ΔΙΚΑΙΟ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΕΩΣ PDF

ΔΙΚΑΙΟ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΕΩΣ
Α’ ΜΕΡΟΣ
ΑΤΟΜΙΚΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ
1. Το δικαίωμα προαγωγής των μισθωτών: Η προαγωγή μπορεί να είναι βαθμολογική,

μισθολογική, κατ’ αρχαιότητα (μοναδικό κριτήριο είναι η προϋπηρεσία του μισθωτού, σε
συνδυασμό με ευδόκιμη υπηρεσία), κατ’ εκλογήν (=γίνεται ευρύτερη αξιολόγηση των μισθωτών και
πραγματοποιείται σύγκριση των προσόντων τους), κατ’ εξαίρεσιν (=προάγεται μισθωτός που
διακρίθηκε, ανεξάρτητα από το χρόνο ένταξής του και το χρόνο παραμονής του στο βαθμό από τον
οποίο προάγεται) ή τιμητική (=για ορισμένους ιδιαίτερους λόγους που αφορούν το πρόσωπο του
μισθωτού)∙ τέλος, ιδιαίτερη περίπτωση αποτελεί η τοποθέτηση από τον εργοδότη του μισθωτού σε
ορισμένη θέση της εκμετάλλευσης, η οποία κρίνεται ως έκφραση του διευθυντικού δικαιώματος.
Ι. Ο δικαστικός έλεγχος των προαγωγών: Σε περίπτωση Κανονισμού συμβατικής ισχύος,

θεωρείται ότι –αν προβλέπεται δικαίωμα προαγωγής- πρόκειται για δικαιοπραξία υπό αναβλητική
αίρεση, με την οποία συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου η προαγωγή του τελευταίου ή η
χορήγηση μισθολογικών/άλλων παροχών, εφόσον συντρέχουν ορισμένες προϋποθέσεις, η
διαπίστωση της συνδρομής των οποίων γίνεται από τον εργοδότη ή όργανό του. Στην περίπτωση
αυτή, η αίρεση λογίζεται ότι έχει πληρωθεί, αν παρακωλύθηκε εναντίον της καλής πίστης από εκείνον
που θα εζημιούτο από την πλήρωσή της∙ έτσι, αν διαπιστωθεί ότι η κρίση του οργάνου προαγωγής για
τη συνδρομή στο πρόσωπο ου εργαζομένου των προϋποθέσεων ήταν κατάφωρα άδικη ή
παρακωλύθηκε ενάντια στην καλή πίστη, η αίρεση υπό την οποία τελεί η προαγωγή θεωρείται ότι
πληρώθηκε και ότι η προαγωγή πραγματοποιήθηκε από το χρονικό σημείο από το οποίο έπρεπε να
είχε διατυπωθεί η ευμενής κρίσης. Καταφώρως δε άδικη είναι η κρίση του υπόχρεου εργοδότη, όταν
υπερβαίνει τα ακραία λογικά όρια μέσα στα οποία μπορεί να κινηθεί ο τελευταίος κατά ην εκτίμηση
ης υπηρεσιακής επίδοσης και απόδοσης του υπαλλήλου∙ στην περίπτωση αυτή, η υπεροχή του
παραλειφθέντος πρέπει να είναι κατάδηλη. Η σύγκριση πρέπει να γίνεται, όμως, μόνο μεταξύ
υπαλλήλων του ίδιου κλάδου, εκτός αν επιτρέπεται η παράλληλη προαγωγή υπαλλήλων που
προέρχονται από διαφορετικούς κλάδους σε ανώτερους βαθμούς.
Όταν ο Κανονισμός που ρυθμίζει τις προαγωγές έχει ισχύ νόμου, η αξιολογική κρίση του
προαγωγικού οργάνου υπόκειται στον έλεγχο των τακτικών δικαστηρίων μόνο υπό τους όρους του
ΑΚ 281, δηλ. όταν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει η καλή πίστη. Αυτό συμβαίνει όταν
παραλείπεται από την προαγωγή υπάλληλος ο οποίος καταφανώς υπερέχει, ως προς τα τυπικά και
ουσιαστικά προσόντα που προβλέπονται για την προαγωγή, του συναδέλφου του ο οποίος τελικά
προάγεται, με αποτέλεσμα να προκαλείται σε βάρος του κατάφωρη αδικία. Ο εν λόγω έλεγχος
νομιμότητας πραγματοποιείται όχι μόνο όταν πρόκειται για προαγωγή με βάση τη συμπλήρωση
ορισμένων προϋποθέσεων, αλλά και όταν προβλέπεται ότι η προαγωγή γίνεται κατ’ απόλυτη εκλογή
ή με ελεύθερη κρίση του εργοδοτικού οργάνου. Τέλος, ελέγχεται δικαστικά από την άποψη της
κατάχρησής της και η κατ’ εξαίρεση προαγωγή μισθωτού, η οποία αποτελεί άσκηση του εργοδοτικού
διευθυντικού δικαιώματος. Ο εργοδότης σε Κανονισμό με ισχύ νόμου δεν έχει υποχρέωση να
πληρώσει όλο τον αριθμό των κενών σε κάθε βαθμό θέσεων με τις προαγωγικές κρίσεις (εφόσον,
βέβαια, δεν προβλέπεται ρητά η υποχρέωση αυτή)∙ έτσι, δεν μπορεί να υποχρεωθεί σ’ αυτό με
δικαστική απόφαση, ούτε η παράλειψη συμπλήρωσης των κενών θέσεων ελέγχεται από τα
δικαστήρια με βάση το ΑΚ 281.
Αν η μισθολογική ή βαθμολογική προαγωγή του μισθωτού πραγματοποιείται εκουσίως από τον
εργοδότη με βάση αξιολόγηση του μισθωτού, ο δικαστικός έλεγχος στηρίζεται στην αρχή της ίσης
μεταχείρισης των μισθωτών => οι μισθωτοί που εργάζονται υπό τις ίδιες συνθήκες, έχουν την ίδια
απόδοση και διαθέτουν τα ίδια προσόντα με τον προαχθέντα και δεν συντρέχει, σύμφωνα με την
ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 1

καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, ειδικός και σοβαρός λόγος που να δικαιολογεί την εξαίρεσή
τους, έχουν δικαίωμα στην ίδια παροχή. Συνεπώς, ο εργοδότης οφείλει να προαγάγει και τους
υπόλοιπους μισθωτούς που έχουν τις ίδιες προϋποθέσεις.
Η τοποθέτηση του μισθωτού σε συγκεκριμένη θέση εργασίας ως προϊσταμένου ως τμήματος ή
καταστήματος αποτελεί απόφαση που αφορά την οργάνωση και διεύθυνση της επιχείρησης. Η
καταφανής υπεροχή του μισθωτού ως προς τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα σε σχέση με τον
τοποθετηθέντα ως προϊστάμενο δεν αρκεί για να χαρακτηριστεί η τοποθέτηση ως καταχρηστική,
αλλά απαιτείται η συνδρομή και άλλων περιστάσεων, οι οποίες –σε συνδυασμό με την καταφανή
υπεροχή του παραλειφθέντος- θα θεμελιώσουν προφανή υπέρβαση εκ μέρους του εργοδότη των
ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του
δικαιώματος.
Η κατάληψη θέσεως διευθυντή –η οποία, σύμφωνα με τον Κανονισμό, αποτελεί διορισμό και όχι
καταληκτικό βαθμό της ιεραρχίας- δεν υπόκειται σε δικαστικό έλεγχο.
Το δικαίωμα του μισθωτού για προαγωγή απορρέει από την ατομική σύμβαση εργασίας του με τον
εργοδότη, ο οποίος και μόνο βαρύνεται με την υποχρέωση προαγωγής του. Έτσι, το Δικαστήριο δεν
απαιτείται να διατάξει την προσεπίκληση του μισθωτού που προήχθη, του οποίου τη θέση επιδιώκει
να καταλάβει ο ενάγων, ούτε το δικόγραφο της αγωγής είναι απαράδεκτο, όταν δεν απευθύνεται και
εναντίον του μισθωτού αυτού, τον οποίο –όμως- μπορεί να προσεπικαλέσει ο εναγόμενος εργοδότης.
ΙΙ. Τα κριτήρια ελέγχου προαγωγικών κρίσεων: Είναι τόσο τα τυπικά, όσο και τα ουσιαστικά
προσόντα του μισθωτού, η γενική και η ειδική αρχαιότητα (δηλ. η υπάρχουσα στον κατεχόμενο
βαθμό), οι τίτλοι σπουδών, η βαθμολογία (όπως προκύπτει από τα φύλλα ποιότητας), η επιμόρφωση,
οι θέσεις ευθύνης και οι ηθικές αμοιβές, η επιστημονική δραστηριότητα, η γνώση ξένων γλωσσών∙ η
ύπαρξη πειθαρχικών ποινών σε κρίσιμο χρόνο κατά την προαγωγή λαμβάνεται, επίσης, υπ’ όψιν. Η
ιδιότητα του πολεμιστή και του αγωνιστή της Εθνικής Αντίστασης θεωρείται μεν ως συνεκτιμώμενο
ιδιαίτερο προσόν για τις προαγωγές, όμως, δεν μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστική η παράλειψη για
μόνο το λόγο ότι ο παραλειφθείς έχει την παραπάνω ιδιότητα. Η υπηρεσία σε θέσεις εκτός του τόπου
των συμφερόντων του μισθωτού (και ιδιαίτερα σε παραμεθόρια περιοχή) αποτελεί στοιχείο που
πρέπει κι αυτό να λαμβάνεται υπ’ όψιν.
Η κρίση για της νομιμότητας της προαγωγής προκύπτει από τη γενική αξιολόγηση με βάση τη
συνολική σύγκριση των προσόντων των μισθωτών. Γενικότερα, όσο υψηλότερη βαθμολογικά είναι η
θέση, τόσο θα πρέπει να περιορίζονται τα περιθώρια δικαστικού ελέγχου και θα πρέπει να απαιτείται
εντονότατη και καταφανέστατη υπεροχή.
ΙΙΙ. Η διακωλυτική ένσταση για υπεροχή άλλων μη προαχθέντων μισθωτών: Ο εργοδότης, κατά
του οποίου ασκείται η αγωγή λόγω της παράλειψης να προαγάγει μισθωτό, μπορεί να αμυνθεί,
υποβάλλοντας διακωλυική ένσταση, σύμφωνα με την οποία αν δεν προήγετο ο μισθωτός ο οποίος
φέρεται ότι καταφανώς υστερεί του ενάγοντα, θα προάγονταν άλλοι συνάδελφοί του, οι οποίοι
υπερτερούν ως προς τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα τόσο των προαχθέντων μισθωτών, όσο και
του ενάγοντα. Η υπεροχή αυτών των επίσης παραλειφθέντων μισθωτών έναντι του ενάγοντα αρκεί να
είναι απλή (όχι κατάδηλη). Η διακωλυτική ένσταση δεν καθίσταται αλυσιτελής από το γεγονός και
μόνο ότι ο εργοδότης δεν κάλυψε όλες τις υπάρχουσες κενές θέσεις, ακόμη κι αν προσμετρηθούν οι
προτεινόμενοι με τη διακωλυτική ένσταση μισθωτοί. Ο εναγόμενος εργοδότης, σε περίπτωση που ο
εργαζόμενος επικουρικώς προσβάλλει αλλεπάλληλες προαγωγικές κρίσεις, δεν μπορεί προς
θεμελίωση της ένστασης αυτής να επικαλεστεί το ίδιο πρόσωπο που είχε επικαλεσθεί για να
αποκρούσει την παράλειψη του ενάγοντος στις προγενέστερες κρίσεις, αν με την επίκληση αυτή το
δικαίωμά του έχει αναλωθεί. Επίσης, πρέπει ο αριθμός των προτεινόμενων με την ένσταση μισθωτών
να είναι μεγαλύτερος από εκείνον των προαχθέντων μισθωτών ως προς τους οποίους κρίθηκε ότι

καταφανώς υπερείχε ο ενάγων. Δεν μπορεί, επίσης, να προταθεί προς σύγκριση συνάδελφος του
ενάγοντα, ο οποίος είχε παραλειφθεί αρχικά, αλλά το δικαίωμά του προς προαγωγή στον επόμενο
βαθμό αναγνωρίστηκε αργότερα με δικαστική απόφαση, αφού με την αναγνώριση αυτή η προαγωγή
του θεωρείται ότι δεν είχε παραλειφθεί.
ΙV. Οι συνέπειες της αναγνώρισης του παρανόμου της προαγωγής: Η αναγνώριση με τελεσίδικη
δικαστική απόφαση του δικαιώματος προαγωγής υπαλλήλου με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε
βαθμό στον οποίο εδικαιούο να προαχθεί με βάση τον κανονισμό ή οργανισμό βαθμολογικής και
μισθολογικής εξέλιξης, λογίζεται ότι πραγματοποιήθηκε από το χρόνο που έγινε η προαγωγή. Έτσι, ο
ενάγων με βάση την κατά πλάσμα προαγωγή του δικαιούται αποζημίωση για τη ζημία που υπέστη
μέχρι να ενταχθεί σε οργανική θέση, ενώ ο προαχθείς που κρίθηκε ότι υστερούσε δεν βλάπτεται∙
περαιτέρω, η καταδίκη του εργοδότη σε δήλωση βουλήσεως είναι χωρίς αντικείμενο. Ο μισθωτός, ο
οποίος παραλείφθηκε να προαχθεί κατά παράβαση των κανόνων της καλής πίστης, μπορεί να ζητήσει
την αποκατάσταση της ζημιάς του που προήλθε από υπαιτιότητα των οργάνων του εργοδότη, δηλ. τη
διαφορά των αποδοχών που έλαβε στο βαθμό (ή τη θέση) που κατείχε και εκείνων των βαθμών (ή της
θέσης), στους οποίους θα έπρεπε να προαχθεί∙ για την ύπαρξη, όμως, υποχρέωσης τοκοδοσίας στο
παραπάνω ποσό αποζημίωσης απαιτείται όχληση ή συμβατικός καθορισμός δήλης ημέρας. Επίσης,
μπορεί να θεωρηθεί ότι η αντίθεση με την καλή πίστη παράλειψη προαγωγής αποτελεί μονομερή
βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Ο εργοδότης οφείλει, επιπλέον, και χρηματική ικανοποίηση
για ηθική βλάβη από την προσβολή της προσωπικότητας του υπαλλήλου, ο οποίος παρανόμως δεν
προήχθη∙ απαιτείται, όμως, η προσβολή της προσωπικότητας να είναι και υπαίτια.
V. Η παραγραφή των δικαιωμάτων που συνδέονται με την προαγωγή: Σε περίπτωση που

παραλείπεται εσφαλμένα να προαχθεί υπάλληλος που υπερτερεί καταδήλως άλλου συναδέλφου του,
ο οποίος προήχθη, η παράλειψη αυτή αποτελεί αδικοπραξία (ΑΚ 914), αν πρόκειται για κανονισμό με
ισχύ νόμου. Η αξίωση παραγράφεται μετά από 5ετία, αφότου ο παθών έλαβε γνώση της ζημίας και
του υπόχρεου για αποζημίωση∙ γνώση της ζημίας νοείται η γνώση των επιζήμιων συνεπειών της
πράξεως, όχι –όμως- και η γνώση της έκτασης της ζημίας ή του ποσού της αποζημίωσης. Το πότε
λαμβάνει γνώση ο παθών των δύο αυτών στοιχείων (ζημίας, δράστη) είναι ζήτημα πραγματικό που
εκτιμάται κάθε φορά από το δικαστή. Σε κάθε, όμως, περίπτωση, η απαίτηση παραγράφεται μετά την
πάροδο 20 ετών από την πράξη. Οι απαιτήσεις των υπαλλήλων για αποζημίωση λόγω παράλειψης
προαγωγής τους αποτελούν περιοδικές παροχές, οι οποίες οφείλονται αυτοτελώς και δεν εξαρτώνται
από κεφάλαιο∙ συνεπώς, η παραγραφή και του καθόλου δικαιώματος αρχίζει από το χρονικό σημείο
κατά το οποίο η πρώτη καθυστερούμενη γνώμη έγινε απαιτητή. Μάλιστα, αν επέλθει η παραγραφή
αυτή, δεν οφείλονται για το μέλλον περιοδικές παροχές και συμπαραγράφονται όλες οι αξιώσεις που
υπήρχαν κατά το χρόνο παραγραφής του βασικού δικαιώματος. Επίσης, σε περίπτωση διαδοχικών
παραλείψεων, η παραγραφή της αξίωσης αποζημίωσης αυτής αρχίζει από τότε που έγινε η πρώτη
παράλειψη∙ οι επόμενες παραλείψεις συμπαραγράφονται με αυτήν. Αν παρεγράφη η απαίτηση του μη
προαχθέντος μισθωτού, δεν μπορεί να αναζητήσει τις διαφορές αποδοχών ούτε με βάση τις διατάξεις
για τον αδικαιολόγητο πλουτισμό, υπό την προϋπόθεση –όμως- ότι ο εργοδότης κατέβαλε τις
υπέρτερες νόμιμες αποδοχές του επόμενου βαθμού στους προαχθέντες. Πρέπει, όμως, να σημειωθεί
ότι οι αξιώσεις υπαλλήλου που αφορούν την καταβολή μισθολογικών διαφορών με βάση απόφαση
προαγωγής του που έχει ήδη εκδοθεί, υπόκεινται στην παραγραφή του ΑΚ 250 αρ. 17. Τέλος, πρέπει
να επισημανθεί ότι είναι νόμιμες ρυθμίσεις κανονισμών εργασίας με ισχύ νόμου, με τις οποίες
προβλέπεται ετήσια αποσβεστική προθεσμία, μέσα στην οποία ο υπάλληλος που παραλείφθηκε
οφείλει να ασκήσει την αξίωσή του.
Σε περίπτωση παράλειψης προαγωγής μισθωτού σε επιχείρηση με Κανονισμό που έχει συμβατική
ισχύ, ισχύει η παραγραφή του ΑΚ 250.

VΙ. Η αποδυνάμωση του δικαιώματος προαγωγής: Στοιχεία που θεμελιώνουν την αποδυνάμωση
είναι η μακρόχρονη αδράνεια (επί 4-5 έτη από τη μη προαγωγή), σε συνδυασμό με την έλλειψη
διαμαρτυρίας, αλλά και το ότι ασκήθηκε η αγωγή μετά τη συνταξιοδότηση, ενώ ο μισθωτός
εισέπραξε χωρίς επιφύλαξη τη νόμιμη αποζημίωση. Επιπλέον, αφενός απαιτείται να δημιουργήθηκε
λόγω των γεγονότων αυτών στον εργοδότη η πεποίθηση ότι δεν θα ασκηθεί το δικαίωμα και
αφετέρου η μεταβολή της κατάστασης που έχει δημιουργηθεί λόγω της αδράνειας να έχει επαχθείς
συνέπειες για τον εργοδότη. Ως τέτοια επαχθής συνέπεια μπορεί να θεωρηθεί το γεγονός ότι με την
ένδικη αγωγή, αν ευδοκιμήσει, θα υποχρεωθεί ο εργοδότης να καταβάλει αποδοχές για την ίδια θέση
σε δύο υπαλλήλους.
2. Πρακτική της εκμετάλλευσης ή επιχειρησιακή συνήθεια: Είναι ο σταθερός (=διάρκεια,

επανάληψη για ένα χρονικό διάστημα, ώστε να αναμένει κανείς ότι θα συνεχιστεί και στο μέλλον) και
ομοιόμορφος (≠προσαρμογή στις συνθήκες συγκεκριμένου μισθωτού) χειρισμός από τον εργοδότη
ορισμένων ζητημάτων, που προκαλεί την εντύπωση ότι γίνεται κατ’ εφαρμογή κάποιου δεσμευτικού
κανόνα. Με την πρακτική της εκμετάλλευσης ρυθμίζονται κατά τρόπο γενικό και αφηρημένο οι όροι
εργασίας του συνόλου του προσωπικού ή κατηγορίας μισθωτών της εκμετάλλευσης. Σύνηθες
αντικείμενό της είναι οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, δηλ. εκείνες που χορηγεί στους
εργαζομένους του χωρίς να έχει προς τούτο νομική υποχρέωση (π.χ. πριμ, bonus, επιδόματα,
προσαυξήσεις, αποζημιώσεις). Η δημιουργία της επιχειρησιακής συνήθειας αποκλείεται, έστω κι αν η
παροχή επαναλαμβάνεται κατά σταθερό και ομοιόμορφο τρόπο, όταν ο εργοδότης κατά τη χορήγηση
της παροχής διατυπώσει επιφύλαξη· η τελευταία πρέπει να είναι σαφής (ρητή ή σιωπηρή) και να
δηλώνει κατά τρόπο αναμφίβολο ότι ο εργοδότης αποκλείει τη νομική του δέσμευση ότι θα
επαναλαμβάνει την παροχή αυτή στο μέλλον ή ότι διατηρεί το δικαίωμα να την περικόπτει εντελώς ή
να μειώνει το ύψος της κατά την κρίση του. Η επιφύλαξη πρέπει να γίνει κατά την έναρξη καταβολής
της παροχής ή έστω πριν δημιουργηθεί η πρακτική· μάλιστα, μπορεί να προβλέπεται στον κανονισμό
εργασίας ή να έχει συμφωνηθεί στην ατομική σύμβαση.
Ο δεσμευτικός χαρακτήρας της πρακτικής προκύπτει από την ατομική σύμβαση εργασίας, αφού ο ο
σταθερός και ομοιόμορφος χειρισμός από τον εργοδότη ορισμένων θεμάτων θεωρείται ως πρότασή
του προς σύναψη σύμβασης, την οποία οι μισθωτοί αποδέχονται σιωπηρά. Η τροποποίηση ή
κατάργηση της πρακτικής πρέπει να γίνεται με τα μέσα που προβλέπει το ιδιωτικό δίκαιο για τις
συμβατικές δεσμεύσεις, δηλ. με ρητή ή σιωπηρή αντίθετη συμφωνία. Εφόσον στην επιχείρηση έχει
διαμορφωθεί επιχειρησιακή συνήθεια, ο εργοδότης δεν είναι δυνατόν να περικόψει μονομερώς την
καταβολή της παροχής ή να μειώσει το ύψος της ή γενικότερα να διακόψει τη συμπεριφορά που
αποτελεί αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας, διότι αυτό συνιστά μονομερή βλαπτική
μεταβολή. Αν ο εργαζόμενος –καίτοι γνωρίζει τη μείωση των αποδοχών του από τον εργοδότη-
συνεχίζει να παρέχει την εργασία του αδιαμαρτύρητα, τότε καταρτίζεται σιωπηρά έγκυρη
τροποποιητική σύμβαση.
Η επιχειρησιακή συνήθεια περιέχει κατ’ ουσίαν μια συλλογική ρύθμιση των όρων εργασίας· γι’ αυτό
πρέπει να τροποποιείται ή να αντικαθίσταται από μια επίσης συλλογική. Οι κατ’ ιδίαν ρυθμίσεις της
δεν πρέπει να εξατομικεύονται και να συγκρίνονται μεμονωμένα με τη ΣΣΕ, αλλά θα πρέπει να
διαπιστώνεται ποια είναι ευνοϊκότερη για την ολότητα των μισθωτών. Ο κανονισμός εργασίας,
πάντως, μπορεί να τροποποιήσει τη συλλογική ρύθμιση που περιέχουν οι τυποποιημένες συμβάσεις
εργασίας, έστω κι αν μεμονωμένοι μισθωτοί θίγονται από την τροποποίηση αυτή· αρκεί ότι η νέα
ρύθμιση είναι ευνοϊκότερη για το σύνολο των μισθωτών της εκμετάλλευσης.
Για τη δημιουργία αντίθετης (αρνητικής) πρακτικής πρέπει να υπάρξει αντίθετη ομοιόμορφη
συμπεριφορά του εργοδότη, η οποία να επαναληφθεί σταθερά για ένα χρονικό διάστημα, χωρίς να
υπάρξει αντίδραση εκ μέρους των εργαζομένων (πάντως, επιβάλλεται περίσκεψη κατά την
αξιολόγηση της αδράνειας των εργαζομένων).

3. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη
Ι. Έννοια: Διευθυντικό δικαίωμα είναι η εξουσία του εργοδότη να προσδιορίζει και να εξειδικεύει
την υποχρέωση προς παροχή εργασίας του μισθωτού, καθορίζοντας το είδος (καθήκοντα), τον τόπο,
τον τρόπο και το χρόνο εργασίας, με σκοπό την προσφορότερη οργάνωση και λειτουργία της
εκμετάλλευσης και την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας. Το διευθυντικό
δικαίωμα έχει ως περιεχόμενο το μονομερή προσδιορισμό των όρων παροχής εργασίας και την
έκδοση (γενικών ή ειδικών) οδηγιών που ρυθμίζουν τη συμπεριφορά του μισθωτού κατά την
εκτέλεση της εργασίας. Θεμέλιό του είναι η ατομική σύμβαση εργασίας, ενώ γενεσιουργός λόγος του
αποτελεί το γεγονός ότι ο μισθωτός προσλαμβάνεται κατόπιν συμφωνίας με σχέση εξαρτημένης
εργασίας και θέτει την εργασία του στη διάθεση του εργοδότη. Το διευθυντικό δικαίωμα είναι
διαπλαστικό και μεταβιβαστό (συνήθως στους διευθύνοντες υπαλλήλους).
ΙΙ. Όρια του διευθυντικού δικαιώματος: Πρέπει να ασκείται μέσα στα πλαίσια της σύμβασης
εργασίας και κατά δίκαιη κρίση. Με το διευθυντικό δικαίωμα δεν είναι δυνατόν να μεταβάλλονται οι
ουσιώδεις όροι εργασίας. Η ατομική σύμβαση εργασίας θέτει όρια στην άσκηση του διευθυντικού
δικαιώματος, δηλ. μπορεί να το διευρύνει ή να το περιορίζει. Είναι δυνατό η επί μακρό άσκηση του
διευθυντικού δικαιώματος κατά σταθερό τρόπο να οδηγήσει, αν συντρέξουν και άλλες συνθήκες, σε
σιωπηρή μεταβολή του περιεχομένου της σύμβασης και σε αντίστοιχο περιορισμό του διευθυντικού
δικαιώματος. Πάντως, το διευθυντικό δικαίωμα δεν παρέχει εξουσία στον εργοδότη να μεταβάλλει
τους όρους εργασίας επί το δυσμενέστερον, ώστε να προκαλεί ριζική μεταβολή στον ιδιωτικό βίο του
μισθωτού. Γι’ αυτό δεν παρέχει καταρχήν στον εργοδότη την εξουσία να μεταθέτει το μισθωτό σε
άλλη πόλη ή περιφέρεια, εφόσον με τη μετάθεση αυτή μεταβάλλονται σημαντικά και επί το
δυσμενέστερον οι συνθήκες διαβίωσης του μισθωτού, εκτός –βέβαια- αν από την ατομική σύμβαση
εργασίας, τον Κανονισμό ή τη ΣΣΕ προκύπτει το αντίθετο. Στη νομολογία, όμως, γίνεται δεκτό ότι
εφόσον ο εργοδότης διατηρεί εκμεταλλεύσεις σε διαφορετικούς τόπους, τότε έχει καταρχήν δικαίωμα
να μεταθέτει το μισθωτό σε έναν από τους τόπους αυτούς, αλλά η άσκηση του δικαιώματος ελέγχεται
από πλευράς κατάχρησης δικαιώματος. Ορθότερη θεωρείται η γνώμη που δέχεται το δικαίωμα
μετάθεσης μόνον εφόσον κατά την πρόσληψη του μισθωτού ο εργοδότης είχε ήδη δίκτυο
εκμεταλλεύσεων σε διαφορετικές πόλεις και ο μισθωτός γνώριζε το γεγονός αυτό κατά την κατάρτιση
της σύμβασης, έστω κι αν δεν γνώριζε ακριβώς την έκταση του δικτύου. Τέλος, με το διευθυντικό
δικαίωμα ο εργοδότης δικαιούται να προσδιορίζει τα συγκεκριμένα καθήκοντα και τον τομέα
απασχόλησης του μισθωτού, αλλά και να ρυθμίζει κάθε ζήτημα που ανάγεται στην οργάνωση και
λειτουργία της εκμετάλλευσης· μπορεί να αναθέτει στο μισθωτό καθήκοντα παρεμφερή προς το είδος
της εργασίας του, ακόμη και διαφορετικά, υπό την προϋπόθεση ότι η ανάθεση έχει προσωρινό
χαρακτήρα και υπαγορεύεται από έκτακτες ανάγκες που αντιμετωπίζει η εκμετάλλευση. Ωστόσο, ο
εργοδότης δεν μπορεί να υποβιβάζει τον εργαζόμενο.
ΙΙΙ. Καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος: Το διευθυντικό δικαίωμα έχει έντονα
λειτουργικό χαρακτήρα και η άσκησή του αποβλέπει σε συγκεκριμένους σκοπούς, δηλ. στην
καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας του μισθωτού και στην προσφορότερη οργάνωση και λειτουργία
της εκμετάλλευσης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής δεν αποβλέπει στην
πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά σε αντίδραση κατά του μισθωτού ή στην επιθυμία
ικανοποίησης του αισθήματος εκδίκησης, υπάρχει κατάχρηση δικαιώματος. Εξάλλου, κατά την
άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος ο εργοδότης πρέπει να συνεκτιμά μαζί με το συμφέρον της
επιχείρησης και άλλα υποκειμενικά στοιχεία του μισθωτού, προ παντός τις ατομικές και
οικογενειακές του ανάγκες, το μακροχρόνιο της παραμονής του σε ορισμένο τόπο, τη δυνατότητα
μετακίνησης νεότερων μισθωτών κλπ. Οι αποφάσεις του εργοδότη πρέπει να λαμβάνονται κατά

