UNIVERZITET U ZENICI

PRAVNI FAKULTET
RADNO PRAVO

Pajić Amina , Brkić Džanan

ZAŠTITA PRAVA RADNIKA
SEMINARSKI RAD

Mentor :
Doc.dr.sc. Ivana Grubešić

Zenica,decembar 2020. godine

SADRŽAJ
UVOD .................................................................................................................................................1
POJAM RADNOG ODNOSA ..................................................................................................................3
OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE RADNIKA ...............................................................................................4
USKRAĆIVANJE MATERIJALNIH PRAVA I NEEFIKASNOST DRŽAVNIH INSTITUCIJA U POSTUPCIMA ........5
POTREBA HARMONIZACIJE PROPISA U VEZI SA PRAVIMA IZ RADNOG ODNOSA ..................................6
ZAŠTITA PRAVA RADNIKA ....................................................................................................................7
OSTVARIVANJE ZAŠTITE PRAVA RADNIKA ............................................................................................8
ORGANI ZAŠTITE PRAVA ZAPOSLENIH .................................................................................................9
Inspekcija rada .................................................................................................................................. 10
POKRETANJE POSTUPKA KOD POSLODAVCA ..................................................................................... 11
ZAHTJEV ZA ZAŠTITU PRAVA ............................................................................................................. 13
SADRŽAJ I PREDAVANJE ZAHTJEVA .................................................................................................... 14
ODGOVORNOST POSLODAVCA ZA ŠTETU PRIČINJENU ZAPOSLENIKU ................................................ 15
IZ PERA PRAVNIKA ............................................................................................................................ 16
ZAKLJUČAK ....................................................................................................................................... 18
L I T E R A T U R A .............................................................................................................................. 19
UVOD

Da su prava radnika u Bosni i Hercegovini ugrožena,nije nikakva tajna . Loše

privatizacije ,plate koje kasne mjesecima,bez zdravstvenog osiguranja,uplata
penzija ,radnog vremena itd. Često se događa da radnici svoja prava iz neznjanja
i neupućenosti u propise ne uspiju ustvariti .Između ostalog ,ljudi su u
strahu,trpe svakakve vrste terora poslodavaca,mobing,diskriminaciju.
Stoga je važno upoznati ih s njihovim pravima (i dužnostima),uputiti ih na
relevantne propise te ih informisati na koji način mogu svoja prava ostvariti u
praksi . Najveći problem se javlja kada poslodavci ne primjenjuju određene
propise ili iste tumače samovoljno i selektivno ,po vlastitom nahođenju zavisno
o vlastitim interesima u pojedinim slučajevima .
O povredi prava radnika radi se u slučaju da poslodavac ne ispunjava ugovorom
o radu preuzete obveze ili ne ispunjava obveze prema radniku ,propisane
Zakonom o radu,pravilnikom o radu,kolektivnim ugovorom ili nekim drugim
propisom ,odnosno sprječava ostvarenje prava kojega radniku ti propisi ili akti
propisuju . U nastavku ovog seminarskog rada suočit ćemo se sa najčešćim
problemima prava radnika ,odnosno kako to radnik može da ostvari određena
prava ,te kako su zaštičena prava radnika .

2
POJAM RADNOG ODNOSA

Pod radnim odnosom se podrazumijeva odnos po osnovu rada koji se ,po opštim
propisima zasniva ugovorom o radu ,koji zaključuju zaposleni i poslodavac.
Prema tome ,radni odnos nastaje kao dobrovoljni odnos između zaposlenog i
poslodavca ,a njegovu sadržinu čine prava,obaveze i odgovornosti zaposlenog i
poslodavca ,koji su utvrđeni zakonom,kolektivnim ugovorom ili drugim aktima.
Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca 1.Poslodavac
je domaće ,odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava ,odnosno radno
angažuje jedno ili više lica . Pod pravnim licem kao poslodavcem
podrazumijeva se svaki organizacioni oblik koji ima svojstvo pravog subjekta
,odnosno mogućnost da bude nosilac prava,obaveza i odgovornosti (npr.
Privredna društva,banke,javna preduzeća,ustanove i dr. ). Poslodavac je i
država,što znači da se radnim odnosom smatra i odnos po osnovu rada imeđu
zaposlenog i države kao poslodavca ,a koji se zasniva aktom nadležnog organa.
Sadržaj radnog odnosa zasnovanog ugovorom o radu ,čine prava,obaveze,i
odgovornosti zaposlenog i poslodavca . 2
Zakon o radu FBiH
Pojmovi poslodavca i radnika
Prema novom Zakonu, poslodavac je fizičko ili pravno lice koje radniku daje posao na
osnovu ugovora o radu.
To se odnosi i na samostalnog poduzetnika koji se bavi slobodnim zanimanjem ili je
samostalni obrtnik, a obavlja registrovanu djelatnost.
Dakle, vlasnik obrtnik ili vlasnik slobodnog zanimanja ima isključivo status poslodavca i na
istog se odnose one odredbe Zakona o radu i Općeg kolektivnog ugovora koje tretiraju prava
i obaveze poslodavaca.
Radnik je fizičko lice koje je zaposleno na osnovu ugovora o radu.
U ranije važećem Zakonu („Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03),
korišten je termin „zaposlenik“, ali je isti zamijenjen prikladnijim izrazom „radnik“.
Radnik obavlja tzv. nesamostalnu djelatnost kod poslodavca, obveznik je poreza na dohodak
po osnovu ostvarenog dohotka, ali za sve obaveze (osim eventualnog podnošenja godišnje
prijave poreza na dohodak) po navedenom osnovu – isplata plaće, uplata poreza i doprinosa,
prijavljivanje poreznom organu i slično – odgovoran je poslodavac3.

