Chapter 12

Managing Human Resource

Nama : Hanifa Putri Nurfida

NPM : 1606910582

Kelas : Pengantar Manajemen - K

• What Is Human Resource Management (HRM)?

The process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending
to their labor relations, health and safety, and fairness concerns.

• Organization
People with formally assigned roles who work together to achieve the organization’s goals.

• Manager
The person responsible for accomplishing the organization’s goals, and who does so by
managing the efforts of the organization’s people.
 HRM important because:
- Become a significant source of competitive
- advantage.
- An important part of organizational strategies.
- The way organization treat their people has been
- found to significantlyaffext organizational
- performance.
 High performance work practices: work practices that leas
to both highindividual performance and high organizational
performance. The points are:
- Self managed teams
- Decentralized decision making
- Training programs to develop knowledge, skills and
- abilities
- Flexible job assignments
- Open communication
- Performance-based compensation
- Staffing based on person-job and personorganization fit
 HRM process:
 - Human resource planning
- Recruitment/decruitment
- Selection
- Identify and select competent employees
- Orientation
- Training
- Provide employees with up-to-date skills and
- knowledge
- Performance management
- Compensation and benefits
- Career development
- Retain competent and high performance employees
 External factors that affect FRM process:
- Employee laborunion
an organization that represents workers andseeks to protect their interests through
collective bargaining.
- Government laws
Sometimes laws fall over affirmative action, organizational programs that enhance the
status of members ofprotected groups.
- Demographic trends.
Focusing on workers age that can affect HRMpractices.
 Human resource planning
A method of planning to ensure that an organizationhas the right number and kinds of capable
people in the right places and at theright times. HRP entails 2 steps:
Penelaahan status sumberdaya manusia organisasi terkini.
An important part of currentasessment is job analysis that
leads to job description and jobspecification.
1. Job Analysis
- Penilaian yang mendifinisikan pekerjaan dan perilaku yang dibutuhkan utnuk
melaksanakan pekerjaan. – Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (KSAs)
- Membutuhkan pelaksanaan interview, melaksanakan observasi langsung, dan
mengkoleksi laporan mandiri karyawan dan manajernya.
2. Job Description
Suatu pernyataan tertulis atas apa yang harus dilakukan pemegang pekerjaan, bagaimana
pekerjaan itu dilakukan, dan mengapa pekerjaan itu harus dilaksanakan.
 3. Job Specification
Pernyataan tertulis kualifikasi minimum yang harus dimiliki untuk melakukan pekerjaan yang
dilakukan dengan sukses.

 Memenuhi Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Adanya keseimbangan Supply of Employees Demand for Employees
Factors Affecting Staffing:
- Strategic Goals
- Forecast demand for products and services
- Availability of knowledge, skills, and abilities
 Recruitment and Decruitment
o Recruitment
Proses mencari, mengidektifikasi, dan menarik pelamar pada perusahaan.
o Decruitment
Proses mengurangi surplus karyawan dalam angkatan kerja organisasi.
o E-recruiting
Recruitment karyawan melalui internet.
- Organizational web sites
- Online recruiters
 Sumber-sumber Rekrutmen
 Opsi-opsi Derekrutmen

