Ekonomski fakultet Univerziteta u Sarajevu

ISTRAŽIVAČKI RAD
ZNAČAJ INTELEKTUALNOG KAPITALA I INOVACIJA ZAPOSLENIH

Mentori: prof. dr. Zijada Rahimić Studenti: Irma Šabanija, 74237

dr. Amra Kožo Ajša Katica, 74375
Selma Korjenić, 74086
Amila Barac, 73838
Mahir Klisura, 73822

Decembar, 2018.
SADRŽAJ:

1. UVOD...............................................................................................................3
2. POJAM INTELEKTUALNOG KAPITALA...................................................4
2.1. Intelektualni kapital zaposlenika................................................................4
2.2. Značaj intelektualnog kapitala zasposlenih za organizaciju.......................6
2.3. Šta organizacija treba da učini u vezi intelektualnog kapitala....................7
2.4. Koliko su organizacije u BiH svjesne intelektulanog kapitala...................8
3. POJAM INOVACIJA ZAPOSLENIH.............................................................8
3.1. Primjeri uspješnih svjetskih kompanija u inovativnosti zaposlenih.........11
3.1.1. Google................................................................................................11
3.1.2. BCG....................................................................................................11
3.1.3. LinkedIn..............................................................................................12
3.1.4. Amazon...............................................................................................12
3.1.5. SAS.....................................................................................................13
3.1.6. Nike.....................................................................................................14
3.1.7. 3M.......................................................................................................14
3.1.8. NBC Universal....................................................................................14
3.1.9. Zappos.................................................................................................14
3.2. Situacija u BiH u vezi inovacija zaposlenih...............................................15
4.ZAKLJUČAK...................................................................................................16
LITERATURA....................................................................................................17
1.UVOD

Obzirom da smo studenti, i da smo željni znanja i novih spoznaja kao i da smo
aktivni u mnogim projektima odlučili smo se za temu „ Značaj intelektualnog
kapitala i inovacija zaposlenih“. Znanje će uvijek biti aktuelno i nešto čega
nikad nije dosta, uvijek se može nadograđivati.

U prvom dijelu istraživačkog rada riječ je upravo o znanju, intelekualnom

kapitalu zaposlenih koje je danas najvažniji resurs konkurentske prednosti
kompanije, kao i tome kada se prvi put spominje, ko je najistaknutiji teoretičar
inteelktualnog kapitala. Nastavljamo sa važnošću inteletualnog kapitala
zaposlenih za organizaciju i šta organizacije treba da rade po pitanju toga.

U drugom dijelu ovog rada, rijeć je o nečemu što se veže za inteletualni kapital,
odnosno znanje zaposlenika, a to su inovacije koje su danas mjerilo uspješnosti
kompanija. I u skladu s tim pisat ćemo o važnosti inovacija, uz primjere
svjetskih kompanija koje su uspješne u poticanju inovativnosti zaposlenih, uz
osvrt na stanje kompanija u Bosni i Hercegovini u vezi inovacija.

Na kraju, sumiramo prednosti inteletualnog kapitala i inovacija zaposlenika i

zaključujemo sa važnošću navedenog u sviejsti kompanija danas.
Inovacije su riskantne, ali riskantno je i uskočiti u automobil i odvesti se do
prodavaonice i kupiti hljeb, kako kaže naučnik Peter Drucker ili prema riječima
Steva Jobsa „inovacije su ono što ljude dijeli na vođe i sljedbenike“ i u vezi s
tim na njih s treba staviti poseban akcenat.

Ključne riječi: intelektualni kapital, znanje, stručnost, organizacije,

inovacije, inovativnost, zaposlenici, konkurentnost

3
2. POJAM INTELEKTUALNOG KAPITALA

2.1. Intelektualni kapital zaposlenika

Dok su preduzeća u staroj ekonomiji bila ovisna o materijalnoj imovini, kao što
su nekretnine i tvornice, današnja nova ekonomija zasniva se na novoj vrsti
preduzeća koja su ovisna o nematerijalnoj imovini kao što su informacija i
znanje. U današnjoj je globalnoj i informacijskoj novoj ekonomiji znanje
zaposlenih postalo vrijednije nego ikada prije u historiji razvitka teorija
preduzeća. Znanje je ono što stvara vrijednost, ali isto tako i novo znanje.
Internet omogućuje trenutno širenje znanja širom svijeta. Što je više ljudi
uključeno u tu podjelu znanja, znanje ima i veću vrijednost, jer se povećava,
proširuje i produbljuje. Teoretičari nove ekonomije govore da su se dogodile
uistinu velike promjene. Pravila ponašanja u novoj ekonomiji ne formiraju se
više prema zakonima fizike. Nije više bitna dostupnost kapitalu, već je bitna
dostupnost informacijama. Kreiranje vrijednosti odnosi se na kreiranje novoga
znanja i eksploatiranja njegove vrijednosti. Najvažnija je imovina intelektualna
imovina koja nema fizičko svojstvo. Dok je tradicionalna ekonomska teorija
proučavala kapital kao fizičke stavke (zemlju,tvornice, opremu i novac), u
novije su vrijeme ekonomisti proširili svoje poglede i na proučavanje drugih
oblika kapitala. Ljudski mozak, a ne više njihove ruke, postao je najvažniji
element za rast i razvitak poduzeća. Sposobni zaposlenici koji razvijaju nove
ideje, stvaraju vrijednost i inoviraju poslovanje preduzeća postali su ključna
imovina nove ekonomije.

