1

สมรรถนะของนักบริหารการศึกษามืออาชีพ

โดย
นายวีระศ ักดิ ์ ไชยขันธุ ์ รหัส 58561802077
นายสุรยิ า สุทธิโคตร รหัส 58561802099
นายพิทูล ไชยศิร ิ รหัส 58561802046
นายนิ ยม ปะสาวะนัง รหัส 58561802035
นายสุว ัฒน์ มีพร รหัส 58561802115

เสนอ
ผศ.ดร.วรวิทย ์ จินดาพล

้ นส่วนหนึ่งของวิชาภาวะผู น
รายงานนี เป็ ้ าทางการบริหา
ร รหัสวิชา EAD6636
ปริญญาโทสาขาบริหารการศึกษา
มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนน ั ทา
ปี การศึกษา 2559
 2

สมรรถนะของนักบริหารการศึกษามืออาชีพ
Competencies of Professional Educational
Administrators
นายวีระศักดิ ์ ไชยขันธุ์ 58561802077*
นายนิยม ปะสาวะนัง 58561802035*
นายสุรยิ า สุทธิโคตร 58561802099*
นายพิทูล ไชยศิริ 58561802046*
นายสุวฒ ั น์ มีพร 58561802115*

บทนา
จากการทีก ่ ระแสโลกาภิวตั น์ มีความสลับซับซ้อนและเชือ ่ มโยงกัน
มากขึ้น ได้ก ระทบต่อ สังคมและประชากร เศรษฐกิจและอุ ต สาหกรรม
วิท ยาศาสตร์ เ ทคโนโลยี แ ละสิ่ ง แวดล้ อ ม และการเมื อ งการปกครอง
รวมทั้งแนวโน้ ม การพัฒ นาสู่เศรษฐกิจยุ ค ใหม่ที่มี เทคโนโลยีแ ละการ
ใ ช้ ค ว า ม รู ้ เ ป็ น ฐ า น ก า ร พั ฒ น า
ทาให้ประเทศไทยต้องเร่งเตรียมพร้อมทรัพยากรมนุ ษย์ให้สามารถปรับ
ตั ว สู่ ร ะ บ บ เ ศ ร ษ ฐ กิ จ ยุ ค ใ ห ม่ ไ ด้ อ ย่ า ง เ ท่ า ทั น
มีความต้องการบุคลากรทีม ่ ีความชานาญและเขียวชาญเฉพาะด้านมากขึ้
น อ ย่ า ง ไ ร ก็ ต า ม พ บ ว่ า
การจัด การศึก ษาของประเทศไทยยังประสบปัญ หาอยู่ม ากโดยเฉพาะ
คุ ณ ภ า พ ก า ร ศึ ก ษ า ด้ า น วิ ท ย า ศ า ส ต ร์ ค ณิ ต ศ า ส ต ร์
ภ า ษ า แ ล ะ โ ด ย เฉ พ า ะ ด้ า น ก า ร คิ ด วิ เค ร า ะ ห์ ก า ร อ่ า น แ ล ะ
การเขียนทีเ่ ป็ นเครือ่ งมือของการศึกษาหาความรูย้ งั ต่ากว่ามาตรฐานแล
ะมี แ น ว โน้ ม ต่ า ล งเรื่ อ ย ๆ (ก ร ะ ท ร ว ง ศึ ก ษ าธิ ก าร . 2 5 5 4 : 4 )
จากการเปลีย่ นแปลงและการแข่งขันในด้านเศรษฐกิจและอุตสาหกรรม
ทาให้คนในสังคมต้องการเพิ่มความรูค ้ วามสามารถให้ทน ั ต่อการเปลีย่ น
แ ป ล ง
จึงหันมาสนใจศึกษาต่อในหลักสูตรทีต ่ อบสนองต่อการเปลีย่ นแปลงของเ
ศ ร ษ ฐ กิ จ แ ล ะ มี ก า ร พั ฒ น า ห ลั ก สู ต ร ใ ห้ ทั น ส มั ย ต ล อ ด เว ล า
เนื่องจากสภาพยุคโลกาภิวตั น์ ทีม ่ ีการเชือ
่ มโยงด้านการค้าและการลงทุน
ทาให้ตลาดแรงงานในอนาคตต้องการคนทีม ่ ีความสามารถด้านภาษาต่า
งประเทศ ส่งผลให้ค วามต้อ งการการศึ ก ษาที่เป็ นภาษาสากลมี ม ากขึ้น
การพัฒนาการสอนทักษะภาษาต่างประเทศแม้ปจั จุบน ั จะตืน่ ตัวมากขึน ้
แ ต่ ยั ง ไ ม่ ก้ า ว ห น้ า ไ ป ม า ก เ ท่ า ที่ ค ว ร
อย่างไรก็ตามผลกระทบของโลกาภิวตั น์ตอ ่ การศึกษาไทยมีทง้ ั ด้านบวกแ
ล ะ ด้ า น ล บ ซึ่ ง ห ลี ก เ ลี่ ย ง ไ ด้ ย า ก
แต่การพัฒนาระบบการศึกษาไทยให้พร้อมต่อสภาพโลกาภิวตั น์ ได้น้น ั
จ า เ ป็ น ต้ อ ง เ ต รี ย ม พ ร้ อ ม ใ น เ ชิ ง รุ ก ตั้ ง แ ต่ วั น นี้
เพือ่ ให้เกิดความร่วมมือในการพัฒนาการศึกษารองรับกระแสโลกาภิวตั
 3
น์
แ ผ น ก าร ศึ ก ษ าแ ห่ งช าติ ฉ บั บ ป รับ ป รุ ง (พ .ศ . 2 5 5 2 -
2 5 5 9 )ไ ด้ ก า ห น ด เป้ า ห ม า ย ก า ร พั ฒ น า คุ ณ ภ า พ ก า ร ศึ ก ษ า
เมื่ อ สิ้ น สุ ด แผนการศึ ก ษาแห่ ง ชาติ ใ นปี 2559 ในเชิ ง คุ ณ ภาพ คื อ
ค น ไ ท ย เ ป็ น ค น ดี เ ก่ ง มี ค ว า ม สุ ข มี
ความรู ้เชิ งวิช าการและสมรรถนะทางวิช าการ มี คุ ณ ธรรม จริย ธรรม
ใ ฝ่ เ รี ย น รู ้ แ ล ะ แ ส ว ง ห า ค ว า ม รู ้ อ ย่ า ง ต่ อ เ นื่ อ ง ต ล อ ด ชี วิ ต
ดารงชีวต ิ ตามหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง มีความสุข
มี สุ ข ภ า พ ทั้ ง ก า ย แ ล ะ ใ จ ที่ ส ม บู ร ณ์
สาม ารถ ป ระก อบ อ าชี พ แ ละอ ยู่ ร่ ว ม กับ ผู้ อื่ น ได้ อ ย่ า งมี ค วาม สุ ข
เพื่ อ เ ป็ น เป้ า ห ม า ย แ ล ะ ฐ า น ห ลั ก ข อ ง ก า ร พั ฒ น า ป ร ะ เท ศ
แ ล ะ ใ น เ ชิ ง ป ริ ม า ณ คื อ
ผ ล สัม ฤ ท ธิ ์ ท างก าร เรี ย น ใน ก ลุ่ ม ส าร ะห ลัก เกิ น ก ว่ า ร้ อ ย ล ะ 5 0
สถานศึกษาทุกแห่งได้รบ ั การรับรองมาตรฐานจากสานักงานรับรองมาต
ร ฐ า น แ ล ะ ป ร ะ เ มิ น คุ ณ ภ า พ ก า ร ศึ ก ษ า ( ส ม ศ . ) ดั ง นั้ น
กระทรวงศึกษาธิการจึงดาเนินการปฏิรูปการศึกษาในทศวรรษทีส ่ อง (ปี
พ . ศ . 2 5 5 2 - 2 5 6 1 )
ซึ่ ง คณ ะกรรมการน โยบายปฏิ รู ป การ ศึ ก ษ าได้ ก าหน ดเป้ าหมาย
ยุ ท ธ ศ า ส ต ร์ ที่ ส า คั ญ
เพือ ่ ให้การปฏิรูปการศึกษาในทศวรรษทีส ่ องบรรลุเป้ าหมายตามวัตถุปร
ะ ส ง ค์ คื อ 1 )
คนไทยและการศึก ษาไทยมี คุ ณ ภาพและได้ม าตรฐานระดับ สากล 2)
ค น ไ ท ย ใ ฝ่ รู ้ : ส า ม า ร ถ เ รี ย น รู ้ ไ ด้ ด้ ว ย ต น เ อ ง
รัก ก ารอ่ า น แ ละแสวงห าความ รู ้ อ ย่ า งต่ อ เนื่ อง 3) คน ไท ยใฝ่ ดี :
มี คุ ณ ธ ร ร ม พื้ น ฐ า น มี จิ ต ส า นึ ก แ ล ะ ค่ า นิ ย ม ที่ พึ ง ป ร ะ ส ง ค์
เห็นแก่ประโยชน์ ส่วนรวม มี จิตสาธารณะ มีวฒ ั นธรรมประชาธิปไตย
4) คนไทยคิดเป็ น ทาเป็ น แก้ปัญ หาได้ : มีทกั ษะในการคิดและปฏิบ ต ั ิ
มี ค ว าม ส าม าร ถ ใน ก าร แ ก้ ปั ญ ห า มี ค ว าม คิ ด ริ เ ริ่ ม ส ร้ า งส ร ร ค์
มี ค ว า ม ส า ม า ร ถ ใ น ก า ร สื่ อ ส า ร
นอกจากนี้การรวมตัวของประเทศในภูมภ ิ าคเอเชียตะวันออกเฉี ยงใต้หรื
อ อ า เ ซี ย น
ส่งผลให้เกิดความพยายามในการขับเคลือ ่ นและเตรียมการเพือ ่ ความก้า
ว ห น้ า สู่ ค ว า ม เ ป็ น ป ร ะ ช า ค ม อ า เ ขี ย น
ในทุก มิติอ ย่างเป็ นรูป ธรรมมากยิ่งขึ้น (กระทรวงศึกษาธิการ. 2554 :
บ ท น า ) ก ร ะ ท ร ว ง ศึ ก ษ า ธิ ก า ร
จึงได้กาหนดนโยบายและแนวทางการดาเนินงานเพือ ่ สร้า งความตระหนั
กและความพร้อม ในการขับเคลือ ่ นประเทศให้ก้าวสู่ประชาคมอาเขียน
ซึ่ ง ส อ ด ค ล้ อ ง กั บ น โ ย บ า ย ใ น ก า ร ขั บ เ ค ลื่ อ น ก า ร ป ฏิ รู ป
การศึก ษาในทศวรรษที่ส อง โดยเฉพาะด้านครู ผู้บ ริห ารสถานศึก ษา
แ ล ะ บุ ค ล า ก ร ท า ง ก า ร ศึ ก ษ า
ซึง่ มีบทบาทสาคัญในห้องเรียนและในโรงเรียน
 4
ก า ร ขั บ เ ค ลื่ อ น ยุ ท ธ ศ า ส ต ร์ ใ ห้ บ ร ร ลุ ต า ม เ ป้ า ห ม า ย
จ า เ ป็ น ต้ อ ง พั ฒ น า ส ม ร ร ถ น ะ ท รั พ ย า ก ร บุ ค ค ล
เพือ ่ ให้บุคลากรสามารถปฏิบตั งิ านได้อย่างเต็มศักยภาพและมีประสิทธิภ
าพ ซึ่ ง เป็ น การพัฒ น าองค์ ก รให้ ส าม ารถบ รรลุ เป้ าห มายที่ ต ้ ัง ไว้
แผนยุ ท ธศาสตร์ ก ารพัฒ นาระบบราชการไทย พ.ศ. 2556 - 2561
ระบุในยุทธศาสตร์ที่ 2 พัฒนาองค์การให้มีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัย
บุ ค ล า ก ร มี ค ว า ม เ ป็ น มื อ อ า ชี พ
พัฒนาระบบบริหารจัดการกาลังคนและพัฒนาบุคลากรเพือ ่ เพิม่ ประสิทธิ
ภาพระบบราชการ วางแผนก าลัง คนเชิ ง ยุ ท ธศาสตร์ (Strategic
W o r k f o r c e P l a n ) ใ ห้ มี ค ว า ม เ ห ม า ะ ส ม
บ ริ ห า ร ก า ลั ง ค น เ พื่ อ เ พิ่ ม ขี ด ส ม ร ร ถ น ะ ข อ ง บุ ค ล า ก ร
และประสิท ธิภ าพของระบบราชการ สร้างความก้าวหน้ าในสายอาชี พ
( C a r e e r P a t h ) ส า ม า ร ถ
รองรับต่อการเปลีย่ นแปลงและสอดคล้องกับทิศทางการพัฒนาระบบราช
ก าร รวม ทั้ง ก ารขับ เค ลื่ อ น ยุ ท ธศ าสต ร์ ป ระเท ศ ไป สู่ ก ารป ฏิ บ ัติ
ส่ ง เสริ ม ให้ มี ก ารวางระบบเตรี ย มความพร้อ มเพื่ อ ทดแทนบุ ค ลากร
ร ว ม ทั้ ง ส นั บ ส นุ น ใ ห้ มี
การแลกเปลี่ ย นบุ ค ลากรระหว่ า งภาครัฐ และภาคเอกชน (Talent
m o b i l i t y )
เร่งสรรหาบุคลากรรุน ่ ใหม่และพัฒนาบุคลากรผูม ้ ีความสามารถสูงเข้าสูร่
ะ บ บ ร า ช ก า ร ไ ท ย โ ด ย
มุ่ งเน้ น ให้ เป็ น ผู้ น าก า ร เป ลี่ ย น แ ป ล งรุ่ น ให ม่ ใน ร ะบ บ ร าช ก าร
มุง่ เน้นการพัฒนาบุคลากรภาครัฐให้มีขด ี สมรรถนะและมุง่ มั่นในการปฏิ
บัติ ร าชการ มี ค วามคิ ด เชิ ง ยุ ท ธศาสตร์ ปรับ เปลี่ ย นกระบวนทัศ น์
วั ฒ น ธ ร ร ม แ ล ะ ค่ า นิ ย ม ข อ ง ข้ า ร า ช ก า ร ใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น
ที่ ยึ ด ป ร ะ ช า ช น เ ป็ น ศู น ย์ ก ล า ง อ ย่ า ง แ ท้ จ ริ ง
ต ล อ ด จ น ส่ ง เ ส ริ ม ใ *ห้นักมีศึกกษาปริา ร พั ฒ น าสาขาบริ
ญญาโท คุ ณ ธหารการศึ
ร ร ม แกษา ละ
จ ริ ย ธ ร ร ม ใ ห้ แ ก่ ข้ า มหาวิ ร า ชทกยาลั
า รยราชภั
ทุ ก ฏรสวนสุ
ะ ดั บนน
ั อทา
ย่ า ง จ ริ ง จั ง
ร ว ม ทั้ ง จั ด ใ ห้ มี ก า ร ฝึ ก อ บ ร ม แ ล ะ พั ฒ น า บุ ค ล า ก ร
ในสายงานประเภทบริหารและสายงานประเภทวิชาการให้มีความรูค ้ วา
ม เ ข้ า ใ จ ใ น ง า น ข อ ง อี ก ส า ย ง า น ด้ ว ย
พัฒ นารู ป แบบการเรี ย นรู ้ซึ่ ง ผู้ เ รี ย นสามารถเรี ย นรู ้ไ ด้ ทุ ก ที่ ทุ ก เวลา
ต า ม บ ริ บ ท ห รื อ ส ภ า พ แ ว ด ล้ อ ม ใ น ก า ร เ รี ย น ที่ แ ท้ จ ริ ง
สัม พันธ์กบ ั การดาเนินชีวิต และวิธีการเรียนที่หลากหลาย ส่งผลให้เกิด
ก า ร เ รี ย น รู ้ แ บ บ ไ ร้ พ ร ม แ ด น ( u -L e a r n i n g )
ผ่านเทคโนโลยีเครือข่ายทัง้ แบบใช้สายและไร้สาย
จากแนวคิ ด การบริ ห ารทรัพ ยากรบุ ค คลของภาครัฐ ดัง กล่ า ว
อ ง ค์ ก ร จ า เ ป็ น จ ะ ต้ อ ง ป รั บ ก ร ะ บ ว น ก า ร
พัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความเข้มแข็งเป็ นระบบและมีปร
ะสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อให้ทน ั กับการ เปลีย่ นแปลงทัง้ ทางด้านการเมือง
เ ศ ร ษ ฐ กิ จ เ ท ค โ น โ ล ยี แ ล ะ ส า ร ส น เ ท ศ
 5
( ส า นั ก ง า น ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร ข้ า ร า ช ก า ร พ ล เรื อ น . 2 5 4 7 )
การปฏิ รู ป ระบบบริ ห ารงาน ภาครัฐ ได้ น าเอาแนวคิ ด สมรรถน ะ
(Competency) ม า ป ร ะ ยุ ก ต์ ใ ช้ ใ น ก า ร บ ริ ห า ร ง า น บุ ค ค ล
เพราะสมรรถนะเป็ นปัจจัยในการทางานทีเ่ พิม ่ ขีดความสามารถการแข่ง
ขั น ใ ห้ แ ก่ อ ง ค์ ก า ร
โดยเฉพาะกรเพิ่ ม ขี ด ความสามารถในการบริ ห ารทรัพ ยากรบุ ค คล
เ พ ร า ะ
สมรรถนะเป็ นปัจ จัย บ่งชี้ ว่า บุ ค คลนั้น จะปฏิบ ต ั ิงานได้ มี ป ระสิท ธิภ าพ
และส่งผลให้การทางานของระบบราชการในภาพรวมประสบผลสาเร็จ
มี ผ ล ใ ห้ ข้ า ร า ช ก า ร ต้ อ ง ป ฏิ บั ติ ง า น แ บ บ มื อ อ า ชี พ ม า ก ขึ้ น
ผูบ
้ ริหารสถานศึกษาและผูบ ้ ริหารการศึกษาจาเป็ นจะต้องพัฒนาสมรรถ
น ะ เ พื่ อ เ พิ่ ม ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร อ ง ค์ ก ร
อันจะส่งผลให้เกิดความร่วมมือกันปฏิบตั ิภารกิจขององค์กรให้บรรลุเป้ า
หมายอย่างเต็มความสามารถ