δίκαιη κρίση, ενώ ο ίδιος πρέπει να σέβεται και την αρχή της ίσης μεταχείρισης, αλλά και την
προσωπικότητα των εργαζομένων στην επιχείρηση.
4. Μεταβολή του προσώπου του εργοδότη
Ι. Το ελληνικό δίκαιο (ΠΔ 178/2002): Μεταβίβαση επιχείρησης ή εκμετάλλευσης είναι η κάθε

είδους ανάληψη και συνέχιση της επιχειρησιακής δραστηριότητας από τρίτο, εφόσον δεν
μεταβάλλεται η ταυτότητα της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης· με άλλα λόγια, πρέπει να συνεχίζεται η
ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση, χωρίς να ενδιαφέρει ο τρόπος, η ύπαρξη/κύρος της νομικής αιτίας
της μεταβίβασης. Για να υπάρχει μεταβίβαση της εκμετάλλευσης, πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα
επιμέρους στοιχεία της και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την
οργανική τους ενότητα υπό το νέο φορέα και να είναι ικανά να πραγματοποιήσουν τον
εργασιακό/τεχνικό σκοπό της εκμετάλλευσης. Ως εκ τούτου, πρέπει να διατηρείται η ταυτότητα της
εκμετάλλευσης ως παραγωγικής μονάδας. Για παράδειγμα, αν, εκτός από τις εγκαταστάσεις-
μηχανήματα, ο διάδοχος αναλαμβάνει το προσωπικό και την όλη οργάνωση της εκμετάλλευσης, τότε
υπάρχει κατά κανόνα μεταβίβαση εκμετάλλευσης, γιατί τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία αποτελούν
οργανωμένο σύνολο και μπορούν να πραγματοποιήσουν τον παραγωγικό σκοπό της εκμετάλλευσης.
Σαφέστατα υπάρχει μεταβίβαση εκμετάλλευσης ή επιχείρησης, όταν ο διάδοχος –εκτός από τις
εγκαταστάσεις, εξοπλισμό, άυλα αγαθά και το προσωπικό- αναλαμβάνει και την εκτέλεση των
εκκρεμουσών συμβάσεων ή γενικότερα την εκπλήρωση των υποχρεώσεων του προηγούμενου
εργοδότη. Η κρίση για το αν υπάρχει στην εκάστοτε περίπτωση μεταβίβαση επιχείρησης ή
εκμετάλλευσης προϋποθέτει συνεκτίμηση όλων των μεταβιβαζομένων στοιχείων και επιπλέον λήψη
υπόψη και του είδους της υπό μεταβίβαση επιχείρησης. Πράγματι, είναι ενδεχόμενο για τη
συγκεκριμένη μεταβίβαση να έχει σημασία και το είδος της μεταβιβαζόμενης εκμετάλλευσης. Κατά
κανόνα στις βιομηχανικές-παραγωγικές εκμεταλλεύσεις, μεγάλη σημασία έχουν τα υλικά μέσα
(μηχανές, εγκαταστάσεις, εξοπλισμός, οχήματα κλπ), ενώ στις εμπορικές ενδιαφέρουν περισσότερο
τα άυλα αγαθά (πελατεία, τεχνογνωσία, φήμη)∙ στην τελευταία περίπτωση, τα υλικά μέσα (π.χ. χώροι
και θέση της επιχείρησης, στο βαθμό που διευκολύνουν τη μεταβίβασή της στο διάδοχο) είναι
δευτερεύουσας σημασίας. Η στάθμιση, πάντως, της βαρύτητας των υλικών μέσων και άυλων
στοιχείων πρέπει σε κάθε περίπτωση να στηρίζεται σε μια συνολική εκτίμηση όλων των παραγόντων
που συνδέονται με τη λειτουργία και το αντικείμενο της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης ή
εκμετάλλευσης. Η ταυτότητα της εκμετάλλευσης δεν μεταβάλλεται από το γεγονός ότι ο διάδοχος
προσέθεσε στα μεταβιβαζόμενα στοιχεία και νέα∙ επίσης, δεν μεταβάλλεται από το γεγονός ότι ο
διάδοχος τροποποίησε μερικώς το σκοπό της ούτε από το γεγονός ότι ο ίδιος τροποποίησε τον τίτλο ή
τη νομική μορφή της. Όταν διακόπτεται η λειτουργία της επιχείρησης και –μάλιστα- για μεγάλο
χρονικό διάστημα, τότε η οργάνωση, η πελατεία της και η φήμη εξαφανίζονται∙ άρα, μπορεί να
μεταβληθεί η ταυτότητα της επιχείρησης.
ΙΙ. Μεταβίβαση ή ανάθεση δραστηριότητας/λειτουργίας: Η πρακτική της ανάθεσης σε τρίτους

συγκεκριμένων δραστηριοτήτων ή τομέων δραστηριοτήτων της επιχείρησης, οι οποίες προηγουμένως
διεξήγοντο από τμήματα ή μονάδες μέσα στα πλαίσια της ίδιας επιχείρησης λέγεται outsourcing ή
contracting out. Τέτοιες δραστηριότητες είναι π.χ. το τμήμα marketing, οι υπηρεσίες καθαριότητας,
μεταφοράς, φύλαξης, μηχανογράφησης, διανομής, το λογιστήριο, η νομική υπηρεσία, αλλά και
μονάδες παραγωγής αγαθών. Πλεονεκτήματα του outsourcing είναι η άμεση χρήση και αξιοποίηση,
έναντι συγκεκριμένου κόστους, της πείρας τρίτων εξειδικευμένων επαγγελματιών, γεγονός που έχει
ως συνέπεια η βελτίωση της ποιότητας της προσφερόμενης εργασίας και τη μείωση του κόστους, τη
μείωση του προσωπικού και τη μείωση των διεκδικήσεων των εργαζομένων.

Είναι σαφές ότι η ανάθεση σε τρίτο δραστηριότητας ή λειτουργίας δεν συνιστά μεταβίβαση
επιχείρησης, εν όσω δεν μεταβιβάζεται στον τρίτο μια οργανωμένη ενότητα, δηλ. ένα οργανωμένο
σύνολο υλικών και άυλων αγαθών. Για να διαπιστωθεί αν πληρούται η προϋπόθεση αυτή πρέπει να
συνεκτιμηθούν όλα τα πραγματικά περιστατικά που χαρακτηρίζουν την υπό κρίση πράξη, μεταξύ των
οποίων συγκαταλέγονται ιδίως: το είδος της επιχείρησης ή εγκατάστασης για την οποία πρόκειται, η
μεταβίβαση ή μη των στοιχείων (π.χ. κτίρια, κινητά), η αξία των άυλων στοιχείων κατά το χρόνο της
μεταβίβασης, η ανάληψη ή μη του κυρίου μέρους του εργατικού δυναμικού από το νέο επιχειρηματία,
η μεταβίβαση ή μη της πελατείας, καθώς και ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που
ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση και η διάρκεια της ενδεχόμενης διακοπής των
δραστηριοτήτων αυτών. Όλα αυτά τα στοιχεία αποτελούν, ωστόσο, μόνο επιμέρους πλευρές ης
γενικής αξιολόγησης που επιβάλλεται να γίνει και δεν μπορούν –ως εκ τούτου- να εκτιμηθούν
μεμονωμένα.
Η ανάθεση μιας δραστηριότητας ή μιας λειτουργίας σε τρίτο δεν συνιστά κατ’ αρχήν μεταβίβαση
εκμετάλλευσης, έστω κι αν του μεταβιβασθεί ένα μέρος του τεχνικού εξοπλισμού της εκμετάλλευσης
που πρόκειται να διαλυθεί. Για μεταβίβαση επιχείρησης μπορεί να γίνει λόγος μόνο όταν ο διάδοχος
αναλαμβάνει τη δραστηριότητα αυτή ως οργανωμένο σύνολο υλικών και άυλων αγαθών και
ανθρώπινου δυναμικού, δηλ. αναλαμβάνει τη δραστηριότητα αυτή κατά τέτοιο τρόπο, ώστε με βάση
τα πραγματικά περιστατικά της συγκεκριμένης περίπτωσης, να μπορεί να υποστηρίξει κανείς ότι ο
διάδοχος εργοδότης συνεχίζει να ασκεί την ίδια επιχειρηματική δραστηριότητα με εκείνη του
προκατόχου του. Η ανάθεση ορισμένης δραστηριότητας σε τρίτους δεν συνιστά ούτε υποκρύπτει
μεταβίβαση επιχείρησης, όταν συντρέχουν –κατά περίπτωση-, οι περισσότερες, εξής ενδείξεις >
 Ο νέος φορέας προϋπάρχει της ανάθεσης σ’ αυτόν της δραστηριότητας του τμήματος που
διέκοψε τη λειτουργία του και είναι επιχείρηση άρτια οργανωμένη και στελεχωμένη με δικό της
προσωπικό, μη προερχόμενο από το τμήμα που διαλύθηκε.
 Διαθέτει δικό του τεχνικό εξοπλισμό (π.χ. εγκαταστάσεις, αποθηκευτικούς χώρους).
 Διαθέτει ικανοποιητικό δικό του κύκλο εργασιών, εκτός από τον κύκλο εργασιών που θα
προέρχεται από την εκτέλεση της δραστηριότητας του διαλυθέντος τμήματος ή της διαλυθείσας
εκμετάλλευσης. Πρόσθετη και αποφασιστική ένδειξη είναι ότι ο νέος φορέας έχει δική του φήμη,
διακριτικά γνωρίσματα, σήματα, τα οποία προσδιορίζουν την ταυτότητά του στην αγορά.
 Δεν συμμετέχει στο εταιρικό κεφάλαιο του νέου φορέα η εταιρία της οποίας η
εκμετάλλευση διαλύεται.
 Όταν προπαντός ο νέος φορέας δεν αναλαμβάνει τη συγκεκριμένη δραστηριότητας ως
οργανωμένο σύνολο: τεχνικών μέσων, εξοπλισμού, ανθρώπινου δυναμικού που κατέχει την
τεχνογνωσία, άυλων αγαθών, πελατείας, εκτέλεσης εκκρεμών συμβάσεων, αλλά ο νέος φορέας
εκτελεί την αναληφθείσα δραστηριότητα χρησιμοποιώντας τη δική του οργανωμένη επιχείρηση.
Κατ’ εξοχήν κρίσιμος χρόνος, κατά τον οποίο πρέπει να συντρέχουν όλες ή οι περισσότερες από τις
παραπάνω προϋποθέσεις, είναι ο ενδιάμεσος χρόνος μεταξύ της διακοπής της λειτουργίας της
εκμετάλλευσης και της ανάθεσης της δραστηριότητας στον τρίτο.
Μεμονωμένα περιστατικά, όπως το ενδεχόμενο να μεταβιβαστούν στον τρίτο ορισμένα από τα
κεφαλαιουχικά αγαθά της διαλυθείσης εκμετάλλευσης (μηχανήματα, γραφεία κλπ) ή το ενδεχόμενο
να προσληφθούν από τον τρίτο κάποιοι από τους μισθωτούς που εργάζοντο στη διαλυθείσα
εκμετάλλευση, δεν είναι δυνατόν να ερμηνευθούν ως μεταβίβαση εκμετάλλευσης, εφόσον τα
περιστατικά αυτά δεν συνιστούν μεταβίβαση ενός οργανωμένου συνόλου προσώπων και τεχνικών
μέσων.
ΙΙΙ. Συνέπειες της μεταβίβασης επιχείρησης: Εκείνος που διαδέχεται ή υποκαθιστά ορισμένο
εργοδότη ή συνεχίζει να λειτουργεί την επιχείρηση αναλαμβάνει αυτοδικαίως και εκ του νόμου τις

εργασιακές σχέσεις (=δικαιώματα και υποχρεώσεις που έχει ο μεταβιβάζων από τη σύμβαση
εργασίας) – όπως ακριβώς είχαν κατά τη στιγμή της διαδοχής, χωρίς να απαιτείται η συναίνεση των
εργαζομένων ή του μεταβιβάζοντος ή του διαδόχου εργοδότη. Κατ’ εξαίρεση, δεν συντρέχει λόγος να
διατηρούνται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις από την εργασιακή σχέση, όταν ο μεταβιβάζων
βρίσκεται σε διαδικασία πτώχευσης ή σε οποιαδήποτε άλλη ανάλογη διαδικασία αφερεγγυότητας·
επίσης, ο διάδοχος δεν αναλαμβάνει τις υποχρεώσεις από τυχόν υφιστάμενα συστήματα
επαγγελματικής ασφάλισης, αν πριν από τη μεταβίβαση αρνηθεί τη συνέχισή τους (εναλλακτικά,
μπορεί να αποδεχτεί τη συνέχισή τους με διαφορετικούς όρους). Πάντως, ο διάδοχος εργοδότης
ευθύνεται απεριορίστως και όχι μόνο μέχρι την αξία των μεταβιβαζόμενων στοιχείων της
επιχείρησης· επιπλέον, οφείλει και μετά τη μεταβίβαση να τηρεί τους όρους εργασίας που
προβλέπονται από ΣΣΕ, ΔΑ, Κανονισμό κλπ. Σημειώνεται ότι η μεταβίβαση καθ’ εαυτή δε συνιστά
λόγο απόλυσης των εργαζομένων· απολύσεις μπορούν να πραγματοποιηθούν μόνον εφόσον
συντρέχουν οικονομικο-τεχνικοί ή οργανωτικοί λόγοι. Τέλος, υφίσταται υποχρέωση προς
πληροφόρηση των εκπροσώπων των εργαζομένων από τον μεταβιβάζοντα και τον διάδοχο, όταν
προτίθενται να λάβουν μέτρα αλλαγής του καθεστώτος των εργαζομένων, καθώς και υποχρέωση να
προβαίνουν εγκαίρως σε διαβουλεύσεις, προκειμένου να επιτευχθεί συμφωνία.
5. Η σύμβαση της προσωρινής απασχόλησης (Ν 2956/2001)
Ι. Η έννοια της προσωρινής απασχόλησης: Ο ορισμός της προσωρινής απασχόλησης δίνεται στο
άρθρο 20 §2 του Ν. 2956/2001· στην ουσία πρόκειται για μια σχέση δανεισμού μισθωτού, κατά την
οποία δεν διακόπτεται ο ενοχικός δεσμός του με τον παραχωρούντα. Στην προσωρινή απασχόληση
εμφανίζονται τρεις παράγοντες > α) η εταιρία προσωρινής απασχόλησης, της οποίας η
δραστηριότητα περιορίζεται –κατά βάση- στην πρόσληψη και στην παραχώρηση των εργαζομένων·
επίσης, επιτρέπεται να μεσολαβεί για την εξεύρεση θέσεων εργασίας {απαιτείται ειδική άδεια} και να
αξιολογεί το ανθρώπινο δυναμικό. Οι εταιρίες προσωρινής απασχόλησης έχουν τα δικαιώματα και τις
υποχρεώσεις του εργοδότη, δηλ. κυρίως την καταβολή των αποδοχών στον εργαζόμενο. ΟΜΩΣ,
δημιουργείται από το νόμο παθητική εις ολόκληρον ενοχή, έτσι ώστε τόσο ο έμμεσος όσο και ο
άμεσος εργοδότης να οφείλουν στον προσωρινώς απασχολούμενο ολόκληρη τη μισθολογική παροχή·
πάντως, ο εργαζόμενος μπορεί να τη ζητήσει μόνο μία φορά. // β) ο προσωρινώς απασχολούμενος, ο
οποίος συνάπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας με την εταιρία προσωρινής απασχόλησης, με σκοπό
την παραχώρησή του σε άλλο εργοδότη, στον οποίο θα παρέχει αποκλειστικά τις υπηρεσίες του. Οι
αποδοχές του προσωρινώς απασχολούμενου εξισώνονται με αυτές των τακτικών εργαζομένων του
έμμεσου εργοδότη. // γ) ο έμμεσος εργοδότης, ο οποίος έχει συνάψει σύμβαση με την εταιρία
προσωρινής απασχόλησης, με αντικείμενο την παραχώρηση από αυτήν έναντι αμοιβής μισθωτών της,
ώστε να παρέχουν στη δική του επιχείρηση την εργασία τους.
II. Η εταιρία προσωρινής απασχόλησης: Εταιρίες Προσωρινής Απασχόλησης είναι οι εταιρείες οι

οποίες έχουν ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλον
εργοδότη (έμμεσο εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.
 Η νομική μορφή και το κεφάλαιο των εταιριών προσωρινής απασχόλησης: Εταιρία
Προσωρινής Απασχόλησης μπορεί να συσταθεί μόνο με τη μορφή της ΑΕ με μετοχικό κεφάλαιο
τουλάχιστον 176083 €.
 Η αποκλειστικότητα της δραστηριότητας των εταιριών προσωρινής απασχόλησης: Οι
Εταιρίες Προσωρινής Απασχόλησης δεν επιτρέπεται να ασκούν οποιαδήποτε άλλη δραστηριότητα.
Κατ΄ εξαίρεση, επιτρέπεται να ασκούν τις ακόλουθες δραστηριότητες: α) μεσολάβηση για εξεύρεση
θέσεως εργασίας. Για την άσκηση της δραστηριότητας αυτής απαιτείται ειδική άδεια // β) αξιολόγηση
ή και κατάρτιση ανθρώπινου δυναμικού, εφόσον πληρούν τα οριζόμενα από τις κείμενες διατάξεις.

III. Η προσφυγή στην προσωρινή απασχόληση: Η παραχώρηση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη

επιτρέπεται μόνο για συγκεκριμένους που δικαιολογούνται από έκτακτες, πρόσκαιρες ή εποχιακές
ανάγκες∙ συνεπώς, η σώρευση εργασίας, οι έκτακτες παραγγελίες και η αναπλήρωση απόντων
μισθωτών θα αποτελούν τους συνηθέστερους λόγους προσφυγής. Η απασχόληση μισθωτού σε
έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης δεν επιτρέπεται: α) όταν με αυτήν
αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας. // β) όταν ο έμμεσος
εργοδότης το προηγούμενο έτος είχε πραγματοποιήσει ομαδικές απολύσεις εργαζομένων στις ίδιες
ειδικότητες. // γ) όταν ο έμμεσος εργοδότης υπάγεται στις ειδικές διατάξεις για τις προσλήψεις στο
Δημόσιο Τομέα. // δ) όταν η εργασία εγκυμονεί ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την
ασφάλεια των εργαζομένων.
ΙV. Η διάρκεια της παραχώρησης: Προβλέπεται ρητά ότι η διάρκεια της προσωρινής απασχόλησης,
στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται
να είναι μεγαλύτερη από 36 μήνες. Μάλιστα, προκύπτει ότι η ανανέωση της παραχώρησης μπορεί να
γίνει περισσότερες φορές, μέχρι –πάντως- το χρονικό όριο των 36 μηνών· ο εργαζόμενος, όμως, είναι
δυνατόν στη συνέχεια να απασχοληθεί σε διαφορετικούς έμμεσους εργοδότες, έστω κι αν συνεχίσει
να συνδέεται με την ίδια εταιρία προσωρινής απασχόλησης.
Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων που τίθενται από το νόμο ως προς τη διάρκεια της
παραχώρησης, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης εργασίας με την Εταιρία Προσωρινής
Απασχόλησης (ΕΠΑ) σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη. Περαιτέρω ορίζεται ότι
αν συνεχίζεται η απασχόληση του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρκειας
της αρχικής σύμβασης παραχώρησης και των τυχόν νόμιμων ανανεώσεών της ακόμη και με νέα
παραχώρηση, χωρίς να μεσολαβεί χρονικό διάστημα 45 ημερών, θεωρείται ότι πρόκειται για
σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη∙ δεν υπάγονται,
πάντως, στη διάταξη αυτή εργαζόμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις όταν
απασχολούνται σε ολιγοήμερες κοινωνικές εκδηλώσεις.
V. Η σύμβαση εργασίας προσωρινής απασχόλησης: Είναι δυνατόν να προβλέπεται τόσο ως

ορισμένου όσο και ως αορίστου χρόνου. Για την παροχή εργασίας με τη μορφή της προσωρινής
απασχόλησης απαιτείται προηγούμενη έγγραφη σύμβαση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η
σύμβαση συνάπτεται μεταξύ της Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης (άμεσος εργοδότης) και του
μισθωτού∙ σε αυτήν πρέπει απαραιτήτως να αναφέρονται οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι
παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, καθώς
και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο, κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις, πρέπει να γνωρίζει ο
μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας του. Σε περίπτωση μη τήρησης του έγγραφου
τύπου, εφόσον έχει ήδη τεθεί η σύμβαση σε λειτουργία η σύμβαση, τότε δημιουργείται σύμβαση
εργασίας τακτικής απασχόλησης με τον έμμεσο εργοδότη.
Οποιαδήποτε ρήτρα με την οποία άμεσα ή έμμεσα απαγορεύεται ή παρεμποδίζεται η μόνιμη
απασχόληση του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού θεωρείται άκυρη και δεν επιφέρει
οποιαδήποτε σε βάρος του ή σε βάρος του έμμεσου εργοδότη έννομη συνέπεια. Η απαγόρευση αυτή
αφορά οποιαδήποτε ρήτρα που απαγορεύει ή απλά παρεμποδίζει τη μόνιμη απασχόληση, με άμεσο ή
έμμεσο τρόπο και αποκλείει οποιαδήποτε έννομη συνέπεια, τόσο σε βάρος του μισθωτού όσο και σε
βάρος του έμμεσου εργοδότη.
Η εκπλήρωση της υποχρέωσης εργασίας προς τον έμμεσο εργοδότη, απαλλάσσει το μισθωτό από
κάθε υποχρέωση, ενώ –αντίθετα- η άρνηση παροχής εργασίας προς τον έμμεσο εργοδότη και η
προσφορά της προς τον άμεσο τον καθιστά υπερήμερο.
Οι όροι εργασίας των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας προσωρινής απασχόλησης, στους
οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο

εργοδότη, είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί

απευθείας από τον εν λόγω εργοδότη για να καταλάβουν την ίδια θέση.
Οι αποδοχές του μισθωτού που δεν παρέχει εργασία σε έμμεσο εργοδότη δεν μπορεί να είναι
κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Η
συγκεκριμένη ρύθμιση αφορά, κυρίως, σε εκείνες τις περιπτώσεις στις οποίες η σύμβαση εργασίας με
την ΕΠΑ είναι αορίστου χρόνου.
Κάθε Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης υποχρεούται, προκειμένου να λάβει άδεια λειτουργίας, να
καταθέσει δύο εγγυητικές επιστολές τραπέζης ως οικονομική εγγύηση, την πρώτη για τη διασφάλιση
των αποδοχών των προσωρινά απασχολούμενων μισθωτών της και τη δεύτερη για τη διασφάλιση των
ασφαλιστικών τους εισφορών.
Σημειώνεται ότι η ΕΠΑ είναι υποχρεωμένη να καταβάλλει στον προσωρινώς απασχολούμενο τις
αποδοχές που του οφείλονται με βάση τη σύμβαση εργασίας. Η ΕΠΑ και ο έμμεσος εργοδότης είναι
αλληλεγγύως και εις ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι (=παθητική εις ολόκληρον ενοχή) έναντι του
προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και
για την καταβολή των ασφαλιστικών του εισφορών.
Στους εργαζόμενους μέσω ΕΠΑ σε έμμεσο εργοδότη παρέχονται οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες, ιδίως
δε στα κυλικεία, στους παιδικούς σταθμούς και στα μεταφορικά μέσα, που υπάρχουν στη διάθεση
των άμεσα εργαζομένων στον έμμεσο εργοδότη και με τους ίδιους όρους, εκτός αν αντικειμενικοί
λόγοι δικαιολογούν διαφορετική μεταχείριση (π.χ. η διαφοροποίηση του ωραρίου ή η χρονική
διάρκεια της σύμβασης εργασίας). Περαιτέρω, οι προσωρινώς απασχολούμενοι ενημερώνονται για
τις κενές θέσεις στον έμμεσο εργοδότη, ώστε να έχουν καλύτερες δυνατότητες για να προσληφθούν
σε μόνιμες θέσεις εργασίας∙ η ενημέρωση αυτή μπορεί να πραγματοποιείται με γενική ανακοίνωση σε
εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης στην οποία παρέχουν τις υπηρεσίες τους.
Οι ΕΠΑ έχουν τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα του εργοδότη. Στην περίπτωση της προσωρινής
απασχόλησης, ο έμμεσος εργοδότης ασκεί κάποιες εργοδοτικές εξουσίες και έχει κάποια δικαιώματα
και υποχρεώσεις που απορρέουν από την ιδιότητα αυτή∙ από την άλλη, όμως, ο άμεσος εργοδότης
διατηρεί την ιδιότητα του εργοδότη σε όλη τη διάρκεια της παροχής της εργασίας στον τρίτο. Άρα, η
προσωρινή απασχόληση αποτελεί μια σχέση δανεισμού μισθωτού, δηλ. μια τριμερή σχέση κατά την
οποία ένας μισθωτός παραχωρείται για κάποιο χρονικό διάστημα σε έναν άλλο, με το σκοπό να
χρησιμοποιηθεί από αυτόν για τις δικές του ανάγκες και με τη δική του ευθύνη, χωρίς να διακόπτεται
ο ενοχικός δεσμός με τον παραχωρούντα. Παρακάτω αξίζει να παρατηρηθούν τα εξής 
 Η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος > Ασκείται από τον έμμεσο εργοδότη και όχι από
την ΕΠΑ, ώστε ο πρώτος να έχει την εξουσία για τον καθορισμό των όρων εργασίας και τον έλεγχό
τους.
 Η άσκηση πειθαρχικής εξουσίας > Αν ο εργαζόμενος διαπράξει κάποιο πειθαρχικό
παράπτωμα, έστω κι αν αυτό διαπράχθηκε στην επιχείρηση του έμμεσου εργοδότη, αρμόδιος είναι ο
άμεσος εργοδότης. Άρα, η ΕΠΑ αποφασίζει, με βάση τα στοιχεία που θα της μεταβιβαστούν από τον
έμμεσο εργοδότη, τόσο για το αν θα επιβληθεί τελικά πειθαρχική ποινή, όσο και το ποια θα είναι
αυτή.
 Το δικαίωμα καταγγελίας > Φορέας του δικαιώματος αυτού είναι η ΕΠΑ (αφού μόνο αυτή
έχει την ιδιότητα του συμβαλλόμενου μέρους στη σύμβαση εργασίας), ακόμη κι αν η καταγγελία
συνδέεται με τη συμπεριφορά του μισθωτού κατά τη διάρκεια της παραχώρησης. Εξάλλου, στον
έμμεσο εργοδότη μεταβιβάζεται μόνο η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, και όχι όλη η
εργασιακή σχέση.
 Η υγεία και η ασφάλεια > Οι προσωρινώς απασχολούμενοι απολαμβάνουν όσον αφορά την
ασφάλεια και την υγεία, το ίδιο επίπεδο προστασίας με αυτό που απολαμβάνουν και οι άλλοι
εργαζόμενοι του έμμεσου εργοδότη∙ περαιτέρω, ο τελευταίος είναι υπεύθυνος για τις συνθήκες υπό
τις οποίες εκτελείται η εργασία του μισθωτού και για το εργατικό ατύχημα.