U novoj ekonomiji fizička prisutnost prestaje biti važna; nastaje jedna

jedinstvena globalna ekonomija, gdje svi mogu prodavati svima na svijetu, ali
istovremeno od njih i kupovati. Kao što Leif Edvinsson kaže: “Nevidljiva ruka
ekonomije, o kojoj govori Adam Smith, postala je još više neuhvatljiva”.1 To je
značajna promjena u načinu definisanja preduzeća. Pitanje danas više nije šta
neko preduzeće posjeduje, već što ono zna i može učiniti. Poslovanje preduzeća
postalo je sve više znanjem-intenzivno, a sve manje kapitalno-intenzivno.
Najvažnija je imovina danas intelektualna imovina koja nema fizičko svojstvo.
Zbog toga, umjesto poslovanja zasnivanog na dosadašnjoj opipljivoj imovini,
preduzeća moraju razviti osjećaj za kreiranje, transferiranje, integriranje, za
zaštitu i iskorištavanje svoje neopipljive intelektualne imovine, odnosno
najvrjednijeg oblika kapitala koju danas posjeduju: svog intelektualnog kapitala.
Iako se o intelektualnom kapitalu govorilo i prije, koncept je razvijen u

1
Edvinsson, L. (2002) Korporacijska longituda – Navigacija ekonomijom znanja, str 53. 4
devedesetim godinama prošloga stoljeća, a o pojavi jedne nove ekonomske
teorije govori se tek unazad dvije godine. Mada su neka značajna djela izašla i
prije, revoluciju na području proučavanja intelektualnog kapitala izazvao je
godine 1991. Thomas A. Stewart, urednik časopisa Fortune, objavivši članak
pod naslovom “Brainpower- How Intellectual Capital is Becoming America’s
Most Valuable Asset”. To je bio prvi članak o intelektualnom kapitalu u stručnoj
literaturi i izazvao je veliko zanimanje za to područje i potaknuo je ekonomiste
na istraživanja tog novoga koncepta i razvitka Teorije intelektualnog kapitala.

Iako je pojam Intelektualni kapital spominjan i prije, upotrebljavan u različitom

kontekstu, u ekonomskom je smislu po prvi put upotrijebljen godine 1958. u
finansijskim analizama tržišne vrijednosti tada malih znanjem-intenzivnih
preduzeća (jedno od kojih je tada bio i Hawlett-Packard) kojih se imovina
sastojala uglavnom od intelektualnog kapitala, a njihova je visoka vrijednost na
berzi nazivana intelektualnom premijom.2 U današnjem ga značenju po prvi put
primjenjuje John Kenneth Galbraith godine 1969. u svojem pismu ekonomistu
Michaelu Kaleckom.3 Galbraith je vjerovao da ova forma kapitala ne predstavlja
samo statičnu imovinu, već da ima dinamične komponente koje stvaraju
vrijednost u poslovnoj praksi. Ipak, šira upotreba i popularnost termina
intelektualni kapital započinje tek nakon već spomenutog Stewartova članka iz
godine 1991., pa se upravo ta godina smatra “rođenjem” koncepcije
intelektualnog kapitala. Stewart u tome, već spomenutome povijesnom članku,
definira intelektualni kapital kao: “sumu svega što svi u kompaniji znaju, a što
joj daje konkurentsku prednost na tržištu. To je intelektualni materijal - znanje,
informacije, intelektualna imovina, iskustvo - koje može biti iskorišteno za
stvaranje bogatstva”. To je znanje zaposlenih; istraživačkog tima stručnjaka ili
znanje manualnih radnika koji su razvili tisuću različitih načina za poboljšanje
efikasnosti neke tvornice. Intelektualni kapital predstavlja znanje, kao dinamičan
ljudski proces, transformirano u nešto vrijedno za preduzeće.4

Na osnovi Stewartovih postavki i brojni su drugi autori u proteklom desetljeću

(Klein i Prusak, 1994.; Bontis, 1996.; Brooking, 1996.; Saint-Onge, 1996.;
Edvinsson i Malone, 1997.; Sveiby, 1997.; Sulivan, 1998.; i dr.) iznijeli neke
definicije intelektualnog kapitala kao što su:
- Intelektualni je kapital zbir kolektivnog znanja, iskustva, stručnosti,
sposobnosti, i vještina preduzeća o tome kako ostvariti veće rezultate, pružiti

