‫ملخص الوظيفة العامـــة‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫إن مسألة الوظيفة العامة لم يعد أمرا استثنائيا في حياة الموظفين – كما‬
‫كان الحال عليه في الماضي – و لم يعد في وسع أي شخص أن يتجنب‬
‫التعامل مع الموظف العام‪.‬‬
‫فقد أصبحت الوظيفة العامة جزءا من حياة المواطن من ميلهده إلى وفاته‪،‬‬
‫يدخل الحياة بشهاهدة ميلهد‪ ،‬و يخرج منها بشهاهدة وفاة ‪ ،‬و كلمهما يقوم‬
‫بتحريرمهما موظف عام بصفة رسمية‪ ،‬حتى تترتب عليها الاثار القانونية‪.‬‬
‫و قد نصت أغلب الدول في هدساتيرمها على أن الوظائف العامة حقا‬
‫للموظفين ‪ ،‬يطبق على قدم المساواة‪ ،‬و ذلك بموجب العلن العالمي‬
‫لحقوق النسان في ‪ 1791‬الذي نص على حق التوظيف و المساواة في‬
‫تولي الوظائف العامة حسب قدراتهم هدون تمييز بينهم لغير كفاءاتهم‪.‬‬
‫و الجزائر كغيرمها من بقية الدول‪ ،‬حيث هدستورمها الصاهدر في ‪) 96‬وقبله‬
‫الدساتير السابقة( في الماهدة ‪ 51‬منه على مهذا المبدأ بقولها‪ " :‬يتساوى‬
‫جميع الموظفين في تقلد المهام و الوظائف في الدولة هدون أية شروط‪،‬‬
‫غير الشروط التي يحدهدمها القانون"‪.‬‬
‫و الجزائر في كل مرة تقوم بإصل ح أجهزتها الهدارية ‪ ،‬محاولة تحقيق‬
‫أفضل النتائج في رفع الكفاءة النتاجية في مهذه الجهزة‪.‬‬
‫تطبيق نظام الوظيفة العامة في الجزائر‪:‬‬
‫يمكن تقسيم تطبيق نظام الوظيفة العامة إلى مرحلتين في الجزائر‪،‬‬
‫فالمرحلة الولى في عهد الستعمار ‪ ،‬و المرحلة الثانية بعد الستقلل‪.‬‬
‫‪ (1‬مرحلة التستعمار‪:‬‬
‫في مهذه الفترة عرفت الجزائر النظام الفرنسي حيث امتد تطبيق القانون‬
‫المتعلق بهذه الوظيفة الصاهدر في ‪ 19/10/1946‬إلى الجزائر‪ ،‬مع بعض‬
‫الستثناءات التي اقتضتها ضرورة التطبيق العاملي‪ ،‬و مهذا راجع إلى عدة‬
‫عوامل و أسباب ‪ ،‬منها أن الوظيفة العامة كانت حكرا على الفرنسيين‬
‫فقط‪.‬‬
‫و في عام ‪ 1956‬وضعت بعض النصوص في نظام التوظيف لتشل التصاق‬
‫الجزائريين بالوظيفة العامة ‪ ،‬و استمر الوضع على مهذه الحالة إلى غاية‬
‫‪ 1959‬حيث صدر نظام جديد لها في فرنسا في ‪ 4‬فيفري من نفس العام‪ ،‬و‬
‫قد امتد تطبيقه إلى الجزائر أيضا بموجب المرسوم الصاهدر في ‪ 2‬أوت‬
‫‪ ،1960‬و الذي استمر به العمل إلى غاية الستقلل‪.‬‬
‫‪ (2‬مرحلة التستقل‪:‬ل‪:‬‬
‫بعد الستقلل بدأت الحكومة مهامها‪ ،‬و كان المر جد صعد‪ .‬و من المهام‬
‫الصعبة التي واجهت الحكومة ‪ ،‬مهمة الصل ح الهداري في الدولة‪ ،‬فالهدارة‬
‫لم تكن قد تهيأت بعد لتحقيق مهذا الصل ح ‪ ،‬حيث لم يكن مهناك من‬
‫الموظفين العموميين الجزائريين إل عدهد قليل جدا تنقصهم الخبرة و‬
‫الكفاءة‪ ،‬و قد كلفوا بتطبيق التشريعات الفرنسية الكثيرة و المعقدة بالنسبة‬
‫لهم‪ ،‬مما أهدى إلى تفشي البيروقراطية في أعمال الوظيفة العامة‪ .‬و من اثم‬
‫بدأ التفكير لتنظيم جديد لهذه الوظيفة‪ ،‬فشكلت لجنة وزارية تتكون من‬
‫وزارتي المالية و الداخلية لوضع القانون الساسي للوظيفة العامة فأعدت‬
‫مشروع قانون عرض في جانفي ‪ 1965‬على مختلف الوزارات ‪ ،‬و حزب‬
‫جبهة التحرير الوطني ‪ ،‬و كذا النقابات المهنية لبداء رأيها في المشروع ‪ ،‬اثم‬
‫عرض بعد ذلك على مجلس الوزراء للمناقشة في أفريل ‪ ، 1966‬اثم ناقشه‬
‫مجلس قياهدة الثورة في ماي ‪ ، 1966‬و صدر في ‪ 2‬جوان ‪ ، 1966‬و مهو ما‬
‫يعرف بالمرسوم رقم ‪ 66/133‬المتضمن قانون الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫مهذا القانون تضمن السس و المباهدئ العامة للوظيفة العامة تاركا مهمة‬
‫تحديد نماذج التطبيق للقطاعات المعنية‪.‬‬

‫خلةصة‪:‬‬
‫يمكن القول أن أول تشريع للوظيف العمومي في فترة الستقلل كان في‬
‫سنة ‪ ،1966‬و مهو المرسوم الشهير ‪ 66/133‬بتاريخ ‪ ، 1966-06-02‬الصاهدر‬
‫في الجريدة الرسمية رقم ‪ 46‬من نفس السنة ‪ ،‬و قد كان ساري المفعول‬
‫و النفاذ إلى غاية سنة ‪ 85‬حيث بدأت في اوائل الثمانينات تصدر القوانين و‬
‫التشريعات محاولة وضع انسجام في الرؤية بين القوانين التي تحكم عالم‬
‫الشغل بين قانون الوظيف العمومي‪ ،‬و مهذا ما ظهر في المرسوم ‪85/59‬‬