6. Ομαδικές απολύσεις
Ι. Το Κοινοτικό Δίκαιο: Θεσπίζει την υποχρέωση του εργοδότη α) να προβαίνει εγκαίρως σε

διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Οι διαβουλεύσεις σκοπό έχουν να
αξιοποιήσουν και να εξαντλήσουν τις δυνατότητες που υφίστανται, προκειμένου να αποφευχθούν ή
να μειωθούν οι ομαδικές απολύσεις ή να αμβλυνθούν οι συνέπειές τους ‘δια της προσφυγής σε
συνοδευτικά κοινωνικά μέτρα με σκοπό η βοήθεια για επαναπασχόληση ή τον αναπροσανατολισμό
των απολυομένων εργαζομένων’. Αν οι διαβουλεύσεις αποτύχουν και δεν επιτευχθεί συμφωνία, τότε
πραγματοποιούνται οι ομαδικές απολύσεις σύμφωνα με το σχέδιο που έχει εκπονήσει ο εργοδότης. //
β) να ενημερώνει τους εκπροσώπους των εργαζομένων για τις σχεδιαζόμενες απολύσεις,
παρέχοντας κάθε χρήσιμη πληροφορία, και να τους ανακοινώνει εγγράφως τους λόγους των
σχεδιαζόμενων απολύσεων, τον αριθμό και τις κατηγορίες των υπό απόλυση εργαζομένων, τη
χρονική περίοδο κατά την οποία πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις, τον αριθμό και τις κατηγορίες των
συνήθως απασχολούμενων εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση, τα προβλεπόμενα
κριτήρια για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν, καθώς και την προβλεπόμενη μέθοδο
υπολογισμού της αποζημίωσης απόλυσης. // γ) να κοινοποιεί εγγράφως στην αρμόδια δημόσια Αρχή
κάθε σχεδιαζόμενη ομαδική απόλυση. Η κοινοποίηση πρέπει να αναφέρει τους λόγους της
απόλυσης, τον αριθμό των υπό απόλυση εργαζομένων, τον αριθμό των συνήθως απασχολουμένων
και την περίοδο μέσα στην οποία πρόκειται να πραγματοποιηθούν οι απολύσεις. Ο εργοδότης
υποχρεούται να διαβιβάζει στους εκπροσώπους των εργαζομένων αντίγραφο του προηγούμενου
εγγράφου που κοινοποίησε στη δημόσια Αρχή∙ οι δε εκπρόσωποι των εργαζομένων μπορούν να
υποβάλλουν στη δημόσια Αρχή τις τυχόν παρατηρήσεις τους. Οι ομαδικές απολύσεις, το σχέδιο των
οποίων έχει κοινοποιηθεί στη δημόσια Αρχή, ισχύουν το νωρίτερο 30 ημέρες από την κοινοποίηση
αυτή.
Η δημόσια Αρχή δεν έχει δικαίωμα να παρεμβαίνει στη λήψη της απόφασης για τις ομαδικές
απολύσεις∙ ο ρόλος της είναι απλώς να ενημερώνεται και να χρησιμοποιεί την παραπάνω προθεσμία,
προκειμένου να εξεύρει λύσεις στα προβλήματα που δημιουργούνται από τις σχεδιαζόμενες
απολύσεις. Επίσης, τα κράτη-μέλη μπορούν να παρέχουν στη δημόσια Αρχή την ευχέρεια να
παρατείνει την αρχική προθεσμία μέχρι συνολικώς 60 μέρες από της κοινοποίησης του εγγράφου του
εργοδότη για τις σχεδιαζόμενες ομαδικές απολύσεις∙ ακόμη, μπορούν να μην εφαρμόζουν την
προθεσμία επί των ομαδικών απολύσεων που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας ης
επιχείρησης, εφόσον αυτή επέρχεται κατόπιν δικαστικής απόφασης.
ΙΙ. Το εθνικό δίκαιο (Ν. 1387/1983): Η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων περιλαμβάνει δύο
επιμέρους φάσεις (άρθρο 3) > α) τη φάση των διαβουλεύσεων με τους εκπροσώπους των
εργαζομένων (άρθρο 4), µε σκοπό να ερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής ή µμείωσης των απολύσεων
και των δυσμενών συνεπειών τους. // β) τη φάση της παρέμβασης της διοίκησης.
Ο εργοδότης πριν προχωρήσει σε οµαδικές απολύσεις οφείλει να προέλθει σε διαβουλεύσεις µε τους
εκπροσώπους των εργαζομένων µε σκοπό να ερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής ή µμείωσης των
απολύσεων και των δυσμενών συνεπειών τους. Οφείλει: α) να παρέχει στους εκπροσώπους των
εργαζομένων όλες τις χρήσιµες πληροφορίες και β) να τους ανακοινώνει εγγράφως: αα) τους λόγους
του σχεδίου απολύσεων, ββ) τον αριθµό και τις κατηγορίες των υπό απόλυση εργαζοµένων, γγ) τον
αριθµό και τις κατηγορίες των συνήθως απασχολούµενων εργαζοµένων, δδ) το χρονικό διάστηµα
στο οποίο πρόκειται να γίνουν απολύσεις, εε) τα κριτήρια για την επιλογή των εργαζοµένων που θα
απολυθούν. Οι παραπάνω υποχρεώσεις εφαρμόζονται ανεξάρτητα αν η απόφαση για τις οµαδικές
απολύσεις λαµβάνεται από τον εργοδότη ή από επιχείρηση που ελέγχει τον εργοδότη. Για παραβάσεις
των υποχρεώσεων της ενημέρωσης, διαβούλευσης και κοινοποίησης δεν λαµβάνεται υπόψη, ως
δικαιολογία, το επιχείρημα του εργοδότη ότι η επιχείρηση που έλαβε την απόφαση για οµαδικές

απολύσεις δεν του παρέσχε τις αναγκαίες πληροφορίες. Η έλλειψη ενηµέρωσης του εργοδότη από
την επιχείρηση, που έλαβε την παραπάνω απόφαση, δεν αίρει την υποχρέωσή του. Αντίγραφα των
εγγράφων αυτών υποβάλλονται από τον εργοδότη στο Νοµάρχη και τον Επιθεωρητή Εργασίας. Εάν η
επιχείρηση ή εκµετάλλευση έχει υποκαταστήµατα σε περισσότερους Νοµούς, τα παραπάνω
αντίγραφα υποβάλλονται στον Υπουργό Εργασίας και στην Επιθεώρηση Εργασίας του τόπου της
εκµετάλλευσης ή του υποκαταστήµατος, όπου σχεδιάζεται να γίνουν ο απολύσεις ή οι περισσότερες
από αυτές.
ΙΙΙ. Έννοια ομαδικών απολύσεων: Αφορούν επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν

περισσότερους από είκοσι εργαζομένους και γίνονται για λόγους που συνδέονται με τον εργοδότη και
την επιχείρηση, στα πλαίσια οικονομικοτεχνικών μεταβολών κατά την άσκηση της επιχειρηματικής
και επαγγελματικής του ελευθερίας (π.χ. κατάργηση θέσεων εργασίας λόγω οργανωτικών μεταβολών,
λόγω μείωσης εργασιών, λόγω κατάργησης τμημάτων). Αντιθέτως, απολύσεις που συνδέονται με το
πρόσωπο του εργαζομένου (π.χ. αθέτηση της σύμβασης εργασίας, ακαταλληλότητα, ασθένεια,
ανυπαίτια αδυναμία παροχής, παράβαση της υποχρέωσης πίστης κλπ) δεν συναριθμούνται με τις
απολύσεις που συνδέονται με το πρόσωπο του εργοδότη. Για τον υπολογισμό του αριθμού των
απολύσεων που προβλέπονται στο άρθρο 1 §1-2 του Ν 1387/1983, όλοι οι τρόποι λήξης της
σύμβασης εργασίας που γίνονται με πρωτοβουλία του εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους, οι
οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, εξομοιώνονται με τις απολύσεις, υπό τον
όρο ότι οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε∙ σημειώνεται ότι ως απόλυση νοείται κάθε λήξη της
σύμβασης εργασίας, η οποία γίνεται χωρίς τη βούληση του εργαζομένου και δεν οφείλεται στο
πρόσωπο του (+ εκείνη που οφείλεται σε αιτία ανεξάρτητη από τη βούληση του εργοδότη, βλ.
πτώχευση, θέση σε εκκαθάριση, καταστροφή της επιχείρησης από πυρκαγιά ή άλλα περιστατικά
ανωτέρας βίας).
Στην εφαρμογή του νόμου δεν υπάγονται οι συμφωνημένες απολύσεις, δηλ. εκείνες που επέρχονται
με συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη ή και με μονομερή ενέργεια του εργαζομένου (π.χ.
δήλωση περί αποδοχής κινήτρων προς οικειοθελή αποχώρηση) ή με καταγγελία του εργοδότη και
ταυτόχρονη συναίνεση του μισθωτού σ’ αυτή, η οποία (συναίνεση) λαμβάνεται συνήθως έναντι
ανταλλαγμάτων (π.χ. καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης). Η συμφωνημένη απόλυση μπορεί να
θεωρηθεί ως καταγγελία που γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη για λόγους οι οποίοι δεν έχουν
σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, μόνο εφόσον πρόκειται για μια προαποφασισμένη από τον
εργοδότη καταγγελία, η οποία λαμβάνει μεν τη νομική μορφή συμφωνημένης λύσης, αλλά είναι
βέβαιο ότι θα επραγματοποιείτο ούτως ή άλλως μονομερώς από τον εργοδότη κατά τη συγκεκριμένη
χρονική στιγμή.
Προϋπόθεση για την εφαρμογή του Ν. 1387/1983 είναι το μέγεθος της εκμετάλλευσης (πρέπει να
απασχολεί πάνω από 20 μισθωτούς)· αν μία επιχείρηση αποτελείται από περισσότερες
εκμεταλλεύσεις, συναριθμούνται όλοι οι μισθωτοί (υπάλληλοι, εργάτες, τεχνίτες, μαθητευόμενοι,
διευθύνοντες υπάλληλοι, μισθωτοί με σύμβαση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου) των
επιμέρους εκμεταλλεύσεων. Οι απολύσεις είναι ομαδικές, εφόσον υπερβαίνουν κατά μήνα ένα
ορισμένο αριθμό ή ποσοστό >
Αριθμός εργαζομένων
Απολύσεις
20-150 άτομα 6
150 άτομα και άνω 5% του προσωπικού < 30

Αν οι απολύσεις εντοπίζονται σε μία εκμετάλλευση από τις περισσότερες που διαθέτει η επιχείρηση,
τότε το ποσοστό των απολυόμενων υπολογίζεται επί του αριθμού των απασχολούμενων στη
συγκεκριμένη αυτή εκμετάλλευση· αν, όμως, οι απολύσεις επεκτείνονται σε όλες ή σε περισσότερες
εκμεταλλεύσεις της επιχείρησης, τότε το ποσοστό των απολυόμενων υπολογίζεται επί του συνόλου
των εργαζομένων στην επιχείρηση.
Στην περίπτωση που το ποσοστό (π.χ. 5%) επί των απασχολουμένων αποδίδει κλάσμα και όχι
ακέραιο αριθμό (π.χ. 7,2 εργαζόμενους), τότε το κλάσμα παραλείπεται και δεν στρογγυλοποιείται
στην επόμενη ακέραιη μονάδα, έστω κι αν υπερβαίνει το 0.5, γιατί ο νόμος –‘θεσπισθείς διά την
προστασίαν των εργαζομένων- τυγχάνει εν αμφιβολία ερμηνευτέος πάντοτε υπέρ αυτών’.
ΙV. Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων: Για τη διεξαγωγή των διαβουλεύσεων, ως εκπρόσωποι των
εργαζοµένων θεωρούνται οι νόµιµοι εκπρόσωποι του σωµατείου των εργαζοµένων στην επιχείρηση
ή εκµετάλλευση που έχει µέλη τουλάχιστον το 70% των εργαζοµένων, καθώς και την πλειοψηφία
αυτών που απολύονται. Εάν υπάρχουν περισσότερα από ένα σωµατεία στην επιχείρηση ή
εκµετάλλευση χωρίς κανένα να καλύπτει το 70% των εργαζοµένων και την πλειοψηφία αυτών που
απολύονται, ως εκπρόσωποι των εργαζοµένων θεωρούνται οι υποδεικνυόµενοι από τις διοικήσεις
των σωµατείων µε κοινή δήλωσή τους προς τον εργοδότη. Οι εκπρόσωποι αυτοί υποδεικνύονται
αναλογικά µε τη δύναµη των σωµατείων, εφόσον σε αυτή συνολικά ανήκε το 70% των εργαζοµένων
και η πλειοψηφία εκείνων τους οποίους αφορούν οι απολύσεις. Η υπόδειξη των εκπροσώπων αυτών
πρέπει να γίνει µέσα σε τρεις ηµέρες από τη γνωστοποίηση του εργοδότη που προβλέπει το άρθρο 3
§2. Εάν δεν υπάρχει σωµατείο ή σωµατεία, που να καλύπτουν τις προϋποθέσεις των προηγούµενων
παραγράφων, οι εργαζόµενοι εκπροσωπούνται από επιτροπή τριµελή για επιχειρήσεις ή
εκµεταλλεύσεις που απασχολούν από είκοσι έως πενήντα εργαζόµενους και πενταµελή για
επιχειρήσεις ή εκµεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από πενήντα εργαζόµενους. Τα µέλη
της παραπάνω επιτροπής εκλέγονται µε µυστική ψηφοφορία από τη συνέλευση των εργαζοµένων
στην επιχείρηση ή εκµετάλλευση. Εάν δεν αναδειχθούν οι εκπρόσωποι των εργαζοµένων κατά την
παραπάνω διαδικασία, οι εργαζόµενοι εκπροσωπούνται από τριµελή ή πενταµελή επιτροπή
αποτελούµενη από τους εργαζόµενους που έχουν τον περισσότερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση
ή εκµετάλλευση. Τέλος, ας σημειωθεί ότι τα συµβούλια εργαζοµένων διαβουλεύονται µε τον
εργοδότη -αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση- στις περιπτώσεις οµαδικών
απολύσεων, σύµφωνα µε όσα προβλέπονται από τη νοµοθεσία που ισχύει κάθε φορά για τον έλεγχο
των οµαδικών απολύσεων.
V. Διαδικασία των διαβουλεύσεων: Η προθεσµία των διαβουλεύσεων µεταξύ των εργαζοµένων και
του εργοδότη είναι είκοσι ηµερών και αρχίζει από την πρόσκληση του εργοδότη για διαβουλεύσεις
στους κατά το προηγούµενο άρθρο εκπροσώπους των εργαζοµένων. Η πρόσκληση για τις
διαβουλεύσεις πρέπει να απευθύνεται μετά ή τουλάχιστον ταυτόχρονα με τη γνωστοποίηση στους
εκπροσώπους των εργαζομένων των γραπτών ανακοινώσεων του άρθρου 3 §2. Η προθεσμία των
διαβουλεύσεων μπορεί να παραταθεί με συμφωνία των μερών∙ εφόσον πετύχουν οι διαβουλεύσεις
μπορεί να συμφωνηθεί σύντμηση της προθεσμίας. Το αποτέλεσµα των διαβουλεύσεων διατυπώνεται
σε πρακτικό που υπογράφεται από τα δύο µέρη (αν το ένα μέρος αρνήθηκε την υπογραφή, τότε το
πρακτικό υπογράφεται από το ένα μέρος και γίνεται σχετική μνεία για την άρνηση υπογραφής) και
υποβάλλεται από τον εργοδότη στο Νοµάρχη ή τον Υπουργό Εργασίας, σύµφωνα µε τις διατάξεις
του άρθρου 3 §3.
VΙ. Επίτευξη συμφωνίας: Οι διαβουλεύσεις είναι μια διαδικασία ουσίας∙ κατά τη διάρκειά τους, οι
εκπρόσωποι των εργαζομένων μπορούν να ζητήσουν πρόσθετη πληροφόρηση, δηλ. επιπλέον
πληροφορίες που τεκμηριώνουν ή αποδυναμώνουν τις συζητούμενες εναλλακτικές λύσεις.

Εναλλακτικές λύσεις για την αποφυγή ή μείωση των απολύσεων αποτελούν μεταξύ άλλων >
τοποθετήσεις σε άλλες θέσεις εργασίας στην ίδια εκμετάλλευση, κατάργηση υπερεργασίας ή
υπερωριών, εισαγωγή μερικής απασχόλησης ή εκ περιτροπής εργασίας∙ από την άλλη, μέτρα για την
άμβλυνση των δυσμενών συνεπειών των απολύσεων είναι μεταξύ άλλων > καταβολή πρόσθετης
αποζημίωσης πέραν της νόμιμης, καθιέρωση κινήτρων προς οικειοθελή αποχώρηση, μέτρα πρόωρης
συνταξιοδότησης, προγράμματα επανακατάρτισης των απολυομένων και σύνδεση με προγράμματα
απασχόλησης.
VΙΙ. Νομική φύση της συμφωνίας: Ομαδικές απολύσεις που γίνονται κατά παράβαση των
διατάξεων του Ν. 1387/1983 είναι άκυρες. Εάν υπάρξει συµφωνία των µερών, οι οµαδικές απολύσεις
πραγµατοποιούνται σύµφωνα µε το περιεχόµενο της συµφωνίας και ισχύουν αφού περάσουν δέκα
ηµέρες από την ηµεροµηνία υποβολής του σχετικού πρακτικού στο Νοµάρχη ή τον Υπουργό
Εργασίας κατά περίπτωση (άρθρο 5 §2).
Η συμφωνία που καταρτίζεται στα πλαίσια των διαβουλεύσεων είναι δεσμευτική για τα μέρη και η
τυχόν παράβασή της κατά την πραγματοποίηση των ομαδικών απολύσεων έχει ως έννομη συνέπεια
την ακυρότητα των απολύσεων. Μάλιστα, είναι μια ειδική συλλογική συμφωνία, η οποία
καταρτίζεται με βάση ειδικές διατάξεις∙ οι τελευταίες καθορίζουν αφενός τα μέρη μεταξύ των οποίων
συνάπτεται (εργοδότης και εκπρόσωποι των εργαζομένων) και αφετέρου το σκοπό και το
περιεχόμενο των διαβουλεύσεων. Πρόκειται για οιονεί κανονιστική συμφωνία, διότι παράγει ευθέως
εκ του νόμου δικαιώματα και υποχρεώσεις υπέρ και εις βάρος των εργαζομένων που αφορά. Τέλος,
αυτή δεσμεύεται από τα ελάχιστα όρια προστασίας υπέρ των εργαζομένων που περιέχουν οι κανόνες
της εργατικής νομοθεσίας.
VΙΙΙ. Η παρέμβαση της διοίκησης: Αντίγραφα των εγγράφων του άρθρου 3 §2 υποβάλλονται από
τον εργοδότη στο Νοµάρχη και τον Επιθεωρητή Εργασίας. Εάν η επιχείρηση ή εκµετάλλευση έχει
υποκαταστήµατα σε περισσότερους Νοµούς, τα παραπάνω αντίγραφα υποβάλλονται στον Υπουργό
Εργασίας και στην Επιθεώρηση Εργασίας του τόπου της εκµετάλλευσης ή του υποκαταστήµατος,
όπου σχεδιάζεται να γίνουν ο απολύσεις ή οι περισσότερες από αυτές. Η κοινοποίηση των παραπάνω
εγγράφων στη δημόσια Αρχή σκοπό έχει την ενημέρωσή της, προκειμένου να εξεύρει λύσεις στα
προβλήματα που δημιουργούνται από τις ομαδικές απολύσεις, λαμβάνοντας διάφορα μέτρα (π.χ.
προγράμματα ειδικής επιδότησης ή επανεκπαίδευσης και απασχόλησης των απολυομένων,
μετατάξεις σε άλλες θέσεις εργασίας κλπ). Ωστόσο, η παρέμβαση της δημόσιας Αρχής αρχίζει μετά
την αποτυχία των διαβουλεύσεων. Ειδικότερα, εάν δεν υπάρξει συµφωνία των µερών, ο Νοµάρχης ή
ο Υπουργός Εργασίας, µε αιτιολογηµένη απόφαση που εκδίδεται µέσα σε δέκα ηµέρες από την
ηµεροµηνία υποβολής του παραπάνω πρακτικού και αφού λάβει υπόψη τα στοιχεία του φακέλου και
συνεκτιµήσει τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, την κατάσταση της επιχείρησης καθώς και το
συµφέρον της εθνικής οικονοµίας, µπορεί είτε να παρατείνει για είκοσι ακόµη ηµέρες τις
διαβουλεύσεις ύστερα από αίτηση ενός των ενδιαφεροµένων µερών, είτε να µην εγκρίνει την
πραγµατοποίηση του συνόλου ή µέρους των σχεδιαζόµενων απολύσεων. Πριν από την έκδοση της
παραπάνω απόφασης ο Νοµάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας, µπορούν να ζητούν τη γνώµη της
Επιτροπής Υπουργείου Εργασίας, που εδρεύει σε κάθε νοµό, ή του Ανώτατου Συµβουλίου Εργασίας,
αντίστοιχα. Τα γνωµοδοτικά αυτά όργανα, ο Νοµάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας, µπορούν να καλούν
και να ακούσουν τόσο τους κατά το άρθρο 4 εκπροσώπους των εργαζοµένων και τον ενδιαφερόµενο
εργοδότη, όσο και πρόσωπα που διαθέτουν ειδικές γνώσεις πάνω σε επί µέρους τεχνικά θέµατα. Ο
εργοδότης µπορεί να πραγµατοποιήσει οµαδικές απολύσεις στην έκταση που καθορίζει η απόφαση
του Νοµάρχη ή του Υπουργού Εργασίας. Εάν δεν εκδοθεί τέτοια απόφαση µέσα στις προβλεπόµενες
προθεσµίες (=σιωπηρή έγκριση), οι οµαδικές απολύσεις πραγµατοποιούνται στην έκταση που
δέχτηκε ο εργοδότης κατά τις διαβουλεύσεις. Απλές προτάσεις του εργοδότη προς τους εκπροσώπους

των εργαζομένων δεν αποτελούν δέσμευση, όταν ο εργοδότης εξήρτησε τη δέσμευσή του από όρους
που συνόδευσαν τις προτάσεις και οι όροι δεν έγιναν αποδεκτοί∙ αν, τέλος, από το πρακτικό των
διαβουλεύσεων δεν προκύπτει δέσμευση του εργοδότη, τότε οι ομαδικές απολύσεις θα γίνουν
σύμφωνα με το αρχικό σχέδιο του εργοδότη.
Συμπερασματικά, η πραγματοποίηση των ομαδικών απολύσεων που σχεδιάζει ο εργοδότης εξαρτάται
τελικώς από απόφαση της Διοίκησης. Η απόφαση αυτή είναι εκτελεστή διοικητική πράξη και
υπόκειται στην ακυρωτική διαδικασία του ΣτΕ για έλλειψη νομιμότητας ή μη επαρκούς αιτιολογίας∙
η νομιμότητα της διοικητικής πράξης ελέγχεται παρεμπιπτόντως και από τα πολιτικά δικαστήρια,
ενόσω δεν έχει εκδοθεί απόφαση από το ΣτΕ.
ΙΧ. Ομαδικές απολύσεις που γίνονται κατά παράβαση των διατάξεων του Ν. 1387/1983: Η
παράβαση (που οδηγεί σε ακυρότητα των ομαδικών απολύσεων) μπορεί να αφορά διατάξεις που
αναφέρονται α) στην πληροφόρηση των εκπροσώπων των εργαζομένων, την ενημέρωση της
δημόσιας Αρχής και τις διαβουλεύσεις. Είναι ενδεχόμενο η παράβαση των διαδικαστικών διατάξεων
να δημιουργήσει αμφιβολίες ως προς τις έννομες συνέπειες. Για παράδειγμα, έχει κριθεί ότι είναι
άκυρες οι ομαδικές απολύσεις, καίτοι έλαβαν χώρα διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων
εργαζομένων, επειδή δεν κοινοποιήθηκε το πρακτικό των διαβουλεύσεων στη δημόσια Αρχή, παρά
το γεγονός ότι οι διαβουλεύσεις είχαν λάβει χώρα ενώπιον και με τη συμμετοχή της τελευταίας. // β)
στη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων // γ) στην παρέμβαση της
δημόσιας Αρχής.
Η υπέρβαση του αριθμού των απολύσεων που προβλέπει η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και
εκπροσώπων των εργαζομένων ή η απόφαση του Νομάρχη ή η υπέρβαση του επιτρεπόμενου
ποσοστού απολύσεων καθιστά όλες τις απολύσεις άκυρες που πραγματοποιήθηκαν κατά το
συγκεκριμένο ημερολογιακό μήνα ή χρόνο αναφοράς (και όχι μόνο τις καθ’ υπέρβαση
πραγματοποιηθείσες απολύσεις). Εξάλλου, στις ομαδικές απολύσεις εφαρμόζονται οι κείμενες
διατάξεις, οι σχετικές με την έγκυρη λύση της εργασιακής σχέσης και την καταβλητέα αποζημίωση.
Αυτό σημαίνει ότι η καταγγελία πρέπει να είναι έγγραφη και να καταβάλλεται η νόμιμη (ή η πέραν
της νόμιμης) οφειλόμενη αποζημίωση∙ επιπλέον, πρέπει να τηρούνται και οι λοιπές προϋποθέσεις
νομιμότητας- π.χ. αν ο υπό απόλυση εργαζόμενος είναι προστατευόμενο συνδικαλιστικό στέλεχος,
τότε πρέπει να τηρείται και η ειδική προστασία των συνδικαλιστικών στελεχών.
Χ. Η εφαρμογή του Ν. 1387/1983 σε περίπτωση διακοπής της δραστηριότητας της

εκμετάλλευσης: Σε οµαδικές απολύσεις, που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας της
επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, κατόπιν δικαστικής απόφασης, δεν εφαρμόζεται το άρθρο 5 §2-4.
 Διακοπή ης δραστηριότητας της επιχείρησης, η οποία αποφασίζεται οικειοθελώς από ον
εργοδότη, χωρίς να προηγηθεί δικαστική απόφαση  Σε περιπτώσεις διακοπής της δραστηριότητας
της εκμετάλλευσης για οποιοδήποτε λόγο (π.χ. διάλυση, καταστροφή, αφαίρεση της άδειας
λειτουργίας, διακοπή της δραστηριότητας) δεν είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας
των μισθωτών της συγκεκριμένης εκμετάλλευσης, χωρίς να τηρηθεί η διαδικασία του Ν. 1387/1983,
δηλ. χωρίς να λάβουν χώρα διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων και
χωρίς την παρέμβαση της δημόσιας Αρχής.
 Διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης, η οποία επέρχεται κατόπιν δικαστικής
απόφασης  Η διαδικασία των διαβουλεύσεων πρέπει να εφαρμόζεται και εδώ. Ωστόσο, κατά τη
σχετική ευρωπαϊκή Οδηγία, στη συγκεκριμένη περίπτωση, οι ομαδικές απολύσεις μπορεί να
ισχύσουν αμέσως με τη γνωστοποίηση του σχεδίου του εργοδότη στη δημόσια Αρχή, χωρίς να
παρεμβάλλεται το διάστημα των 30 ημερών από την προβλεπόμενη κοινοποίηση. Περαιτέρω,
παρέχεται η δυνατότητα να γίνει η κοινοποίηση του σχεδίου των ομαδικών απολύσεων μόνο κατόπιν
αίτησης της δημόσιας Αρχής.