2
Prema: Stewart, T. (2001) “Intellectual Capital: Ten Years Later, How Far We’ve Come”,
Fortune, May
3
Feiwal, 1975
4
Stewart,1997., str. 9 5
bolje usluge ili stvoriti druge neopipljive vrijednosti za preduzeća;
- Intelektualni kapital jesu znanja koja postoje unutar preduzeća i koja se mogu
koristiti za kreiranje konkurentskih prednosti – drugim riječima, to je suma
svega što svi zaposleni znaju i što izoštrava konkurentske prednosti preduzeća;
- Intelektualni kapital obuhvata sposobnosti preduzeća; njegove neopipljive
resurse; sposobnosti, znanja, stručnosti i potencijal njegovih zaposlenika i
dioničara u preduzeću;
- Intelektualni su kapital neopipljivi materijal i odnosi koji su bili ili mogu biti
formalizirani, obuhvaćeni i usmjereni prema proizvodnji imovine veće
vrijednosti;
- Intelektualni je kapital znanje koje može biti pretvoreno u profit;
- Intelektualni kapital jest razlika između knjigovodstvene vrijednosti i tržišne
vrijednosti preduzeća (osvrt na računovodstveno praćenje intelektualnog
kapitala.
Autori u definicijama pokušavaju naglasiti jasnu distinkciju između znanja i
intelektualnog kapitala. U biti i intelektualni kapital predstavlja znanje kao
dinamičan ljudski proces, ali tek kada su znanje i inteligencija primijenjeni i
transformirani u nešto vrijedno za preduzeće i njegove potrošače, znanje postaje
vrijedna imovina, tj. intelektualni kapital preduzeća. U suprotnome, to znanje
ostaje tek neiskorišteni intelektualni potencijal.

2.2. Značaj intelektualnog kapitala zaposlenih za organizaciju

Konkurentost preduzeća u savremenim uslovima ne određuje fizička imovina

(postrojenja, oprema, zemlja) već intelektualni kapital. Kompanije moraju
prepoznati i razvijati takav kapital, odnosno jedinstveno znanje i vještine koje
posjeduju zaposleni. Ljudski kapital je sastavni dio svakog poslovnog procesa.
Za preduzeće nije više najvažniji ljudski kapital (čovjek) resurs i konkurentska
snaga već njegovi potencijali: obrazovanje, znanje, vještine, kompetencije,
motivacija i kontakti. Zato preduzeća, u nastojanju da zadrže i povećaju
vrijednost intelektualnog kapitala, moraju ulagati u obrazovanje, vršiti
zapošljavanje kvalitetnih kadrova, uključivati zaposlene u upravljačke strukture,
dodjeljivati odgovornosti i sl. Takvom politikom radnici bi stekli povjerenje u
sistem i nastojali se uklopiti u propisane standarde. Osnovu za izgradnju
kvalitenijeg i dugoročnijeg motivacionog sistema čine obrazovanje zaposlenih,
podsticanje inovativnosti, traženje savjeta posebno kod rješavanja pojedinih
problema ili učešća u određenim procesima. Danas se ne može poreći da razvoj
preduzeća, i nacionalne ekonomije u potpunosti, zavisi od kvaliteta ljudskih
resursa.
6
Kad su Waltera Bruckarta, predsjednika kompanije Circuit City, pitali za pet
osnovnih faktora koji vode kompaniju do izvrsnosti, on je rekao:”Prvi čindbenik
bili su ljudi. Drugi bi bio ljudi. Treći također. Četvrti bi bio ljudi. I peti bi bio
ljudi. Velikim je dijelom za našu tranziciju zaslužan strog odabir pravih ljudi.“5

Zanimljiv je i Walterov razgovor sa Alanom Wurtzelom za vrijeme naglog rasta

kompanije:”Stvarno sam se umorio tražeći osobu odgovarajućih sposobnosti za
ovo ili ono radno mjesto. Kad mogu početi raditi kompromise?” Alan je odmah
odgovorio.”Nema kompromisa. Na neki drugi način emo se snaći dok ne
pronađemo odgovarajuće ljude.“6

Sam razvoj preduzeća, odnosno njegovo penjanje stepenicu po stepenicu do

vrha zavisi od sposobnosti zaposlenih, dakle njihovog intelektualnog kapitala.
Kompanije koje su prepoznale vrijednost zapsolenih i njihove motivacione
efekte za uspješnost poslovanja su postigle bolje poslovne rezultate u odnosu na
kompanije u kojima uprava nije dovoljno shvatila njihovu važnost. U oblasti
kadrova danas se primjenjuju brojne motivacione tehnike, među kojima su
najpoznatije: usavršvanje, obrazovanje, razni vidovi edukacije, treninzi
zaposlenih, stvaranje ugodnog ambijenta i okruženja, pravilan sistem
nagrađivanja, itd. Sa motivacijom raste i nivo zadovoljstva i vrijednosti
zaposlenih, raste posvećenost poslu, trud i zalaganje, što dovodi do uspješnijeg
poslovanja.

2.3. Šta organizacija treba da učini u vezi intelektualnog kapitala

Menadžment mora, kroz dizajniranje nagradnih i motivacionih paketa,

doprinijeti njegovanju dobrih odnosa saradnje i međusobnog povjerenja. U
prirodi svakog čovjeka je izražena njegova senzibilnost, pogotovo kada je u
pitanju egzistencija njegove porodice,napredovanje u karijeri, te mogućnost
stvaranja boljeg za sebe i za preduzeće u kojem je zaposlen. Kada se takvi
stavovi naruše kod zaposlenog onda on razmišlja o odlasku iz preduzeća i to
najčešće ravno kod konkurencije. Time će preduzeće koje je gradilo zaposlenog
biti uskraćeno za dio osnovnih znanja, a konkurencija će dobiti kvalitetnog
zaposlenog, bez ulaganja vremena i novca u obučavanje. Kvalitetno preduzeće
najčešće zna zadržati kvalitetne i vrijedne kadrove. Konkurentnost kadrova je
nerijetko važnija od konkurentnosti proizvoda. Kvalitetni kadrovi se uvijek
mogu oduprijeti u borbi protiv konkurentskih preduzeća.

