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  • DO y Recursos Humanos Visión Retrospectiva PDF

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    UNIVERSIDAD DE SONORA DIVISION DE CIENCIAS SOCIALES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGtA ¥ CIENCIAS DE LA COMUNICACION n Retrospectiva TESINA (Que para Obtener el Titulo de: LICENCIADO EN PSICOLOGIA Presenta: Eusebio Arturo Contreras Dr. José Angel Vera Noriega Director de Tesis Lic. Sergio Oliver Burruel Lie. Lidia Diaz Sanchez Hermosillo, Sonora. Septiembre de 1998 INDICE Prétagn Resumen INTRODUCCION CAPITULO |. - PERSPECTIVA HISTORICA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.1. Historia . 1.2. El Grupo T 1.3. La Investigacion y Retroalimentacién de Encuestas 1.4. Le Investigacion Accién 1.5 Sistemas Socio-Técnicos : CAPITULO I. CONCEPTUALIZACION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2.1. Definicién del Desarrollo Organizacional 2.2. Valores, Hipétesis y Creencias del . Desarrollo Organizacional CAPITULO Il FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, 3.1. Modelos y Teorias del Cambio Planificado 3.2. Teorias de los Sistemas 3.3, Participacién y Delegacién de Autoridad 3.4, Equipos y Trabajo de Equipo 3.5, Estrategia Normativa Reeducativa del Cambio CAPITULO IV. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 4.1. Modelos para la Administracién de los Programas de Desarrollo Organizacional 42. Clasificacién de las Intervenciones del Desarrollo Organizacional CAPITULO V: PERSPECTIVA HISTORIA DE RECURSOS HUMANOS 5.1, Contribuciones de la Administracién Cientifica 1 oo 2 3 16 16 7 8 20 5.2. Estudios Hawthorne 5.3. Surgimiento de las Ciencias del Comportamiento capiTuLo vi CONCEPTUALIZACION DE RECURSOS HUMANOS, 6.1. Modelo de Masiow 6.2. Teorias de la Motivacién 63. Teoria X y Y de McGregor CAPITULO VIL PROCESOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, 7.1. Planeacién de los Recursos Humianos capiTuLo vu. ESTADO ACTUAL DE LA INVESTIGACION EN DESARROLLO-ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS CAPITULO IX, INVESTIGACION TRASCULTURAL SOBRE EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS 9.1. Propuesta de Intervencién . 82. Maco Tesi 2.8 Metodoogia 4 Resutados 85 Desert Orgarizacoral X. CONCLUSIONES: XL. PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL, 11.1. Caracteristicas de la Empresa y el Proceso 11.2, Desarrollo del Programa 11.3. Caracteristicas del Programa de Capacitacién BIBLIOGRAFIA, at 31 51 82 63 69 6 72 75 Introduccién 4 INTRODUCCION Hoy en dia as organizaciones ee enfrentan @ emenazas ea cfectvidad, ala eficincia y su rentablidad;y @ miliples retos de una crecionte competency de las demandas cambiantes del cliente, y al constant reto de mantener una congruencia entre las dimensiones dela organizacion, como la estrategia, la cultura os procesos. Da la miama manorar108 individuos en las organizaciones so enfrentan a miltiplesretos, enconrarsatisfaccién en y por medio del trabajo, luchar contra lo obsoleto de los propios conocimientos y habilidades, asi como logrer una relacién y comunidad humana en el sito e trabajo. A pesar de que se estén creando nuevos trabajos, los antiquos ‘8 estén destruyendo @ un ritmo cada vez més acelerado. El trabajo de tos conocimientos" est remplazando al trabajo de los “misoulos”. Hay estrategias y tecnologia disponibles para ayudar alas personas y las organizaciones a enfrentarse a esta situacion tan ‘angustiose? Por fortuna la respuesta es si, y el Desarrollo Organizacional (00) ¢s una de elias Bésicamente el Desarrollo Organizacional es un proceso para tenseriar a las personas la forma de resolver los problemas, aprovechar Jas oportunidades y aprender @ hacer todo eso cada vez mejor a través del tiempo. Introducci6n 2 E1D.O. se enfoca en el lado humano de la organizacién tencontrando formas de inerementar la efectividad de los individuos, los equipos y los procesos humanos y sociales de la organizacién. 