001 2014 4 A

© 2013 Universiteit van Suid-Afrika
Alle regte voorbehou
Gedruk en uitgegee deur die

Universiteit van Suid-Afrika
Muckleneuk, Pretoria
LLW2601/1/2014
70120382
InDesign
CGM_Style
INHOUD
Page
INLEIDING TOT DIE MODULE v
Studie-eenheid 1: DIE WERKNEMER 1

1.1 WAAROOR GAAN HIERDIE STUDIE-EENHEID? 1
1.2 SLEUTELKONSEPTE WAARVOOR U IN DIE EENHEID OP DIE
UITKYK MOET WEES 2
1.3 VOORGESKREWE LEERSTOF 2
1.4 BELANGRIKE ASPEKTE VIR BESPREKING 2
1.4.1 ’n Werknemer en ’n onafhanlike kontrakteur 2
1.4.2 Werkgewers 3
1.4.3 Die gemenereg en die dienskontrak 3
1.4.4 Pligte van die werkgewer en die werknemer 3
1.4.5 Middellike aanspreeklikheid 3
1.4.6 Handelsbeperking 3
1.4.7 Kontrakbreuk 4
1.4.8 Veranderings aan diensbepalings en -voorwaardes 4
1.5 PRAKTIESE VRAE 4
1.6 AFRIKANISERING EN ARBEIDSREG 5
Studie-eenheid 2: DIE WET OP BASIESE DIENSVOORWAARDES 7

UITKYK MOET WEES 8
2.4.1 Inleiding 9
2.4.2 Omvang van toepassingsgebied 9
2.4.3 Minimum werkstoestande 9
2.4.4 Die afdwing van kontrakte 14
2.4.5 Wysiging van basiese diensvoorwaardes 14
2.4.6 Sektorale vasstellings 15
Studie-eenheid 3: DIE WET OP GELYKE INDIENSNEMING 18

UITKYK MOET WEES 19
LLW2601/1/2014 (iii)
INHOUD

3.4.1 Inleiding 19
3.4.2 Bepaling of daar onbillike diskriminasie was 21
3.4.3 Regverdigingsgronde vir diskriminasie 22
3.4.4 Ander spesifieke vorme van diskriminasie wat in die WGI verbied word 22
3.4.5 Beslegting van onbillike diskriminasie-geskille 24
3.4.6 Regstellende aksie 24
Studie-eenheid 4: ONBILLIKE ARBEIDSPRAKTYKE 29

UITKYK MOES WEES 30
4.4.1 Die betekenis en omvang van ’n onbillike arbeidspraktyk 30
4.4.2 Die betekenis van die verskillende optredes 30
4.4.3 Oplossing van onbillike arbeidspraktykgeskille 33
Studie-eenheid 5: BEЁINDIGING VAN DIE DIENSKONTRAK 37

UITKYK MOET WEES 38
5.4.1 Die definisie van ontslag en outomaties onbillike ontslag 38
5.4.2 Konstruktiewe ontslag 40
5.4.3 Ontslag vir wangedrag 40
5.4.4 Ontslag vir onbevoegdheid 42
5.4.5 Ontslag vir bedryfsvereistes 44
5.4.6 Ander wyses om die dienskontrak te beëindig 46
(iv)
INLEIDING TOT DIE MODULE
1. INLEIDING
Welkom by hierdie module oor Individuele Arbeidsreg (LLW2601).
In hierdie module wil ons u graag meer leer oor die basiese diensverhouding, en wil veral
klem lê op die individuele diensverhouding. U sal ook meer leer oor die regsgevolge
wat voortvloei uit die diensverhouding. Die mees voor-die-hand-liggende rolspelers
is die werkgewer en die werknemer. Die verhouding tussen hulle staan bekend as die
individuele diensverhouding. U sal meer te wete kom oor kollektiewe arbeidsreg in die
LLW2602 (Kollektiewe Arbeidsreg)-module.
Wanneer u met ’n nuwe module begin, is dit belangrik om te weet hoekom daardie
module by u kwalifikasie ingesluit is. In die geval van Individuele Arbeidsreg is die
rede dat Arbeidsreg ’n groot invloed op die diensverhouding het. As u in Menslike
Hulpbronne werk, of as u arbeidsverhoudings bestuur, is dit belangrik dat u weet dat
daar regsreëls is wat u verplig om sekere dinge te doen, en ander wat u daarvan belet
om sekere dinge te doen. Hierdie regsreëls stel die perke waarbinne die diensverhou-
ding bestuur moet word.
Wanneer ’n verhouding as “ ’n diensverhouding” geëtiketteer word, geniet dit die be-

skerming van arbeidsreg. Bykomend tot die gemenereg, is daar verskeie Wette wat die
diensverhouding reguleer. Die belangrikste hiervan is die Wet op Arbeidsverhoudings,
die Wet op Basiese Diensvoorwaardes en die Wet op Gelyke Indiensneming.
Ander wetgewing wat op arbeidsreg betrekking het is die Vaardigheidsontwikkelings-

wet, die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings- en Siektes, die Werkloosheids-
versekeringswet en die Wet op Beroepsgesondheid- en Veiligheid (hierna verwys na
as die WBGV).
Meeste studente is bekend met die begrip “diensverhouding”. Die impak van wetgewing
op die verhouding, en hoe die verhouding gereguleer word is, ook algemene kennis. Wat
minder bekend is, en nie allerweë waardeer word nie, is dat arbeidsreg gegrond is op
dieselfde waardes as ubuntu, ’n begrip wat op sy beurt die grondslag van Afrikanisme is.
Dit is belangrik om te verstaan wat ubuntu behels. Die Afrika-konsep unbuntu is subtiel.
Dit kan beskryf word as ’n stel waardes wat uitgedruk word as meegevoel, waardigheid,
groepsolidariteit, konformiteit, respek, regverdigheid, billikheid teenoor die medemens
en ander soortgelyke waardes. Ubuntu word saamgevat in die Zoeloe-uitdrukking “umuntu
ngumuntu ngabantu”, wat beteken ’n mens is ’n mens deur ander mense.
Die begrip het vir die eerste keer in ons regspleging toepassing gevind in S v Makwan-
yane 1995 (6) BCLR 665 (GH). Madala R het opgemerk dat ubuntu sosiale geregtigheid
en billikheid voorstaan.
LLW2601/1 (v)
In ’n onlangse aangeleentheid het Lamont R die volgende opmerking gemaak:
“Ubuntu word erken as ’n belangrike regsbron in die geval van gespanne of gebroke
verhoudings tussen individue of gemeenskappe en as ’n hulpmiddel om remedies
te voorsien, wat bydra tot oplossings wat vir beide partye in sulke gevalle meer
bevredigend is. Ubuntu is ’n begrip wat, onder andere, wegbeweeg van (regs)kon-
frontasie na bemiddelling en versoening.”
Dit is belangrik om daarop te let dat sommige van die begrippe wat in arbeidsreg
gekodifiseer word, soortgelyk is aan die tradisionele beginsels van unbuntu wat tipies
gevind word in tradisionele Afrikagemeenskappe. Regdeur die studiemateriaal sal ons
aandui waar die beginsels van ubuntu weerspieël word in arbeidsregbeginsels, onder die
opskrif: AFRIKANISERING EN ARBEIDSREG
2. VOORGESKREWE HANDBOEK
Die voorgeskrewe handboek vir hierdie module is:
LABOUR LAW Rules! deur McGregor MM, Dekker AH (2012) et al (SiberInk).
U sal hierdie handboek ook vir LLW2602 gebruik.
U moet die handboek aankoop en met behulp van hierdie omvou-gids deur die boek werk.
3. OORSIG OOR DIE VOORGESKREWE HANDBOEK

Die voorgeskrewe handboek LABOUR LAW Rules! bestaan uit vier dele:
Deel I: Inleiding tot arbeidsreg (Introduction to labour law)

Deel II: Reëls van toepassing gedurende die bestaan van die diensverhouding (Rules
applicable during the duration of the employment relationship)
Deel III: Reëls in verband met die beëindiging van die diensverhouding (Rules relat-
ing to the termination of the employment relationship)
Deel IV: Reëls vir kollektiewe bedinging. (DEEL IV IS NIE DEEL VAN HIERDE
MODULE NIE EN SAL IN LLW2602 BEHANDEL WORD)
DEEL I: INLEIDING TOT ARBEIDSREG

Arbeidsreg handel oor die regsgevolge wat uit die diensverhouding voortspruit. Dit
reguleer beide die individuele en die kollektiewe diensverhouding. Die individuele diens-
verhouding word aangegaan tussen een werkgewer en een werknemer. Die kollektiewe
verhouding bestaan tussen een of meer werkgewers en meer as een werknemer. Werk-
gewers mag kollektief optree deur middel van werkgewersorganisasies, en werknemers
mag by vakbonde aansluit, wat hulle in die kollektiewe arbeidsarena verteenwoordig.
Dit is belangrik om te begryp dat dat die dienskontrak die basis vorm van die verhou-
ding tussen die werkgewer en die werknemer, en gevolglik dat die beginsels van die
kontraktereg op hierdie verhouding van toepassing is. Die kontraktereg veronderstel
dat die partye in ’n gelyke bedingingsposisie is. By die dienskontrak is dit egter anders
omdat die werkgewer in ’n sterker bedingingsposisie is en tot ’n groot mate die bedinge
en voorwaardes van die dienskontrak kan voorskryf. Gevolglik moes die beginsels van
die kontraktereg aangevul word met arbeidswette wat ontwerp is om die belange van
(vi)
Inleiding tot die module
die werkgewers en werknemers te balanseer en om regverdigheid in die diensverhou-

ding te verseker.
Deel I bestaan uit een hoofstuk, naamlik hoofstuk 1, wat ’n kort oorsig gee van die
historiese agtergrond van die Suid-Afrikaanse arbeidsreg en dit in teenstelling plaas met
die moderne arbeidsreg. Dit verduidelik ook die huidige driepartybenadering tot die
opstel van arbeidswette, en bespreek die omvang van arbeidswetgewing.
DEEL II: REËLS VAN TOEPASSING GEDURENDE DIE BESTAAN VAN

DIE DIENSVERHOUDING
Hierdie deel van Labour Law RULES! kyk na die vereistes wat die reg vir die volgende
stel:
• die vereistes vir die sluit van ’n geldige kontrak;
• die uitwerking van sekere bepalings in ’n dienskontrak, byvoorbeeld
handelsbeperkingsklousules;
• minimum diensbepalings en -voorwaardes;
• die regte en pligte van werkgewers en werknemers wat uit die kontrak voortvloei;
• die gevolge wat uit die gemenereg voortvloei en die impak daarvan op die kontraktuele
verhouding, soos byvoorbeeld die leerstuk van middellike aanspreeklikheid;
• die potensiële en verpligte aftrekkings wat van ’n werknemer se salaris gemaak
moet word ten opsigte van sosiale beskermingswetgewing, byvoorbeeld
werkloosheidsversekering-, mediese fonds of pensioenfondsbydraes;
• die verpligte bydraes van die werkgewer ingevolge sosiale beskermingswetgewing,
byvoorbeeld ingevolge die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings- en Siektes
(WVBS, in Engels COIDA) of die Vaardigheidsontwikkelingswet (VOW, in Engels
SDA);
• onder watter omstandighede diensbepalings en -voorwaardes verander kan word; en
• watter optredes (of versuime) van die werkgewer as onbillike arbeidspraktyke beskou
sal word.
Deel II bestaan uit ses hoofstukke. Hoofstuk 2 gaan oor die eksklusiewe beskerming
wat slegs werknemers ingevolge arbeidswetgewing geniet. Die toetse om te bepaal wat
die verskil tussen ’n werknemer en ’n onafhanklike kontrakteur is, word verduidelik.
Hoofstuk 3 bespreek die impak van die gemenereg op die kontraksverhouding tussen
die partye. Beide die gemenereg en kontraktereg bepaal die regte en pligte van werk-
gewers en werknemers wat uit die diensverhouding voortvloei. Hoofstuk 4 bespreek
die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBD, in Engels die BCEA), wat hoofsaaklik
minimum diensbepalings en -voorwaardes voorskryf. Hoofstuk 5 behandel die Wet op
Gelyke Indiensneming (WGI, in Engels die EEA), wat onbillike diskriminasie in die
werkplek verbied, en die inwerkingstelling van regstellende aksie-maatreëls reguleer.
In hoofstuk 5 kom die Wet op Arbeidsverhoudings (WAV, in Engels die LRA) onder
die loep, maar slegs ten opsigte van onbillike arbeidspraktyke (onbillike handelinge of
versuime van die werkgewer teen ’n individuele werknemer). Onbillike arbeidspraktyke
word afsonderlik van ontslag bespreek, omdat hulle plaasvind terwyl die werknemer
nog in diens is. In hoofstuk 7 word sosiale sekerheidswetgewing bespreek. Die klem
in hierdie hoofstuk is op aspekte van sosiale sekerheid wat ’n invloed op die diensver-
houding het. Die hoofstuk is verdeel in besprekings van sosiale sekerheidswetgewing
wat gemik is op voorkoming van beserings en siektes (die WBGV, en die Myngesond-
heids- en Veiligheidswet, MGVW, in Engels MHSA), vergoeding vir siek of beseerde
werknemers (die WVBS), en die Beroepsiektes in Myne en Mynbedryfwet (BSMMBW,
in Engels ODIMWA) en die Werkloosheidsversekeringswet, WVW, in Engels UIA),
LLW2601/1 (vii)
en die herintegrering van werknemers in die werkplek na ‘n besering of siekte (die
Vaardigheidsontwikkelingswet VOW en die Vaardigheidsontwikkelingsheffingswet,
VOHW). Hoofstuk 7 is egter nie voorgeskryf vir hierdie module nie.
DEEL III: REËLS IN VERBAND MET DIE BEËINDIGING VAN DIE

DIENSVERHOUDING
In hierdie deel van die handboek word die verskillende maniere waarop die dienskon-
trak beëindig word, verduidelik. Die minder konfronterende maniere, soos bedanking,
aftrede, afsterwe en insolvensie, word kortliks bespreek. Die hoofklem is egter op die
konfronterende manier van diensbeëindiging, naamlik ontslag. Die WAV laat ontslag
vir drie redes toe, naamlik:
• wangedrag;
• onbekwaamheid; en
• die operasionele vereistes van die werkgewer.
Wangedrag, of “skuld”-ontslag, impliseer dat die werknemer skuldig is aan wangedrag

en as gevolg daarvan ontslaan word. Onbekwaamheid en bedryfsredes word “skuldlose”-
ontslag genoem, omdat die werknemer as ’n “slagoffer” beskou word, of vasgevang raak
in omstandighede buite sy of haar beheer, wat ontslag regverdig. Voorbeelde is waar die
werknemer nie die vereiste werk kan doen nie as gevolg van ’n gebrek aan vaardighede,
of as gevolg van ’n besering, of waar hy of sy afgelê word as gevolg van swak ekonomiese
toestande. Die hoofklem van hierdie hoofstuk is om te bepaal wanneer die optrede van
die werkgewer op ontslag van die werknemer sal neerkom. As die optrede wel op ontslag
neerkom, is die volgende stap om te bepaal of dit ontslag is wat outomaties onbillik is, en
indien nie, of die ontslag billik of onbillik was. Die tipe ontslag sal die vereistes bepaal
wat nodig is om vas te stel of die ontslag billik was, beide substantief en prosessueel.
Hierdie deel bestaan uit een hoofstuk.
Aan die begin van die verhouding is dit belangrik om te bepaal of ’n persoon as werkne-
mer kwalifiseer, aangesien slegs werknemers vir beskerming ingevolge arbeidswetgewing
kwalifiseer. Dié beskerming hou verband met minimumdiensbepalings en -voorwaardes,
onbillike arbeidspraktyke, onbillike diskriminasie, onbillike ontslag en deelname aan
nywerheidsoptredes. As die dienskontrak gesluit is en die werknemer het begin werk,
moet beide die werkgewer en die werknemer presteer soos in die dienskontrak ooreenge-
kom is. U moet egter onthou dat die dienskontrak onderhewig is aan die minimum
diensvoorwaardes wat in die WBD vervat is, en ook aan die regte en verpligtinge wat
die gemenereg oplê.
Soos op enige ander terrein van die lewe, kan sake ook skeefloop in die werkplek. ’n
Werknemer kan byvoorbeeld, gedurende die dienstydperk tydelik siek word, of aan
diens beseer word, en die bepalings van WVBS of die WVW mag van toepassing
word. ’n Werkgewer kan ’n grief teen die werkgewer hê, byvoorbeeld omdat hy of sy nie
bevorder is nie, of onbillik geskors is, en as dit nie bevredigend bygelê word nie, sal die
werknemer hom of haar moet wend tot ’n eis gegrond op ’n onbillike arbeidspraktyk.
Met betrekking tot geskilbeslegting het die WAV die Kommissie vir Versoening, Be-
middeling en Arbitrasie (KVBA), die Arbeidshof, en die Arbeidsappélhof, as spesiale
instellings vir geskilbeslegting op die been gebring. Die doel is om toeganklike en vin-
nige geskilbeslegting te verseker. Die WAV vereis dat meeste geskille eers vir versoening
verwys moet word, wat onder die beskerming van die KVBA gedoen kan word, of ’n
bedingingsraad of ’n statutêre raad wat vir ’n spesifieke area en sektor geregistreer is. As
(viii)
versoening nie slaag nie, skryf die Wet die beslegtingsroete voor wat gevolg moet word.
Die roetes kan arbitrasie of beregting wees. Arbitasie word gedoen deur die KVBA, ’n
bedingsraad of ’n statutêre raad. Beregting word gedoen deur die Arbeidshof. In die geval
van arbitrasie word voorsiening gemaak vir hersiening van die toekenning. In die geval
van beregting, word voorsiening gemaak vir appél teen die beslissing van die hof a quo.
4. BEPLANNING VAN U STUDIEPLAN VIR HIERDIE

MODULE
Hierdie module is grondliggend vir die ontwikkeling van die arbeidsreg student, om-
dat die student kennis maak met aangeleenthede wat sentraal is tot die gebied van die
individuele arbeidsreg.
As ’n Oopafstandsonderrig (OAO)-instelling gebruik Unisa interaksie om sy studente

aan te moedig en om hulle sukses in die hand te werk. Dit voorsien ook tutorklasse
as deel van die student-ondersteuning. Tutorklasse is ’n belangrike komponent van
studentesteun in oopafstandsonderrig, te meer in die geval van Unisa, waar ’n aansien-
like persentasie van die studente wat vir voorgraadse studies registreer, nie voldoende
voorbereid is vir tersiêre studies nie. Tutorklasse bied aan ’n klein aantal studente die
geleentheid om interaksie te hê met ’n akademiese instrukteur (tutor).
Hierdie module is ontwerp om die volgende in te sluit:

• Student-inhoudinteraksie (Dit is ingebou in die ontwerp van die studiemateriaal);
• Student-studentinteraksie (Dit is ingebou in die ontwerp van die Learning Management
System (MyUnisa) deur Besprekingsforums, onder andere); en
• Student-tutorinteraksie (Dit word by UNISA moontlik gemaak deur die tutorstelsel wat
beskikbaar is vir elke student wat vir die module geregistreer is.)
N.B.: Alle tutorklasse waarna hier verwys word moet aanlyn voltooi word, op
MyUnisa. Alle interaksie waarna hierbo verwys word word bewerkstellig op
die MyUnisa-platform.
Vir inligting aangaande die aangesig-tot-aangesig tutorklasse wat by sekere Unisa

Leersentra teen ’n nominale fooi aangebied word, verwys asseblief na die brosjure
MyStudies@Unisa.
LLW2601/1 (ix)
5. STUDEERSKEDULE VIR DIE MODULE
WEEK ONDERWERP STUDENTAKTI- TUTORAKTI-
NO. WITEIT WITEIT
1 Oriëntasie/inleiding • Studente moet leer Die tutor moet seker

hoe MyUnisa werk maak dat studente in
• Leer die MyUnisa-
en hoe om by die staat is om toepaslike
platform ken
stelsel aan te meld bronne vir akademiese
(Aktiwiteit 1)
(log on). werk te gebruik (bv
MyUnisa) insluitende
inligtings- en kommu-
nikasietegnologie (bv
rekenaars) en vasstel of
studente in staat was om
by die stelsel aan te meld
2 EENHEID 1: Die Studente lewer terug- Die tutor moet seker

werknemer voer of gee kommen- maak dat studente
taar op die teks. ’n begrip het van die
Studente moet in staat
beskermde omvang
wees om aan te dui
van arbeidsreg en die
dat hulle ’n grondige
verskillende toetse en
kennisbasis en kritiese
vermoedens wat gebruik
begrip van die vol-
word om tussen werk-
gende verwerf het:
nemeners en onafhank-
• Die betekenis van like kontrakteurs te
die “beskermde onderskei, asook die
omvang van gemeenregtelike pligte
arbeidsreg”; wat uit die dienskontrak
• Die verskil tussen voortvloei.
’n werknemer en
’n onafhanklike
kontrakteur;
• Die onderskeie
toetse wat
aangewend word
om tussen hulle te
onderskei;
• Verskillende
kategorieë van
werknemers;
• Die onbeskermde
werkers (onwettige
werkers);
• Statutêre
uitsluiting van
werkers;
• Definisie van ‘n
werkgewer;
• Leerstuk van
middellike
aanspreeklikheid
• Die
gemeenregtelike
regte en
verpligtings van
die partye; en
• Die gevolge van ’n
dienskontrak.
(x)