5
Collins, 2007, 66
6
Collins, 2007, 66 7
Zapošljavanjem pravih i kvalifikovanih kadrova povećat će se konkurentska
snaga preduzeća. Preduzeće mora, prije svega, biti upoznato sa postignutim
rezultatima i kvalitetima radnika prije dolaska na novi posao. Osim obrazovanja,
moraju se provjeriti vještine, znanja, iskustva i sposobnosti koje zaposlenom
daju prednost na samom početku. Većina preduzeća nastoji prikriti vrijednost
intelektualnog kapitala kako ne bi odala konkurenciji svoju prednost. Obzirom
da se najveći uspjeh na tržištu postiže nuđenjem višeg od očekivanja kupaca, to
je moguće postii samo sa kvalitetnim kadrovima. Potrebe i zahtjeve kupaca ne
može prepoznati ni stroj, ni kompjuter, ni savremena tehnologija već čovjek.
Čovjek je u stanju na osmišljava konkurentan proizvod, da ga promoviše na
tržištu i ponudi onima koji ga trebaju, ali toga još nisu svjesni.

2.4. Koliko su organizacije u BiH svjesne intelektualnog kapitala?

BiH je u proteklih desetak godina napustilo najviše visokoobrazovanih ljudi koji

su se “trbuhom za kruhom” otisnuli ka zapadnim zemljama, što se negativno
odrazilo na domaću privredu i ekonomski razvoj. Ovo je, ne samo problem BiH,
već i cijele regije. Svjetska banka procjenjuje da je ukupni postotak emigracije
visokoobrazovanih iz BiH 23,9 posto, a doktora 11,1 posto. Po ovim brojkama
BiH zauzima vodeće mjesto u svijetu po odlivu visokoobrazovanih ljudi.
Također, posljednji izvještaj Svjetskog ekonomskog foruma je BiH po “odlivu
mozgova”, odnosno postotak odlaska studenata i visokoobrazovanih kadrova u
inostranstvo, stavio na peto mjesto. Prema toj analizi, BiH je smještena na 140.
mjesto od 144 rangirane zemlje svijeta.
Ova činjenica dovoljno objašnjava koliko su organizacije u BiH svjesne važnosti
intelektualnog kapitala.

3. INOVACIJE

Inovacije predstavljaju najvažniji pokretač nacionalne ekonomske dobrobiti.

Zbog izrazitog povećanja globalne konkurentnosti, skraćivanja životnog ciklusa
proizvoda, povećanja tehnološke sposobnosti i sve prisutnije varijabilnosti
zahtjeva kupaca inovacije su ključne u stvaranju konkurentnih organizacija i
cjelokupnih gospodarstava. Zbog toga je veliki broj nacija angažiran u
ostvarivanju globalne inovacijske prednosti.
Kreativnost nije lahko objasniti, ona donekle počiva na znanju, ali ne ovisi
isključivo o količini znanja, već o načinu povezivanja i korištenja poznatih
činjenica. Ljudi koji se drže knjiga i vjeruju u sve ono što je napisano te misle da
znaju mnogo jer su tako pročitali, nikada neće biti kreativni.
8
S druge strane, osobe koje sumnjaju i propituju ono što znaju, izvući će iz toga
nove zaključke i doći do originalnih ideja. Kreativnost nije moguće postići
voljom i koncentracijom, već inventivne ideje često nastaju bez nekih ozbiljnijih
bez napora, iznenada. Kreativni proces pronalaska ideja ne može se lako opisati
i podučavati. Kreativna misao njenom je autoru jasna sama po sebi, ali će teško
objasniti drugima kako je do nje došao.

