Chapter 7

การนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานไปปฏิบัติ

Company
LOGO
การนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานไปปฏิบัติ

• แผนการสื่ อสาร
1
• กระบวนการอุทธรณ์ (APPEALS PROCESS)
2
• หลักสูตรการฝึ กอบรมเพื่อพัฒนาทักษะที่จาเป็ นของผูป้ ระเมิน
3
• การทดลองใช้ระบบ (Pilot test)
4
• การติดตามอย่างต่อเนื่องและประเมินผล
5

2
 การเตรียมการ (Preparation)

 การนาระบบการบริหารผลงานไปใช้ มคี วามเกีย่ วข้ องกับหลายๆคน ดังนั้นการทีจ่ ะให้ ระบบการ

บริหารผลงานประสบความสาเร็จจะต้ องสร้ างความเข้ าใจอย่ างชัดเจนให้ กบั ผู้ทเี่ กีย่ วข้ องว่ า
ระบบนั้นทางานอย่ างไร และมีประโยชน์ อย่ างไร อีกทางหนึ่งการนาไปใช้ จะประสบผลสาเร็จได้
นั้นจะต้ องได้ รับการยอมรับและสนับสนุนจากองค์ กร

PMS จาเป็ นต้ องได้ การยอมรับผ่ าน:

 แผนการสื่ อสารที่คานึงถึงระบบการบริ หารผลการปฏิบตั ิงาน
• รวมทั้งกระบวนการอุทธรณ์
 การฝึ กอบรมสาหรับผูป้ ระเมิน
 ระบบการทดสอบโดยการทดลองใช้ (Pilot testing system)

การติดตามอย่ างต่ อเนื่องและประเมินผลเพือ่ แสดงถึงผลได้

 แผนการสื่ อสาร (Communication Plan)

อุปสรรคที่เกิดขึน้ กับการสื่อสารให้ข้อมูล
การสัมผัสเฉพาะอย่าง (Selective Exposure)
เป็ นแนวโน้ มที่เราทุกคนจะเลือกสัมผัสเฉพาะความคิดที่เห็นชอบด้วย
การรับรู้เฉพาะอย่าง (Selective Perception)
เป็ นแนวโน้ มที่จะรับรู้ส่วนหนึ่ งของข้อมูล คาหรือวลีว่ามีความหมายเหมือนกับ
สิ่งที่เราอยากจะให้ หมายถึง ถึงแม้ว่าข้อมูลซึ่งผูท้ ี่สื่อสารให้ข้อมูลรับรู้อาจจะหมายถึง
สิ่งที่ตรงข้ามก็ตาม เรามักจะมองเห็นความหมายที่ตรงกับประสบการณ์ความเชื่อที่มี
อยู่ และความปรารถนาของเราเอง
 การเก็บรักษาไว้เฉพาะอย่าง (Selective Retention)
เป็ นแนวโน้ มที่จะจดจาเฉพาะส่วนของข้อมูลที่ได้เห็นพ้องต้องกันเท่านัน้

4
 แผนการสื่ อสาร (Communication Plan)

หลักการเอาชนะอุปสรรค
 การให้มีส่วนร่วม
 การชี้ให้เห็นถึงประโยชน์ ที่จะได้รบั
 การสร้างทัศนคติที่ดีต่อระบบการประเมินระบบใหม่
 การกาหนดประเด็นในการนาเสนอให้ชดั เจนและมีข้อเท็จจริงสนับสนุน
 การสื่อสารเป็ นลายลักษณ์อกั ษร
 การใช้ช่องทางการสื่อสารหลายๆ ช่องทาง
 ผูใ้ ห้ข้อมูลควรจะเป็ นบุคคลที่น่าเชื่อถือ
 การให้ข้อมูลอย่างต่อเนื่ อง

5
 แผนการสื่ อสาร (Communication Plan)