1
Z.Ivošević „Radno pravo „Beograd 2006
2
R.Pesić „Sistem radnih odnosa u Jugoslaviji ,Novi Sad 1996.god.
3
Zakon o radu FBiH („Službene novine Federacije BiH“, broj 26/16 od 6. 4. 2016. godine

3
OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE RADNIKA

Poslodavac utvrđuje mjesto i način obavljanja rada poštivajući, pri tome, prava i
dostojanstvo radnika.
Radnik je obavezan prema uputama poslodavca, datim u skladu sa prirodom i
vrstom rada, lično obavljati preuzeti posao, te poštivati organizaciju rada i
poslovanja kod poslodavca, kao i zakone i opšte akte poslodavca.
Radnik ima pravo na pravičnu plaću, uslove rada koji obezbjeđuju sigurnost i
zaštitu života i zdravlja na radu, te druga prava u skladu sa zakonom,
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Shodno članu 8. Zakona o radu, zabranjena je diskriminacija radnika, kao i lica
koje traži zaposlenje, s obzirom na spol, spolno opredjeljenje, bračno stanje,
porodične obaveze, starost, invalidnost, trudnoću, jezik, vjeru, političko i drugo
mišljenje, nacionalnu pripadnost, socijalno porijeklo, imovno stanje, rođenje,
rasu, boju kože, članstvo ili nečlanstvo u političkim strankama i sindikatima,
zdravstveni status ili neko drugo lično svojstvo.

Također, poslodavcu i drugim licima zaposlenim kod poslodavca zabranjeno je:

 Uznemiravanje,
 Seksualno uznemiravanje,
 Nasilje po osnovu spola i
 Mobing – sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi s radom radnika i
lica koja traže zaposlenje kod poslodavca.

Diskriminacija je zabranjena u odnosu na:

 uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla,
 uslove rada i sva prava iz radnog odnosa,
 obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje, napredovanje u poslu i
 otkazivanje ugovora o radu.

Odredbe ugovora o radu za koje se utvrdi da su diskriminirajuće, ništave su.

U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba ovog zakona, radnik kao i lice
koje traži zaposlenje mogu od poslodavca zahtijevati zaštitu u roku od 15 dana
od dana saznanja za diskriminaciju.
Ako poslodavac u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva iz prethodnog
stava, ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljem roku od 30 dana podnijeti
tužbu nadležnom sudu.4

4
http://privrednastampa.ba/radno-pravni-odnosi-u-vezi-sa-oporezivanjem-u-fbih/

4
 USKRAĆIVANJE MATERIJALNIH PRAVA I NEEFIKASNOST DRŽAVNIH
INSTITUCIJA U POSTUPCIMA
Pri ovome, poslodavci zaposlenicima najviše poteškoća uzrokuju generalno
uskraćivanjem materijalnih prava, koja im pripadaju, kao i prava na efikasnu
pravnu zaštitu. Ovo je posebno izraženo kada su u pitanju postupci prijema u
radni odnos, postupci otkaza ugovora o radu, disciplinski postupci i izricanje
mjera, ali i u vezi sa realizacijom prava i obaveza po osnovu zarađenih a
neisplaćenih plata, uplate doprinosa, u situacijama davanja otkaza zbog
ekonomskih, tehničkih ili finansijskih razloga, te prilikom (ne)isplaćivanja
otpremnina. Analizirajući zakonsku regulativu, te primjenu propisa iz oblasti
radnog prava kroz praktične slučajeve korisnika Vaših prava BiH, dolazi se do
zaključka da se najveći broj zaposlenika ili bivših zaposlenika nalazi u situaciji
kršenja prava po prethodno navedenom osnovu, a posebno u vezi sa
odlučivanjem, odnosno uskraćivanjem prava, neriješenim statusom radnika “na
čekanju”, te kada se zaposlenike upućuje na čekanje zbog prekida posla. Kao
izrazito naglašen pojavljuje se i problem očite neefikasnosti i neažurnosti
formiranih Komisija za implementaciju člana 143 Zakona o radu FBiH i člana
152 Zakona o radu RS, ali i generalno neefikasnosti državnih organa (sudovi i
organi uprave) kada o predmetnim pravima odlučuju. Isto tako, prisutne su
brojne blokade i nedostatak funkcionisanja sistema po okončanju dugog i
mukotrpnog postupka, kada se pojavljuje obaveza realizacije pravosnažne i
izvršne odluke o određenom pravu u vezi sa radnim odnosom zaposlenika, koja
se dobija nakon izrazito dugog vremenskog perioda, čemu su prethodili različiti
mukotrpni postupci (upravni, sudski, upravni spor, postupak povodom apelacija
i slično), povodom podnesenog zahtjeva zaposlenika za zaštitu nekog od
propisanih prava, ugroženog nezakonitim djelovanjem poslodavca. 5

5
https://vasaprava.org/?p=85

5
POTREBA HARMONIZACIJE PROPISA U VEZI SA PRAVIMA IZ RADNOG
ODNOSA
Iz elaboriranog stanja proizlazi da su, kako je navedeno, važeći propisi u BiH, u
vezi sa pravima iz radnog odnosa nejasni i nedorečeni, neusklađeni sa
međunarodnim konvencijama i standardima, ili se isti ne primjenjuju, da u
entitetima egzistiraju različita zakonska rješenja, koja prate različita postupanja
sudova i organa uprave, uz neefikasne i skupe postupke, te široko
rasprostranjene zloupotrebe i nedostatak adekvatne pravne zaštite zaposlenika.

