zm. wsparcia i pomocy. Natomiast interwencja po- niem pracowniczego kodeksu etycznego, warto

14 10/2015
 PRAWO I EDUKACJA

 

 - 
 "       
 
j¹ce zapobieganie i przeciwdzia³anie zjawiskom  !  
  - wystêpowaniu mobbingu.
niepo¿¹danym (m.in. wewnêtrzna procedura 
 
 = 
 -
antymobbingowa i antydyskryminacyjna). 
6$ +""- k³ady zachowañ po¿¹danych, sk³adaj¹cych siê
W dokumentach organizacji powinny zna- gu. Przy prowadzeniu postêpowania w sprawie na wewnêtrzn¹ politykê antymobbingow¹ firmy.
# 
 ""  $! 6 Dziêki temu pracodawcy wiedzieliby dok³adnie,
‘ !"" informacji, pozyskanych od poszkodowanego ‰"-
– procedura wniesienia skargi do praco- pracownika i innych osób w trakcie prowa- ""%)O  

dawcy  
)< 
  ! przynajmniej ogólne ramy prawne pozas¹dowych
– wymogi formalnej skargi 
 ! " - form ochrony przed mobbingiem i zwi¹zanych
– zasady powo³ywania komisji antymob- 
^  "
 z nimi instrumentów tej ochrony, stosowanych
bingowej protoko³ów i notatek s³u¿bowych). W protokole jeszcze przed wdaniem siê w spór s¹dowy.
– zagwarantowanie mobbingowanym pra- z postêpowania prowadzonego przez komisjê Wskazane jest, aby Pañstwowa Inspekcja Pracy
  !      
!
 ! oraz s³u¿by medycyny pracy zwraca³y wiêksz¹
komórki organizacyjnej, za ich zgod¹ lub na ich sformu³owanych przez skar¿¹cego zarzutów oraz uwagê na prawid³owe realizowanie polityki
)!   
"" rodzaj zastosowanej wobec sprawców mobbingu w zakresie zapobiegania i zwalczania zjawiska
sankcji. Przyk³adne ukaranie osób odpowiedzial- mobbingu zwi¹zanego z prac¹. Zasadnym wydaje
" 6
$
nych ma zasadnicze znaczenie dla potwierdzenia siê równie¿, aby na wzór niektórych krajów Unii
gwarantuj¹cej zapoznanie siê z ni¹ wszystkich
stanowiska pracodawcy zdecydowanie potêpia- “ 


pracowników [20]. publiczne, których celem bêdzie szeroko rozu-
j¹cego sprawców mobbingu.
Wewn¹trzzak³adowa procedura anty- miana prewencja antymobbingowa oraz pomoc
O !  

 6  
+ -
""
   i wsparcie dla ofiar tego rodzaju przemocy.
stytuuj¹cych efektywn¹ wewn¹trzzak³adow¹
zachowañ zabronionych w przedsiêbiorstwie
politykê firmy w dziedzinie zwalczania zjawisk
przy jednoznacznym wyra¿eniu przez pra- patologicznych w pracy, nale¿¹ równie¿: doradz- BIBLIOGRAFIA
codawcê swego sprzeciwu wobec zjawiska two i wsparcie dla ofiary (powo³anie poufnych [1] Liszcz T. Prawo pracy. Warszawa 2009.
mobbingu w firmie. Ka¿demu pracownikowi doradców czy te¿ rzeczników pracowników), od- [2] Romer M. T.        ! „Prawo
   
  !  Pracy” 2005,12
powiednia procedura zg³aszania problemu w³a- &ˆ(”! <)*
 {)" #
$-
skargi do pracodawcy, w której poszkodowany ! 
 
 zek pracodawcy przeciwdzia³ania temu zjawisku (art. 943
 !    6- pracowniczych oraz zastosowanie odpowiednich k.p.). Pañstwo i Prawo 2004, 12
 "  ""   sankcji wobec sprawców mobbingu, w postaci [4] Dorre-Nowak D. [w:] Prawo pracy. Red. K.W. Baran.
+    
 stosowania kar porz¹dkowych i dyscyplinarnych, Warszawa 2009
 )<
   przeniesienia do innej komórki organizacyjnej, [5] Sobczyk A., Dorre-Nowak D. %  -
. „Monitor Prawa Pracy” 2006, 10
czyteln¹ procedurê, na podstawie której ofiara    

!    [6] Lubrañska A. Psychologia pracy. Warszawa 2008
""" ! z pracy (rozwi¹zania stosunku pracy z za- [7] Ratajczak Z. Psychologia pracy i organizacji.Warszawa 2007

 6 !   chowaniem lub bez okresu wypowiedzenia), [8] Chakowski M. & ' 
skutecznego rozwi¹zania jej problemów. Trze- a nawet wprowadzenia obowi¹zku poddania siê $$ 

 
"  ! 