ΧΙ. Η ερμηνεία του άρθρου 5 §5 του Ν. 1387/1983: Σε οµαδικές απολύσεις, που προκαλούνται από
τη διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, κατόπιν δικαστικής απόφασης
(π.χ. λόγω πτώχευσης), δεν εφαρμόζεται το άρθρο 5 §2-4. Σε αυτές τις περιπτώσεις, ο εργοδότης
οφείλει –πριν προχωρήσει στις ομαδικές απολύσεις- α) να ανακοινώσει εγγράφως στους
εκπροσώπους των εργαζομένων και στη δημόσια Αρχή ους λόγους του σχεδίου απολύσεων, τον
αριθμό των υπό απόλυση εργαζομένων κλπ. // β) να προσέλθει σε διαβουλεύσεις με τους
εκπροσώπους των εργαζομένων, οι οποίες πρέπει να ολοκληρωθούν εντός προθεσμίας 20 ημερών.
Πάντως, οι διαβουλεύσεις, όταν πλέον η επιχείρηση έχει κηρυχθεί σε πτώχευση ή έχει τεθεί σε
εκκαθάριση και έχει διακόψει οριστικά τη λειτουργία της, ελάχιστα μπορούν να συμβάλουν στην
αποφυγή ή μείωση των απολύσεων ή έστω στην άμβλυνση των δυσμενών συνεπειών της // γ) να
διατυπώσει το αποτέλεσμα των διαβουλεύσεων σε πρακτικό. Μετά την τήρηση των προηγούμενων
διατυπώσεων, ο σύνδικος ή ο εκκαθαριστής μπορεί να προχωρήσει στις ομαδικές απολύσεις χωρίς
πλέον την παρέμβαση της δημόσιας Αρχής, δηλ. χωρίς να υπάρχει ανάγκη έγκρισης των ομαδικών
απολύσεων από αυτή, χωρίς καν να έχει η δημόσια Αρχή το δικαίωμα να παρατείνει τις
διαβουλεύσεις.
Εξ αντιδιαστολής θα μπορούσε να συναχθεί ότι όταν η διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης
αποφασίζεται οικειοθελώς από τον εργοδότη και δεν επέρχεται κατόπιν δικαστικής απόφασης, τότε οι
ομαδικές απολύσεις υπόκεινται στην έγκριση της δημόσιας Αρχής {εφαρμόζεται πλήρως το άρθρο 5
§3}. Η ορθότητα αυτής της ερμηνείας πρέπει να εξεταστεί σε δύο επίπεδα >
 Από πλευράς κοινοτικού δικαίου  Η δυνατότητα της δημόσιας Αρχής να απαγορεύει (να
μην εγκρίνει) τις ομαδικές απολύσεις, μετά την αποτυχία των διαβουλεύσεων, δεν συμβιβάζεται με
τις σχετικές κοινοτικές Οδηγίες, ούτε μπορεί να θεωρηθεί ως μία επιτρεπόμενη από την Οδηγία 98/59
(άρθρο 5) ευνοϊκότερη ρύθμιση. Στη φιλοσοφία των κοινοτικών Οδηγιών δεν εμπίπτει η
‘αστυνομικής υφής’ παρέμβαση της Διοίκησης∙ οι Οδηγίες χρησιμοποιούν ως μέσο για την αποτροπή
ή μείωση των απολύσεων και την άμβλυνση των δυσμενών συνεπειών τους, την πληροφόρηση των
εργαζομένων, την ενημέρωση της δημόσιας Αρχής και τα μέτρα που συμφωνούνται μεταξύ των
ενδιαφερομένων μετά από διαβουλεύσεις. Η διοικητική απαγόρευση των ομαδικών απολύσεων δεν
είναι ένα ευνοϊκότερο μέτρο, αλλά ένα μέτρο διαφορετικό, μη συμβατό με το σκοπό των κοινοτικών
Οδηγιών, γιατί αποκλείει ή περιορίζει σε σημαντικό βαθμό το δικαίωμα του εργοδότη να
πραγματοποιεί ομαδικές απολύσεις και, περαιτέρω, μπορεί να προκαλέσει στρεβλώσεις στον
ανταγωνισμό.
 Από πλευράς εθνικού δικαίου  Η απαγόρευση (μη έγκριση) από τη Διοίκηση των
ομαδικών απολύσεων, όταν η επιχείρηση διακόπτει οριστικώς τη λειτουργία της, δεν συμβιβάζεται με
τη συνταγματική προστασία της επαγγελματικής και οικονομικής ελευθερίας. Αν, πράγματι, η έννοια
του άρθρου 5 §5 είναι ότι η πραγματοποίηση των ομαδικών απολύσεων εξαρτάται τελικώς (δηλ. μετά
την αποτυχία των διαβουλεύσεων) όχι από το σχεδιασμό του εργοδότη, αλλά από την έγκριση της
Διοίκησης, τότε –σε περίπτωση οριστικής διακοπής της λειτουργίας της επιχείρησης- ο εργοδότης θα
επιβαρύνεται με το κόστος των εργασιακών σχέσεων (καταβολή αποδοχών, ασφαλιστικών
εισφορών), επειδή η Διοίκηση δεν εγκρίνει τις απολύσεις προσωπικού.
Συνεπώς, θα πρέπει να γίνει διορθωτική ερμηνεία του άρθρου 5 §5, σύμφωνα με την οποία
ομαδικές απολύσεις που προκαλούνται από την οριστική διακοπή της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης
(είτε η διακοπή αυτή γίνεται οικειοθελώς από τον εργοδότη είτε επέρχεται κατόπιν δικαστικής
απόφασης), πραγματοποιούνται μετά την ολοκλήρωση των διαβουλεύσεων και την υποβολή
πρακτικού στο Νομάρχη ή στον Υπουργό Εργασίας χωρίς την παρέμβαση της δημόσιας Αρχής.
Πρέπει να γίνει δεκτό ότι –μετά την αποτυχία των διαβουλεύσεων- δεν είναι αναγκαία η έγκριση των
ομαδικών απολύσεων από τη δημόσια Αρχή, όταν η επιχείρηση ή εκμετάλλευση διακόπτει οριστικώς

τη λειτουργία της, δηλ. όταν διαλύεται ως οργανωμένο σύνολο τεχνικών μέσων, ανθρώπινου
δυναμικού, εγκαταστάσεων, άυλων αγαθών κλπ.
Για να επέλθουν τα παραπάνω αποτελέσματα πρέπει η διακοπή της λειτουργίας της εκμετάλλευσης
να είναι οριστική (=η οργανική ενότητα προσώπων και τεχνικών μέσων παύει πλέον να υπάρχει και
δεν είναι δυνατόν να προβλεφθεί αν η ενότητα αυτή θα αποκατασταθεί στο προσεχές μέλλον ≠
προσωρινή αναστολή για ορισμένο σύντομο και εκ των προτέρων προβλέψιμο χρονικό διάστημα),
πλήρης [=όταν διακόπτεται η λειτουργία όλων των τμημάτων της εκμετάλλευσης∙ μάλιστα, δεν
αναιρείται από το γεγονός ότι ο εργοδότης διατηρεί ελάχιστα άτομα από το προσωπικό του (π.χ.
φύλακες ή ειδικούς τεχνίτες) για τη συντήρηση ή την ασφάλεια των εγκαταστάσεων ή για την
εκτέλεση ανάλογων εργασιών (π.χ. καταγραφή των περιουσιακών στοιχείων) και πραγματική (=όταν
η διάλυση της οργανικής ενότητας προσώπων και τεχνικών μέσων ανταποκρίνεται στην αληθή
βούληση του εργοδότη).
Β’ ΜΕΡΟΣ
ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ
Ι. Εισαγωγικά: Τα αποκεντρωτικά φαινόμενα που παρατηρούνται στο διοικητικό τον παραγωγικό

μηχανισμό μιας επιχείρησης (στην οποία έχει εισαχθεί η πληροφορική) οφείλονται στη δυνατότητα
άμεσης μετάδοσης εντολών και ελέγχου, την οποία αποκτά το διοικητικό κέντρο. Η νέα αυτή
δυνατότητα, εξαλείφοντας το εμπόδιο της απόστασης, ενθαρρύνει την επιχείρηση να αποκεντρώσει
τα διάφορα τμήματά της. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει –αναγκαστικά- ενίσχυση της αυτονομίας των εν
λόγω αποκεντρωμένων τμημάτων∙ επειδή ο Η/Υ κάνει τόσο εύκολη, γρήγορη και φθηνή την
επικοινωνία και την παροχή πληροφοριών, ευνοεί –ταυτόχρονα- τη συγκέντρωση της εξουσίας.
Εκείνο, άλλωστε, που δυσκόλευε, μέχρι τώρα, αυτή τη συγκέντρωση ήταν η δυσκολία επεξεργασίας
και παροχής όλων των αναγκαίων πληροφοριών και η διαπίστωση κενών ως προς τη μεταβίβαση των
αποφάσεων και την επιστροφή των πληροφοριών∙ κατά συνέπεια, έπρεπε να καταφεύγει κανείς στην
εκχώρηση εξουσιών. Όμως, καθώς οι εξουσίες εκχωρούνται σε πρόσωπα που δεν έχουν ούτε όλα τα
επιθυμητά προσόντα ούτε την επιθυμητή υπευθυνότητα, είναι μοιραίο οι αποφάσεις που παίρνουν να
μην είναι οι καλύτερες δυνατές για το σύνολο του συστήματος. Ο Η/Υ διευκολύνει πολύ την
επικοινωνία και εξαλείφει τις ατέλειες της επικοινωνίας.
Τα φαινόμενα, πάντως, της διοικητικής και παραγωγικής αποκέντρωσης είναι και εκτεταμένα και
έντονα. Χαρακτηριστικό, λόγου χάρη, είναι αυτό που παρατηρείται με το διαχωρισμό και με την
απομάκρυνση από το κεντρικό επιχειρησιακό συγκρότημα τομέων της επιχείρησης που –κατά
παράδοση- θεωρούνται ενσωματωμένοι στην παραγωγική της δραστηριότητα (π.χ. οι τομείς της
έρευνας, των λογιστικών υπηρεσιών κλπ)∙ αυτό, ειδικά, το τελευταίο φαινόμενο (που θα μπορούσε να
εκληφθεί ως είδος διάσπασης της επιχείρησης) κάνει επιτακτική την ανάγκη να εξευρεθούν κριτήρια
για τη διαπίστωση του οικονομικού και οργανωτικού δεσμού που –ενδεχομένως- υπάρχει μεταξύ
τυπικά ανεξάρτητων επιχειρήσεων, ώστε τα δικαιώματα των εκεί εργαζομένων να εντοπίζονται σε
σχέση με την πραγματική δομή της κάθε επιχείρησης.
ΙΙ. Η έννοια της τηλεργασίας: Μπορεί να εμφανιστεί με δύο μορφές > είτε ως κατ’ οίκον εργασία
είτε ως εργασία σε απομακρυσμένα από το κέντρο ‘δορυφορικά εργαστήρια’. Η τηλεργασία είναι μια
μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας
σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις
εγκαταστάσεις του εργοδότη, εκτελείται κανονικά εκτός αυτών. Ο μισθωτός δέχεται, μέσω
υπολογιστή (που συνήθως είναι εγκατεστημένος στην κατοικία του), τις πληροφορίες που του
αποστέλλονται, τις επεξεργάζεται και τις ξαναστέλνει, με τη νέα τους μορφή, πίσω στο κέντρο. Ένας

σημαντικός αριθμός εργασιών μπορεί να διεκπεραιωθεί με αυτή τη μορφή εργασιακής παροχής- π.χ.
τήρηση αρχείων, επεξεργασία κειμένων, λογιστική, κατάρτιση προγραμμάτων κλπ.
Η δυνατότητα οργάνωσης της εργασίας με το σύστημα της τηλεργασίας μπορεί να αξιολογηθεί τόσο
θετικά όσο και αρνητικά. Από τη μία μεριά, επιτρέπει στον εργαζόμενο να επιτύχει έναν ευνοϊκότερο
γι’ αυτόν συνδυασμό ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής∙ κάνει συχνά δυνατή την επιλογή των ωρών
εργασίας από τον ίδιο τον εργαζόμενο και επιτρέπει την εξοικονόμηση υπολογίσιμου χρόνου που θα
αφιερωνόταν αλλιώς στις μετακινήσεις από την κατοικία στον τόπο εργασίας και τανάπαλιν. Από την
άλλη μεριά, όμως, η κατ’ οίκον τηλεργασία συντελεί στην απομόνωση του εργαζομένου από τον
κοινωνικό του περίγυρο και από τους συναδέλφους του∙ παράλληλα, η κατοικία του εργαζομένου –
ύστατο καταφύγιο απόλυτης ελευθερίας- καταλαμβάνεται από τον εργοδοτικό έλεγχο. Επιπλέον,
όμως, αυτή η μορφή εργασίας μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να παραβιάζεται συστηματικά και εκ του
πλαγίου, η προστατευτική υπέρ των μισθωτών νομοθεσία∙ εκφράζεται, άλλωστε και ο φόβος ότι η
τηλεργασία μπορεί να αποτελέσει πρόσχημα για να μεταφέρεται, από την εργοδοτική πλευρά προς
τους εργαζομένους, σειρά διοικητικών εξόδων (π.χ. ενοίκιο χώρου εργασίας, αγορά και δαπάνη
λειτουργίας τερματικού κλπ). Τέλος, η απομάκρυνση ενός εργαζομένου από την επιχείρηση ενδέχεται
να ανακόψει την επαγγελματική του εξέλιξη, μέχρι –μάλιστα- του σημείου οριστικής στασιμότητας.
Για να υπάρξει κάποιο αντιστάθμισμα, επιβάλλεται να θεσπιστούν νομοθετικά μέτρα που να
εξασφαλίζουν σε όσους απασχολούνται με βάση τα συστήματα της κατ’ τηλεργασίας, δικαιώματα
τέτοια που να εγγυώνται μεταχείριση ανάλογη με εκείνη των άλλων μισθωτών. Συγκεκριμένα, πρέπει
(τουλάχιστον) να > α) χαρακτηρίζεται η σχέση που τους συνδέει με τον εργοδότη ως σύμβαση
εργασίας // β) αποζημιώνονται για το χρόνο υπερωριακής απασχόλησης και για την εργασία τους
κατά τις ημέρες αργίας // γ) παρέχονται και σ’ αυτούς επιδόματα ανεργίας // δ) να τους
αναγνωρίζεται (με δέσμευση της εργοδοσίας) το δικαίωμα επιστροφής στην επιχείρηση, όταν δεν
επιθυμούν πια να εργάζονται στην κατοικία τους.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι εφαρμόζεται και μια άλλη (ενδιάμεση) μορφή τηλεργασίας  είναι
εκείνη που βασίζεται στη δημιουργία μικρών αποκεντρωμένων δορυφορικών μονάδων που
συνδέονται τηλεπικοινωνιακά με το κέντρο, από το οποίο καθοδηγείται η δραστηριότητά τους∙ με τη
δημιουργία αυτών των δορυφορικών μονάδων επιτυγχάνεται η αποκέντρωση της εκμετάλλευσης και
η εγγύτητα τόπου εργασίας και κατοικίας των εργαζομένων, ενώ αποφεύγεται το μειονέκτημα της
απομόνωσης του εργαζομένου.
Εντούτοις, υπάρχουν ανασταλτικοί παράγοντες που εμποδίζουν την εν γένει ανάπτυξη της
τηλεργασίας. Ειδικότερα, το κόστος των τηλεπικοινωνιών παραμένει ακόμη αρκετά υψηλό, η
εργοδοτική πλευρά φοβάται μήπως η απομάκρυνση από την επιχείρηση διασπάσει τους δεσμούς που
έχουν μαζί της οι εργαζόμενοι, τα στελέχη των επιχειρήσεων αντιδρούν στην ιδέα της απομάκρυνσης
των υφισταμένων τους από την άμεση επίβλεψή τους και οι εργαζόμενοι θεωρούν –ιδίως την κατ’
οίκον εργασία- ως κοινωνικό εξοστρακισμό.
ΙΙΙ. Η διαμόρφωση των συνθηκών εργασίας: Κατ’ αρχάς μπορεί να παρατηρηθεί ότι οι νέες
τεχνολογίες επέτρεψαν, σε πολλές περιπτώσεις, τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας με την
αυτοματοποίηση ορισμένων επικίνδυνων, ανθυγιεινών ή επαναληπτικών εργασιών∙ όμως, οι
αρνητικές επιπτώσεις της πληροφορικής στον τομέα των συνθηκών εργασίας είναι υπολογίσιμες. Πιο
συγκεκριμένα, έχει αποδειχθεί ότι τα άτομα που εργάζονται σε τερματικά με καθοδικές οθόνες
παρουσιάζουν εμφανή συμπτώματα ξηροφθαλμίας, η οποία συχνά προκαλεί μυωπία∙ τα ίδια άτομα
παραπονούνται, επίσης, για σωματικούς πόνους (αυχένας, πλάτη) που είναι απόρροια της καθιστικής
στάσης τους. Είναι, εξάλλου, γεγονός ότι τερματικά με καθοδικές οθόνες εκπέμπουν ακτινοβολίες.
Περαιτέρω, επηρεάζεται σε σημαντικό βαθμό η ‘κοινωνικότητα’ του περιβάλλοντος της εργασίας και
εντείνεται η αλληλεξάρτηση ανθρώπου-μηχανής προς βλάβη των διαπροσωπικών σχέσεων των
εργαζομένων∙ επιπλέον, παρατηρείται ιδιαίτερα αυξημένη ψυχική ένταση (stress) όσων εργάζονται σε

συσκευές πληροφορικής (λόγω του επαναληπτικού, στερεότυπου χαρακτήρα πολλών εργασιών, της
έντονης διανοητικής προσπάθειας που απαιτείται, της επιβολής από τον υπολογιστή ενός
εξαντλητικού ρυθμού εργασίας και της δυνατότητας που υπάρχει να ασκείται αδιάπτωτος έλεγχος της
παροχής του εργαζομένου). Καταργούνται, έτσι, τα πλαίσια αυτονομίας που διέθεταν οι μισθωτοί και
γίνεται φανερό ότι –μολονότι η εφαρμογή της πληροφορικής στην επιχείρηση μειώνει τον κίνδυνο
εργατικών ατυχημάτων και επαγγελματικών ασθενειών- επιτρέπει συγχρόνως την εμφάνιση νέων
νοσογόνων αιτίων (=‘τεχνοπάθειες του μέλλοντος’)∙ όπως έχει λεχθεί χαρακτηριστικά, πρόκειται για
την καθολική σχέση του εργαζομένου με την οργάνωση της εργασίας.
Σε ορισμένα από αυτά τα προβλήματα η συλλογική διαπραγμάτευση και οι νομοθέτες των διαφόρων
κρατών έχουν προσπαθήσει να δώσουν απαντήσεις∙ γι’ αυτό επιβάλλεται συχνά μειωμένο ωράριο
εργασίας και διαλείμματα ανά τακτά χρονικά διαστήματα για τους χειριστές Η/Υ. Στη χώρα μας
προβλέπεται ότι στους χειριστές και στις διατρήτριες που απασχολούνται σε Η/Υ χορηγείται
διάλειμμα που δεν αφαιρείται από τα προβλεπόμενα χρονικά όρια εργασίας, αλλά συμψηφίζεται στις
διακοπές ή τα διαλείμματα που προβλέπονται από το νόμο ή χορηγούνται από ελευθεριότητα.
Ομοίως, θεσπίζεται η, με έξοδα της επιχείρησης, προληπτική οφθαλμολογική εξέταση των χειριστών
Η/Υ, τόσο πριν από την πρόσληψή τους όσο και –περιοδικά- κατά τη διάρκεια της εργασιακής
σχέσης. Σε ορισμένες περιπτώσεις, επίσης, απαγορεύεται η τοποθέτηση εγκύου ως χειρίστριας Η/Υ
με καθοδική οθόνη, προς προστασία του εμβρύου από τις βλαβερές συνέπειες της ακτινοβολίας∙
επιπρόσθετα, η εργαζόμενη γυναίκα μέλλουσα μητέρα που ασκεί καθήκοντα χειρίστριας Η/Υ και
διανύει τον 5ο μήνα της εγκυμοσύνης της μεταφέρεται -χωρίς να χάνει τα επιδόματά της μέχρι τη
λήξη της κυήσεως- σε ελαφρότερη εργασία, εφόσον υπάρχει δυνατότητα του εργοδότη προς τούτο.
Τέλος, συχνά γίνεται υποχρεωτική πριν από την εισαγωγή της πληροφορικής στην επιχείρηση η
εργονομική μελέτη του εργασιακού χώρου (ρύθμιση του φωτισμού, των καθισμάτων, της
τοποθέτησης των οθονών και του πληκτρολογίου των Η/Υ)∙ σε ένα τέτοιο σύστημα ιδιαίτερα
σημαντική είναι η άμεση παρέμβαση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους, προκειμένου να
επιλεγούν οι καταλληλότερες λύσεις και να αποφευχθεί η απλή, εκ των υστέρων, διαπίστωση των
αρνητικών συνεπειών.
ΙV. Η επαγγελματική ειδίκευση: Όσο μεγαλύτερες διαστάσεις αποκτά η διείσδυση της

πληροφορικής στην επιχείρηση, τόσο πιο πολύ ουσιαστικός είναι ο μετασχηματισμός που προκαλεί η
νέα αυτή τεχνολογία στην οργάνωση της εργασίας∙ μέσα στα πλαίσια των οργανωτικών αυτών
μεταβολών εντάσσεται και η αλλαγή κατευθύνσεων που παρατηρούμε σήμερα στον τομέα της
επαγγελματικής εξειδίκευσης των εργαζομένων. Ένα από τα βασικά χαρακτηριστικά αυτής της
στροφής αποτελεί η πόλωση των ειδικοτήτων σε δύο κατηγορίες > α) Στον ένα πόλο συγκεντρώνεται
ένας μικρός αριθμός απασχολουμένων, το περιεχόμενο της εργασίας των οποίων είναι αρκετά
πλούσιο και οι οποίοι καταλαμβάνουν τις υψηλότερες βαθμίδες της ιεραρχίας. Έχουν ως γνώρισμά
τους υψηλό μορφωτικό επίπεδο, ευρεία αντίληψη του περιεχομένου της εργασίας τους και τη
δυνατότητα πρόσβασης στο σύνολο των πληροφοριών που αφορούν την επιχείρηση∙ ασχολούνται δε
με το σχεδιασμό της παραγωγικής δραστηριότητας και με την εκπόνηση προγραμμάτων για ου Η/Υ
=> διεκδικούν το προνόμιο της δημιουργικότητας. // β) Στον άλλο πόλο βρίσκεται η μεγάλη μάζα
των μισθωτών με αντικείμενο εργασίας σχετικά φτωχό σε περιεχόμενο. Διεκπεραιώνει καθήκοντα
κατά βάση εκτελεστικά, που δεν προϋποθέτουν ανάληψη δημιουργικών πρωτοβουλιών και ευθύνης.
Έτσι, αφενός διαπιστώνεται ο σχηματισμός ο σχηματισμός δύο βασικών επιπέδων επαγγελματικής
ειδικότητας, με την εξαφάνιση των ενδιάμεσων ιεραρχικών βαθμίδων, και αφετέρου διευρύνεται το
μεγάλο χάσμα που χωρίζει –από την άποψη του περιεχομένου της εργασίας- τις δύο αυτές κατηγορίες
μισθωτών. Πρέπει να σημειωθεί ότι πολλές ενδιάμεσες επαγγελματικές ειδικότητες που
συναντούσαμε μέχρι σήμερα τις έχει οικειοποιηθεί ο υπολογιστής και έχουν, ως εκ τούτου, χάσει την
αξία τους. Βέβαια, η εγκατάλειψη ορισμένων ειδικοτήτων σήμανε την απαλλαγή του ανθρώπου από

εργασίες μονότονες και επαναληπτικές∙ όμως, η δραστηριότητα της μεγάλης μάζας μισθωτών
συνήθως περιορίζεται σε εργασίες συντήρησης και ελέγχου. Με αυτόν τον τρόπο εμφανίζεται με νέα
μορφή το φαινόμενο του ταιηλορισμού που –και πάλι- οδηγεί στην απαλλοτρίωση της
προσωπικότητας του εργαζομένου. Σε όλα αυτά θα πρέπει να προστεθεί και το ότι παρατηρείται μια
ενοποίηση ενός μεγάλου αριθμού καθηκόντων μισθωτών με κατεύθυνση προς την ‘πολυ-
λειτουργικότητά’ τους και την έλλειψη εξειδίκευσης∙ περνάμε, έτσι, όλο και πιο συχνά από την
έννοια της ειδικότητας (που προϋποθέτει την ειδίκευση ως προς το αντικείμενο εργασίας) προς εκείνη
του (πολυλειτουργικού επαγγέλματος). Αυτό συμβαδίζει με την αναγκαιότητα της
ενδοεπιχειρησιακής κινητικότητας των μισθωτών που προκύπτει από το αίτημα να προσαρμοστεί η
οργάνωση της επιχείρησης στις όλο και πιο συχνές μεταβολές της τεχνικής. Σε αυτά τα προβλήματα
γίνεται προσπάθεια να δοθούν λύσεις- π.χ. εμπλουτισμός των αρμοδιοτήτων και των επαγγελματικών
γνώσεων των εργαζομένων, μέθοδοι κυκλικής εργασίας, ομαδική εργασίας κλπ. Τέλος, μπορεί να
διαπιστωθεί μια ομογενοποίηση των συνθηκών εργασίας και των καθηκόντων υπαλλήλων και
εργατών, έτσι ώστε η παραδοσιακή διάκριση μεταξύ τους να χάνει όλο και πιο πολύ τη σημασία της.
V. Η νομική φύση της τηλεργασίας: Η τηλεργασία μπορεί να αποτελεί εξαρτημένη εργασία ή να

έχει τη φύση άλλης σύμβασης παροχής εργασίας, όπως π.χ. ανεξαρτήτων υπηρεσιών∙ η νομική φύση
της σχέσεως θα εξαρτηθεί από τον τρόπο παροχής των υπηρεσιών, δηλ. από το αν αυτές παρέχονται
υπό συνθήκες εξάρτησης ή όχι. Το γεγονός, έτσι, ότι η εργασία παρέχεται μακριά από την
επιχείρηση, μέσω υπολογιστών, σε καμία περίπτωση δεν αποκλείει την εξάρτηση, αφού η παροχή
εντολών και η άσκηση ελέγχου ως προς την παροχή εργασίας είναι δυνατή εκ μέρους του εργοδότη.
Παράλληλα, ισχύει και το τεκμήριο του Ν. 3846/2010, σύμφωνα με το οποίο η συμφωνία μεταξύ
εργοδότη και απασχολουμένου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο,
τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται
αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον εργοδότη για 9 συνεχείς μήνες.
VI. Η κατάρτιση συμφωνίας για την τηλεργασία: Ο εργοδότης –στην περίπτωση της τηλεργασίας-
παρέχει στον τηλεργαζόμενο τις γραπτές πληροφορίες ‘Γνωστοποίηση όρων’, συμπεριλαμβανομένων
των πληροφοριών σχετικά με τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις, την περιγραφή ης εργασίας προς
εκτέλεση κλπ. Ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να
παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που
αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους
προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της
αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται
από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.). Αν στη σύμβαση
περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες
ανταπόκρισης του μισθωτού (άρθρο 5 §1 του Ν. 3846/2010).
VΙI. Ο οικειοθελής χαρακτήρας της τηλεργασίας για τον εργαζόμενο και τον εργοδότη: Αυτό
σημαίνει ότι μπορεί να αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας του εργαζομένου
ή μπορεί να υπάρξει συμφωνία εκ των υστέρων∙ συνεπώς, αν ο εργοδότης επιβάλλει μονομερώς,
χωρίς να έχει σχετικό δικαίωμα από τη σύμβαση, την τηλεργασία, η ενέργεια αυτή θα αποτελεί
μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Εξάλλου, αν κανονική εργασία μετατρέπεται σε
τηλεργασία, καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την
οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να
θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με
αυτήν που κατείχε (άρθρο 5 §2 του Ν. 3846/2010).