แนวคิดเกีย่ วกับสมรรถนะ
แนวคิดเกีย่ วกับสมรรถนะเริม ่ จากการนาเสนอบทความทางวิชาก
า ร ข อ ง เด วิ ด แ ม ค เคิ ล แ ล น ด์ ( D a v id C . M c C le lla n d )
นัก จิ ต วิ ท ยาแห่ ง มหาวิ ท ยาลัย ฮาววาร์ ด เมื่ อ ปี ค.ศ.1960ซึ่ ง กล่ า วถึ ง
ค ว าม สั ม พั น ธ์ ร ะ ห ว่ า งคุ ณ ลัก ษ ณ ะ ที่ ดี ข อ งบุ ค ค ล ( e x c e lle n t
perform er) ในองค์ ก ารกับ ระดับ ทัก ษะความรู ้ ความสามารถ
โ ด ย ก ล่ า ว ว่ า ก า ร วั ด I Q แ ล ะ ก า ร ท ด ส อ บ บุ ค ลิ ก ภ า พ
ยั ง ไ ม่ เ ห ม า ะ ส ม ใ น ก า ร ท า น า ย ค ว า ม ส า ม า ร ถ
ห รื อ ส ม ร ร ถ น ะ ข อ ง บุ ค ค ล ไ ด้
เพราะไม่ได้สะท้อนความสามารถทีแ ่ ท้จริงออกมาได้
ในปี ค.ศ.1970 US State Department ได้ติด ต่อ บริษ ัท
M c B e r ซึ่ ง แ ม ค เ คิ ล แ ล น ด์ เ ป็ น ผู้ บ ริ ห า ร อ ยู่
เพือ่ ให้หาเครือ่ งมือชนิดใหม่ทส ี่ ามารถทานายผลการปฏิบตั งิ านของเจ้าห
น้าทีไ่ ด้อย่างแม่นยาแทนแบบทดสอบเก่าซึ่งไม่สม ั พันธ์กบั ผลการปฏิบตั ิ
ง า น
เนื่องจากคนได้คะแนนดีแต่ปฏิบตั งิ านไม่ประสบผลสาเร็จจึงต้องเปลีย่ น
แปลงวิธี ก ารใหม่ แมคเคิล แลนด์ ไ ด้ เขี ย นบทความ “Testing for
com petence rather than for intelligence ” ในวารสาร
A m e r ic a n P s y c h o lo g is t
เพื่ อ เผ ยแ พ ร่ แ น วคิ ด แ ละสร้ า งแ บ บ ป ระเมิ น แ บ บ ให ม่ ที่ เ รี ย ก ว่ า
B e h a v io r a l E v e n t In te r v ie w ( B E I)
เป็ นเครือ่ งมือประเมินทีค ่ น
้ หาผูท ่ ีผลการปฏิบตั งิ านดีซึ่งแมคเคิลแลนด์
้ ีม
เรียกว่า สมรรถนะ (Competency)
ในปี ค.ศ.1982 ริช าร์ ด โบยาตซิ ส (Richard Boyatzis)
ได้เขียนหนังสือชื่อ The Competen Manager : A Model of
Effective Performance และได้นิ ย ามค าว่า competencies
 6
เป็ นความสามารถในงานหรือเป็ นคุณลักษณะทีอ ่ ยูภ
่ ายในบุคคลทีน ่ าไปสู่
การปฏิบตั งิ านให้เกิดประสิทธิภาพ
ปี ค.ศ.1994 แกรีแฮเมลและซี เค.พราฮาราด (Gary Hamel
และ C.K.Prahalad) ได้เ ขี ย นหนัง สื อ ชื่ อ Competing for The
Future ซึ่งได้นาเสนอแนวคิดที่สาคัญ คือ Core Competencies
เ ป็ น ค ว า ม ส า ม า ร ถ ห ลั ก ข อ ง ธุ ร กิ จ
ซึ่ ง ถื อ ว่ า ในการประกอบธุ ร กิ จ นั้ น จะต้ อ งมี เ นื้ อหาสาระหลัก เช่ น
พื้ น ฐ า น ค ว า ม รู ้ ทั ก ษ ะ
และความสามารถในการท างานอะไรได้ บ้ า งและอยู่ ใน ระดับ ใด
จึงทางานได้มีประสิทธิภาพสูงสุดตรงตามความต้องการขององค์การ
สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนได้กาหนดแนวทางใ
นการบริ ห ารทรัพ ยากรบุ ค คลแนวใหม่ ภ าครัฐ ตามกรอบ ดัง นี้ 1)
หลักการบริหารทุนมนุษย์ 2) หลักการกระจายอานาจ 3) หลักคุณธรรม
และ 4) หลัก ความรับ ผิ ด ชอบ เป็ นการบริห ารทรัพ ยากร อัน ได้แ ก่
ทรัพ ยากรบุค คล งบประมาณ และงาน เพื่อให้ได้ผ ลสัม ฤทธิ ์ (Result)
คือ วิส ยั ทัศ น์ (Vision) รวมกับ พัน ธกิจ (Mission) เท่า กับ เป้ าหมาย
(Goal) เค รื่ อ ง มื อ ที่ ใ ช้ ใ น ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ไ ด้ แ ก่ Balance
Scorecard (BSC)
ซึง่ ทุกอย่างต้องวัดได้อย่างเป็ นรูปธรรมและสมดุลด้วยการวัดว่าการบริห
า ร ง า น ต า ม ภ า ร กิ จ ข อ ง รั ฐ สั ม ฤ ท ธิ ์ ผ ล เ ป็ น รู ป ธ ร ร ม
เงินทีบ ่ ริหารจัดการเกิดผลคุม ้ ค่าและทีส ่ าคัญคนมีสมรรถนะตามมาตรฐา
น (ส า นั ก ง า น ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร ข้ า ร า ช ก า ร พ ล เรื อ น . 2 5 4 7 )
และภายใต้ยุท ธศาสตร์ การพัฒ นาข้าราชการพลเรือน สานักงาน ก.พ.
ไ ด้ ส่ ง เ ส ริ ม ส นั บ ส นุ น
และผลักดันให้สว่ นราชการเห็นความสาคัญของการพัฒนาข้าราชการตา
ม ก ร อ บ ยุ ท ธ ศ า ส ต ร์ ก า ร พั ฒ น า ข้ า ร า ช ก า ร พ ล เ รื อ น
ที่มุ่ ง เน้ น พัฒ นาข้า ราชการ โดยยึด หลัก สมรรถนt(Competency)
แ ล ะ พั ฒ น า ขี ด ค ว า ม ส า ม า ร ถ ( C a p a b i l i t y )
เพื่ อ ให้ ข้ า ราชการเป็ น ผู้ ป ฏิ บ ัติ ง าน ที่ ท รงความรู ้ (K now ledge
Worker) สามารถปฏิบ ต ั ิงานภายใต้ก ารบริห ารกิจ การบ้ านเมื อ งที่ดี
และระบบบริ ห ารจัด การ ภาครัฐ แนวใหม่ ไ ด้ อ ย่ า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ
ก้า วทัน การเปลี่ย นแปลง สามารถพัฒ นางานในหน้ า ที่ อ ย่า งต่อ เนื่ อ ง
ส ม่ า เ ส ม อ นั ก บ ริ ห า ร ทุ ก ร ะ ดั บ
มี ศั ก ย ภ า พ ใ น ก า ร เ ป็ น ผู้ น า ก า ร บ ริ ห า ร ร า ช ก า ร ยุ ค ใ ห ม่
เพือ ่ ให้ภาคราชการมีขีดความสามารถและมาตรฐานการปฏิบตั งิ านในร
ะดับสูงเทียบเท่าเกณฑ์สากล
1.ความหมายของสมรรถนะ
สาหรับความหมายของสมรรถนะมีการให้ความหมายไว้หลาย
นัย ดังจะยกตัวอย่างการให้ความหมายของนักวิชาการบางท่าน ดังนี้
สมรรถนะตามความหมายในพจนานุ กรมฉบับราชบัณฑิตสถา
น พ . ศ . 2 5 2 5 ( ร า ช บั ณ ฑิ ต ย ส ถ า น . 2 5 3 9 )
 7
อธิบ ายความหมายของสมรรถนะว่า สมรรถนะตรงกับ ภาษาอัง กฤษ
Competency ห รื อ Competence ห ม า ย ถึ ง
คุณลักษณะทีม ่ ีสว่ นช่วยให้บุคคลสามารถผลิตผลงานทีม ่ ีประสิทธิภาพหรื
อผลงานทีด ่ เี ยีย่ มได้
McClelland เป็ น ผู้ เริ่ ม ใช่ ค าว่ า Competency ก ล่ า ว ว่ า
ส ม ร ร ถ น ะ คื อ บุ ค ลิ ก ลั ก ษ ณ ะ ที่ ซ่ อ น อ ยู่ ภ า ย ใ น ปั จ เจ ก บุ ค ค ล
ซึ่ ง สามารถผลัก ดัน ให้ ปั จ เจกบุ ค คลนั้น สร้า งผลการปฏิ บ ต ั ิ ง านที่ ดี
หรือตามเกณฑ์ทก ี่ าหนดในงานทีต ่ นรับผิดชอบ
Boyatzis (1982 : 21) Boam and Sparrow (1992 : 47
- 48) แ ล ะ Spencer and Spencer (1993 : 11)
ไ ด้ ใ ห้ ค ว า ม ห ม า ย ส อ ด ค ล้ อ ง กั น ว่ า ส ม ร ร ถ น ะ ห ม า ย ถึ ง
คุณลักษณะพื้ นฐาน (บทderlying Characteristic) ของบุคคล ได้แ ก่
แรงจู ง ใจ (Motive) อุ ป นิ ส ยั (Trait) อัต มโนทัศ น์ (Self - concept)
ค ว า ม รู ้ (Knowledge) แ ล ะ ทั ก ษ ะ (Skill)
ซึ่ ง คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ เ ห ล่ า นี้ จ ะ เ ป็ น ตั ว ผ ลั ก ดั น ห รื อ
ปัจจัยแห่งสาเหตุให้บุคคลสามารถปฏิบตั งิ านตามหน้าทีค ่ วามรับผิดชอบ
ไ ด้ อ ย่ า ง มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ แ ล ะ / ห รื อ สู ง
กว่าเกณฑ์อา้ งอิงหรือเป้ าหมายทีก ่ าหนด
Blancero, Boroski and Dyer (1996) กล่าวว่า สมรรถนะ
(Competency) ห ม า ย ถึ ง ค ว า ม รู ้ ทั ก ษ ะ ค ว า ม ส า ม า ร ถ
และเจตคติอืน ่ ทีม ่ ี เพือ
่ ให้ได้พฤติกรรมทีต ่ อ้ งการในอนาคต
Dubiois and Rothwell (2004 : 16) กล่าวว่า สมรรถนะ
ห ม า ย ถึ ง
คุณลักษณะทีท ่ ุกคนมีและใช้อย่างเหมาะสมเพือ ่ ผลักดันให้ผ ลการปฏิบตั ิ
งานบรรลุ ต ามเป้ าหมาย ซึ่ ง คุ ณ ลัก ษณะเหล่า นี้ ไ ด้ แ ก่ ความรู ้ ทัก ษะ
บุ ค ลิ ก ภาพ แรงจู ง ใจทางสัง คม ลัก ษณ ะนิ ส ยั ส่ ว นบุ ค คล ตลอดจน
รูปแบบความคิดและวิธีคด ิ ความรูส้ กึ และการกระทา
สก็อต บี พารี (Scott B. Parry) นิยามคาว่าสมรรถนะว่าคือ
กลุ่ ม ของความรู ้ (knowledge) ทัก ษะ(skills) และคุ ณ ลัก ษณ ะ
( a t t r ib u t e s ) ที่ เ กี่ ย ว ข้ อ ง กั น
ซึ่ ง มี ผ ลกระทบต่อ งานหลัก ของต าแหน่ ง งานหนึ่ ง ๆ โดยกลุ่ม ความรู ้
ทักษะ และคุณลักษณะดังกล่าว สัมพันธ์กบ ั ผลงานของตาแหน่ งงานนัน ้
ๆ แ ล ะ ส า ม า ร ถ วั ด ผ ล เ ที ย บ กั บ ม า ต ร ฐ า น ที่ เป็ น ที่ ย อ ม รั บ
แ ล ะ เ ป็ น สิ่ ง ที่ ส า ม า ร ถ เ ส ริ ม ส ร้ า ง ขึ้ น ไ ด้
โดยผ่านการฝึ กอบรมและการพัฒนา (สุกญ ั ญา รัศมีธรรมโชติ 2004 :
48)
พลสัณ ห์ โพธิ ์ศ รี ท อง (2548) กล่ า วว่ า สมรรถนะ หมายถึ ง
พ ฤ ติ ก ร ร ม ก ที่ เ กิ ด จ า ก ค ว า ม รู ้ ทั ก ษ ะ ค ว า ม ส า ม า ร ถ
แ ล ะ คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ ส่ ว น บุ ค ค ล
ที่ ท า ใ ห้ บุ ค ค ล ป ฏิ บั ติ ง า น ไ ด้ ส า เ ร็ จ แ ล ะ บ ร ร ลุ ผ ล ส า เ ร็ จ /
ผลสัมฤทธิข ์ ององค์กรในทีส ่ ุด
 8
อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ (2548 : 22 - 23) กล่าวว่า Competency
ห ม า ย ถึ ง ค ว า ม ส า ม า ร ถ ห รื อ ศั ก ย ภ า พ ห รื อ ส ม ร ร ถ น ะ
ซึ่ งเป็ น ตัว ที่ ก าห น ด ราย ล ะเอี ย ด ข อ งพ ฤ ติ ก รร ม ก าร แ ส ด งอ อ ก
เ ป็ น ก า ร ต อ บ ค า ถ า ม ว่ า " ท า
อย่ า งไรที่ จ ะท าให้ ง านที่ ไ ด้ ร บ ั มอบหมายประสบผลส าเร็ จ (How)"
มากกว่า การตอบว่า "อะไรเป็ นสิ่งที่ห วั หน้ างานคาดหวังหรือ ต้อ งการ
(What)" ทั้ง นี้ ก ารก าห น ด ความ สาม ารถ ห รื อ Competency นั้ น
จะแบ่งออกเป็ น 3 มุมมองได้แก่ KSA ขึ้งมีความหมายแตกต่างกันไป
ดังต่อไปนี้
1.1 ค ว า ม รู ้ (Knowledge) ห ม า ย ถึ ง
ข้ อ มู ล หรื อ สิ ง ที่ ถู ก สั่ง สมมาจากการศึ ก ษาทั้ง ในสถาบัน การศึ ก ษา
ส ถ า บั น ฝึ ก ก อ บ ร ม / สั ม ม น า ห รื อ ก า ร ศึ ก ษ า ด้ ว ย ต น เอ ง
รวม ถึ ง ข้ อ มู ลที่ ไ ด้ ร ับ จาก ก ารสน ท น า แ ลก เป ลี่ ย น ค วาม คิ ด เห็ น
และประสบการณ์ กบ ั ผูร้ ทู ้ ง้ ั ในสายวิชาชีพเดียวกันและต่างสายวิชาชีพ
1.2 ทั ก ษ ะ (Skills) ห ม า ย ถึ ง
สิง่ ทีจ่ ะต้องพัฒนาและฝึ กฝนให้เกิดขึน ้ โดยจะต้องใช้ระยะเวลาเพือ่ ฝึ กป
ฏิบตั ใิ ห้เกิดทักษะนัน ้ ขึน้ มา
1.3 พ ฤ ติ ก ร ร ม ที่ พึ ง ป ร า ร ถ น า (Attributes) คื อ
สิ่ ง ที่ อ ง ค์ ก ร ต้ อ ง ก า ร ใ ห้ เป็ น เช่ น ค ว า ม ใ ฝ่ รู ้ ค ว า ม ซื่ อ สั ต ย์
ความรักในองค์กร และความมุง่ มั่นในความสาเร็จ
ส านัก งานคณะกรรมการข้า ราชการพลเรื อ น (2548 : 4 - 7)
อ ธิ บ า ย ว่ า ส ม ร ร ถ น ะ ห ม า ย ถึ ง
คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมทีเ่ ป็ นผลมาจากความรู ้ ทักษะ ความสามารถ
แ ล ะ คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ อื่ น ๆ ที่ ท า ใ ห้ บุ ค ค ล
สามารถสร้า งผลงานได้ โ ดดเด่ น กว่ า เพื่ อ นร่ ว มงานอื่ น ๆในองค์ ก ร
ก ล่ า วคื อ ก ารที่ บุ ค ค ลจะแ ส ด งส ม รรถ น ะใด ส ม รรถ น ะห นึ่ งได้
มั ก จ ะ ต้ อ ง มี อ ง ค์ ป ร ะ ก อ บ ทั้ ง ค ว า ม รู ้ ทั ก ษ ะ / ค ว า ม ส า ม า ร ถ
แ ล ะ คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ อื่ น ๆ เช่ น ส ม ร ร ถ น ะ ก า ร บ ริ ก า ร ที่ ดี คื อ
" ส า ม า ร ถ ใ ห้ บ ริ ก า ร ที่ ผู้ รั บ บ ริ ก า ร ต้ อ ง ก า ร ไ ด้ "
หากขาดองค์ประกอบต ่่ างๆได้แก่ ความรูใ้ นงานหรือทักษะทีเ่ กีย่ วข้อง
เช่น การหาข้อมูลจากคอมพิวเตอร์ และคุณ ลักษณะของบุคคลทีเ่ ป็ นคน
ใ จ เ ย็ น อ ด ท น
ชอบช่วยเหลือผูอ ้ ืน
่ แล้วบุคลิกไม่อาจจะแสดงสมรรถนะของการบริการที่
ดีได้
ธ ารงศัก ดิ ์ คงคาสวัส ดิ ์ (2548 : 9)ได้ อ ธิ บ ายว่ า สมรรถนะ
(Competency) หมายถึ ง คุ ณ ลัก ษณะ เช่ น ความรู ้ ความสามารถ
ค ว า ม ช า น า ญ ทั ก ษ ะ เ จ ต ค ติ ค ว า ม เ ขื่ อ
ตลอดจนพฤติกรรมของบุคคลทีท ่ าให้สามารถปฏิบตั งิ านให้ประสบความ
สาเร็จ
สุ ก ัญ ญ า รัศ มี ธ รรม โช ติ (2549 : 16) สรุ ป ว่ า สมรรถน ะ
 9
(Competency) คื อ ค ว า ม รู ้ (Knowledge) ทั ก ษ ะ (Skills)
แ ล ะ คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ ส่ ว น บุ ค ค ล (Personal Characteristic or
Attributes)
ทีท่ าให้บุคคลนัน ้ ทางานในความรับผิดชอบของตนได้ดก ี ว่าผูอ
้ ืน
่
ณ ร งค์ วิ ท ย์ แ ส น ท อ ง (2 5 5 0 ) ไ ด้ แ ป ล Competency ว่ า
"ความสามารถ, ศัก ยภาพหรื อ สมรรถนะ" และสรุ ป ความหมายของ
Competency ออกเป็ น 2 กลุม ่ ดังนี้
กลุ่ม ที่ 1 หมายถึง บุ คลิก ลักษณะของคนที่สะท้อนให้เห็ นความรู ้
(Knowledge) ทัก ษะ (Skills) เจตคติ (Attitude) ความเชื่อ (Belief)
และอุปนิลยั (Trait)
ก ลุ่ ม ที่ 2 ห ม าย ถึ ง ก ลุ่ ม ข อ งค วาม รู ้ (Knowledge) ทั ก ษ ะ
(Skills) และ คุณลักษณะของบุคคล (Attributes) หรือเรียกว่า KSAs
ถึงสะท้อนให้เห็นจากพฤติกรรมในการทางานของแต่ละบุคคลที่สามารถ
วัด และลังเกตเห็นได้
ก ล่ า ว โ ด ย ส รุ ป ส ม ร ร ถ น ะ ห ม า ย ถึ ง
คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ ค ว า ม ส า ม า ร ถ ข อ ง บุ ค ค ล ที่ แ ส ด ง อ อ ก ม า ใ น เชิ ง
พ ฤ ติ ก ร ร ม ที่ ส า ม า ร ถ วั ด แ ล ะ สั ง เ ก ต ไ ด้
ที่ ส่ ง ผ ล ใ ห้ บุ ค ค ล ป ฏิ บั ติ ง า น อ ย่ า ง มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ
ซึ่ ง แ ส ด ง ใ ห้ เ ห็ น ถึ ง ค ว า ม รู ้ (Knowledge) ทั ก ษ ะ (Skills)
แ ล ะ คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ (Attributes) ที่ เ กี่ ย ว ข้ อ ง กั น
อาจเกิด จากพรสวรรค์ ห รื อ การเสริม สร้า งขึ้น โดยผ่า นการปฏิบ ต ั ิงาน
ก า ร ฝึ ก อ บ ร ม แ ล ะ ก า ร พั ฒ น า
ทีช ่ ่วยผลักดันให้บุคคลนัน ้ สามารถปฏิบตั งิ านในความรับผิดชอบได้อย่า
งดี