+  specjalnej terapii przez sprawcê mobbingu [21]. zak³adu pracy. „Monitor Prawa Pracy” 2010, 12
" 
) 
‘ Bardzo wa¿ne jest, aby osoba ta ponios³a pe³n¹ [9] Wyka T. Bezpieczeñstwo i ochrona zdrowia pra-
cowników w znowelizowanym kodeksie pracy. „Praca
tylko dla zg³aszaj¹cego skargê, ale równie¿ dla  !  ‘ i Zabezpieczenie Spo³eczne” 2004, 4
pracodawcy – bêdzie przygotowanie specjal- i dyscyplinarn¹, a tak¿e materialn¹. &'•(  )  ) "  
nego formularza do sk³adania skarg. w zatrudnieniu. Warszawa 2010
=    :YN]_WYaKXSO [11] Marek A. #( )*). „S³u¿ba
Pracownicza” 2009, 7
antymobbingow¹, która, jako cia³o kolegialne, Polski ustawodawca nie wskaza³ w Kodek- [12] Abramowska A., Na³êcz M. % 
-
  ! !   sie pracy, w jaki sposób pracodawcy powinni 
. „Monitor Prawa Pracy” 2004, 7
  6   "  - [13] Chudzicka-Czupa³a A. Nowe zadania dla psychologa
 !  6  
) wisku mobbingu (zawarty w art. 943 § 1 k.p.),       

+  ,-
<
6
- dowisku pracy [w:] Perspektywy psychologii pracy. Red.



"!  Górnik-Durose M., Ko¿usznik B., Katowice 2007
wiciele pracodawcy, pracowników oraz wskaza- antymobbingowej. Zasadna wydaje siê zatem [14] ¯o³nierczyk-Zreda D. Programy psychologicznego
na przez nich tzw. osoba trzecia. W sk³ad komisji interwencja polskiego ustawodawcy w kierunku wspierania pracowników. „Bezpieczeñstwo Pracy. Nauka
6" nowelizacji art. 943 k.p. i wzbogacenia go o do- i Praktyka” 2005,411,12:2-3
te¿ osoby wskazane jako sprawcy mobbingu. datkowe, brakuj¹ce rozwi¹zania prawne, doty- [15] Cukrowska L. Ocena ryzyka zawodowego wynikaj¹ce-
( /+ ++
  -
Osoby wchodz¹ce w sk³ad gremiów (komisji cz¹ce zarówno prewencji antymobbingowej, ta. „Bezpieczeñstwo Pracy. Nauka i Praktyka” 2011,472,1:5-9
antymobbingowej), do których ofiara mob- jak i w zakresie dzia³añ kompensacyjnych, pro- [16] Chakowski M. !0  . Warszawa
"   wadz¹cych do zwalczania skutków mobbingu 2010

$+ "  i ograniczenia strat z nimi zwi¹zanych. [17] Gersdorf M., Reczyñska-Ratajczak M. Prewencja anty-
kompetentne i wra¿liwe na ludzkie problemy, . „Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne” 2007,2
Wskazane jest doprecyzowanie w szcze-
nacechowane empati¹ i zrozumieniem. Niezwy- [18] Boruta I. & ,! „Praca
+ !
)"  i Zabezpieczenie Spo³eczne” 2005, 4
kle po¿¹dane jest, aby jedna z takich osób by³a przeciwdzia³ania mobbingowi, który zosta³ [19] Surdykowska B. Autonomiczne porozumienie ramowe
z zewn¹trz firmy, zna³a zagadnienia psychologii na³o¿ony na niego przez nowy art. 943 k.p. dotycz¹ce nêkania i przemocy w pracy. „Monitor Prawa
i sztuki mediacji. Cz³onkiem komisji nie mo¿e ’ "  
 !   +  Pracy” 2007,10
"  " 
+  ! minimalne wymagania w przedmiocie pre- [20] Szewczyk H.   
+ !
Zagadnienia prawne. Warszawa 2012
traktowanie pracowników, ich szykanowanie 
+ )
[21] Otto M.   + 1   -
i dyskryminacjê. Sk³ad komisji antymobbingowej =    "   -   
 ++. „Praca i

"
!) nowania i organizowania pracy w ten sposób, Zabezpieczenie Spo³eczne” 2007,10

BP 10/2015 15