NO. WITEIT WITEIT
3 EENHEID 2: Die Studentse lewer Die tutor moet verseker

Wet op Basiese terugvoer. dat studente in staat is
Diensvoorwaardes om aan te dui dat hulle
’n grondige kennisba-
Studente moet:
sis en kritiese begrip
• Die doel van die verwerf het van die doel
WBD verstaan; van die WBD, en hoe
• Die wisselwerking die WBD en kollektiewe
tussen die WBD, ooreenkomste die diens-
kollektiewe kontrak raak, asook die
ooreenkomste en belangrikste bepalings
die dienskontrak van die WBD
verstaan; en
• Die basiese
bepalings van die
WBD ken.
4 Voorbereiding vir Studente moet tersaak- Die tutor moet seker

werkopdrag 01 like leerstof hersien. maak dat studente
die toepaslike bron-
ne gebruik om hulle
werkopdragte in te
dien (en weet hoe om
meervoudige keusevrae
te beantwoord).
5 EENHEID 3: Die Studente lewer terug- Die tutor moet seker

Wet op Gelyke voer of gee kommen- maak dat studente die
Indiensneming taar op die teks. basiese beginsels van die
reg oor diskriminasie
Studente moet:
verstaan en hulle in die
• Die begrip van praktyk kan toepas.
onbillike direkte
en indirekte
diskriminasie
verstaan;
• Die
regverdigingsgronde
vir diskriminasie
ken; en
• In staat wees om te
bespreek hoe die
WGI regstellende
aksie vir aangewese
groepe reguleer.
6 AANLYNAKTI- Studente moet bewys Die tutor monitor of

WITEIT 1 lewer dat hulle feite die student die opge-
kan insamel, analiseer, legde taak verstaan het.
Studente moet die von-
organiseer en eva- Die tutor mag riglyne
nisbespreking op die
lueer, en die reëls van verstrek.
module se webterrein
arbeidsreg op hulle kan
(site) doen.
toepas om ’n probleem
op te los, en krities
bespreek.
LLW2601/1 (xi)
NO. WITEIT WITEIT
7 Terugvoering oor Studente stel vrae aan Die tutor verskaf

werkopdrag 01 en die tutor oor hulle algemene en spesifieke
bespreking van enige werk en algemene sake terugvoering op werk-
ander aangeleentheid wat verband hou met opdrag 01.
wat verband hou met werkopdrag 01.
werkopdragte.
8 EENHEID 4: Onbil- Studente moet ’n Tutor moet verseker dat

like arbeidspraktyke begrip demonstreer studente grondige inter-
van die verskillende pretasies van teorieë en
Studente moet in staat
komponente en sleutel- definisies kan verskaf.
wees om:
aspekte van onbillike
• Die begrip “onbillike arbeidspraktyke.
arbeidspraktyk” te
definieer;
• Die verskeie
onderafdelings
van die definisie
van ’n onbillike
arbeidspraktyk te
bespreek; en
• Die beskerming
en remedies
teen onbillike
arbeidspraktyke wat
die WAV voorsien, te
kan bespreek.
9 EENHEID 5: Beëin- Studente demonstreer Tutor moet aspekte van

diging van die diens- dat hulle ’n basiese onstslag wat studente
kontrak en onbillike kennis en begrip nie verstaan nie, iden-
ontslag bekom het van die tifiseer, en met hulle
redes en prosedures bespreek.
Studie-eenheid 5.1:
vir ’n billike ontslag
Definisie van ontslag en
ingevolge die Suid-
outomatiese onbillike
Afrikaanse arbeidsreg.
ontslag
Studie-eenheid 5.2:
Konstruktiewe ontslag
Studie-eenheid 5.3:
Ontslag: Wangedrag
Studie-eenheid 5.4:
Ontslag:
Onbevoegdheid
Studie-eenheid 5.5:
Ontslag:
Bedryfsvereistes
Studie-eenheid 5.6:
Ander wyses van beëin-
diging van diens
(xii)

NO. WITEIT WITEIT
10 AANLYNAKTI- Studente moet die Tutor moet studente

WITEIT 2 vermoë demonstreer van riglyne voorsien
om onafhanklik te om te verseker dat hulle
Voltooi gevallestudie
werk om akademiese die vermoë het om
oor ontslag.
groei en ontwikkeling aanbiedings te maak
te bereik. en op ’n effektiewe en
professionele wyse te
kommunikeer.
11 Voorbereiding vir Studente moet die Die tutor moet vrae

werkoprag 02 vermoë demonstreer aanspreek wat studente
om leeropdragte onaf- moontlik mag hê aan-
hanklik uit te voer vir gaande hulle opsom-
akademiese groei en mende assessering.
ontwikkeling.
12 Hersiening Studente moet ’n be- Die tutor moet al die be-

grip demonstreer van langrike aspekte van die
al die aspekte van hulle verskeie temas opsom.
leerareas.
13 Terugvoering op Studente stel vrae aan Die tutor verskaf

werkopdrag 02 die tutor oor hulle algemene en spesifieke
prestasie en algemene terugvoering op werk-
sake rakende werkop- opdrag 02.
drag 02.
14 Eksamenvoorberei- Studente moet Die tutor moet aan die

ding voorstelle en wenke studente eksameninlig-
voorsien vir eksa- ting voorsien en pro-
Studente moet al die
menvoorbereiding bleemgebiede identifi-
temas in hulle stu-
en ook oor tegnieke seer en aanspreek.
diegids bestudeer en
vir die hantering van
die werkopdragte as
eksamendruk.
hersieningsgereedskap
gebruik.
Eksamenformaat:
Meervoudige Keu-
sevrae = 40 punte
Besprekingsvrae = 40
punte
2-uur vraestel
6. VRAE WAT DIKWELS GEVRA WORD

Wat is ’n tutorklas?
’n Tutorklas is ’n gereelde bymekaarkoms van studente onder die leierskap van ’n tutor.
Die tutor lei die studente deur aspekte van die studiemateriaal waarmee die studente
probleme mag ondervind.
LLW2601/1 (xiii)
INHOUD
Hoekom tutorklasse?
Effektiewe tutorklasse help u om:
• verantwoordelikheid vir u eie studies te aanvaar;
• analitiese vaardighede te ontwikkel;
• die vaardighede van spanwerk en samewerking te ontwikkel; en
• om luistervaardighede, kommunikasie-, aanbiedings- en debatsvaardighede te
ontwikkel.
Wat is die rol van die leerders in tutorklasse?

As studente by tutorklasse wil baat vind, moet hulle effektief deelneem deur aan die
volgende vereistes te voldoen:
• voldoende voor te berei vir tutorklasse;
• gereeld by te woon en stiptelik te wees;
• medestudente aan te moedig om tutorklasse gereeld by te woon; en
• om met die tutors saam te werk.
Maak asseblief gebruik van hierdie studente-ondersteuningsmeganisme wat in die module

ingesluit is. Dit is tot u voordeel en is ontwerp om u sukses in die module te bevorder.
Ons wens u alle sukses toe met u studies!
(xiv)
1 STUDIE-EENHEID 1
1 DIE WERKNEMER
Inhoud
1.1 WAAROOR GAAN HIERDIE STUDIE-EENHEID?
1.2 SLEUTELKONSEPTE WAARVOOR U IN DIE EENHEID OP DIE UITKYK
MOET WEES
1.3 VOORGESKREWE LEERSTOF
1.4 BELANGRIKE ASPEKTE VIR BESPREKING
1.5 PRAKTIESE VRAE
1.6 AFRIKANISERING EN ARBEIDSREG

In hierdie studie-eenheid bespreek ons die beskerming van werknemers ingevolge
arbeidswetgewing. U moet daarop let dat slegs werknemers deur arbeidswetgewing
beskerm word. Dit is dus belangrik om ’n onderskeid te kan tref tussen werknemers
en ander werkers, soos byvoorbeeld onafhanklike kontrakteurs. U moet ook begryp
dat net as ’n verhouding ’n diensverhouding genoem kan word, dit binne die bestek van die
beskerming van arbeidswette val. Die diensverhouding word in Suid-Afrika gereguleer
deur hoofsaaklik drie bronne: die Grondwet, arbeidswetgewing en kontraktereg, wat
deur die gemenereg beheer word.
Hierdie studie-eenheid kyk ook na die impak wat die gemenereg uitoefen op die diens-
kontrak, wat die grondslag vorm van die diensverhouding.
As u deur hierdie studie-eenheid gewerk het, moet u weet wat die onderskeid tussen ’n
werknemer en ’n onafhanklike kontrakteur is; wat die kategorieë werkers is wat deur
arbeidswetgewing beskerm word en dié wat nie daardeur beskerm word nie; wat die aard
en omvang van die beskerming is wat wetgewing bied aan diegene wat as werknemers
kwalifiseer; wat die verskillende toetse is wat die howe gebruik om te bepaal of iemand
’n werknemer is of nie en laastens moet u weet wie ’n werkgewer is.
Met betrekking tot die impak van die gemenereg op die diensverhouding, moet u
verstaan hoe die gemenereg van toepassing is op die Suid-Afrikaanse arbeidsreg, hoe
’n kontrak gesluit en beëindig word, die pligte en regte van die werkgewer en die werk-
nemer, hoe kontrakbreuk kan plaasvind, die remedies vir kontrakbreuk, die toepassing
van ’n handelsbeperking en middellike aanspreeklikheid.
LLW2601/1 1
1.2 SLEUTELKONSEPTE WAARVOOR U IN DIE EENHEID OP
DIE UITKYK MOET WEES
• werknemer
• werkgewer
• arbeidsmakelaar
• onafhanklike kontrakteur
• kontroletoets
• organisasie-toets
• dominante indruk-toets
• onwettige werkers
• die gemenereg
• die dienskontrak
• kontrakbreuk
• handelsbeperking
• beëindiging van die kontrak
• middellike aanspreeklikheid

• Hoofstukke 2 & 3 van die voorgeskrewe handboek
• Definisie van werknemer in artikels 200A en 213 van die WAV en artikel 1 van die
WBD

1.4.1 ’n Werknemer en ’n onafhanlike kontrakteur
Dit is belangrik om te weet wat die verskil is tussen ’n werknemer en ’n onafhanlike
kontrakteur om te bepaal of arbeidswetgewing van toepassing is. Beide die WAV en die
WBD definieer ’n “werknemer”. Let daarop dat die definisie werknemers in die privaat-
en publieke sektore insluit, sowel as huisbediendes en plaaswerkers. Dit sluit ook enige
persone in wat op enige wyse bydra tot die bedryf of uitvoer van die besigheid van ’n
werkgewer. Daar is egter tans geen wetgewing wat ’n definisie gee van ’n onafhanklike
kontrakteur nie.
Hou ook in gedagte dat die volgende drie toetse deur die howe ontwikkel is en gebruik
word om te bepaal wie ’n werknemer en wie ’n onafhanklike kontrakteur is: die beheer
of kontrole-toets, die organisasietoets en die dominante indruktoets. U moet tussen
hierdie toetse kan onderskei.
Aan die ander kant bevat die WAV en die WBD (artikels 200A en 83A onderskeidelik)
’n weerlegbare vermoede oor wie ’n werknemer is en wie nie. U moet onthou dat in-
gevolge hierdie vermoede ’n persoon wat vir iemand werk, of diens aan iemand lewer,
vermoedelik ’n werknemer is as een of meer van die faktore aangedui in die artikels
aanwesig is. Maak seker dat u die verskillende tipes werknemers ken.
Neem ook kennis dat onwettige werkers nie werknemers vir doeleindes van die WAV
is nie, en gevolglik nie beskerming ingevolge die Wet geniet nie. Maar dit is belangrik
om daarop te let dat onwettige werkers desondanks beskerming ingevolge artikel 23
van die Grondwet mag geniet. In hierdie verband moet u paragraaf 4.1 van hoofstuk 2
van u handboek lees, waar die saak van Kylie bespreek word.
2
STUDIE-EENHEID 1: Die werknemer
1.4.2 Werkgewers
Neem asseblief kennis dat geen van die bestaande arbeidswette ’n definisie van ’n
werkgewer bevat nie.
1.4.3 Die gemenereg en die dienskontrak

Soos enige ander soort kontrak, word ’n dienskontrak ook gereguleer deur die geme-
nereg. U moet daarop let dat in gevalle waar ’n bepaalde arbeidsregaangeleentheid nie
deur die WAV of ander arbeidswetgewing gereguleer word nie, die gemenereg van toe-
passing sal wees. Ten einde vir ’n dienskontrak om geldig te wees, moet partye tot die
kontrak voldoen aan al die volgende gemeenregtelike vereistes vir die aangaan van ’n
geldige kontrak: die partye moet eenstemmigheid bereik, hulle moet bevoeg wees om
’n kontrak aan te gaan, die kontrak moet wettig wees en prestasie ingevolge die kontrak
moet moontlik wees, en waar die partye ooreengekom het dat daar sekere formaliteite
nagekom moes word, moes hulle inderdaad nagekom gewees het. Die reg vereis egter
nie dat die dienskontrak op skrif hoef te wees nie.
Bestudeer paragraaf 4.2 van hoofstuk 3 van u handboek in verband met die algemene
beginsels wat op kontrakte van toepassing is en die inligting wat ’n werkgewer skriftelik
aan ’n werknemer moet verskaf.
1.4.4 Pligte van die werkgewer en die werknemer

Die pligte van die werkgewer en die werknemer spruit uit die dienskontrak, uit ar-
beidswetgewing, uit die gemenereg en uit kollektiewe ooreenkomste. Die hoofplig van
die werknemer is om sy of haar dienste tot beskikking van die werkgewer te stel. En die
hoofplig van die werkgewer is om die werknemer te vergoed vir die beskikbaarstelling
van sy of haar dienste aan die werkgewer.
Dit is belangrik om te verstaan dat dit dus nie vir die werknemer nodig is om enige
werk te doen ten einde vergoeding te ontvang nie.
1.4.5 Middellike aanspreeklikheid

Ingevolge hierdie leerstuk kan die werkgewer aanspreeklik gehou word vir die onreg-
matige dade of versuime van die werknemer, aangegaan gedurende die uitvoer van die
werknemer se diens, mits aan sekere vereistes voldoen word. Die werknemer word met
ander woorde aanspreeklik gehou vir die dade wat die werknemer gepleeg het, terwyl
hy of sy die belange van die werkgewer uitgevoer of gedien het.
1.4.6 Handelsbeperking
’n Handelsbeperkingsklousule word in ’n dienskontrak ingesluit om die werkgewer se
belange te beskerm gedurende die dienstydperk van die werknemer en nadat die diens-
verhouding beëindig is. U moet egter in gedagte hou dat die hof nie ’n handelsbeper-
kingsklousule teen die werknemer sal afdwing as hy of sy kan bewys dat die beperking
onregmatig of onredelik is nie.
Onthou dat daar faktore is wat in aanmerking geneem moet word om te bepaal of die
handelsbeperking redelik is of nie. (Bestudeer paragraaf 4.4 van hoofstuk 3.)
LLW2601/1 3
1.4.7 Kontrakbreuk
As enigeen van die partye tot die dienskontrak nalaat om ingevolge die kontrak te
presteer, kan sodanige versuim neerkom op kontrakbreuk.
U moet kennis dra van wat op kontrakbreuk sal neerkom, en die remedies tot die beskik-
king van die onskuldige party in die geval van die kontrakbreuk van die ander party.
1.4.8 Veranderings aan diensbepalings en -voorwaardes

Daar is ’n aantal maniere waarop die bepalings van ’n diensverhouding deur die kon-
trakspartye verander kan word. Geeneen van die partye, veral nie die werkgewer nie,
mag sonder meer die kontraksbepalings goedsmoeds verander nie.
Bestudeer paragraaf 4.5 van hoofstuk 3 en maak seker dat u die maniere verstaan waarop
bepalings en voorwaardes wel verander kan word.
1.5 PRAKTIESE VRAE

Vraag 1
Onderskei tussen ’n werknemer en ’n onafhanklike kontrakteur. U moet in u ant-
woord die drie verskillende toetse wat die howe gebruik, bespreek, asook wat elke
toets behels.
Het u die volgende in u antwoord onthou?

’n Onafhanklike kontrakteur se kontrak behels die uitvoer van ’n spesifieke taak of die bereiking
van ’n spesifieke resultaat, hy of sy mag die taak deur andere doen, moet die taak binne ’n sekere
tydperk afhandel, en sy of haar kontrak kom tot ’n einde by voltooiing van die taak waarvoor
hy of sy aangestel is of by verstryking van die gestelde tydperk. Die werknemer se kontrak, in
teenstelling, behels die uitvoer van persoonlike dienste aan die werkgewer, die werkgewer kan kies
wanneer om die werknemer te gebruik, en die kontrak verstryk by die dood van die werknemer of
by die verstryking van die diensperiode. Die drie toetse wat die howe in hierdie verband toepas, is
die kontroletoets, die organisasietoets en die dominante indruk-toets.
Vraag 2
Kan ’n onwettige werker enige regsbeskerming geniet? Motiveer u antwoord.

Selfs al is ’n onwettige werker nie op enige beskerming ingevolge die WAV geregtig nie, kan hy of sy
beskerming ingevolge die Grondwet geniet. Verder mag die werkgewer wat ’n onwettige buitelander
in diens neem, nie weier om die werker te vergoed op grond daarvan dat die werker ’n onwettige
vreemdeling is nie. As die werkgewer versuim om so ’n werker te vergoed kan die werker ’n hof
nader om sy of haar kontraktuele regte teenoor die werkgewer af te dwing.
4
STUDIE-EENHEID 1: Die werknemer
Vraag 3
Onderskei tussen verskillende soorte werknemers.

Permanente werknemers: persone wat aangestel word vir ’n onbepaalde tydperk. Tydelike werknemers
of kontrakwerknemers: persone wat aangestel word vir ’n vaste termyn, of vir ’n spesifieke periode
of vir ’n spesifieke projek. Informele werkers: werk vir dieselfde werkgewer op nie meer as drie
dae per week nie. Deeltydse werknemers: werk net sekere tye van die dag, soos byvoorbeeld slegs
oggende, slegs smiddags of slegs in die aand vir die werkgewer, maar kan ook sekere dae van die
week werk, gewoonlik beperk tot drie dae per week, en die werk kan tydelik of permanent wees.
Vraag 4
Adviseer Joe oor die implikasies van die handelsbeperking wat hy onderteken het
toe hy by ZZ Connections begin werk het.

Die handelsbeperking weerhou Joe daarvan om enige van die aktiwiteite wat in die handelsbeper-
king genoem word, te doen vir die gespesifiseerde tydperk en in die gebied wat in die dienskontrak
uiteengesit word.
Vraag 5
Bespreek die werkgewer se plig om die werknemer van werk te voorsien.

Die werkgewer het geen plig om die werknemer van werk te voorsien nie, behalwe in sekere besondere
omstandighede, soos waar die werknmer se salaris daarvan afhang of hy of sy inderdaad werk
verrig. Die plig van die werkgewer is bloot om die werknemer in diens te aanvaar.
Vraag 6
Kan X die kontrak afdwing wat hy met Z gesluit het, dat hy Z se besigheidsmede-
dinger, B, sal vermoor? Verstrek redes vir u antwoord.

Nee. Die regte en verpligtinge wat uit ‘n kontrak voortvloei moet regtens uitvoerbaar wees. Met
ander woorde, prestasie moet deur die reg veroorloof word. ’n Kontrak wat strydig is met die geme-
nereg of wettereg is onwettig en kan nie afgedwing word nie. Om in te stem om iemand te vermoor
is een voorbeeld van so ’n kontrak.

Die verkynsel dat werkers migreer neem wêreldwyd toe, maar veral in die SAOG (die
Suider-Afrikaanse Ontwikkelingsgemeenskap). Suid-Afrika is een van die hooflande in
Suider-Afrika wat migrante ontvang. Migrante werkers is kwesbare werkers aangesien
hulle dikwels sonder enige dokumentasie is, en gevolglik blootgestel word aan uitbuiting.
Hulle is dikwels ook uitgesluit van toegang tot voordele soos werkloosheidsversekering
en werkerskompensasie.
LLW2601/1 5
Nie alle migrante werkers is onwettig in die land nie. Hulle kan onwettig wees, of wettig
met tydelike werkpermitte, of permanente inwoners of selfs asielsoekers.
In die geval van ‘Kylie’ v KVBA & andere [2010] 10 BCLR 1029 (AAH) het die Ar-
beidsappèlhof beslis dat selfs in gevalle waar ’n dienskontrak miskien nie geldig mag
wees nie, die kwesbare werknemer steeds ’n reg op billike arbeidspraktyke ingevolge
die Grondwet mag hê.
Dit sou dus beteken dat aangesien die dienskontrak van ’n onwettige migrante werker
nie geldig is nie (aangesien iemand sonder ’n geldige werkpermit of wat onwettig in die
land is, nie ’n geldige dienskontrak kan sluit nie), die werker nietemin die reg tot billike
arbeidspraktyke het. As so ’n werknemer onbillik ontslaan word, mag daardie werknemer
steeds op ’n remedie ingevolge die Grondwet geregtig wees.
6
2 STUDIE-EENHEID 2
DIE WET OP BASIESE

2
DIENSVOORWAARDES
Inhoud
MOET WEES
2.5 PRAKTIESE VRAE

Bykomend tot die gevolge van die gemenereg, die kontraktereg en die gebruike in ’n
werkplek (wat in die vorige hoofstuk bespreek is), het wetgewing ook ’n belangrike impak
op die diensverhouding. Hierdie eenheid bestaan uit ’n bespreking van die WBD.
Die WBD bepaal basiese/minimum diensbepalings en -voorwaardes vir werknemers.