กรณี ศึกษา
การเพิ่มช่องทางในการสื่อสารเพื่อความเข้าใจเกี่ยวกับระบบ PMS
ของ Mitsubishi Electric Automation Co.,Ltd.
จากเดิมบริษัทไม่มกี ารชี้แ จงให้ท ราบถึง ความรู้ค วามเข้า ใจในการประเมินผล
พนักงานทาให้เกิดปญั หาความไม่เข้าใจ การต่อต้านและการไม่ยอมรับ รวมถึงการ
ประเมินผลทีไ่ ม่ถกู ต้อง ทางบริษทั ฯจึงได้เพิม่ ช่องทางในการสือ่ สารเพือ่ ความเข้าใจ โดยการ
จัดฝึกอบรม ในเรือ่ ง การประเมินผลการปฏิบตั งิ านของพนักงาน โดยได้แบ่งออก เป็ น สอง
รุ่น ในระดับของผูบ้ ริหาร และทางด้านของหัวหน้างานทีใ่ ช้แบบประเมินผลพนักงาน ซึ่งใช้
เวลา รุน่ ละ 3 ชัวโมง
่ โดยเน้นไปทีก่ ารประเมินอย่างถูกวิธ ี การจดบันทึกตัวอย่างพฤติกรรม
ที่พนักงานทาเพื่อเป็ นข้อมูลสนับสนุ นในการประเมิน การให้ขอ้ มูลย้อนกลับแก่พนักงาน
และการตอบข้อซักถามข้อสงสัยเกี่ยวกับการประเมิน เป็ นต้น ซึง่ หลังจากมีการประเมินผล
การปฏิบตั งิ านพนักงานไปแล้ว 1 เดือน จึงได้มกี ารเรียกประชุมหัวหน้างานเพือ่ ประเมินผล
ความรูค้ วามเข้าใจ อีกครัง้ หนึ่ง ผลทีต่ ามมาคือพนักงานในระดับหัวหน้างานมีการยอมรับใน
ระบบการประเมินผลมากขึน้
6
 แผนการสื่ อสาร (Communication Plan)
กรณี ศึกษา
ระบบประเมิ นผลการปฏิ บตั ิ งานและระบบการอุทธรณ์ ของธนาคารอาคารสงเคราะห์
ระบบการประเมินผลการปฏิบตั ิงานของธนาคารอาคารสงเคราะห์มีวตั ถุ ประสงค์หลัก ในการนาผลการประเมินไป
พิจารณาเกี่ยวกับการเพิม่ เงินเดือนและปรับตาแหน่ งของพนักงานแต่ละราย โดยขัน้ ตอนการประเมินจะเริม่ จากการที่ฝ่ายบริหาร
ทรัพยากรบุคคลแจ้งให้แต่ละฝา่ ยทราบว่าจะต้องมีการส่งผลประเมินการปฏิบตั งิ าน เพือ่ นาไปใช้เป็ นข้อมูลในการคานวณอัตราการเพิม่
เงินเดือนของพนักงานว่าต้องเพิม่ ให้ในอัตราเท่าใด โดยระบบการประเมินผลการปฏิบตั งิ านกาหนดไว้เป็ นรายปี สาหรับผลการประเมิน
จะกาหนดเป็ นเกรด A ถึง D
เมื่อแต่ละฝ่ายรับทราบแล้ว แต่ละส่วนงานในฝ่ายนัน้ ๆ ก็จะให้แจ้งพนักงานแต่ละคนทาการกรอกผลงานหรืองานที่ตน
รับผิดชอบตลอดปี ทผ่ี ่านมาลงในเอกสารซึ่งเป็ นแบบฟอร์มที่กาหนดไว้ เพื่อในขัน้ ตอนของการประเมินผลจะได้ใช้ขอ้ มูลดังกล่าวเป็ น
ปจั จัยสาคัญในการพิจารณาและกรอกข้อมูล และส่งให้แก่ผบู้ งั คับบัญชาในส่วนงานของตนเอง เพื่อพิจารณาประเมินผลต่อไป โดย
แบบฟอร์มการประเมินจะประกอบไปด้วยส่ว นในการกรอกข้อ มูล เกี่ย วกับการปฏิบ ตั ิงาน และในส่ว นที่ให้กรอกผลประเมิน การ
ปฏิบตั งิ าน
เมื่อผูบ้ งั คับบัญชาในส่วนงานประเมินผลการปฏิบตั งิ านแล้วเสร็จ ก็จะระบุผลการประเมินลงในแบบฟอร์ม และแจ้งผลการประเมินให้แก่
พนักงานผูถ้ ูกประเมินทราบ หากพนักงานยอมรับในผลการประเมินก็จะลงลายมือชื่อรับทราบ และทาเครื่องหมายในช่องไม่ประสงค์
อุทธรณ์ และส่งคืนให้แก่ผบู้ งั คับบัญชา แต่หากพนักงานไม่ยอมรับในผลการประเมินก็สามารถลงลายมือชื่อ และทาเครื่องหมายลงใน
ช่องประสงค์อุทธรณ์ได้ และส่งคืนให้แก่ผบู้ งั คับบัญชาของตนเช่นกัน
แบบฟอร์มของพนักงานทีม่ คี วามประสงค์จะอุทธรณ์ผลการปฏิบตั งิ านจะถูกส่งไปทีผ่ บู้ งั คับบัญชาในลาดับทีส่ ูงขึน้ ระดับหนึ่ง ซึ่งผูถ้ ูก
ประเมินก็มสี ทิ ธิท่จี ะอุทธรณ์ความเห็นในการประเมินของผูบ้ งั คับบัญชาในระดับนี้ได้อกี (มีขนั ้ ตอนการเสนอเหมือนกับในลาดับแรก)
โดยจะเสนออุทธรณ์ต่อผูอ้ านวยการฝา่ ย และหากผูอ้ ุทธรณ์ไม่พอใจกับผลการพิจารณาอุทธรณ์ของผูอ้ านวยการฝา่ ย ขัน้ ตอนสุดท้าย
ในการอุทธรณ์ คือ การขอให้กรรมการผูจ้ ดั การเป็ นผูพ้ จิ ารณา 7
 กระบวนการอุทธรณ์ (APPEALS PROCESS)