U procesu inoviranja ukoliko je zaposlenik ili preduzeće dovoljno kreativno i

motivirano te ima smisla za usmjeravanje resursa kojima raspolaže u pravome
smjeru, tada veličina preduzeća ili ipak finansijska moć pojedinca nije toliko
bitna. Jedno je istraživanje pokazalo da je u posljednjih stoljeće i po 36%
histroijski velikih, radikalnih inovacija nastalo i prvi put komercijalizirano u
preduzećima s manje od dvadeset zaposlenih. Kreativnost sama po sebi nije
dovoljna jer za uspješno inoviranje puno je važnije odabrati što vrijedi inovirati.
Glavni uzrok neuspjeha inovacija je stvaranje nečega što nitko ne treba,
poboljšanje onoga što je već dovoljno dobro ili dodavanje mogućnosti
proizvodima i uslugama koje ničemu ne koriste. Potrebno je promatrati potrebe
kupaca i gledati na ponudu iz njihove perspektive te uočiti probleme i pokušati
ih riješiti. Rješenje takvih problema kupci će rado platiti, a inovacije temeljene
na takvom pristupu same pronalaze put do tržišta. Čak ni tehnologija nije
presudna suprotno uvjerenjima mnogih. Ona dakako podržava uspješno
inoviranje, ali nije presudan preduvjet za uspjeh. Naprotiv, poslovni model,
način organiziranja, poslovanja, stvaranja i isporuke vrijednosti za kupce, način
zarađivanja i troškovna struktura u pravili imaju više utjecaja na komercijalni
uspjeh inovacije zaposlenih, a tehnologija samo olakšava poslovanje. Isto tako,
za inoviranje nije potrebno biti kreativni genije i nije "to" potrebno imati u sebi.
Prava istina jest da za uspješno inoviranje treba imati određena znanja i slijediti
preporučene postupke koje mogu naučiti primjenjivati i preduzetnici i naučnici i
izumitelji (Golob, 2004, 4).

Kad je riječ o preduzećima vrlo je važno da postoji velika sloboda u

razmišljanju i odlučivanju zaposlenika jer na taj se način potiče kreativnost i
stvaranje novih ideja. Kreativnost nije moguća ukoliko nema različitih mišljenja
i neprihvaćanje ustaljenog, onoga što je nametnuto od društva. Potrebno je
poticati i podržavati različitost u razmišljanju među ljudima jer se na taj način
dolazi do kvalitetnih, kreativnih i profitabilnih ideja. Ukoliko pojedinac svoj
posao obavlja rutinski te ne želi nikakve promjene, nije osoba koja će biti
kreativna i povećati razinu konkurentnosti svog preduzeća.

9
Potrebno je stvoriti atmosferu u kojoj se potiče kreativnost, različitost
razmišljanja i to nagrađivati. Kreativni mislilac razlikuje se od nekreativnog po
nekoliko bitnih dimenzija svog pristupa problemima7: originalnost
- originalna rješenja su rijetka. U njima se komponente problemske situacije
povezuju na neobičan način. Primjerice, izumitelji vide stvari i povezuju ih
onako kako to ostali ne doživljavaju. Oni će od nekog predmeta koji služi
nečemu vidjeti svrhu i njegovu upotrebu za nešto sasvim drugo što ostali neće;
-kreativnost nema nema direktne veze s inteligencijom
- kreativnost nije u izravnoj vezi sa znanjem. Mnogo je slavnih izumitelja i
stvaralaca koji nisu visokoobrazovani, štaviše, bili su prosječni učenici koji su
napravili svijet potpuno drugačijim i koji su na temelju svoje mašte i izvanredne
ideje stvorili izume bez kojih je danas život nezamisliv. Takvi izumi nisu
produkt učenja i znanja prikupljenog u knjigama već je to rezultat njihovog
kreativnog razmišljanja i izrazitih stvaralačkih mogućnosti. Ali, takvih je ljudi
malo i potrebno je poticati sve ostale pojedince da se usavršavaju i podržavati ih
u slobodnom razmišljanju kako bi došli do kreativnih ideja i doprinijeli svom
preduzeću;
-stvaralaštvo i kreativnost u negativnoj su svezi s radom i discipilnom – ovdje
valja spomenuti sposobne i vrijedne radnike koji će odlično izvršiti bilo kakav
posao, ali na način kako se to od njih očekuje i kako su to već od drugih naučili,
odnosno naslijedili. Ono su ljudi koji će odlično provoditi tuđe ideje, ali neće ih
sami stvarati i njihov stepen inventivnosti je izrazito nizak;
-kreativnost je u korelaciji sa humorom – humor i kreativnost zahtijevaju
fluentnost i fleksibilnost u razmišljanju, te sklonost eksperimentiranju i "igranju"
u svijetu ideja, stvarnosti i problemima koji okružuju čovjeka, zaposlenika;
-kao ličnost, kreativni je mislilac izrazito emotivno osjetljiv i nekonformista –
on odbacuje ono što mu je nametnuto i ono što on "mora raditi". Buntovan je i
ne želi se prilagođavati situaciji već nastoji da se ona prilagodi njemu. Teži ka
slobodi u razmišljanju, radu i stvaranju. Ne osjeća se ugodno u ulogama koje mu
nalaže društvo već želi "igrati" po svojim pravilima i napraviti će sve kako bi si
stvorio ugodnu okolinu i ostvario zadovoljstvo. Takve pojedince menadžment
treba prepoznati i poticati ih jer u njima leži veliki kreativni potencijal.