2. ความสาคัญของสมรรถนะ
ณ ร ง ค์ วิ ท ย์ แ ส น ท อ ง ( 2 5 4 6 : 1 1 - 1 6 )
ได้กล่าวถึงความสาคัญของสมรรถนะไว้ ดังนี้
1. ช่วยสนับสนุนวิสยั ทัศน์ ภารกิจและกลยุทธ์ขององค์กรได้
2. ใช้ เ ป็ นกรอบการสร้า งวัฒ นธรรมองค์ ก ร (Corporate
Culture)
3. เป็ นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพ ยากรมนุ ษย์ได้แ ก่
การคัด เลื อ กบุ ค ลากร การพัฒ นา และการฝึ กอบรม การเลื่อ นระคับ
ป รั บ ต า แ ห น่ ง ก า ร โ ย ก ย้ า ย บุ ค ล า ก ร ก า ร ป ร ะ เมิ น ผ ล ก า ร
ปฏิบตั งิ านและการบริหารค่าตอบแทน เป็ นต้น
อ า ภ ร ณ์ ภู่ วิ ท ย พั น ธ์ ( 2 5 4 8 )
ก ล่ า ว ถึ งค ว าม ส า คั ญ ข อ งก าร น า ส ม ร ร ถ น ะ ไ ป ป ร ะ ยุ ก ต์ ใ ช้ ใ น
กระบวนการจัด การทรัพ ยากรมนุ ษย์ แทบทุกกระบวนการ หลักสาคัญ
คื อ ต้ อ ง ใ ห้ ค น ที่ มี ส ม ร ร ถ น ะ นั้ น ไ ด้
ท า ง า น ต า ม ส ม ร ร ถ น ะ ที่ เ ข า ถ นั ด ห รื อ มี ค ว า ม ส า ม า ร ถ
ไ ด้ มี โ อ ก า ส พั ฒ น า ส ม ร ร ถ น ะ ใ ห้ เ ต็ ม ขี ด ต า ม ที่ จ ะ ท า ไ ด้
 10
ส ม ร ร ถ น ะ บ า ง ส ม ร ร ถ น ะ อ า จ จ ะ พั ฒ น า ย า ก
บ างส ม รรถ น ะอ าจจะพั ฒ น าได้ ง่ า ย อ งค์ ก รต้ อ งค านึ งถึ ง ค วาม
เ ห ม า ะ ส ม ร ะ ห ว่ า ง ค น กั บ ง า น (Person - Job Fit)
โด ยต้ อ งจัด คน ให้ เ ห ม าะสม กับ งาน (Put the Right Man in the
Right Job)
การนาสมรรถนะไปประยุกต์ใ ช้ในการจัดการทรัพยากรมนุ ษย์สามารถ
ท าได้ห ลายประการ ดังนี้ 1) การวางแผนทรัพ ยากรมนุ ษ ย์ (Pluman
Resource Planning) 2 )
การคิดค่างานและการบริห ารค่าจ้างเงินเดือน (Job Evaluation and
Wage and Salary Administration) 3) การสรรหาและการคัดเลือก
(Recruitment and Selection) 4 ) ก า ร ฝึ ก อ บ ร ม แ ล ะ พั ฒ น า
(Training and Development) 5 )
การวางแผนสายอาชี พ และการสื บ ทอดต าแหน่ ง (Career Planning
and Succession Planning) 6) ก า ร บ ริ ห า ร ผ ล ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น
(Performance Management) แ ล ะ 7 ) ก า ร โ ย ก ย้ า ย
ก า ร เลื อ น ต า แ ห น่ ง ก า ร เลิ ก จ้ า ง (Rotation, Promotion, and
Termination)
ชู ชั ย ส มิ ท ธิ ไ ก ร ( 2 5 5 0 ) ก ล่ า ว ว่ า
ส ม ร ร ถ น ะ มี ค ว า ม ส า คั ญ ทั้ ง ต่ อ บุ ค ค ล แ ล ะ อ ง ค์ ก า ร ไ ด้ แ ก่ 1 )
ช่วยให้อ งค์ ก ารสามารถคัด สรรบุ ค คลที่มิคุณ สมบัติที่ดี ท ้งั ด้านความรู ้
ทัก ษะ และความสามารถ ตลอดจน พฤติ ก รรมที่ เ หมาะสมกับ งาน
เพื่อปฏิบต ั งิ านได้สาเร็จตามความต้องการขององค์การอย่างแท้จริง 2)
ช่ ว ย ใ ห้ ผู้ ป ฏิ บั ติ ง า น ท ร า บ ถึ ง ร ะ ดั บ ค ว า ม รู ้ ทั ก ษ ะ
และความสามารถของตนเองว่าอยูใ่ นระดับใดและจาเป็ นต้องพัฒนาในเ
รื่ อ ง ใ ด ซึ่ ง จ ะ ช่ ว ย ใ ห้ เกิ ด ก า ร เรี ย น รู ้ ด้ ว ย ต น เอ ง ม า ก ขึ้ น 3 )
น า ไ ป ใ ช้ ใ น ก า ร ฝึ ก อ บ ร ม แ ล ะ พั ฒ น า บุ ค ค ล ใ น อ ง ค์ ก า ร
4 )ส ม ร ร ถ น ะ ช่ ว ย ส นั บ ส นุ น ใ ห้ ตั ว ชี้ วั ด ห ลั ก ข อ ง ผ ล ง า น (Key
Performance Indicators : KPIs) บ ร ร ลุ เ ป้ า ห ม า ย 5 )
ใ ช้ ต ร ว จ ส อ บ ผ ล ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ข อ ง บุ ค ล า ก ร 6 )
ส ม ร ร ถ น ะ ช่ ว ย ใ ห้ ก า ร ห ล่ อ ห ล อ ม
สมรรถนะขององค์การประสบผลสาเร็จยิง่ ขึน ้
จากความสาคัญของสมรรถนะที่ได้จากการศึกษาดังที่นาเสนอ
จะเห็ น ได้ ว่ า สมรรถนะ มี ค วามส าคัญ ทั้ง ต่ อ ตัว บุ ค คลและองค์ ก าร
ซึ่งสามารถนาแนวคิดเกีย่ วกับสมรรถนะไปใช้ ในการสรรหาและคัดเลือ
กบุ ค ลากร การพัฒ นาบุ คลากร การประเมินผลการปฏิบต ั ิงาน เป็ นต้น
องค์กรทุกแห่งต้องมีการวัดหรือประเมินสมรรถนะของผูป ้ ฏิบตั งิ านซึ่งต้
องใช้วธิ ีการทีห ่ ลากหลาย