U moet die verskeie voorskrifte vir al die minimum diensbepalings ken. Hulle word
volledig in die handboek uiteengesit. ’n Werkgewer moet aan ’n werknemer minstens
hierdie minimum bepalings toeken. Algemeen gesproke mag werkgewers en werknemers
van hierdie minimum bepalings afwyk om die werksomstandighede van werknemers
te verbeter, maar nie om minder gunstige voorwaardes te voorsien nie.
Die Wet reguleer die wysiging van basiese diensvoorwaardes deur middel van verskeie
meganismes (binne die grense van ’n beleid van “gereguleerde buigsaamheid” – ’n
raamwerk waarbinne ’n balans geskep kan word tussen die belange van die werkgewer
en die belang van die werknemers in werksekerheid).
Die minimum diensbepalings en -voorwaardes wat die Wet voorskryf, maak bepalings
van dienskontrakte uit.
Die WBD is op byna alle werknemers van toepassing. Die wye toepassingsgebied daarvan
help om werknemers te beskerm wat andersins as individue min onderhandelingsmag
sou gehad het. Dit is ook van toepassing op werknemers wat lede van vakbonde is, wat
groter bedingsmag het, en wat in staat is om beter voordele vir hulle lede te beding as
dié waarvoor die WBD voorsiening maak.
LLW2601/1 7
Sommige werknemers is geheel en al uitgesluit van die WDB, terwyl ander uitgesluit is
van sekere bepalings.
Sommige werknemers is onderhewig aan ministeriële vasstellings en kollektiewe ooreen-

komste wat, byvoorbeeld, lone reël, maar mag bykomend ook ander diensbepalings hê
wat deur die WBD gereël word. In sulke gevalle moet die WBD saamgelees word met
die betrokke ministeriële vasstelling en/of kollektiewe ooreenkoms om ’n werknemer
se diensbepalings en -voorwaardes te bepaal.
Nakoming van die bepalings van die WBD word afgedwing deur inspekteurs van die
Departement van Arbeid en die Arbeidshof. U moet die afdwingingsmeganismes wat gebruik
word as ’n werkgewer nie die bepalings van die Wet nakom nie, ken.
Kinderarbeid is ’n belangrike onderwerp wat ook in hierdie eenheid behandel word. U

moet ook onthou dat dwangarbeid ingevolge die WBD belet word.

• die omvang van die WBD: algehele en gedeeltelike uitsluitings
• voorwaardes in die WBD maak bepalings van werknemers se dienskontrakte uit
• maksimum werkstyd per dag/week
• maksimum oortyd per dag/week en tariewe vir oortyd
• gereelde etenspouses
• werk op en tariewe vir werk op Sondae/publieke vakansiedae
• nagwerk
• daaglikse en weeklikse rusperiodes
• saamgepersde werksweek en verspreiding van gemiddelde werksure
• verskillende soorte verlof: vakansie/kraam/gesinsverantwoordelikheid/siekverlof
• verbod op dwangarbeid
• werk deur kinders
• aftrekkings vanaf salarisse
• kennisgewingsperiodes
• skeidingsvergoeding
• sertifikaat van diens
• wysiging van basiese diensvoorwaardes
• die afdwinging van die WBD

• U moet hoofstuk 4 volledig bestudeer.
Daar word ektsra bronne aangegee aan die einde van die hoofstuk in die handboek vir
studente wat belangstel in die werking van die WBD en meer wil lees. Alhoewel u nie
oor hierdie stof geëksamineer sal word nie, sal dit u begrip verryk van hoe die wetgewer
werknemers wil beskerm deur middel van minimum bepalings en voorwaardes.
8
STUDIE-EENHEID 2: Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes

2.4.1 Inleiding
Die WBD gee basies uitdrukking aan die grondwetlike reg tot billike arbeidspraktyke.
Gevolglik:
• bepaal die WBD basiese diensvoorwaardes en dwing hulle af, en
• reguleer die wysiging van sodanige voorwaardes deur middel van verskillende
meganismes.
’n Basiese diensvoorwaarde in die WBD vorm ’n bepaling van enige dienskontrak,

behalwe waar:
• enige ander wet ’n voorwaarde wat meer gunstig vir die werknemer is, voorskryf;
• die basiese voorwaarde vervang, gewysig of uitgesluit is ingevolge die Wet; of
• ’n bepaling van die kontrak meer gunstig vir die werknemer as die basiese voorwaarde is.
2.4.2 Omvang van toepassingsgebied

U moet in staat wees om te herken watter werknemers ten volle van die Wet uitgesluit
is, naamlik:
• lede van die Nasionale Intelligensie-agentskap;
• die Suid-Afrikaanse Geheime Diens;
• die Suid-Afrikaanse Nasionale Intelligensie-akademie;
• onbetaalde vrywilligers wat vir liefdadigheidsorganisasies werk;
• die direkteure en personeel van COMSEC;
• mense wat beroepsopleiding ondergaan, behalwe tot die mate wat enige bepaling
van hulle dienskontrak beheer word deur die bepalings van enige ander wet;
• mense in diens op skepe ter see; en
• onafhanklike kontrakteurs.
Sekere groepe word ook gedeeltelik uitgesluit. So byvoorbeeld word werknemers wat vir
minder as 24 uur per maand vir ’n werkgewer werk, uitgesluit van hoofstuk 3 van die
WBD, wat verlof reguleer.
Dit is belangrik om te onthou dat sommige werknemers onderhewig is aan sektorale en

ministeriële vasstellings en kollektiewe ooreenkomste, wat byvoorbeeld lone reguleer, maar wat,
bykomend, ander diensvoorwaardes mag hê wat deur die WBD gereguleer word. In sulke gevalle
moet die WBD saamgelees word met die vasstelling/s en die kollektiewe ooreenkoms om
die werknemer se diensvoorwaardes en -bepalings vas te stel.
2.4.3 Minimum werkstoestande

Ter wille van gerief word die opsommings van alle werkstoestande en toepaslike uitsluitings
tot ’n groot mate hier herhaal. U moet ’n grondige kennis hê van al hierdie minimum
bepalings en moet in staat wees om hulle in die praktyk toe te pas.
LLW2601/1 9
(a) Werkstyd
Uitsluitings: Werknemers wat uitgesluit word van die beskerming met betrekking
tot werksure is:
• senior bestuurswerknemers;
• verkoopspersoneel wat reis na die persele van kliënte en wat hulle eie werksure
bepaal;
• werknemers wat vir minder as 24 uur per maand vir ‘n werkgewer werk; en
• werknemers wat meer as R172 000 per jaar verdien.
Bepaling Verdere kommentaar
• ’n Maksimum van 45 uur per Die Wet vereis van werkgewers om te

week, poog om die maksimum werksure te
•
Maksimum werksure
As die werknemer vir 5 dae ’n verminder tot 40 ure per week en agt
week of minder werk, mag hy ure per dag, deur middel van kollek-
of sy nie meer as 9 ure per dag tiewe bedinging en sektorale vasstel-
werk nie, lings. Hierdie ure mag deur middel
• As die werknemer vir 6 of van ooreenkoms verleng word met tot
meer dae per week werk, mag 15 minute per dag, maar nie met meer
hy of sy nie vir meer as 8 ure as een uur per week nie, in die geval
per dag werk nie (hierdie ure waar werknemers lede van die publiek
sluit ’n uur middagetetyd in). bedien.
’n Werknemer is geregtig op ’n Die etenspouse kan deur ooreen-

Middagete
etenspouse van ten minste ’n uur koms verminder word na 30 min, of

na vyf ure van ononderbroke afgeskaf word as die werknemer vir
werk. minder as ses ure per dag werk.
’n Maksimum van 10 uur per ’n Wernemer mag slegs per ooreen-

week. Dit mag egter verhoog koms oortyd werk. ’n Werknemer wat
word deur ’n kollektiewe ooreen- oortyd werk moet teen een-en-’n half
koms tot 15 uur per week. keer die normale vergoeding vergoed
Oortyd
word, of moet tyd afgegee word.

’n Ooreenkoms om oortyd te werk
mag nie vir meer as 12 uur op enige
dag wees nie, dit is gewone ure plus
oortyd.
Die werknemer moet dubbel die Dieselfde beginsel en betalingskaal

gewone vergoeding betaal word. geld ten opsigte van werk gedoen op
Sondae
As die werknemer normaalweg op publieke vakansiedae.

Sondae werk, moet die werkne-
mer een-en-’n half keer die nor-
male vergoeding betaal word.
10
Die werknemer moet: Nagwerk is werk wat gedoen word na

18h00 en voor 6h00 die volgende dag.
• ’n toelae ontvang, of
Dit kan slegs ingevolge ’n ooreen-
Nagwerk
• ’n vermindering in werksure
koms gedoen word.
toegestaan word, en
• van vervoer voorsien word
tussen die werknemer se
woonplek en die werksplek.
’n Werknemer is geregtig op: Die WBD maak voorsiening vir daag-

likse en weeklikse rusperiodes.
• ’n daaglikse rusperiode van 12
Rusperiodes
ure tussen die einde en die

hervat van die werk, en
• ’n weeklikse rusperiode van ten
minste 36 opeenvolgende ure,
wat in die algemeen, Sondae
moet insluit.
Partye mag ooreenkoms dat Die Wet maak voorsiening daarvoor

die werknemer vir soveel as dat werksure en oortyd gemiddeld
12 ure per dag (insluitende ’n bereken word waar werksure oor
etenspouse) sal werk sonder ’n tydperk bereken word. Dit is om
om oortyd te ontvang, mits die voorsiening te maak vir spitstye in
Saamgepersde werksweek
werknemer: sekere sektore, soos byvoorbeeld die

landbou, waar werknemers gedurende
• nie meer as 45 gewone uur in
die oesseisoen mag instem tot ver-
enige week werk nie,
lengde oortydure tot ’n maksimum
• nie meer as 10 uur oortyd in
van 15 uur per week, maar wat na
enige week werk nie, of
afloop van die oesseisoen nie meer
• op meer as vyf dae in enige
nodig sal wees nie.
week werk nie.
Gewone ure en oortyd kan

gemiddeld bereken word oor
’n periode van tot vier maande
ingevolge ’n kollektiewe
ooreenkoms.
(b) Verlof
Uitsluiting: Hoofstuk 3 van die WBD, wat oor verlof handel is nie van toepassing
op werknemers wat minder as 24 uur per maand vir ’n werkgewer werk nie. Sulke
werkers sal geregtig wees op die verlof ooreengekom tussen die werkgewer en die
werknemer.
Die WBD maak voorsiening vir ’n mini- Werkgewers en werknemers mag

Vakansieverlof
mum van 21 opeenvolgende (kalender) op addisionele verlof ooreenkom,

dae (uitgesluit publieke vakansiedae) per wat betaald of onbetaald kan wes.
jaar vir meeste werknemers. Dit kom
neer op 15 werksdae.
LLW2601/1 11
’n Werknemer is geregtig op vier opeen- Die werknemer moet die werkge-
volgende maande kraamverlof, wat mag wer skriftelike in kennis stel van
begin enige tyd vanaf vier weke voor die datums van die verlof wat sy
die verwagte datum van die baba, of beoog om te neem. Die verlof is
op ’n datum wat ’n mediese praktisyn onbetaald. Onthou egter dat die
Kraamverlof of vroedvrou sertifiseer dat dit nodig WBD minimum vereistes stel,
is vir die werknemer se gesondheid of en dat partye tot meer voordeli-
dié van haar ongebore kind. ge bedinge ooreen kan kom, by-
’n Werknemer mag nie vir ses weke na voorbeeld betaalde kraamverlof.
die geboorte van haar kind werk nie. As ’n werknemer nie betaal word
As ’n werknemer ’n miskraam het in die nie kan sy eis van die WVF.
derde trimester van haar swangerskap
of ’n doodgebore baba het, is sy geregtig
op ses weke verlof vanaf die miskraam
of die doodgeboorte.
’n Werknemer is geregtig op drie dae Slegs beskikbaar vir werkne-

Gesinsverantwoordelikheidsverlof
gesinsverantwoordelikheidsverlof vir mers wat alreeds vir meer as

elke 12 maande gewerk. Gesinsverant- vier maande gewerk het en wat
woordelikheidverlof kan geneem word minstens vier dae per week werk.
as die werknemer se kind gebore word
of siek is, of in die geval van die dood
van die werkemer se gade of lewens-
maat, ouer, aangenome ouer, grootouer,
kind, aangenome kind, kleinkind of
sib (broer of suster). Geen voorsiening
word gemaak vir verlof in die geval van
die dood van skoonfamilie nie.
Die WBD maak voorsiening vir ses ’n Verlofsiklus word bereken as

weke siekteverlof in elke driejaarsiklus die aantal dae wat die werkne-
wat gewerk is. As ’n werknemer afwesig mer normaalweg gedurende ’n
van werk is vir meer as twee opeen- ses-week-periode sou werk. As
volgende dae of op meer as twee ge- die werknemer vyf dae per week
Siekteverlof
leenthede in ’n agt-weke-periode, mag werk, sal hy of sy 30 dae in ses

die werkgewer die werknemer versoek weke werk, wat hom of haar ge-
om ’n mediese sertifikaat in te dien. regtig sou maak op 30 dae siek-
So ’n mediese sertifikaat moet deur ’n teverlof in drie jaar.
mediese dokter uitgereik word of deur
’n persoon wat by ’n professionele raad
geregistreer is.
(c) Ander aangeleenthede

Ter wille van gerief word die opsommings van die bepalings oor lone, kennisgewings-
periodes, skeidingsvergoeding, en dienssertifikate grootliks hier herhaal. U moet ’n
deeglike kennis van al hierdie bepalings hê en moet in staat wees om die bepalings in
die praktyk toe te pas.
12
Nog die WBD, nog enige ander wetgewing bepaal minimum lone vir
werknemers. Nietemin kan kollektiewe ooreenkomste in bedingingsrade
aangegaan, en ministeriële en sektorale vasstellings, minimum lone bepaal,
en werkgewers en werknemers sal dan verplig wees om ingevolge hierdie
Die betaling van lone

minimum standaarde te kontrakteer, of meer gunstige lone deur middel van
ooreenkoms.
Werknemers moet in die Suid-Afrikaanse geldeenheid betaal word daagliks,
of weekliks, of twee-weekliks of maandeliks en in kontant, per tjek of deur
middel van direkte deposito in die bankrekening van die werknemer.
Die werkgewer moet die werknemer skriftelik van inligting voorsien ra-
kende die typerk waarvoor die betaling gemaak word, die bedrag van die
betaling, die bedrag van en rede vir enige aftrekkings wat gedoen is, en die
algemene berekening van die werknemer se vergoeding.
’n Dienskontrak vir ’n onbepaalde tydperk kan deur óf die werkgewer óf

die werknemer beëindig word deur kennis van voorneme om die kontrak
te beëndig aan die ander party te gee. Kennis moet voldoen aan die ken-
nisgewingsperiode wat in die kontrak voorgeskryf word. As die kontrak
egter nie vir ’n kennisgewingsperiode voorsiening maak nie, moet beide die
werkgewer en die werknemer voldoen aan die minimum kennisgewingspe-
riodes wat die WBD voorskryf.
Kennisgewingperiodes
Die WBD bepaal dat ’n dienskontrak skriftelik beëindig moet word, en dat
kennis gegee moet word van nie minder nie as:
• een week, as die werknemer in diens was vir ses maande of minder;
• twee weke, as die werknemer vir meer as ses maar nie meer as een jaar in
diens was; en
• vier weke, as die werknemer vir ’n jaar of meer in diens was, of ’n
plaaswerker of huisbediende is wat vir meer as ses maande in diens was.
Terwyl kennisgewingsperiodes nie gewoonlik verkort mag word nie, mag

die periode van vier weke kennis tot twee weke verkort word ingevolge ’n
kollektiewe ooreenkoms. Verder laat die WBD toe dat die werkgewer die
werknemer ’n bedrag betaal wat gelykstaande is aan die salaris wat die werk-
nemer sou verdien het gedurende die kennisgewingstydperk, in die plek
daarvan om van die werknemer te vereis om die tydperk te werk.
Wanneer ’n werknemer vir die bedryfsvereistes van die werkgewer in-

Skeidingsvergoeding
gevolge die WAV ontslaan word (sien hoofstuk 8 van die handboek), moet
die werkgewer aan die werknemer skeidingsvergoeding betaal gelykstaande
aan minstens een week se loon vir elke voltooide jaar van ononderbroke
diens by die werkgewer. ’n Werknemer wat onredelik ’n aanbod van alterna-
tiewe werk by daardie of enige ander werkgewer weier, is nie op skeidings-
vergoeding geregtig nie.
Daar word van ’n werkgewer vereis om by die beëindiging van diens die
Dienssertifikaat
werknemer van ’n dienssertifikaat te voorsien. So ’n sertifikaat moet, onder

andere, die aanvangsdatum van die diens verstrek, die posbeskrywing en
die vergoeding ten tyde van die beëindiging. Die rede vir die diensbeëindi-
ging mag slegs genoem word op versoek van die werknemer.
LLW2601/1 13
(d) Kinderarbeid en dwangarbeid
Let daarop dat kinders onder die ouderdom van 15 jaar nie mag werk nie, behalwe onder
sekere omstandighede:
• Kinders jonger as 15 mag optree in reklame, sport- en artistieke aktiwiteite, maar
slegs ingevolge regulasies wat deur die Minister van Arbeid uitgevaardig is.
• Die kind se vergoeding moet aan sy of haar ouer of voog betaal word.
• Vir kinders jonger as 10 jaar, is die maksimum werksure per dag drie, en vir kinders
ouer as 10, vier.
• Rusperiodes moet aan die kinders voorsien word, vir kinders ouer as 10 jaar na twee
uur van ononderbroke werk, en vir kinders jonger as 10 jaar, na ’n uur en ’n half van
ononderbroke werk.
• Voedsame kos en drinkgoed moet aan die kinders voorsien word wanneer hulle werk.
• Veilige areas vir rus en speel moet aan werkende kinders voorsien word.
• Veilige vervoer tussen hulle woonplekke en hulle werksplekke moet aan die kinders
voorsien word.
• Onthou dat niemand gedwing mag word om te werk nie, aangesien die WBD slawerny
en dwangarbeid verbied.
2.4.4 Die afdwing van kontrakte

Die WBD word op twee maniere afgdwing:
• deur die hof
• deur inspekteurs van die Departement van Arbeid
U moet vertroud wees met die hof en die inspekteurs se magte om die Wet af te dwing.
2.4.5 Wysiging van basiese diensvoorwaardes

Hou in gedagte dat die WBD voorsiening maak vir die wysiging van sommige diensbe-
palings (en op verskillende wyses). Kernbepalings kan gladnie gewysig word nie. Hierdie
kernbepalings is:
• maksimum werksure;
• bepalings aangaande nagwerk;
• bepalings aangaande siekteverlof;
• 4 maande kraamverlof; en
• ’n minimum van twee weke jaarlikse verlof.
Ander regte kan, ingevolge die WBD, gewysig, vervang of uitgesluit word deur middel
van:
• kollektiewe ooreenkomste in ’n bedingingsraad aangegaan;
• kollektiewe ooreenkomste buite ’n bedingingsraad gesluit;
• ministeriële vasstellings; en
• die dienskontrak.
U moet verstaan:
• hoe hierdie meganismes werk en
• onder watter omstandighede hulle gebruik word.
14
2.4.6 Sektorale vasstellings

Een manier waarop basiese diensvoorwaardes tot stand kom is deur middel van ’n
sektorale vasstelling deur die Minister van Arbeid. U moet kennis dra van die vereistes
vir so ’n vasstelling. U moet ook voorbeelde van sektore kan gee waar sulke sektorale
vasstellings voorkom en die redes waarom hulle juis in hierdie sektore gevind word.
2.5 PRAKTIESE VRAE

Vraag 1
Hoeveel maande/weke skryf die WBD voor vir kraamverlof en siekteverlof, en
watter siklusse is van toepassing is op elke tipe verlof.

