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    eva trams de Pcl cupcona Opiniones comentroe ‘inen 2, Naser 206 Pig: (GESTION HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS UNMODELO INTEGRADOALOS SISTEMAS DE GESTIONDE CALIDAD PARAELSECTORPUBLICO COLOMBIANO! ‘Ramin Elias Bustamante Vez Resumen Con ls sparc y desallo dels norma extiadarinereasonal NTC ISO 9001:2000 {GCONTEC. 200d) pare un sistema de gestén de calidad de la norms nacional (Combine NTCGP 1000-2008 (DAF, 200) para un sisema de ges de calidad «x Sein nien ee ha vendo imlando, a ves e eas esque de normalize, [lconcepto de precesy en las orgaizaciones. Ambus noma abordan el tema de ocuor Hnazor’ como un process de apoyo ala gsi de ali de a onpniacio- Jha eaabecen os incainte mints sobre Tas earceritias de ealidad que este ee cede cumplirentrmings de ls conypetencias qu deben tener todos aquellos ‘ubsadores de as erganacone ue aflesen fa calidad dl ben o servicio gus proce. Tar'gormas no catan «profundizar en efmo caracterzar este proceso, es dei, no {Gbhocn as ena sldas del ralsmo, vf txmpoco reaizan lt desripeie de as Etiisader que To componen, Ese atcla pretense expen una popuesa de aopcisn tae esl Se recursos haranos asad eh el concept de compere, Ue finde arefase alos ssa de gesin de clad basados en procesosy en nora Ffremacionls y nacionles como las ariba cits, Abarae With the faroduetion and development of the international standard NTC {$2001 20001CONTEC, 2000) for 4 Quy Managemen! System and the Colenbian atest standard NTCGP10002004 (Technical Standard of Quality in the Public ‘Nanapret)(DAFP, 2004), thre a inteasing inpolse with the use of thee stand Tare concet of “Proce fn the organizations. Bolt standards include he Human Recourse ame ss 4 soppent process fr the quality management ofthe organizations and thoy caablah s minimum se of reqelremente abou the quality charactenses that his reeset human reroures should satiy, in terms of the competences ofthe people Efvoise the quality of the prodt or ferviee thatthe organization produces. The set ono mans ep tony swt de aplnatin af hse joc nies the Seoainden afte saves Tis arcs promnds f9 epi popes! or he aplaton ton man resources mal management ase inte competence’s concent, wit the ‘sty to inlet in he quality management sysems base i processes and rational En ieteratonl stadars Palabras clave: Gestin humana, proces, compeencas, deseo, ciclo PHVA, Key words Human management, processes, competences, performance, FDCA cyle 1 fst anicalo es parte de un tabsjo mnogo inédito realizado por Bustamante, RE. , Cano, HLA. Ris, Gite Valinquen CA (2005), contine assy apres micios del ator {Par comunicrse cop el aur bustama@uoe neo Than cmt dee anc e homologn por sh aco expres recursos humanos a Talento Hstano CopyrightCincel Lit. 2006 1006 ‘COMPONENTES ¥ CARACTERISTICAS ‘DEL MODELODE GESTION HUMANA PROPUESTO ‘Como componentes del modelo se asumie- ton los siguientes parimetrs o elementos. 1) Loe principios sobre foe que deseansa cl modelo. 2). Los objetivos que buscat 3). Una secuencia légica del cielo PHVA — lanear, Hacer, Verifier y Actuar que le permite al modelo de gestin humana ope- rary desarrolarse. 4). EI modelo conceptual sobre el que se apoya. 5). Las limitaciones 0 condicionantes del buen fincionamiento del modelo ‘Asi mismo, las caracteristicas fundamen tales que,a juicio de los autores (Bustamante Lal, 2005), debe poser un modelo de Ges- tién Humana para que pueda dar respuesta 410s requerimientos del Estado Colombia- 10, expresados en la NTOGP 1000:2004, nk Ley 990 de 2004 (DAFF, SENA,20040) yen s1 Decreto Reglamentario 2539 de 2005 (AFP, 2005e),y adaptarsea tas particalari- ddades de las organizaciones piilicas que discrecionalmente pueden adoptarlo para si, son los siguientes: Generalidad. Que permita enmarcat la sestin humana desde una misma perspecti- va pero con posibilidades de aplicar- lo teniendo en cuenta Tas particulaidades de las organizaciones y de sus servidores. Consistencia. Que el modelo conceptual pueda resistir contrastaciOn, es decir que pueda medirse y verifcarse los resultados contra lo esperado, atal modo que su capa- cidad predctiva pueda dar luces sobre cémo actuar Sobre las personas para que se acer- quen a dar lo mejor de sy