VΙΙI. Οι συνθήκες εργασίας: Οι τηλεργαζόμενοι απολαμβάνουν, ως προς τις συνθήκες εργασίας, τα

ίδια δικαιώματα, που διασφαλίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία και τις συλλογικές συμβάσεις για
συγκρίσιμους εργαζόμενους. Με άλλα λόγια, ο όγκος εργασίας και τα κριτήρια απόδοσης για τον
τηλεργαζόμενο πρέπει, επίσης, να είναι αντίστοιχα προς εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων που
εργάζονται μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη και οι τηλεργαζόμενοι πρέπει να υπόκεινται στις
ίδιες πολιτικές αξιολόγησης με τους άλλους εργαζόμενους. Περαιτέρω, οι τηλεργαζόμενοι πρέπει να
έχουν την ίδια πρόσβαση στην κατάρτιση και στις δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης με τους
συγκρίσιμους εργαζόμενους που απασχολούνται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη. Τέλος, ο
εργοδότης πρέπει να διασφαλίζει τη λήψη μέτρων που προλαμβάνουν την απομόνωση του
τηλεργαζόμενου από το υπόλοιπο προσωπικό της επιχείρησης, δίνοντάς του τη δυνατότητα να
συναντά τους συναδέλφους του σε τακτά χρονικά διαστήματα και να έχει πρόσβαση στις
πληροφορίες που αφορούν την επιχείρηση.
ΙX. Το κόστος εξοπλισμού: Δεδομένου ότι συχνά οι χρησιμοποιούμενες από τηλεργαζομένους

συσκευές ανήκουν στην ιδιοκτησία του εργαζομένου, αλλά χρησιμοποιούνται και για λογαριασμό
του εργοδότη, προκαλούνται προβλήματα, τα οποία αφορούν τη συντήρησή τους. Ο εργοδότης
αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή
εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών. Παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την
παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών
που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η
υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη
σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος
χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου
εργασίας του μισθωτού. Με συλλογικές συμβάσεις προσδιορίζονται επίσης ειδικότερα πλαίσια για τη
ρύθμιση του ίδιου ζητήματος (άρθρο 5 §3 του Ν. 3846/2010). Ο τηλεργαζόμενος φροντίζει τον
εξοπλισμό που του διατίθεται και οφείλει να μη συλλέγει ούτε να διανέμει παράνομο υλικό μέσω του
διαδικτύου.
Χ. Η προστασία δεδομένων – Ιδιωτική ζωή: Ορίζεται ότι η λήψη των κατάλληλων μέτρων για την
προστασία των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζόμενου εναπόκειται στον εργοδότη, ιδίως σε
σχέση με το λογισμικό. Ο εργοδότης οφείλει, επίσης, να ενημερώνει τον τηλεργαζόμενο για όλες τις
ισχύουσες διατάξεις και κανόνες της επιχείρησης που αφορούν την εν λόγω προστασία και
εναπόκειται στον τηλεργαζόμενο να συμμορφωθεί προς αυτούς τους κανόνες. Τέλος, ο εργοδότης
υποχρεούται, φυσικά, να σέβεται την ιδιωτική ζωή του τηλεργαζομένου∙ αν τεθεί σε λειτουργία
οποιοδήποτε σύστημα ελέγχου, αυτό επιβάλλεται να είναι ανάλογο προς τον εξυπηρετούμενο σκοπό.
ΧI. Η προστασία της υγείας και ασφάλειας: Η τηλεργασία εκτελείται σε χώρο που δεν βρίσκεται
υπό την εποπτεία του εργοδότη, δηλ. στην οικία των εργαζομένων. Ο εργοδότης, πάντως, είναι
υπεύθυνος για την προστασία της υγείας και της επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου,
σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις∙ οφείλει, επίσης, να πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την
πολιτική της επιχείρησης όσον αφορά την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, και ιδιαίτερα τη
σχετική με τις οθόνες οπτικής απεικόνισης. Ο τηλεργαζόμενος, από τη δική του πλευρά, οφείλει να
εφαρμόζει τις ισχύουσες διατάξεις για την ασφάλεια στην εργασία. Μάλιστα, προβλέπεται –με σκοπό
να ελεγχθεί η σωστή εφαρμογή των διατάξεων περί υγείας και ασφάλειας- ότι ο εργοδότης, οι
εκπρόσωποι των εργαζομένων και/ή οι αρμόδιες Αρχές έχουν πρόσβαση στο χώρο τηλεργασίας, όπως
προβλέπουν οι ισχύουσες διατάξεις∙ αν ο τηλεργαζόμενος εργάζεται στην οικία του, αυτή η
πρόσβαση προϋποθέτει προειδοποίηση και την εκ των προτέρων συμφωνία του πρώτου. Ο
τηλεργαζόμενος έχει, τέλος, δικαίωμα να ζητήσει να γίνει επιθεώρηση στον τόπο εργασίας.

ΧΙI. Η σύμβαση εργασίας
● Η έννοια της εξαρτημένης εργασίας: Η οργάνωση της εργασίας με βάση τις νέες τεχνολογίες, που
συνεπάγεται τη διάσπαση της παραγωγικής διαδικασίας και την παροχή φαινομενικά μεγαλύτερης
αυτονομίας στους εργαζομένους, απομακρύνει ένα διαρκώς μεγαλύτερο αριθμό απασχολουμένων
από το παραδοσιακό μοντέλο εξαρτημένης εργασίας. Η έννοια της εξαρτημένης εργασίας και τα
κριτήρια, με βάση τα οποία ορίζεται, θα χρειαστεί να αναπροσαρμοστούν για να αποφευχθεί η τυχόν
άρνηση χαρακτηρισμού ως σχέσης εξαρτημένης εργασίας της τηλεργασίας (=> δεσμός του
τηλεργαζόμενου με το διοικητικό κέντρο της επιχείρησης). Αυτή η ενδεχόμενη άρνηση να
χαρακτηριστεί η τηλεργασία ως σχέση εξαρτημένης εργασίας θα μπορούσε να θεμελιωθεί στις
παρακάτω παρατηρήσεις > Μια μερίδα εργαζομένων (προγραμματιστές κυρίως) αποκτούν
περισσότερη ανεξαρτησία κατά την εκτέλεση της εργασίας τους και μεγάλη πρωτοβουλία ως προς το
περιεχόμενό της∙ η ανεξαρτησία και η δημιουργική πρωτοβουλία είναι τόσο μεγαλύτερες όσο
υψηλότερο είναι το μορφωτικό επίπεδο του απασχολούμενου και όσο πιο σύνθετη η αρμοδιότητά
του. Κατά συνέπεια, λόγω της υψηλής εξειδίκευσης ειδικά αυτών των εργαζομένων που απαιτεί η νέα
τεχνολογία, ο εργοδοτικός έλεγχος –γενικά- φθίνει. Ειδικότερα, τώρα, στην περίπτωση της
τηλεργασίας, η διάδοση που γνωρίζει η νέα αυτή μορφή απασχόλησης συνοδεύεται από την
ελαστικότητα της απασχόλησης των εργαζομένων και από τη μεγαλύτερη αυτονομία που, κατ’
αρχήν, τους παρέχεται ως προς την εκτέλεση της εργασίας. Σε όλα αυτά τα αδιαμφισβήτητα νέα
στοιχεία προστίθεται και το γεγονός ότι ο προσωποποιημένος εργοδοτικός έλεγχος καταργείται∙ ο
έλεγχος του εργοδότη αντικαθίσταται από ένα συνεχή διάλογο μεταξύ εργαζομένου και υπολογιστή,
αλλά –στα πλαίσια αυτού του διαλόγου- η δραστηριότητα του εργαζομένου καθορίζεται και
ελέγχεται απευθείας από τον εργοδότη. Διαπιστώνεται, επίσης, και ότι ο τόπος παροχής εργασίας
διαχωρίζεται από την έδρα της επιχείρησης∙ ως εκ τούτου, εκτός από το ανελαστικό ωράριο, ο
τηλεργαζόμενος έχει απαλλαγεί από την υποχρεωτική προσέλευση σε ορισμένο χώρο. Τα
πλεονεκτήματα, όμως, αυτά εξουδετερώνονται από την –ανά πάσα στιγμή- υποχρέωση του
τηλεργαζόμενου να επεξεργάζεται αμέσως τα δεδομένα που του μεταβιβάζονται, μέσω του Η/Υ, από
την επιχείρηση. Ο σύνδεσμος του εργαζομένου με την επιχείρηση δεν συγκεκριμενοποιείται πλέον
στη χρονικά και τοπικά οριζόμενη προσέλευσή του, αλλά στη μόνιμη σύνδεση του τόπου εργασίας
του με το πληροφορικό κέντρο της επιχείρησης. Έτσι, η εργασιακή παροχή χάνει το στοιχείο της
χρονικής συνέχειας∙ γι’ αυτό η αμοιβή του τηλεργαζόμενου δεν προσδιορίζεται πάντοτε σε
συνάρτηση με το χρόνο παροχής εργασίας, αλλά με την ποσότητα εργασίας και –πιο συγκεκριμένα-
με το πλήθος των πληροφοριών που εναποθηκεύονται, υποβάλλονται σε επεξεργασία και
επαναμεταβιβάζονται στον κεντρικό υπολογιστή.
Ας σημειωθεί ότι βασικό στοιχείο της εξαρτημένης εργασίας είναι ο ετεροκαθορισμός της παροχής
του εργαζομένου από τον εργοδότη (=διατηρεί την εξουσία καθορισμού των γενικότερων συνθηκών
εργασίας του εργαζομένου)∙ η παροχή εντολών και οδηγιών, ο έλεγχος της εργασίας που
προσφέρεται, ο καθορισμός του τρόπου/τόπου/χρόνου της παροχής της εργασίας από τη μεριά του
εργοδότη και η ένταξη στην επιχειρηματική οργάνωσή του αποτελούν τα βασικά κριτήρια της
εξαρτημένης εργασίας.
● Ο τόπος παροχής της εργασίας: Η παροχή της εργασίας σε τόπο άμεσα επιτηρούμενο από τον
εργοδότη, δηλ. μέσα στο γραφείο ή στην επιχείρηση, δεν αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για το
χαρακτηρισμό της εργασίας ως εξαρτημένης∙ έτσι, έχει χαρακτηριστεί ως εξαρτημένη η εργασία των
περιοδευόντων πωλητών, ο οποίοι –όμως- διατηρούν σημαντική ελευθερία ως προς τον τόπο παροχής
εργασίας. Πολύ περισσότερο δεν μπορεί να αποκλείσει την εξάρτηση το γεγονός της παροχής
εργασίας στην κατοικία του εργαζομένου. Τέλος, η -έστω και πολύ χαλαρή- τοπική δέσμευση του
εργαζομένου ως προς την παροχή εργασίας πρέπει να λαμβάνεται υπόψη από το δικαστήριο για το

χαρακτηρισμό της σύμβασης: η τοπικά, ελάχιστα (σε σχέση με το σύνολο του χρόνου απασχόλησης)
δεσμευτική, υποχρέωση του εργαζομένου να παραδίδει στο γραφείο της επιχείρησης το αποτέλεσμα
της ημερήσιας εργασίας του, δεν αρκεί για να του προσδώσει το χαρακτήρα ανεξάρτητου
επαγγελματία. Γίνεται, έτσι, αντιληπτό ότι το γεγονός και μόνο ότι η τηλεργασία παρέχεται έξω από
το χώρο της εκμετάλλευσης δεν μπορεί να αποτελέσει λόγο για το μη χαρακτηρισμό της ως
εξαρτημένης.
● Η παροχή εντολών και οδηγιών: Ένα από τα βασικά γνωρίσματα της τηλεργασίας είναι ο
οργανικός-τεχνικός σύνδεσμος του τερματικού που βρίσκεται εγκατεστημένος στην κατοικία του
εργαζομένου, με το ηλεκτρονικό κέντρο της επιχείρησης. Άμεση συνέπεια αυτού είναι ότι υπάρχει, σε
πολλές περιπτώσεις τηλεργασίας, η δυνατότητα άμεσης μεταβίβασης εντολών και οδηγιών του
εργοδότη προς τον εργαζόμενο όχι μόνο ως προς το τελικό αποτέλεσμα της εργασίας, αλλά και ως
προς τα ενδιάμεσα στάδιά της. Πρέπει, όμως, να επισημανθεί ότι η παροχή εντολών και οδηγιών είναι
μια φάση της παραγωγικής διαδικασίας που ολοκληρώνεται όχι μόνο με τη μεταβίβαση προσωπικών
εντολών μέσω του υπολογιστή, αλλά και με τις εντολές που προέρχονται από το ήδη ενσωματωμένο
στον υπολογιστή πρόγραμμα. Σ’ αυτήν την περίπτωση, η πρωτοβουλία του εργαζομένου και ο εκ
μέρους του καθορισμός της εργασίας, προκειμένου να τη φέρει εις πέρας, αποκλείονται. Κατά
συνέπεια, ο καθορισμός του αντικειμένου της εργασίας από τον εργοδότη σε συνδυασμό με τον –
έστω και απρόσωπο, αλλά ενσωματωμένο στο πρόγραμμα του υπολογιστή, καθορισμό της πορείας
της εργασίας, πληροί το κριτήριο της ‘παροχής εντολών και οδηγιών’ από τον εργοδότη, ώστε να
γίνεται δεκτός ο χαρακτηρισμός της εργασίας ως εξαρτημένης.
● Ο έλεγχος της παροχής: Η εφαρμογή της πληροφορικής στην επιχείρηση γεννά τη δυνατότητα
εντατικού ελέγχου της παροχής του εργαζομένου∙ καταγράφονται και γίνονται αντικείμενο
επεξεργασίας, μεταξύ άλλων στοιχείων, η ταχύτητα εργασίας, η συχνότητα και ο αριθμός των λαθών,
και οι παύσεις εργασίας∙ αυτή η δυνατότητα ελέγχου ενυπάρχει και στην κατ’ οίκον τηλεργασία, με
την εφαρμογή συγκεκριμένων προγραμμάτων στον Η/Υ. Σημειώνεται ότι είναι κοινά τα
χαρακτηριστικά του εργοδοτικού έλεγχο των εργαζομένων που απασχολούνται σε τερματικό, είτε
αυτοί βρίσκονται στην επιχείρηση είτε σε οικιακούς χώρους∙ επιπλέον, η σύγκριση του κλασικού
εργοδοτικού ελέγχου με τον ηλεκτρονικό έλεγχο της παροχής των τηλεργαζομένων φανερώνει ότι ο
δεύτερος είναι πολύ πιο έντονος, επειδή είναι διαρκής και λεπτομερέστερος. Κατά συνέπεια, ο
διαχωρισμός τόπου εργασίας και έδρας της επιχείρησης δεν σημαίνει ότι έχει εκλείψει η δυνατότητα
εργοδοτικού ελέγχου της παροχής του εργαζομένου. Περαιτέρω, όμως, επισημαίνεται ότι η
διαπίστωση της λειτουργίας προγραμμάτων ελέγχου της παροχής του εργαζομένου οδηγεί
αναγκαστικά στο συμπέρασμα ότι υφίσταται εξάρτηση. Κατ’ αρχήν, η συνεχής παρακολούθηση της
παροχής συνιστά επέμβαση στη σφαίρα της προσωπικότητας του εργαζομένου, κάτι που αποτελεί
χαρακτηριστικό γνώρισμα της εξαρτημένης εργασίας∙ συχνά, άλλωστε, υποστηρίζεται ότι η
προσωπικότητα του εργαζομένου είναι ο βασικός πόλος προς τον οποίο συγκλίνουν οι ρυθμίσεις του
Εργατικού Δικαίου. Εν συνεχεία, σωστά παρατηρείται ότι ο έλεγχος εκείνου που παρέχει τις
υπηρεσίες του στα πλαίσια μιας σύμβασης και, πιο συγκεκριμένα, ο δυνητικός απόλυτος έλεγχος που
βασίζεται στη συνεχή καταγραφή των φάσεων της υπό εκτέλεση εργασίας, δύσκολα συμβιβάζεται με
την τυπική εικόνα του ανεξάρτητου επαγγελματία ή του εργολάβου. Άρα, το γεγονός ότι ο
αντισυμβαλλόμενος συλλέγει συστηματικά και μπορεί, ως εκ τούτου, ανά πάσα στιγμή να αξιολογεί
και το παραμικρό στοιχείο που αφορά την εκτέλεση της εργασίας, την οποία ανέλαβε ο εργαζόμενος,
τεκμαίρει τη δυνατότητα ελέγχου και άγει στο συμπέρασμα ότι βρισκόμαστε ενώπιον μιας σχέσης
εξαρτημένης εργασίας.

● Ο προσδιορισμός του χρόνου εργασίας: Η δυνατότητα παροχής κατ’ οίκον τηλεργασίας μπορεί
να συνδυαστεί με σημαντική χρονική αυτονομία του εργαζομένου∙ όμως, αυτό δεν σημαίνει ότι έχει
εκλείψει κάθε χρονική δέσμευση γι’ αυτόν. Οι χρονικοί περιορισμοί που επιβάλλονται στον
εργαζόμενο μπορούν να πάρουν πολλές μορφές >
α) Αν η τηλεργασία παρέχεται στα πλαίσια ενός συστήματος που επιβάλλει την άμεση επικοινωνία
και διάλογο μεταξύ του τηλεργαζόμενου και της επιχείρησης, αυτός ο εργαζόμενος υποχρεώνεται
κανονικά να ακολουθεί το ωράριο λειτουργίας της επιχείρησης. Άρα, για οργανωτικούς λόγους η
χρονική ανεξαρτησία του αποδεικνύεται περιορισμένη και η εργασιακή παροχή άμεσα
ετεροπροσδιοριζόμενη.
β) Άμεσος ετεροπροσδιορισμός του χρόνου εργασίας παρουσιάζεται και στην περίπτωση που ο
τηλεργαζόμενος υποχρεώνεται να εκτελέσει αμέσως ή πολύ σύντομα την εργασία που του
ανατίθεται. Η συστηματική επιβολή μικρών προθεσμιών για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας ή
η υποχρεώση καθημερινής εκτέλεσης και αποστολής στην επιχείρηση ορισμένων εργασιών
αποτελούν αδιαμφισβήτητα στοιχεία εξάρτησης του εργαζομένου ως προς την παροχή της εργασίας
του.
γ) Έμμεσος οργανωτικός προσδιορισμός προέρχεται από την τυχόν υποχρέωση του
τηλεργαζόμενου να συνδέεται με τον υπολογιστή της επιχείρησης κατά τις ώρες που δεν
χρησιμοποιείται από τους υπαλλήλους του κεντρικού γραφείου, ώστε να μην επέρχεται λειτουργική
υπερφόρτωσή του. Αυτή η σύνδεση μπορεί να γίνεται ή για να μπορέσει να εκτελεστεί η εργασία στο
σύνολό της (π.χ. χρησιμοποίηση του ενσωματωμένου προγράμματος στον υπολογιστή) ή απλώς και
μόνο για να αποσταλεί το συνολικό αποτέλεσμα της εργασίας, που ήδη έχει ολοκληρωθεί κατά τη
διάρκεια άλλου χρονικού τμήματος της ημέρας.
● Ο λειτουργικός δεσμός της εργασίας με την οργάνωση της εκμετάλλευσης: Ο λειτουργικός

δεσμός της παροχής του εργαζομένου με την εκμετάλλευση, δηλ. δεσμός που επιτρέπει η παροχή
αυτή να θεωρείται ως αναπόσπαστο οργανικό τμήμα του συνόλου των εργασιών της εκμετάλλευσης,
αποκαλύπτει συχνά τη σχέση εξαρτημένης εργασίας. Η παροχή δηλ. του εργαζομένου είναι
εντεταγμένη στον εν γένει παραγωγικό κύκλο της εκμετάλλευσης, χωρίς –όμως- η ένταξη αυτή να
προϋποθέτει κατ’ ανάγκη την επί τόπου παρουσία του εργαζομένου∙ μπορεί κάλλιστα να θεωρηθεί ως
υπαρκτή και για εργαζόμενους που παρέχουν την εργασία τους ευρισκόμενοι σε χώρους έξω από την
εκμετάλλευση. Η χρήση αυτού του κριτηρίου έχει ιδιαίτερη σημασία για το νομικό χαρακτηρισμό της
κατ’ οίκον τηλεργασίας. Κατ’ αρχάς, οι εργασίες που εκτελούν οι κατ’ οίκον τηλεργαζόμενοι
εντάσσονται λειτουργικά στον παραγωγικό μηχανισμό της εκμετάλλευσης∙ η διάσπαση του
παραγωγικού μηχανισμού αποτελεί μια απλή οργανωτική ιδιομορφία που δεν επηρεάζει το
λειτουργικό δεσμό της παροχής του εργαζομένου με την εκμετάλλευση, αφού οι ίδιες εργασίες
μπορούν εναλλακτικά να παρέχονται μέσα ή έξω από αυτή την εκμετάλλευση. Πρέπει να σημειωθεί
ότι ο λειτουργικός δεσμός του τηλεργαζόμενου με την εκμετάλλευση μπορεί να εμφανιστεί με δύο
μορφές > α) Η πρώτη μορφή συνδέεται με την εξάρτηση της παροχής από την εν γένει οργάνωση
της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος, για να φέρει σε πέρας το έργο του, πρέπει αναγκαστικά να συνδεθεί
με τον κεντρικό υπολογιστή και να χρησιμοποιήσει το πρόγραμμα (software) της επιχείρησης. // β) Η
δεύτερη μορφή δεσμού αναφέρεται στην ανάγκη επικοινωνίας του τηλεργαζόμενου με άλλους
συναδέλφους που εργάζονται στην κεντρική εκμετάλλευση ή και συντονισμού του έργου του με
εκείνο άλλων τηλεργαζομένων, μέσω –όμως- του κεντρικού υπολογιστή.
Τέλος, προτείνεται να γίνει de lege ferenda δεκτό ως κριτήριο της εξαρτημένης εργασίας η
οικονομικό-κοινωνική εξάρτηση του εργαζομένου από τον εργοδότη του∙ με αυτό τον τρόπο
επιδιώκεται η εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας σε κύκλους ατόμων που ναι μεν παρέχουν την
εργασία τους με σχετική αυτονομία, αλλά εξαντλούν το δυναμικό τους στην υπηρεσία και κάτω από
τις οδηγίες –έστω γενικές- κάποιου άλλου προσώπου.

Ας επισημανθεί ότι δεν πρέπει να γίνει αντιδιαστολή της εξαρτημένης εργασίας προς την κατ’ οίκον
τηλεργασία∙ αντίθετα, αυτή η τελευταία μορφή εργασίας πρέπει να υπαχθεί, μέσω μιας ελαστικότερης
εφαρμογής των κριτηρίων της εξάρτησης, στην εν γένει προστατευτική υπέρ των εργαζομένων
νομοθεσία, δηλ. χωρίς να έχει σημασία αν η παροχή εργασίας γίνεται μέσα ή έξω από την
εκμετάλλευση.
Γ’ ΜΕΡΟΣ
ΣΥΛΛΟΓΙΚΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ
1. Οι έννοιες ‘εκμετάλλευση’ και ‘επιχείρηση’: Με τον όρο ‘εκμετάλλευση’ νοείται η συνένωση σε

οργανική ενότητα προσώπων, τεχνικών μέσων ή εγκαταστάσεων και άυλων αγαθών προς επιδίωξη
ορισμένου εργασιακού-τεχνικού (=παραγωγικού σκοπού). Από την άλλη, ως ‘επιχείρηση’ θεωρείται
η συνένωση προσώπων, τεχνικών μέσων και άυλων αγαθών προς επιδίωξη ορισμένου κερδοσκοπικού
(ή γενικότερα οικονομικού) σκοπού. Όταν η επιχείρηση είναι οργανωμένη κατά συγκεντρωτικό
τρόπο (=οργανωμένη σε μία παραγωγική μονάδα), τότε οι έννοιες ‘επιχείρηση’ και ‘εκμετάλλευση’
συμπίπτουν∙ δεν ισχύει το ίδιο, όταν είναι οργανωμένη κατά τρόπο αποκεντρωτικό (δηλ. σε
περισσότερες αυτόνομες παραγωγικές μονάδες).
Οι κανόνες του Εργατικού Δικαίου εφαρμόζονται σε κάθε σχέση εξηρτημένης εργασίας, ανεξάρτητα
από το αν η εκμετάλλευση, στην οποία απασχολείται ο μισθωτός, επιδιώκει κερδοσκοπικό, πολιτικό,
ιδεολογικό ή οποιοδήποτε άλλο σκοπό. Κατά τη νομολογία, προκειμένου να θεωρηθεί μια
παραγωγική μονάδα ως εκμετάλλευση, πρέπει να συντρέχουν ορισμένα ελάχιστα δεδομένα.
Ειδικότερα, πρέπει να πρόκειται α) για ένα οργανωμένο σύνολο // β) ανθρώπινου δυναμικού // γ) ο
οποίο επιδιώκει την πραγματοποίηση οποιουδήποτε παραγωγικού (εργατοτεχνικού σκοπού).
Αξιοσημείωτο είναι ότι η νομολογία αξιολογεί ως μία ισχυρή ένδειξη αυθυπαρξίας της υπό εξέταση
παραγωγικής μονάδας το γεγονός ότι η μονάδα αυτή έχει ως αντικείμενο δράσης ένα αυτοτελές και
αυτοδύναμο στάδιο της παραγωγικής διαδικασίας (π.χ. παράγει το προϊόν ή σημαντικά τμήματά του,
παράγει τα κιβώτια συσκευασίας του προϊόντος, διακινεί και εμπορεύεται το προϊόν κλπ), ότι διαθέτει
δική της οργάνωση κοστολόγησης των προϊόντων και εξαγωγής ιδίου αποτελέσματος, έστω κι αν –σε
τελικό στάδιο- επέρχεται συνένωση των αποτελεσμάτων από τη δράση και των λοιπών μονάδων, με
τη συνένωση κατά περιόδους σε ενιαίο λογιστικό λογαριασμό των κερδών και ζημιών προς εξαγωγή
κοινού αποτελέσματος. Περαιτέρω, η παραγωγική μονάδα έχει ιδία διεύθυνση και διαθέτει αυτονομία
στη λήψη αποφάσεων που αφορούν τις εργασιακές σχέσεις, έστω κι αν η λήψη ορισμένων –ιδίως
κρίσιμων- αποφάσεων έχει επιφυλαχθεί στη γενική διεύθυνση της επιχείρησης. Ακόμη, το γεγονός
ότι μια μονάδα βρίσκεται, από πλευράς τόπου εγκατάστασης, μακριά από τις λοιπές μονάδες της
επιχείρησης, αποτελεί μία πρόσθετη ένδειξη ότι πρόκειται για εκμετάλλευση, εφόσον –όμως-
συντρέχει και το στοιχείο της αυτονομίας στη λήψη των αποφάσεων που αφορούν τις εργασιακές
σχέσεις. Η αυτονομία αυτή αρκεί να περιλαμβάνει αποφάσεις που αναφέρονται στις τρέχουσες ή
συνήθεις εργασιακές υποθέσεις∙ μάλιστα, αποδεικνύει και την ομοιογένεια, δηλ. την κοινότητα
συμφερόντων, μεταξύ των εργαζομένων και της εκμετάλλευσης.
Σημειώνεται ότι στην εκμετάλλευση ασκείται και το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και οι
λοιπές εργοδοτικές εξουσίες∙ γι’ αυτό επιβάλλεται να ισχύουν κανόνες δικαίου, οι οποίοι να
συντάσσουν και να οριοθετούν τις εξουσίες αυτές κατά τρόπο ώστε να διασφαλίζεται η απρόσκοπτη
παραγωγική λειτουργία της εκμετάλλευσης και ο σεβασμός των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Οι
εργαζόμενοι πρέπει να συμμετέχουν στην άσκηση των εργοδοτικών αυτών εξουσιών∙ η συμμετοχή
ασκείται συνήθως με Συμβούλια ή Επιτροπές που εκλέγουν οι εργαζόμενοι της εκμετάλλευσης και με
συμφωνίες που συνάπτουν τα Συμβούλια αυτά με τον εργοδότη.