• Kraamverlof: vier opeenvolgende maande sonder ’n voorgeskrewe siklus.
• Siekteverlof: ses weke vir elke diensperiode van drie jaar.
Vraag 2
Watter EEN van die volgende stellings oor die beëindiging van die dienskontrak
is VERKEERD?
1 ’n Dienskontrak vir ’n onbepaalde tydperk kan beëindig word deurdat een
party aan die ander kennis gee van sy of haar voorneme om die kontrak te
beëindig.
2 Die WBD skryf minimum standaarde voor vir die lengte van die
kennisgewingsperiode.
3 Die WBD bepaal dat kennisgewing van beëindiging van die dienskontrak slegs
geldig sal wees as dit skriftelik gegee word.
4 As die kontrak beëindig word mag ’n werkgewer nie aan die werknemer sy of
haar salaris gee in plaas daarvan om die werknemer gedurende die kennisge-
wingsperiode te laat werk nie.

4 is die VERKEERDE stelling. Die WBD bepaal dat ’n werkgewer aan die werknemer
sy of haar salaris mag gee in plaas daarvan om van hom of haar te verwag om gedurende die
kennisgewingsperiode te werk, as die kontrak beëindig word. Stelling 1 is KORREK. Maar
onthou dat die werkgewer ingevolge die WAV ook bykomend ’n billike rede moet hê om die
werknemer se kontrak te beëindig en dat ’n billike prosedure gevolg moet word gedurende die
proses. Stelling 2 sowel as stelling 3 is KORREK. Die WBD bepaal dat sodanige kennisge-
wing skriftelik moet geskied.
LLW2601/1 15
Vraag 3
Lys die verskillende maniere waarop kontraktuele diensbepalings en -voor-
waardes gewysig kan word.

• deur ooreenkoms tussen die werkgewer en die werknemer;
• op die manier wat in die dienskontrak voorgeskryf word;
• deur middel van ’n kollektiewe ooreenkoms tussen die werkgewer en die betrokke vakbond;
• deur regswerking, byvoorbeeld wysigs aan die WBDV; en
• deur sektorale vasstelling.
Vraag 4
Simon werk vir Muthu as verwer en nutsman. Hy breek ’n stuk gereedskap wat
aan Muthu behoort. Muthu, die werkgewer, wil die geldwaarde van die stuk ge-
reedskap van Simon se salaris aftrek. Is dit wettig?

Ingevolge die WBDV sal Muthu eers Simon se toestemming moet verkry voordat hy enige
bedrag van sy salaris kan aftrek.
Vraag 5
Maatskappy ABC is besig om werknemers af te dank op grond van die bedryfs-
vereistes van die besigheid en het aan al die substantiewe en prosessuele vereistes
voldoen waaraan sulke afdankings moet voldoen om billik te wees. ABC het
egter daarin geslaag om vir werknemer X werk te vind by Maatskappy KK. X
weier om hierdie diens te aanvaar, aangesien hy eers met vakansie wil gaan. Is X
geregtig op skeidingsgeld van ABC?

As X ontslaan word op grond van die bedryfsvereistes van ABC, moet ABC skeidingsgeld ge-
lyk aan een week se salaris vir elke voltooide jaar ononderbroke diens by ABC, aan X betaal.
As X egter onredelik weier om ’n aanbod van alternatiewe werk by KK te aanvaar, sal hy nie
op skeidingsgeld geregtig wees nie. U kan argumenteer dat X se behoefte om met vakansie te
gaan onredelik mag wees en dat sy weiering om die pos by KK te aanvaar, as regverdiging kan
dien vir ABC om nie aan hom skeidingsgeld te betaal nie.
16
Vraag 6
Onder watter EEN van die volgende omstandighede sal ’n werknemer NIE
geregtig wees op gesinsverantwoordelikheidsverlof nie?
1 ’n manlike werknemer as sy kind siek is
2 ’n vroulike werknemer as haar aangenome kind sterf
3 ’n manlike werknemer as sy vrou of lewensmaat siek is
4 ’n vroulike werknemer as haar lewensmaat sterf

3 is die KORREKTE antwoord, aangesien NIE ’n manlike of ’n vroulike werknemer
geregtig is op gesinsverantwoordelikheidsverlof in geval van die siekte van sy of haar eggenoot of
lewensmaat nie. Antwoord 1 is ’n VERKEERDE antwoord, aangesien ’n manlike werk-
nemer geregtig is op gesinsverantwoordelikheidsverlof as sy of haar kind siek is, soos ook ’n
vroulike werknemer. Antwoord 2 is ’n VERKEERDE antwoord aangesien beide manlike en
vroulike werknemers geregtig is op gesinsverantwoordelikheidsverlof as een van hulle kinders sou
sterf. Antwoord 4 is ’n VERKEERDE antwoord aangesien beide manlike en vroulike werk-
nemers geregtig is op gesinsverantwoordelikheidsverlof as hulle gades of lewensmaats sou sterf.
Vraag 7
Noem voorbeelde van sektore waar sektorale vasstellings voorkom en die redes
waarom hulle in daardie besondere sektore voorkom.

Hulle word gevind in die plaaswerker-, huiswerker-, privaatsekuriteits-, kontrakskoonmaak-,
gasvryheids- en taxisektore. Hierdie is almal sektore wat nie doeltreffend deur vakbonde geor-
ganiseer kan word nie. Die rede hiervoor is dat daar byvoorbeeld nie een sentrale werkplek is
waarheen die vakbond kan gaan om lede te werf nie, of een werkgewer by wie hy om organisato-
riese regte, soos die aftrek van ledegelde, vir ’n spesifieke werkplek aansoek kan doen nie.

Die waardes van ubuntu vind weerklank in die WBD. Dié Wet, Wet 75 van 1997, verbied,
byvoorbeeld, die arbeid van kinders onder die ouderdom van 15 jaar, ingevolge artikel
43, en laat dit slegs toe onder sekere buitengewone omstandighede, ingevolge artikel
43(2). Hierdie beperkings is ingestel om ons kinders teen uitbuiting en blootstelling aan
gevaarlike omgewings te beskerm. Hierdie bepalings spreek van versorging, meegevoel
en regverdigheid. Op hierdie ouderdom moet kinders nog hulle kinderjare geniet en
om hulle aan onvanpaste werksomstandighede bloot te stel, sou nie billik teenoor hulle
as lede van die samelewing wees nie. Diegene wat hierdie bepalings oortree mag aan
’n misdryf skuldig bevind word. Dit gee uitvoering aan ons wetgewing se voorneme
om kinders te beskerm.
Die bepalings van die WBD is ook, behoudens sekere uitsonderings, op huishulpe
en plaaswerkers van toepassing. Op hierdie manier word aan die waardes van ubuntu,
soos sosiale geregtigheid, regverdigheid en waardigheid, gestalte gegee in die geval van
werkers in die informele sektor. Dit beteken dat hierdie werkers die waardigheid geniet
wat hulle toekom.
LLW2601/1 17
3 STUDIE-EENHEID 3
3 DIE WET OP GELYKE INDIENSNEMING
Inhoud
MOET WEES
3.5 PRAKTIESE VRAE

Hierdie hoofstuk handel oor die WGI en sy tweeledige doel, naamlik om onbillike
diskriminasie teen werknemers te voorkom, en om regstellende aksie-maatreëls in die
werkplek in te stel. Die Wet moet gelees word teen die agtergrond van die Grondwet
se bepalings oor gelykheid.
Maak seker dat u die volgende begryp as u hierdie hoofstuk lees en bestudeer:
• die beginsels wat onbillike diskriminasie reguleer en die drie stappe van ’n onbillike
diskriminasie-eis. U moet in staat wees om hierdie beginsels in die praktyk toe te pas;
• die verwere ingevolge die WGI om onbillike diskriminasie te regverdig, naamlik
regstellende aksie en die inherente vereistes van ’n pos;
• die aard van teistering, en by uitstek seksuele teistering, die verskillende vorme van
seksuele teistering, die inhoud van die beleid teen seksuele teistering wat werkgewers
verplig word om in die werkplek in te stel, en die dissiplinêre maatreëls wat teen
teisteraars ingestel kan word;
• die beginsels wat regstellende aksie reguleer, die aard daarvan, inhoud, deur wie
dit geïmplementeer moet word, die pligte van werkgewers as hulle ’n gelyke-
indiensnemingsplan ontwerp, en die begunstigdes van regstellende aksie;
• mediese, sielkundige en MIV/Vigstoetsing in die werkplek;
• die oplos van ’n geskil oor onbillike diskriminasie; en
• die maniere waarop regstellende aksie-maatreëls afgedwing kan word.
18
STUDIE-EENHEID 3: Die Wet op Gelyke Indiensneming

• die grondwetlike agtergrond van gelykheid
• die tweeledige doel van die WGI
• differensiasie
• diskriminasie (billike/onbillik/direk/indirek)
• verbode gronde (gespesifiseerd en ongespesifiseerd)
• regverdigingsgronde (die inherente posvereistes en regstellende aksie)
• gelyke vergoeding vir gelyke werk
• teistering en seksuele teistering
• die werkgewer se aanspreeklikheid vir werknemers se diskriminerende optredes
• aangewese werkgewers
• aangewese groepe

U moet die hele hoofstuk 5 bestudeer.
Daar word ektsra bronne aangegee aan die einde van die hoofstuk in die handboek vir
studente wat in die dissipline belangstel en meer wil lees Alhoewel u nie oor hierdie
stof getoets sal word nie, sal dit u begrip van onbillike diskriminasie en regstellende
aksie verbreed.

3.4.1 Inleiding
Suid-Afrikaanse werkplekke toon groot ongelykhede as gevolg van vorige diskrimine-
rende wetgewing, beleid en praktyke, veral teenoor swart mense en vroue in die algemeen.
Gelykheid vir alle mense het eers ’n doelwit geword toe die Grondwet hierdie vorige
geskiedenis erken het en die noodsaak ingesien het om benadeling aan te spreek. As
grondwaardes het die Grondwet, onder andere, die bereiking van gelykheid (met ander
woorde gelykheid word as doelwit gestel), nie-rassisme en nie-seksisme.
Die Grondwet maak voorsiening vir ’n verbod op onbillike diskriminasie op ’n aantal

gronde, wat nie volledig is nie, en magtig regstellende aksie. Dit onderskraag dus die
konsepte van beide:
• formele gelykheid wat onbillike diskriminasie verbied, en

• substantiewe gelykheid wat regstellende aksie noodsaak.
Die WGI volg die Grondwet en is die belangrikste stuk wetgewing met betrekking tot
gelykheid in die werkplek. Die Wet het ’n tweeledige doel, naamlik om werknemers te
beskerm teen onbillike diskriminasie en om te verseker dat regstellende aksie-maatreëls
deur aangewese werkgewers ten behoewe van aangewese werknemers in werking gestel
word.
Maak seker dat u die onderstaande terminologie verstaan:
LLW2601/1 19
(a) Formele en substantiewe gelykheid
Soos reeds hierbo genoem, is gelykheid eers voorop gestel onder die nuwe grondwetlike
bedeling. Die sogenaamde gelykheidsbepaling van die Grondwet maak voorsiening vir
die verbod op onbillike diskriminasie op ’n aantal gronde, wat nie volledig is nie (formele
gelykheid) en magtig regstellende aksie (substantiewe gelykheid).
Formele gelykheid beskerm individue teen onbillike diskriminasie en word gelykheid in

behandeling genoem. Dit vereis dat alle mense dieselfde behandel moet word. Dit beskou
individuele bekwaamheid as die enigste faktor wat sukses in die samelewing bepaal.
Substantiewe gelykheid fokus op gelykheid van uitkomste. Dit neem die sosiale en ekono-
miese omstandighede van groepe en individue (byvoorbeeld ras en geslag) in aanmer-
king, aangesien hierdie faktore dikwels ’n persoon se posisie in die samelewing bepaal.
(b) Differensiasie en diskriminasie

Daar moet ’n onderskeid getref word tussen tussen differensiasie en diskriminasie. Dif-
ferensiasie (in die sin om mense verskillend te behandel), kom nie noodwendig op
diskriminasie neer nie. In die werkplek gebeur dit gereeld dat werknemers verskillend
behandel word, op grond van, byvoorbeeld, hulle vaardighede of kwalifikasies. Dit
sal nie onbillike diskriminasie uitmaak nie. Dit lyk dus of diskriminasie ’n besondere
verskyningsvorm van differensiasie is, differensiasie gebaseer op onregmatige gronde.
As dit kom by onregmatige gronde, is daar twee moontlikhede. Daar is die sogenaamde:
• “gespesifiseerde/gelysde” gronde soos ras, geslag, geloof en swangerskap; en
• “ongespesifiseerde/ongelysde’’ gronde.
Wat die gelysde gronde betref, word hulle almal gelys in die WGI. Wat die ongelysde
gronde betref, is in Harksen v Lane NO 1997 11 BCLR 1489 (GH) beslis dat daar diskri-
minasie op grond van ’n ongelysde grond sal wees, as dit (die differensiasie):
……. gebaseer is op kenmerke of eienskappe wat die potensiaal het om die grond-
liggende waardigheid van persone as menslike wesens te skend, of as dit hulle
nadelig raak op ’n vergelykbaar ernstige wyse.
(“… based on attributes or characteristics which have the potential to impair the
fundamental dignity of persons as human beings, or if it affects them adversely
in a comparably serious manner.”)
“Waardigheid’’ is gevolglik die onderliggende oorweging om te bepaal of differensiasie

oorgegaan het in diskriminasie.
In kort, alle onregmatige gronde het die potensiaal om mense af te takel.
(c) Direkte en indirekte diskriminasie

Beide direkte en indirekte diskriminasie word deur die WGI verbied. Die verskil tussen
die twee is goed gedokumenteer. Direkte diskriminasie kom voor wanneer ’n persoon
openlik verskillend behandel word, vanweë, byvoorbeeld sy of haar ras. Direkte diskri-
minasie is gewoonlik maklik om te erken. Die ware rede vir die onbillike differensiasie
is gewoonlik, alhoewel nie altyd nie, bekend aan die persoon wat differensieer.
20
Indirekte diskriminasie kom voor wanneer vereistes of beleid, wat op die oog af neutraal
voorkom, as dit toegepas word ’n oneweredige aantal lede van ’n groep, byvoorbeeld van
’n sekere ras, sonder regverdiging, nadelig beinvloed. Indirekte diskriminasie is dikwels
verbloem en moeilik om te bespeur. ’n Voorbeeld van indirekte diskriminasie sal wees
as ’n werkgewer vereis dat alle vensterwassers langer as ses voet moet wees. Op die oog
af is hier geen diskriminasie op grond van geslag nie, maar indirek diskrimineer hierdie
vereiste teen vrouens, aangesien min vrouens langer as ses voet is. Of die diskriminasie
billik of onbillik is, is ’n ander saak, wat nie relevant is op die stadium wanneer daar
bepaal word of daar diskriminasie was of nie.
U moet in staat wees om die verskil tussen direkte en indirekte diskriminasie te verduidelik
en ’n voorbeeld van elkeen te kan gee.
(d) Gelysde en ongelysde gronde vir diskriminasie

Artikel 6(1) van die WGI verskaf ’n nie-allesomvattende lys van 19 gronde waarop dis-
kriminasie verbied word, in beide beleid en praktyk. Hulle is ras, geslag, geslagtelikheid,
swangerskap, huwelikstaat, gesinsverantwoordelikheid, etniese of sosiale herkoms, kleur,
seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, geloof, HIV-status, gewete, oortuiging,
politieke oortuiging, kultuur, taal en geboorte.
Die lys is baie soortgelyk aan die gronde wat in die Grondwet gelys word, maar let op
dat drie verdere gronde bygevoeg is, naamlik gesinsverantwoordelikheid, HIV-status
en politieke oortuiging.
Voorbeelde van ongelysde gronde uit die regspraak is geestesgesondheid en burgerskap.

Differensiasie op grond van geestesgesondheid en burgerskap het die potensiaal om die
waardigheid van die persoon teen wie gedifferensieer word, aan te tas.
Diskriminasiesake is hoofsaaklik gebaseer op die gelysde gronde. ’n Oorsig van die

gerapporteerde sake wys dat die meerderheid sake van beweerde diskriminasie gebaseer
is op ras, geslag en geslagtelikheid, swangerskap en huwelikstaat, met hier en daar ’n
saak waar gesinsverantwoordelikheid, seksuele oriëntasie, geloof, politieke oortuiging,
gestremdheid en HIV/VIGS betrokke was. Gegewe ons geskiedenis, is dit nie verras-
send nie. Min sake gebaseer op ongelysde gronde is gerapporteer.
Onthou dat diskriminasie op meer as een grond gebaseer kan wees. Werkgewer H weier
byvoorbeeld om aansoeker Moyo in ’n klerklike pos waarvoor hy, ingevolge die vereistes
in die advertensie, ten volle gekwalifiseer is, aan te stel. Moyo is gekleurd en homo-
seksueel, en werkgewer H verkies swart, heteroseksuele werknemers. Die diskriminasie
is dus hier op twee gronde gebaseer, naamlik (i) seksuele oriëntasie en (ii) ras. Onthou
dat ’n aansoeker vir werk ook as ’n werknemer beskou word.
3.4.2 Bepaling of daar onbillike diskriminasie was

Alle onbillike diskriminasiesake word in drie stadia hanteer:
• In die EERSTE stadium moet daar vasgestel word of daar ’n feitebasis is vir die
beweerde differensiasie, asook die grond/e waarop die differensiasie plaasgevind het
(’n werknemer is byvoorbeeld anders behandel as ’n ander werknemer, byvoorbeeld
op grond daarvan dat sy vroulik is);
• TWEEDENS moet ’n verband aangetoon word tussen die differensiasie en die
beweerde grond/e: laasgenoemde moet die rede of oorsaak vir die differensiasie wees
LLW2601/1 21
(byvoorbeeld die werknemer is anders behandel omdat sy vroulik is); sodra so ’n verband
aangetoon is, word die differensiasie diskriminasie, wat vermoedelik onbillik is;
• Gedurende die DERDE stadium kry die werkgewer die geleentheid om aan te toon
dat die beweerde onbillike diskriminasie inderdaad billik was (die werkgewer kan
byvoorbeeld aantoon dat die werknemer sekere kwalifikasies en ondervinding nodig
het om die werk te doen).
Onthou dat sodra differensiasie op ’n gelysde of ongelysde grond aangetoon is, is die
bewyslas op die eiser om aan te toon dat daar ’n verband tussen tussen die differensiasie
en die grond bestaan. Sodra ’n oorsaaklike verband aangetoon is, ontstaan ’n vermoede
van onbillikheid, en die bewyslas sal op die werkgewer wees om aan te toon dat die
diskriminasie nie onbillik was nie.
3.4.3 Regverdigingsgronde vir diskriminasie

Daar is slegs twee regverdigingsgronde vir diskriminasie, naamlik:
• regstellende aksie; en
• die inherente vereistes van die pos.
3.4.4 Ander spesifieke vorme van diskriminasie wat in die WGI verbied
word
Hulle word breedvoerig in die handboek bespreek. Maak seker dat u die verskillende
vorms ken en weet wat die WGI verbied.
(a) Teistering
U moet onthou dat die WGI teistering as ’n vorm van onbillike diskriminasie beskou, en dit
verbied op een of ’n kombinasie van die gronde wat in die Wet gelys word.
Seksuele teistering kom dikwels in die werkplek voor en alhoewel dit nie in die Wet self
gedefinieer word nie, definieer die Kode: Seksuele Teistering dit as onwelkome gedrag
van ’n seksuele aard wat ’n persoon se regte (soos waardigheid) aantas, gedrag wat ’n
hindernis vir regverdigheid daarstel, en gedrag wat gegrond is op geslag, geslagtelikheid,
en seksuele oriëntasie (of dit onwelkom is of nie).
U moet seksuele teistering kan herken in die vorm van:

• fisiese optrede: aanraking, liefkosing van ’n persoon sonder sy of haar toestemming,
wolfsfluite, navrae oor ’n persoon se sekslewe, seksuele aanranding, en verkragting;
• verbale optrede: skimpe, aanmerkings, seksverwante grappe; of
• nie-verbale optrede: gebare, vertoon van uitdruklike seksuele prente of epos,
ontbloting van geslagsdele.
’n Voorbeeld van seksuele teistering het voorgekom in Grobler v Naspers Bpk & ’n ander
[2004] 5 BLLR 455 (GH). Hier het die klaagster, ’n sekretaresse, bedank nadat sy oor ’n
periode van maande deur haar opsiener seksueel geteister is. Die teistering het bestaan
uit suggestiewe seksuele aanmerkings, fisiese kontak in die vorm van drukke en soene,
en uitnodigings aan die klaagster om op ’n afspraak te gaan. Die klaagster het dit aan
haar opsiener duidelik gemaak dat sy toenadering onwelkom was, maar die teistering
het voortgeduur. Die getraumatiseerde klaagster het verskeie kere klagtes by die bestuur
ingedien, maar sy is nie gehelp nie en geen dissiplinêre stappe is teen die opsiener ingestel
nie. Na ’n sekere voorval, toe haar opsiener aan haar ’n oornagbespreking vir ’n hotel
22
oorhandig het met die woorde dat dit “al was wat hy van haar wou hê”, het sy weer die
bestuur genader. Eers toe is ’n dissiplinêre verhoor gehou en die opsiener ontslaan. Die
eiser het haar werkgewer suksesvol gedagvaar vir algemene skadevergoeding, mediese
koste en vergoeding vir verlies van inkomste.
Onthou dat ’n werkgewer aanspreeklik gehou kan word vir die dade van (seksuele) teistering
van sy werknemers teen mede-werknemers. Die WGI verskaf sekere omstandighede
waaronder die werkgewer vir sulke optrede deur die werknemer aanspreeklik gehou kan
word, en omstandighede waaronder die werkgewer aanspreeklikheid kan vryspring. U
moet hierdie omstandighede ken.
(b) Toetsing
U moet die verskillende vereistes vir mediese, sielkundige en HIV-toetsing ken, soos
blyk uit die WGI en hofsake, soos in die handboek bespreek word.
(c) Gelyke vergoeding vir gelyke werk of werk van gelyke waarde
In teenstelling met die gelykheidswetgewing in verskeie ander jurisdiksies, reguleer die
WGI nie uitdruklik eise vir gelyke vergoeding vir gelyke werk, of gelyke vergoeding
vir werk van gelyke waarde nie. Nietemin is die saak aangespreek in Mangena & ander
v Fila South Africa (Edms) Bpk & ander [2009] 12 BLLR 1224 (AH). Die Arbeidshof het
verduidelik dat:
• die betaling van vergoeding ’n diensbeleid of -praktyk ingevolge die WGI is;
• om ’n werknemer minder as ’n ander te betaal vir die uitvoer van dieselfde of
soortgelyke werk op grond van ’n grond wat in die WGI gelys is of op ’n ongelysde
grond,
• neerkom op minder gunstige behandeling.
Gevolglik sal enige eis vir gelyke betaling vir werk wat dieselfde of soortgelyk is, ingevolge die
WGI bepaal moet word. Dieselfde geld eise vir gelyke betaling vir werk van gelyke waarde.
Om gelyke vergoeding te eis vir werk wat dieselfde of soortgelyk is, moet die eiser:
• ’n vergelykbare persoon identifiseer; en
• bewys dat die werk wat die vergelykbare persoon doen min of meer dieselfde is, of
soortgelyk is aan die werk van die eiser.
Waar die eis een is vir gelyke vergoeding vir werk van gelyke waarde, moet die eiser:
• ’n vergelykbare persoon identifiseer;
• bewys dat die werk van die vergelykbare persoon en die eiser, alhoewel verskillend, van
gelyke waarde is (in ag genome die mate van vaardigheid, fisiese en geestesinspanning,
verantwoordelikheid en ander relevante faktore); en
• ’n behoorlike feitelike basis lê om die hof in staat te stel om ’n skatting te maak
van die waarde wat aan die werk toegeken moet word en aan die take wat daarmee
geassosieer word.
As dit gedoen is moet die eiser ’n verband toon tussen die differensiasie (om een werk-
nemer minder as ’n ander te betaal vir dieselfde werk of werk van gelyke waarde) en
’n gelysde of ongelysde grond. As so ’n verband aangetoon is, vereis artikel 11 van die
WGI dat die werkgewer aantoon dat die diskriminasie nie onbillik is nie.
LLW2601/1 23
3.4.5 Beslegting van onbillike diskriminasie-geskille
Geskille oor onbillike diskriminasie moet binne ses maande na die beweerde onbillike
diskriminasie na die KVBA verwys word. As ’n geskil na versoening onbesleg bly, mag
enige party tot die geskil dit na die Arbeidshof verwys vir beregting. Die geskil mag
egter vir arbitrasie verwys word as al die partye daartoe instem.
As die Arbeidshof bevind dat daar teen die werknemer gediskrimineer is, mag die hof
enige geskikte bevel, wat onder die omstandighede regverdig en billike is, gee, insluitende:
• die betaling van vergoeding;
• die betaling van skadevergoeding; en
• ’n bevel wat die werkgewer opdrag gee om stappe te neem om dieselfde of soortgelyke
onbillike diskriminasie teen ander werknemers in die toekoms te voorkom.
3.4.6 Regstellende aksie

Die WGI verbied nie net onbillike diskriminasie (“formele gelykheid”) nie, maar im-
plementeer tweedens die grondwetlike waarde van substantiewe gelykheid deur reg-
stellende aksie voor te skryf. Aangewese werknemers moet regstellende aksie-maatreëls
ingevolge die WGI instel. Artikel 15 bepaal dat regstellende aksie-maatreëls maatreëls
is wat ontwerp is om te verseker dat toepaslik gekwalifiseerde persone van die aange-
wese groepe gelyke indiensnemingsgeleenthede het en gelyk verteenwoordig is in alle
beroepskategorieë en -vlakke in die werkplek van ’n aangewese werkgewer.
Regstellende askie is ’n verweer teen ’n klag van onbillike diskriminasie. Dit is belangrik
om daarop te let dat net regstellende aksie-maatreëls wat voldoen aan die doel van die
WGI as sodanige regverdiging sal kwalifiseer. Sulke maatreëls moet die volgende verseker:
• gelyke diensgeleenthede en
• gelyke verteenwoordiging
• in alle beroepskategorië en -vlakke in die werkplek van ’n aangewese werkgewer.
Die WGI (artikel 15(2), p 68 van die handboek) gee verdere leiding oor wat ingesluit moet
word in regstellende aksie-maatreëls. Dit vereis dat die werkgewer stappe moet neem:
• wat beroepshindernisse wat persone uit die aangewese groepe nadelig beïnvloed,
sal identifiser en elimineer;
• wat verskeidenheid in die werkplek sal aanmoedig;
• wat redelike aanpassing sal maak vir persone uit die aangewese groepe (reasonable
accommodation);
• wat die regverdige verteenwoordiging van toepaslik gekwalifiseerde persone uit die
aangewese groepe sal verseker;
• wat persone uit die aangewese groepe sal behou en ontwikkel; en
• om opleidingsprogramme, insluitende vaardigheidsontwikkeling, te implementeer.
• Numeriese doelwitte is toelaatbaar, maar die kwota’s nie.
’n Aantal beslissings maak dit duidelik dat regstellende aksie-maatreëls “ontwerp” moet
word om die realistiese doelwit van gelyke verteenwoordiging in alle beroepskategorieë
en -vlakke in die werkplek te bereik.
Onthou dat aangewese werkgewers oor die algemeen groter werkgewers is, naamlik:
• dié wat meer as 50 werknemers in diens het;
• dié wat minder as 50 werknemers in diens het, maar ’n omset het soos bepaal in
Skedule 4 van die WGI:
24
• munisipaliteite;
• staatsorgane soos die SABC en Eskom; en
• werkgewers wat ingevolge ’n kollektiewe ooreenkoms as aangewese werknemers
aangewys is.
Regstellende aksie-maatreëls is slegs van toepassing op toepaslik gekwalifiseerde persone

uit die aangewese groepe. Aangewese groepe is swart mense (gedefinieer as Swartmense,
Kleurlingmense en Indiërs), vroue en mense met gestremdhede. Ingevolge ’n onlangse
beslissing sluit “swart mense” ook Sjinese in.
’n Lid van ’n aangewese groep moet “toepaslik gekwalifiseerd” wees om by regstel-

lende aksie te baat. “Toepaslik gekwalifiseerd” beteken dat die persoon oor een van
vier dinge beskik:
• formele kwalifikasies;
• vorige studies (prior learning);
• toepaslike ervaring; of
• die vermoë om binne ’n redelike tyd die vaardigheid om die werk te doen, aan te leer.
Onthou dat ’n persoon “toepaslik gekwalifiseerd” kan wees op grond van enigeen of ’n
kombinasie van hierdie faktore.
Daar is formele en informele maniere om die pligte van aangewese werkgewers met
betrekking tot regstellende aksie te moniteer. U moet hierdie maniere ken.
U moet ook die faktore ken wat in aanmerking geneem moet word as daar bepaal
moet word of ’n aangewese werkgewer regstellende aksie implementeer soos wat die
Wet voorskryf.
Laastens moet u kennis dra van die magte van die Arbeidshof om regstellende aksie
af te dwing.
3.5 PRAKTIESE VRAE
Vraag 1
Lys die pligte van ’n werkgewer ten einde nie ingevolge die WGI vir die teistering
van sy of haar werknemers teenoor medewerknemers aanspreeklik gehou te word
nie.

As ’n werknemer beweer dat hy of sy deur ’n ander werknemer geteister is, moet hy of sy dit
onder die aandag van die werkgewer bring. Die werkgewer moet dan alle partye raadpleeg en
stappe neem om sulke tesitering uit die weg te ruim.
Die werkgewer sal geag aanspreeklik te wees vir die oortreding van sy of haar werknemer as hy
of sy nie hierdie prosedure gevolg het nie, en nie kan bewys dat of sy alles wat prakties redelik
moontlik was, gedoen het om te verseker dat ’n werknemer nie die WGI sou oortree nie.
LLW2601/1 25
Vraag 2
Maatskappy IT Jinx stel mnr Solo aan as rekenaartegnikus. ’n Paar maande nadat
hy begin werk het, stel hy sy bestuurder in kennis dat hy besig is om ’n proses te
ondergaan om sy geslag te verander ten einde ’n vrou te word. Kort hierna word
mnr Solo ontslaan. Die rede hiervoor, volgens die dissiplinêre kennisgewing, is
dat hy die maatskappy mislei het deur nie tydens die onderhoud te openbaar het
dat hy besig was om ’n geslagsverandering te ondergaan nie. Mnr Solo weet dat u
arbeidsreg studeer en nader u vir advies. Adviseer hom met verwysing na toepas-
like wetgewing.
(Hierdie vraag bied ons die geleentheid om u te wys hoe om ’n saak op te som en
die beginsels daarvan op ’n feitestel toe te pas.)

Die feite is breedweg dié van Atkins v Datacentrix (Pty) Ltd [2010] 4 BLLR 351. In
hierdie saak het die applikant (’n transseksuele persoon wat sy geslag van manlik na vroulik
wou verander) aangevoer dat daar onbillik teen hom gediskrimineer is op grond van geslag/
geslagtelikheid toe die werkgewer sy dienskontrak beëindig het. Mnr Atkins (die applikant),
’n gekwalifiseerde en ervare rekenaartegnikus, het vir Amava gewerk, van wie Datacentix (die
respondent) ’n kliënt was. Die applikant het gereeld kontak gehad met die respondent en het die
maatskappy beïndruk met die gehalte van sy werk. ’n Onderhoud is met Atkins gevoer en hy is
’n pos by Datacentrix aangebied, wat hy aanvaar het. Kort hierna het Atkins vir Datacentrix
meegedeel dat hy beoog het om ’n geslagshertoekenning te ondergaan met die oog daarop om sy ge-
slag van manlik na vroulik te verander deur middel van snykundige en hormonale behandeling.
Slegs ure voordat die applikant diens moes aanvaar, het die respondent hom meegedeel dat die
feit dat hy hierdie aspek van die onderhoudspaneel weerhou het, as ’n ernstige geval van wan-
voorstelling, wat op “oneerlikheid” neerkom, beskou word. Gevolglik het die respondent dit
as repudiasie van die dienskontrak beskou, die repudiasie aanvaar, en besluit dat Atkins se
dienste nie langer benodig sou word nie.
Die applikant is gevolglik ontslaan op grond van oneerlikheid en kontrakbreuk. Gelukkig het die
applikant nog nie sy dienskontrak by Amava (wat die applikant se omstandighede ondersteun het)
beëindig nie en hy het aangehou om by hulle te werk na sy onderonsie met die respondent.
Hy het die geskil na die KVBA verwys, maar dit het onopgelos gebly. Die KVBA het
aangedui dat die geskil te doen gehad het met ’n outomaties onbillike ontslag, wat na die Ar-
beidshof vir beregting verwys moes word.
Dit was gemenesaak dat die applikant transseksueel was, en dat transseksualiteit ’n medies-
erkende sielkundige siektetoestand was. Iemand wat transseksueel is het (i) ’n lewenslange
passievolle gevoel dat sy of haar geslag die teenoorgestelde is van sy of haar anatomiese geslag, (ii)
beleef fisiese wanvorming van die liggaam en (iii) glo dat hy of sy ’n lid van die ander geslag is
wat vasgevang is in die verkeerd liggaam.
Die hof se uitgangspunt was dat diskriminasie teenoor ’n transseksuele persoon op grond van
geslag/geslagtelikheid, onbillike diskriminasie daarstel. Beide die WAV en die WGI wat onbil-
like diskriminasie teen ’n werknemer op grond van geslag of geslagtelikheid verbied, was van
toepassing op die applikant se geval; eersgenoemde vir die ontslag gebaseer op onbillike diskrimi-
nasie en laasgenoemde ten opsigte van die onbillike diskriminasie.
Artikel 187(1)(f)) van die WAV bepaal dat ontslag outomaties onbillik is waar die werknemer
ontslaan word omdat die werkgewer onbillik teen hom of haar gediskrimineer het, direk of indi-
rek, op enige arbitrêre grond, wat geslag/geslagtelikheid, ens, insluit, maar nie daartoe beperk is
nie.
26
Artikel 6(1) van die WGI verbied direkte en indirekte “onbillike diskriminasie” gebaseer op
’n uitgebreide lys van gronde, wat geslag, geslagtelikheid, seksuele oriëntasie en ’n aantal ander
gronde insluit, teen ’n werknemer in enige diensbeleid of dienspraktyk.
Die enigste verweer teen diskriminasie sou wees dat die betrokke diskriminasie billik was. Die
respondent het egter nie op billike diskriminasie as verweer gesteun nie. Hy het sy verdediging
gebaseer op die grondslag dat daar ’n plig op die applikant was om sy voorneme om geslagsher-
toekenning te ondergaan, te openbaar. Alhoewel die ontslag nie in geskil was nie, was die “ware
rede” vir die ontslag wel betwis. Die enigste afleiding wat die hof uit die feite kon maak was
dat die respondent nie in die eerste plek die applikant sou aangestel het, as hy sy voorneme met
betrekking tot sy geslags-/geslagtelikheidsverandering geopenbaar het nie.
Die getuienis het getoon dat die oorhoofse rede vir die ontslag die werkgewer se ongelukkigheid
was met die applikant se voorneme om ’n operasie te ondergaan om sy geslag/geslagtelikheid te
verander. Die respondent het die applikant outomaties onbillik ontslaan op die gelysde grond van
geslag/geslagtelikheid ingevolge artikel 187(1)(f). Die respondent kon nie bewys dat die rede vir
die ontslag nie outomaties onbillik was nie.
Die vraag was of daar ’n regsplig op die applikant gerus het om te openbaar dat hy van voor-
neme was om so ’n proses te ondergaan. As daar so ’n regsplig was, moes hy al die tersaaklike
feite openbaar het, en dit sou die einde van die saak vir die applikant gewees het. As daar nie so
’n regsplig was nie, sou dit die einde van die saak vir die respondent gewees het.
Die hof het bevind dat daar geen plig op die applikant was om sy voorneme te openbaar nie.
Die feit dat die aangeleentheid nie in die onderhoud te berde gekom het nie, is verstaanbaar,
aangesien die applikant in elk geval in die inligtingstegnologiesektor gewerk het, waar geslag/
geslagtelikheid nie belangrik is nie.
Dit is beklemtoon dat nadat die applikant sy geslag verander het, hy steeds ’n werknemer sou
bly en steeds geregtig sou wees op die beskerming wat die WAV, die WGI en die Grondwet aan
hom verleen – hy het nie dan ’n “ mens van mindere waarde” geword nie.
Die hof het gesê dat die respondent onsensitief ten opsigte van die applikant se probleem voorge-
kom het. Verder het die hof gesê dat dit ook belangrik was om ’n boodskap aan werkgewers
wat vooroordele oor sulke mense mag hê, uit te stuur. Laasgenoemde ondervind pyn en dit maak
inbreuk op hulle waardigheid. Die hof wil sulke werknemers beskerm deur (i) ’n aansienlike be-
drag vergoeding aan hulle toe te ken, wat (ii) ook as ’n afskrikmiddel vir werkgewers kan dien
om nie diskriminerend op te tree nie. Die hof het gesê: “Ons leef nie meer in die donker eeue .....
toe sommige werknemers in die kas moes bly nie” (te 361C).
’n Eis vir skadevergoeding ingevolge die WGI is van die hand gewys omdat daar nie getuienis
was om so ’n eis te bewys nie. Die hof het egter beslis dat die respondent onregmatig en onbil-
lik teenoor die applikant gediskrimineer het op die gronde van geslag en geslagtelikheid; dat die
ontslag outomaties onbillik was, waarvoor die respondent R100 000 vergoeding moes betaal (in
ag genome dat die applikant aangehou het om by Amava te bly werk); dat die respondent stappe
moes neem om te voorkom dat dieselfde diskriminasie of ’n ander soortgelyke praktyk ten opsigte
van ander werknemers plaasvind (artikel 50 (2)(c) van die WGI); dat hy skriftelik verskoning
teenoor die applikant moes aanteken (artikels 50 (1) en 50 (2) van die WGI) en die applikant
se koste van die aansoek moes betaal.
U moet nou hierdie beginsels toepas op die gegewe feitestel ten opsigte van mnr Solo en maat-
skappy IT Jinx. Dit blyk duidelik uit die bespreking van die Atkins-saak, dat die ontslag
van Solo deur IT Jinx outomaties onbillik, gebaseer op onbillike diskriminasie op grond van
sy geslag/geslagtelikheid, was. Die hof kan beveel dat mnr Solo herindiensgestel moet word; of
andersins, dat vergoeding aan mnr Solo toegeken moet word; die hof kan die respondent beveel
om stappe te neem om te voorkom dat dieselfde diskriminasie of ’n ander soortgelyke praktyk
ten opsigte van ander werknemers plaasvind; en om hieroor aan die hof terug te rapporteer. Die
hof kan ook beveel dat die respondent die applikant om verskoning moet vra en die applikant se
koste vir die aansoek moet betaal.
LLW2601/1 27
Vraag 3
Dink u dat ’n werkgewer die aanstelling van ’n manlike busbestuurder ten koste
van ’n vroulike busbestuurder, kan regverdig?

Mens moet vra of die fisiese eienskappe van mans en vrouens tersaaklik is vir die pos van
busbestuurder. ’n Werkgewer wat poog om hierdie verweer te gebruik sal ’n saak moet uitmaak
dat dit noodsaaklik is vir ’n busbestuurder om ’n man te wees – ’n blote persepsie of stereotipe
dat iemand manlik moet wees om ’n bus te bestuur, sal nie voldoende wees nie. Die werkgewer
sal moet argumenteer dat die werk – in sy wese – die eienskap van manlikheid vereis, en slegs
dan sal dit billik wees om vrouens uit te sluit. Dit lyk egter onwaarskynlik vir die werk van
busbestuurder, aangesien fisiese krag nie noodsaaklik vir die werk is nie.
• Wat van ’n sekerheidswag wat weier om sy baard af te skeer en slordig lyk? Om skoongeskeer
te wees in hierdie geval, lyk meer waarskynlik na ’n inherente posvereiste, aangesien mens
kan argumenteer dat ’n sekerheidswag netjies en effektief moet voorkom.
• Wat van ’n werkgewer wat ’n vroulike sekerheidswag aanstel om vroulike werknemers fisies
te ondersoek? Dit klink na ’n inherente posvereiste, aangesien mens kan redeneer dat dit
noodsaaklik is dat vroulike wagte vrouens moet deursoek. Dit sal ook so wees omdat dit vir
vrouens vernederend kan wees om deur mans ondersoek te word.
Vraag 4
Ingevolge Maatskappy KLM se pensioenbeleid, word pensioenvoordele aan man-
like werknemers toegeken op grond van formules wat hoër is as dié van vroulike
werknemers. Bespreek of dit differensiasie of diskriminasie is, en indien dit dis-
kriminasie is, of dit direkte of indirekte diskriminasie is, en die grond/e waarop
dit berus.

Die pensioenbeleid differensieer tussen manlike en vroulike werknemers. Die differensiasie berus
op geslag, ’n verbode grond ingevolge artikel 6(1) van die WGI (met ander woorde dit hou ver-
band met ’n persoon se onveranderbare biologiese eienskappe) en dit is ’n onregmatige grond. Die
pensioenbeleid van KLM kom neer op direkte diskriminasie gegrond op geslag. Anders gestel,
dit behandel mense verskillend op grond van hulle geslag, wat ’n verbode grond is.