‫المتضمن القانون الساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الهدارات‪.‬‬
‫مفهوم الوظيفة العامة‪:‬‬
‫إن معنى الوظيفة العامة يظهر في معنيين مهما‪ :‬معنى وصفي و آخر تحليلي‪.‬‬
‫فالمعنى الوصفي يعرف الوظيفة العامة بكل الشخاص القائمين بالعمل في‬
‫خدمة المرفق العام‪.‬‬
‫و المعنى التحليلي يعرفها بمجموعة من المهام و الختصاصات يقوم بها‬
‫شخص تتوفر شروط معينة بهدف المصلحة العامة‪.‬‬
‫و يمكن القول أن الوظيفة العمومية مهي النظام العام الذي يطبق على‬
‫العاملين في مؤسسات الدولة بمختلف أنواعها من أبسط موظف إلى أعلى‬
‫موظف سام‪ ،‬و يخضعون جميعا إلى نفس التشريع‪.‬‬
‫الشروط العامة للتوظيف‪:‬‬
‫مهذه الشروط مهي كيفيات هدخول الفراهد إلى الوظيفة العامة و قد حدهدمها‬
‫المرسوم ‪ 66/133‬في الماهدتين ‪ 24‬و ‪ 25‬و مهي ‪:‬‬
‫التمتع بالجنسية الجزائرية‪.‬‬
‫‪ .1‬توافر شروط السن و اللياقة البدنية لممارسة الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .2‬التمتع بالحقوق الوطنية و حسن السيرة‪.‬‬
‫‪ .3‬أن ل يكون الشخص قد وقف موقفا منامهضا لحرب التحرير‪.‬‬
‫‪ .4‬أن يكون الشخص في وضع ملئم من الخدمة الوطنية‪.‬‬
‫كما أضاف مهذا المرسوم شرط اللمام باللغة العربية نظرا لمهمية التعريب‬
‫في ذلك الوقت‪.‬‬
‫طرق التوظيف‪:‬‬
‫أخذ المشرع بعدة طرق في التوظيف أمهمها‪:‬‬
‫‪ (1‬حرية الادارة المطلقة في اختيار موظفها‪:‬‬
‫و مهذه الطريقة ل تعتمد على شروط مسبقة لتولي الوظائف العامة‪ ،‬و ل‬
‫يستلزم المر في مهذا النوع من وسائل التوظيف‪ ،‬سوى وفاء الموظف و‬
‫إخلصه و ولئه للسلطة‪ .‬و الجزائر تأخذ بهذا السلوب بالنسبة للوظائف‬
‫العليا فقط‪ ،‬و قد حدهدمها المرسوم ‪ 66/140‬على سبيل الحصر في‪:‬‬
‫• المين العام للحكومة‪.‬‬
‫• المناء العامون للوزارات‪.‬‬
‫• المفتشون العامون في الوزارات‪.‬‬
‫• المديرون و نوابهم في الهدارات المركزية‪.‬‬
 ‫• السفراء‪.‬‬
‫• القناصل العامون‪ ،‬القناصل‪.‬‬
‫• الولة – المناء العامون للوليات‪.‬‬
‫• أمين الخزينة العامة‪.‬‬
‫• رئيس الجامعة‪.‬‬
‫‪ (2‬المسابقات‪:‬‬
‫أقر المشرع ج مهذه الطريقة بالنسبة لشغل الوظائف بصفة عامة‪ .‬و قد‬
‫نصت الماهدة ‪ 26‬من المرسوم المذكور سابقا على أن يتم تعيين الموظفين‬
‫تبعا لحدى الطريقتين التيتين أو بهما معا‪:‬‬
‫‪ -‬مسابقات عن طريق الشهاهدات و مسابقات عن طريق الختيارات‪.‬‬
‫‪ (3‬طريقة الدعدااد الفني )التقني(‪:‬‬
‫بهذه الطريقة يتحدهد عدهد الشخاص الذين يتكونون تقنيا و إهداريا حسب عدهد‬
‫الوظائف المطلوبة و الشاغرة ‪ ،‬كالذين يتكونون في مراكز تكوين المعلمين‪،‬‬
‫و المعهد الوطني لتكوين مستخدمي التربية ‪....‬إلخ‪.‬‬
‫‪ (4‬طريق التنتخاب‪:‬‬
‫و مهذه الطريقة تطبق في شغل بعض الوظائف فقط‪ ،‬و مثالها رئيس‬
‫البلدية‪.‬‬
‫‪ (5‬الوظائف المحجوزة‪:‬‬
‫و مهي طريقة استثنائية أخذ بها المشرع الجزائري بالنسبة لتوظيف أفراهد‬
‫جيش التحرير الوطني و منظمة جبهة التحرير مكافأة لهم‪.‬‬
‫الموظف العام‪:‬‬
‫معنى الموظف العام‪ :‬تنص الماهدة الولى من المرسوم ‪66/133‬‬
‫المتضمن قانون الوظيفة العمومية على أنه‪:‬‬
‫»يعتبر موظفين عموميين الشخاص المعنيون في وظيفة هدائمة الذين‬
‫رسموا في هدرجة من هدرجات التدرج الوظيفي في الهدارات المركزية التابعة‬
‫للدولة‪ ،‬و في المصالح الخارجية التابعة لهذه الهدارات المركزية‪ ،‬و في‬
‫الجماعات المحلية‪ ،‬و كذلك في المؤسسات و الهيآت العامة حسب كيفيات‬
‫تحدهد بمرسوم«‪.‬‬
‫و يستثنى من ذلك القضاة و القائمين بشعائر الدين‪ ،‬و أفراهد الجيش الشعبي‬
‫الوطني‪ ،‬بحيث ل تسري عليهم أحكام مهذا المرسوم‪.‬‬
‫و من خلل الماهدة المذكورة أعله‪ ،‬ينبغي أنه لكتساب صغة الموظف العام‪،‬‬
‫لبد من توافر العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬هدائمية الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -2‬العمل في إحدى مصالح الدولة‪.‬‬
‫‪ -3‬صدور قرار تعيين‪.‬‬
‫‪ -4‬ترسيم في إحدى هدرجات التدرج الوظيفي‪.‬‬
‫و على مهذا يمكن القول أن الموظف العام مهو العامل الذي يثبت في منصب‬