3. องค์ประกอบของสมรรถนะ
ก า ร ศึ ก ษ า เ กี่ ย ว กั บ อ ง ค์ ป ร ะ ก อ บ ข อ ง ส ม ร ร ถ น ะ
นักการศึกษาได้นาเสนอไว้แตกต่างกัน ดังนี้
 11
หลักตามแนวคิดของแมคเคิลแลนด์มี 5 ส่วนคือ
1. ค ว า ม รู ้ ( knowledge) คื อ
ความรู ้เ ฉพาะในเรื่ อ งที่ ต้ อ งรู ้ เป็ นความรู ้ที่ เ ป็ นสาระส าคัญ เช่ น
ความรูด ้ า้ นเครือ ่ งยนต์ เป็ นต้น
2. ทั ก ษ ะ ( skill) คื อ
สิง่ ทีต่ อ
้ งการให้ทาได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทางคอมพิวเตอร์
ทั ก ษ ะ ท า ง ก า ร ถ่ า ย ท อ ด ค ว า ม รู ้ เ ป็ น ต้ น
ทั ก ษ ะ ที่ เ กิ ด ไ ด้ นั้ น ม า จ า ก พื้ น ฐ า น ท า ง ค ว า ม รู ้
และสามารถปฏิบตั ไิ ด้อย่างแคล่วคล่องว่องไว
3. ความคิ ด เห็ น เกี่ ย วกับ ตนเอง (self – concept) คื อ
เจต คติ ค่ า นิ ยม แ ละค วาม คิ ด เห็ น เกี่ ย วกับ ภ าพ ลัก ษ ณ์ ของต น
หรือสิง่ ทีบ ่ ุคคลเชือ ่ ว่าตนเองเป็ น เช่น ความมั่นใจในตนเอง เป็ นต้น
4. บุ ค ลิ ก ลั ก ษ ณ ะ ป ร ะ จ า ตั ว ข อ ง บุ ค ค ล ( traits)
เป็ นสิ่ ง ที่ อ ธิ บ ายถึ ง บุ ค คลนั้น เช่ น คนที่ น่ าเชื่ อ ถื อ และไว้ ว างใจได้
หรือมีลกั ษณะเป็ นผูน ้ า เป็ นต้น
5. แ ร ง จู ง ใ จ / เ จ ต ค ติ ( motives / attitude)
เ ป็ น แ ร ง จู ง ใ จ ห รื อ แ ร ง ขั บ ภ า ย ใ น
ซึ่งทาให้บุคคลแสดงพฤติกรรมทีม ่ ุ่งไปสูเ่ ป้ าหมาย หรือมุง่ สูค
่ วามสาเร็จ
เป็ นต้น
Boyatzis ( 1 9 8 2 : 2 2 9 - 2 3 4 ) ก ล่ า ว ว่ า
รูป แบบของสมรรถนะหมายถึงองค์ ป ระกอบที่ส าคัญ 5 องค์ ป ระกอบ
ดังนี้
1. แ ร ง จู ง ใ จ (Motives) คื อ
เรื่อ งที่เกี่ย วกับ การก าหนดเป้ าหมายหรือ สภาพการณ์ โดยปรากฏใน
รูปแบบทีห ่ ลากหลายทีผ ่ ลักดันและนาไปสูพ ่ ฤติกรรมของแต่ละบุคคล
2. ลั ก ษ ณ ะ เ ฉ พ า ะ (Traits) คื อ
ลักษณะเฉพาะหรืออุป นิสยั ของแต่ละคนในการตอบสนองต่อ สิง่ กระตุน ้
ที่ เ ห มื อ น กั น
แรงจูงใจและลักษณะเฉพาะตัวเกิดขึน ้ ได้ทง้ ั ในระดับทีม
่ ีสติและไม่มีสติ
3. ภ า พ ลั ก ษ ณ์ (Self - image) คื อ
ค ว า ม เ ข้ า ใ จ ต น เ อ ง แ ล ะ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค ว า ม เ ข้ า ใ จ
คาจากัดความนั้นมาพร้อมกับการสร้างแนวความคิดและการนับถือตนเ
อง
4. บ ท บ า ท ท า ง สั ง ค ม (Social Role) คื อ
สิง่ ทีบ
่ ุคคลต้องการสือ ่ ให้ผอ ู ้ ืน
่ ในสังคมเห็นว่าตัวเขามีบทบาทต่อสังคมอย่
างไร เช่น การเป็ นผูน ้ าทีมงาน ความมีจริยธรรม
5. ทั ก ษ ะ (Skill) คื อ
ความสามารถในการแสดงพฤติกรรมที่เป็ นระบบและต่อเนื่องจนบรรลุเ
ป้ าหมายการทางาน
Spencer and Spencer (1 9 9 3 : 9 - 1 2 ) อ ธิ บ า ย ว่ า
 12
สมรรถนะ ประกอบด้วยองค์ประกอบทีส ่ าคัญ 5 องค์ประกอบ คือ
1. แ ร ง จู ง ใ จ (Motives) ห ม า ย ถึ ง
สิ่ ง ต่ า ง ๆ ที่ บุ ค ค ล มั ก เ ฝ้ า คิ ด ถึ ง ต ล อ ด เ ว ล า
ห รื อ มั ก ต้ อ ง ก า ร ต ล อ ด เว ล า ซึ่ ง น า ไ ป สู่ ก า ร ก ร ะ ท า ข อ ง บุ ค ค ล
หรือเป้ าหมายเฉพาะบางเรือ ่ ง
2. ลั ก ษ ณ ะ เ ฉ พ า ะ (Traits) ห ม า ย ถึ ง
ลั ก ษ ณ ะ ท า ง ก า ย ภ า พ แ ล ะ ก า ร ต อ บ ส น อ ง ที่ ท า ส ม่ า เส ม อ กั บ
สถานการณ์ หรือข่าวสารทีใ่ ด้รบ ั
3. ม โ น ทั ศ น์ ใ น ต น (Self - concept) ห ม า ย ถึ ง
ภาพลักษณ์ ของตัวเอง คุณค่าความเชือ ่ หรือเจตคติของบุคคล
4. ค ว า ม รู ้ (Knowledge) ห ม า ย ถึ ง
ข่าวสารหรือข้อมูลทีบ ่ ุคคลมีอยูใ่ นเรือ่ งเฉพาะนัน ้ ๆ
5. ทั ก ษ ะ (Skills) ห ม า ย ถึ ง
ความสามารถทีจ่ ะแสดงออกหรือกระทาในเรือ ่ งงานทัง้ ทีเ่ ป็ นงานด้านจิต
ใจหรือกายภาพ
Kaplan and Norton ( 2 0 0 4 : 2 3 1 - 2 3 2 )
แบ่งองค์ประกอบของสมรรถนะเป็ น 3 องค์ประกอบดังนี้
จ า ก ก า ร อ ธิ บ า ย อ ง ค์ ป ร ะ ก อ บ ข อ ง ส ม ร ร ถ น ะ ข้ า ง ต้ น
พอสรุป ได้ว่า องค์ ป ระกอบของสมรรถนะ ประกอบด้ว ย 3 ด้านได้แ ก่
ด้ า น ค ว า ม รู ้ (Knowledge) ด้ า น ทั ก ษ ะ (Skills)
และด้านคุณ ลักษณะเฉพาะบุคคล (Personal Characteristics) เช่น
ภาพลัก ษณ์ (Self - image) หรื อ มโนทัศ น์ ใ นตน (Self - concept)
ค่านิยม (Values) พฤติกรรม (Behaviors) เจตคติ (Attitude)

