‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫ميزانية الموارد البشرية أداة لقياس التدقيق االجتماعي‬

‫نموذج مقترح لمجامعات‬
‫‪Human Resources Budget tool to Measure social Audit‬‬
‫‪Proposed Model for Universities‬‬
‫أ‪.‬م‪.‬د‪ .‬ميسون عبدا هلل احمد الشممة‬
‫جامعة الموصل ‪-/‬كمية اإلدارة واالقتصاد‬
‫‪Dr.. Maysoon Abdullah Ahmed Al - Shamma‬‬
‫‪Assistant Professor‬‬
‫‪drmiayson@yahoo.com‬‬

‫المستخمص‬
‫استيدف البحث الحالي القاء الضوء عمى اىمية مفيوم الميزانية االجتماعية لممنظمات بشكل عام ولمجامعات‬
‫العراقية بشكل خاص‪ ،‬وتاصيل ىذا المفيوم بيدف االستفادة منو في تحديد راسماليا البشري وامكانية تدقيقيا االجتماعي‪،‬‬
‫كذلك استيدف البحث باالستفادة من االطار النظري تقديم مقترح النموذج ميزانية اجتماعية لمجامعات يمكنيا االستفادة‬
‫منو في المعموم ات المطروحة في االنموذج لتوافر راسماليا البشري وكيفية بناءه وتنميتو وتطويره من خبلل تدقيقيا‬
‫االجتماعية‪.‬‬
‫الكممات المفتاحية‪ :‬الميزانية االجتماعية_ التدقيق االجتماعي‬

‫‪Abstract.‬‬
‫‪Objective of this research is to shed light on the importance of the concept of the‬‬
‫‪social budget for organizations in general and the Iraqi universities in particular, and‬‬
‫‪rooting this concept in order to benefit from it in deviate human capital and the possibility‬‬
‫‪of social scrutiny.‬‬
‫‪As well as targeted research to benefit from the theoretical framework proposal for a social‬‬
‫‪budget model for universities can benefit from the information presented in the model of‬‬
‫‪the availability of human capital and how to build and its development through social‬‬
‫‪auditing.‬‬
‫‪Key words: social budget _ social audit‬‬
‫المحور األول‪ -‬منهجية الدراسة‬
‫أوال‪ :‬مشكمة البحث ومسبباتها‬
‫تنبع مشكمة البحث في طبيعة الموضوع الذي حاولت الباحثة التطرق اليو‪ ،‬فيو يتعمق براس المال البشري الذي‬
‫بدا االىتمام فيو لدينا في السنوات األخيرة بالرغم من قدم الموضوع واىميتو‪ ،‬لذا وضعت فرنسا اجراءات لحصر ومعرفة‬
‫راس المال البشري فيو‪ ،‬واطمقت عميو ميزانية الموارد البشرية‪ ،‬وقامت الدول االوربية بعدئذ باعتماد ىذه الميزانية ‪،‬‬
‫واصبحت الزامية لكل الشركات التي يزيد عدد عاممييا عن ‪ 200‬منتسب‪ ،‬كذلك اصبح الزاميا عمى ىذه الشركات عرض‬
‫ىذه الميزانية لثبلث سنوات ‪ ،‬واعتمد اسم ميزانية الموارد البشرية لتضاف الى مفيوم موازنة الموارد البشرية التخطيطية‪،‬‬
‫وتعتبر كممحق ثانوي الى الميزانيات الختامية لمشركات ىذه الميزانية ‪.‬‬