วัตถุประสงค์ ของกระบวนการอุทธรณ์
 เพือ่ ให้ ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานเกิดความเป็ นธรรม และเป็ นที่ยอมรับ
ของทุกฝ่ าย ทั้งผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน
 เพือ่ ให้ เกิดความเข้ าใจอันดีระหว่ างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน เนื่องจาก
กระบวนการร้ องเรียนเป็ นกระบวนการแก้ไขข้ อผิดพลาดร่ วมกันจากการ
ประเมินผลการปฏิบัติงาน
 เพือ่ เป็ นการแก้ไขปัญหาร่ วมกันอย่างเป็ นระบบ เนื่องจากกระบวนการร้ องเรียน
จะต้ องกาหนดขั้นตอนการร้ องเรียนให้ ชัดเจน รวมถึงหน้ าที่ความรับผิดชอบ
ของผู้ทเี่ กีย่ วข้ อง อานาจในการพิจารณาและตัดสิ นข้ อร้ องเรียน

8
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

การฝึ กอบรมผู้ประเมิ น ผลการปฏิ บัติ ง านเป็ นอี ก หนึ่ง ขัน้ ตอนซึ่ง มี จาเป็ นและ
ส าคัญ อย่ า งยิ่ ง ใน การเตรี ย มความพร้ อมให้ ผ้ ู ประเมิ น ก่ อ นจะน าระบบประเมิ น ผล
ปฏิบตั ิงานไปใช้ จริ งในองค์กร ซึ่งคาจากัดความของการฝึ กอบรมในที่นี ้ไม่ใช่เป็ นเพียงการ
ฝึ กอบรมให้ แก่ผ้ ปู ระเมินและผู้มีส่วนร่ วมในระบบการประเมินผลปฏิบัติงานให้ มีทักษะที่
จาเป็ น และความเข้ าใจในการประเมินผลและสามารถใช้ เครื่ องมือต่างๆ ในการประเมินผล
ปฏิบัติงานเพียงเท่านัน้ แต่การฝึ กอบรมจะต้ องสามารถเพิ่มความพึงพอใจในระบบการ
ประเมินผลการปฏิบตั ิงานให้ เกิดขึ ้นกับ ผู้ประเมินและผู้ถกู ประเมินได้ อีกด้ วย

9
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

องค์ ประกอบหรือเนือ้ หาของหลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ น

ต่ อผู้ประเมิน
1. เหตุผลของการนาระบบประเมินผลการปฏิบัตมิ าใช้
2. ข้ อมูลเกีย่ วกับเนือ้ หาและการใช้ แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
3. วิธีการจาแนกและจัดลาดับการปฏิบัติงานในแต่ ละตาแหน่ งหน้ าที่
4. วิธีสังเกตการณ์ บันทึก และการวัดประสิ ทธิภาพการปฏิบัติงาน
5. วิธีการลดความผิดพลาดในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
6. วิธีการในการสั มภาษณ์ เพือ่ ประเมินผลการปฏิบัติงาน
7. วิธีการจัดการฝึ กอบรม ให้ คาปรึกษา และสอนงานให้ แก่พนักงาน