Die WGI, Wet 55 van 1998, stel in artikel 15 regstellende aksie in. Dit is daarop gemik
om die onregverdighede van die verlede, soos die apartheidstelsel, reg te stel, deurdat
dit vereis dat toepaslik gekwalifiseerde persone gelyke werksgeleenthede gegun moet
word en regverdig verteenwoordig moet word op alle vlakke van die werksplek, in ’n
poging om die ongelykhede in ons samelewing aan te spreek. Mens kan argumenteer dat
hierdie ontwikkeling deur ubuntu geïnspireer is, omdat regstellende aksie poog om sosiale
regverdigheid te bereik en om menswaardigheid te herstel aan diegene wat voorheen
benadeel was. Die begunstigdes van regstellende aksie is swart mense, vroue en mense
met gestremdhede. Artikel 20 (3) definieer ook ’n toepaslik gekwalifiseerde persoon as
iemand wat nie noodwendig ’n formele kwalifikasie het nie, maar wat werksondervinding
het en bemagtig kan word om binne ’n redelike tyd die werk te kan doen. Dit wys hoe
tegemoetkomend die bepaling is.
28
4 STUDIE-EENHEID 4
4 ONBILLIKE ARBEIDSPRAKTYKE
Inhoud
MOES WEES
4.5 PRAKTIESE VRAE

In hierdie studie-eenheid word onbillike arbeidspraktyke (onbillike handelinge of
versuime deur ’n werkgewer teen ’n individuele werknemer) behandel. Onbillike ar-
beidspraktyke word apart van ontslag behandel, omdat hulle gedurende die bestaan
van die diens voorkom.
Werknemers word deur die reg beskerm teen onbillike arbeidspraktyke wat gedurende
hulle dienstydperk mag voorkom. Hierdie onbillike arbeidspraktyke kan verband hou
met bevordering, posverlaging, proeftydperk, opleiding, die voorsiening van voordele,
skorsing, die weiering om ’n werknemer herindiens te neem of heraantestel ingevolge
enige ooreenkoms en onbillike optrede deur die werkgewer in die vorm van ’n beroeps-
nadeel teenoor die werknemer omdat laasgenoemde ’n beskermde openbaarmaking
gemaak het. Beide die Grondwet en die WAV bied beskerming aan werknemers teen
onbillike arbeidspraktyke teenoor hulle gepleeg deur die werkgewer.
Dit is belangrik om daarop te let dat die reg op billike arbeidspraktyke ingevolge die
Grondwet wyd is, terwyl die beskerming teen onbillike arbeidspraktyke ingevolge die
WAV beperk is tot die lys optredes (of versuime) wat in die definisie opgeneem is.
Geskille rakende onbillike arbeidspraktyke kan deur die werknemer na die KVBA verwys
word vir versoening. As die geskil nie gedurende versoening opgelos word nie, sal die
KVBA-kommissaris ’n sertifikaat uitreik dat die geskil onopgelos is, waarna die geskil
verwys kan word vir konsiliasie-arbitrasie (con-arb) (afhangend van die aard van die
geskil) of vir beregting deur die hof (afhangend van die aard van die geskil) (raadpleeg
p 86, hoofstuk 6 van die handboek).
LLW2601/1 29
DIE UITKYK MOES WEES
• onbillike arbeidspraktyke
• regtedispuut
• belangedispuut

• Hoofstuk 6 van die voorgeskrewe handboek
• Artikels 185(b), 186(2) & 191 (5) van die Wet op Arbeidsverhoudings.

4.4.1 Die betekenis en omvang van ’n onbillike arbeidspraktyk
’n Onbillike arbeidspraktyk kom voor gedurende die bestaan van diens. Met ander
woorde, die werknemer het nie bedank nie, of is nie ontslaan nie, maar is onregverdig
behandel. Byvoorbeeld waar die werknemer na ’n laer pos geskuif is sonder ’n grondige
rede of sonder rede na ’n ander tak geskuif is. Die WAV beskerm werknemers teen
sulke onbillike arbeidspraktyke. Elke werknemer het die reg om nie aan ’n onbillike
arbeidspraktyk onderwerp te word nie.
Artikel 186(2) omskryf ’n onbillike arbeidspraktyk as:

enige onbillike optrede of versuim wat tussen die werkgewer en werknemer ontstaan
met betrekking tot:
(a) onbillike optrede deur die werkgewer met betrekking tot bevordering, posverla-
ging, proeftydperk (uitgesluit geskille oor ontslag wat verband hou met die proef-
tydperk) of die opleiding van ’n werknemer of die voorsiening van voordele aan
’n werknemer;
(b) die onbillike skorsing van ’n werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre op-
trede kort van ontslag met betrekking tot ’n werknemer;
(c) die versuim of weiering van ’n werkgewer om ’n werknemer herindiens te stel of
heraantestel ingevolge enige ooreenkoms; en
(d) ’n beroepsnadeel, uitgesluit ontslag, teenstrydig met die bepalings van die Wet op
Beskermde Openbaarmakings, Wet 26 van 2000, op grond daarvan dat die werk-
nemer ’n beskermde openbaring gemaak het, soos in die Wet omskryf.
Dit is belangrik om te weet dat slegs hierdie optredes onbillike arbeidspraktyke sal uit-
maak (WAV). Geen ander vorme van onbillike optrede kan as onbillike arbeidspraktyke
geklassifiseer word nie. Die lys is met ander woorde allesomvattend.
4.4.2 Die betekenis van die verskillende optredes

(a) Bevordering
As ’n werkgewer onbillik optree met betrekking tot posverlaging en die voorsiening van
voordele, is daar optrede aan die kant van die werkgewer. Die werknemer se huidige
posisie word tot sy of haar nadeel verander. In die geval van bevordering, en miskien
selfs in die geval van opleiding, versuim die werkgewer om op te tree, wat dit moeilik
maak om enige onbillikheid te bewys. Hoe kan ’n werknemer byvoorbeeld bewys dat
30
STUDIE-EENHEID 4: Onbillike arbeidspraktyke
hy of sy bevorder moes word? Onbillike arbeidspraktyke wat gebaseer is op die versuim

van die werkgewer veroorsaak probleme in die parktyk.
In die algemeen is bevordering ’n prerogatief van die bestuur. Die werkgewer kan dus
die geskikste kandidaat bevorder, nadat ’n billike proses gevolg is. ’n Werknemer is nie
daarop geregtig om na ’n hoër pos bevorder te word nie, alhoewel omstandighede soms
die teendeel bewys. ’n Beslissing om nie ’n werknemer te bevorder nie is hersienbaar as
die werkgewer nie sy beslissing kan regverdig nie, of as die beslissing ernstig gebrekkig is.
Die ander optredes soos posverlaging, proeftydperk, opleiding en die voorsiening van
voordele word breedvoerig in die handboek bespreek. Belangrike aspekte waarop gelet
moet word in die besprekings in die handboek is die volgende:
(b) Posverlaging
Posverlaging kan plaasvind waar ’n werknemer:
• oorgeplaas word na ’n laer vlak;

• minder vergoeding ontvang;
• voordele verloor; of
• ’n verlies van status ervaar.
(c) Proeftydperk
Vir ’n proeftydperk om billik te wees moet dit aan die volgende vereistes voldoen:
• die tydperk moet vooraf bepaal word; en

• die tydperk moet van ’n redelike tydsduur wees, en ten einde die redelikheid van die
tydsduur te bepaal, moet die volgende in ag geneem word:
– die aard van die werk, en
– die tyd wat dit sal neem om te bepaal of die werknemer geskik is die voortsetting
van sy of haar diens.
Onbillike optrede met betrekking tot die proeftydperk vind plaas as die periode gebruik
word vir doeleindes teenstrydig met dié van die WAV. ’n Werknemer is gedurende die
proeftydperk nie geregtig op maatskappypensioen en mediese fonds-voordele nie. As
’n werknemer, byvoorbeeld op ’n proefbasis gehou word sodat die firma kan bespaar
deur nie tot hierdie fondse namens die werknemer by te dra nie, sal dit onbillik wees.
Die proeftydperk mag egter verleng word as dit regverdigbaar is, byvoorbeeld as die
posvereistes sodanig is dat ’n verlengde proeftydperk nodig is om vas te stel of die
werknemer geskik vir die pos is.
(d) Opleiding
As die werkgewer onbillik teenoor die werknemer optree in die voorsiening van opleiding,
sal dit ’n onbillike arbeidspraktyk wees. Dis gewoonlik waar die werknemer versuim
om die werknemer van opleiding te voorsien of vir opleiding te stuur. In so ’n geval sal
die werknemer moet aantoon dat hy of sy ’n mate van geregverdigde verwagting gehad
het om opgelei te word, en dat die werkgewer willekeurig, wispelturig of inkonsekwent
opgetree het deur die werknemer opleiding te ontneem.
LLW2601/1 31
(e) Die voorsiening van voordele
Maak seker dat u die debat in hierdie verband verstaan. Daar bestaan onsekerheid oor
die betekenis van “voordeel” in hierdie konteks. As “voordeel” vertolk word om te
verwys na iets wat nie deel van salaris is nie, sal dit die toepassingsgebied van hierdie
bepaling baie beperk. Voordele het gewoonlik te make met ’n werknemer se vergoe-
dingspakket, maar die hof het dit eng geïnterpreteer. Dit beteken dat ten einde te kan eis
dat ’n werkgewer onbillik opgetree het met betrekking tot ’n “voordeel”, die werknemer
sal moet bewys dat die voordeel iets ekstra is wat nie met vergoeding verband hou nie.
Sommige van die onderskeidende kenmerke van ’n voordeel is dat die voordeel:
• “geldwaarde” moet hê vir die werknemer;
• ’n uitgawes of koste vir die werkgewer moet wees; en
• “iets moet wees wat uit die dienskontrak ontstaan”.
Sien die debat in hierdie verband wat breedvoerig in die handboek bespreek word. In ag
genome die aard van moderne salarispakkette, is dit moeilik om voordele van vergoe-
ding te skei, en hierdie probleme sal bly voortbestaan totdat die konsep van ’n onbillike
arbeidspraktyk deur die wetgewer hersien is.
(f) Skorsing of enige ander dissiplinêre optrede kort van ontslag

Die onbillike optrede van die werkgewer ten opsigte van die skorsing van die werk-
nemer, of enige ander onbillike dissiplinêre optrede kort van ontslag, sal ’n onbillike
arbeidspraktyk wees. Twee tipes skorsing kom in die praktyk voor:
• Die eerste tipe is skorsing in afwagting van ’n ondersoek, bekend as “voorkomende
skorsing”, en hierdie moet ’n skorsing met betaling wees;
• Die tweede tipe word gebruik as ’n sanksie vir wangedrag nadat die werknemer
skuldig bevind is, en is bekend as “strafskorsing”, en dit is gewoonlik onbetaald.
(g) Weiering om herindiens te neem of herindiens te stel

Vorige werknemers word beskerm teen die werkgewer se weiering om hulle weer aan
te stel, of weer in diens te neem, ingevolge ’n ooreenkoms dat dit sou gebeur. ’n Voor-
beeld is die weiering om ’n (vorige) werknemer wat afgelê weer in diens te neem as ’n
vakature ontstaan en daar ooreenkoms was (byvoorbeeld in ’n kollektiewe ooreenkoms
of in die skeidingsooreenkoms) dat die vorige werknemer ingeroep en oorweeg sou
word vir die posisie.
(h) Beroepsnadeel as gevolg van ’n beskermde openbaarmaking/

“fluitjieblaas”
Dit is belangrik om te besef dat ’n werknemer wat die “fluitjie geblaas het”, moontlik
ontslaan of geviktimiseer kan word.
Ontslag as gevolg van die maak van ’n beskermde openbaarmaking (fluitjieblaas) sal
outomaties onbillik wees. Viktimisering sal nie die diensverhouding beëindig nie, maar
die werknemer sal benadeel word. Die WAV noem hierdie “benadeling” van die werk-
nemer as gevolg van fluitjieblaas ’n “beroepsnadeel”.
As ’n werknemer ’n beroepsnadeel ly omdat hy of sy ’n beskermde openbaring ingevolge

die Wet gemaak het, sal so ’n beroepsnadeel ’n onbillike arbeidspraktyk wees.
32
’n “Beroepsnadeel” kan die volgende wees:

• onderwerping aan dissiplinêre optrede;
• ontslag, skorsing, posverlaging, teistering of intimidasie;
• verplasing teen die werknemer se wil;
• weiering om die werknemer te verplaas of te bevorder;
• onderwerping aan ’n bepaling van diens of aftrede, wat gewysig is of gewysig bly
tot nadeel van die werknemer;
• die weiering om ’n werknemer van ’n getuigskrif te voorsien of die voorsiening van
’n negatiewe getuigskrif;
• die weiering om iemand aan te stel in enige professie of amp;
• dreigemente van enige bogenoemde; of
• om op enige ander manier negatief geraak te word met betrekking tot werk,
werksgeleenthede en werksekserheid.
U moet ook weet wat ’n beskermde openbaarmaking beteken.
4.4.3 Oplossing van onbillike arbeidspraktykgeskille

Belangrike faktore in die proses is:
• Bedingingsrade of die KVBAB (as daar nie ’n raad met jurisiksie is nie) het jurisdiksie
om onbillike arbeidspraktykgeskille te versoen.
• Die verwysing van ’n onbillike arbeidspraktykgeskil moet binne 90 dae vanaf die
datum waarop die onbillike arbeidspraktyk plaasgevind het, of binne 90 vandat die
werknemer bewus geword het van die onbillike arbeidspraktyk, ingedien word.
• As versoening misluk, en die geskil bly onopgelos, mag die werkenmer versoek dat
die geskil vir arbitrasie verwys word na die betrokke bedingingsraad (of die KVBA),
BEHALWE waar:
– die onbilike arbeidspraktyk met die proefydperk te make het, in welke geval die
sogenaamde “versoenings-arbitrasie”-proses gevolg moet word. Dit behels ’n
enkel, versnelde proses waartydens die aangeleentheid onmiddellik na arbitrasie
oorgaan as die sertifikaat uitgereik word dat die saak onopgelos bly; en
– die onbillike arbeidspraktyk te make het met ’n beroepsnadeel, in welke geval die
die geskil na enige hof wat jurisdiksie het, ingeslote die Arbeidshof, verwys kan
word, of die saak kan verder gevoer word deur middel van enige ander proses
wat deur die reg toegelaat of voorgeskryf word.
• ’n Arbiter mag die onbillike arbeidspraktyk wat na hom of haar verwys is, bepaal
soos hy of sy redelik ag, insluitende ’n bevel vir herindienstelling, herindiensname
of vergoeding van nie meer as die ekwivalent van 12 maande se salaris is nie.
LLW2601/1 33
4.5 PRAKTIESE VRAE
Vraag 1
Definieer die begrip “onbillike arbeidspraktyke” soos dit in die WAV en die
Grondwet voorkom. Verduidelik of daar enige verskil tussen die konsepte soos
vervat in die WAV in teenstelling met die Grondwet is.

In artikel 186(2) van die WAV word ’n onbillike arbeidspraktyk gedefinieer as enige onbillike
optrede of versuim wat tussen ’n werkgewer en ’n werknemer ontstaan, wat verband hou met:
(a) die onbillike diskriminasie, hetsy direk of indirek, teen ’n werknemer op grond van ras, kleur,
geslagtelikheid, geslag, godsdiens, gewete, geloof, kultuur, taal, gesinsverantwoordelikheid of
huwelikstatus of enige ander arbitrêre grond;
(b) onbillike optrede deur die werkgewer wat verband hou met bevordering, posverlaging, die
proeftydperk (uitgesonder geskille rakende ontslag vir ’n rede wat verband hou met die proeftyd-
perk), of die opleiding van ’n werknemer of wat verband hou met die voorsiening van voordele
aan ’n werknemer;
(c) die onbillike skorsing van ’n werknemer of enige ander dissiplinêre optrede kort van ontslag
ten opsigte van ’n werknemer;
(d) die versuim of weiering van ’n werkgewer om ’n vorige werknemer herindiens te stel of herindiens
te neem ingevolge enige ooreenkoms; en
(e) ’n beroepsnadeel, behalwe ontslag, teenstrydig met die Wet op Beskermde Openbaarmakings
(WBO) op grond daarvan dat die werknemer ’n beskermde openbaring soos in die Wet
gedefinieer, gemaak het.
Dit is belangrik om daarop te let dat die reg op billike arbeidspraktyke ingevolge die Grondwet,
wyd is (sien artikel 23 van die Grondwet wat bepaal dat elkeen die reg op billike arbeidsprak-
tyke het), terwyl die beskerming teen onbillike arbeidspraktyke ingevolge die WAV beperk is.
Dit beteken dat die lys wat in die WAV verstrek word, beperk is tot die optredes of versuime
wat daarin genoem word.
Vraag 2
Kan ’n werknemer ’n onbillike arbeidspraktyk ingevolge die WAV teenoor ’n
werkgewer pleeg? Motiveer u antwoord.

Net persone wat in diens is (werknemers), word teen onbillike arbeidspraktyke beskerm.
Werknemers word beskerm teen onbillike arbeidspraktyke wat deur die werkgewer gepleeg word.
Anders as in die vorige WAV (1965), kan ’n onbillike arbeidspraktyk, ingevolge die WAV
(1995), nie meer deur ’n werknemer gepleeg word nie en geen remedies word aan ’n werkgewer
gebied nie. Ingevolge die WAV kan slegs werkgewers onbillike arbeidspraktyke teen werkne-
mers pleeg.
Vraag 3
Is die lys van onbillike arbeidspraktyke in artikel 186(2) van die WAV allesomvat-
tend? Verduidelik.

Die lys onbillike arbeidspraktyke in artikel 186(2) van die WAV is allesomvattend. Dit
beteken dat ’n werknemer nie oor enige ander vorm van “onbillike optrede” wat nie in artikel
186(2) gelys is nie, sal kan kla nie.
34
Vraag 4
Werkgewer Super Inc het vir die afgelope twee jaar aan sy werknemers ’n spe-
sifieke bedrag van R200 as vervoertoelaag betaal, maar het nie sedertdien die
bedrag verhoog nie. Die vakbond dreig om ’n geskil te verklaar oor die feit dat
die bedrag nie verhoog is nie. Sal dit ’n regtegeskil of ’n belangegeskil wees?
Bespreek.

Die aangeleentheid is ’n belangegeskil. ’n Belangegeskil het te doen met voorstelle vir die skep
van nuwe regte. Sulke geskille gaan oor nuwe of beter diensbepalings en -voorwaardes en vergoe-
ding. In die geval van ’n regtegeskil sal die bedingingsraad of die KVBA oorweeg of die geskil
oor ’n bestaande reg gaan (of die geskil te doen het met die afdwinging van ’n reg ingevolge ’n
dienskontrak, die WBD, ’n kollektiewe ooreenkoms, ’n sektorale vasstelling of ’n loonvasstelling).

