PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT SUMBER ALFARIA TRIJAYA DI MAKASSAR

Oleh :
Indar Dewi Gaffar
Email : indardw@gmail.com
Pembimbing I
Thamrin Abduh
Email : thamrin@gmail.com
Pembimbing II
Munawar Yantahin
Email : munawanyn@gmail.com

Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Bosowa
ABSTRACT

One of the most important activities in the company, where human resource management
is the activity of getting the right people, as well as individual characteristics. Both large
companies and small companies, in the HR approach means that all and every company
must be able to create a sense of security and satisfaction in working (Quality of work
life) in the environment so that human resources in the work environment to be
competitive.
The purpose of this research is to know and analyze the influence While the method of
analysis used in this study is descriptive analysis, analysis, validity test, reliability test,
multiple linear regression analysis, and hypothesis testing.
Based on multiple linear regression analysis results obtained capability of 0.240
it can be concluded that the ability to have a positive and significant effect on
employee performance at PT Sumber Alfaria Trijaya in Makassar, from the results of
regression coefficient then dihoeleh personality results of 0.316, it can be concluded
that Personality has a positive and significant influence on employee performance
at PT Sumber Alfaria Trijaya in Makassar, based on the regression coefficient on the
variable of job satisfaction of 0.287 it can be concluded that the ability to have a positive
and significant influence on employee performance at PT Sumber Alfaria Trijaya in
Makassar
----------------
Keywords : Ability, Personality, Job Satisfaction Of Employee Performance

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 13

PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia diakui sebagai suatu isu global dan
integral dari daya saing di arena globalisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa segala
masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan pelayanan publik
maupun bisnis yang muncul berasal dari manusia dan hanya dapat dikelola dan
diselesaikan oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu muncul konsep penting
yang diakui sebagai kunci keunggulan di bidang sumber daya manusia yaitu
melalui the right men in the right place at the right time.
Salah satu kegiatan yang paling penting dalam perusahaan, dimana
manajemen sumber daya manusia ialah kegiatan mendapatkan orang-orang yang
tepat, seperti halnya karakteristik individu. Baik perusahaan besar maupun
perusahaan kecil, dalam pendekatan SDM berarti semua dan setiap perusahaan
harus mampu menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja (Quality of
work life) di dalam lingkungan kerjanya agar SDM di lingkungan kerja menjadi
kompetitif.
Sopiah (2010:13) bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis,
kepribadian, persepsi dan sikap yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara satu
dengan yang lainnya. Karakteristik individu mempengaruhi peningkatan kinerja
karyawan, hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Gibson (2010:123) bahwa
karakteristik individu adalah kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan
demografi. Klasifikasi dari demografi adalah jenis kelamin dan ras. Perilaku
karyawan menentukan hasil, mereka dapat menghasilkan prestasi atau kinerja
jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri atau sebaliknya. Dimana kinerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, inisiatif,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan (2014 : 94)
Sehubungan dengan uraian tersebut di atas, maka penulis menentukan
obyek penelitian pada PT Sumber Alfaria Trijaya yang bergerak di bidang usaha
ritel yang menyediakan barang-barang kebutuhan pokok dengan harga yang
terjangkau, tempat belanja yang nyaman, serta lokasi yang mudah dijangkau.

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 14

Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang ritel maka setiap karyawan dituntut
untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan. Karena fenomena yang terjadi
selama ini bahwa kinerja karyawan belum optimal, hal ini disebabkan karena
adanya karakteristik individu yang berbeda-beda dalam menjalankan aktivitas
kerja sehari-hari, dimana dapat dilihat dari kurangnya inisiatif serta ide-ide yang
dikeluarkan oleh karyawan dalam pengembangan perusahaan, selain itu
kurangnya pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan sehingga berperngaruh
terhadap pencapaian kinerja karyawan.