10
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

ตัวอย่ างหลักสู ตรการอบรม

Rater Error Training
Frame Of Reference Training
Behavioral Observation Training
Self-Leadership Training

11
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

Rater Error Training

หลักสู ตรการอบรม Rater Error Training (RET) นั้น มีวัตถุประสงค์ เพือ่
ถ่ ายทอดความรู้ ให้ แก่ ผ้ ปู ระเมินให้ มคี วามรู้ ความสามารถในการที่จะเข้ าใจว่ าระบบ
การประเมินผลปฏิบัติงานจะมีข้อผิดพลาดที่เกิดจากผู้ประเมินได้ อย่ างไรได้ บ้าง
และช่ วยเพิ่มทักษะในการจัดการและการดาเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานว่ า
จะสามารถทาให้ ข้อผิดพลาดลดลงได้ อย่ างไร
ดังนั้น เป้ าหมายสาคัญของ หลักสู ตรการอบรม Rater Error Training
(RET) คือ การเพิ่มความเที่ยงตรงหรื อแม่ นยาของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
โดยการทาให้ ผ้ ูประเมินระวังไม่ ให้ เกิดความผิดพลาดในการประเมินอย่ างไม่ ต้งั ใจ
เกิดขึน้ นั้นเอง

12
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

ลักษณะของความผิดพลาดที่พบได้ในการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
Similar to me error Contrast error

Attribution error
Leniency error
Severity error

Central tendency error Halo error

Primary error Recency error

Negativity error First impression error

Spillover error Stereotype error

13
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

ประเภทของความผิดพลาดในการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
ลักษณะของความผิดพลาดที่กล่าวมาแล้วทั้งหมดข้างต้น สามารถแบ่งออกเป็ น 2 ประเภท
ได้แก่

1. ความผิดพลาดที่เกิดจากความตั้งใจ (Intentional error)

2. ความผิดพลาดที่เกิดจากความไม่ต้ งั ใจ (Unintentional error)

14
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

หลักสู ตรการอบรม Rater Error Training (RET) สามารถทาให้ ผ้ ปู ระเมิน

เข้ าใจถึงลักษณะของความผิดพลาดที่อาจจะเกิดขึน้ และสาเหตุทที่ าให้ เกิดขึน้ ได้
ซึ่งจะส่ งผลให้ ผ้ ปู ระเมินระวังไม่ ปฏิบัตใิ ห้ เข้ าข่ ายการประเมินทีม่ ขี ้ อผิดลาด แต่
อย่ างไรก็ตาม การระวังหรือตระหนักรู้ ในข้ อผิดพลาดอย่ างเดียวไม่ อาจจะทาให้ ผ้ ู
ประเมินสามารถหลีกเลีย่ งข้ อผิดพลาดในการประเมินได้ ท้งั หมด เพราะการระวัง
หรือตระหนักรู้ ในข้ อผิดพลาดเป็ นเพียงขั้นตอนแรกเท่ านั้น แต่ ถ้าองค์ กรต้ องการที่
จะลดความผิดพลาดของผู้ประเมินทีเ่ กิดขึน้ อย่ างไม่ ต้งั ใจในการประเมินผลการ
ปฏิบัตงิ านแล้ ว จะต้ องนาหลักสู ตรการอบรมอีกหลักสู ตรหนึ่งมาปรับใช้ ซึ่งได้ แก่
หลักสู ตรการอบรม Frame of reference training