Billikheid is ’n noodsaaklike element van ubuntu en ’n noodsaaklike grondwetlike waarde.
As die WAV werknemers beskerm teen onbillike arbeidspraktyke, gee dit inhoud aan
die waardes van ubuntu en die Grondwet, soos menswaardigheid, gelykheid en vryheid.
Beleefdheid en billikheid is in Masala v President van die RSA en ’n Ander 2008 1 SA 566
(GW) as onskeidbaar van ubuntu beskou. Beleefdheid is beskryf as meer as blote hoflik-
heid en goeie maniere, maar as ’n gesindheid wat verdraagsaamheid met diegene van
wie ’n mens verskil en respek vir die waardigheid van diegene met wie mens in geskil is,
voorveronderstel. ’n Persoon in ’n magposisie, soos ’n werkgewer, moet nie willekeurig
optree nie en nie sonder respek teenoor ander optree nie. In wese is dit die onderliggende
motief vir die beskerming van werknemers teen onbillike arbeidspraktyke.
Werkgewers en werknemers moet openlik kan kommunikeer. Onbillike arbeidsprakty-

ke kom dikwels voor waar werkgewers ander taktieke gebruik eerder as om griewe en
potensiële konflik direk aan te spreek.
Tradisionele Afrika-waardes ondersteun die beginsel dat ’n werknemer nie onbillik

behandel moet word nie, en sou dit gebeur, moet die werknemer die geleentheid kry
om met die werkgewer daaroor te praat sodat hulle saam aan ’n oplossing kan werk.
In die geval van onbillike arbeidspraktyke, voorveronderstel ubuntu dat die werkgewer
alle werknemers met respek behoort te behandel, en sodoende hulle menswaardigheid te
erken. In S v Makwanyane, is ubuntu gedefinieer as ’n kultuur wat klem lê op die gemeen-
skap en op die interafhanklikheid van lede van die gemeenskap. Dit erken die status
van ’n persoon as ’n menslike wese wat hom of haar geregtig maak op onvoorwaarde-
like respek, waardigheid, en die waardering en aanvaarding van die ander lede van die
gemeenskap waarvan daardie persoon deel is.
Dit is dus voor-die-hand-liggend dat die beskerming teen onbillike arbeidspraktyke, soos
gelys in artikel 186 van die WAV, berus op die beginsels van billikheid en beleefdheid.
In hierdie sin is beleefdheid deel van ubuntu en diepgewortel in tradisionele kultuur en

word dit wyd onderskraag as ’n voorvereiste vir die goeie funksionering van hedendaagse
demokratiese samelewings (verwys na para 81 in Masala, op cit). In Pharmaceutical Society
LLW2601/1 35
of South Africa and Others v Tshabalala-Msimang and Another NNO; New Clicks South Africa
(Pty) Ltd v Minister of Health and Another 2005 3 SA 238 (SCA), para 38, beskryf Harms AR
ubuntu as ’n verhouding van wedersydse respek. Op dieselfde trant het die hof in Koyabe
and Others v Minister for Home Affairs and Others (Lawyers for Human Rights as Amicus Curiae)
2010 4 SA 327 (GH ) per Mokgoro R, ubuntu geassosieer met ’n algemene verpligting
om mense met respek en waardigheid te behandel, om onnodige konfrontasie te vermy
en om redes te verstrek vir administratiewe besluite.
Uit bogenoemde bespreking is dit dus duidelik dat ubuntu weerspieël word in die bepalings
van arbeidsreg in Suid-Afrika, byvoorbeeld by die toekenning van voordele, deurdat van
werkgewers verwag word om alle werknemers met respek en waardigheid te behandel
en deurdat die werknemer redes moet verstrek vir beslissings wat werknemers negatief
beïnvloed. Inderwaarheid het die hof al in sy uitsprake ubuntu gebruik om inhoud en
betekenis aan uitsprake te gee.
36
5 STUDIE-EENHEID 5
5 BEЁINDIGING VAN DIE DIENSKONTRAK
Inhoud
MOET WEES
5.5 PRAKTIESE VRAE

Diensverhoudings is nie ewigdurend nie. Hulle moet op een of ander tyd tot ’n einde
kom. Sommige beëindigings word beplan, ander nie. Hierdie is ’n belangrike deel van
arbeidsreg en u sal in u daaglikse lewe daarmee te doen kry, óf as werkgewer óf as
werknemer.
Hierdie studie-eenheid behandel die verskillende maniere waarop ’n dienskontrak tot

’n einde kom. Beëindiging kan vrywillig of onvrywillig wees. Dit is belangrik dat u die
verskillende tipes ontslag ken en verstaan, asook die ander maniere waarop ’n diens-
kontrak tot ’n einde kom en in staat is om tussen hulle te onderskei. Daar is vereistes
waaraan ’n werkgewer moet voldoen voordat werknemers ontslaan word. Hierdie ver-
eistes word in twee kategorieë verdeel, naamlik vereistes vir prosessuele billikheid en
vereistes vir substantiewe billikheid. Prosessuele billikheid verwys na die prosedures
wat die werkgewer moet volg voordat die werknemer ontslaan word. Die vraag is hier
of die werkgewer die korrekte prosedure gevolg het voordat die werknemer ontslaan
is. Die substantiewe vereistes, daarenteen, het te doen met die rede vir die ontslag. Die
vraag hier is hoekom die werkgwer die werknemer ontslaan. Wat is die hoofoorsaak vir
die ontslag? U moet hierdie vereistes verstaan aangesien die billikheid, al dan nie, van
elke ontslag van hulle afhang.
Gevolglik is die hoofklem van hierdie eenheid op hoe bepaal word of die werkgewer se
optrede op ontslag neerkom. As die optrede wel ontslag uitmaak, is die volgende stap
om te bepaal of die ontslag billik, of onbillik of outomaties onbillik is. Die tipe ontslag
sal bepaal watter vereistes, beide substantief en prosessueel, van toepassing is.
Hierdie studie-eenheid kan in 6 belangrike dele verdeel word:
LLW2601/1 37
• die definisie van ontslag en outomaties onbillike ontslag
• konstruktiewe ontslag
• ontslag vir wangedrag
• ontslag vir onbevoegdheid
• ontslag vir bedryfsvereistes
• ander wyses om die dienskontrak te beëindig
• beëindiging

• ontslag
• substantiewe billikheid
• prosessuele billikheid
• outomaties onbillike ontslag
• ontslag vir wangedrag
• ontslag vir onbevoegdheid
• ontslag vir bedryfsvereistes
• geskilbeslegting
• onbillike diskriminasie
• beëindiging

• Hoofstuk 8 van die handboek
• Die volgende artikels van die WAV:
185; 186; 187; 188; 189; 189A; 190; 191; 192; 193; 194; 195; 197 en 197A

5.4.1 Die definisie van ontslag en outomaties onbillike ontslag
Dit is belangrik om die definisie van ontslag te verstaan, en die roete wat die ondersoek
moet volg om te bepaal of die ontslag outomaties onbillik, onbillik of billik was.
U moet die definsie van ontslag, sowel as die definisie van ’n outomaties onbillike
ontslag uit u kop ken.
Om hierdie begrippe te illustreer, sal ons bietjie kyk na die volgende feitestel oor Molly:
Molly neem kraamverlof. Toe sy na die kraamverlof terugkeer, deel haar werkgwer haar
mee dat haar pos intussen gevul is. Sy wil weet of sy onbillik ontslaan is.
Ten einde hierdie vraag te beantwoord moet mens eerstens bepaal of daar ontslag was.
As daar was, dan is die volgende stap om vas te stel wat die rede daarvoor is. As dit
gebaseer is op een of ander vorm van diskriminasie, mag dit outomaties onbillik wees.
As die rede nie diskriminerend is nie, moet bepaal word of dit verband hou met wan-
gedrag, onbevoegdheid of bedryfsvereistes en of die korrekte prosedure gevolg is. Dit
kan soos volg geïllustreer word:
38
STUDIE-EENHEID 5: Beёindiging van die dienskontrak
Was daar ontslag?
J
JA
NEE
Wat was die rede?
of
Diskriminasie Nie diskriminasie nie
Ja Outomaties wangedrag onbevoegdheid bedryfsvereistes

onbillike
ontslag
Substantief billik EN Prosessueel billik
Ja Nee Onbillike
ontslag
Nee Ja Onbillike
ontslag
Nee Nee Onbillike

ontslag
Ja Ja BILLIKE
ONTSLAG
Ons sal nou deur die studie-eenheid werk om te sien of Molly ontslaan was, en indien
wel, wat die aard van die ontslag was.
Dit is belangrik om eerstens te weet watter optrede deur die werkgewer ontslag sal
wees.
Ontslag vind uiteraard plaas wanneer die werkgewer die dienskontrak beëindig met of
sonder kennis aan die werknemer.
Die definisie van “ontslag” is egter veel wyer, en sluit ander optredes in wat ook as
ontslag geag word. Die definisie word in die handboek bespreek. U moet die definsie
ken en verstaan. Let daarop dat die definsie een aksie deur die werknemer insluit (kon-
struktiewe ontslag), terwyl die res deur die werkgewer is.
Onthou dat die feit dat daar inderdaad ontslag plaasgevind het, nie noodwendig beteken
dat die onstlag onbillik was nie. Die werknemer moet bewys dat ontslag plaasgevind het
(in een van die vorme wat in die definisie gelys word), waarna die werkgewer die geleent-
heid kry om te bewys dat die ontslag nie onbillik was nie. In die geval van ’n outomaties
onbillike ontslag word die werkgewer nie so ’n geleentheid gegun nie.
LLW2601/1 39
Terug na die saak van Molly: Molly moet bewys dat ontslag plaasgevind het. Die werk-
gewer het geweier dat sy haar werk hervat ná haar kraamverlof. Die optrede van die
werkgewer is ontslag ingevolge die definisie van ontslag.
Die ondersoek beweeg nou aan na die billikheid van die ontslag. Die eerste stap in
hierdie proses is om die rede vir die ontslag te bepaal.
As die ontslag vir ’n rede is wat op diskriminasie neerkom, sal dit outomaties onbillik
wees. In Molly se geval lyk dit of die werkgewer nie ’n geldige rede gehad het om haar
te ontslaan nie, en het dit waarskynlik gedoen as gevolg van haar swangerskap.
As die werkgewer Molly as gevolg van haar swangerskap ontslaan het, is die ontslag as
gevolg van diskriminasie, wat outomaties onbillik sal wees, tensy die werkgewer kan
staatmaak op een van die twee regverdigingsgronde vir diskriminerende ontslag, naamlik
die inherente vereistes van die pos en ouderdom, waar die werknemer die ooreengekome
of normale aftree-ouderdom bereik het. Laasgenoemde is nie van toepassing in Molly
se geval nie. Of die pos enige inherente vereistes het sal objektief bepaal word. As ’n
aktrise byvoorbeeld die rol van ’n anoreksiese dwelmslaaf moet vertolk, en rietskraal
moet wees, en as dit Molly se werk was, sal sy miskien nie aan die vereiste kan voldoen
nie, omdat sy haar baba borsvoed.
Sodra Molly bewys het dat sy ontslaan is, in hierdie geval as gevolg van diskriminasie
vanweë haar swangerskap, is die ontslag outomaties onbillik.
Veronderstel, aan die ander kant, dat Molly se werkgewer geweier het dat sy haar pos
hervat omdat dit gedurende haar afwesigheid geblyk het dat sy voor haar kraamverlof geld
by die maatskappy gesteel het. Haar ontslag sal dan nie as gevolg van haar swangerskap
wees nie, maar as gevolg van wangedrag.
In hierdie geval verskuif die bewyslas, nadat Molly bewys het dat sy ontslaan is, na die
werkgewer om te bewys dat die ontslag nie onbillik was nie.
Ten einde te bewys dat die ontslag billik was, sal die werkgewer moet bewys dat dit vir
’n billike rede was en dat ’n billike prosedure gevolg is. Hy sal dan moet bewys dat Molly
inderdaad skuldig is aan diefstal en dat hy die regte prosedure vir ontslag gevolg het. As
die werknemer nie ’n billike rede gehad het en/of nie ’n billike prosedure gevolg het nie,
sal die ontslag onbillik wees. As hy haar nie in kennis gestel het van die aantyging teen
haar en haar ’n dissiplinêre verhoor gegee het nie, sal die ontslag prosessueel onbillik wees.
5.4.2 Konstruktiewe ontslag

Dit vind plaas wanneer ‘n werknemer uit sy/haar diens bedank omdat die werkgewer
voortgesette diens onhoudbaar vir die werknemer gemaak het. Die werknemer moet
bewys dat die volgende drie elemente teenwoordig was voor ‘n eis vir konstruktiewe
ontslag suksesvol sal wees:
• dat hy/sy bedank het
• dat die rede vir die bedanking was dat die voortgesette diens onhoudbaar geword het
• dat dit die werkgewer se gedrag was wat die onhoudbare omgewing geskep het
5.4.3 Ontslag vir wangedrag

In die geval van ontslag weens wangedrag is die werkemer skuldig aan verbreking van
’n reël van die werkplek. Reëls word gewoonlik vervat in dissiplinêre kodes wat ingesluit
40
word in die dienskontrak. Hierdie reëls lig werknemers in van die standaard van gedrag
wat van hulle verwag word. Party reëls is egter so welbekend dat hulle nie ingesluit hoef
te word in die dienskontrak nie.
Vir substantiewe billikheid moet bepaal word:

• of die werknemer ’n reël of standaard wat optrede in die werkplek, of van belang vir
die werkplek, reguleer, verbreek het;
• indien wel, of die reël geldig en redelik was. Dit word gewoonlik bepaal met verwysing
na die behoeftes van die werkplek en die besigheid;
• of die werknemer bewus was, of redelikerwys verwag kon word om bewus te wees,
van die reël. ’n Werknemer kan net gestraf word as hy of sy bewus was dat die gedrag
onaanvaarbaar was en dat ’n oortreding daarvan tot ontslag aanleiding kon gee;
• of die reël konsekwent deur die werkgewer toegepas is. ’n Werkgewer kan nie ’n reël
afdwing wat voorheen geïgnoreer was nie. Dit word historiese inkonsekwentheid
genoem, omdat die werkgewer nou anders optree as in die verlede. As die werkgewer
die reël in die toekoms wil toepas, sal hy of sy eers die werknemers in kennis moet
stel. As die werkgewer werknemers wat op min of meer dieselfde tyd aan dieselfde
oortreding skuldig is, verskillend behandel, word dit kontemporêre inkonsekwentheid
genoem; en
• of ontslag die gepaste sanksie vir oortreding van die reël is. Ontslag moet gesien
word as die laaste uitweg. Gewoonlik sal ’n werknemer nie vir ’n eerste oortreding
ontslaan word nie, tensy die die wangedrag ernstig is en van so ’n aard is dat dit die
voortsetting van die diensverhouding onuithoudbaar sal maak. Of afdanking die
gepaste strafmaatreël is, sal afhang van die werknemer se omstandighede, insluitend:
– lengte van diens,
– vorige dissiplinêre rekord,
– persoonlike omstandighede,
– die aard van die pos, en
– die omstandighede van die oortreding self.
Prosessuele billikheid is net so belangrik as substantiewe billikheid by ontslag vir wan-

gedrag (soos ook by die ander vorme van ontslag). ’n Billike prosedure vereis:
• dat die werkgewer ’n ondersoek loods na die beweerde wangedrag;
• dat die werkgewer die werknemer in kennis stel van die aantygings, in ’n taal en
formaat wat die werknemer redelik sal kan verstaan. Die werknemer moet ’n redelike
tyd gegee word om voor te berei;
• dat die werknemer die geleentheid gebied word om sy of haar kant van die saak te
stel in antwoord op die aantygings;
• dat die werknemer die bystand van ’n vakbondverteenwoordiger of kollega gegun
word;
• dat die werkgewer, na die dissiplinêre ondersoek, die beslissing aan die werknemer
kommunikeer, verkieslik deur die werknemer skriftelik kennis te gee van die beslissing
en die redes daarvoor;
• dat as die werknemer ontslaan word, hy of sy die rede vir die ontslag gegee word
en herinner word aan enige regte om die saak na ’n bedingingsraad of die KVBA
te verwys; en
• dat dissiplinêre stappe teen ’n vakbondverteenwoordiger of ’n werknemer wat ’n
ampsdraer van ’n vakbond is, nie ingestel sal word voordat die vakbond in kennis
gestel en geraadpleeg is nie.
LLW2601/1 41
’n Werkgewer mag slegs in buitengewone omstandighede wegdoen met so ’n voor-
ontslagverhoor, naamlik in krisis-sonegevalle, waar daar lewensgevaar is of gevaar vir
eiendom of waar die werknemer sy of haar reg op ’n verhoor prysgee.
As die billikheid van ’n ontslag bevraagteken word, kan die geskil besleg word deur
versoening en arbitrasie, deur ’n bedingingsraad of die KVBA. U moet die proses in
u handboek bestudeer.
Onthou dat ’n arbitrasietoekenning finaal is. Dit beteken dat appèl nie moontlik is nie,
slegs hersiening. Hersiening word deur die Arbeidshof gedoen, en die omvang van
hersiening in die Arbeidshof is baie wyer as in siviele sake.
5.4.4 Ontslag vir onbevoegdheid

Die tweede geldige rede waarvoor ’n werkgewer ’n werknemer billik kan ontslaan, is vir
onbevoegdheid. Onbevoegdheid kan manifesteer as swak werkverrigting (die werknemer
het nie die vermoë om die werk te dien nie), of kan die gevolg wees van siekte of besering.
Ontslag vir onbevoegdheid is “skuldlose” ontslag, omdat dit as gevolg is van een of
ander gedrag of optrede, of onvermoë, wat nie opsetlik of nalatig is nie.
(a) Swak werksverrigting (werksprestasie)

Hier onderskei die WAV tussen proefwerknemers en werknemers wat reeds die proeftyd-
perk voltooi het. Die rede hiervoor is dat alhoewel alle werknemers wat swak presteer
bygestaan moet word en berading moet ontvang, die plig om dit te doen en die omvang
daarvan minder is in die geval van proefwerknemers.
Die volgende is belangrike stappe in die proses voor ’n proefwerknemer ontslaan kan
word vir swak werksverrigting:
• die werkgewer moet aan die werknemer die evaluering, aanwysings, opleiding, leiding
of berading gee wat hy of sy nodig mag hê om sy of haar pligte gedurende hierdie
periode na te kom;
• die werkgewer moet die standaard wat van die werknemer verwag word, aan hom
of haar verduidelik, asook waar hy of sy tekort skiet, en aan die werknemer bystand
en die geleentheid bied om te verbeter;
• die werkgewer moet enige vordering meet en aan die werknemer terugvoer gee.
• die bystand wat benodig word en die duur van die proeftydperk sal bepaal word
deur die aard van die werk;
• die werknemer moet die geleentheid gebied word om op die aantygings van
onbevredigende werksverrigting te antwoord en hy of sy mag bygestaan word deur
’n vakbondverteenwoordiger of ’n kollega.
U sal die ooreenkomste raaksien met die prosedure vir die ontslag van ’n voltydse werker
wat onderpresteer. In hierdie geval moet die werkgewer die volgende doen:
• ondersoek instel om die redes vir die onbevredigende werksverrigting te bepaal;
• toepaslike evaluasie, instruksies, opleiding, leiding of berading gee; en
• die werkknemer ’n redelike tydsperiode gee om te verbeter;
As die werknemer dan steeds versuim om bevredigend te preseer, kan hy of sy ontslaan

word vir swak werksverrigting.
42
Die werknemer het die reg om aangehoor te word, en om bygestaan te word deur ’n
vakbondverteenwoordige of kollega.
(b) Siektetoestand of besering

Die Kode: Ontslag (The Code: Dismissal) onderskei tussen tydelike en permanente
siekte of besering. Die WAV beskerm ’n werknemer teen onbillike ontslag in sulke
omstandighede en die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings- en Siektes en die
Werkloosheidsversekeringswet kan vergoeding bied onder sekere omstandighede.
Die WAV poog om werkgewers daarvan te weerhou om werknemers af te dank weens

siekte of besering. In die geval van permanente siekte, is ontslag soms die enigste
uitweg. Die beslissing is egter meer problematies in gevalle van tydelike siekte, omdat
die moontlikheid bestaan dat die werknemer na sy of haar vorige pos kan terugkeer.
Dit kan byvoorbeeld gebeur as ’n werknemer wat kanker opdoen vir twee maande vir
chemoterapie moet gaan, of ’n werknemer ’n heupvervangingsoperasie ondergaan en
vir drie maande van die werk afwesig is.
Ten einde prosessuele billikheid te verseker, moet die werkgewer, ingevolge die WAV,
die volgende doen:
• met die werknemer beraadslaag;
• beskikbare mediese inligting oorweeg; en
• pogings aanwend om die werknemer te akkommodeer waar dit redelik moontlik is.
As die werknemer nie in staat is om te werk nie moet die werkgewer ondersoek instel
na die omvang van die onvermoë. As die werknemer waarskynlik vir ’n onredelike lang
tydperk afwesig sal wees, moet die werkgewer alternatiewe tot ontslag oorweeg. As die
werknemer permanent onbevoeg sal wees om die werk te doen as gevolg van siekte of
besering, mag die werkgewer die werknemer ontslaan, maar die werkgewer moet ook
die omstandighede in ag neem. Vir beide tydelike en permanente onbevoegdheid moet
die werkgewer die volgende oorweeg:
• die aard van die werk;
• die tydperk van afwesigheid;
• hoe ernstig die siekte of besering is;
• die moontlikheid om ’n tydelike plaasvervanger vir die siek of beseerde werknemer
te vind;
• die mate van die onbevoegdheid;
• die oorsaak van die onbevoegdheid – as die werknemer onbevoeg is as gevolg van
’n werksverwante siekte of besering, is daar ’n groter plig op die werkgewer om die
onbevoegdheid van die werknemer te akkommodeer;
• die beskikbaarheid van ander geskikte werk of die aanpassing van die werknemer se
pligte of werksomstandighede om die werkemer se onbevoegdheid te akkommodeer;
• of die werknemer bevoeg is om die werk te doen of nie; en
• as die werknemer nie bevoeg is nie:
– die mate waartoe die werknemer wel in staat is om die werk te doen;
– die mate waartoe die werknemer se werksomstandigede aangepas kan word om
die onbevoegdheid te akkommodeer; of
– waar dit nie moontlik is nie, die mate waartoe die werknemer se pligte aangepas
kan word.
LLW2601/1 43
In hierdie proses is dit belangrik dat die werkgewer ’n ingeligte besluit neem en dat die
werknemer die kans kry om te antwoord en voorstelle te maak. Die werknemer mag
bygestaan word deur ’n vakbondverteenwoordiger of kollega.
U moet die geskilbeslegtingsroete vir ’n geskil oor die billikheid van ’n ontslag vir on-
bevoegdheid ken. Die roete is dieselfde as dié vir ’n geskil oor ontslag vir wangedrag.
5.4.5 Ontslag vir bedryfsvereistes