2. Κανονισμοί εργασίας: Είναι αυτοτελής πηγή του Εργατικού Δικαίου και περιέχει τους κανόνες
δικαίου που ρυθμίζουν το εσωτερικό δίκαιο της εκμετάλλευσης, δηλ. τις εργασιακές σχέσεις κατά το
στάδιο της εκτέλεσης/παροχής της εργασίας.
+ άρθρα1 §1-2, 2 του ΝΔ 3789/57. Η κατάρτιση των Κανονισμών γίνεται από τον εργοδότη, χωρίς
να απαιτείται η σύμφωνη γνώμη του προσωπικού που αφορά. Προκειμένου να αποκτήσει ο
Κανονισμός ισχύ, απαιτείται κύρωση από τη Διοίκηση∙ η τελευταία δεν δικαιούται να τροποποιεί
τους υποβαλλόμενους Κανονισμούς (μόνο να τους εγκρίνει ή όχι), αλλά μπορεί να κάνει υποδείξεις
για την αναμόρφωσή τους. Κατά τη διαδικασία της κύρωσης, η Διοίκηση ελέγχει τη νομιμότητα
(=εξετάζει αν οι διατάξεις του Κανονισμού είναι σύμφωνες με το Σύνταγμα, τις ΔΣΕ, τους νόμους,
υπουργικές αποφάσεις κ.ά∙ παράνομες τυχόν διατάξεις –που δεν εντοπίζονται κατά τον έλεγχο
νομιμότητας- δεν θεραπεύονται, αλλά παραμένουν ανίσχυρες, γιατί προσκρούουν σε ιεραρχικά
ανώτερους κανόνες δικαίου) και τη σκοπιμότητα (=εξετάζει αν οι διατάξεις του Κανονισμού είναι
ουσιαστικά ορθές) των διατάξεων του Κανονισμού. Η ισχύς του Κανονισμού αρχίζει μετά την
κύρωση και εφόσον τηρηθεί ο όρος δημοσιότητας που ορίζει ο νόμος (=να είναι ανά πάσα στιγμή
αναρτημένος σε εμφανή και προσιτά για τους εργαζομένους σημεία του τόπου εργασίας).
Ο Ν. 1767/88 μετέβαλε τον τρόπο κατάρτισης και θέσης σε ισχύ των Κανονισμών. Κατά το νόμο
αυτό, το περιεχόμενο του Κανονισμού είναι αποτέλεσμα κοινής απόφασης του εργοδότη και του
Συμβουλίου των Εργαζομένων∙ σε περίπτωση διαφωνίας τους για τη ρύθμιση του περιεχομένου, η
διαφορά επιλύεται με τη διαδικασία της μεσολάβησης και με παραπομπή στη διαιτησία. Η εξουσία
του Συμβουλίου να συναποφασίζει για το περιεχόμενο του Κανονισμού προϋποθέτει ότι α) δεν
υπάρχει και δεν δρα στην επιχείρηση συνδικαλιστική οργάνωση. Εφόσον υπάρχει και λειτουργεί,
αλλά αδρανεί να ρυθμίσει το περιεχόμενο του Κανονισμού με ΣΣΕ και εφόσον δεν έχει εκλεγεί
Συμβούλιο Εργαζομένων, τότε ο εργοδότης δικαιούται να καταρτίσει μονομερώς Κανονισμό
εργασίας. // β) δεν ρυθμίζεται ήδη το περιεχόμενο του Κανονισμού με ΣΣΕ.
Ι. Νομική ενέργεια των Κανονισμών εργασίας: Οι Κανονισμοί του ΝΔ 3789/57 έχουν συμβατικό
χαρακτήρα, δηλ. περιλαμβάνουν πρόταση για σύναψη σύμβασης προς το προσωπικό της
εκμετάλλευσης∙ ο μισθωτός που αναλαμβάνει εργασία εν γνώσει του Κανονισμού θεωρείται ότι
αποδέχεται τους όρους του. Πάντως, αν ο Κανονισμός δεν εγκριθεί από η Διοίκηση και δεν
αναρτηθεί σε εμφανή σημεία του τόπου εργασίας δεν δεσμεύει τους μισθωτούς και τον εργοδότη.
Εφόσον –κατά τη νομολογία- οι Κανονισμοί του ΝΔ 3789/57 έχουν ισχύ συμβάσεως (και όχι
ουσιαστικού νόμου), η παραβίαση των διατάξεών τους δεν ιδρύει λόγο αναίρεσης κατά το ΚΠολΔ
559 περ. 1.
Στη θεωρία, αντίθετα, οι Κανονισμοί εργασίας έχουν κανονιστική ισχύ, επειδή αποσκοπούν στην
επιβολή ενιαίας τάξης, ομοιομορφίας και ίσης μεταχείρισης στην εκμετάλλευση∙ ως εκ τούτου,
απαιτείται η άμεση και αναγκαστική ενέργειά τους στις ατομικές σχέσεις εργασίας (=ex lege και
ανεξάρτητα από την τυχόν αντίθετη βούληση του μισθωτού). Κατά τον ίδιο τρόπο, η κύρωση του
Κανονισμού από τη Διοίκηση και η τήρηση του όρου δημοσιότητας που επιβάλλει ο νόμος (βλ.
ανάρτηση σε εμφανή σημεία του τόπου εργασίας) δεν θα είχαν νόημα, αν η ισχύς των διατάξεών του
στηριζόταν τελικά στην αποδοχή των μισθωτών της εκμετάλλευσης. Ο Ν. 1767/88 προσέδωσε
κανονιστική ισχύ στις διατάξεις του Κανονισμού, ο οποίος καταρτίζεται με γραπτή συμφωνία και
ισχύει από την κατάθεσή του στην αρμόδια υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας (δημοσιότητα)∙ η
συμφωνία αυτή αναρτάται στον πίνακα ανακοινώσεων του Συμβουλίου Εργαζομένων (δεν είναι
προϋπόθεση της ισχύος του Κανονισμού, αλλά τρόπος γνωστοποίησης του περιεχομένου του στο
προσωπικό της εκμετάλλευσης) και έχει ισχύ όμοια με αυτή των ΣΣΕ.
Η άποψη ότι μετά το Ν. 1767/88 υπάρχουν περισσότερα είδη Κανονισμών (δηλ. Κανονισμοί
συμβατικοί που καταρτίστηκαν ή καταρτίζονται κατά το ΝΔ 3789/57 και Κανονισμοί με κανονιστική
ισχύ που καταρτίζονται με κοινή απόφαση του εργοδότη και του Συμβουλίου ή με επιχειρησιακή

ΣΣΕ), μπορεί να οδηγήσει σε αδιέξοδα. Δυσχερής θα είναι προπαντός η τροποποίηση ενός

συμβατικού Κανονισμού με Κανονισμό που καταρτίζεται με κοινή απόφαση εργοδότη-Συμβουλίου.
Είναι γνωστό ότι κατά τη συσχέτιση Κανονισμών μεταξύ τους ισχύει η αρχή της διαδοχής των
τάξεων, δηλ. ο νεότερος Κανονισμός καταργεί (ρητά ή σιωπηρά) τον προγενέστερο- έστω κι αν
περιέχει δυσμενέστερες για τους μισθωτούς διατάξεις. Αν, όμως, συμβατικός Κανονισμός
αντικαθίσταται από Κανονισμό κανονιστικής ισχύος, τότε οι ευνοϊκότεροι συμβατικοί όροι θα
υπερισχύσουν βάσει της αρχής της εύνοιας των δυσμενέστερων κανονιστικών όρων του νεότερου
Κανονισμού. Γι’ αυτό ορθότερο είναι να θεωρηθεί ότι όλοι οι Κανονισμοί, ακόμη κι αν
καταρτίστηκαν ή καταρτίζονται κατά το ΝΔ 3789/57, έχουν κανονιστική ισχύ.
ΙΙ. Περιεχόμενο των Κανονισμών εργασίας: Αντικείμενο των Κανονισμών εργασίας είναι οι
εργασιακές σχέσεις στο στάδιο της εκτέλεσής τους, το οποίο αρχίζει με την ένταξη του μισθωτού
στην εκμετάλλευση και τελειώνει με τη λήξη της παροχής εργασίας. Ωστόσο, οι Κανονισμοί δεν
ρυθμίζουν όλους τους όρους εργασίας που εμπίπτουν χρονικά στο στάδιο της εκτέλεσης∙ από το
περιεχόμενο των Κανονισμών εργασίας εξαιρείται η ρύθμιση των βασικών όρων της εργασιακής
σχέσης, δηλ. των όρων που αναφέρονται στη βασική υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή μισθού
(μισθός, επιδόματα, άλλες προσαυξήσεις, bonus) και στη βασική υποχρέωση του μισθωτού για
παροχή εργασίας (είδος παρασχετέας εργασίας, χρόνος ετήσιας άδειας, εβδομαδιαίος χρόνος
εργασίας). Στο σύνηθες περιεχόμενο των Κανονισμών εργασίας ανήκουν μόνο οι όροι που
αναφέρονται στη ρύθμιση της πειθαρχίας, της τάξεως, της συμπεριφοράς, συνεργασίας και
συμβίωσης των μισθωτών μέσα στην εκμετάλλευση, καθώς και στην εσωτερική οργάνωση και
λειτουργία της τελευταίας (π.χ. ο καθορισμός της έναρξης, λήξης και των διαλειμμάτων της εργασίας,
η αναγγελία της προσέλευσης και της αποχώρησης από την εργασία, ο έλεγχος της παρουσίας, η
υποχρέωση στολής κλπ). Ειδικότερα, είναι σημαντικό να αναλυθούν τα παρακάτω >
 Προαγωγές (=βαθμολογική εξέλιξη του προσωπικού)  Επί των συμβατικής φύσεως Κανονισμών,
αν ο Κανονισμός εργασίας προβλέπει ότι η προαγωγή του μισθωτού ή η χορήγηση σε αυτόν άλλων
πλεονεκτημάτων εξαρτώνται από τη συνδρομή ορισμένων προϋποθέσεων ή προσόντων, την ύπαρξη
των οποίων διαπιστώνει ο εργοδότης ή άλλο όργανο του εργοδότη, τότε πρόκειται για δικαιοπραξία
υπό αναβλητική αίρεση. Αν η κρίση του εργοδότη για τη συνδρομή των προϋποθέσεων της
προαγωγής είναι άδικη, τότε υπάρχει πλασματική πλήρωση της αίρεσης. Στις επιχειρήσεις ή
εκμεταλλεύσεις, όπου ισχύει Κανονισμός με ισχύ νόμου, η παράλειψη προαγωγής από τα αρμόδια
όργανα του εργοδότη ελέγχεται από τα πολιτικά δικαστήρια με βάση το ΑΚ 281 για κατάχρηση
δικαιώματος∙ κατάχρηση δικαιώματος υπάρχει όταν –κατά παράβαση των αρχών της καλής πίστης-
παρελείφθη η προαγωγή εργαζομένου, ο οποίος καταφανώς υπερείχε κατά τα προβλεπόμενα τυπικά
και ουσιαστικά προσόντα έναντι άλλου συναδέλφου του.
 Όριο ηλικίας (για την αποχώρηση μισθωτών από την εργασία)  Η θέσπιση ορίου ηλικίας επηρεάζει
τη βαθμολογική εξέλιξη και τη σταδιοδρομία των μισθωτών της εκμετάλλευσης- π.χ. η μη
αποχώρηση του μισθωτού κατά τη συμπλήρωση του ορίου ηλικίας παρεμποδίζει τη βαθμολογική
εξέλιξη των άλλων μισθωτών. Η θέσπιση ορίου ηλικίας ρυθμίζεται κατά τρόπο ενιαίο για όλους τους
μισθωτούς της εκμετάλλευσης. Όταν ο Κανονισμός προβλέπει ότι ο μισθωτός αποχωρεί υποχρεωτικά
από την εργασία με τη συμπλήρωση ορισμένου ορίου ηλικίας, χωρίς να παρέχεται στον εργοδότη
δικαίωμα καταγγελίας πριν από τη συμπλήρωση αυτού του ορίου ηλικίας, τότε οι συμβάσεις
εργασίας των μισθωτών της εκμετάλλευσης είναι ορισμένου χρόνου.
 Πειθαρχικό Δίκαιο (άρθρο 1 §3 του ΝΔ 3789/57)  Η επιβολή πειθαρχικής ποινής προϋποθέτει ότι
το πειθαρχικό παράπτωμα προβλέπεται στον Κανονισμό εργασίας. Η πειθαρχική εξουσία ασκείται
από τον εργοδότη, ο οποίος μπορεί να αναθέσει και σε άλλα πρόσωπα ή σε πειθαρχικά συμβούλια
(που ιδρύονται με τον Κανονισμό εργασίας) την άσκηση της συγκεκριμένης εξουσίας. Τα πειθαρχικά
συμβούλια πρέπει να παρέχουν εχέγγυα αμερόληπτης κρίσης∙ γι’ αυτό δεν επιτρέπεται να

συμμετέχουν σ’ αυτά πρόσωπα που συνδέονται με το διωκόμενο με δεσμό φιλίας/έχθρας ή πρόσωπα

που εξετάστηκαν ως μάρτυρες κατά τη διοικητική ανάκριση και κατέθεσαν εις βάρος του
κατηγορουμένου. Αποκλείεται, επίσης, η συμμετοχή στα πειθαρχικά συμβούλια υπαλλήλων, κατά
των οποίων ο διωκόμενος έχει υποβάλει αναφορά∙ δεν αποκλείεται, όμως, η συμμετοχή προσώπων
που ενήργησαν ανακρίσεις κατά την πειθαρχική διαδικασία. Η τελευταία διέπεται από τις εξής αρχές:
 Πειθαρχική ποινή δεν επιβάλλεται για πειθαρχικό παράπτωμα που δεν προβλέπεται από
τον Κανονισμό∙ σημειώνεται ότι αρκεί και η κατά γενικό τρόπο περιγραφή του παραπτώματος.
 Η πειθαρχική ποινή πρέπει να είναι ανάλογη προς τη βαρύτητα του πειθαρχικού
παραπτώματος∙ προφανής δυσαναλογία μεταξύ τους είναι καταχρηστική.
 Απαγορεύεται η αναδρομική εφαρμογή πειθαρχικής διάταξης.
 Απαγορεύεται η κατ’ αναλογία επιβολή πειθαρχικής ποινής σε μη προβλεπόμενο από τον
Κανονισμό πειθαρχικό παράπτωμα.
 Για το ίδιο πειθαρχικό παράπτωμα επιτρέπεται να επιβληθεί μόνο μία φορά πειθαρχική
ποινή.
 Ο διωκόμενος πειθαρχικά πρέπει να καλείται σε προφορική ή γραπτή απολογία πριν από
την επιβολή της ποινής∙ η επιβολή της ποινής χωρίς κλήση σε απολογία του διωκομένου είναι
παράνομη.
 Η πειθαρχική διαδικασία πρέπει να κινείται μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα από τη
διάπραξη του πειθαρχικού παραπτώματος. Ο Κανονισμός εργασίας μπορεί να προβλέπει και χρόνο
παραγραφής των πειθαρχικών παραπτωμάτων.
Ο Κανονισμός εργασίας δεν επιτρέπεται να προβλέπει πειθαρχικές ποινές βαρύτερες από τις ποινές
του ΝΔ 3789/57- π.χ. δεν είναι δυνατό να επιβληθεί ποινή οριστικής απόλυσης. Ωστόσο, είναι δυνατή
η απόλυση του μισθωτού, εφόσον διαπράξει σοβαρό πειθαρχικό παράπτωμα, το οποίο συνιστά
σπουδαίο λόγο καταγγελίας για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου ή ουσιώδη παράβαση των
όρων της σύμβασης εργασίας∙ σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης έχει δικαίωμα καταγγελίας χωρίς
να απαιτείται προηγούμενη προσφυγή στην πειθαρχική διαδικασία.
Κατά το ΣΕ, είναι επιτρεπτός Κανονισμός εργασίας που προβλέπει τη θέση σε διαθεσιμότητα των
υπόπτων για πειθαρχικό παράπτωμα, υπό την προϋπόθεση ότι δεν υφίστανται μείωση των αποδοχών
τους κατά το διάστημα αυτό.
Για τα πειθαρχικά παραπτώματα απαριθμούνται περιοριστικά στο ΝΔ 3789/57 ορισμένες πειθαρχικές
ποινές. Ειδικότερα,
 Η παρατήρηση είναι η ελαφρότερη πειθαρχική ποινή και επιβάλλεται στα μικρής σημασίας
πειθαρχικά παραπτώματα, αποσκοπώντας να επιστήσει την προσοχή του μισθωτού στις συνέπειες της
ανάρμοστης συμπεριφοράς του και στην πλημμελή εκτέλεση της εργασίας∙ φυσικά, με αυτή δεν
πρέπει να προσβάλλεται η προσωπικότητα του μισθωτού. Διαφορετικές είναι οι παρατηρήσεις,
συστάσεις και υποδείξεις που κάνει ο εργοδότης προς το μισθωτό κατά την εκτέλεση της εργασίας.
 Η επίπληξη επιβάλλεται στα κάπως βαρύτερα πειθαρχικά παραπτώματα.
 Το πρόστιμο επιβάλλεται σε βαρύτερα πειθαρχικά παραπτώματα, ενώ δεν επιτρέπεται να
υπερβαίνει το ¼ του ημερομισθίου ή του μισθού μια ημέρας∙ για περισσότερα, πάντως, πειθαρχικά
παραπτώματα επιτρέπεται η επιβολή περισσότερων προστίμων, έστω κι αν επιβάλλονται την ίδια
μέρα.
 Η υποχρεωτική αποχή από την εργασία (χωρίς δικαίωμα αποδοχών) επιβάλλεται στα
σοβαρότερα πειθαρχικά παραπτώματα, εφόσον προβλέπεται από τον Κανονισμό εργασίας. Η επιβολή
της προϋποθέτει υποτροπή σε σοβαρή αντιπειθαρχική συμπεριφορά∙ υποτροπή δεν σημαίνει εδώ ότι ο
μισθωτός πρέπει να έχει διαπράξει το ίδιο ακριβώς πειθαρχικό παράπτωμα, αλλά αρκεί ότι έχει
διαπράξει οποιοδήποτε σοβαρό πειθαρχικό παράπτωμα. Πάντως, η εργασιακή σύμβαση δεν λύεται.

Κατά της ποινής της υποχρεωτικής αποχής επιτρέπεται η άσκηση έφεσης μέσα σε προθεσμία 5
ημερών από την κοινοποίηση της ποινής ενώπιον του Τμήματος Κανονισμών Εργασίας και του
νομάρχη∙ η άσκηση έφεσης αναστέλλει την εκτέλεση της ποινής και ο εργοδότης μη αποδεχόμενος
την εργασία του μισθωτού καθίσταται υπερήμερος. Η απόφαση του Τμήματος Κανονισμών ή των
νομαρχιακών Επιτροπών επί της εφέσεως δεν ελέγχεται με αίτηση ακυρώσεως από το ΣτΕ.
Οι πειθαρχικές αποφάσεις πρέπει να είναι αιτιολογημένες και να περιέχουν όλα τα πραγματικά

περιστατικά που συνιστούν το πειθαρχικό παράπτωμα (χρόνο τέλεσής του, περιγραφή του,
υπαιτιότητα του δράστη κλπ). Η πειθαρχική εξουσία που θεσπίζουν οι Κανονισμοί του ΝΔ 3789/57
υπάγεται στον έλεγχο των πειθαρχικών δικαστηρίων ως προς τη νομιμότητά της (π.χ. νομιμότητα των
πειθαρχικών παραπτωμάτων, των πειθαρχικών ποινών, της πειθαρχικής διαδικασίας κλπ)∙ περαιτέρω,
ελέγχεται και η ουσιαστική ορθότητα της πειθαρχικής απόφασης (π.χ. ορθή εκτίμηση των
πραγματικών περιστατικών και της υπαιτιότητας κλπ). Στη νομολογία έχει γίνει δεκτό ότι ο
δικαστικός έλεγχος των αποφάσεων των πειθαρχικών συμβουλίων των Κανονισμών του ΝΔ 3789/57
γίνεται με επίκληση του ΑΚ 371, γιατί τα πειθαρχικά συμβούλια είναι σε σχέση με το μισθωτό και
τον εργοδότη τρίτοι και καλούνται να εκτελέσουν το έργο τους κατά δίκαιη κρίση. Οπωσδήποτε η
κρίση του πειθαρχικού οργάνου ελέγχεται και από πλευράς κατάχρησης δικαιώματος.
3. Συμβούλια Εργαζομένων (Ν. 1767/88)
Ι. Γενικά: Τα Συμβούλια Εργαζομένων είναι ένας θεσμός συμμετοχής των εργαζομένων στις
αποφάσεις που τους αφορούν, αφού –κατά την εκτέλεση της εργασίας- λαμβάνονται στο χώρο της
εκμετάλλευσης αποφάσεις που ρυθμίζουν τους όρους, τις συνθήκες και –γενικότερα- την ανέλιξη της
εργασίας. Μορφές συμμετοχής των εργαζομένων σε επίπεδο επιχείρησης ή εκμετάλλευσης είχαν
θεσπισθεί π.χ. με το Ν. 1568/85 (προέβλεψε την Επιτροπή Υγιεινής και Ασφάλειας Εργασίας ως
συμβουλευτικό όργανο για τη βελτίωση των συνθηκών και του περιβάλλοντος εργασίας, καθώς και της
ασφάλειας των εργαζομένων), το Ν. 1387/83 (προέβλεψε τη συμμετοχή των εργαζομένων σε
διαβουλεύσεις με τον εργοδότη για την έγκριση των ομαδικών απολύσεων∙ η συμμετοχή αυτή
πραγματοποιείται μέσω εκπροσώπων που ορίζονται από τα σωματεία των εργαζομένων της επιχείρησης
ή –αν δεν υπάρχουν επιχειρησιακά σωματεία- μέσω επιτροπών που εκλέγονται από τους μισθωτούς της
επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης) και το Ν. 1365/83 [προέβλεψε τη συμμετοχή περισσότερων
κοινωνικών φορέων (π.χ. του Κράτους, της τοπικής αυτοδιοίκησης, των εργαζομένων, των
φυσικών ή νομικών προσώπων που κατέχουν μετοχές της επιχείρησης) στη διοίκηση, στον
προγραμματισμό και στον έλεγχο ορισμένων μεγάλων επιχειρήσεων. Με το νόμο αυτό
‘κοινωνικοποιήθηκαν’ οι Τράπεζες και οι ασφαλιστικές επιχειρήσεις που ανήκουν στο δημόσιο τομέα,
καθώς και η ΔΕΗ, ο ΟΤΕ και ο ΟΣΕ. Τα σπουδαιότερα όργανα συμμετοχής που προβλέπονται είναι η
Αντιπροσωπευτική Συνέλευση Κοινωνικού Ελέγχου (ΑΣΚΕ), οι Περιφερειακές Συνελεύσεις Κοινωνικού
Ελέγχου (ΠΕΣΚΕ) και τα Εργασιακά Συμβούλια]. Η συμμετοχή του Ν. 1365/83 δεν περιορίζεται σε
εργασιακά θέματα, αλλά επεκτείνεται και στην οικονομική διοίκηση της επιχείρησης- π.χ.
συναποφασίζει για τον οικονομικό προγραμματισμό (επενδύσεις, χρηματοδότηση, προμήθειες,
έγκριση ισολογισμού, έλεγχος της πορείας υλοποίησης του εγκεκριμένου προγράμματος) της
επιχείρησης. Από την άλλη, η συμμετοχή που προβλέπει ο Ν. 1767/88 αναφέρεται σε εργοδοτικές
αποφάσεις που λαμβάνονται κατά την εκτέλεση της εργασίας. Τα Συμβούλια Εργαζομένων, καίτοι
προβάλλουν τα δικαιώματα και τις ανάγκες των εργαζομένων σε επίπεδο εκμετάλλευσης, δεν είναι
όργανα αγωνιστικής αντιπαράθεσης και διεκδίκησης των συμφερόντων των εργαζομένων απέναντι
στην εργοδοτική πλευρά∙ άρα, η δράση και η αποστολή τους είναι διαφορετικές από τις αντίστοιχες
που καλείται να επιτελέσει η συνδικαλιστική οργάνωση.

ΙΙ. Έκταση εφαρμογής του Ν. 1767/88: Οι εργαζόµενοι κάθε επιχείρησης, που απασχολεί
τουλάχιστον πενήντα (50) άτοµα, έχουν δικαίωµα να εκλέγουν και να συγκροτούν Συµβούλια
Εργαζοµένων, για την εκπροσώπηση τους στην επιχείρηση. Στις περιπτώσεις που στην επιχείρηση
δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, αρκεί να απασχολούνται είκοσι (20) εργαζόµενοι (άρθρο 1
§1-2). Με συλλογικές συµβάσεις εργασίας που συνάπτονται µεταξύ του εργοδότη και της
συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή της αντιπροσωπευτικότερης συνδικαλιστικής
οργάνωσης των εργαζοµένων του χώρου, όταν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην
επιχείρηση, µπορεί να µειώνεται το ως άνω όριο του αριθµού των εργαζοµένων (άρθρο 16 §2 περ.
α’). Παραρτήµατα, υποκαταστήµατα ή εγκαταστάσεις της ίδιας επιχείρησης, που βρίσκονται σε
διαφορετικό τόπο, από την κύρια εγκατάσταση, θεωρούνται αυτοτελείς επιχειρήσεις για την
εφαρµογή του νόµου αυτού, εφ’όσον απασχολούν τουλάχιστον πενήντα (50) εργαζόµενους. Αν οι
εργαζόµενοι είναι λιγότεροι από πενήντα (50), εκπροσωπούνται ενιαία µε τους εργαζόµενους της
πλησιέστερης µονάδας της επιχείρησης (άρθρο 1 §3). Εφόσον µεταξύ περισσότερων αυτοτελών
επιχειρήσεων µια από αυτές ασκεί ενιαία διοίκηση της οικονοµικής πολιτικής τους, τα επιµέρους
συµβούλια εργαζοµένων µπορούν να ορίσουν µεταξύ των µελών τους κοινούς εκπροσώπους για το
συντονισµό των κοινών ζητηµάτων∙ αν σε µια (1) από τις παραπάνω επιχειρήσεις υπάρχει συµβούλιο
εργαζοµένων, τούτο µπορεί να εκπροσωπεί και τους εργαζόµενους των άλλων επιχειρήσεων
απέναντι στην ενιαία διοίκηση (άρθρο 16 §1). Η προαναφερθείσα διάταξη παρέχει τη δυνατότητα να
συγκροτείται στις συνδεδεμένες επιχειρήσεις από κοινούς εκπροσώπους ένα κοινό Συμβούλιο
Εργαζομένων (=συμβούλιο ομίλου).
Ο Ν. 1767/88 έχει εφαρμογή στις κάθε μορφής επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις κλπ του ιδιωτικού ή του
δημόσιου τομέα∙ από την εφαρμογή του εξαιρούνται οι ναυτιλιακές επιχειρήσεις ως προς το
ναυτεργατικό και μόνο προσωπικό τους.
ΙΙΙ. Οργάνωση και λειτουργία των Συμβουλίων: Όργανα εκπροσώπησης των εργαζομένων είναι τα
Συμβούλια των Εργαζομένων.Τα συµβούλια των εργαζοµένων αποτελούνται από: α) τρία (3) µέλη
σε επιχειρήσεις που απασχολούν µέχρι 300 εργαζοµένους, β) πέντε (5) µέλη σε επιχειρήσεις που
απασχολούν από 301 έως 1000 εργαζόµενους, γ) επτά (7) µέλη σε επιχειρήσεις που απασχολούν
από 1001 και άνω εργαζόµενους. Για τον υπολογισµό του αριθµού των µελών των συµβούλιων των
εργαζοµένων λαµβάνεται υπόψη ο αριθµός των εργαζοµένων στην επιχείρηση κατά το χρόνο
διεξαγωγής των εκλογών (άρθρο 2). Οι εκλογές για την ανάδειξη των µελών των συµβουλίων
εργαζοµένων γίνονται κάθε δυο (2) έτη µε άµεση και µυστική ψηφοφορία, µε το εκλογικό σύστηµα
που προβλέπεται στο άρθρο 12 του ν. 1264/1982. Εκλογές γίνονται και στην περίπτωση που ο
συνολικός αριθµός των µελών του συµβουλίου µειώθηκε για οποιοδήποτε λόγο και δεν υπάρχουν
αναπληρωτικά µέλη. Με απόφαση της γενικής συνέλευσης που λαµβάνεται µε πλειοψηφία των 2/3
των παρόντων µπορεί να καθορισθεί οποιοδήποτε άλλο εκλογικό σύστηµα. Κάθε εργαζόµενος που
έχει συµπληρώσει ένα δίµηνο στην επιχείρηση έως την προηγούµενη των εκλογών, έχει δικαίωµα να
ψηφίσει για µέλη των συµβουλίων εργαζοµένων και να εκλέγει στα αξιώµατα αυτά. ∆εν έχουν
δικαίωµα να εκλέγουν όσοι έχουν τοποθετηθεί για εκπαιδευτικούς σκοπούς (άρθρο 4). Κατά τη
συζήτηση του άρθρου 4 στην Ολομέλεια της Βουλής, προτάθηκε, χωρίς να γίνει αποδεκτή, η εκλογή
των μελών με ενιαίο ψηφοδέλτιο και μονοσταυρία, ρύθμιση που ανταποκρίνεται περισσότερο στη
φύση και αποστολή του Συμβουλίου Εργαζομένων (=όργανο ειρηνικής και όχι αγωνιστικής
προώθησης των συμφερόντων των εργαζομένων).
ΙV. Προστασία και διευκολύνσεις των εργαζομένων: Οι γενικές συνελεύσεις των εργαζοµένων
γίνονται στο χώρο εργασίας ή σε άλλο χώρο που θα συµφωνηθεί µε τον εργοδότη, εκτός χρόνου
απασχόλησης, όπως καθορίζεται στο άρθρο 1 §6 του ν. 1264/1982. Ο εργοδότης υποχρεούται να
παραχωρήσει στο Συµβούλιο Εργαζοµένων κατάλληλο κατά το δυνατό χώρο για γραφείο στον τόπο