tal respuesta pue- darepetsse, Coherencia. Esto es, que el modelo con- ceptual sea capaz de darle respuesta 3 todos yy cada uno de los subprocesos administrai- ‘vos dela gestion humana como: seleecién, ‘evaluacin de desempeto,formaciéa y pacitacién, Ademés, que pueda verse el clo PHVA claramente ne sélo para todo el proceso, sino también, para cada uno de los subprocesos que lo componen. Practicidad: Que el modelo permita ser aplicado de una manera arménica con el que- hacer cotidiano y real de las personas de la ‘organizacién. Es decir que sea comprendi- do y aceptado por cualquier empleado, que sgenere confianza y que pueda responder a las expectativas de toda ls partes inteesa- das: Empleados, directivos, acionistas, en- tidades de contol, el gobiemo y la socie- dad. A continuacién se hace una breve des- ctipcién de cada uno de los cinco compo- nents arriba mencionados. PRINCIPIOS SOBRELOS QUE DESCANSA EL MODELOPROPUESTO. Para orientar la Gestién Humana en. las ‘organizaciones piblicas colombianas se pro- pponen once principios basados en algunos de_gestidn de Is calidad, definidos en las ‘pormas NTC1SO 9000:2000 (ICONTEC, 2006) yNTCGP 1000:2004, en los definidos en et “Modelo Estindar de Control Intern para el Fstado Colombiana -MECT 1000-2005-(DAFP, 2005b) y en algunos definidos en el docs ‘mento “I ineamientos generales para la ad rministracion del talento humano al servicio elestado” (DAFP, 2002) Laadopciényyapli- cacidn de estos prinipios por parte del per- sonal de las oficinas de Gestién Humana y de losirectivosde les entidades mares pauta sobre el comportamiento humanista de las organizaciones en su gestién. Los mueve prineipios propuestos son: 4 Aungue no se consider orl sures Bustamante, e al. 205) como ements nesearo para mate, se presentun agai as exratgias suprise para logrars objatvs generics qu debe buea ods Ges Hunara de una organises, 107 Participacin del personal. El personal, «todos los niveles, es la esencia de una or- iganizaciény su total compromiso posibilita fque sus competencias contribuyan para el beneficio de la organizacién. (Adaptado de [NTCIS09000:2000) Liderazgo. Desarrollar una conciencia ‘hacia lacalidad implica que laala dreccidn de cada entidad es capaz de lograr la unidad de propdsito dentro de ésta, generando y ‘manteniendo un ambiente intro favorable, cenel cual los servidores publicos yo parti culares que ejercenfunciones pibicas’, en todos los niveles, puedan llegar a involuerarse totalmente en el logro de los objetivos de la entidad (Tomado de NTCGP 10002004), ‘Mejora continua, La mejora continua del desempeto de todos y cada uno de lo em- pleados de las organizaciones piblicas es tn objetivo permanente de éstas. (Adapta- do deNTCISO 9000:2000). Enfoque hacia el cliente. Los responsa- bles dela Gestién Humana en las organiza- cones pablicas ven a fos empleados, a tos rocesos de produccién de bienes y servi- ‘yal Estado como sus clientes. En con- secuencia se preocuparin por comprender ‘muy bien cudles son las necesidades actua- les y futuras de sus clientes, expresadas en requisitos y expectativas para busearsatis- facerlas,(Adaptado de NTCGP1000:2008). “usticia. Todas las actuaciones y decisio- nes oobre lo empleados obran shia en hase ‘8 juicios de razon alos relamentos interos Yyalos que establezca la Ley Colombiana Equidad. A cada empleado se le da lo {que merece con base en juicis y eriterios sazonables.? ‘Transparencia. La gestién de los proce sos de gestion humana se fundamenta en actuaciones y decisiones claras.(Tomado de NTOGP 1000-2004) Igualdad. No se have discrimininacion clos empleadospor circunstancias de sexo, taza, condiciones culturales, sociales y cconémicas (Adaptado de DAFP,2002) Tolerancia. Las actuaciones y decisiones sobre los empleados evitarn las posiciones Figura 3. Descomposicién de macroprocesos de GH INGRESO| PERMANENCIA SELECCION > ae Aesempeio MACROPROCESOS DEGH Forman epic PROCESOS DEGH POLITICAS ¥ PROGRAMAS DE BIENESTAR LABORAL Y COMPENSACION POLITICAS ¥ PROGRAMAS PARA EL RETIRO confablesy valid, tales como: El andlisis fimcional Sena,2003) para la determinacién de competencias funcionales y la descrip- cién decargos, el método de andlisis ocupa- ional para identificar competencias ‘comportamentales cornunes a todos