Uzimajući u obzir prethodno navedene činjenice, dolazi se do zaključka da je

oblast radnih prava u BiH u najvećoj mjeri nesređena, pa se u vezi sa ovim kao
moguće rješenje, od strane Vaših prava BiH ispostavlja preporuka u cilju
angažmana na usklađivanju domaćih propisa sa međunarodnim instrumentima
zaštite iz ove oblasti, neophodne harmonizacije legislative iz oblasti radnih
odnosa sa međunarodnim aktima i instrumentima zaštite ljudskih prava, što
trenutno nije slučaj, te donošenje zakona na državnom nivou kojim bi na
jedinstven način bila uređena pitanja iz oblasti radnih prava.

Na kraju, se može konstatovati da u procesima, koji bi trebali uslijediti u vezi sa

prethodno navedenim pitanjima, posebno značajno ulogu ima država, koja se
mora koristiti raspoloživim mehanizmima da obezbijedi i zaštiti prava
zaposlenika. Sa druge strane takođe je očita potreba za postojanjem dobro
organizovane sindikalne organizacije, koja bi morala djelovati puno energičnije,
u objektivno postojećoj situaciji postojanja kršenja i neuvažavanja prava iz
radnog odnosa, sa ciljem borbe za zaštitu interesa i ostvarivanje prava
zaposlenika. 6

6
https://vasaprava.org/?p=85

6
ZAŠTITA PRAVA RADNIKA

U ostvarivanju pojedinačnih prava iz radnog odnosa zaposlenik,odnosno radnik

može zahtijevati ostvarivanje i zaštitu tih prava kod poslodavca ,pred nadležnim
sudom i drugim organima . Prema tome ,radnopravni postupak je neraskidivo
povezan sa oblicima zaštite prava radnika (zaposlenika) i vezuje se za :
1. INTERNA ZAŠTITA -zaštita i ostvarivanje prava u radnoj sredini gdje
zaposlenik radi

2. SUDSKA ZAŠTITA – pred nadležnim sudom u odgovarajućem

postupku

3. VANSUDSKA ZAŠTITA (mirenje ,arbitraža)

4. UPRAVNA ZAŠTITA – (inspekcija rada)

5. KRIVIČNA I PREKŠAJNA ZAŠTITA – zaštita prava iz radnog

odnosa7

7
Prof.dr. Sead Dedić,Doc.dr. Jasminka Gradaščević-Sijerčić ,Radno pravo,Sarajevo 2005.godine

7
OSTVARIVANJE ZAŠTITE PRAVA RADNIKA

Za ostvarivanje prava iz radnog odnosa relevantni su oblici zaštite prava,organi

za zaštitu ,dvostupnjevitost odlučivanja ,pravna pouka i postupak zaštite prava.
Oblici zaštite prava mogu biti različiti u različitim pravnim sustavima ovisno od
toga koliko se u pojedinim sustavima drži do zaštite prava. U pravilu ih možemo
podijeliti na unutarnje i vanjske te na zaštitu kolektivnih i individualnih prava.
 Unutarnja zaštita podrazumijeva onu zaštitu koja se ostvaruje u
organizaciji ,odnosno kod poslodavca . I prema ranijim ,a i prema
sadašnjim propisima zaposlenik se ,u pravilu ne može obraćati izvanjskim
organima ukoliko nije prethodno iskoristilo one oblike zaštite koje ima
mogućnost koristiti u organizaciji odnosno kod poslodavca . Pritom
poslodavac ,koji je fizička osoba ,ne mora na sebe preuzimati poslove
ostvarivanja i zaštite prava ,već za to može ovlastiti drugu poslovno
sposobnu punoljetnu osobu koja će ga zastupati u ostvarivanju prava i
obaveza iz radnih odnosa . Međutim ,ako je poslodavac pravna osoba,tu
funkciju vrši direktor organizacije ili neko drugo tijelo ovlašteno statutom
,ugovorom,izjavom ili pravilima organizacije . Ako to ocijeni racionalnim
,ovo tijelo može svoja ovlaštenja u postupku ostvarivanja i zaštite prava
prenijeti na neku drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu .Primjerice
direktor svojom punomoći može te poslove prenijeti na pravnika kao
stručnu osobu,a ako nema pravnu sužbu ,onda to ovlaštenje može
prenijeti na odvjetnika ili pravnika izvan organizacije .
 Vanjska zaštita prava ostvaruje se uvijek kod eksternih organa izvan
organizacije. Međutim,tu postoji pravilo po kojem se zaposlenik može
meritorno obratiti eksternim organima i iskoristiti vanjske oblike zaštite
tek nakon što je iscrpio sredstva zaštite koja je imao na raspolaganju u
organizaciji,odnosno kod poslodavca . Međutim ,podnošenje zahtjeva
poslodavcu za preispitivanje odluke kojom je povrijeđeno neko njegovo
pravo ne sprečava uposlenika da zaštitu povrijeđenog prava traži pred
mjerodavnim sudom . 8