4. ประเภทของสมรรถนะ
สุ กั ญ ญ า รั ศ มี ธ ร ร ม โ ช ติ ( 2 5 5 0 : 2 9 - 3 0 )
จาแนกสมรรถนะออกเป็ น 5 ประเภท คือ
1. ส ม ร ร ถ น ะ ส่ ว น บุ ค ค ล (Personal Competencies)
ห ม าย ถึ ง ส ม รรถ น ะที่ แ ต่ ล ะค น มี เป็ น ค วาม ส าม ารถ เฉ พ าะตั ว
ค น อื่ น ไ ม่ ส า ม า ร ถ ล อ ก เ ลี ย น แ บ บ ไ ด้ เ ช่ น
ก ารต่ อ สู่ ป้ อ งกัน ตัว ข อ งนั ก แ ส ด ง ค วาม ส าม ารถ ข อ งนั ก ด น ต รี
นัก กายกรรม และนัก กี ฬ า เป็ นต้น ลัก ษณะเหล่านี้ ย ากที่จ ะเลี ย นแบบ
หรือหากจะเลียนแบบต้องมีความพยายามสูงมาก
2. สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) หมายถึ ง
สมรรถนะของบุ ค คลกับ การท างานในตาแหน่ ง หรือ บทบาทเฉพาะตัว
เช่น อาชีพนักสารวจ ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ตวั เลข การคิด
คานวณ ความสามารถในการทาบัญชี เป็ นต้น
3. ส ม ร ร ถ น ะอ งค์ ก าร (Organization Competencies)
หมายถึง ความสามารถพิ เ ศษเฉพาะองค์ ก ารนั้น เท่า นั้น เช่ น บริษ ัท
เ น ชั่ น แ น ล ( ป ร ะ เ ท ศ ไ ท ย ) จ า กั ด
 13
เป็ น บ ริ ษ ั ท ที่ มี ค ว าม ส าม าร ถ ใน ก าร ผ ลิ ต เค รื่ อ งใช้ ไ ฟ ฟ้ า ห รื อ
บริษท ั ฟอร์ด (มอเตอร์) จากัด มีความสามารถในการผลิตรถยนต์ หรือ
บริ ษ ั ท ที โอ เอ (ประเทศไทย)จ ากัด มี ค วามสามารถในการผลิ ต สี
เป็ นต้น
4. ส ม ร ร ถ น ะ ห ลั ก (Core Competencies) ห ม า ย ถึ ง
ความสามารถสาคัญทีบ ่ ุคคลต้องมีหรือต้องทาเพือ ่ ให้บรรลุผลตามเป้ าหม
ายที่ตง้ ั ไว้ เช่น พนัก งานเลขานุ การสานัก งานต้องมี สมรรถนะหลัก คือ
ก า ร ใ ช้ ค อ ม พิ ว เต อ ร์ ไ ด้ ติ ด ต่ อ ป ร ะ ส า น ง า น ไ ด้ ดี เป็ น ต้ น
ห รื อ ผู้ จั ด ก า ร บ ริ ษั ท ต้ อ ง มี ส ม ร ร ถ น ะ ห ลั ก คื อ ก า ร สื่ อ ส า ร
การวางแผนและการบริหารจัดการ และการทางานเป็ นทีม เป็ นต้น
5.สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) หมายถึง
ค ว า ม ส า ม า ร ถ ข อ ง บุ ค ค ล ที่ มี ต า ม ห น้ า ที่ ที่ รั บ ผิ ด ช อ บ
ต าแหน่ ง หน้ า ที่ อ าจเหมื อ นแต่ค วามสามารถตามหน้ า ที่ ต่า งกัน เช่ น
ข้ า ร า ช ก า ร ต า ร ว จ เห มื อ น กั น แ ต่ มี ค ว า ม ส า ม า ร ถ ต่ า ง กั น
บ า ง ค น มี ส ม ร ร ถ น ะ ใ น ก า ร สื บ ส ว น ส อ บ ส ว น
บางคนมีสมรรถนะในการปราบปราม เป็ นต้น
ส า นั ก ง า น ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร ข้ า ร า ช ก า ร พ ล เ รื อ น
จัดประเภทของสมรรถนะออกเป็ น 2 กลุม ่
โดยจัดทาเป็ นโมเดลสาหรับข้าราชการไทย ได้แก่
1. ส ม ร ร ถ น ะ ห ลั ก ห ม า ย ถึ ง
คุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนไทยทัง้ ระบบเพือ ่ หล่อหลอมค่านิ
ยมและพฤติ ก รรมที่ พึ ง ประสงค์ ร่ว มกัน ประกอบด้ ว ย 5 สมรรถนะ
ไ ด้ แ ก่ ก า ร มุ่ ง ผ ล สั ม ฤ ท ธิ ์ ก า ร บ ริ ก า ร ที่ ดี
การสั่งสมความเชีย่ วชาญในวิชาชีพ จริยธรรม และความร่วมแรงร่วมใจ
2. ส ม ร ร ถ น ะ ป ร ะ จ า ก ลุ่ ม ง า น ห ม า ย ถึ ง
สมรรถนะทีก ่ าหนดเฉพาะสาหรับกลุม ่ งานเพือ
่ สนับสนุ นให้ขา้ ราชการแ
ส ด ง พ ฤ ติ ก ร ร ม ที่ เ ห ม า ะ ส ม แ ก่ ห น้ า ที่
และส่ ง เสริ ม ให้ ป ฏิ บ ัติ ภ ารกิ จ ใน หน้ าที่ ไ ห้ ดี ยิ่ ง ขึ้ น มี ท ้ ัง หม ด 20
สมรรถนะ โดยสมรรถนะประจากลุม ่ งานบริหารจะมีเพียง 5 สมรรถนะ
ได้แ ก่ วิส ยั ทัศ น์ ศัก ยภาพเพื่ อ การน าเปลี่ย น การวางกลยุ ท ธ์ ภ าครัฐ
การควบคุมตนเองและการให้อานาจผูอ ้ ืน
่