Ontslag weens bedryfsvereistes word ook beskou as “skuldlose ontslag”, omdat die diens-
beëindiging nie die gevolg is van optrede of skuld aan die kant van die werknemer nie.
Onthou dat die WAV bedryfsvereistes definieer as redes wat verband hou met:
• ekonomiese behoeftes;
• tegnologiese behoeftes;
• strukturele behoeftes; of
• soortgelyke behoeftes.
U moet ook onthou dat “soortgelyke behoeftes” gevalle mag insluit waar:
• die werknemer se optrede of teenwoordigheid ’n negatiewe effek op die besigheid het;
• die werknemer se gedrag tot ’n verbreking van die vertrouensverhouding gelei het; of
• die onderneming se besigheidsbehoeftes van so ’n aard is dat wysigings aangebring
moet word aan die werknemer se diensbepalings en -voorwaardes.
Dit is baie moeilik vir die hof om te bepaal of die werkgewer wesenlik billike redes
gehad het om werknemers vir bedryfsvereistes te ontslaan. Die huidige benadering is
egter dat die hof nie sonder meer die werkgewer se weergawe op sigwaarde sal aanvaar
nie. Die hof sal bepaal of daar ’n redelike grondslag en besigheidsoorweging vir die
aflegging was. Aflegging moet ’n saak van “laaste uitweg” wees.
U moet ook kan bespreek waarom die definsie van “substantiewe bilikheid” in artikel
189A, ook van toepassing kan wees op artikel 189-afleggings. Dit word in u handboek
bespreek. Ingevolge artikel 189A, sal ontslag vir bedryfsvereistes substantief billik wees as:
• die rede vir die ontslag bedryfsvereistes is, soos omskryf in die WAV (met ander
woorde vir ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes);
• die rede die werklike rede vir die ontslag is en nie ’n dekmantel vir ’n ander rede, soos
wangedrag, is nie;
• as die bedryfsvereiste waarop die ontslag gegrond is, werklik bestaan;
• as die rede regverdigbaar is en op rasionele gronde berus;
• as ’n objektiewe toets gebruik is om te bepaal of die rede rasioneel of redelik is;
• as alternatiewe deeglik oorweeg is; met ander woorde die werkgewer moes volle
aandag bestee het aan die oorweging van alternatiewe en moet in staat wees om
redes te verstrek waarom die alternatiewe, indien enige, nie gebruik is nie;
• die werkgewer kan aantoon dat ontslag die “laaste uitweg” was; en
• die seleksie/keuse-kriteria billik en objektief was.
Aangesien die vereistes vir substantiewe en prosessuele billikheid so verweef is, is die
hof baie streng as dit nagaan of die proses wat die WAV voorskryf nagekom is.
Dit is belangrik dat u die proses wat artikel 189 van die WAV voorskryf, ken.
44
(a) Vooraf konsultasie

• Konsultasie moet plaasvind as die werkgewer ontslag oorweeg; met ander woorde,
op die stadium wat die werkgewer nog nie ’n finale besluit om af te dank gemaak
het nie, maar bloot die moontlikheid voorsien het.
• Ingevolge artikel 189(2) beteken konsultasie om “te poog om konsensus
(wilsooreenstemming) te bereik”.
• Dit is ook belangrik om te weet met wie die werkgewer moet konsulteer:
– met die persoon of groep wat in ’n kollektiewe ooreenkoms aangedui word;
– as daar nie ’n kollektiewe ooreenkoms is nie, met ’n werkpleksforum, as daar een is;
– alternatiewelik, met enige geregistreerde vakbond wie se lede waarskynlik deur
die voorgestelde afleggings geraak sal word. As daar nie so ’n vakbond is nie,
met die werknemers wat waarskynlik deur die voorgestelde afleggings geraak sal
word, of hulle genomineerde verteenwoordigers.
• ’n Enkele vergadering is nie “voldoende” konsultasie met werknemers nie. ’n Enkele

vergadering waartydens die werkgewer die werknemers van sy planne inlig, is nie
voldoende om “konsultasie” daar te stel nie.
(b) Poging om konsensus te bereik

Daar is ses aangeleenthede waaroor die partye moet probeer om ooreenkoms/konsensus
te bereik, naamlik:
• geskikte maatreëls om afleggings te vermy;
• geskikte maatreëls om die aantal afleggings te beperk;
• geskikte maatreëls om die tydsberekening van die afleggings te verander;
• geskikte maatreëls om die nadelige effek van die afleggings te versag;
• die seleksie/keuse-kriteria; en
• skeidingsvergoeding.
(c) Die werkgewer moet alle tersaaklike inligting skriftelik openbaar

Hierdie vereiste word gereël deur artikels 189(3) en 16 van die WAV, wat ’n werkgewer
verplig om tersaaklike inligting, te openbaar. Die reg van die werknemers om inligting
te eis, is nie onbeperk nie. Ingevolge artikel 16(5) is daar vier kategorië inligting wat
nie bekend gemaak hoef te word nie, naamlik inligting wat:
• aan regsprivilegie onderhewig is;
• die werkgewer nie bekend kan maak sonder om ’n verbod, wat deur ’n wet of hofbevel
op hom of haar geplaas is, te oortree nie;
• vertroulik is, en, as bekend gemaak word, wesenlike skade aan die werkgewer of ’n
werknemer kan veroorsaak; of
• privaat, persoonlike inligting van ’n werknemer is, tensy die werknemer toestem tot
die bekendmaking van daardie inligting.
Die KVBA, wat as arbiter optree, mag onder sekere omstandighede beveel dat inligting
van twee van bogenoemde kategorieë bekend gemaak word (soos hieronder bespreek
word).
(d) Geleentheid om te reageer

As die werkgewer nie die vakbond of werknemersverteenwoordiger of werksplekforum
of enige ander relevante party toelaat om gedurende konsultasie vertoë te rig nie, sal
die aflegging prosessueel onbillik wees.
LLW2601/1 45
(e) Oorweging
Die werkgewer moet antwoord op die vertoë en redes gee as die voorstelle nie aanvaar-
baar is nie, en die redes daarvoor.
(f) Seleksie/keuse-kriteria
Die Kode: Ontslag Bedryfsvereistes (The Code: Dismissal Operational Requirements)
erken die maatstaf van LIEU (laaste in, eerste uit), wat allerweë as billik en objektief
beskou word. Dit kan egter ook in sommige gevalle indirek diskrimineer, byvoorbeeld
waar slegs regstellende aksie-aanstellings (die werknemers wat mees onlangs aangestel
is), geraak word.
Die maatstaf EIEU (eerste in, eerste uit) sal ook op indirekte diskriminasie neerkom
op grond van ouderdom.
(g) Skeidingsvergoeding
Die betaling van skeidingsvergoeding word gereël deur artikel 41 van die WBD. Die
werkgewer moet die werknemer ’n minimum van een week se salaris vir elke voltooide
jaar ononderbroke diens betaal.
Die werkgewer se plig om skeidingsvergoeding te betaal is egter nie absoluut nie. As

’n werknemer onredelik weier om die werkgewer se aanbod van alternatiewe werk by
daardie of ’n ander werkgewer te aanvaar, verbeur die werknemer sy of haar reg op
skeidingsvergoeding.
Die proses vir grootskaalse afleggings ingevolge artikel 189A van die WAV, is basies
dieselfde, maar verskil van die basiese proses in drie opsigte:
• die aanstelling van ’n fasiliteerder;
• die voorgeskrewe tydsperiodes; en
• die opsie om te staak as die vakbond voel die aflegging is onbillik.
Maak seker dat u hierdie artikel verstaan en dat u die proses van ’n artikel 189-aflegging
met dié van ’n artikel 189A-aflegging kan vergelyk.
U moet die geskilbeslegtingsroete vir ’n beweerde onbillike ontslag vir bedryfsvereistes

ken. So ’n geskil moet vir versoening verwys word, en as dit onsuksesvol is, na die
Arbeidshof vir beregting.
In die geval van ’n grootskaalse aflegging ingevolge artikel 189A, moet u egter daarop
let dat die fasiliteerder betrokke sal wees gedurende die versoeningstadium en dat as
die saak nie opgelos word nie, die werknemers/vakbond kan kies om te staak, eerder
as om die saak na die Arbeidshof te verwys vir beregting.
5.4.6 Ander wyses om die dienskontrak te beëindig

’n Dienskontrak kan ook op die volgende maniere beëindig word:
• bedanking van die werknemer
• by voltooiing van die ooreengekome tydperk of taak
• by ooreenkoms
• op grond van onmoontlikheid van prestasie
46
• as gevolg van insolvensie van die werkgewer

• as gevolg van aftrede
5.5 PRAKTIESE VRAE

Vraag 1
Identifiseer die tipe ontslag in elkeen van die gevalle hieronder en gee redes vir u
antwoorde:
Geval 1: Cassie is ’n senior bestuurder by Special Food BK. Sy word deur hulle
ontslaan nadat sy hulle meedeel dat sy swanger is.
Geval 2: Werknemer B steel R10 000 van werkgewer C. Toe C dit agterkom
beëindig hy summier werknemer B se diens.
Geval 3: Bobby is in diens by B & B Packaging. Hy word ontslaan as die maat-
skappy die departement waarin Bobby werk, sluit.
Geval 4: John word siek en is gedurig afwesig van die werk as gevolg van sy
siekte. John word vervolgens ontslaan.

Geval 1 is ’n geval van outomaties onbillike ontslag.
Geval 2 is ontslag weens wangedrag. Diefstal is ernstige wangedrag wat summiere ontslag mag
regverdig. Dit is belangrik om daarop te let dat hierdie ontslag op “skuld” gebaseer is.
Geval 3 is ontslag weens bedryfsvereistes. Daar is “geen skuld” aan Bobby se kant nie en hy
word ontslaan vanweë die herstrukturering.
Geval 4 is ontslag vir onbevoegdheid as gevolg van swak gesondheid, aangesien John vanweë sy
gesondheid nie in staat is om te presteer nie. Dit is belangrik om daarop te let dat hierdie ’n
“skuldlose” ontslag is.
Vraag 2
Maatskappy X, wat 40 werknemers in diens het, deel u mee dat hy tans oorweeg
om sy personeel met 20 te verminder as gevolg van finansiële omstandighede.
Adviseer Maatskappy X oor die volgende:
• die artikel/s van die WAV wat op die situasie van toepassing is;
• die persone wat geraadpleeg moet word voor die afleggings;
• die inligting wat nie gedurende raadpleging bekend gemaak hoef te word nie;
en
• die skeidingsvergoeding wat aan die afgelegde werkemers betaal moet word.

• Maatskappy X ontslaan werknemers weens bedryfsvereistes. Aangesien Maatskappy X
minder as 50 werknemers in diens het, is hy ’n klein werkgewer en artikel 189 van die
WAV sal van toepassing wees.
LLW2601/1 47
• Die werkgewer moet dié persone raadpleeg wat hy ingevolge enige kollektiewe ooreenkoms
verplig is om te raadpleeg; as daar nie enige sodanige kollektiewe ooreenkoms bestaan nie,
dan die werksplekforum (as die werknemers wat waarskynlik geraak gaan word in ’n
werksplek werk waar daar ’n werksplekforum is); as daar nie ’n werksplekforum is nie, met
enige geregistreerde vakbond wie se lede waarskynlik geraak gaan word, en as daar geen so ’n
vakbond is nie, die werknemers wat waarskynlik geraak gaan word self of hulle genomineerde
verteenwoordigers.
• Die inligting wat nie geopenbaar hoef te word nie is:
– inligting wat regsgepriviligeerd is;
– vertroulike inligting;
– privaat- en persoonlike inligting; en
– inligting wat die werkgewer nie bekend kan maak sonder om ’n regverbod te oortree nie.
• Die betaling van skeidingsgeld word gereël deur artikel 41 van die WBD. Die werkgewer
moet aan die werknemer ’n minimum van een week se salaris vir elke voltooide jaar
aaneenlopende diens betaal. Die partye mag oor beter skeidingsvergoeding ooreenkom.
Bestudeer paragraaf 4.3 van die handboek oor ontslag weens bedryfsvereistes.
Vraag 3
Lys en bespreek die twee remedies vir onbillike ontslag.

Herindiensstelling is die primêre remedie. Ingevolge hierdie remedie word ’n werknemer in die po-
sisie teruggeplaas waarin hy of sy was voor die ontslag. In die geval van herindiensneming word
die werknemer weer deur die werkgewer in diens geneem, maar nie in dieselfde posisie wat hy of
sy voorheen beklee het nie. Herindiensstelling of herindiensneming kan nie onder die volgende
omstandighede beveel word nie:
• as die werknemer nie herindiensgestel wil word nie;
• waar die omstandighede rondom die die ontslag sodanig is dat ’n voortgesette diensverhouding
onuithoudbaar sal wees;
• as dit nie vir die werkgewer redelik prakties uitvoerbaar is om die werknemer herindiens te
stel of herindiens te neem nie; en
• waar die ontslag onbillik is slegs omdat die werkgewer nie ’n billike proses gevolg het nie.
Vergoeding is die ander remedie, en die vergoeding moet regverdig en billik wees. ’n Maksimum
van 12 maande se salaris kan as vergoeding aan die werknemer wie se ontslag substantief en/of
prosessueel onbillik bevind is, toegeken word. Die vergoeding vir ’n outomaties onbillike ontslag
moet ook regverdig en billik wees, maar nie meer as ’n bedrag gelykstaande aan 24 maande se
betaling nie.
Vir doeleindes van vergoeding word betaling bereken teen die werknemer se vergoedingskaal ten
tye van die ontslag. Die vergoeding vir ’n outomaties onbillike ontslag moet regverdig en billik
wees, maar nie meer as ’n bedrag gelykstaande aan 24 maande se vergoeding nie.
Bestudeer paragraaf 5.4 van die handboek
48
Vraag 4
Jane was by PQM (Edms) Bpk as tikster in diens. Jane se bestuurder, Lennox, het
haar altyd beledig deur haar ’n idioot te noem. Een keer het hy op haar geskree
dat hy haar nie kon verdra nie en van plan was om haar te ontslaan. Jane het ge-
volglik bedank en beweer nou dat sy ontslaan is. Adviseer Jane oor die geldigheid
van haar eis.

Alhoewel Jane bedank het, kom haar bedanking neer op konstruktiewe ontslag. Konstruktiewe
ontslag is ’n vorm van ontslag ingevolge artikel 186 (1) (e) van die WAV. Jane moet bewys dat
haar bedanking nie vrywillig was nie, maar dat sy bedank het omdat die werkgewer dit vir haar
onmoontlik gemaak het om met die diensverhouding voort te gaan, en haar werksitusie onuit-
houdbaar gemaak het. Jane moet ook bewys dat bedanking die laaste uitweg was, met ander
woorde dat sy geen ander keuse gehad het as om te bedank nie.

Een van die reëls van natuurlike geregtigheid is die sogenaamde audi alteram partem-reël.
Die beginsel is diepgewortel in ons reg en beteken basies dat voordat ’n regsprekende
amptenaar ’n beslissing neem, beide kante van die saak aangehoor moet word. Dit
het ontstaan uit die natuurlike begeerte van die mens om billik te wees teenoor ander
menslike wesens. As die reël pligsgetrou nagekom word, in alle lewenssfere, lei dit tot
’n regverdige en billike samelewing.
Die beginsel is soortgelyk aan die beginsel wat in tradisionele Afrikagemeenskappe,

met hulle sterk klem op die nakoming van prosedure, gevind word. Alle lede van die
gemeenskap moet toegelaat te word om hulle opinies uit te spreek as hulle belange in
gedrang is.
Mens kan dus argumenteer dat ubuntu en die audi alteram partem-reël saamvloei in hul ge-
meenskaplike soeke na sosiale geregtigheid en billikheid. Die audi alteram partem-beginsel
word weerspieël in ubuntu en die reël stem ooreen met een van die waardes van ubuntu.
Uiteindelik dikteer ubuntu dat mens billik moet wees in alle verhoudings, wat sal insluit
dat mens vinnig moet wees om met deernis na ’n ander se verhaal te luister, en stadig
om ’n oordeel te vel.
Dieselfde beginsels is vervat in die WAV in Skedule 8, Kode vir Goeie Praktyk: Ontslag.
Ontslag moet beide substantief en prosessueel billik wees. Inherent aan prosessuele
billikheid is die vereiste dat die werknemer moet weet waarvan hy of sy aangekla word,
die geleentheid gegee moet word om voor te berei en om sy of haar saak te stel, en die
geleentheid moet kry om getuies te kruisondervra.
Die WAV maak ook voorsiening vir verpligte bemiddeling/versoening in alle geskille
oor ontslag, voordat die saak vir arbitrasie of beregting kan gaan. Bemiddeling is in wese
ubuntu aan die werk. Sien Joubert J “Embedding Mediation in South African Justice”
(mediate.com) waar die outeur van mening is dat wat bemiddeling en ubuntu in gemeen
het is dat beide van hulle ’n alternatief tot konfrontasie voorstaan, ’n oplossing waar
om te wen nie noodwendig die enigste of beste opsie is nie, maar waar die partye ’n
onderhandelde skikking kan bereik, deur hulle aandag aan die saak te gee.
LLW2601/1 49
Nog ’n gebied wat ’n interessante ooreenkoms met Afrikatradisie toon, is die voorgestelde
proses vir grootskaalse afleggings. In Afrikatradisie vereis geskille wat groot groepe
persone betrek, dat die ouer lede van die gemeenskap ingeroep word om te probeer om
die geskil te besleg. Dit is soortgelyk aan ’n fasiliteerder wat deur enige van die partye
ingeroep kan word in ’n grootskaalse aflegging, ingevolge artikel 189A, wat in die 2002
wysigings ingesluit is by die WAV. Die doel van die fasilit eerder is om die partye te
help om ’n skikking te bereik.
LLW2601/1 50

001 2014 4 A

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

001 2014 4 A

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

001 2014 4 A

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

© 2013 Universiteit van Suid-Afrika

Alle regte voorbehou

Gedruk en uitgegee deur die

INLEIDING TOT DIE MODULE v

Studie-eenheid 1: DIE WERKNEMER 1

Studie-eenheid 2: DIE WET OP BASIESE DIENSVOORWAARDES 7

Studie-eenheid 3: DIE WET OP GELYKE INDIENSNEMING 18

3.4 BELANGRIKE ASPEKTE VIR BESPREKING 19

Studie-eenheid 4: ONBILLIKE ARBEIDSPRAKTYKE 29

Studie-eenheid 5: BEЁINDIGING VAN DIE DIENSKONTRAK 37

Wanneer ’n verhouding as “ ’n diensverhouding” geëtiketteer word, geniet dit die be-

Ander wetgewing wat op arbeidsreg betrekking het is die Vaardigheidsontwikkelings-

U sal hierdie handboek ook vir LLW2602 gebruik.

3. OORSIG OOR DIE VOORGESKREWE HANDBOEK

Deel I: Inleiding tot arbeidsreg (Introduction to labour law)

DEEL I: INLEIDING TOT ARBEIDSREG

die werkgewers en werknemers te balanseer en om regverdigheid in die diensverhou-

DEEL II: REËLS VAN TOEPASSING GEDURENDE DIE BESTAAN VAN

DEEL III: REËLS IN VERBAND MET DIE BEËINDIGING VAN DIE

Wangedrag, of “skuld”-ontslag, impliseer dat die werknemer skuldig is aan wangedrag

Hierdie deel bestaan uit een hoofstuk.

4. BEPLANNING VAN U STUDIEPLAN VIR HIERDIE

As ’n Oopafstandsonderrig (OAO)-instelling gebruik Unisa interaksie om sy studente

Hierdie module is ontwerp om die volgende in te sluit:

Vir inligting aangaande die aangesig-tot-aangesig tutorklasse wat by sekere Unisa

1 Oriëntasie/inleiding • Studente moet leer Die tutor moet seker

2 EENHEID 1: Die Studente lewer terug- Die tutor moet seker

WEEK ONDERWERP STUDENTAKTI- TUTORAKTI-

3 EENHEID 2: Die Studentse lewer Die tutor moet verseker

4 Voorbereiding vir Studente moet tersaak- Die tutor moet seker

5 EENHEID 3: Die Studente lewer terug- Die tutor moet seker

6 AANLYNAKTI- Studente moet bewys Die tutor monitor of

7 Terugvoering oor Studente stel vrae aan Die tutor verskaf

8 EENHEID 4: Onbil- Studente moet ’n Tutor moet verseker dat

9 EENHEID 5: Beëin- Studente demonstreer Tutor moet aspekte van

WEEK ONDERWERP STUDENTAKTI- TUTORAKTI-

10 AANLYNAKTI- Studente moet die Tutor moet studente

11 Voorbereiding vir Studente moet die Die tutor moet vrae

12 Hersiening Studente moet ’n be- Die tutor moet al die be-

13 Terugvoering op Studente stel vrae aan Die tutor verskaf

14 Eksamenvoorberei- Studente moet Die tutor moet aan die

6. VRAE WAT DIKWELS GEVRA WORD

Wat is die rol van die leerders in tutorklasse?

Maak asseblief gebruik van hierdie studente-ondersteuningsmeganisme wat in die module

Ons wens u alle sukses toe met u studies!

1.1 WAAROOR GAAN HIERDIE STUDIE-EENHEID?

1.3 VOORGESKREWE LEERSTOF

1.4 BELANGRIKE ASPEKTE VIR BESPREKING

1.4.3 Die gemenereg en die dienskontrak

1.4.4 Pligte van die werkgewer en die werknemer

1.4.5 Middellike aanspreeklikheid

1.4.8 Veranderings aan diensbepalings en -voorwaardes

1.5 PRAKTIESE VRAE

Het u die volgende in u antwoord onthou?

Het u die volgende in u antwoord onthou?

Het u die volgende in u antwoord onthou?

Het u die volgende in u antwoord onthou?

Het u die volgende in u antwoord onthou?