8
Dr.sc. Božo Žepić, Radno i socijalno pravo, Logos-Split ,2011

8
ORGANI ZAŠTITE PRAVA ZAPOSLENIH

Poslodavac ili direktor organizacije ,sam ili preko ovlaštene

osobe,kompetentno odlučuje o ostvarivanju prava zaposlenika . Ako zaposlenik
smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa koje mu
po osnovi zakona pripada,može se u roku petnaest dana od dostave sporne
odluke ili od spoznaje za nju pismeno obratiti poslodavcu sa zahtjevom za
ostvarenje tog prava.
Sindikat kao kolektivna organizacija ili sindikalni povjerenik kao pojedinac vrlo
se često javljaju kao organi ili tijela zaštite prava zaposlenika ,bilo da je to
predviđeno zakonom ili kolektivnim ugovorom . On to pravo uvijek ima kao
kolektivna organizacija zaposlenika. Prema ranijim propisima ,sindikat je to
pravo imao i onda kada se radnik čije je pravo povrijeđeno nije obratio
zahtjevom za zaštitu . Dvojbeno je da li sada sindikat to pravo više ima i da li on
u ovom slučaju ima legitimaciju pred sudom ,jer to zakonom nije precizirano .
U svakom slučaju ,zaobilaženje sindikata u postupku ostvarivanja i zaštite
prava,tamo i onda kada je to zakonom sasvim jasno precizirano ,predstavljalo bi
novu povredu prava.
Zaposleničko vijeće jest organ radnika koji na određeni način štiti njihova
individualna i kolektivna prava iz radnog odnosa. Zaobilaženje ovog tijela u svim
onim slučajevima kada je to zakonom predviđeno predstavljalo bi povredu
postupka zaštite prava.
Arbitraža je zakonom i kolektivnim ugovorom predviđeni oblik mirnog
rješavanja radnih sporova čiji se postupak ,sastav i druga važna pitanja uređuju
kolektivnim ugovorom . Stranke u sporu prepuštaju rješavanje spora arbitraži
odnosno nekom trećem licu njihovog obostranog povjerenja . Cijeni se da
arbitraža ,retrospektivno posmatrano ,predstavlja razvijeniji oblik privatno-
pravne zaštite u odnosu na samozaštitu kao neregulirani oblik ostvarivanja
pravne zaštite .
Sud mjerodavan za radne sporove je ono najvažnije tijelo vanjske zaštite prava
koje meritorno rješava sve sporove iz radnog odnosa. Konačna odluka suda jest
akt kojem se imaju povinovati stranke u radnom sporu nakon što su iscrpli

9
oblike i postupke ostvarivanja i zaštite prava,te zaštite zakonitosti rada organa i
tijela mjerodavnih za odlučivanje o radnim sporovima 9

Inspekcija rada nije neki posebni organ ili tijelo za zaštitu prava radnika,već
organ uprave koji provodi upravni nadzor u pitanjima koja su mu zakonom
stavljena u djelokrug . Korektivna funkcija inspekcije rada Korektivna funkcija inspekcije rada,
kao reaktivna djelatnost koja se provodi u slučaju nepridržavanja propisa, ima za cilj ispravljanje,
otklanjanje ili umanjenje posljedica nepravilnosti koje su počinili poslodavci. Kao što je to ranije
navedeno, nepravilnost može nastati svakom radnjom kojom se postupa suprotno pravnoj normi.
Korektivnu funkciju inspekcije rada potvrđuje i Konvencija o inspekciji rada, broj 81,38 i Konvencija o
inspekciji rada (u poljoprivredi), broj 129,39 koje isto, propisuju da su [i]nspektori rada ... ovlašteni
poduzimati aktivnosti u cilju otklanjanja nedostataka, uočenih na postrojenju, alatu ili u metodama
rada, za koje iz opravdanog razloga vjeruju da predstavljaju prijetnju za zdravlje ili sigurnost radnika.
Međutim, treba istaći da korektivna funkcija nije ograničena samo na one nepravilnosti koje su
prijetnja po zdravlje i sigurnost radnika. Korektivnu funkciju inspektor rada vrši tijekom i nakon
inspekcijskog nadzora. Kada prilikom vršenja inspekcijskog nadzora inspektor rada utvrdi određene
manje nepravilnosti kod subjekta nadzora, dužan je iste evidentirati u zapisnik te onda, na osnovu
diskrecionog ovlaštenja odlučiti da li je u konkretnom slučaju dovoljno usmeno upozoriti subjekt
nadzora da ih je obvezan otkloniti ili će naložiti odgovarajuće upravne mjere. Praksa je pokazala da
postoji potreba da se inspektorima rada omogući diskreciono odlučivanje kako bi svoje djelovanje
mogli prilagoditi konkretnim okolnostima. U slučaju težih nepravilnosti, kao i kada subjekt nadzora
nije postupio po usmenom upozorenju inspektora, inspektor rada će sačiniti rješenje kojim će
subjektu nadzora naložiti određene upravne mjere, odnosno postupanja. Ovakva diskreciona
ovlaštenja inspektora rada su vrlo važan instrument osiguranja poštovanja slova i duha zakona, jer
omogućavaju da se u svakoj konkretnoj situaciji iznađu najadekvatnija rješenja. Ono što je vrlo bitno
kod korištenja diskrecionih ovlaštenja je da se ne zloupotrebljavaju, bilo za osobnu korist ili kroz
nepošteno kažnjavanje poduzeća. Kako bi se izbjegle eventualne zloupotrebe granice diskrecionog
ovlaštenja inspektora moraju biti jasno i nedvojbeno definirane. Ovaj rizik može se umanjiti, npr.
donošenjem vodiča za postupanje i pravila ponašanja inspektora te efikasnim stegovnim i/ili
kaznenim sankcioniranjem u slučaju zloupotrebe ovih ovlaštenja.