εργασίας, καθώς και κατάλληλο χώρο για ανακοινώσεις. Οι παράγραφοι 2 και 5 του άρθρου 16 του ν.
1264/1982 εφαρµόζονται αναλόγως. Οι δαπάνες της διαδικασίας εκλογής των µελών των
Συµβουλίων Εργαζοµένων βαρύνουν τους εργοδότες (άρθρο 8).
Ο πρόεδρος του Συµβουλίου Εργαζοµένων ή ο αναπληρωτής του απαλλάσσονται από την
υποχρέωση να παρέχουν εργασία για δυο (2) ώρες την εβδοµάδα εφόσον αυτό είναι απαραίτητο για
την άσκηση των καθηκόντων τους, µετά από προειδοποίηση του εργοδότη για την απουσία από τη
θέση της εργασίας τους. Τα µέλη των Συµβουλίων Εργαζοµένων έχουν δικαίωµα να πάρουν κατά τη
διάρκεια της θητείας τους έως δώδεκα (12) συνολικά ηµέρες άδειας µε αποδοχές, προκειµένου να
λάβουν µέρος σε εκπαιδευτικά προγράµµατα που διοργανώνει για την επιµόρφωσή τους η πιο
αντιπροσωπευτική τριτοβάθµια συνδικαλιστική οργάνωση ή οργανισµός που ασκεί αναγνωρισµένα
το έργο αυτό. Για να πάρουν την άδεια της προηγούµενης παραγράφου τα µέλη του Συµβουλίου των
Εργαζοµένων οφείλουν να προσκοµίσουν στον εργοδότη αποδεικτικά της συµµετοχής τους στα
προγράµµατα αυτά. Τα µέλη των Συµβουλίων των Εργαζοµένων µπορούν να εισέρχονται σε όλους
τους χώρους εργασίας, κάθε φορά που το Συµβούλιο κρίνει απαραίτητο, προκειµένου να ασκούν τα
καθήκοντα τους (άρθρο 10 §1-3, 6). Τα µέλη των Συµβουλίων Εργαζοµένων απολαµβάνουν την
προστασία που παρέχεται στις διοικήσεις των συνδικαλιστικών οργανώσεων από τις διατάξεις των
του άρθρου 14 §5, 9 του ν. 1264/1982, εξαιρουµένων των παραιτούµενων για οποιαδήποτε αιτία προ
της λήξεως της θητείας τους. Οι διατάξεις του άρθρου 14 §10 και του άρθρου 15 του ν. 1264/1982
εφαρμόζονται και για τα µέλη των Συµβουλίων Εργαζοµένων (άρθρο 9 §1).
V. Αρμοδιότητες του Συμβουλίου Εργαζομένων: Η λειτουργία των Συµβουλίων των Εργαζοµένων

είναι συµµετοχική και γνωµοδοτική και σκοπεύει στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας των
εργαζοµένων σε συνάρτηση µε την ανάπτυξη της επιχείρησης. Η λειτουργία των Συµβουλίων αυτών
δεν αναιρεί σε κανένα σηµείο το σκοπό, τα µέσα και τα δικαιώµατα των συνδικαλιστικών
οργανώσεων, που µε τη δράση τους σύµφωνα µε τα άρθρα 22 και 23 του Συντάγµατος και του ν.
1264/1982 διαφυλάσσουν και προάγουν τα εργασιακά, οικονοµικά, ασφαλιστικά, κοινωνικά και
συνδικαλιστικά συµφέροντα των εργαζοµένων. Οι συµφωνίες µεταξύ εργοδοτών και Συµβουλίων
Εργαζοµένων δεν δεσµεύουν τις συνδικαλιστικές οργανώσεις να επιδιώξουν ευνοϊκότερες ρυθµίσεις
για τους εργαζόµενους µε συλλογικές συµβάσεις (άρθρο 12 §1-2). Από τη διατύπωση του νόμου
συνάγεται η διαφορά μεταξύ συνδικαλιστικών οργανώσεων και Συμβουλίου Εργαζομένων, καθώς
επιβεβαιώνεται ο χαρακτήρας του τελευταίου ως οργάνου συνεργασίας και όχι αγωνιστικής
αντιπαράθεσης με την εργοδοτική πλευρά. Τα Συμβούλια Εργαζομένων αποφασίζουν από κοινού µε
τον εργοδότη για τα παρακάτω θέµατα, εφόσον αυτά δε ρυθµίζονται µε νόµο ή συλλογική σύµβαση
εργασίας∙ επίσης αποφασίζουν για τα ίδια παρακάτω θέµατα όταν δεν υπάρχει συνδικαλιστική
οργάνωση της επιχείρησης: α) την κατάρτιση του εσωτερικού Κανονισµού της επιχείρησης // β) τον
κανονισµό υγιεινής και ασφάλειας της επιχείρησης // γ) την κατάρτιση ενηµερωτικών
προγραµµάτων για τις νέες µεθόδους οργάνωσης της επιχείρησης και τη χρήση νέων τεχνολογιών
// δ) τον προγραµµατισµό της επιµόρφωσης, της διαρκούς εκπαίδευσης και της µετεκπαίδευσης
του προσωπικού, ιδιαίτερα µετά από κάθε µετατροπή της τεχνολογίας // ε) τον τρόπο ελέγχου της
παρουσίας και της συµπεριφοράς του προσωπικού στα πλαίσια της προστασίας της
προσωπικότητας των εργαζοµένων και απέναντι στα οπτικοακουστικά µέσα // στ) τον
προγραµµατισµό των κανονικών αδειών // ζ) την επανένταξη των αναπήρων από εργατικό
ατύχηµα που έγινε στην επιχείρηση σε κατάλληλες γι’αυτούς θέσεις απασχόλησης // η) τον
προγραµµατισµό και τον έλεγχο πολιτιστικών, ψυχαγωγικών, κοινωνικών εκδηλώσεων και
κοινωνικού εξοπλισµού. Για τα παραπάνω θέµατα καταρτίζεται έγγραφη συµφωνία η οποία ισχύει
από την υπογραφή της, έχει κανονιστική ισχύ, αναρτάται στον πίνακα ανακοινώσεων του
Συµβουλίου Εργαζοµένων και κοινοποιείται στη συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης και, αν
δεν υπάρχει, στην αντίστοιχη δευτεροβάθµια. Σε περίπτωση διαφωνίας των δύο µερών η διαφορά

επιλύεται από την αρµόδια νοµαρχιακή επιτροπή εργασίας µε αιτιολογηµένη απόφαση της (άρθρο 12
§4- περιοριστική απαρίθμηση). Επομένως, αν η συνδικαλιστική οργάνωση ρυθμίσει τα
προαναφερθέντα με επιχειρησιακή ΣΣΕ, τότε το Συμβούλιο των Εργαζομένων δεν δικαιούται να
επαναρρυθμίσει τα ίδια ζητήματα με τον εργοδότη ούτε καν ευνοϊκότερα για τους μισθωτούς∙
μάλιστα, σε περίπτωση σύγκρουσης μεταξύ επιχειρησιακής ΣΣΕ και χρονικά μεταγενέστερης
συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και Συμβουλίου, που ρυθμίζει τα ίδια ζητήματα, επικρατεί η ΣΣΕ. Από
την άλλη πλευρά, πρέπει να γίνει δεκτό ότι εφόσον η επιχειρησιακή συνδικαλιστική οργάνωση δεν
επιδιώκει να ρυθμίσει τα παραπάνω ζητήματα με επιχειρησιακή ΣΣΕ, τότε το Συμβούλιο
Εργαζομένων έχει δικαίωμα να τα ρυθμίσει με συμφωνία με τον εργοδότη. Ο μέχρι σήμερα
απολογισμός της εφαρμογής του Ν. 1767/88 είναι απογοητευτικός. Κύρια αιτία του φαινομένου είναι
ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις αντιμετωπίζουν με δυσπιστία το θεσμό των Συμβουλίων και τον
θεωρούν ως πιθανό ανταγωνιστή τους στο μέλλον∙ μια ακόμη αιτία είναι το γεγονός ότι η εκλογή και
συγκρότηση Συμβουλίων δεν είναι υποχρεωτική, αλλά αποτελεί δικαίωμα των εργαζομένων.
Ο εργοδότης οφείλει να πληροφορεί τα Συµβούλια Εργαζοµένων για τα παρακάτω θέµατα, πριν από
την εφαρµογή των σχετικών αποφάσεων του: α) αλλαγή νοµικού καθεστώτος της επιχείρησης // β)
ολική ή µερική µεταφορά, επέκταση ή περιορισµό των εγκαταστάσεων της // γ) εισαγωγή νέας
τεχνολογίας // δ) αλλαγή στη διάρθρωση προσωπικού, µείωση ή αύξηση του αριθµού των
εργαζοµένων και θέση σε διαθεσιµότητα ή εκ περιτροπής εργασία // ε) τον ετήσιο
προγραµµατισµό των επενδύσεων για τα µέτρα υγιεινής και ασφάλειας της επιχείρησης // στ)
παρέχει στα Συµβούλια Εργαζοµένων κάθε στοιχείο που θα ζητηθεί από αυτά και αναφέρεται στα
θέµατα του άρθρου 12 του νόµου αυτού // ζ) τον προγραµµατισµό τυχόν υπερωριακής
απασχόλησης. Τα Συµβούλια Εργαζοµένων έχουν, επίσης, δικαίωµα να πληροφορούνται για: τις
γενικές τάσεις της επιχείρησης στον οικονοµικό τοµέα και στον προγραµµατισµό της παραγωγής
// τον ισολογισµό και απολογισµό της επιχείρησης // το λογαριασµό εκµετάλευσης της επιχείρησης.
Η πληροφόρηση παρέχεται εγκαίρως και µε σαφήνεια τουλάχιστον µια φορά το χρόνο σε
ηµεροµηνία που ορίζει η διεύθυνση της επιχείρησης, καθώς και εκτάκτως όταν το ζητήσει το
Συµβούλιο Εργαζοµένων, µέσα σε προθεσµία 20 εργάσιµων ηµερών (άρθρο 13 §1-3). Παράλειψη
της υποχρέωσης πληροφόρησης ου Συμβουλίου εκ μέρους του εργοδότη δεν επηρεάζει το κύρος των
εργοδοτικών αποφάσεων, αλλά γεννά υποχρέωση προς αποζημίωση των μισθωτών που βλάπτονται
από τις εργοδοτικές αυτές αποφάσεις. Ο εργοδότης δεν έχει υποχρέωση να πληροφορεί τα Συµβούλια
των Εργαζοµένων για θέµατα που χαρακτηρίζονται απόρρητα από την ισχύουσα νοµοθεσία, όπως το
τραπεζικό, το δικηγορικό απόρρητο, θέµατα εθνικής σηµασίας, ευρεσιτεχνίες. Τα µέλη των
εργασιακών Συµβουλίων έχουν υποχρέωση να µην ανακοινώνουν σε τρίτους, χωρίς τη συγκατάβαση
του εργοδότη, πληροφορίες που αναφέρονται σε θέµατα της προηγούµενης παραγράφου ή έχουν
ιδιάζουσα σηµασία για την επιχείρηση και των οποίων η διαρροή θα είχε επιβλαβείς συνέπειες για
την ανταγωνιστικότητά της. Τα µέλη των Συµβουλίων των Εργαζοµένων και ο εργοδότης
αποφασίζουν από κοινού κάθε φορά για τα θέµατα των κοινών συσκέψεων και τα στοιχεία της
πληροφόρησης που µπορούν να ανακοινωθούν σε τρίτους (άρθρο 13 §4-6). Σε περίπτωση που τα
μέλη του Συμβουλίου δεν τηρούν το καθήκον εχεμύθειας κατά τη διάρκεια της εργασιακής τους
σχέσης αλλά και επί μία 5ετία μετά τη λήξη της, υπόκεινται στις ποινικές κυρώσεις του άρθρου 16
του Ν. 146/1914 (βλ. άρθρο 17 §3 του Ν. 1767/88).
4. Συνδικαλιστικές οργανώσεις (Ν. 1264/82): Η συνδικαλιστική οργάνωση >

 Είναι μια οργάνωση που συνιστάται ελεύθερα με βάση το ιδιωτικό δίκαιο. Η προσχώρηση
στη συνδικαλιστική οργάνωση (καθώς και η αποχώρηση) είναι πάντα ελεύθερη, ενώ η υπόστασή της
δεν επηρεάζεται και δεν εξαρτάται από τις προσχωρήσεις ή αποχωρήσεις των μελών. Επίσης, διαθέτει
εσωτερική οργάνωση, όργανα και κανόνες εσωτερικής λειτουργίας που διασφαλίζουν τη δράση της
και εγγυώνται μία ελάχιστη μονιμότητα και διάρκεια. Κατά συνέπεια, δεν είναι συνδικαλιστικές οι

οργανώσεις που ιδρύονται με νόμο ως ΝΠΔΔ, στις οποίες η συμμετοχή είναι υποχρεωτική και οι
οποίες υποβάλλονται σε κάποιου είδους κρατική εποπτεία- π.χ. τα διάφορα επιμελητήρια (εμπορικό,
βιομηχανικό, τεχνικό, οικονομικό, οι δικηγορικοί/ιατρικοί/φαρμακευτικοί σύλλογοι)∙ επίσης, δεν
αποτελούν συνδικαλιστικές οργανώσεις οι εφήμερες ομάδες ή συναθροίσεις που προκύπτουν και
δρουν ευκαιριακά χωρίς στοιχειώδη οργάνωση, μονιμότητα και διάρκεια.
 Ιδρύεται κατά κανόνα με τη μορφή σωματείου και έχει
νομική προσωπικότητα. Όμως, είναι δυνατή –υπό προϋποθέσεις- η δημιουργία συνδικαλιστικής
οργάνωσης εργαζομένων με τη μορφή ενώσεως προσώπων∙ οι ενώσεις προσώπων είναι
συνδικαλιστικές οργανώσεις προσωρινού χαρακτήρα, δεν έχουν ικανότητα να συνάπτουν ΣΣΕ, αλλά
μπορούν να κηρύσσουν απεργία.
 Επιδιώκει την πραγματοποίηση σκοπών της συνδικαλιστικής
ελευθερίας, δηλ. τη διαφύλαξη και προαγωγή, έναντι της εργοδοτικής πλευράς, ων εργασιακών και
οικονομικών συμφερόντων των εργαζομένων. Δεν είναι, λοιπόν, συνδικαλιστική η οργάνωση που
δεν επιδιώκει τους παραπάνω σκοπούς ή έχει θέσει ως βασική της επιδίωξη την πραγματοποίηση κι
άλλων μη συνδικαλιστικών σκοπών- π.χ. πολιτικών, κοινωνικών, αθλητικών.
 Ανεξαρτησία από τον εργοδότη, κόμματα, πολιτικές οργανώσεις ή το κράτος. Η
ανεξαρτησία από τον εργοδότη είναι αυτονόητη, αφού η συνδικαλιστική οργάνωση προασπίζει τα
εργασιακά συμφέροντα κατά κύριο λόγο απέναντι στον εργοδότη. Αλλά και η ανεξαρτησία από τα
κόμματα, πολιτικές παρατάξεις, το κράτος ή οποιονδήποτε τρίτο είναι αναγκαία, γιατί η
συνδικαλιστική οργάνωση οφείλει να αποφασίζει και να διαμορφώνει τη δράση της αυτόνομα, με
αποκλειστικό σκοπό τη διαφύλαξη και προαγωγή των συμφερόντων των εργαζομένων. Εξάλλου, η
συνδικαλιστική οργάνωση καλείται συχνά να προαγάγει τα εργασιακά συμφέροντα και απέναντι στο
κράτος, το οποίο παρεμβαίνει κατά τη ρύθμιση των όρων εργασίας. Απαγορεύεται να δέχονται οι
συνδικαλιστικές οργανώσεις εισφορές και ενισχύσεις, από εργοδότες ή οργανώσεις τους, καθώς και
από κομματικούς οργανισμούς ή άλλες πολιτικές οργανώσεις∙ εξαιρούνται παροχές του εργοδότη για
την εξυπηρέτηση κοινωφελών σκοπών της μοναδικής πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης,
στην οποία ανήκουν οι εργαζόμενοι σ' αυτόν, ή, εφόσον υπάρχουν περισσότερες, ισομερώς σε όλες.
Σε κάθε περίπτωση, οι δωρεές και οι επιχορηγήσεις προς συνδικαλιστικές οργανώσεις γίνονται
επώνυμα (άρθρο 5 §3-4).
 Δημοκρατική οργάνωση και λειτουργία για την πραγματοποίηση του σκοπού της
συνδικαλιστικής ελευθερίας και την αποτελεσματική εκπροσώπηση των μελών. Η ανάγκη
δημοκρατικής οργάνωσης και λειτουργίας προκύπτει και από το γεγονός ότι οι συνδικαλιστικές
οργανώσεις διαθέτουν δύναμη και με τη δράση τους δεν επηρεάζουν μόνο τους όρους εργασίας των
μελών τους, αλλά και τα συμφέροντα τρίτων, καθώς και την εθνική οικονομία. Δημοκρατική
οργάνωση σημαίνει ότι οι κρίσιμες τουλάχιστον αποφάσεις πρέπει να λαμβάνονται από το ανώτατο
όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης (τη συνέλευση), ότι διασφαλίζονται τα δικαιώματα της
μειοψηφίας, ότι η διοίκηση της οργάνωσης πρέπει κατά περιοδικά χρονικά διαστήματα να εκλέγεται
από τα μέλη, ότι η εκλογική διαδικασία πρέπει να διασφαλίζει στις μειοψηφίες εκπροσώπηση στη
διοίκηση ανάλογη με τη δύναμή τους. Το ελληνικό δίκαιο περιέχει διατάξεις που ρυθμίζουν κατά
τρόπο αναγκαστικό τα παραπάνω θέματα και περιορίζουν αντίστοιχα την εσωτερική αυτονομία των
συνδικαλιστικών οργανώσεων.
 Άλλες προϋποθέσεις δεν τίθενται. Ειδικότερα, δεν απαιτείται κατ’ ανάγκη και ικανότητα
προς σύναψη ΣΣΕ∙ το ελληνικό δίκαιο απονέμει την ικανότητα αυτή μόνο στις πλέον
αντιπροσωπευτικές συνδικαλιστικές οργανώσεις. Τέλος, η δύναμη πιέσεως (η οποία συνδέεται με την
αριθμητική δύναμη των μελών της) και η αποδοχή της απεργίας ως μέσου πίεσης του κοινωνικού
αντιπάλου δεν είναι προϋποθέσεις για την ύπαρξη συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Ι. Οργανωτική δομή και διάρθρωση των συνδικαλιστικών οργανώσεων
Α) Πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις:

 Εργατικά σωματεία  Έχουν νομική προσωπικότητα, ιδρύονται σύμφωνα με τις διατάξεις
του ΑΚ και του Ν. 1264 και περιλαμβάνουν εργαζομένους του αυτού επαγγέλματος ή εργαζομένους
που απασχολούνται στην αυτή επιχείρηση ή εκμετάλλευση ή στον αυτό κλάδο. Υπάρχουν εργατικά
σωματεία που είναι οργανωμένα με βάση την εκμετάλλευση ή την επιχείρηση, όπου εργάζεται ο
μισθωτός (σωματεία εργοστασιακά ή επιχειρησιακά) ή εργατικά σωματεία με βάση τον κλάδο
οικονομικής δραστηριότητας, στον οποίο ανήκει η επιχείρηση, όπου εργάζεται ο μισθωτός (σωματεία
κλαδικά- π.χ. σωματεία εργαζομένων στη βιομηχανία τσιμέντου, ναυτεργατικά, τραπεζοϋπαλλήλων
κλπ)∙ περαιτέρω, υπάρχουν και εργατικά σωματεία οργανωμένα με βάση το επάγγελμα που ασκεί ο
μισθωτός (σωματεία ομοιοεπαγγελματικά- π.χ. σωματεία λογιστών). Πολλές φορές, τα εργοστασιακά
σωματεία δεν εγγράφουν ως μέλη τους όλους τους μισθωτούς της εκμετάλλευση, αλλά μόνο τους
μισθωτούς μιας συγκεκριμένης ειδικότητας ή κατηγορίας (π.χ. σωματεία τεχνικών ΔΕΗ).
Το παραπάνω σύστημα ακολουθεί και ο Ν. 1264 για τις ομοσπονδίες. Υπάρχουν, λοιπόν,
ομοσπονδίες που αποτελούνται από εργατικά σωματεία εργοστασιακά ή επιχειρησιακά ή εργατικά
σωματεία κλαδικά [δηλ. σωματεία μισθωτών ομοειδών ή συναφών επιχειρήσεων- π.χ. η Γενική
Ομοσπονδία Προσωπικού ΔΕΗ (ΓΕΝΟΠ-ΔΕΗ)] και ομοσπονδίες που αποτελούνται από εργατικά
σωματεία ομοιοεπαγγελματικά [π.χ. η Ομοσπονδία Οικοδόμων και Συναφών Επαγγελμάτων Ελλάδας
(ΟΟΣΕΕ)]. Η προηγούμενη οργανωτική δομή των συνδικαλιστικών οργανώσεων προδικάζει και τα
είδη των ΣΣΕ, οι οποίες διακρίνονται σε επιχειρησιακές (=συνάπτονται από επιχειρησιακές
συνδικαλιστικές οργανώσεις), κλαδικές (=συνάπτονται από κλαδικές συνδικαλιστικές οργανώσεις)
και ομοιοεπαγγελματικές (=συνάπτονται από ομοιοεπαγγελματικές συνδικαλιστικές οργανώσεις).
 Τοπικά παραρτήματα συνδικαλιστικών οργανώσεων ευρύτερης περιφέρειας  Ο Ν.
1264/82 αναγνωρίζει για πρώτη φορά τα τοπικά παραρτήματα συνδικαλιστικών οργανώσεων
ευρύτερης περιφέρειας ή πανελλήνιας έκτασης [=πρωτοβάθμια εργατικά σωματεία- π.χ. Ένωση
Τεχνικών ΔΕΗ (ΕΤΕ ΔΕΗ)]. Τα τοπικά αυτά παραρτήματα εκπροσωπούνται στη διοίκηση των
σωματείων, που εδρεύει κατά κανόνα στην Αθήνα, ενώ μπορούν να γίνουν μέλη του εργατικού
κέντρου της στενότερης τοπικής περιφέρειας, όπου ανήκουν∙ μάλιστα, διαθέτουν κάποια αυτοτέλεια
απέναντι στο σωματείο στο οποίο ανήκουν. Η αυτοτέλεια αυτή είναι αναγκαία και επιβάλλεται από
το γεγονός ότι τα τοπικά παραρτήματα, ως μέλη του αντίστοιχου εργατικού κέντρου, έχουν ορισμένα
δικαιώματα (π.χ. εκλέγουν αντιπροσώπους για το εργατικό κέντρο)∙ για να ασκήσουν τα δικαιώματα
αυτά, τα τοπικά παραρτήματα πρέπει να έχουν δικά τους όργανα, προπαντός συνέλευση και διοίκηση.
Ένα τοπικό παράρτημα σωματείου ευρύτερης ή πανελλήνιας περιφέρειας μπορεί να γίνει μέλος του
αντίστοιχου εργατικού κέντρου, εφόσον η δημιουργία του πρώτου προβλέπεται από το καταστατικό
του σωματείου και η συμμετοχή του παραρτήματος στο αντίστοιχο εργατικό κέντρο έχει αποφασιστεί
τόσο από τη διοίκηση του ευρύτερου ή πανελλήνιου σωματείου όσο και από τη συνέλευση του
τοπικού παραρτήματος. Το τοπικό παράρτημα ενός πανελλήνιου ή ευρύτερης τοπικής έκτασης
σωματείου δεν έχει ξεχωριστή νομική προσωπικότητα από το σωματείο, στο οποίο ανήκει. Ο Ν.
1264/82 θεωρεί το τοπικό παράρτημα αυτοτελή συνδικαλιστική οργάνωση μόνο αναφορικά με το
δικαίωμα να γίνει μέλος του αντίστοιχου εργατικού κέντρου∙ άρα, το τοπικό παράρτημα ΔΕΝ μπορεί
να ενάγει ή να ενάγεται, να αναπτύσσει συνδικαλιστική δράση ξεχωριστή και ανεξάρτητη από το
σωματείο στο οποίο ανήκει, να αποφασίζει μόνο του απεργία κατά της εργοδοτικής πλευράς και να
συνάπτει ΣΣΕ ή να προσφεύγει στη διαιτησία. Οι περιορισμοί αυτοί μειώνουν την αυθυπαρξία και τη
σημασία των τοπικών παραρτημάτων, τα οποία θα πρέπει να αναπτύσσουν τη δράση εκείνη που είναι
αναγκαία για την πραγματοποίηση των σκοπών του σωματείου∙ κυρίως, λοιπόν, θα πρέπει να είναι
δυνατή η παρουσία του τοπικού παραρτήματος μέσα στην εκμετάλλευση και η άσκηση των
δικαιωμάτων που προβλέπει το άρθρο 16 του Ν. 1264/82.