‫عمله بعد انتهاء المدة التجريبية‪ ،‬فيكون حينئذ في وضعية قانونية و تنظيمية‬
‫تجاه المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫حقوق و واجبات الموظف أاثناء ممارسة الوظيفة‪:‬‬
‫بعد أن يرسم )يثبت( الشخص في سلك الوظيفة العامة يصبح حامل لصفة‬
‫موظف عام‪ ،‬له حقوق تجاه الهدارة ‪ ،‬و عليه واجبات نحومها‪ .‬تتطرق إلى كل‬
‫من الحقوق و الواجبات كالتالي على حدة‪.‬‬
‫أ‪ -‬حقوق الموظف‪:‬‬
 ‫بموجب قانون الوظيفة العامة‪ ،‬تتمثل مهذه الحقوق في المور التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تقاضي الجر )الراتب( – الترقية – المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة‪-‬‬
‫الحق النقابي – الراحة و العطل – الحماية‪.‬‬
‫تقاضي الرجر‪:‬‬
‫يعد الجر )الراتب( بكل عناصره الوسيلة الرئيسية لعيش الموظف‪ ،‬و يكون‬
‫استحقاقه بعد أهداء الخدمة في نهاية كل شهر )مهذه القاعدة العامة(‪.‬‬
‫الترقية‪:‬‬
‫تعتبر الترقية مهمة للموظف‪ ،‬إذا بواسطتها يصل إلى أعلى المناصب‪ .‬و تتم‬
‫مهذه بأحد معايير مهما‪:‬‬
‫القدمية‪ ،‬و الختيار أو لمعايير معا في بعض الحالت‪ .‬و الترقية عموما‬
‫يترتب عليها زياهدة في الجر‪.‬‬
‫المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة‪:‬‬
‫تطبيقا لمبدأ هديمقراطية الهدارة‪ ،‬و حق الموظفين أمورمهم و شؤونهم‬
‫الوظيفية و المشاركة في أقر المشرع ج أشكال و صور لهذه المشاركة‬
‫تتمثل في‪:‬‬
‫اللجان المتساوية الدعضاء‪:‬‬
‫و مهذه اللجان تهتم بالمسائل الفرهدية للموظف العام كالترقية‪ ،‬و النقل‪،‬‬
‫إجراءات التأهديب ‪ ،‬و يكون تدخلها أحيانا استشاريا ‪ ،‬و في أحيان أخرى يكون‬
‫إلزاميا‪ .‬تتشكل من عوهد متساو من ممثلين منتخبين عن الموظفين‪ ،‬و‬
‫ممثلين عن الهدارة و ذلك لمدة اثل ث سنوات‪ .‬و أعمال أعضاء مهذه اللجان‬
‫يكون مجانيا‪ ،‬إل بعض التعويضات كبدل النتقال‪ ،‬و القامة‪ ،‬وفقا للتشريع و‬
‫التنظيم المعمول بهما‪.‬‬
‫اللجان التقنية المتساوية الدعضاء‪:‬‬
‫و مهذه تختص بتنظيم المصالح و سيرمها‪ ،‬خاصة المسائل الفنية و التدابير‬
‫الرامية إلى تحديد الطرق التقنية للعمل‪ ،‬و كيفية تحسينه‪.‬‬
‫العطل‪:‬‬
‫للموظف الحق في الراحة حتى يتمكن من تجديد نشاطه‪ .‬كما أن مهناك‬
‫ظروف اجتماعية‪ ،‬أو مرضية تطرأ عليه تجعله في حاجة إلى عطلة‪ .‬و مهذه‬
‫العطل مهي ‪ :‬العطلة السنوية – العطل الستثنائية – العطل المرضية –‬
‫العطل الطويلة المدى – و تمنح مهذه العطل طبقا للتشريع و التنظيم‬
‫المعمول بهما في مهذا الشأن‪.‬‬
‫الحق في الحماية ‪:‬‬
‫يقصد بها حماية الموظف العام من كل أشكال المهانة و التهديد و الضغط‪ ،‬و‬
‫العتداء عليه من طرف أية جهة كانت‪ .‬كما أن قانون العقوبات يتضمن‬
‫نصوصا خاصة بحماية الموظف من أفعال العتداء الواقع عليه‪ ،‬سواء أاثناء‬
‫تأهدية وظيفته‪ ،‬أو بمناسبتها‪.‬‬
‫ب‪ -‬وارجبات الموظف العام‪:‬‬
‫تقع على عاتق الموظف العام التزامات و واجبات متعدهدة مهي‪:‬‬
‫• اللتصاق بالوظيفة المعين فيه‪ ،‬و القيام بالمهام‪ ،‬المخصصة له‪.‬‬
‫• المحافظة على كرامة الوظيفة‪.‬‬
‫• المحافظة على أسرار العمل‪ ،‬و عدم إفشائها‪.‬‬
‫• عدم الجمع بين الوظيفة‪ ،‬و العمال الخرى‪.‬‬
‫• اللتزام أوامر الرؤساء المشروعة‪.‬‬
‫• أتعرض إلى شر ح الواجبات المذكورة سابقا بشكل موجز‪.‬‬
 ‫‪ (1‬اللتصاق بالوظيفة‪:‬‬
‫يتعين على كل موظف أن يلتحق بالمنصب الذي عين فيه‪ .‬و بعد اللتصاق‬
‫عليه أن يقوم بتنفيذ المهام المكلف بها في إطار اختصاصه‪ .‬فكل موظف‬
‫اختصاص محدهد بالقوانين و النظمة‪ ،‬و مهذا الختصاص شخصي – يقوم به‬
‫الموظف شخصيا – كما يجب على الموظف أن يقوم بمهامه بإخلص و‬
‫أمانة‪ ،‬إذ يبذل قصارى جهده في القيام بعمله‪ ،‬كما يلتزم بمواعيد العمل‬
‫المحدهدة له في إطار منصب عمله‪.‬‬
‫‪ (2‬المحافظة دعلى كرامة الوظيفة‪:‬‬
‫يجب أن يكون الموظف حسنا في سلوكه و سيرته هداخل العمل و خارجه‬
‫بما يتفق و الحترام الواجب للوظيفة التي يشغلها‪ ،‬و الملحظة أن مهذا‬
‫الواجب مرن و يختلف من وظيفة إلى أخرى ‪ ،‬غير أن مهناك سلوكات‬
‫مشتركة بين الجميع تعد مسيئة للوظيفة مهما كانت‪ ،‬كالتواجد المستمر في‬