15
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

Frame of reference training

หลักสู ตรการฝึ กอบรม Frame of reference training (FOR) เป็ นการ
ฝึ กอบรมทีจ่ ะช่ วยพัฒนาให้ ผ้ ปู ระเมินมีความแม่ นยาในการประเมินผลมากขึน้
โดยการสร้ างความรู้ ความเข้ าใจเกีย่ วกับระดับของการปฏิบัติงานในทุกระดับ ว่ า
การปฏิบัตงิ านทีด่ ี ดีมาก พอใช้ หรือต้ องปรับปรุ งเป็ นอย่ างไร และผู้ประเมินจะมี
วิธีการประเมินหรือวิเคราะห์ ผลการปฏิบัติงานอย่ างไร เพือ่ ทาให้ ผ้ ปู ระเมิน
สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ ละคนได้ อย่ างถูกต้ อง
วัตถุประสงค์ ของการอบรมในหลักสู ตร FOR ก็เพือ่ ที่จะสร้ าง common
performance theory หรือ frame of reference ซึ่งเป็ นหลักเกณฑ์ หรือมาตรฐาน
ทีผ่ ้ ปู ระเมินจะต้ องนามาใช้ ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นเอง

16
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

BEHAVIORAL OBSERVATION TRAINING

หลักสู ตรการฝึ กอบรม Behavioral Observation Training (BO) เป็ นอีก
หนึ่งหลักสู ตรทีจ่ ะช่ วยลดความผิดพลาดทีเ่ กิดขึน้ อย่ างไม่ ต้งั ใจของผู้ประเมินผล
การปฏิบัตงิ านได้ โดยหลักสู ตร BO จะมุ่งเน้ นให้ ผ้ ปู ระเมินสามารถสั งเกต บันทึก
เก็บข้ อมูลพนักงาน และใช้ ข้อมูลทีม่ อี ยู่น้ันในการประเมินผลการปฏิบัติงานของ
พนักงานได้ อย่ างมีประสิ ทธิภาพ จึงถือได้ ว่าหลักสู ตร BO เป็ นการเพิม่ ทักษะใน
การสั งเกตการปฏิบัติงานให้ แก่ ผ้ ปู ระเมิน
ลักษณะของการฝึ กอบรมหลักสู ตร BO ลักษณะหนึ่งจะเป็ นการสอนให้ ผ้ ู
ประเมินใช้ อุปกรณ์ ช่วยสั งเกตและบันทึกการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่ างเช่ น
การใช้ สมุดจดบันทึก ซึ่งการจดบันทึกจะช่ วยให้ ผ้ ปู ระเมินเก็บข้ อมูลการ
ปฏิบัติงานของพนักงานได้ อย่ างดีกว่ าเพียงการใช้ ความจา หรือการสั งเกตแต่ ไม่ ได้
มีการจดบันทึก 17
 หลักสู ตรการฝึ กอบรมเพือ่ พัฒนาทักษะทีจ่ าเป็ นของผู้ประเมิน
(TRAINING PROGRAMS FOR THE ACQUISTION OF REQUIRED SKILLS)

SELF-LEADERSHIP TRAINING
หลักสู ตรการอบรม Self-Leadership Training (SL) นั้น มีเป้ าหมายเพือ่
พัฒนาให้ ผ้ ปู ระเมินมีความมัน่ ใจในความสามารถการจัดการประสิ ทธิภาพในการ
ปฏิบัตงิ านของพนักงาน โดยหลักสู ตรจะประกอบไปด้ วยกิจกรรมเช่ น วิธีการพูด
ในแง่ ดเี พือ่ ให้ กาลังใจตนเอง (positive self-talk) การจินตนาการว่ าตนเองสามารถ
ทาได้ (mental imagery) กระบวนการคิดในแง่ บวกและจัดระบบความคิด
(positive beliefs and thought patterns) โดยหลักการสาคัญของหลักสู ตรการ
ฝึ กอบรม คือ ถ้ าสามารถเพิม่ ความมัน่ ใจและกระบวนการความคิดทีด่ ใี ห้ แก่ ผ้ ู
ประเมินแล้ว ก็จะสามารถเพิม่ ประสิ ทธิภาพของการประเมินผลปฏิบัติงานได้

18
 การทดสอบนาร่อง (PILOT TESTING)

ก่ อนที่ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานจะดาเนินการอย่ างเป็ นทางการ ก็เป็ น