Represivna funkcija inspekcije rada ostvaruje se, prvenstveno, izricanjem sankcije poslodavcima čije
je postupanje suprotno odredbama radnoga zakonodavstva, ali i poduzimanjem drugih mjera koje
imaju za cilj vršenje represivne funkcije. Treba istaći da su sankcije samo jedno od sredstava koje
stoje na raspolaganju inspektorima. U vršenju represivne funkcije inspektori rada mogu vršiti
aktivnosti vezane za upravne, prekršajne, građanske i kaznene postupke.44 Osim klasičnih pravnih
aktivnosti, represivna funkcija se može ostvariti i kroz izvanpravne aktivnosti inspekcije rada koje se
mogu doticati poslovnih interesa poduzeća, kao što su onemogućavanje učešća u postupcima javnih
nabava, uskraćivanjem subvencija, poticaja i državne pomoći, oduzimanjem dozvola za obavljanje
određenih poslova, privremenom ili trajnom obustavom radova ili poslovne aktivnosti.45 Da bi
ostvarile10

9
Dr.sc. Božo Žepić , Radno i socijalno pravo , Logos-Split ,2001
10
08_Rozic_Mehmedovic_final.pdf

10
POKRETANJE POSTUPKA KOD POSLODAVCA

Postupak za ostvarivanje prava ,obaveza i odgovornosti zaposlenika

pokreće i vodi poslodavac ,drugi nadležni organ i ovlašćeno lice.Iz
osnovnih zakonskih odredbi o zaštiti prava zaposlenika može se posredno
zaključiti da se postupak može pokrenuti povodom zahtjeva zaposlenika
ili po službenoj dužnosti . Prema tome ,može se smatrati da se radi o dvije
vrste postupka za ostvarivanje prava,obaveza i odgovornosti zaposlenika :
1. O postupku pokrenutom povodom zahtjeva zaposlenika
2. O postupku koji je pokrenut po službenoj dužnosti

1. Postupak za ostvarivanje svojih prava iz radnog odnosa zaposlenik

inicira podnošenjem zahtjeva,što znači da se zahtjev zaposlenika javlja
kao procesna pretpostavka za pokretanje postupka . Poslodavac
odnosno nadležni organ je dužan da ispita zahtjev,kako u odnosu na
njegovog podnosioca tako i u odnosu na njegov sadržaj . Podnosilac
ovog zahtjeva može biti zaposlenik koji je u radnom odnosu sa
poslodavcem i to samo zaposlenik čije je pravo ili pravni interes u
pitanju .Iz sadržaja zahtjeva treba da bude vidljivo da je u pitanju
ostvarivanja nekog prava ili pravnog interesa iz radnog odnosa,kako bi
se moglo utvrditi da se ne radi o pravima iz drugih odnosa (npr. Iz
građanskopravnog odnosa ). Zahtjev se može odnositi samo na
ostvarivanje pojedinaćnih prava iz radnog odnosa,odnosno prava i
obaveza na radu i u vezi sa radom . Ako poslodavac, odnosno nadležni
organ za pokretanje postupka,ustanovi da nema uslova za pokretanje
postupka povodom stavljenog zahjteva,donijet če rješenje o
odbacivanju zahtjeva. Nezadovoljni zaposlenik ima pravo ulaganja
posebnog prigovora protiv ovog rješenja . Sve ove radnje obavljaju se
prije upuštanja u ispitivanje opravdanosti podnesenog zahtjeva
zaposlenika . One čine tzv.,prethodni postupak u kojem se ispituje
formalna ispravnost zahtjeva zaposlenika , prije upuštanja u ispitivanje
opravdanosti zahtjeva,odnosno u meritorno odlučivanje o samoj
sadržini zahjeva . 11

11
Prof.dr.Sead Dedić ,Doc.dr. Jasminka Gradašćević-Sijerčić ,Radno pravo (drugo nevolirano i prošireno
izdanje)Sarajevo,2015

11
 2. Za razliku od postupka koji se pokreće po zahtjevu zaposlenika ,a koji
se odnosi na ostvarivanje nekog prava ili pravnog interesa iz radnog
odnosa ,do pokretanja postupka po službenoj dužnosti može doći kada
je u pitanju kako ostvarivanje prava,tako i obaveza ili odgovornosti
zaposlenika . Do pokretanja postupka dolazi u situacijama koje su
utvrđene zakonom ,kolektivnim ugovorom ili općim aktom poslodavca
,kao i slućajevima kada sam poslodavac ,odnosno nadležni organ
utvrdi ili sazna da treba zaštiti interes date radne sredine . Pri
pokretanju postupka po službenoj dužnosti nadležni organ uzima u
obzir i eventualneprijedloge i prijave drugi subjekata, kao i upozorenje
ovlašćenih organa i lica .

U praksi uobičajeno interna zaštita prava oslonjena je na drugostepeni

postupak . Naime,zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac
povrijedio neko pravo iz radnog odnosa (donošenjem neke odluke ili
faktičkom radnjom ) pokreće zahtjevom za zaštitu povrijeđenih prava
(prigovor-žalba) drugostepeni postupak. Rok za podnošenje ovog
zahtjeva je prekluzivni rok ,tj. njegovim propuštanjem dolazi do
gubitka prava na žalbu i gubitka prava koje je trebalo da bude
predmetom zaštite. Naše pozitivno radno zakonodavstvo ne određuje
više vremenski period u kome se može podnijeti zahtjev za zaštitu
prava , već je to propušteno autonomnoj regulativi poslodavca. Zakon
o radu RS propisuje da je poslodavac dužan da odluči po zahtjevu
radnika u roku od 30 dana od dana postavljanja zahtjeva ,a ako u tom
roku ne odluči ,smatrat će se da je zahtjev prihvaćen . 12

12
Prof.dr.Sead Dedić ,Doc.dr. Jasminka Gradašćević-Sijerčić ,Radno pravo (drugo nevolirano i prošireno
izdanje)Sarajevo,2015