‫أماكن شرب الخمر‪ ،‬أو الظهور بمظهر السكر الفاضح في الطريق العام‪ ،‬أو‬
‫لعب القمار‪ ،‬و التواجد في أماكن مشبومهة‪.‬‬
‫و قد أكدت على مهذا الواجب الماهدة ‪ 22‬من المرسوم ‪ 85/59‬المتضمن‬
‫القانون النموذجي لعمال المؤسسات ع و الهدارات‪.‬‬
‫‪ (3‬الحفاظ دعلى أتسرار الوظيفة‪:‬‬
‫يجب على الموظف أن يلتزم بالسر المهني‪ ،‬و أل يفشي محتوى أية واثيقة‪،‬‬
‫أو أي حد ث أو خبر بحوزه أو يطلع عليه بحكم ممارسة مهامه‪ ،‬و أل يمكن‬
‫الغير من الطلع عليه ما عدا إذا اقتضت ضرورة الخدمة ذلك‪ ،‬كما يمنع‬
‫إخفاء ملفات الخدمة و أوراقها‪ ،‬و واثائقها‪ ،‬أو إتلفها و تحويلها و إطلع الغير‬
‫عليها )م ‪ 23‬من القانون المذكور أعله(‪.‬‬
‫و مهذا اللتزام يظل موجوهدا في مواجهة الجهات الهدارية أو في مواجهة‬
‫الفراهد‪ .‬كما أنه ل فرق بين السرار التقنية المتعلقة بالعمل‪ ،‬و أسرار العمل‬
‫ذاتها التي تتعلق بالفراهد و الغير‪.‬‬
‫‪ (4‬دعدم الجمع بين الوظيفة و الدعما‪:‬ل الخرى‪:‬‬
‫نصت الماهدتان ‪ 14‬و ‪ 15‬من المرسوم ‪ 66/133‬المتضمن قا‪ .‬الوظيفة ع ‪ ،‬و‬
‫الماهدة ‪ 24‬من المرسوم ‪ 86/59‬على عدم ممارسة أي نشاط خاص يدر‬
‫ريحا على الموظف‪.‬‬
‫كما ل يجوز له ممارسة التجارة‪ ،‬أو يشارك في تأسيس الشركات أو يكون‬
‫عضوا في المجلس إهدارتها إذا كانت تلك المشاركة تؤاثر على استقلله‬
‫الوظيفي‪ .‬و قد امتد الخطر لزوجة الموظف بطريقة مختلفة‪ ،‬فإذا مارست‬
‫نشاطا مربحا يجب إخطار الجهة الهدارية التي يتبعها لكي تتخذ الجراءات‬
‫المناسبة‪.‬‬
‫يستثنى من ذلك أن للموظف العام حق إنتاج المؤلفات العلمية ‪ ،‬أو الهدبية‬
‫‪،‬و الفنية‪ ،‬و كذلك النشاط المتعلق بالتعليم و التكوين‪.‬‬
‫كما أن استغلل الموظف لماله‪ ،‬ل يدخل تحت طائلة المنع المشار إليه‪.‬‬
‫بشرط أن ل يباشر نشاط استغلل ماله بنفسه‪ .‬كما يجوز له تملك‬
‫العقارات‪ ،‬إلى غير ذلك من المور التي ل تعد مباشرة لنشاط‪ ،‬و ل تؤاثر في‬
‫القيام بالوظيفة التي يجب أن يتفرغ لها الموظف‪.‬‬
‫‪ (5‬اللتزام بطادعة الرؤتساء‪:‬‬
‫و مهذا اللتزام يتعلق بالسلطة الرئاسية‪ ،‬و حدوهدمها‪ .‬فهذه السلطة تفرضها‬
‫طبيعة النظام الهداري‪ ،‬حيث يخضع كل موظف في ممارسة أعمال وظيفته‬
‫لموظف آخر يعلوه هدرجة‪.‬‬
‫السؤال المطرو ح و المثير للجدل مهو مدى التزام المرؤوس بطاعة الرؤساء‪،‬‬
‫أي ما مهي حدوهد مهذه الطاعة؟ مما لشك فيه أن الوامر المشروعة من‬
‫الرؤساء في السلم الهداري‪ ،‬بديهيا‪ ،‬أنها واجبة التنفيذ‪ ،‬و إل تعرض الموظف‬
‫الرافض لتنفيذمها للمساءلة التأهديبية‪ .‬أما إذا صدر إليه أمر غير مشروع و غير‬
‫قانوني كأن يصدر إليه أمر بالرشوة أو الختلس أو إصدار شيك بدون‬
‫رصيد‪...‬الخ‪ ،‬فإن الموظف في حل من التنفيذ هدون أهدنى مسؤولية‪ ،‬و ل يعد‬
‫رفضه و عدم تنفيذه رفضا لطاعة الرئيس‪.‬‬
‫المسؤولية التأاديبية‪:‬‬
‫تأهديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف‪ ،‬و‬
‫أن يطبق مبدأ الشرعية‪ .‬و يقتضي مهذا المبدأ في المجال الهداري عموما‪ ،‬أن‬
‫تكون جميع تصرفات الهدارة مطابقة لحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع‬
‫‪ ،‬مع ملحظة التدرج في قوتها‪.‬‬
‫مفهوم التأاديب‪:‬‬
‫مهو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلحية التعيين ضد‬
‫الموظف المقترف لعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات‬
‫المنصوص عليها قانونا‪.‬‬
‫تنص الماهدة )‪ (20‬من المرسوم ‪ 85/59‬المتضمن القانون النموذجي لعمال‬
‫المؤسسات و الهدارات على أنه‪ " :‬يتعرض العامل لعقوبة تأهديبية هدون‬
‫المساس بتطبيق القانون الجزائي‪ ،‬إن اقتض المر ذلك ‪ ،‬إذ أصدر منه أي‬
‫إخلل بواجباته المهنية ‪ ،‬أو أي مساس صارخ بالنضباط أو ارتكب أي خطأ‬
‫خلل ممارسة مهامه‪ ،‬أو بمناسبة ممارسة مهذه المهنة‪"..‬‬
‫بالنسبة لعمال التربية ‪ ،‬فبالضافة إلى الواجبات العامة فإنهم يخضعون‬
‫كذلك إلى تلك اللتزامات المذكورة في القوانين الداخلية للمؤسسات و‬
‫القرارات التي تنظم الجماعة التربوية‪.‬‬
‫العقوبات التأاديبية‪:‬‬
‫لقد نص المشرع على العقوبات التأهديبية و ذكرمها على سبيل الحصر في‬