ความคิดที่ดีในการทดสอบก่ อน เพื่อให้ สามารถปรั บเปลี่ยนและแก้ ไขได้ ตาม
ต้ องการ ในการทดสอบนาร่ องของระบบผลการประเมินจะไม่ ถูกบันทึกในแฟ้ม
พนักงาน อย่ างไรก็ตามระบบจะดาเนินการอย่ างครบถ้ วนตั้งแต่ ต้นจนจบ รวม
ทุ ก ขั้ น ตอนที่ ร ะบบด าเนิ น การจริ ง กล่ า วได้ ว่ า การประชุ ม /พู ด คุ ย ระหว่ า ง
หั ว หน้ า งานและพนั ก งาน ข้ อ มู ล ประสิ ท ธิ ภ าพการท างาน การออกแบบ
แผนพัฒนา และข้ อเสนอแนะ จะถูกรวบรวมไว้
สิ่ งสาคัญทีส่ ุ ดของ Pilot test คือการที่ผ้ ูเข้ าร่ วมทั้งหมดบันทึกปัญหาที่พบตั้งแต่
เริ่ มมีปัญ หากับ รู ปแบบการประเมิน และการปฏิ บั ติอย่ างมีประสิ ทธิ ภ าพจะ
ได้ รับการเสนอแนะ การทดสอบระบบจะช่ วยให้ แก้ ไขข้ อบกพร่ องต่ าง ๆ ก่ อนที่
จะนาระบบมาดาเนินการทัว่ ทั้งองค์ กร

19
 การทดลองใช้ระบบจริง (PILOT TESTING)

นอกจากนีก้ ารดาเนินการทดสอบนาร่ องยังเป็ นวิธีการที่จะให้ เกิดการยอมรับ

จากกลุ่ ม เล็ ก ๆ ที่ ส ามารถท าหน้ าที่ เ ป็ นตั ว แทน ส าหรั บ ระบบการจั ด การ
ประสิ ทธิภาพการทางานมากกว่ าการวางภาระในแผนกทรั พยากรบุคคล เหตุผล
สุ ดท้ ายสาหรั บการดาเนิ นการทดสอบนาร่ อง ผู้ใช้ มีแนวโน้ มที่จะมีการยอมรั บ
มากกว่ ารู้ ว่ามีผ้ ูมีส่วนได้ ส่วนเสี ยในบริ ษัท ที่มีความรู้ สึกที่ว่าระบบที่ถูกสร้ างขึ้น
โดยแผนกทรัพยากรบุคคลเพียงอย่ างเดียว

20
 การทดลองใช้ระบบจริง (PILOT TESTING)

:: การเลือกกลุ่มเพือ่ ทาการทดสอบระบบ ::
ต้ องพิจารณาว่ ากลุ่มใหญ่ เพียงพอสาหรั บตัวแทนของทั้งองค์ กรหรื อไม่ เพื่อให้ เกิด
การตอบสนองจากกลุ่มส่ วนใหญ่ กับส่ วนที่เหลือขององค์ กร ดังนั้นในการเลือกกลุ่ม ควรจะ
เลือกงานที่จะคล้ ายกันทั่วทั้ง บริ ษัท และไม่ ควรจะเป็ นข้ อ ยกเว้ น ในทั้งทางบวกหรื อลบ
โดยเฉพาะอย่ างยิง่ กลุ่มที่ไม่ มปี ระสิ ทธิภาพ

21
 การติดตามอย่างต่อเนื่ องและการประเมินผล
(ONGOING MONITORING AND EVALUATION)
:: มาตรการเพิม่ เติมสามารถใช้ เพือ่ ตรวจสอบและประเมินระบบ ::
 จานวนของบุคคลที่รับการประเมิน คือ การประเมินจานวนของพนักงานที่เป็ นจริง
 การกระจายของการจัดอันดับประสิ ทธิภาพ คะแนนส่ วนใหญ่ มักจะสู งเกินไป ต่า
เกินไปหรือกลางๆ ซึ่งอาจระบุข้อผิดพลาดโดยเจตนา เช่ น ผ่ อนปรนความรุ นแรง การ
กระจายของคะแนนผลการดาเนินงาน
 คุณภาพของข้ อมูล คือ คุณภาพของการให้ ข้อมูลในส่ วนปลายเปิ ด เช่ น วิธีการเขียน
ประเมินจะทาอย่ างไร , ความเกีย่ วข้ องของตัวอย่ างที่ให้ ไว้ คอื อะไร
 คุณภาพของการประชุ มอภิปรายผลการดาเนินงาน การสารวจกับพนักงานทุกคนเป็ น
ประจาเพือ่ รวบรวมข้ อมูลเกีย่ วกับวิธีการดูแล เช่ น ข้ อเสนอแนะเป็ นประโยชน์ หรือไม่
 ระบบความพึงพอใจ