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari
banyak aktivitas intedependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak
berlangsung menurut isolasi: yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi sumber
daya manusia lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa
menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial,
hubungan serikat buruh, manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas sumber daya
manusia dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem
manajemen sumber daya manusia perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan
sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen
sumber daya manusia juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh
lingkungan luar.
Berikut ini dikemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia
sebagaimana dikemukakan oleh Slamet, dkk (2014 : 114), mengatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai pandangan bahwa pegawai dalam
suatu perusahaan merupakan asset perusahaan yang perlu dijaga, bukan hanya
sebagai faktor produksi saja.
Bangun (2012 : 6) mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia
dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 15

penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Orang yang
melaksanakan aktivitas tersebut adalah manajer sumber daya manusia, yang
memperoleh kewenangan dari manajer umum untuk mengelola manusia dalam
suatu organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut simamora (dalam Hartatik, (2014:20) dapat dibedakan menjadi
empat tujuan yaitu :
1. Tujuan sosial
Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan maupun
tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif dari tuntutan itu
terhadap organisasi. Manajemen juga ini diharapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan organisasional
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal
organisasai yang dibuat untuk membentuknya mencapai tujuan.
3. Tujuan fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan
adanya tujuan fungsional ini, depertemen sumber daya manusia harus
menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks
dengan cara memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas
tersebut.
4. Tujuan pribadi
Manajeman sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan
pribadi dari setiap anggota organisasi. Oleh karena itu, aktivitas sumber daya
manusia yang dibentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 16

 pencapaian keharmonisan anatara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan
minat karyawan dengan organisasi.

Pengertian Individu
Individu berasal dari kata individum (Latin), yaitu satuan kecil yang tidak
dapat dibagi lagi. Individu menurut konsep Sosiologis berarti manusia yang hidup
berdiri sendiri. Individu sebagai mahkluk ciptaan tuhan di dalam dirinya selalu
dilengkapi oleh kelengkapan hidup yang meliputi raga, rasa, rasio, dan rukun.
1. Raga, merupakan bentuk jasad manusia yang khas yang dapat membedakan
antara individu yang satu dengan yang lain, sekalipun dengan hakikat yang
sama.
2. Rasa, merupakan perasaan manusia yang dapat menangkap objek gerakan dari
benda-benda isi alam semesta atau perasaan yang menyangkut dengan
keindahan
3. Rasio atau akal pikiran, merupakan kelengkapan manusia untuk
mengembangkan diri, mengatasi segala sesuatu yang diperlukan dalam diri tiap
manusia dan merupakan alat untuk mencerna apa yang diterima oleh panca
indera.
4. Rukun atau pergaulan hidup, merupakan bentuk sosialisasi dengan manusia
dan hidup berdampingan satu sama lain secara harmonis, damai dan saling
melengkapi. Rukun inilah yang dapat membantu manusia untuk membentuk
suatu kelompok sosial yang sering disebut masyarakat
Individu merupakan unit terkecil pembentuk masyarakat. Dalam ilmu
sosial, individu berarti juga bagian terkecil dari kelompok masyarakat yang tidak
dapat dipisah lagi menjadi bagian yang lebih kecil. Sebagai contoh, suatu keluarga
terdiri dari ayah, ibu, dan anak. Ayah merupakan individu dalam kelompok sosial
tersebut, yang sudah tidak dapat dibagi lagi ke dalam satuan yang lebih kecil.