‫اثل ث أنواع فقط‪ ،‬على عكس الجريمية التأهديبية‪ ،‬لم يحصرمها في أفعال‬
‫محدهدة نظرا لصعوبة حصرمها‪.‬‬
‫الهدف من التأاديب و العقوبة التأاديبية‪:‬‬
‫بهدف إجراء التأهديب إلى تحقيق المور التالية‪ :‬حماية القانون و صيانته –‬
‫حماية الحق العام ‪ ...‬إصل ح الموظف‪ ،‬و الهدف من العقوبة مهو تحقيق‬
‫الرهدع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف‪.‬‬
‫‪ -‬من يوقع مهذه العقوبات؟ يختص بتوقيع الجزاء )العقوبات( المخل‬
‫بالتزاماته‪ ،‬السلطة التي لها صلحية تعيينه‪.‬‬
‫أتنواع العقوبات‪:‬‬
‫بالنسبة لقانون الوظيفة العمومية‪ ،‬حدهدمها المشرع في الماهدة ‪ 55‬من المر‬
‫‪ ، 66/133‬و مهي‪:‬‬
‫‪ -1‬عقوبات من الدرجة الولى‪ :‬و تتمثل في النذار و التوبيخ‪.‬‬
‫‪ -2‬عقوبات من الدرجة الثانية و الثالثة‪ :‬و تتمثل في الشطب من قائمة‬
‫الترقية – التزيل من الدرجة – النقل – تخفيض السلم – العزل هدون‬
‫الحرمان من الحق في المعاش – العزل مع الحرمان من حق المعاش‪.‬‬
‫أما بالنسبة للمرسوم ‪ 59/85‬المتضمن القا‪ .‬النموذجي لعمال المؤسسات و‬
‫الهدارات‪ ،‬فقد نص على العقوبات التأهديبية في الباب السابع منه‪ ،‬و نظمتها‬
‫المواهد من ‪ 122‬إلى ‪ 131‬منه‪) .‬أنظر مهذه المواهد(‪.‬‬
 ‫ملحظات‪:‬‬
‫إن الموظفين و العمال في فترة التجربة )التدريب( ل تطبق عليهم إل‬
‫عقوبات الدرجة الولى‪.‬‬
‫عقوبات الدرجة الولى يتم توقيعها بموجب قرار مسبب هدون استشارة‬
‫اللجنة المتساوية العضاء‪ .‬أما عقوبات الدرجة الثانية‪ ،‬فيمكن للموظف الذي‬
‫يتعرض لها‪ ،‬أن يرفع أمره إلى مهذه اللجنة لتبدي رأيها في ذلك‪ ،‬و يعتبر رأيها‬
‫استشاريا فقط )ل يلزم السلطة المختصة(‪.‬‬
‫و عقوبة الدرجة الثالثة‪ ،‬ل تقررمها السلطة التي لها صلحية التعيين‬
‫)المختصة( إل بعد موافقة اللجنة المتساوية العضاء و خاصة عقوبة العزل‬
‫)التسريح(‪.‬‬
‫ضماتنات الموظف الحا‪:‬ل دعلى التأاديب‪:‬‬
‫قرر المشرع للموظف المحال على التأهديب ضمانات معينة‪ ،‬يجب أن توفر‬
‫له بواسطة الهدارة و مهذه الضمانات مهي‪:‬‬
‫‪ .1‬حق الطلع على الملف الشخصي‪ ،‬و جميع الواثائق الملحقة به و يتم‬
‫الطلع عليه هداخل جهة الهدارة‪.‬‬
‫‪ .2‬الستعانة بمدافع يختاره )في مهذا المحال صدر حكم من الغرفة الهدارية‬
‫التابعة للمجلس العلى )المحكمة العليا حاليا( تحت رقم ‪ 1160‬بتاريخ‬
‫‪.04/06/1977‬‬
‫‪ .3‬إلقاء بيانات شفهية‪ ،‬او تقديم بيانات كتابية )خطية(‪.‬‬
‫‪ .4‬إمكانية إحضار شهوهد للهدلء بشهاهدتهم‪.‬‬
‫‪ -‬باختصار أن حق الدفاع من طرف الموظف عن نفسه مضمون بموجب‬
‫القوانين و اللوائح‪ ،‬مهذه القوانين مستندة على الماهدة ‪ 151‬من هدستور ‪96‬‬
‫حيث تنص على أن الحق في الدفاع معترف به‪.‬‬
‫توضيحات‪:‬‬
‫أقدم بعض التوضيحات في مهذا المجال حسب التالي‪:‬‬
‫أ‪ -‬في الرجراءات‪:‬‬
‫يمكن للسلطة لها صلحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ‬
‫مهنيا جسيما‪ ،‬تترتب عنه عقوبة العزل‪.‬‬
‫و التوظيف ليس عقوبة‪ ،‬و إنما مهو إجراء تحفظي فقط‪.‬‬
‫ل يتقاضى الموظف الموقف أي راتب طيلة التوقيف ما عدا المنح العائلية‪.‬‬
‫يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل شهرين ابتداء من اليوم‬
‫الذي صدر التوقيف‪ ،‬و خلل مهذا الجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية‬
‫العضاء على ذلك‪ ،‬و إذا عارضت عقوبة التسريح )العزل(‪ ،‬يتقاضى الموظف‬
‫كامل راتبه‪ ،‬و تعاهد إليه حقوقه جميعا‪.‬‬
‫ب‪ -‬في المتابعة الادارية‪:‬‬
‫ل تسلط على الموظف العقوبة التأهديبية إذ أمر على معاينة الخطأ أكثر من‬
‫اثلاثة أشهر‪ ،‬كما ل تسلط العقوبة إل بعد الستماع إلى الموظف‪ ،‬فإذا رفض‬
‫المقول بعد تبليغه تبليغا صحيحا توقع عليه العقوبة‪.‬‬
‫يمكن للهيأة المستخدمة بعد الطلع على رأي اللجنة المتساوية العضاء‬
‫)المختصة بالتأهديب( أن تصدر العفو على الموظف إذا بدر ذلك بسلوكه و‬
‫مرهدوهده‪ .‬إل أنه ل يمكن إصدار العفو في حالة تكرار الخطأ نفسه‪ ،‬أو أخطاء‬
‫أخرى مهما كانت هدرجتها‪.‬‬
‫رجـ‪ -‬في تحديد العقوبة‪:‬‬