22
 การติดตามอย่างต่อเนื่ องและการประเมินผล
(ONGOING MONITORING AND EVALUATION)
:: มาตรการเพิม่ เติมสามารถใช้ เพือ่ ตรวจสอบและประเมินระบบ ::
อัตราต้ นทุน / ผลประโยชน์ โดยรวม คือ ผู้เข้ าร่ วมประชุ มกับอัตราส่ วนค่ าใช้ จ่าย /
ผลประโยชน์ โดยรวมของระบบการจัดการประสิ ทธิภาพการทางาน
ระดับ และประสิ ทธิภาพขององค์ กรในระดับ คือ การวัดประสิ ทธิภาพของหน่ วย
และระดั บ องค์ ก ร ซึ่ ง อาจจะรวมถึ ง ความพึ ง พอใจของลู ก ค้ า กั บ หน่ ว ยงานที่
เฉพาะเจาะจง และตัวชี้วัดของประสิ ทธิภาพทางการเงินของหน่ วยงานต่ างๆ หรือ
องค์ กร

23
 :: สรุปสิ่ งสาคัญ (Summary Points) ::

บางขั้นตอนที่สาคัญจะต้ องมีการดาเนินการก่ อนที่ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานจะมี

การใช้ งานจริง
 การดาเนิ นการวางแผนการสื่ อสาร และกระบวนการดึงดูดใจ จะช่วยให้ได้รับการยอมรับ
ระบบ
 การฝึ กอบรมสาหรับผูป้ ระเมินจะช่วยลดข้อผิดพลาดในการจัดอันดับผลการปฏิบตั ิงาน
 การทดสอบนาร่ องระบบจะช่วยให้การแก้ไขและการเปลี่ยนแปลงที่จะทาก่อนที่ระบบจะ
ดาเนินการจริ ง

24
 :: สรุปสิ่ งสาคัญ (Summary Points) ::

เป้ าหมายหลักของการวางแผนการสื่ อสารจะได้ รับการสนับสนุ นสาหรั บระบบ

วางแผนการสื่ อสารทีด่ อี ยู่ทคี่ าถามต่ อไปนี้
 การจัดการผลการปฏิบตั ิงานคืออะไร? อะไรคือเป้ าหมาย?
 การจัด การผลการปฏิ บ ัติ ง านให้ ส อดคล้อ งกับ กลยุ ท ธ์ ข ององค์ ก รท าได้
อย่างไร?
 สิ่ งที่เป็ นประโยชน์ของระบบในการจัดการผลการปฏิบตั ิงานสาหรับทุกฝ่ ายที่
เกี่ยวข้องมีอะไรบ้าง?
 ขั้นตอนต่างๆในกระบวนการมีอะไรบ้าง?
 บทบาทและความรับผิดชอบของสมาชิกแต่ละองค์กรมีอะไรบ้าง?
 การจัดการผลการปฏิบตั ิงานที่เกี่ยวข้องกับความคิดริ เริ่ มและโปรแกรมอื่น ๆ
เช่น การส่ งเสริ มการฝึ กอบรม และค่าตอบแทนเป็ นอย่างไร?

25
 :: สรุปสิ่ งสาคัญ (Summary Points) ::

รวมทั้งรายละเอียดคาตอบที่น่าเชื่อและชัดเจน สาหรั บแต่ ละคาถามเหล่ านีม้ ีแนวโน้ ม

ที่จะช่ วยสนับสนุนการพัฒนาระบบ
 คนมีอคติ วิธีที่พวกเขาใช้เวลาในการประมวลผลข้อมูล ถึงแม้วา่ การวางแผนการ
สื่ อสารที่ดีอาจจะอยูใ่ นสถานที่อคติเหล่านี้อาจถูกบิดเบือนข้อมูลที่นาเสนอ
 ผลกระทบของอคติทางปั ญญา สามารถลดโดยการพิจารณาความต้องการของ
พนักงานในการออกแบบและการนาระบบการวางแผน การสื่ อสาร การส่ งมอบ
ก่อนที่จะมีทศั นคติเชิงลบ
 นอกจากนี้ในการวางแผนการสื่ อสารที่มี กระบวนการดึงดูดที่จะช่วยให้ได้รับ
การยอมรับ ระบบกระบวนการดึงดูดช่วยให้พนักงานเข้าใจว่า ถ้ามีความขัดแย้ง
เกี่ยวกับการให้จดั อันดับผลการปฏิบตั ิงาน หรื อการตัดสิ นใจใด ๆ เกิดเป็ นความ
ขัดแย้ง ดังกล่าวจะสามารถแก้ไขได้
26
 :: สรุปสิ่ งสาคัญ (Summary Points) ::