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 17

Karakteristik Individu
Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi sehingga pihak
manajemen dituntut untuk memahami perilaku individu. Perilaku individu sangat
dipengaruhi oleh bagaimana karakteristik individu yang mencirikan antara satu
orang dengan orang lain berbeda adalah karena masing-masing memiliki potensi
dan kebutuhan yang berbeda. Perbedaan individu yang tercermin pada tujuan
individu harus diperhatikan oleh setiap organisasi untuk dipenuhi selaras dengan
tujuan organisasi. Variabel individual mencakup kemampuan dan keterampilan,
latar belakang keluarga, kepribadian, prestasi, sikap, ciri (atribusi), kapasitas
belajar, umur, ras, jenis kelamin dan pengalaman.
Kekurangan tersebut dapat bersifat fisik (misalnya kebutuhan akan makan)
bersifat psikologis (misalnya kebutuhan untuk beraktualisasi diri) atau bersifat
sosiologis (misalnya kebutuhan untuk berinteraksi sosial). Kebutuhan merupakan
pemicu atas respon perilaku. Implikasinya adalah bila kebutuhan ada, individu
menjadi lebih mudah terpengaruh kepada upaya memotivasi dari para manajer.
Proses motivasi mengarah pada tujuan atau hasil yang ingin dicapai oleh setiap
karyawan dan dipandang sebagai kekuatan yang menarik untuk melakukan
pekerjaan.
Hurriyati, (2010:79) memberikan pengertian tentang karakteristik individu
sebagai berikut : Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang
mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima
barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor
internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu.
Menurut Robbins (2015:46), mengatakan bahwa : “ Karakteristik individu
mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa
kerja dalam organisasi “. Selanjutnya menurut Sopiah (2010 : 13) mengemukakan
bahwa : ”Karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi
dan sikap individu.”

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 18

Dimensi Karakteristik Individu
Karakteristik individu mencakup sejumlah sifat dasar yang melekat pada
individu tertentu. Menurut Winardi dalam Rahman (2013:77), karakteristik
individu mencakup sifat-sifat berupa kemampuan dan keterampilan; latar
belakang keluarga, sosial, dan pengalaman, umur, bangsa, jenis kelamin dan
lainnya yang mencerminkan sifat demografis tertentu; serta karakteristik
psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.
Lanjutnya, cakupan sifat-sifat tersebut membentuk suatu nuansa budaya tertentu
yang menandai ciri dasar bagi suatu organisasi tertentu pula.
Menurut Gibson dkk (2011:52) variabel yang melekat pada individu dapat
dikelompokkan menjadi 3 (tiga) yaitu :
a. Kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik.
b. Demografis meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin.
c. Latar belakang yaitu keluarga, tingkat sosial dan pengalaman serta variabel
psikologis individu yang meliputi persepsi, sikap dan kepribadian, belajar, dan
motivasi.
Menurut Ardana dkk (2012:31) karakteristik individu meliputi sebagai
berikut:
a. Minat.
b. Sikap tehadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan.
c. Kebutuhan individual.
d. Kemampuan dan kompetensi.
e. Pengetahuan tentang pekerjaan.
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.

Pengertian Kinerja Karyawan

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri
pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif
dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi.
Pada perkembangan selanjutnya pekerja memerlukan umpan balik atas
kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 19

 yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan
kinerja karyawan.
Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja
mereka. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka. Menurut Riani (2012 : 67) mengemukakan bahwa
job performance atau kinerja adalah : Kinerja adalah tingkat produktivitas
seorang karyawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan
perilaku yang trkait dengan tugas. Atau dengan kata lain kinerja karyawan
adalah tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan pekerjaan.
Hasibuan (2014 : 94) mengemukakan bahwa : “ Kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, inisiatif, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu “.
Kinerja adalah merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja,
dan semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka akan semakin besar pula
kinerja dari karyawan yang bersangkutan.

METODE PENELITIAN
Metode Analisis
1. Analisis deskriptif yakni suatu analisis yang menguraikan atau
menggambarkan mengenai karakteristik individu dalam kaitannya dengan
kinerja karyawan melalui kuesioner yang dibagikan kepada sejumlah
responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
2. Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis untuk menguji pengaruh
karakteristik individu terhadap kinerja karyawan, dengan menggunakan rumus
Sunyoto (2015:101) sebagai berikut :

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 20

 Y = β0 + β 1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kemampuan
X2 = Kepribadian
X3 = Kepuasan kerja
bo = Konstanta
b1 – b3 = Koefisien regresi
e = Standar error