7
Srića, 1992 10
3.1. Primjeri uspješnih svjetskih kompanija koje potiču inovativnost zaposlenih

3.1.1. Google

Google je dosljedno rangiran kao najbolja kompanija za rad u svijetu. Ono što
zaista čini Google jeste odlično mesto za rad ljudi. Preduzeće je više od samo
interneta, a Mountain View, sjedište u Kaliforniji nudi sedam hektara sportskog
kompleksa, tri wellness centra, hokejske klizaljke u zatvorenom roleru,
potkovane jamice i više od 100.000 sati subvencionisanih masaža svake godine.
Googleova filozofija je da sa pravim alatima možete privući najbolje talente i
razviti srećnije i produktivnije zaposlene. Uz ove napore HR-a, Google-ovo
rukovodstvo je prepoznato širom svijeta. Prvi dio Google-ovog inovativnog
procesa eksplicitno ohrabruje svoje zaposlene da provode dio svog vremena na
bočnim projektima, pored obavljanja svojih osnovnih radnih zadataka. Drugi
element sužava te ideje, a prioritizira one koji će učiniti proizvod ili uslugu deset
puta bolji nego što jeste. Zatim, slično Nike-u, Google se bavi globalnom
zajednicom kako bi pomogao u pravljenju inovacije što je moguće. Konačno,
kompanija preduzima skok i lansira bez očekivanja savršenstva. Žele povratne
informacije od svojih potrošača. Jednom kada to dobiju, oni se bave problemima
korisnika i otkažu ili poboljšavaju proizvod.

3.1.2. BCG

Prosječan broj sati edukacije godišnje u Boston Consulting Group (BCG) za

zaposlene sa punim radnim vremenom iznosi 100. Radnici po satu dobijaju
približno 40 sati obuke godišnje. Oba programa obuke se smatraju rijetkim za
kompanije ove vrste. BCG je rangiran broj 3 Fortune kao Najbolja kompanija za
2014. godinu, posebno zbog svojih obimnih programa obuke. To je obuka koja
omogućava zaposlenima BCG da uspiju. Mnogi novopridošli učenici su završili
na rukovodećim pozicijama u kratkom vremenskom periodu zbog obuke ranije u
kompaniji. Mentorships i politika otvorene komunikacije sa liderstvom
omogućavaju kreativnu slobodu i samopouzdanje za razmjenu ideja.

3.1.3. LinkedIn
Business Insider je rangirao LinkedIn kao jedan od najpoželjnijih poslodavaca
za rad i 2014., Glassdoor je prepoznala LinkedIn kao # 23 u svojim 50 najboljih
mesta za rad u 2015. godini. Ono što LinkedIn postavlja pored svojih
konkurenata su HR inovacije i timska praksa. Moto na LinkedIn-u je da naporno
se radi, ali i igra se naporno.
11
Tim HR-a održava sve partijske partije, zajedno sa živom muzikom i
atmosferom u noćnom klubu kako bi nagrađivali osoblje za težak rad i
posvećenost kompaniji. Timska dinamika je dizajnirana da ohrabri zaposlene da
naprave sistem koji prekida status quo. Jednom mjesečno, kompanija drži
InDay, tj. kad zaposleni izdvajaju redovan rad za istraživanje novih ideja.
Promet zaposlenog je manji od osam posto, a promocije konzistentno vode
preko 17 posto.

3.1.4. Amazon

U poređenju sa Google-om i Nike-om, Amazon ima drugačiji, ali tradicionalniji

proces inovacija. Amazon glavni diferencijalni faktor je da umjesto da potice
kreativnu slobodu za zaposlene, Amazon postavlja inovativne ciljeve. Ovo
postavljanje ciljeva je zapravo prvi korak u inovacijskom procesu Amazon-a.
Pojedinci na izvršnom nivou gledaju na to gde se kreću tehnološke i potrošačke
potrebe i formulišu gdje treba usmjeriti njihove inovacije. Drugi korak u procesu
su sourcing ideje. To su Amazon izvori ideje od bilo koga u kompaniji, a onda
rukovodioci na vrhu identifikuju ideje sa najvećim potencijalom. Zatim, ove
vrhunske inovativne ideje se još više usporavaju kroz strožiji proces procjene.
Konačno, izvršavaju se inovacije i rezultati se mjere. Ovaj proces se može videti
kroz razvoj Amazon-ovog Kindle-a. Prvo, Jeff Bezos je postavio cilj da
proizvodi Amazon-ove najprodavanije proizvode-knjige više vezane za
tehnologiju. Drugo, on je prenio cilj na svoju radnu snagu i generisale su
različite ideje. Treće, pogledali su te ideje kako bi suzili potragu, a četvrti,
analizirali su glavne ideje kako bi odabrali najinovativniji. Peto, e-čitač je
izabran i razvijen. Konačno, rezultati su se lahko merili kada je uređaj prodao za
manje od šest sati. Nike, Google i Amazon su na prvom, drugom i četvrtom
mestu, kao najinovativnije kompanije na svijetu. Svi odbijaju da sjede i čekaju
da se inovativna ideja samo pojavi. Oni se bave inovacijama, podstiču ih među
svojom radnom snagom, i provlace ih kroz proces koji omogućava da se uticaj
proizvoda poboljša i razvije.

3.1.5. SAS

SAS je na rang listi najboljih kompanija u Sjedinjenim Američkim Državama na

broju prakse koje su u SAS-u inovativne i kreativne; doprinoseći tome da je
kompanija dosljedno rangirana kao lider u industriji. Kompanija nudi
univerzitetski kampus na svojoj osnovi, sa zelenilom koje povezuje zgrade sa
ostalim zgradama.
12
Rekreativni i fitnes sadržaji nalaze se u kampusu, nudeći vrijeme zaposlenima
da učestvuju u održavanju zdravlja čitave osobe - uma, tijela i duha.