 การอุทธรณ์เริ่ มด้วยการยืน่ อุทธรณ์ของพนักงานที่แผนกทรัพยากรบุคคลซึ่ งเป็ น

ตัวกลางไกล่เกลี่ยระหว่างพนักงานและผูบ้ งั คับบัญชา
 ในการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน ผูป้ ระเมินอาจทาให้เกิดข้อผิดพลาดอย่างตั้งใจหรื อไม่
ตั้งใจ ข้อผิดพลาดโดยเจตนา เกิดขึ้นเมื่อผูป้ ระเมินเชื่อว่ามันจะเป็ นประโยชน์ต่อพวก
เขา บิดเบือนการให้คะแนนที่ถูกต้อง ตัวอย่างเช่นหัวหน้างานอาจไม่ตอ้ งการที่จะให้
คะแนนต่าสุ ดเพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับพนักงาน
 ข้อผิดพลาดอย่างไม่ต้ งั ใจเกิดขึ้นเนื่องจากการสังเกต
การจัดเก็บข้อมูล ผลการปฏิบตั ิงานที่เป็ นงานที่ซบั ซ้อนทางความคิด
 ข้อผิดพลาดการฝึ กอบรมผูป้ ระเมิน

27
 :: สรุปสิ่ งสาคัญ (Summary Points) ::

 กรอบของการอ้างอิง คือ การที่ผปู ้ ระเมินจะพัฒนาทัว่ ไปในการอ้างอิงในการ

สังเกต และการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน ประเภทของการฝึ กอบรมนี้จะ
เหมาะสมที่สุดเมื่อวัดผลการปฏิบตั ิงานที่มุ่งเน้นไปที่พฤติกรรม
 การสังเกตพฤติกรรม มุ่งเน้นในการประเมิน สังเกต จัดเก็บ เรี ยกดูและใช้ขอ้ มูล
เกี่ยวกับผลการปฏิบตั ิงาน
 การเป็ นผูน้ าการฝึ กอบรมด้วยตนเอง เพื่อปรับปรุ งความเชื่อมัน่ ของผูป้ ระเมิน
ความสามารถในการจัดการผลการปฏิบตั ิงาน
 การทดสอบระบบก่อนที่จะถูกจัดให้ใช้อย่างเต็มที่ จะเป็ นประโยชน์มาก เพราะ
จะช่วยให้สามารถแก้ปัญหาและความบกพร่ องที่คน้ พบ ก่อนใช้ระบบจริ ง

28
 :: สรุปสิ่ งสาคัญ (Summary Points) ::

 กลุ่มที่เข้าร่ วมทดสอบ ต้องเข้าใจว่าการทดสอบจะใช้เวลาและวิธีการ กลุ่มตัว

แทนที่เลือกเพื่อให้ได้ขอ้ สรุ ปมาจากกลุ่มที่สามารถพูดคุย ลงความเห็นกับองค์กร
กลุ่มที่ไม่ควรเข้าร่ วมถือเป็ นข้อยกเว้นทั้งทางบวกหรื อลบ
 หลังจากระบบได้รับการดาเนิ นการควรจะมีระบบการวัด เพื่อประเมินขอบเขต
วิธีการทางาน และผลลัพธ์ที่ถูก คาดหวัง การสารวจการทางานของพนักงาน
รวมถึ งจานวนของบุคคลการประเมิ นผล การกระจายของการประเมินผลการ
ปฏิ บ ัติ ง าน คุ ณ ภาพของข้อ มู ล ผลการปฏิ บ ัติ ง าน คุ ณ ภาพของการประชุ ม
อภิปรายผลการดาเนินงาน ความพึงพอใจของผูใ้ ช้ระบบ

29
30