11.0. canaliza la inteligencia, experiencia, y creatividad de los ‘miembros de la organizacién en programas sistematicos y de Participacin, en fos cuales los miembros encuentran.soluciones @ sus retos més apremiantes. Esta es una poderosa formula para el cambio. Los ingradientes da éata provianan dala africa y prbetina da le eienriae de la conducta. . Er presente estudio tiene como objetivo faciltar ios ‘conocimientos sobre la historia de fo que es e! D.0., ébmo funciona, sus valores, sus tScnicas de cambio y de lo que podria ser su futuro, Particularmente se pretende establecer una vinculacion entre el D.O. y el Papel que juegan los recursos humanos en el sistema organizacional En eintesi ‘1 objetivo del presente trabajo es presenta ol estado ‘actual de la investigacién en Recursos Humanos y Desarrollo COrganizacional con la estructura de un trabajo monogréfico de actualizacién Porspectiva Histérica 3 CAPITULO |. PERSPECTIVA HISTORICA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.4. Historia . La historia del Desarroio Organizacional abunda en contribuciones de los cientificos y practicantes de las ciencias de la cconducta y en aportaciones de muchas personas de las organizaciones, ‘Ademés, esta bajo la infuencia de los concertos y las cexperiencias de una extensa varioded de disciplines y escenaios. Estas ‘son: Psicologia Social, Psicologia Clinica, Terapia Familiar de Grupo, Psicologia y Psiquiatria, Miltares, Teatro, Trabajo Social, Teoria de Sistemas, Matematicas y Fisica, Filosofia, Comportamiento Organizacional, Administracién de Recursos Humanos y Teoria General de la Administradi6n, E1 Desarrollo Organizacional tione cuatro raices principals: La invenci6n del Grupo T, la invencién de la tecnologia de retroalimentacién de encuestas, el surgimiento de la investigacién-accién y la evolucién de los enfoques sociotécnicos y socioclinicos. Perspectiva Histérica 4 1.2. El GrupoT. Los faciltadores que dieron surgimiento al grupo T fueron: Kurt ‘Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit (1946). El grupo T es un poderoso laboratorio de aprendizaje, en donde los individuos adquieren introspecciones hacia el significado y las ‘consecuencias de las conductas de otros, y las dinémicas y los procesos de ta conducta del grupo. Estas introspecciones se combinan con el esarollo de hebidades en el agnéatico y con el hecho de emprender luna accién més efectiva interpersonal y de grupo. Por cofsiguiente, o! ‘grupo T puede proporcionar a los individuos las habilidades bésicas necesarias para emprender acciones en la organizacién en una forma mas compatente. Los empleos de grupo T en relacién con el Desarrollo (Organizacional gon variados, pero son particularmente apropiados para introducir a los miembros clave de la organizacion a ciortos aspectos do los procesos de grupo e interpersonales y para mejorar las habilidades bésicas pertinentes a la dinémica de grupos e interpersons 4.3. Latnvestigaci6n y Retroalimentaci6n de Encuestas La investigacién y retroalimentacién de encuestas, constituye la ‘segunda raiz principal en la historia del Desarrollo Organizacional Perspective Historica 5 Likert (1971) ayuda a desarrollar un enfoque més cientifica a la investigacion de encuestas, partiendo del problema de cémo podria la ‘compatiia utiizar los datos de la encuesta para mejorar en la ‘administracion y el desempefio. Es por eso que el procedirpiento intensivo de discusién de grupo, sobre los resultados de la encuesta, es el instrumento para introducir un cambio positivo en la organizacién. La efectividad de este método radica en que trata a cada gerente, ‘supervisor v empleado en el contexto da au propia trahaia, da au poping problemas y de sus propias relaciones de trabejo. 14, Investigacién Accién * ‘Whyte y Hamilton (1964) levaron a cabo un estudio de Investigacion - accién antes de que se introdujera el concepto de desarrollo organizacional. Es por e80 que la Investigacién - Accién es una de las piedras angulares del Desarralio Organizacional., La Investigacion - Accién es el proceso de recopilar en forma sistematica datos de la investigacién acerca de un sistema actual en relacién con algun objetivo, meta o necesidad de ese sistema, de lemprender acciones por medio de variables altemativas seleccionadas dentro del sistema, baséndose tanto en los datos como en las hipétesis y

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