จะเห็นได้ว่าสมรรถนะสามารถจาแนกประเภทแตกต่างกันออกไปซึ่งสา
มารถ สรุ ป เป็ น ประเภ ท 3 ป ระเภ ท ได้ แ ก่ สมรรถน ะขององค์ ก ร
(Organization Competencies) ส ม รรถ น ะใน งาน (Functional
Competencies) แ ล ะ ส ม ร ร ถ น ะ ส่ ว น บุ ค ค ล (Personal
Competencies)

นักบริหารการศึกษามืออาชีพ
ธงชัย สันติวงษ์ (2546) กล่าวว่า นักบริห ารมื ออาชี พ หมายถึง
บุ ค ค ล ที่ มี คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ ห ลั ก ๆ คื อ มี ก า ร ศึ ก ษ า ดี
 14
มีประสบการณ์ กว้างจากงานหลายด้านและมีความสามารถในการแก้ไข
ปั ญ ห า อ ย่ า ง ช า ญ ฉ ล า ด โ ด ย ก ร ะ ท า อ ย่ า ง เ ป็ น ร ะ บ บ
มีลาดับขัน
้ ตอนเป็ นระเบียบและมีแบบแผน
ค า ว่ า นั ก บ ริ ห า ร ก า ร ศึ ก ษ า มื อ อ า ชี พ
มีความหมายทีล่ ก ึ ซึ้งและสมบูรณ์ ในตัวเองเกินกว่าทีจ่ ะอธิบายความหมา
ย อ ย่ า ง ค ร อ บ ค ลุ ม ( จ า ล อ ง นั ก ฟ้ อ น , 2 5 4 8 )
เพราะคาว่ามืออาชีพนี้แสดงถึงพฤติกรรมของผูบ ้ ริหารทีส
่ ามารถบริหาร
งานให้บรรลุเป้ าหมายได้ผลลัพธ์ของงานทีย่ อดเยีย่ มและได้ผลลัพธ์ทเี่ ป็ น
ผลผลิตทีม ่ ีคุณภาพการทีจ่ ะระบุวา่ ผูบ้ ริหารทีม
่ ีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง
ควรจะมีศกั ยภาพเช่นไรนั้นอาจจะทาไม่ได้เนื่องจากมีองค์ประกอบจาก
หลายมุมมองของนักวิชาการทีม ่ เสียงด้านการบริหารซึ่งต่างก็มีความเ
่ ีชือ
ชือ
่ และมุ่งเน้นในศักยภาพของผูบ ้ ริหารตามแนวคิดของตนเองในด้านใ
ดด้านหนึ่ง

คุณสมบัตข ิ องนักบริหารการศึกษามืออาชีพ
พ ร ะ ร า ช บั ญ ญั ติ ก า ร ศึ ก ษ า แ ห่ ง ช า ติ พ .ศ . 2 5 4 2
แ ล ะ ที่ แ ก้ ไ ข เพิ่ ม เติ ม (ฉ บั บ ที่ 2 ) พ .ศ . 2 5 4 5 ม า ต ร า 5 3
กาหนดให้ผู้บริหารสถานศึกษาและสถานศึกษา พ.ศ. 2546 มาตรา
4 3 ไ ด้ ก าห น ด ให้ วิ ช าชี พ ท า งก า ร ศึ ก ษ าเป็ น วิ ช า ชี พ ค ว บ คุ ม
ผูบ
้ ริหารสถานศึกษาและผูบ ้ ริหารการศึกษาระดับเขตพื้นทีก ่ ารศึกษาจึง
จาเป็ นต้องมีความรูค ้ วามสามารถหรือคุณลักษณะเฉพาะหลายประการเ
พือ่ ยกระดับมาตรฐานวิชาชีพให้สูงขึน ้