SAS je označen za nuđenje povjerenja sa visokim povjerenjem i pokazivanjem

niske stope obrta. Odjeljenje za ljudske resurse prepoznato je kao pionir u
adresiranju svakodnevnih napora i zabrinutosti koje su uobičajene u okruženju
na radnom mestu.

3.1.6. NIKE

Jedan od ključeva Nike-ovih 50 godina uspjeha je taj što se nikad nisu stali i
počivali na snazi svojih "swoosha". Oni stalno napreduju i teže inovacijama. Oni
svoje inovacije zasnivaju na fleksibilnom, ali snažnom četverodnevnom procesu.
1.Izazovi poremećaje. Ovdje dolaze ideje. Ne traže od svojih inženjera da
naprave proizvod bolje. Oni ih podstiču da u potpunosti menjaju proces i
proizvod.
2.Izgraditi u vremenu za promjene. Prvobitna ideja ili prototip vrlo rijetko će biti
uspješna krajnja inovacija. Zbog ovoga, Nike shvata da će njihovi inženjeri
možda trebati napraviti hiljadu prototipova pre nego što to uspiju.
3.Nike partneri sa najboljim. Priznajući da ne znate sve je presudan korak ka
stvaranju nečeg sjajnog. Saradnja sa drugim inovatorima i organizacijama može
predstaviti neočekivane uvide koji proizvode bolje finalni proizvod.
4.Nike drži kompanijsku kulturu blizu. Preduzeće je sveto, a novi projekti
tretirani su poštovanjem najsavremenijih vladinih dokumenata. Ova kultura
pomaže zaposlenima da budu motivisani da iskoriste najbolje moguće inovacije
do cilja proizvodnje. Nike je uspješno implementirao ovaj proces sa svojom
Flyknit cipelom. U prvoj fazi, inženjeri su došli do ideje koja bi potpuno
ugrozila Nike-ovu proizvodnju cipela. Njihov prvi prototip bio je čar čaura
spojena na gumeni đon, budući da su dizajneri i inženjeri znali da će se proizvod
potpuno razvijati tokom vremena. Nike je odlučila da sarađuje sa sportistima
poput Paule Radcliffe kako bi se osiguralo da je cipela stvarno dizajnirana za
sportske performanse. Konačno, Nike je potisnuo Flyknit na proizvodnju i
uspjeh na tržištu osiguravajući da svaki zaposleni koji dodirne cipele shvati
značaj proizvoda i da su ponosni na svoj doprinos.

13
3.1.7. 3M

3M imaju tradiciju da pričaju priče i prenose ih na nove zaposlene. Eliminisanje

straha od neuspeha je ogromna prepreka koju treba prevazići kada se podstiče
inovativno razmišljanje. Oni takođe mnogo ulažu u obećavajuće talente sa
raznim centrima i forumima kako bi podstakli inovativno razmišljanje.

3.1.8. NBC Universal

NBCUniversal ima korporativni univerzitet pod nazivom Talent Lab, sa

šestomjesečnim DRIVE programom namijenjenim višim rukovoditeljima.
Njihov izazov je preispitivanje poslovnog modela industrije, posjeta njihovom
inkubatoru u Silikonskoj dolini i usput upoznavanje sa novim razmišljanjima i
strateškim okvirima. NBC Univerzitet shvata da ako viši menadžment vodi
primjer, mnogo je vjerovatnije da će inovativno razmišljanje biti aktivno
prisutno na svim nivoima kompanije.

3.1.9. Zappos

„Zappos Kultura je cjelokupno okruženje; prostor, stav, sloboda, stil

rukovođenja i stvarni fizički ambijent na kojem svi rade zajedno kako bi stvorili
potpuni milje koji pokušava da svakog pojedinca učini boljim i srećnijim u
cjelini, tako da će svako od nas onda to proširiti jedni na druge, naše klijentima i
svima s kojima se susrećemo.“8
Zappos je poznat po svojim e-commerce poslovnim cipelama i sreći u
korporativnoj kulturi. Njihova politika regrutacije je jednostavna: morate se
prilagoditi korporativnoj kulturi. Ovo je prva stvar koju menadžer gleda i to je
aspekt koji će biti mnogo teži za regrutovanje, ili ne, budućeg zaposlenika.
Osnovne vrijednosti Zapposa svakodnevno inspiriraju preduzetništvo kao
cjelinu. Citiram neke od njih: „Budite strastveni i odlučni“, „Izgradite pozitivan
tim i porodični duh“, „Nastavi rast i učenje“. Kompanija takođe dio svog
budžeta posvećuje team buildingu i razvoju svoje kulture. Konačno, zaposlenici
se razvijaju u zabavnom radnom okruženju koje podstiče njihovu kreativnost.

8
Mike S. Employee since 2005 14
3.2. Situacija u BiH u vezi inovacija zaposlenih

Možemo reći da Bosna i Hercegovina ima potencijala u smislu inovacija

zapsolenih i poticanja inovativnosti zaposlenih, međutim taj potencijal je još
uvijek samo potencijal, koji nije iskorišten na pravi način. Postotak inovatora
zapsolenika je u svakoj zemlji pa sigurno podjednak, zaposlenici imaju obično
pregršt dobrih ideja za poboljšanje poslovanja, ali razvijanje tih inovacija zavisi
o okruženju.