12
ZAHTJEV ZA ZAŠTITU PRAVA

Zahtjev za zaštitu prava je redovno pravno sredstvo protiv prvostepenih odluka

donijetih od strane poslodavca ili ovlaštenog lica. Zahtjev za zaštitu prava se
može posmatrati kroz dva svojstva :
 Kao pravo na žalbu
 Kao pravni lijek tj. pravno sredstvo

Kao pravno sredstvo,zahtjev za zaštitu prava je ostvarivanje ustavnog prava na

žalbu . Opće je pravilo da protiv prvostepenih odluka koje donosi poslodavac
,odnosno drugo lice ovlašteno o pravima i obavezama zaposlenika iz radnog
odnosa,zaposlenik može podnijeti zahtjev ,ako smatra da je povrijeđeno neko
pravo iz radnog odnosa . U pitanju je sprovođenje načela dvostepenosti ,te
obezbjeđenja garancija za pravilo i zakonito donošenje odluka . Pravo na
podnošenje zahtjeva ima zaposlenik o čijem je pravu poslodavac odlučivao .
U slučaju da je u postupku odobreno učešće i zaposlenika kao trećeg
zaniteresiranog lica,odnosno intervenijenta ,pravo na podnošenje zahtjeva
pripada i takvom licu .
Zahtjev se podnosi u roku koji je predviđen u pouci prvostepene odluke o
pravnom lijeku ,od dana dostavljanja odluke za koju zaposlenik smatra da mu je
povrijeđeno neko pravo,odnosno od dana saznanja zaposlenika za povredu
prava. Ovo je prekluzivni rok ,njegovo propuštanje dovodi do gubitka prava na
prigovor i gubitka prava koje je trebalo da bude predmet zaštite . Međutim
,propust zaposlenika da zahtijeva naknadu štete ili drugo novčano potraživanje
iz radnog odnosa u navedenom roku,nema za posljedicu gubitak prava na to
potraživanje. 13

13
Prof.dr.Sead Dedić ,Doc.dr. Jasminka Gradašćević-Sijerčić ,Radno pravo (drugo nevolirano i prošireno
izdanje)Sarajevo,2015

13
SADRŽAJ I PREDAVANJE ZAHTJEVA

Zahtjev za zaštitu prava (prigovor žalba ) zaposlenik podnosi u pravilu u

pismenom obliku,odnosno zahtjev za zaštitu prava radnik može podnijeti
poslodavcu u pisanom ili usmenom obliku .
Zahtjev treba da sadrži : broj i datum odluke kojom je povrijeđeno pravo
podnosioca ,odnosno naznaku odluke koju zaposlenik napada,naziv subjekta
koji je donio odluku ,razlog na kome zaposlenik zasniva prigovor ,tj. naznaku
razloga na temelju kojih radnik smatra da mu je povrijeđeno neko pravo. To bi
bili osnovni elementi zahtjeva ,a uputno je da podnosilac zahtjeva obrazloži
svoje navode i ponudi dokaze za njih .
Pretpostavke za izjavljivanje prigovora su vezane za
blagovremenost,dopuštenost i podobnost .
Drugim riječima prigovor se podnosi :
 U roku koji je ostavljen za podnošenje ovog pravnog lijeka
 Protiv prvostepene odluke mora biti dopušteno podnošenje prigovora i u
pogledu
 Sadržaja prigovora ,mora biti vidljivo koja se odluka pobija (tj. da se radi
o zaposleniku koji je legitimisan za pobijanje odluke ).

U zahtjevu se pored ostalog ,mogu iznositi nove činjenice i novi dokazi

,koji nisu bili utvrđeni ili upotrebljivi u prvostepenom postupku .
Podnosilac zahtjeva je samo dužan da obrazloži zašto ih nije iznio u
prvostepenom postupku . To ne bi trebalo da utiče na ishod postupka
,ukoliko se dokaže istinitost novih činjenica ,što je u skladu sa načelom
materijalne istine .
Ukoliko u poslodavačkom subjektu postoji drugostepeni organ ,tada
predavanje zahtjeva treba razlikovati od njegovog podnošenja ,jer se
zahtjev tada podnosi drugostepenom organu ,a predaje se ,u pravilu
prvostepenom ,tj. organu koji je donio prvostepenu odluku. 14

14
Prof.dr.Sead Dedić ,Doc.dr. Jasminka Gradašćević-Sijerčić ,Radno pravo (drugo nevolirano i prošireno
izdanje)Sarajevo,2015

14
ODGOVORNOST POSLODAVCA ZA ŠTETU PRIČINJENU ZAPOSLENIKU

Za štetu koju pretrpi zaposlenik na radu ili u vezi sa radom odgovoran je

poslodavac kod kojeg je u radnom odnosu na osnovu zaključenog ugovora o
radu . Odgovornost poslodavca predviđena je Zakonom. Naime prema odredbi
iz člana 85. Zakona ,ako zaposlenik pretrpi štetu na radu ili u vezi sa radom
,poslodavac je dužan zaposleniku naknaditi štetu po općim propisima
obligacionog prava . Opća načela o odgovornosti za štetu propisana su Zakonom
o obligacionim odnosima . Prema tim načelima poslodavac odgovara za štetu
koju je pretrpio zaposlenik ,po osnovu pretpostavljene krivice .
Na osnovu ovog oblika krivnje ,poslodavac je dužan naknaditi štetu zaposleniku
koju je ovaj pretrpio na radu ili u vezi sa radom osim ako poslodavac dokaže da
je šteta nastala bez njegove krivnje ,krivnjom zaposlenika ili usljed više sile.
Šteta može biti prouzrokovana propustima u procesu rada ,usljed djelovanja
opasne stvari,donošenjem nezakonitih odluka u vezi sa pravima i obavezama
zaposlenika ,te radnjom drugog zaposlenika. Nezakonite odluke donešene u vezi
sa prestankom radnog odnosa ,nezakonitim sprečavanjem zaposlenika da koristi
godišnji odmor ,kao i drugim nezakonitim odlukama,kojim poslodavac rješava o
pravima i obavezama zaposlenika . 15

15
,Mjesečni stručni časopis“ Pravni savjetnik „,maj,godina III

15
IZ PERA PRAVNIKA ...
Govoriti o Zakonu o radu, a ne spomenuti prava iz radnog odnosa je prosto nemoguće. Kada
pomenemo Zakon o radu obično se tu sukobljavaju dva interesa to je interes poslodavaca i
interes radnika.