คุณลักษณะของนักบริหารการศึกษามืออาชีพสามารถแบ่งออกได้เป็ น 2
ส่ ว น ส่ ว น แ ร ก เ ป็ น คุ ณ ส ม บั ติ โ ด ย ทั่ ว ไ ป ส่ ว น ที่ ส อ ง
เป็ นคุณสมบัตเิ ฉพาะทีผ ่ บ
ู้ ริหารจาเป็ นต้องมี ดังต่อไปนี้
ส่ ว น ที่ 1 คุ ณ ส ม บั ติ โ ด ย ทั่ ว ไ ป
ในส่วนนี้มีผแ ู้ สดงทัศนะและแนวคิดอย่างหลากหลายอาทิ
คุ ณ หญิ ง ทิ พ าวดี เมฆสวรรค์ (2545) แสดงทัศ นะว่ า
การเป็ นผูบ ้ ริหารทีด่ ใี นยุคโลกาภิวต ั น์นี้ไม่ใช่เป็ นของง่ายเนื่องจากมีแรง
กดดันและความเปลีย่ นแปลงต่างๆอย่างมากมายทีแ ่ ตกต่างจากการบริหา
ร ง า น ใ น ยุ ค ก่ อ น ห น้ า นี้ ข้ อ มู ล ข่ า ว ส า ร ที่ ม า ก ขึ้ น
ความต้องการและข้อเรียกร้องจากผูท ้ ีเ่ กีย่ วข้องผูท ้ ีม
่ ีสว่ นได้สว่ นเสียมีมา
กและแย้งกันประกอบกับความไม่แน่ นอนยากแก่การเล็งเห็นผลมีสูงขึน ้
การเป็ นนักบริหารจึงจาเป็ นต้องมีทง้ ั ความรูด ้ า้ นเทคนิคการบริหารและร
ะสบการณ์ ในการปฏิสม ั พันธ์กบ ั บุคคลในระดับต่าง ๆ
พ ล สั ณ ห์ โ พ ธิ ์ ศ รี ท อ ง ( 2 5 4 8 ) ก ล่ า ว ว่ า
องค์ประกอบของการเป็ นผูบ ้ ริหารสถานศึกษามืออาชีพ มีอย่างน้อย 3
ประการ ได้แ ก่ มี ค วามรูอ ้ ย่างแท้จริงในเรื่อ งที่ท า รู ้ห ลัก วิช า รูเ้ หตุ
รู ้ ผ ล
ทีไ่ ปทีม
่ าของเรือ ่ งทีท
่ าอย่างรอบด้านและสามารถคาดคะเนเพือ ่ หาแนวท
 15
า ง แ ก้ ไ ข ไ ด้ ใ น ก ร ณี ที่ มี เ ห ตุ ผิ ด ป ก ติ
มี ค วามสามารถ ใน ก ารป ระยุ ก ต์ ความ รู ้ ไ ป ใช้ ไ ด้ อ ย่ า งเห ม าะสม
ความสามารถนี้ จ ะเกิ ด ขึ้ น ได้ จ ากประสบการณ์ ไหวพริ บ ปฏิ ภ าณ
จ น ก ล า ย เ ป็ น ค ว า ม เ ชี่ ย ว ช า ญ พิ เ ศ ษ ที่ ค น ทั่ ว ไ ป ไ ม่ มี
มี ค ว า ม ส า ม า ร ถ ใ น ก า ร ป ร ะ ส า น สั ม พั น ธ์ ที่ ดี กั บ ผู้ รั บ บ ริ ก า ร
สื่อ สารท าความเข้ า ใจได้ ดี มี ก ารสนทนาที่ ส ร้า งสรรค์ รู ้จ ก ั อดทน
อดกลัน ้ เพือ ่ จะได้ทาผลงานทีต ่ อบสนองความต้องการได้ถูกต้อง
น อ ก จ า ก อ ง ค์ ป ร ะ ก อ บ 3 ป ร ะ ก า ร แ ล้ ว
ผู้ บ ริ ห า ร ยั ง ต้ อ ง มี ส ม ร ร ถ น ะ ( C o m p e t e n c y )
ห รื อ มี ค ว า ม ส า ม า ร ถ เ พิ่ ม ขึ้ น อี ก อ ย่ า ง น้ อ ย 3 เ รื่ อ ง
ทัง้ นี้เพือ
่ ให้สอดคล้องกับยุคสมัยทีเ่ ปลีย่ นไปสูส ่ งั คมแห่งการเรียนรูแ ้ ละบ
ท บ า ท ที่ เ ป ลี่ ย น ไ ป ข อ ง ภ า ค รั ฐ ไ ด้ แ ก่
ส ร ร ถ น ะ ใ น ก า ร ใ ช้ อุ ป ก ร ณ์ เท ค โ น โ ล ยี ส า ร ส น เท ศ ต่ า ง ๆ
เพื่อให้สามารถท างานได้เบ็ดเสร็จด้วยตัวเอง ทัง้ Back office และ
F ro n t o ffic e เช่ น รู ้ จ ัก ก าร ใช้ งาน ข อ งโท ร ศั พ ท์ โท ร ส า ร
เ ค รื่ อ ง ถ่ า ย เ อ ก ส า ร ค อ ม พิ ว เ ต อ ร์ อิ น เ ต อ ร์ เ น็ ต
เ พื่ อ ก า ร ติ ด ต่ อ สื่ อ ส า ร แ ล ะ น า เ ส น อ ผ ล ง า น ด้ ว ย ตั ว เ อ ง
มี ทั ก ษ ะ ก า ร ใ ช้ ภ า ษ า ต่ า ง ป ร ะ เท ศ โ ด ย เฉ พ า ะ ภ า ษ า อั ง ก ฤ ษ
ซึ่ ง เ ป็ น ภ า ษ า ก ล า ง ใ น ก า ร สื่ อ ส า ร
และเป็ นสือ ่ นาสูแ ่ หล่งความรูท ้ ส ี่ าคัญของโลกในปัจจุบน ั มีทกั ษะการคิดวิเ
ค ร า ะ ห์ จ า ก ก า ร รั บ ข่ า ว ส า ร ข้ อ มู ล ค ว า ม เค ลื่ อ น ไ ห ว ทั่ ว โ ล ก
ใ น เ ว ล า อั น ร ว ด เ ร็ ว
เพือ ่ สร้างทางเลือกเชิงนโยบายให้ทน ั กับสถานการณ์ ทเี่ ปลีย่ นแปลงไป
ธี ร ะ รุ ณ เ จ ริ ญ ( 2 5 4 8 ) ก ล่ า ว ว่ า
ลักษณะของนักบริหารการศึกษามืออาชีพทีจ่ ะนาไปสูค ่ วามสาเร็จในการ
บริหารและการจัดการศึกษาจะต้องประกอบด้วยมีลกั ษณะพื้นฐานธรรม
ช า ติ เดิ ม เป็ น ทุ น ซึ่ ง ห ม า ย ถึ ง มี ค ว า ม ถ นั ด (A p titu d e )
ในการเป็ นผูน ้ าตามธรรมชาติและมีลกั ษณะนิสยั ทีด ่ ีในการร่วมกิจกรรม
กั บ ผู้ อื่ น มี ก า ร ศึ ก ษ า ที่ ดี ห ม า ย ถึ ง
มี ค ว า ม รู ้ ท า ง ก า ร ศึ ก ษ า ใ น ร ะ ดั บ ป ริ ญ ญ า ต รี ขึ้ น ไ ป
มีบุคลิกภาพทีน ่ ่ าเชือ
่ ถือ หมายถึง มีน้าเสียงการพูดน่ าฟัง อารมณ์ ม่น ั คง
เข้ ม แ ข็ ง แ ต่ ถ่ อ ม ต น กิ ริ ย า ม า ร ย า ท เป็ น ที่ ย อ ม รั บ ข อ ง สั ง ค ม
แ ต่ ง ก า ย เ ห ม า ะ ส ม กั บ ก า ล เ ท ศ ะ มี คุ ณ ธ ร ร ม
จ ริ ย ธ ร ร ม แ ล ะ จ ร ร ย า บ ร ร ณ ข อ ง วิ ช า ชี พ ห ม า ย ถึ ง
ก า ร มี วิ สั ย ทั ศ น์ ที่ ก้ า ว ห น้ า ทั น ต่ อ ก า ร เ ป ลี่ ย น แ ป ล ง
ยึ ด ร ะ บ บ คุ ณ ธ ร ร ม เ ป็ น ที่ ตั้ ง ซื่ อ สั ต ย์ อ ด ท น อ ด ก ลั้ น
รั บ ทั้ ง รั บ ผิ ด ช อ บ แ ล ะ เ ป็ น ค น ดี ข อ ง สั ง ค ม
มี ค ว า ม ส า ม า ร ถ แ ล ะ ค ว า ม ช า น า ญ ก า ร เ ช่ น
บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ก า ร ศึ ก ษ า ต า ม ห ลั ก วิ ช า แ ล ะ ป ฏิ บั ติ
นาองค์กรไปสูเ่ ป้ าหมายโดยยึดองค์คณะบุคคลมีสว่ นร่วมส่งเสริมการทา
ง า น เ ป็ น ที ม
 16
ประสานงานเพือ ่ ผลงานตามหน้าทีค ่ วามรับผิดชอบปรับเปลีย่ นเทคนิคเพื่
อให้ ส อดคล้ อ งกับ การเปลี่ ย นแปลง มี ค วามรู ้แ ละรอบรู ้ หมายถึ ง
มี ค ว า ม ร อ บ รู ้ เ กี่ ย ว กั บ ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ก า ร จั ด ก า ร ศึ ก ษ า
ระเบี ย บกฎหมาย บริ บ ททางสัง คม การวิ จ ยั จิ ต วิ ท ยาการบริ ห าร
มีใบอนุ ญาตประกอบวิชาชีพทางด้านการบริหารเพือ ่ เป็ นหลักประกันกา
ร บ ริ ห า ร ที่ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ แ ล ะ ป ร ะ สิ ท ธิ ผ ล
และเป็ นการยกระดับมาตรฐานวิชาชีพ
ส่ ว น ที่ 2 คุ ณ ส ม บั ติ เ ฉ พ า ะ ใ น ส่ ว น ที่ 2 นี้
จ ะ ข อ ก ล่ า ว ถึ ง คุ ณ ส ม บั ติ เฉ พ า ะ ต า ม ข้ อ บั ง คั บ ข อ ง คุ รุ ส ภ า
และสมบัตเิ ฉพาะทีก ่ าหนดขึน ้ โดยสานักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่
งชาติเท่านัน ้ ดังรายละเอียดดังต่อไปนี้
คุรุสภาได้กาหนดข้อบังคับว่าด้วยมาตรฐานวิชาชีพและจรรยาบร
ร ณ วิ ช า ชี พ พ . ศ . 2 5 4 8
ของผูบ ้ ริหารการศึกษาและผูบ ้ ริหารสถานศึกษาไว้ 3 ด้าน คือ
1. ด้ า น ม า ต ร ฐ า น ค ว า ม รู ้ แ ล ะ ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ วิ ช า ชี พ
ม า ต ร ฐ า น ข้ อ นี้ แ บ่ ง อ อ ก เ ป็ น 2 ส่ ว น คื อ ส่ ว น ที่ เ ป็ น
“มาตรฐานความรู”้ และส่วนทีเ่ ป็ น “ประสบการณ์ วช ิ าชีพ”
2. ม า ต ร ฐ า น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น
ผูบ
้ ริหารสถานศึกษาและผูบ ้ ริหารการศึกษาจะต้องปฏิบตั งิ านในหน้าทีใ่
ห้เป็ นไปตามมาตรฐาน 12 มาตรฐาน
ม า ต ร ฐ า น ที่ 1
ปฏิบตั กิ จิ กรรมทางวิชาการเกีย่ วกับการพัฒนาวิชาชีพการบริหาร
การศึกษา
ม า ต ร ฐ า น ที่ 2 ตั ด สิ น ใ จ ป ฏิ บั ติ กิ จ ก ร ร ม ต่ า ง ๆ
โด ยค านึ งถึ ง ผ ลที่ จ ะเกิ ด ขึ้ น กับ ก ารพั ฒ น าของบุ คลาก ร ผู้ เ รี ย น
และชุมชน
ม า ต ร ฐ า น ที่ 3
มุง่ มั่นพัฒนาผูร้ ว่ มงานให้สามารถปฏิบตั งิ านได้เต็มศักยภาพ
ม า ต ร ฐ า น ที่ 4
พัฒนาแผนงานขององค์กรให้สามารถปฏิบตั ไิ ด้เกิดผลจริง
ม า ต ร ฐ า น ที่ 5
พัฒนาและใช้นวัตกรรมการบริหารจนเกิดผลงานทีม ้ เป็ น
่ ีคุณภาพสูงขึน
ลาดับ
มาตรฐานที่ 6 ปฏิบตั งิ านขององค์กรโดยเน้นผลถาวร
ม า ต ร ฐ า น ที่ 7
รายงานผลการพัฒนาคุณภาพการศึกษาได้อย่างมีระบบ
มาตรฐานที่ 8 ปฏิบตั ต ิ นเป็ นแบบอย่างทีด ่ ี
ม า ต ร ฐ า น ที่ 9
ร่วมมือกับชุมชนและหน่ วยงานอืน ่ อย่างสร้างสรรค์
มาตรฐานที่ 10 แสวงหาและใช้ขอ ้ มูลข่าวสารในการพัฒนา
มาตรฐานที่ 11 เป็ นผูน ้ าและสร้างผูน ้ า
 17
มาตรฐานที่ 12 สร้างโอกาสในการพัฒนาได้ทุกสถานการณ์
3. ม า ต ร ฐ า น ก า ร ป ฏิ บั ติ ต น
เป็ นข้อกาหนดเกีย่ วกับการประพฤติของผูป ้ ระกอบวิชาชีพบริหารการศึ
กษาโดยมีจรรยาบรรณของวิชาชีพเป็ นแนวทางและข้อพึงระวังในการป
ร ะ พ ฤ ติ ป ฏิ บั ติ เ พื่ อ ด า ร ง ไ ว้ ซึ่ ง ชื่ อ เ สี ย ง ฐ า น ะ เ กี ย ร ติ
และศักดิศ์ รีแห่งวิชาชีพ