 Ενώσεις προσώπων  Με το Ν. 1264/82 αναγνωρίζονται για πρώτη φορά ως

συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι ενώσεις προσώπων. Οι ενώσεις προσώπων δεν έχουν νομική
προσωπικότητα και ιδρύονται με άτυπη συστατική πράξη (σύμβαση) δύο τουλάχιστον προσώπων∙
μάλιστα, δεν προϋποθέτουν μονιμότητα και οργάνωση, αλλά μπορούν να συσταθούν εφήμερα για την
πραγματοποίηση συγκεκριμένου σκοπού και διέπονται από τις διατάξεις του ΑΚ για τις εταιρίες,
εφόσον ο νόμος δεν ορίζει διαφορετικά. Οι ενώσεις προσώπων αναγνωρίζονται ως συνδικαλιστικές
οργανώσεις μόνο σε μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις και μόνο σε περίπτωση που δεν υπάρχει
συνδικαλιστική οργάνωση με τη μορφή σωματείου∙ σκοπός τους είναι να εκπροσωπούν επίσημα και
υπεύθυνα τα συμφέροντα των εργαζομένων. Οι ενώσεις προσώπων, μία για κάθε εκμετάλλευση,
επιχείρηση, δημόσια υπηρεσία, ΝΠΔΔ ή ΟΤΑ, που συνιστούν δέκα (10) τουλάχιστον εργαζόμενοι με
ιδρυτική πράξη την οποία καταθέτουν στο γραμματέα του αρμόδιου Ειρηνοδικείου και κοινοποιούν
στον εργοδότη, εφόσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων δεν υπερβαίνει τους σαράντα (40) και
δεν υπάρχει σωματείο με τους μισούς τουλάχιστον ως μέλη του. Αν μια επιχείρηση αποτελείται από
περισσότερες εκμεταλλεύσεις, τότε επιτρέπεται η ίδρυση μιας μόνο ένωσης προσώπων για όλη την
επιχείρηση με τις περισσότερες εκμεταλλεύσεις∙ επίσης, πάλι ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων
στην επιχείρηση με τις περισσότερες εκμεταλλεύσεις δεν πρέπει να είναι μεγαλύτερος των σαράντα,
για να είναι δυνατή η σύσταση ένωσης προσώπων. Δεν αποκλείεται η συνύπαρξη σε μια
εκμετάλλευση εργατικού σωματείου και ένωσης προσώπων (άρθρο 7 §1). Μάλιστα, θα προκύπτει
στην πράξη το όχι σπάνιο φαινόμενο στην ίδια εκμετάλλευση ορισμένοι μισθωτοί, οπωσδήποτε
λιγότεροι από τους μισούς της εκμετάλλευσης, να είναι μέλη κάποιου εργατικού σωματείου, συνήθως
ομοιοεπαγγελματικού, και ορισμένοι άλλοι να έχουν συστήσει ένωση προσώπων∙ επιπρόσθετα,
μπορεί να υπάρξει και το ενδεχόμενο οι ίδιοι οι μισθωτοί, που είναι μέλη του ομοιοεπαγγελματικού
σωματείου, να συμμετέχουν ταυτόχρονα και στην ένωση προσώπων. Αρμόδιο Ειρηνοδικείο για την
κατάθεση της ιδρυτικής πράξης είναι το Ειρηνοδικείο, στην περιφέρεια του οποίου βρίσκεται η
εκμετάλλευση/επιχείρηση/δημόσια υπηρεσία/ΝΠΔΔ κλπ, όπου ιδρύεται η ένωση προσώπων. Η
ένωση προσώπων ιδρύεται πάντα ως εργοστασιακή συνδικαλιστική οργάνωση∙ γι’ αυτό συνδέεται
πάντα με τους μισθωτούς μιας εκμετάλλευσης/επιχείρησης/δημόσιας υπηρεσίας/ΝΠΔΔ. Η ιδρυτική
πράξη της ένωσης προσώπων πρέπει οπωσδήποτε να αναφέρει/εξειδικεύει το σκοπό της (βλ. και
άρθρο 4 §1)∙ η αναφορά αυτή δεν είναι ανάγκη να είναι λεπτομερής, αλλά αρκεί και συνοπτική, όπως
–επίσης- είναι δυνατόν να προκύπτει ο συγκεκριμένος σκοπός της ένωσης και έμμεσα, από άλλα
περιστατικά που αναφέρονται στην ιδρυτική πράξη. Σκοπός της ένωσης προσώπων, κατά τη θέληση
του νομοθέτη, είναι να αποκτήσουν οι εργαζόμενοι προσωρινά ένα συνδικαλιστικό φορέα, που θα
είναι σε θέση να επιλύσει κάποιο συγκεκριμένο πρόβλημα στις σχέσεις εργαζομένων-εργοδοτών. Αν
λήξει η διάρκεια της ένωσης χωρίς να έχει πραγματοποιηθεί ο σκοπός της, τότε είναι δυνατή η
ανανέωση/παράτασή της (μία ή δύο φορές) με την ίδια διαδικασία (ιδρυτική πράξη 10 μισθωτών,
κατάθεση στο Ειρηνοδικείο, κοινοποίηση στον εργοδότη). Πάντως, ο νόμος αποκλείει η ένωση
προσώπων να μεταβληθεί σε μόνιμη συνδικαλιστική οργάνωση των μισθωτών της εκμετάλλευσης.
Εάν, μετά την τυχόν σύσταση της ένωσης προσώπων, πάψει να συντρέχει μία από τις πιο πάνω
προϋποθέσεις, η ένωση προσώπων διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση∙ το ίδιο ισχύει κι αν
πραγματοποιηθεί ο σκοπός της, πριν λήξει ο ορισμένος από την ιδρυτική πράξη χρόνος διάρκειάς της.
Η ιδρυτική πράξη της ένωσης προσώπων πρέπει να αναφέρει απαραίτητα το σκοπό της, δύο
εκπροσώπους της και τη διάρκειά της που δεν υπερβαίνει το εξάμηνο. Από την ανάγκη να
πληρούνται ορισμένοι όροι δημοσιότητας, προκύπτει ότι η ιδρυτική πράξη της ένωσης προσώπων με
το ελάχιστο περιεχόμενο που ορίζει ο νόμος, πρέπει να περιβάλλεται τον έγγραφο τύπο. Η ένωση
προσώπων αρχίζει να υπάρχει ως συνδικαλιστική οργάνωση από την ημερομηνία έναρξης που
αναφέρεται στην ιδρυτική της πράξη ή –αν δεν αναφέρεται τέτοια ημερομηνία- από την επομένη της
κοινοποίησης της ιδρυτικής πράξης στον εργοδότη. Για τις ενώσεις προσώπων -εκτός από το άρθρ.
20 §1 εδ. γ’- εφαρμόζονται ανάλογα και οι διατάξεις για τα σωματεία των άρθρ. 3 §1α, 7 §1, 5, 6, 7

και 8 του νόμου αυτού. Από τις παραπάνω διατάξεις προκύπτουν τα εξής: ανώτατο όργανο της
ένωσης προσώπων είναι η συνέλευση των μελών που αποφασίζει κατά πλειοψηφία. Η ένωση διαθέτει
διοίκηση που διαχειρίζεται τις υποθέσεις της∙ είναι δυνατόν η διοίκηση να είναι ανατεθειμένη στους
εκπροσώπους της ένωσης, που εκλέγονται από τη συνέλευση με την επιμέλεια τριμελούς επιτροπής.
Δυνατόν, όμως, η διοίκηση να μην ταυτίζεται με τους εκπροσώπους, αλλά να είναι ανατεθειμένη σε
άλλα μέλη της ένωσης. Η ιδρυτική πράξη της ένωσης, εκτός από τα υποχρεωτικά στοιχεία που ορίζει
ο νόμος, μπορεί να περιέχει διατάξεις αναφορικά με την οργάνωση, λειτουργία και δράση της. Μέλη
της ένωσης είναι κατ’ αρχήν οι εργαζόμενοι που την ίδρυσαν∙ πρέπει, όμως, -κατά το νόμο- να είναι
δυνατή η είσοδος και νέων μελών. Η ένωση προσώπων, καίτοι δεν έχει νομική προσωπικότητα,
μπορεί να ενάγει και ενάγεται, σύμφωνα με τα ΚΠολΔ 62 και 64 §3∙ πάντως, οι ενώσεις προσώπων
δεν έχουν το δικαίωμα να γίνουν μέλη δευτεροβάθμιων (δηλ. εργατικών κέντρων και ομοσπονδιών) ή
τριτοβάθμιων συνδικαλιστικών οργανώσεων (δηλ. συνομοσπονδιών). Οι ενώσεις προσώπων δεν
έχουν τη δυνατότητα να συνάπτουν ΣΣΕ∙ η ικανότητα αυτή ανήκει μόνο στην πλέον
αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση του επαγγέλματος, της επιχείρησης, του κλάδου κ.ο.κ.
Εξάλλου, ο προσωρινός χαρακτήρας των ενώσεων προσώπων δεν συμβιβάζεται με τη μονιμότητα και
διάρκεια που απαιτεί η συλλογική διαπραγμάτευση και η σύναψη ΣΣΕ∙ περαιτέρω, οι ενώσεις
προσώπων δεν μπορούν να συνάπτουν ΣΣΕ και για το λόγο ότι ο κοινωνικός τους αντίπαλος, δηλ. ο
μεμονωμένος εργοδότης, δεν έχει ικανότητα να συνάπτει ΣΣΕ (μόνο ο εργοδότης που απασχολεί
τουλάχιστον 50 μισθωτούς έχει το σχετικό δικαίωμα!).
Ορισμένοι διατύπωσαν την άποψη ότι η αναγνώριση των ενώσεων προσώπων ως συνδικαλιστικών
οργανώσεων αντίκειται στο Σύνταγμα, γιατί συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι μόνο τα σωματεία,
όπως προκύπτει από την ερμηνευτική δήλωση του Σ22. Το δικαίωμα να ιδρύει κανείς ενώσεις
προσώπων προστατεύεται στα πλαίσια του δικαιώματος του συνεταιρίζεσθαι. Από την άλλη πλευρά,
το Σ23 §1 παρέχει την εξουσία στον κοινό νομοθέτη να δημιουργήσει τις αναγκαίες προϋποθέσεις για
την άσκηση της συνδικαλιστικής ελευθερίας∙ τέτοιες αναγκαίες προϋποθέσεις είναι οι όροι ίδρυσης
και λειτουργίας των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Κατά τη νομολογία του ΣΕ, ο κοινός νομοθέτης
δεν επιτρέπεται να θέσει τέτοιους όρους ή προϋποθέσεις για την ίδρυση σωματείων, ώστε κατά
δίκαιη κρίση να αναιρείται το συνταγματικό δικαίωμα του συνεταιρίζεσθαι ή να παρακωλύεται
ουσιωδώς η νόμιμη άσκησή του. Οι προϋποθέσεις που θέτει ο κοινός νομοθέτης για την ίδρυση
συνδικαλιστικών οργανώσεων πρέπει να διευκολύνουν την άσκηση της συνδικαλιστικής ελευθερίας
μέσα στα πλαίσια της συνταγματικής έννομης τάξης και να επιτρέπουν την ίδρυση επαγγελματικών
οργανώσεων ικανών να πραγματοποιήσουν το σκοπό της συνδικαλιστικής ελευθερίας. Ο κοινός
νομοθέτης επέλεξε ως κύρια μορφή συνδικαλιστικής των εργαζομένων το εργατικό σωματείο∙
παράλληλα, διαμόρφωσε μια επικουρική μορφή συνδικαλιστικής οργάνωσης, την ένωση προσώπων.
Κατά την εκτίμηση του κοινού νομοθέτη, η ένωση προσώπων είναι σε θέση να αντιμετωπίσει
συγκεκριμένα προβλήματα μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων στις μικρές ή μεσαίες
εκμεταλλεύσεις. Η εκτίμηση αυτή δεν προσκρούει στο Σύνταγμα, γιατί δεν προκύπτει κάποια
συγκεκριμένη επιταγή αναφορικά με τη νομική μορφή που πρέπει να έχουν οι συνδικαλιστικές
οργανώσεις∙ εξάλλου, και οι ενώσεις προσώπων έχουν ιδρυτική πράξη που περιέχει υποχρεωτικά
ορισμένες καταστατικές διατάξεις. Τέλος, δεν ευσταθούν και οι άλλες επιφυλάξεις για τη
συνταγματικότητα του νέου θεσμού, που θεωρούν ως προσβολή της συνδικαλιστικής ελευθερίας τις
περιοριστικές προϋποθέσεις του νόμου σχετικά με τη σύσταση ενώσεων προσώπων. Συνταγματικές
επιφυλάξεις θα μπορούσε να διατυπώσει κανείς μόνο ως προς τη ρύθμιση του νόμου που επιτρέπει τη
σύσταση μιας μόνο ένωσης προσώπων ανά εκμετάλλευση/επιχείρηση/δημόσια υπηρεσία/ΝΠΔΔ∙
πράγματι, η ρύθμιση αυτή δεν συμβιβάζεται με την προστασία της συνδικαλιστικής ελευθερίας και
την αρχή της πολλαπλότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Β) Δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις:

 Ομοσπονδίες  Είναι ενώσεις δύο τουλάχιστον σωματείων εργαζομένων στην ίδια
επιχείρηση ή στον ίδιο κλάδο ή σε συναφείς κλάδους ή ενώσεις δύο τουλάχιστον σωματείων
εργαζομένων στο ίδιο επάγγελμα ή σε συναφή επαγγέλματα. Μπορεί να είναι είτε επιχειρησιακές είτε
κλαδικές είτε ομοιοεπαγγελματικές∙ έτσι, και οι ΣΣΕ που συνάπτουν οι πλέον αντιπροσωπευτικές
ομοσπονδίες είναι είτε επιχειρησιακές είτε κλαδικές είτε ομοιοεπαγγελματικές. Οι ομοσπονδίες έχουν
νομική προσωπικότητα και για την ίδρυσή τους ακολουθείται η ίδια διαδικασία που ακολουθείται και
για τα εργατικά σωματεία∙ επίσης, εφαρμόζονται οι ίδιες διατάξεις που ισχύουν και για τα εργατικά
σωματεία, εκτός αν ο νόμος περιέχει ειδική ρύθμιση
 Εργατικά κέντρα  Έχουν τοπικό χαρακτήρα, αλλά είναι διεπαγγελματικές. Ιδρύονται για
μια συγκεκριμένη πόλη, τοπική περιφέρεια ή περιοχή, από δύο τουλάχιστον εργατικά σωματεία και
τοπικά παραρτήματα που έχουν την έδρα τους μέσα στην τοπική περιφέρεια του εργατικού κέντρου∙
σημασία για την ένταξη του εργατικού σωματείου σε ένα εργατικό κέντρο έχει ο τόπος που βρίσκεται
η έδρα του πρώτου. Τα εργατικά κέντρα ιδρύονται κατά τον ίδιο τρόπο, όπως και τα εργατικά
σωματεία, και έχουν νομική προσωπικότητα∙ ωστόσο, δεν μπορούν να συνάπτουν ΣΣΕ.
Γ) Τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις: Στις τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις

ανήκουν οι συνομοσπονδίες∙ οι τελευταίες είναι ενώσεις ομοσπονδιών και εργατικών κέντρων. Οι
συνομοσπονδίες ιδρύονται από δύο τουλάχιστον δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, δηλ.
από δύο ή περισσότερες ομοσπονδίες, δύο ή περισσότερα εργατικά κέντρα, από μία ομοσπονδία και
ένα εργατικό κέντρο κλπ. Η πλέον αντιπροσωπευτική συνομοσπονδία συνάπτει εθνικές γενικές ΣΣΕ.
Οι συνομοσπονδίες ιδρύονται κατά τον ίδιο τρόπο, όπως οι ομοσπονδίες, και έχουν νομική
προσωπικότητα. Και για τις συνομοσπονδίες ισχύουν οι ίδιες διατάξεις που ισχύουν για τις
ομοσπονδίες και τα εργατικά σωματεία, εκτός αν ο νόμος περιέχει ειδική ρύθμιση ή η συγκεκριμένη
διάταξη δεν συμβιβάζεται με το χαρακτήρα της συνομοσπονδίας ως ένωσης σωματείων.
5. Διευκολύνσεις της συνδικαλιστικής δράσης
Ι. Υποχρέωση προς παροχή διευκολύνσεων (άρθρο 17 §1): Ο όρος ‘διευκολύνει’ σημαίνει ότι ο
εργοδότης όχι μόνο πρέπει να παραλείπει πράξεις που παρακωλύουν τη συνδικαλιστική δράση των
συνδικαλιστικών στελεχών, αλλά οφείλει και να ενεργεί πράξεις που καθιστούν δυνατή τη
συνδικαλιστική δράση∙ ως εκ τούτου, προκύπτει η υποχρέωση του εργοδότη να ασκεί το διευθυντικό
δικαίωμα, αλλά και η αξίωση για παροχή εργασίας κατά τέτοιο τρόπο, ώστε να διευκολύνεται ο
μισθωτός στην εκτέλεση των συνδικαλιστικών καθηκόντων του. Η συνδικαλιστική δράση
προστατεύεται, εξάλλου, από το Σ23 §1∙ ως ατομικό δικαίωμα στρέφεται κατά του κράτους και του
εργοδότη, ενώ απαιτεί αποχή από πράξεις που περιορίζουν την άσκησή της. Το Σ23 υποχρεώνει,
επιπλέον, την πολιτεία να λάβει τα προσήκοντα μέτρα για τη διασφάλιση και ανεμπόδιστη άσκηση
της συνδικαλιστικής ελευθερίας∙ στα προσήκοντα μέτρα δεν ανήκουν μόνο νομοθετικές
απαγορεύσεις κατά των προσβολών της συνδικαλιστικής ελευθερίας, αλλά και νομοθετικές επιταγές
προς παροχή διευκολύνσεων για την ακώλυτη άσκησή της.
ΙΙ. Συνδικαλιστικές άδειες: Η εκπλήρωση των ειδικών καθηκόντων που αναλαμβάνουν τα μέλη του
διοικητικού συμβουλίου των συνδικαλιστικών οργανώσεων απαιτεί χρόνο∙ γι’ αυτό η παραχώρηση
στα συνδικαλιστικά στελέχη χρόνου από το ωράριο εργασίας θεωρήθηκε ανέκαθεν μια από τις
σημαντικότερες διευκολύνσεις της συνδικαλιστικής δράσης.
Χορηγούνται συνδικαλιστικές άδειες: α) στα μέλη της Διοίκησης της πλέον αντιπροσωπευτικής
τριτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης για όσο χρόνο διαρκεί η θητεία τους / β) στον Πρόεδρο
των Εργατικών Κέντρων και των Ομοσπονδιών, εφόσον οι υπαγόμενες σε αυτά πρωτοβάθμιες

συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν μέχρι 1500 ψηφίσαντα μέλη, δεκαπέντε (15) ημέρες το μήνα / γ)
στον Πρόεδρο των Εργατικών Κέντρων και των Ομοσπονδιών, εφόσον οι υπαγόμενες σε αυτά
πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν από 1501-10000 ψηφίσαντα μέλη, για όσο χρόνο
διαρκεί η θητεία του / δ) στον Πρόεδρο και Γενικό Γραμματέα των Εργατικών Κέντρων και
Ομοσπονδιών, εφόσον οι υπαγόμενες σε αυτό οργανώσεις έχουν άνω των 10000 ψηφισάντων μελών
για όσο χρόνο διαρκεί η θητεία τους (άρθρο 6 του Ν. 2224/94). Περαιτέρω, ο εργοδότης έχει την
υποχρέωση να παρέχει: i) Στα μέλη της Εκτελεστικής Επιτροπής της πιο αντιπροσωπευτικής
τριτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης άδεια απουσίας όσο χρόνο διαρκεί η θητεία τους. // ii) Στα
μέλη των Διοικητικών Συμβουλίων των πιο αντιπροσωπευτικών δευτεροβαθμίων οργανώσεων άδεια
απουσίας έως 9 μέρες το μήνα και έως 15 για τον Πρόεδρο, Αντιπρόεδρο, Γεν. Γραμματέα και Ταμία.
// iii) Στους Πρόεδρο, Αντιπρόεδρο, Γενικό Γραμματέα των πρωτοβάθμιων συνδικαλιστικών
οργανώσεων άδεια απουσίας έως 5 μέρες το μήνα αν τα μέλη τους είναι 500 και πάνω, και ως τρείς
μέρες αν είναι λιγότερα. // iv) Στους αντιπροσώπους στις δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες
οργανώσεις άδεια απουσίας για όλη τη διάρκεια συνεδρίων που συμμετέχουν (άρθρο 17 §2 του Ν.
1264/82). Οι αναφερόμενες στην §2 άδειες απουσίας περιορίζονται σε τριάντα (30) μέρες το χρόνο
για τα μέλη της Εκτελεστικής Επιτροπής, αλλιώς του Προεδρείου των μη αντιπροσωπευτικών
τριτοβάθμιων οργανώσεων και στο 1/3 του αναφερόμενου στα εδ. β’ και γ’ χρόνου προκειμένου για
την αμέσως επόμενη, της πιο αντιπροσωπευτικής, οργάνωση. Για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις
των δημοσίων υπαλλήλων ισχύουν οι ρυθμίσεις του άρθρου 6 του Ν. 2224/94 και του άρθρου 14 του
Ν. 2085/92. Τέλος, για τα στελέχη των φορέων του δημοσίου τομέα ισχύει και η διάταξη του άρθρου
28 §2 του Ν. 2085/92.
Οι ημέρες άδειας νοούνται στο άρθρο 17 του Ν. 1264/82 ως πλήρεις εργάσιμες μέρες, χωρίς να
λαμβάνονται υπόψη οι μη εργάσιμες μέρες ή οι αργίες που τυχόν παρεμβάλλονται κατά τη διάρκεια
της συνδικαλιστικής άδειας. Η χορήγηση της άδειας δεν εξαρτάται από το μέγεθος ή τις δυνατότητες
της επιχείρησης ούτε από τη μορφή ή τον κερδοσκοπικό σκοπό της∙ ας σημειωθεί ότι για τον
καθορισμό των συνδικαλιστικών διευκολύνσεων πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι ανάγκες και η
σπουδαιότητα της επιχείρησης. Τα συνδικαλιστικά στελέχη δικαιούνται να λάβουν συνδικαλιστική
άδεια, εφόσον κατέχουν νόμιμα τη θέση τους, δηλ. έχουν νόμιμα εκλεγεί ή διοριστεί με δικαστική
απόφαση ή αποτελούν μέλη της προσωρινής διοίκησης κατά τη σύσταση του σωματείου∙ τη
συνδικαλιστική άδεια δικαιούνται να λάβουν και όσοι αναπληρώνουν νόμιμα, δηλ. σύμφωνα με το
καταστατικό της συνδικαλιστικής οργάνωσης, τα παραπάνω συνδικαλιστικά στελέχη που κωλύονται
ή αδυνατούν να ασκήσουν τα καθήκοντά τους.
Η ημέρα της άδειας απουσίας επιλέγεται από το συνδικαλιστή που τη δικαιούται∙ από την καλή πίστη
προκύπτει ότι πρέπει να προειδοποιείται έγκαιρα ο εργοδότης, ώστε να φροντίζει για αντικατάσταση
της εργασίας. Εφόσον προκύψει ανάγκη άμεσης άδειας απουσίας χωρίς προειδοποίηση του εργοδότη,
τότε θα κριθεί από τις συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης (π.χ. την επαγγελματική ειδικότητα
του συνδικαλιστή, τη δυνατότητα αντικατάστασής του, τις επιπτώσεις της απουσίας του στην
επιχείρηση κλπ) αν το δικαίωμα για λήψη συνδικαλιστικής άδειας ασκείται νόμιμα ή καταχρηστικά.
Εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις του νόμου, η χορήγηση της άδειας από τον εργοδότη είναι
υποχρεωτική. Το συνδικαλιστικό στέλεχος δεν έχει κατ’ αρχήν υποχρέωση να εξηγεί στον εργοδότη
τους λόγους για τους οποίους ζητεί τη συνδικαλιστική άδεια∙ δεν γίνεται, όμως, νόμιμη άσκηση του
δικαιώματος, όταν η άδεια χρησιμοποιείται για άλλους μη συνδικαλιστικούς σκοπούς (π.χ. προσφορά
εργασίας σε άλλο εργοδότη κλπ).
Εφόσον οι αποδοχές των ημερών άδειας δεν καταβάλλονται από τον εργοδότη ή από άλλη πηγή, ο
συνδικαλιστής έχει αξίωση κατά της συνδικαλιστικής οργάνωσης για καταβολή των αποδοχών
αυτών∙ η απώλεια των αποδοχών κατά τις ημέρες της άδειας αποτελεί τη ζημία του συνδικαλιστικού
οργάνου, η οποία πρέπει να αποκατασταθεί από τον εντολέα, δηλ. τη συνδικαλιστική οργάνωση (αυτή
οφείλει να καταβάλλει τόσο την ασφαλιστική εισφορά του εργαζομένου όσο και την εισφορά του

εργοδότη!). Ας σημειωθεί ότι η εσωτερική σχέση μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης και μελών του
διοικητικού συμβουλίου (ή των άλλων οργάνων του σωματείου) διέπεται από τις διατάξεις του
καταστατικού και συμπληρώνεται από τις διατάξεις περί εντολής. Ο χρόνος απουσίας λόγω
συνδικαλιστικής άδειας θεωρείται χρόνος πραγματικής εργασίας∙ άρα, η συνδικαλιστική άδεια δεν
επιτρέπεται να έχει δυσμενείς συνέπειες για τα δικαιώματα του μισθωτού από την εργασιακή και
ασφαλιστική του σχέση. Επειδή, ωστόσο, το δικαίωμα λήψης ετήσιας άδειας με αποδοχές τελεί υπό
την προϋπόθεση της ουσιώδους ανάλωσης των παραγωγικών δυνάμεων του εργαζομένου από την
προσφορά της εργασίας του στον εργοδότη και όχι από την εκτέλεση άλλης εργασίας, για το λόγο
αυτό ο εργοδότης δεν υποχρεούται να καταβάλει στο συνδικαλιστικό στέλεχος, που βρίσκεται σε
διαρκή συνδικαλιστική άδεια, αποδοχές αδείας.
ΙΙΙ. Ευνοϊκότερες ρυθμίσεις για την προστασία και τις διευκολύνσεις της συνδικαλιστικής
δράσης (άρθρο 18): Διεύρυνση/επέκταση των δικαιωμάτων που ρυθμίζουν τα άρθρα 14-17 είναι
δυνατή, ενώ ο περιορισμός τους απαγορεύεται. Τίθεται, όμως, το ερώτημα, αν ανταποκρίνεται στο
σκοπό και το πνεύμα του άρθρου 18 η πραγματοποίηση απεργίας με αίτημα την επέκταση των
συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των άρθρων 14-17. Η απεργία μπορεί, βέβαια, να διεκδικεί την
προαγωγή και των συνδικαλιστικών συμφερόντων∙ πολλές, όμως, από τις ρυθμίσεις των ως άνω
άρθρων είναι δημόσιας τάξης και επιδιώκουν, εκτός από την προστασία της συνδικαλιστικής δράσης
των εργαζομένων και την προστασία των εύλογων συμφερόντων της επιχείρησης, καθώς και τη
διασφάλιση της κοινωνικής ειρήνης. Γι’ αυτό πρέπει να αμφιβάλλει κανείς, αν είναι δυνατόν να
διεκδικηθεί με απεργία ο περιορισμός ή η αναρρύθμιση των σπουδαίων λόγων καταγγελίας (άρθρο
14 §10), η τροποποίηση της σχετικής διαδικασίας φια τη διαπίστωσή τους ή η επέκταση των
δικαιωμάτων του άρθρου 16.

ΔΙΚΑΙΟ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΕΩΣ PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

ΔΙΚΑΙΟ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΕΩΣ PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ΔΙΚΑΙΟ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΕΩΣ

1. Το δικαίωμα προαγωγής των μισθωτών: Η προαγωγή μπορεί να είναι βαθμολογική,

Ι. Ο δικαστικός έλεγχος των προαγωγών: Σε περίπτωση Κανονισμού συμβατικής ισχύος,

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 1

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 2

V. Η παραγραφή των δικαιωμάτων που συνδέονται με την προαγωγή: Σε περίπτωση που

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 3

2. Πρακτική της εκμετάλλευσης ή επιχειρησιακή συνήθεια: Είναι ο σταθερός (=διάρκεια,

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 4

3. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 5

4. Μεταβολή του προσώπου του εργοδότη

Ι. Το ελληνικό δίκαιο (ΠΔ 178/2002): Μεταβίβαση επιχείρησης ή εκμετάλλευσης είναι η κάθε

ΙΙ. Μεταβίβαση ή ανάθεση δραστηριότητας/λειτουργίας: Η πρακτική της ανάθεσης σε τρίτους

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 6

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 7

5. Η σύμβαση της προσωρινής απασχόλησης (Ν 2956/2001)

II. Η εταιρία προσωρινής απασχόλησης: Εταιρίες Προσωρινής Απασχόλησης είναι οι εταιρείες οι

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 8

III. Η προσφυγή στην προσωρινή απασχόληση: Η παραχώρηση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη

V. Η σύμβαση εργασίας προσωρινής απασχόλησης: Είναι δυνατόν να προβλέπεται τόσο ως

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 9

εργοδότη, είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 10

Ι. Το Κοινοτικό Δίκαιο: Θεσπίζει την υποχρέωση του εργοδότη α) να προβαίνει εγκαίρως σε

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 11

ΙΙΙ. Έννοια ομαδικών απολύσεων: Αφορούν επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν

150 άτομα και άνω 5% του προσωπικού < 30

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 12

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 13

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 14

Χ. Η εφαρμογή του Ν. 1387/1983 σε περίπτωση διακοπής της δραστηριότητας της

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 15

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 16

Ι. Εισαγωγικά: Τα αποκεντρωτικά φαινόμενα που παρατηρούνται στο διοικητικό τον παραγωγικό

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 17

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 18

ΙV. Η επαγγελματική ειδίκευση: Όσο μεγαλύτερες διαστάσεις αποκτά η διείσδυση της

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 19

V. Η νομική φύση της τηλεργασίας: Η τηλεργασία μπορεί να αποτελεί εξαρτημένη εργασία ή να

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 20

VΙΙI. Οι συνθήκες εργασίας: Οι τηλεργαζόμενοι απολαμβάνουν, ως προς τις συνθήκες εργασίας, τα

ΙX. Το κόστος εξοπλισμού: Δεδομένου ότι συχνά οι χρησιμοποιούμενες από τηλεργαζομένους

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 21

ΧΙI. Η σύμβαση εργασίας

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 22

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 23

● Ο λειτουργικός δεσμός της εργασίας με την οργάνωση της εκμετάλλευσης: Ο λειτουργικός

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 24

1. Οι έννοιες ‘εκμετάλλευση’ και ‘επιχείρηση’: Με τον όρο ‘εκμετάλλευση’ νοείται η συνένωση σε

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 25

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 26

ΣΣΕ), μπορεί να οδηγήσει σε αδιέξοδα. Δυσχερής θα είναι προπαντός η τροποποίηση ενός

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 27

συμμετέχουν σ’ αυτά πρόσωπα που συνδέονται με το διωκόμενο με δεσμό φιλίας/έχθρας ή πρόσωπα

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 28

Οι πειθαρχικές αποφάσεις πρέπει να είναι αιτιολογημένες και να περιέχουν όλα τα πραγματικά

3. Συμβούλια Εργαζομένων (Ν. 1767/88)

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 29

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 30

V. Αρμοδιότητες του Συμβουλίου Εργαζομένων: Η λειτουργία των Συµβουλίων των Εργαζοµένων

ΑΡΤΕΜΙΣ ΤΡΙΚΗ Σελίδα 31

4. Συνδικαλιστικές οργανώσεις (Ν. 1264/82): Η συνδικαλιστική οργάνωση >