Zakon o radu je u svojim opštim odredbama definisao uopšte o radnim odnosima i naravno
neminovno je propisao i prava i obaveze kako poslodavaca tako i radnika. Jedna od
najznačajnijih segmenata ovog zakona su odredbe koje se odnose na ostvarivanje prava i
obaveza radnika iz radnog odnosa. Radnik je zakonom o radu zaštićen u mnogim svojim
segmentima kako u pogledu ostvarivanja svojih prava tako i u pogledu definisanja organa koji
odlučuju o pravima iz radnog odnosa. Stari zakon o radu u odnosu na novi zakon o radu je u
mnogome bio destruktivan ali istovremeno i davao širok dijapazam prava radnika u odnosu na
društveno-politički sistem koji je bio na snazi u to vrijeme. Novim zakonom o radu se pravo
radnika pokušava usmjeriti ka mirnom rješavanju bez sudskih sporenja ili pak da se oni
smanje u što je moguće manju mjeru. U situaciji normalnih društveno-ekonomskih odnosa
u razvijenim društvenim sistemima ovaj način rješavanja radnih sporova je afirmativan.
Svaki ozbiljniji poslodavac ima interes da se sto manje spori sa radnicima s obzirom da je
prioritetan interes tih poslodavaca da organizuju proces prizvodnje, stimulišu radnike kako bi
davali sto više rezultata u obavljanju svojih poslovnih aktivnosti. Posebno je to evidentno u
današnjim ekonomski razvijenim sistemima gdje potražnja za radnom snagom prelazi cifre i
preko milion potrebnih radnih mjesta što u jednom segmentu ugrožava kompletnu privredu tih
razvijenih sistema. U prevodu to znači da je sve veća potreba za kvalifikovanom radnom
snagom a to znači i veća potreba da se izbjegavaju sporenja poslodavaca i radnika. U tim
sistemima su veoma razvijene i sindikalne organizacije koje kroz svoje programe na
kvalitetan nacin zastupaju prava radnika. Ne postoji niti jedan sukob između poslodavaca i
sindikata da poslodavci nisu postupili po zahtjevimna istaknuti od strane sindikata koji su
dosta razumniji nego u nerazvijenijim društveno-politickim sistemima. Vodeći se tim
trendovima i Zakon o radu u BIH je doživio reformu u smislu zaštite prava radnika i načina
njegovog ostvarivanja. Tako o pravima i obavezama radnika iz ugovora o radu se odlučuje u
skladu sa zakonom o radu, kolektivnim ugovorom i drugim propisima poslodavca, koje
donosi poslodavac ili drugo ovlašteno lice statutom ili aktom o osnivanju. Iz ove odredbe se
vidi da je kolektivni ugovor važan pravni akt u kome se podrobnije razrađuje način
ostvarivanja prava radnika. Zbog toga i postoji velika borba za donošenje što
kvalitetnijih kolektivnih ugovora, s tim da napomnjem da ti kolektivni ugovori
moraju sagledavati stvarnu mogucnost državne ekonomije. Kad to kažem mislim na
činjenicu da je u BIH trend donošenje političkih kolektivnih ugovora gdje postojeća
vlast da bi izašla u susret sindikalnim organizacijama pristaje na potpisivanje
kolektivnih ugovora u kojima se utvrđuju prava koja prevazilaze stvarne ekonomske
mogućnosti BIH. Ono sto je bitno napomenuti je da zakonom o radu predviđa da u
ostvarivanju pojedinačnih prava iz radnog odnosa radnik može zahtijevati ostvarinje
tih prava od poslodavca, pred nadležnim sudom i dr organima, a sve uskladu sa ovim
zakonom. Iz ove odredbe zaključujemo da radnik gro svojih prava ostvaruje pred
sudom i da je to zadnja instanca pred kojim radnik može zaštiti svoja povrijeđena
prava iz raznih oblasti radnog odnosa. Također osim sudske zaštite radnik moze
iskoristiti i neke druge upravne organe, a kao prioritetne ističem nadležne inspekcije
rada. Inspekcije rada u FBIH su organizovane na području kantona ali i Federacije
BIH. Najoperativniji upravnoi organi su kantonalne inspekcije rada koje vrše

16
kontrolu poslodavaca u oblasti primjene kako Zakona o radu tako i kolektivnih
ugovora.16