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Karakteteristik Responden
Dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden yang menjadi sampel
dalam penelitian ini, maka adapun yang menjadi sampel adalah karyawan dan
karyawati yang bekerja pada PT Sumber Alfaria Trijaya di Makassar yang
berjumlah 98 orang karyawan, maka diperoleh identitas responden berdasarkan
umur, maka diketahui bahwa rata-rata umur karyawan dan karyawati adalah
berumur antara 31-40 tahun yakni sebanyak 44 orang, kemudian ditinjau dari jenis
kelamin responden maka didominasi oleh karyawan pria yakni sebanyak 53 orang
dan sisanya wanita sebanyak 45 orang. Selanjutnya ditinjau dari tingkat
pendidikan maka sebagian besar karyawan dan karyawati mempunyai pendidikan
atau lulusan sarjana yakni sebanyak 47 orang, serta mempunyai masa kerja di atas
dari 5 tahun yakni sebanyak 39 orang.

Analisis Pengaruh Variabel Karakteristik Individu (Kemampuan,

Kepribadian, dan Kepuasan kerja) Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis regresi berkenaan dengan studi ketergantungan variabel tidak
bebas (dependent variable) pada suatu variabel bebas (independent variable)
dengan maksud untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai
dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 21

penurunan. Untuk lebih jelasnya akan disajikan hasil regresi atas karakteristik
individu (Kemampuan, Kepribadian, dan Kepuasan kerja) terhadap kinerja
karyawan dengan menggunakan sistem komputerisasi program SPSS release 24,
maka diperoleh hasil persamaan regresi linear berganda yaitu :
Y = 0.686 +0,240X1 + 0.316X2 + 0,287X3
Dari hasil persamaan regresi tersebut di atas dapat diterjemahkan secara
statistik sebagai berikut : Koefisien konstanta a = 0.686 yang berarti bahwa tanpa
adanya (Kemampuan, Kepribadian, dan Kepuasan kerja) maka kinerja karyawan
akan 0,686%. Kemudian koefisien regresi X1 sebesar 0,240 menyatakan bahwa
setiap peningkatan tanggapan responden mengenai kemampuan akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,240%. Koefisien regresi X2 sebesar
0,316 menyatakan bahwa setiap peningkatan tanggapan responden mengenai
kepribadian maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,316%.
Sedangkan untuk koefisien regresi X3 sebesar 0,287 menyatakan bahwa setiap
peningkatan tanggapan responden mengenai kepuasan kerja karyawan maka akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,287%.
Kemudian nilai R = 0,623 yang menunjukkan bahwa dengan nilai korelasi
(R) sebesar 0,623% menunjukkan bahwa (Kemampuan, Kepribadian, dan
Kepuasan kerja) mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan
karena nilai R hampir mendekati 1. Sedangkan nilai R2 (Determinan) = 0,388.atau
38,8%, menunjukkan bahwa variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
variasi dari karakteristik individu melalui (Kemampuan, Kepribadian, dan
Kepuasan kerja), sedangkan sisanya sebesar 61,2% dijelaskan oleh sebab-sebab
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Pengujian Hipotesis (Uji Parsial)

Uji ketepatan parameter dalam penelitian ini terdiri atas uji t (parsial)
dan uji f (serempak) yang dapat diuraikan sebagai berikut :

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 22

Uji F (Uji Serempak)
Dalam uji F (Uji serempak) dikatakan bahwa apabila diperoleh nilai
Fhitung > Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel bebasnya secara serempak
memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikatnya. Sehingga dari
hasil olahan data SPSS versi 24 maka diperoleh nilai Fhitung = 19.885 dan Ftabel =
2.701, hal ini berarti bahwa Fhit (19.885) > Ftabel (2.701) maka dapat dikatakan
bahwa untuk variabel karakter individu secara bersamaan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.

Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t dilakukan untuk menunjukkan pengaruh masing-masing
variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variabel terikat, dikatakan
berpengaruh apabila memiliki nilai thitung >ttabel, selain itu pula memiliki nilai
probabilitas < dari nilai standar. Oleh karena itu hasil uji statistik t untuk setiap
variabel dapat diuraikan sebagai berikut :
a) Variabel Kemampuan (X1)
Dari hasil olahan data SPSS maka diperoleh nilai thitung untuk variabel
karakteristik individu sebesar 2,212, sedangkan ttabel sebesar 1,661, karena
thitung (2.212) > ttabel (1,661) serta memiliki nilai probabilitas 0,029 <  0,05
maka dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
b) Variabel Kepribadian (X2)
Dari hasil olahan data SPSS maka diperoleh nilai thitung untuk variabel
kepribadian sebesar 2,487, sedangkan ttabel sebesar 1,661, karena thitung
(2,487) > ttabel (1,661) serta memiliki nilai probabilitas 0,015 <  0,05 maka
dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 23

c) Variabel kepuasan kerja (X2)
Dari hasil olahan data SPSS maka diperoleh nilai thitung untuk variabel
kepuasan kerja sebesar 2,815, sedangkan ttabel sebesar 1,661, karena thitung
(2,815) > ttabel (1,661) serta memiliki nilai probabilitas 0,006 <  0,05 maka
dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan.

KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya
maka penulis menyimpulkan keseluruhan hasil analisis sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil Koefisien regresi maka diperoleh hasil kemampuan sebesar
0,240 hal ini dapat disimpulkan bahwa kemampuan mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sumber Alfaria
Trijaya di Makassar.
2. Dari hasil Koefisien regresi maka diperoeleh hasil kepribadian sebesar 0,316,
hal ini dapat disimpulkan bahwa kepribadian mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sumber Alfaria Trijaya di
Makassar.
3. Berdasarkan hasil koefisien regresi mengenai variabel kepuasan kerja sebesar
0,287 hal ini dapat disimpulkan bahwa kemampuan mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sumber Alfaria
Trijaya di Makassar

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 24

 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, dkk. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi

pertama, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta.

Bungin Burhan, 2010, Metodologi Penelitian Kuantitatif, cetakan kelima,

Penerbit : Prenada Media Group, Jakarta

Gibson, J. L., et al. 2011. Organisasi, Perilaku, Struktur, dan Proses. Alih Bahasa
oleh Nunuk Andiarni, jilid 1 dan 2. Penerbit : Binarupa Aksara. Jakarta

Hasibuan Malayu S.P, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi,
cetakan kedelapanbelas, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta

Hakim Rahmat Budi, 2014, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, edisi
pertama, cetakan pertama, Penerbit : Aswaja Pressindo, Jakarta

Hartatik, Indah Puji, (2014) Buku Praktis Mengembangkan SDM, Cetakan

Pertama. Penerbit : Laksana, Yogyakarta

Hartono. 2014. Statistika untuk Penelitian. Pekanbaru: Lembaga Studi Filsafat,

Kemasyarakatan, Kependidikan dan Perempuan.

Hurriyati, Ratih. 2010. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Penerbit :

Alfabeta, Bandung.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Edisi Kesepuluh, Penerbit : Remaja Rosda Karya, Bandung

Riani, Asri Laksmi, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini,
Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta

Sugiyono, 2016, Statistik Untuk Penelitian, cetakan keduapuluhtujuh, Penerbit :

Alfabeta, Bandung

Veithzal. Rivai dan Ella, Sagala Jauvani, 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, edisi ketiga, Penerbit :
Rajagrafindo Persada, Jakarta

Wahjono, Imam Sentot, 2010, Perilaku Organisasi, edisi pertama, cetakan

pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta

Yuli, Sri Budi Cantika, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan
pertama, Penerbit : Universitas Muhammadiyah Malang.

Vol 3, No. 005 (2017) Indar Dewi Gaffar 25