los car- ‘808, ls centros de evaluacion (Assessment ‘centers) para el proceso de seleccién®. La salidaesperada de too el quehacer misional del rea de Gestion Humana es personal com- petentey con un desemperio acorde con los objetives y planes organizacionales. Verficar. Se refers a control mediante rmediciones de laefcacia,eficienciay efect- vidad de los procesos Vs. lo planificado. Es claro que el parmetro principal para el mo- delo propuesto seria la evaluacin del des- ‘empefio, Si el desempeflo se evahia correc- tamente,entonces, a partir de sus resulta dos puede detectarse, en qué debe proveder a actuarse para corregit, mantener 0 mejorar dicho desempefio y ademas repeti el ciclo Entonces la entrada para la verificacién es cl desempeti labora y el plan de accién de GGestin Humana y la salida serin Tos resul- tados de la evaluacion del desempeio. Para procesar la informacién de entrada de a ve rifieacin se deberd contar con una metodo- logia,téenicas o instrumentos confiables y vilidos."" Actuar. Se efere al anilisis de resultados de la fase de verficaci6n ya Ta toma de ac- ciones que propendan por la correccién y provenciga de falla y la bisqueda de mejo tes formas de hacer las cosas. Tiene como «entradas los tesultados dela evaluacin det Esta entrada sive para medir la efectividad, puesto que solo con el ‘desempefio se podria evaluar el Impacto de una préctica de seleccién. A procedera realizar ajustes, mejoras 0 descar- te del mismo. Las salidas serin propuestas ie acciones de mejora, nuevos process o ‘procedimientos que le proporcionen a ladi- reccién de gestign humana elementos para sjustar los objetivosy e! plan de evaluacion de desempeto. De igual manera estas sali- das podrin ser entradas para revisar los ob- Jetivos y el plan de accién del drea de Ges- tin Humana. En fa figura 6 se muestra el CICLO PHIVA del subproceso de evaluacién de desempeto. Capacitacién y Formacién Planear. Laplaneacién de la Formacisn y Ja capacitacin de los empleados tiene como ‘entradas Ia evaluacion del desempeto, la descripcién de cargos, los objetivos ‘organizacionales, los objetivos y planes de accién de las diversas unidades 0 dreas, ine ‘luyendo los de la propia Gestion Humana, cl diagndstico de necesidades de capacita: cién y formacion y en el caso de aquellas corganizaciones que tienen un SGC bajo ISO 900 :2000 obajo NTCGP 1000:2004, ios pla- ‘nes operativos de Ios procesos que cobija dicho SGC. La salida seréelPlanInsttucional ‘corporativo de Capacitacion y Formacién de tas personas. Aqui va a ser Factor Critico de Fxito el {que se cuente con proveedorescalificados para proporcionarformacién y desarrollo de ‘competencias comportamentales, por enci- rma de las necesidades de formacién y dess- rrollo de competencias funcionales. Ello, porque a juicio de los autores, las primeras revisten una mayor complejdad para su de- terminacién y reconocimientos que las se- spundas."" Hacer. Realizat la capacitacin y forma- cién tendré como entradas el Plan Institucional de Capacitacion y Formaciéa, Como salida se tendré personal capacitado y formado en las competencias requeridas, ‘egistos de evaluacién de satisfac de la capacitaciényy formaciéa, Verficar Verificat la capacitacion y for. ‘macién tendri como enirada el Plan de’ pacitacion y Formacién y segistos de eve IMaci6n de satsfaccién con la capacitacién yy formacién, la descripcién de cargos ¥ la ‘evaluacin del desempeiio. La salida serén los resultados de los indicadores de efica- cia, efciencia eimpacto de lacapacitacién y Figura 6. Ciclo PHVA del Proceso de Evaluacién del Desempeno 11 Bn el cai 6 deta Monografia se hace un ails detalago de los models de comptes funcinaes y compontanestals —— formacién con informacién pertinente para revisar los objetvos y el plan de capacita- cién y formacién, asf como los objetivos organizacionales y de los demas procesos que dicho plan debi6 haber considerado, “Aetuar. Elactuar de la capacitaciony for rmacisn tended como entrada la saldas de la verificacién, o sea los resultados de los indieadores. Estos deberin compararse con los planes yobjetivos de eapacitacién y for- rmacién, Las salidas serin propuestas de ac~ ciones de mejora, nuevas procesos 0 proce-

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