Ukoliko je radniku povrijeđeno neko njegovo pravo iz radnog odnosa on se može

obratiti inspekciji rada koja putem inspektora djeluje izlaskom na licu mjesta i
vršenjem kontrole. Inspektor ima nadležnost da poslodavcnu naloži da ukloni
određene nedostatke ali istovremeno može i konstatovati određene nedostake. Ono
sto inspekcija rada djelotvrono može djelovati jeste izricanje novčanih kazni u obliku
prekršaja. Međutim iz mog iskustva to nije dovoljno da bi radnik u cjelosti ostvario
svoja prava. Naravno u svojoj praksi u radnim sporovima koje sam vodio kao ključni
materijalni dokazi su bili nalazi inspekora rada kojima sud daje posbenu pažnju i čija
mišljenja imaju poseban značaj. Međutim, zakon o radu tome nije posvetio posebnu
pažnju jer je ta nadležnost regulisana posebnim zakonima o inspekcijama. Ono što je
bitno a u čemu Zakon o radu posvećuje ozbiljno paznju jeste tzv pokuŠaj mirnog
rješavanja spora. U odnosu na stari zakon o radu a kada je pravo radnika povrijeđeno,
on je dužan da u roku od 30 dana od dana kad mu je povrijeđeno pravo se obratiti
poslodavcu u formi prigovora ili žalbe na što je poslodavac dužan odgovoriti bilo
pozitivno ili negativno. Ukoliko poslodavac ne odgovori na podnesenu primjedbu –
prigovor tada radnik u roku od narednih 90 dana podnosi tužbu kod nadležnog suda.
Ovo je nesto novo u donosu na stari zakon o radnim odnosims je da su rokovi
imperativnog karaktera. Ukoliko radnik ne iskoristi ovo pravo kako je to zakon
definisao, tada dolazi do gubitka prava na podnošenje tužbe a to moze izaizvati
ozbiljnu materijalnu štetu za radnika cije je pravo povrijeđeno. Naravno da
poslodavcu koji ima ozbiljan pristup u obavljanju svoje djelatnosti je u interesu da
spor riješi mirnim putem. U zadnje vrijeme sve više je sporova koji se rješavaju
mirnim putem jer je to u interesu i radnika i poslodavca. Također novi zakon o radu
daje mogćunost da poslodavac i radnik prije pokretanja tuzbe se mogu dogovoriti o
mirnom rješavanju spora. U principu ovo nije neki novitet, ali mu zakon o radu
posvećuje posebnu pažnju.

Bitno je napomenuti da u slučaju statusnih promjena poslodavca obaveza poslodavca

prema radnicima prelaze na tog novog pravnog subjekta a sve da bi se zastitila prava
radnika.

Kao i u svim drugim potraživanjima zelim istaći da je bitno pomenuti i zastaru

novčanih potraživanja iz radnog odnosa. Tako sva novčana potraživanja iz radnog
odnosa zastarijevaju u roku od 3 godine od dana nastanka obaveze. Zbog toga
prilikom podnošenja tužbi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa obično se novčana
potrazivanja potražuju u zadnje tri godine od dana podnošenja tužbe. Mnoga
potraživanja radnika su propala upravo što su zastarila nemarnošću radnika.

Iz naprijed navedenog se da zaključiti da Zakon o radu FBIH daje velike mogućnosti

radnicima za ostvarivanje njihovih prava, s tim da treba napomenuti da svijest
poslodavca i svijest radnika mora biti na tolikom nivou da se što manje prava radnika
potražuje putem sudova a što više putem mirovnih misija između poslodavaca i radnika.

16
https://poduzetnice.ba/iz-pera-pravnika-ostvarivanje-prava-iz-radnog-odnosa/ Mr.iur.Hrvačić Esad

17
ZAKLJUČAK

Prava radnika u Bosni i Hercegovini su ozbiljno ugrožena povlađivanjem

interesima onih nekorektnih poslodavaca koji proces privatizacije i neefikasasnu
pravnu zaštitu koriste da bi se obogatili na račun besplatnog rada drugih. Država
uslovljava radnicima učešće u socijalnim programima, zahtjevima da odustanu
od sudskih sporova za isplatu zaostalih primanja, tražeći čak i da se odreknu
prava koja su im utvrđena pravosnažnim sudskim presudama, iako Ustav
garantuje ta prava i kaže da ih se niko ne može odreći. Neki radnici su ostali
uskraćeni za godine neuplaćenog i nepovezanog staža, zbog čega ne mogu da
ostvare puno pravo na penziju i postaju zavisni od socijalne pomoći države koja
je nedovoljna za život, a za to njihovi bivši poslodavci ne odgovaraju. Potrebno
je da se nastavi sa rješavanjem pojedinačnih pritužbi, a posebno javnim
ukazivanjem na postupke i ponašanja organa uprave koji otvaraju vrata
masovnom kršenju prava, te da se doprinosi unapređivanju rada organa uprave u
cilju pravilnijeg, zakonitijeg, potpunijeg i pravičnijeg ostvarivanja prava
građana.

18
LITERATURA

1. Z.Ivošević „Radno pravo „Beograd 2006

2. R.Pesić „Sistem radnih odnosa u Jugoslaviji ,Novi Sad 1996.god.
3. Prof.dr. Sead Dedić,Doc.dr. Jasminka Gradaščević-Sijerčić ,Radno
pravo,Sarajevo 2005.godine
4. Dr.sc. Božo Žepić, Radno i socijalno pravo, Logos-Split ,2011
5. Mjesečni stručni časopis“ Pravni savjetnik „,maj,godina III
6. Zakon o radu FBiH („Službene novine Federacije BiH“, broj 26/16 od 6.
4. 2016. godine
7. http://privrednastampa.ba/radno-pravni-odnosi-u-vezi-sa-oporezivanjem-
u-fbih/
8. https://vasaprava.org/?p=85
9. 08_Rozic_Mehmedovic_final.pdf
10. https://poduzetnice.ba/iz-pera-pravnika-ostvarivanje-prava-iz-radnog-
odnosa/ Mr.iur.Hrvačić Esad

19