‫يخضع تحديد العقوبة المطبقة‪ :‬لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف‬
 ‫المحققة أو المشدهدة التي ارتكبت فيها المخالفة‪ ،‬لمدى مسؤولية الموظف‬
‫المخالف – للعواقب و الضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء‬
‫تلك المخالفة‪.‬‬
‫ملحظات‪:‬‬
‫‪ -‬إن النقل الجباري الذي مهو عقوبة من الدرجة الثالثة ل يمكن إضافة إلى‬
‫عقوبة أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬الحالت التي تستوجب اتخاذ الجراء التحفظي المتمثل في التوقيف‪:‬‬
‫‪ .1‬إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤهدي إلى العزل‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية‪.‬‬
‫لجان الطعن‪:‬‬
‫تنشأ في كل قطاع وزاري لجنة طعن يرأسها الوزير أو ممثله و كذلك لدى‬
‫كل ولية‪ ،‬و يرأسها الوالي أو ممثله‪ .‬و تتكون من عدهد مساو من العضاء‪،‬‬
‫نصف عدهد أعضائها من ممثلي الهدارة‪ ،‬و يعينون من بين سلك المتصرف‬
‫الهداري على القل‪ ،‬و من ممثلي الموظفين ينتخبون بنفس الطريقة التي‬
‫ينتخب بها المترشحون للجان المتساوية العضاء‪.‬‬
‫حالت الطعن‪:‬‬
‫يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأهديبية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التنزيل في الرتبة أو في الدرجة‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة الحالة على التقاعد الجباري‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة التسريح مع البقاء على الحق في المعاش‪.‬‬
‫‪ -‬التسريح مع الحرمان من الحق في المعاش‪.‬‬
‫آرجا‪:‬ل الطعن‪:‬‬
‫يتم الطعن خلل )‪ (15‬خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغ القرار التأهديبي‬
‫المطعون فيه‪.‬‬
‫و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه اثل ث‬
‫أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها‪ :‬و ذلك قصد إبطال المور المتنازع‬
‫عليها‪ ،‬إن الطعن المرفوع في الجل المنصوص عليه أعله‪ ،‬يوقف تنفيذ‬
‫العقوبة‪.‬‬
‫وضعيات الموظف‪:‬‬
‫لقد نص المرسوم ‪ 85/59‬على مهذه الوضاع القانونية التي يكون عليه‬
‫الموظف )أو العامل( في الباب الساهدس و حدهدتها المواهد من ‪ 86‬إلى ‪117‬‬
‫منه تحت عنوان حالت العمال‪ ،‬و مهي أربعة أحوال تتمثل قفي‪:‬‬
‫‪ -1‬الخدمة الفعلية‪:‬‬
‫أي أن الموظف أو العامل يمارس فعل الوظائف المطابقة لمنصب العمل‬
‫الذي عين فيه‪ .‬فالستاذ المعين في مهذا المنصب و يمارس حقيقة مهام‬
‫التدريس مع التلميذ‪ ،‬يعتبر في حالة الخدمة الفعلية‪.‬‬
‫‪ -2‬التنتداب )اللتحاق(‪:‬‬
‫و مهو قيام الموظف المرسم بصفة مؤقتة يعمل وظيفة أخرى‪ ،‬غير الوظيفة‬
‫المعين فيه‪ .‬و يستمر في الستفاهدة ضمن مؤسسته الصلية من حقوقه في‬
‫القدمية‪ ،‬و في الترقية و في التقاعد‪.‬‬
‫يكون النتداب بناء طلب الموظف‪ ،‬أو يقرر تلقائيا إذا اقتضته ضرورة ملحة‬
‫للمصلحة العامة بعد استشارة اللجنة المتساوية العضاء‪ .‬و مدة النتداب‬
‫خمس سنوات كأقصى حد‪.‬‬
 ‫يرتقي الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه‬
‫الصلي‪ ،‬مع مراعاة أحكام تنظيمية أكثر نفعا له‪.‬‬
‫يتقاضى المنتدب راتبه على أساس الرقم الستدللي لمنصب عمله الجديد‬
‫مع إضافة الزياهدة الستدللية للقدمية في منصبه الصلي و كذلك عناصر‬
‫راتب المنصب الجديد‪ .‬أما الموظف الذي ينتدب تلقائيا فيتقاضى راتبا على‬
‫أساس رتبته الصلية على القل‪.‬‬
‫‪ -3‬حالة التستيداع‪:‬‬
‫تعد مهذه الوضعية وسطا بين استمرار الموظف )المرسم( في العمل‪ ،‬و بين‬
‫إنهاء الخدمة‪ ،‬و تنتهي إما بعوهدته إلى وظيفته أو بإنهاء الخدمة نهائيا‪.‬و يترتب‬
‫عن مهذا التعليق لعلقة العمل توقيف الراتب و ما يتبعه من استفاهدات‬
‫اجتماعية و كذا حقوقه المتعلقة بالقدمية‪ ،‬و الترقية و التقاعد‪.‬‬
‫يمنع على الموظف في حالة الستيداع ممارسة أية وظيفة أو نشاط يجني‬
‫منه ربحا‪.‬‬
‫حالت طلب التستيداع‪:‬‬
‫• يتم بناء على طلب الموظف‪ ،‬بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية العضاء في‬
‫الحوال التالية‪:‬‬
‫• في حالة مرض خطير ‪ ،‬أو حاهد ث أصاب الزوج‪ ،‬أو أحد الولهد‪.‬‬