Kompanije u BiH, izuzet ćemo IT kompanije, se relativno oskudne što se tiče

poticanja inovativnosti zaposlenih, što je evidentno jer ne razvijaju programe
poticanja, treninga i napredovanja zapsolenih, kao i nagrađivanja. Ne dopuštaju
da inovacije „proklijaju“. Ne ohrabruju se zaposleni što je jedan paradoks uz
činjenicu da inovacije danas predstavljaju jedan od osnovnih starteških ciljeva
kompanije u ostavrivanju konkurentnosti. Moraju puno većim koracima grabiti i
kompanije i zaposlenici, u jednoj dobroj koordinaciji koja neminovno donosi
uspješne rezultate. Možemo kao jedan pozitivan primjer navesti kompaniju „AS
GROUP“ koja je počela kao porodični biznis i razvila se do danas u ono što
jeste, kompanija koja je akvizirala mnoge vodeće komapnije u BiH, koja broji
preko 3.000 zaposlenih.
Naime, „AS GROUP“ potiče zaposlene na inovacije programom u kojem
svakog mjeseca pružaju priliku svim zaposlenima da pišu i predstave svoje
inovativne ideje i na kraju svakog mjeseca biraju najuspješnije i nagrađuju
prema stepenu izvodljivosti iste od 100 KM do 1000 KM. Treba nam mnogo
više ovakvih i boljih i originalnijih primjera poticanja inovativnosti zaposlenih,
mnogo više otvroenih klubova inovacija zapsolenih u kompanijama kroz online
platforme ili druge načine.

15
4. ZAKLJUČAK

U prvom dijelu istraživačkog rada pisali smo o pojmu i važnosti intelektualnog

kapitala zaposlenih u organizaciji. Neosporno je da kompanije koje pametno
koriste svoj intelektualni kapital vladaju svijetom što je evidentno na primjeru
vodećih svjetskih kompanija.

U drugom dijelu pisali smo o inovacijama, inovacijama zaposlenih i značaju

istih. Najveći neprijatelji inovacija u kompanijama je srednji menadžment. Za
svaku organzaciju je ključno da te menadžere naprave prijateljima inovacija, a
ne neprijateljima. Takođe. glavni izvor niske inovativnosti jeste način na koji
zajedno radimo i surađujemo. Trebamo raditi koordinirano i podržavati se i
raditi zajedno na unapređenju inovacija.
Umjesto klasične organizacije i hijerarhije, struktura holacracy kompanije je
formirana u krugovima. Proizvodnja, prodaja, nabava itd. imaju svaka svoj krug,
uz zajednički kompanijski krug i svi međusobno komuniciraju. Nema hijerhije
ljudi nego posla i da je ukorijenjeni mentalni sklop: zaposlenici su lijeni, mora
im se reći što da rade i kontrolirati ih, dok je nužni danas prijeko potreban
mentalni sklop: zaposlenici su znatiželjni i žele doprinijeti svojim vještinama.

Većinom nije sporno žele li kompanije biti inovativne i poticati inovativnost

svojih zaposlenih, ali stvari obično zapnu kad treba odgovoriti na pitanje – kako
ugraditi inovativnost u srž kompanije, kako postići da zaposlenici razmišljaju
kao preduzetnici, kako unutar kompanije razviti startup kulturu? Neke od poruka
svih konferencija na temu inovacija općenito su da je nužno razvijati
intrapreneurship, odnosno preduzetništvo unutar preduzeća, s naglaskom na
ljude koji su spremni prihvatiti ili sami iniciraju novu ideju ili razvoj projekta te
povezivanje s onima koji razmišljaju drugačije i koji mogu biti partneri s kojima
se nadolazeći izazovi mogu pretvoriti u prilike.

16
LITERATURA:

1. Edvinsson, L. (2002) Korporacijska longituda – Navigacija ekonomijom

znanja
2. Stewart, T. (2001) “Intellectual Capital: Ten Years Later, How Far We’ve
Come”, Fortune, May
3. Feiwal, 1975
4. Stewart,1997
5. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0378720611000589
6. https://www.investopedia.com/terms/i/intellectual_capital.asp
7. https://www.inc.com/guides/2010/04/fostering-innovation-in-companies.html
8. https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/00483480010296311
9. https://tettra.co/article/how-to-maximize-your-organizations-intellectual-
capital/
10. https://www.moj-posao.net/Press-centar/Details/66218/Najbolje-inovacije-
dolaze-od-zaposlenika-i-kupaca/6/
11. http://www.poslovni.hr/tag/visoka-tehnologija-i-tehnologija-inovacije-u-
europi-i-svijetu-7364
12. www.radiosarajevo.ba
13. https://www.infoentrepreneurs.org/en/guides/use-innovation-to-grow-your-
business/
14. http://www.businessdictionary.com/definition/innovation.html
15. https://en.wikipedia.org/wiki/Intellectual_capital
16. https://searchcrm.techtarget.com/definition/intellectual-capital

17