 Seleksi
Proses Seleksi
Proses memilah pelamar pekerjaan untuk memastikan di angkatnya kandidat yang tepat.
Apakah Seleksi?
Suatu aktivitas dalam memprediksi pelamar mana, jika di terima, akan (atau tidak akan) sukses
dalam melaksanakan pekerjaan pada kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
Kesalahan Seleksi:
- Menolak kesalahan untuk mendapatkan pelamar yang sukses.
- Menerima kesalahan untuk kinerja yang jelek.
 Hasil Keputusan Seleksi
 Validitas dan Reliabilitas
Validitas (of Prediction)
- Hubungan antara alat seleksi yang digunakan dan beberapa kriteria untuk kinerja sukses
dalam organisasi yang dapat dibuktikan
- Skor tes tinggi sebanding dengan kinerja pekerjaan yang tinggi, skor rendah berhubungan
dengan kinerja yang rendah
Reliabilias (of Prediction)
- Tingkat konsistensi dengan diukur dengan alat ukur yang berbeda.
- Skor tes individual diperoleh dengan suatu alat seleksi konsistern pada beberapa test.
 Alat Seleksi
- Formulir Aplikasi
- Tes Tertulis
- Tes Simulasi Kinerja
- Wawancara
- Investigasi Latar Belakang
- Pemeriksaan Fisik
 Tes Tertulis
Tipe Tes
- Inteligensi : Seberapa pintar kah anda?
- Bakat : Apakah kamu dapat belajar untuk mengerjakannya?
- Sikap : Bagaimana perasaan anda tentang hal itu?
- Kecakapan : Dapat kah kamu mengerjakannya sekarang?
- Minat : Apakah kamu mau mengerjakannya?
Legal Challenges to Tests
- Kurangnya keterkaitan antara item tes atau pertanyaan wawancara dengan persyaratan
pekerjaan
- Diskriminasi dalam kesempatan kerja yang sama terhadap anggota kelompok tertentu
yang dilindungi
 Performance Simulation Tests
Menguji kemampuan pelamar untuk menunjukkan perilaku kerja yang sebenarnya,
menggunakan ketrampilan khusus dan menunukkan pengetahuan khusus tentang pekerjaan.
Work sampling
Mewajibkan pelamar untuk benar-benar melakukan serangkaian tugas yang menjadi pusat
keberhasilan kerja.
 Assessment centers
Fasilitas khusus dimana calon karyawan menjalani serangkaian tes simulasi kinerja untuk
menilai potensi manajerial mereka.
 Other Selection Approaches
Interviews
Walaupun teknik ini merupakan teknik yang paling umum digunakan, manajer harus lebih hati-
hati dalam melakukan pendekatan wawancara.
Background Investigations
Memeriksa kembali data pelamar (verifikasi data)
Pemeriksaan Fisik
Kegunaan persyaratan fisik adalah untuk tujuan asuransi yang berkaitan dengan kondisi
kesehatan si pelamar sebelumnya.
 Suggestions for Interviewing
1. Membuat seperangkat pertanyaan yang tersturuktur untuk semua pelamar.
2. Memiliki informasi mengenai jabatan yang dilamar oleh si pelamar kerja yang akan
diwawancarai.
3. Minimalisasi semua info yang anda ketahui mengenai si pelamar. Misalnya: latar belakang,
pengalaman, minat, skor tes, dan karakteristik lainnya.
4. Berikan pertanyaan mengenai perilaku yang mewajibkan pelamar memberikan jawaban
terperinci mengenai perilaku kerja mereka yang sebenarnya.
5. Gunakan bentuk penilaian yang sudah terstandarisasi
6. Buat catatan selama wawancara
7. Hindari wawancara singkat yang menghasilkan keputusan yang prematur.
 Orientasi
Transisi karyawan baru kedalam suatu organisasi.
Orientasi unit-kerja
- Mengenalkan karyawan baru dengan tujuan unit kerja.
- Memperjelas bagaimana pekerjaannya memberi kontribusi kepada pekerjaan.
- Mengenalkan nya keteman kerjanya.
Orientasi Orgnisasi.
- Memberitahukan karyawan baru tentang tujuan, sejarah, pilsofi, prosedur, dan peraturan.
- Termasuk tur keseluruh facilitas.
 Tipe Pelatihan

 Metode Pelatihan Karyawan

 Metode PelatihanKaryawan
Metode Pelatihan KaryawanMetode Pelatihan Tradisional
- On the job _ Karyawan belajar untuk melakukan tugas-tugas dengan mempraktikkannya,
biasanya setelah pengenalan terlebih dahulu terhadap tugas yang bersangkutan.
- Rotasi kerja _ Karyawan bekerja di berbagai bidang pekerjaan, sehingga mengenali
beragam tugas.
- Mentoring dan Coaching _ Karyawan bekerja dengan karyawan yang berpengalaman
yang memberikan informasi, dukungan, dan dorongan; disebut juga apprenticeship di
berbagai industri tertentu.
- Manual / Buku kerja _ Karyawan merujuk pada buku pelatihan dan manual untuk
mendapatkan informasi.
- Kelas pelatihan _ Karyawan menghadiri suatu kelas yang dirancang untuk penyampaian
informasi yang spesifik.
 Metode Pelatihan Berbasis Teknologi
- CD-ROM / DVD / Rekaman Video / Audio / Podcast _ Karyawan mendengarkan atau
menonton media tertentu yang berisikan informasi atau mempertunjukkan teknik-teknik
tertentu.
- Videoconference / Teleconference / TV Satelit _ Karyawan mendengarkan atau
berpartisipasi ketika informasi tersebut disampaikan atau suatu teknik diperlihatkan.
- E-Learning _ pembelajaran berbasis internet dimana karyawan berpartisipasi dalam
simulasi multimedia atau modul interaktif lainnya.
 Manajemen Kinerja Karyawan
Proses mengembangkan standar kinerja dan penilaia kinerja agar sampai pada sasaran keputusan
sumberdaya manusia dan untuk menyediakan dokumentasi dalam dukungannya terhadap
keputusan tersebut.
 Metode Penilaian Kerja

 Kompensasi dan Manfaat

Keuntungan dari sistem kompensasi yang wajar, efektif, dan tepat.
- Membantu menarik dan mempertahankan kinerja tinggai karyawan.
- Pengaruh pada kinerja strategis perusahaan
Tipe Kompensasi.
- Dasar upah dan gaji.
- Gaji dan upah dengan tambahan
- Pembayaran insentif.
- Pembayaran berdasarkan keahlian.
- Pembayaran variabel.
 Pengembangan Karir
Definisi Karir
Urutan posisi yang dipegang oleh sesorang selama hidupnya.
o Dulunya
Pengembangan karir – Membantu menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat.
o Sekarang
inividual—bukan organisasi—bertanggungjawab untuk mendesain, mengarahkan, dan
mengembangkan karir mereka.
Karir Tanpa Batas
Suatu karir dimana seorang individual, bukan organisasi, karir mendefinisikan perkembangan
karir dan kesetiaan organisasi.
 Beberapa Saran untuk Manajemen Karir yang Sukses