บทสรุป
ดัง ที่ก ล่ า วมาแล้ว ทั้ง ความหมาย ความส าคัญ องค์ ป ระกอบ
แ ล ะ ป ร ะ เ ภ ท ข อ ง ส ม ร ร ถ น ะ เ พื่ อ
เป็ นการชี้เฉพาะถึงสมรรถนะของผูบ ้ ริหารมืออาชีพโดยเฉพาะผูบ ้ ริหาร
ก า ร ศึ ก ษ า แ ล ะ ผู้ บ ริ ห า ร ส ถ า น ศึ ก ษ า ใ น ยุ ค ป ฏิ รู ป ก า ร ศึ ก ษ า
ผู้ เขี ย น ข อ น าเส น อ ส ม ร ร ถ น ะ ส าคั ญ ข อ ง นั ก บ ริ ห าร มื อ อ า ชี พ
ซึ่ ง ควรมี ล ก
ั ษณะที่ ส าคัญ คื อ นัก พัฒ นา นัก แก้ ปั ญ หา นัก ตัด สิ น ใจ
นักประนี ประนอม นักการทูต นักวางแผน นักปกครอง และนักปราชญ์
ผูบ้ ริหารสถานศึกษาเป็ นตัวแปรทีส ่ าคัญในการปฏิรูปการเรียนรูใ้ นสถา
น ศึ ก ษ า เพ ร าะผู้ บ ริ ห าร ส ถ าน ศึ ก ษ าคื อ ผู้ น าก าร เป ลี่ ย น แ ป ล ง
ทีจ่ ะต้องเป็ นตัวอย่างของการปฏิรูปปรับเปลีย่ นกระบวนการเรียนรูแ ้ ละก
า ร บ ริ ห า ร ใ ห้ กั บ ค รู นั ก เรี ย น พ่ อ แ ม่ ผู้ ป ก ค ร อ ง แ ล ะ ชุ ม ช น
ฉ ะ นั้ น ก า ร เ ป็ น ผู้ บ ริ ห า ร ที่ ดี นั้ น จ ะ ต้ อ ง ป ร ะ ก อ บ ไ ป ด้ ว ย
ก าร มี บุ ค ลิ ก ภ าพ ที่ ดี มี ค ว าม รู ้ ดี มี วิ ส ั ย ทั ศ น์ มี ม นุ ษ ย์ สั ม พั น ธ์
มี ภ า ว ะ ผู้ น า เ ป็ น ผู้ น า ก า ร เ ป ลี่ ย น แ ป ล ง
มี คุ ณ ธ ร ร ม จ ริ ย ธ ร ร ม บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ดี เ ป็ น ผู้ น า วิ ช า ชี พ
มี ค วามสามารถพิ เ ศษรอบด้ า น ถ้ า ผู้ น าของโรงเรี ย นมี ป ระสิ ท ธิ ผ ล
จะสามารถสร้า งความศรัท ธา ความผูก พัน และความพึงพอใจของครู
นั ก เ รี ย น ผู้ ป ก ค ร อ ง แ ล ะ ชุ ม ช น
ให้เกิดกับโรงเรียนและผูบ ้ ริหารจึงจะทาให้ทุกคนทีเ่ กีย่ วข้องรวมพลังกัน
จัดการศึกษาของโรงเรียนได้อย่างมีคณ ุ ภาพจัดการเรียนการสอนได้อย่า
ง มี คุ ณ ภ า พ แ ล ะ ใ น ที่ สุ ด ก็ จ ะ ส า ม า ร ถ พั ฒ น า ค รู
และนักเรียนเป็ นคนมีคณ ุ ภาพ ของสังคมและประเทศชาติได้สืบต่อไป

เอกสารอ้างอิง
กระท รวงศึ ก ษ าธิ ก าร. (2554). ก้ า วสู่ อ าเชี ยน Towards AEC.
กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์องค์การสงเคราะห์ ทหารผ่านศึก.
จาลอง นักฟ้ อน. (2548). เส้นทางสูน่ กั บริหารการศึกษามือ อาชีพ.
http://www.moe.go.th/wijai/road%20map.htm
ชูชยั สมิทธิไกร. (2550). การฝึ กอบรมบุคลากรในองค์กร. พิมพ์ครัง้ ที่
2. กรุงเทพฯ : สานักพิมพ์แห่ง จุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลัย.
ณรงค์ วิท ย์ แสนทอง. (2546). เทคนิ ค การจัด ท า Job Description
 18
บนพื้ น ฐานของ Competency และKPI. กรุ ง เทพฯ : เอช
อาร์เช็นเตอร์.
_____ . (2550). มารู ้จ ก ั Competency กัน เถอะ. พิ ม พ์ ค รั้ง ที่ 3.
กรุงเทพฯ : เอช อาร์เช็น
เตอร์.
ทิพาวดี เมฆสวรรค์. (2544). กล้าคิด กล้าทา กล้านา กล้าเปลีย่ นแปลง.
พิมพ์ครัง้ ที2่ . กรุงเทพฯ :
เอ็กซเปอร์เน็ต.
ธงชัย สัน ติ ว งษ์ . (2546). การบริ ห ารสู่ ศ ตวรรษที่ 21. กรุ ง เทพฯ :
ประชุมช่าง.
ธีระ รุณเจริญ. (2548). สูค ่ วามเป็ นผูบ ้ ริหารสถานศึกษามืออาชีพ.
กรุงเทพฯ : ชุมทองอุตสาหกรรม
การพิมพ์จากัด.
ธ ารงศัก ดิ ์ คงคาสวัส ดิ.์ (2548). เริ่ม อย่า งไรเมื่อ น า Competency
มาใช้ในองค์กร. กรุงเทพฯ :
สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย - ญีป ่ ุ่ น).
พลสัณ ห์ โพธิศ รีท อง. (2548). บนเส้น ทางที่ส ร้างสรรค์ . กรุงเทพฯ :
เอสแอนจีกราฟฟิ ค.
ราชบัณ ฑิ ต ยสถาน. (2539). พจนานุ ก รมราชบัณ ฑิ ต ยลถาน พ.ค.
2525. กรุงเทพฯ : นานมีบุค ๊ ส์
พลับลิเคชั่นส์.
ส า นั ก ง า น ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร ข้ า ร า ช ก า ร พ ล เรื อ น . ( 2 5 4 7 ) .
ทุนมนุษย์กบั การพัฒนาสมรรถนะการบริหาร ทรัพยากรบุคคล.
กรุงเทพฯ : สานักงานวิจยั และพัฒนารายงานบุคคล สานักงาน
คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน.
_____ . (2548). สมรรถนะของข้าราชการพลเรือนไทย. กรุงเทพฯ :
สานักพิมพ์ พี.เอ.ลิฟวิง่ .
สานัก งานเลขาธิการสภาการศึก ษา. (2553). แผนการศึก ษาแห่งชาติ
ฉบับปรับปรุง (2552-2559) :
ฉบับสรุป. กรุงเทพฯ : บริษท ั พริกหวานกราฟฟิ ค จากัด.
สุ กั ญ ญ า รั ศ มี ธ ร ร ม โ ช ติ . ( 2 0 0 4 ) . “ C o m p e te n c y :
เครือ่ งมือการบริหารทีป่ ฏิเสธไม่ได้”
Productivity. 9(53) (พ.ย. – ธ.ค.) : 44 – 48.
________ . (2 5 4 9 ). แ น ว ท า ง ก า ร พั ฒ น า ศั ก ย ภ า พ ม นุ ษ ย์
Competency Based Learning. พิมพ์ ครัง้ ที่ 3. กรุงเทพฯ
: ศิรพิ ฒ
ั นาอินเตอร์พริน๊ ท์.

_____ . (2550). การจัด การทรัพ ยากรมนุ ษ ย์ ด้ ว ย Competency

Based HRM. กรุงเทพฯ :
ซีเอ็ดยูเคชั่น.
อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์. (2548). Competency Dictionary. กรุงเทพฯ
 19
เอช อาร์ เซ็นเตอร์.
Blancero, D. , Boroski, J and Dyer, L. (1996). Key
Competency for a Transformed
Human Resource Organization : Result of a Field
study. Human
Resource Management, pp.383 - 403.
Boam, R and Sparrow, p. (1992). Design and Achieving
Competency : A Competency Based Approach to
Developing People and Organizations. London :Mc
Graw - Hill International (UK) Limited.
Boyatzis, R.E. (1982). The Competency Manager ะ A
Model of Effective
Performance. New York : John Wiley & Son.
Dubiois, D.D. and Rothwell, W. J. (2004). Competency -
Based Human Resource
Management. Amberst, MA : Human Resource
Development Press.
Kaplan, R.S. and Norton, D.P. (2004). Strategy MAPS :
Converting Intangible Asset into Tangible
Outcome. New York : Harvard Business School.
McClelland, D. (1973). Testing for Competency Rather
than for Intelligence. American
Psychologist. 28 (1), pp. 1 - 14.
Spencer, L.M. and Spencer, S.M. (1993). Competency at
Work: Models for Superior
Performance. New York : John Wiley & Sons.