‫تمهيد‬

‫يتفاعل األفراد العاملون في المنظمات مع بعضهم البعض بصفة دائمة لتحقيق األهداف التنظيمية‪،‬‬
‫غير أنه قد ينتج عن هذا التفاعل اتفاق العاملين في مواقف معينة‪ ،‬كما قد يتعارضون في مواقف‬
‫تنظيمية أخرى‪ ،‬فغالبا ما يؤدي إلى هذا االختالف أو التعارض إلى حدوث ما يسمى بالصراع‬
‫التنظيمي‪ ،‬فالصراع ظاهرة سلوكية إنسانية تنتج الختالف وجهات النظر أو صراع األدوار‬
‫والحاجات‪ ،‬أو بغية تحقيق مكاسب مادية أو معنوية‪ ،‬وعادة ً ما يرافق الصراع التنظيمي تغيرات‬
‫في العالقات التنظيمية السائدة فيها‪ ،‬لهذا نجد موضوع الصراع التنظيمي حضي باهتمام واسع‬
‫النطاق من قبل الباحثين والمفكرين رغم اختالفهم في نظرتهم إلى الصراع من حيث نتائجه‬
‫وتأثيره على المؤسسة أو على المورد البشري ومن هنا تتجسد اإلشكالية ‪:‬‬

‫ما المقصود بالصراع التنظيمي؟‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الصراع التنظيمي‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم الصراع التنظيمي‪:‬‬

‫أ‪ :‬الصراع لغةً‪ :‬إن التحديد االشتقاقي لكلمة الصراع في اللغة العربية هو النزاع والخصام أو‬
‫الخالف والشقاق أما كلمة ‪ Conflict‬فتعني العراك أو الخصام و الصدمة‪ ،‬إذن يعني الصراع اشتقاق‬
‫التعارض بين مصالح وآراء أو الخالف‪.‬‬
 ‫ب‪ :‬الصراع اصطالحاً‪ :‬لم يتفق العلماء على تعريف موحد للصراع التنظيمي لتباين مدارسهم ومن هذه‬
‫التعريفات ‪:‬‬

‫يعرف ‪ Fred Luthans‬الصراع التنظيمي بأنه "العملية التي تسعى فيها وحدات نظام ما‬
‫لتحقيق مصالحها على حساب مصالح وحدات اخرى"‬

‫يعرف ‪ Boulding‬الصراع التنظيمي بأنه "وضع تنافسي يكون فيه اطراف الصراع مدركين‬
‫للتعارض في امكانية الحصول على المراكز المستقبلية‪ ،‬ويرغب كل طرف في الحصول على المركز‬
‫الذي يتعارض مع رغبة الطرف االخر"‬

‫يعرف ‪ Coser‬الصراع التنظيمي بأنه "كفاح حول القيم والسعي من اجل المكانة والقوة‬
‫والموارد النادرة‪ ،‬حيث يهدف المتصارعون الى تحييد خصومهم او القضاء عليهم‪".‬‬

‫تبين التعريفات السابقة اختالف النظرة للصراع التنظيمي‪ ،‬إال أن هذه التعريفات تتفق على أن‬
‫الصراع هو موقف تنافسي بين فريقين او تنظيمين أهدافهما متعارضة‪ ،‬يكون فيه أطراف الصراع‬
‫مدركين للتعارض فيما بينهم في الوقت الذي يرغب فيه كل طرف بالحصول على المركز او الصالحية او‬
‫مدمرا ويمكن ان يكون‬
‫ً‬ ‫القوة بما يتعارض مع رغبة الطرف االخر‪ ،‬والصراع التنظيمي يمكن ان بنا ًءا او‬
‫ذا هدف وظيفي وقد يؤدي الى االختالل الوظيفي‪.1‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص الصراع التنظيمي‪:‬‬

‫تتمثل خصائص الصراع فيما يلي‪:‬‬

‫ينطوي الصراع على وجود اهداف اولية غير متكافئة لدى اطرافه‪ ،‬وتكون عملية الحوار الوسيلة‬ ‫‪.1‬‬
‫المفضلة من قبل هذه االطراف للوصول الى حالة من التكافؤ في االهداف "المصلحة المشتركة"‪.‬‬
‫يعتبر التوتر بعدا ً أساسيا ً في الصراع‪ ،‬وهو ما يطوي في ثناياه امكانية دخول االطراف المعنية‬ ‫‪.2‬‬
‫في نشاط عدائي ضد بعضها البعض إلجبار واحد او اكثر من االطراف على قبول بعض الحلول‬
‫التي ال يرضى بها‪.‬‬
‫يمثل الصراع وضعا ً مؤقتا ً رغم وجود الكثير من الصراعات المزمنة ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ينطوي الصراع على محاولة من جانب بعض االطراف التي تستهدف اجبار اطراف منافسة‬ ‫‪.4‬‬
‫اخرى على قبول حل او اتفاقية‪ ،‬قد ال تكون االطراف االخيرة راغبة فيها ‪.‬‬
‫يفرض الصراع اعباء وتكاليف باهظة على االطراف المعنية به طيلة فترة الصراع‪ ،‬وهو ما‬ ‫‪.5‬‬
‫يرغمها في النهاية على حسم الصراع إما بالطرق السلمية او بالقوة القهرية‪.2‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مراحل الصراع التنظيمي ‪:‬‬

‫‪ 1‬العميان‪ ،‬محمود سليمان "السلوك التنظيمي في منظمات االعمال"‪،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان‪ ،‬دار وائل للنشر ‪2002،‬ص‪363‬‬
‫‪ 2‬ناجي معال"التفاوض‪ ،‬االستراتيجية واالساليب" ط‪ ،2‬االردن‪ ،‬مطابع الفنار‪2000 ،‬ص‪82‬‬