‫• القيام بدراسات أو أبحا ث فيها فائدة عامة‪.‬‬
‫• اللتصاق بالزوج إذا اضطر إلى تحويل إقامته المعتاهدة بحكم مهنته إلى‬
‫مكان بعيد‪.‬‬
‫• للمرأة الموظفة )أو العاملة( لتربية طفل يقل عمره عن خمس سنوات أو‬
‫مصاب بعامهة تتطلب علجا متواصل‪.‬‬
‫• لغراض شخصية بعد سنتين من القدمية في المؤسسة المستخدمة‪،‬‬
‫تنحصر مدة الحالة على الستيداع في الفترة التي يكون عليها التشريع و‬
‫التنظيم المعمول بها‪.‬‬
‫‪ -4‬الخدمة الوطنية‪:‬‬
‫و مهي وضعية من الوضاع التي يكون عليها الموظف عندما يطلب لتأهدية‬
‫واجبه الوطني‪ ،‬حيث يحدهد للمدة القانونية‪.‬‬
‫و ينص المر ‪ 74/103‬المحدهد لقانون الخدمة الوطنية على أن الموظف‬
‫الذي يناهدى عليه للقيام بالخدمة الوطنية يوضع في وضعية خاصة وضعيات‬
‫القيام بالخدمة الوطنية‪ ،‬و يفقد بهذه الصفة‪ ،‬مرتبه و ل يتقاضى إل أجرا‬
‫تقتضيه وضعيته الجديدة‪ .‬كما تقوم السلطة التي لها صلحية التعيين بالعلن‬
‫عن الوضعية الجديدة )الخدمة الوطنية( للموظف‪.‬‬
‫يستخلف الموظف الموضوع في حالة الخدمة في الحين في منصب عند‬
‫انقضاء فترة الخدمة الوطنية‪ ،‬يرجع الموظف إلى الهيأة المستخدمة‪ ،‬و‬
‫يوضع تحت تصرفها مهما كانت المور‪.‬‬
‫تحسب المدة الفعلية للخدمة الوطنية في حساب أقدمية العمل المطلوبة‬
‫في الرتقاء‪ ،‬و تكون الترقية بالمدة المتوسطة ‪ ،‬كما تحسب في حساب‬
‫معاش التقاعد‪.‬‬
‫طبيعة العلقة بين الموظف و الهدارة‪:‬‬
‫يمكن القول في تكييف العلقة القائمة بين الموظف و الهدارة‪ ،‬أن الول‬
‫يوجد في مركز تنظيمي لئحي‪ ،‬أن الموظف يستمد حقوقه و واجباته‬
‫مباشرة من النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العامة‪ ،‬و استبعاهد فكرة‬
‫التعاقد في التعامل بين الموظف و الهيأة المستخدمة‪.‬‬
 ‫و مهذا المركز التنظيمي يجوز تغييره في أي وقت وفقا لمقتضيات المصلحة‬
‫العامة‪ ،‬و حسن سير المرافق العامة‪ .‬و مهذا ما أخذ به المشرع الجزائري‬
‫في الماهدة )‪ (6‬من المرسوم ‪ 66/133‬المتضمن قانون الوظيفة ع‪ .‬حيث‬
‫نصت على أن الموظف يكون تجاه الهدارة في وضعية قانونية و تنظيمية‪ .‬أي‬
‫أن المشرع رفض صراحة مبدأ التعاقد في الوظيفة العامة التي تزيد بعض‬
‫الطراف و الجهات فرضه حاليا‪ .‬إذا أن الموظف ل يشعر بالستقرار في‬
‫الوظيفة مما يجعله عديم المرهدوهدية و يؤاثر سلبا على سير المرفق العام‪.‬‬
‫مما تقدم يمكن الخروج بالنتائج التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬يبدأ الوضع القانوني للموظف العام بمجرهد صدور قرار التعيين بعض‬
‫النظر عن رضائه من عدمه‪.‬‬
‫‪ .2‬يجوز تغيير الوضع القانوني للموظف العام في أي وقت‪ ،‬هدون الحتجاج‬
‫بفكرة الحق المكتسب‪ .‬و على مهذا فإن مهذا الموظف يخضع للقوانين و‬
‫اللوائح الجديدة الصاهدرة بعد تعيينه‪ ،‬هدون أن يتمسك بتطبيق القانون القديم‬
‫المعين في ظله‪.‬‬
‫‪ .3‬ل يجوز للهدارة ‪ ،‬باعتبارمها في المركز القوى‪ ،‬أن تتفق مع الموظف على‬
‫أمور مخالفة للقانون و اللوائح المنظمة للوظيفة ع لن الموظف يستمد‬
‫خفه من النصوص القانونية و التنظيمية مباشرة‪ ،‬و ليس من التفاق مع‬
‫الهدارة‪ ،‬حيث أنه يوجد في وضع تنظيمي لئحي‪ ،‬و ليس تعاقديا‪.‬‬
‫تنهاية الخدمة‪:‬‬
‫المقصوهد بنهاية الخدمة‪ ،‬انتهام المهام و العمال التي يترتب عليها فقدان‬
‫صفة الموظف‪ .‬و قد عدهدت الماهدة )‪ (62‬من قانون الوظيفة العمومية‪،‬‬
‫السباب التي تنتهي بها خدمة الموظفين و مهي‪ :‬الستقالة‪ ،‬العزل )الفضل‬
‫التأهديبي(‪ ،‬التسريح غير التأهديبي و الحالة على التقاعد و المعاش‪ .‬سأتعرض‬
‫لهذه الحالت بقليل من التفصيل‪:‬‬
‫‪ (1‬التستقالة‪:‬‬
‫و مهي حق معترف به للموظف و عملية إهدارية إذ تتم بناء على إعلن‬
‫الموظف عن رغبته في ترك عملية نهائيا‪ .‬و إراهدة )رغبة( الموظف مهي‬
‫سبب الستقالة‪ ،‬و لهذا يجب أن تكون مهذه الراهدة صحيحة‪ ،‬فإذا شابها عيب‬
‫من عيوب الراهدة المعروفة و مهي الغلط‪ ،‬التدليس‪ ،‬الكراه‪ ،‬الستغلل فإن‬
‫طلب الستقالة يكون غير سليم‪ ،‬و إذا قبلته الهدارة و أنهت الخدمة‪ ،‬فإن‬
‫قرارمها يعد غير صحيح و غير سليم‪.‬‬
‫و من شروط الستقالة ‪ ،‬أن يكون الطلب مكتوبا بخط الموظف كما يجب‬
‫أن تكون خالية من أي قيد أو شرط يضعه الموظف يقيد به سلطة الهدارة‬
‫في قبول استقالته‪.‬‬
‫ترسل الستقالة إلى السلطة المختصة بالتعيين عن طريق السلم الهداري‪ ،‬و‬
‫يظل الموظف ملزما بتأهدية الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار‬
‫السلطة المذكورة‪.‬‬
‫و قد نصت الماهدة )‪ (64‬من قانون الوظيفة العمومية على أن ل يكون‬
‫للستقالة أي أاثر‪ ،‬إل إذا قبلتها السلطة التي تمارس حق التعيين التي يجب‬
‫عليها اتخاذ القرار في غضون اثلاثة أشهر من تاريخ تقديم الطلب‪ .‬و ل‬
‫يسري مفعول الستقالة إل من التاريخ الذي تحدهده تلك السلطة‪.‬‬
‫يجوز للموظف أن يسحب طلب الستقالة ما هدامت الهدارة لم تبت فيه‪ .‬كما‬
‫أن قبول الستقالة يجعلها أمرا ل رجعة فيه‪.‬‬
‫و تجدر الشارة مهنا‪ ،‬أن كل توقف عن العمل قبل أن تبت توقيع عقوبة‬
 ‫الفصل على الموظف المخالف‪.‬‬
‫‪ (2‬التسريح )الفصل غير التأاديبي(‪:‬‬
‫طبقا للماهدة )‪ (68‬من قانون الوظيفة العمومية أن الموظف يمكن أن تنتهي‬
‫خدمته هدون طلب منهن كما مهو الحال في الستقالة كما رأينا‪ ،‬و هدون أن‬
‫يرتكب خطأ مهنيا مثلما مهو الشأن في الفصل من العمل )العزل(‪ ،‬و إنما‬
‫يقوم التسريح على أساس انتهاء الخدمة بالنسبة للموظف‪ ،‬و يكون في‬
‫الحالت التالية‪:‬‬
‫‌أ‪ -‬في حالة عدم قدرة الموظف على القيام بمهامه )عدم كفاءته( فينقل إلى‬
‫وظيفة أقل‪ ،‬مع مراعاة أخذ رأي اللجنة المتساوية العضاء‪ ،‬و إن كان رأيها‬
‫استشاريا‪.‬‬
‫ب‪ -‬الموظف المحال على الستيداع ‪ ،‬إذا انتهت المدة‪ ،‬و لم يتمكن من‬ ‫‌‬
‫ممارسة أعمال وظيفته‪.‬‬
‫جـ‪ -‬فقدان المهلية‪ ،‬أو عدم اللياقة البدنية‪ ،‬و يلحظ أن المشرع لم يجعل‬
‫شرط التمتع بالحقوق الوطنية و المدنية و اللياقة البدنية شرطا للتعيين في‬
‫الوظيفة العامة فقط‪ ،‬بل مهو شرط لستمرار علقة العمل بين الموظف و‬
‫الهدارة‪ .‬و قد نصت الماهدة الخامسة من المرسوم ‪ 66/148‬على التعويض‬
‫المقرر في مهذه الحالة‪.‬‬
‫‪ (3‬الفصل دعن طريق التأاديب‪:‬‬
‫يعد الفصل )العزل( أكبر أنواع العقوبات التأهديبية عند ارتكاب الموظف لخطا‬
‫جسيم‪ ،‬و لهذا لبد من موافقة اللجنة المتساوية العضاء‪ ،‬و يكون قرارمها‬
‫في مهذا الشأن ملزما للهدارة‪.‬‬
‫كما يجب توفير الضمانات اللزمة للموظف موضوع العقوبة‪.‬‬
‫و قرار الفصل قد يتضمن عدم حرمان الموظف من المعاش‪ ،‬و قد يحرمه‬
‫من التمتع بهذا المعاش‪.‬‬
‫و يمكن أن يتقرر الفصل من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو‬
‫يتضمن قرار الفصل منع الموظف من اللتحاق مستقبل بأية وظيفة عامة‪.‬‬
‫‪ (4‬الحالة دعلى التقادعد‪:‬‬
‫و مهذه الحالة تتخذ من طرف الهدارة ضد الموظف الذي يرتكب خطأ معينا‪،‬‬
‫أو ل يستطيع ممارسة وظيفته‪ .‬و الحالة على التقاعد مهذه‪ ،‬ل تتقرر إل بعد‬
‫اتخاذ الجراءات التأهديبية المنصوص عليها‪) .‬و مهو ما يعرف بالتقاعد‬
‫الجباري(‪.‬‬
‫و في غير مهذه الحالة‪ ،‬فإن الحالة على التقاعد قد تتم بناء على طلب‬
‫الموظف‪ ،‬أو تلقائيا من الهدارة إذا بلغ الموظف السن القانونية للتقاعد‬
‫)ستون سنة(‪.‬‬
‫الخاتمــــــــــــــــــــة‪:‬‬

‫حاولت في عرض موجز تقديم المباهدئ و السس التي تقوم عليها الوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬و القانون الذي يضبطها‪ ،‬و مهذا من زاوية القانون الهداري الذي‬
‫ينضوي تحته قانون الوظيفة العامة اثم موقف المشرع الجزائري من مهذه‬
‫المباهدئ و السس‪ ،‬و ذلك منذ بداية هدخول الشخص إلى مهذه الوظيفة‪ ،‬و‬
‫كيفيات النضمام إليها إلى غاية نهاية الخدمة و انقضاء علقة العمل بين‬
‫الموظف و الهدارة‪.‬‬
‫و من خلل مهذه المحاولة لحظت أن العنصر البشري )الموظف( مهو‬
‫الساس في تقدم الهدارة أو تأخرمها‪ ،‬كونه يمثل المرفق العام‪ ،‬و مهذا الخير‬
‫مهو عبارة عن شخص معنوي فقط‪ .‬و لذلك لبد من المهتمام الكبير و الجدي‬
‫بالموظف العام من جميع الجوانب‪ ،‬حتى يخدم الهدارة بإخلص و تفان‪ ،‬و‬
‫تظهر الدولة من خلل العمال التي يقدمها مهذا الموظف بمظهر لئق‪،‬‬
‫يستوجب احترام الناس لها‪.‬‬