‫‪757‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫اصبحت اداة فاعمة لجرد الموارد البشرية في المنظمة وتحديد كل ما يتعمق بيذه الموارد‪ ،‬ومكنت في اعطاء‬
‫صورة دقيقة عن كل ما يتعمق بالجوانب البشرية في المنظمة‪ ،‬ان االرقام التي تقدميا ىذه الميزانية الكمية والنوعية تتطمب‬
‫تحميبل دقيقا وتفسي ار لرسم استراتيجيات وسياسات خاصة بالموارد البشرية‪ ،‬كما اصبحت اداة رقابية تستطيع القول انها‬
‫االن اداة لقياس راس المال البشري بمفهومه الشامل‪.‬‬
‫لذا يتطمب االمر استخدام اساليب اخرى لتحميل وتفسير ارقام ىذه الميزانية كما ونوعا‪ ،‬لذا حاول الباحثة البحث‬
‫عن اداة تفسر وتحمل الميزانية وىي التدقيق االجتماعي الذي سيفسر كل رقم وكل سياسة في ىذه الميزانية‪ ،‬والتي تفترض‬
‫ان انتياء العممية بكامميا ب رسم ميزانية الموارد البشرية وتنفيذ التدقيق االجتماعي سيعطي رقما اخر يمكن اعتبارىا مقياس‬
‫لما تممك المنظمة من رسم مال بشري تضيفو الى موجوداتيا الثابتة والمتداولة االخرى‪ ،‬وكذلك الى شيرة المحل او غيرىا‬
‫من الموجودات غير الممموسة‪ ،‬تاسيسا لما سبق تم طرح مشكمة البحث ضمن تساؤالت بحثية تمثمت‪.‬‬
‫‪ .1‬ىل يمكن اعداد ميزانية لمموارد البشرية في المؤسسات التعميمية الجامعية؟‬

‫‪ .2‬الى أي مدى يمكن االستفادة من الميزانية في التدقيق االجتماعي في تحميل الميزانية؟‬

‫‪ .3‬ماذا سيحقق استخدام ميزانية الموارد البشرية والتدقيق االجتماعي لمجامعات في قياس راسماليا البشري؟‬

‫ثانياً‪:‬أهمية البحث‬
‫تتجمى اىمية الموضوع في توظيف ميزانية الموارد البشرية كاداة لقياس التدقيق االجتماعي بالتالي بتحصيل‬
‫البيانات والمعمومات براس المال البشري المتوافر في المؤسسات التعميمية الجامعية‪ ،‬عبر اعطاء الميزانية صورة عن‬
‫مختمف الموارد البشرية المتوافرة في ىذه المؤسسات من اجل تدقيقيا االجتماعي‪.‬‬
‫ثالثاً‪:‬اهداف البحث‬
‫ىناك مجموعة من االىداف سعت الباحثة تحقيقيا من خبلل معرفة المؤشرات الرئيسة والفرعية لمميزانية ‪ ،‬وكيفية‬
‫اعداد ىذه الميزانية في المؤسسات التعميمية واالستفادة من ىذه المؤشرات في تحديد المتوافر من راس مال البشري في‬
‫ىذه المؤسسات‪ ،‬حيث سنحاول إعداد ميزانية فعمية لمموارد البشرية يمكن استخداميا في الجامعات‪ ،‬وسنعطي فكرة عن‬
‫كيفية اجراء التدقيق االجتماعي فييا‪.‬‬
‫رابعا ‪:‬منهج البحث‬
‫اعتمد الباحثة عمى المنيج الوصفي التحميمي لتحديد المكونات الرئيسة والفرعية لمميزانية‪ ،‬وذلك بيدف توضيف ىذه‬
‫المؤشرات واالستفادة منيا في تدقيقيا االجتماعي‪.‬‬

‫‪758‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫المحور الثاني‬

‫االطار النظري‬
‫‪1‬‬
‫(‪ )1‬ميزانية الموارد البشرية ( إطار مفاهيمي)‬
‫يمكن ان نشير الى ميزانية الموارد البشرية من خبلل العديد من المحاور الرئيسة التي تظير ماىية ميزانية‬

‫الموارد البشرية‪:‬‬

‫اوال‪ :‬مفهوم ميزانية الموارد البشرية‬

‫عند الحكم باعطاء قيمة اقتصادية اجمالية الي منظمة‪ ،‬فيي في الحقيقة قد تكون قيمة اعمى من القيمة االقتصاادية‬

‫لمموجودات الممموسة ليذه المنظمة‪ ،‬وذلك بسبب وجود عناصر ضرورية واساسية تعمل عمى اعطاء استم اررية حياة عمل‬

‫المنظمة‪ ،‬ولكنيا ذات طبيعة غير ممموسة‪ ،‬غير انو من الصعب اعطاء تقويم ليا او ايجاد طرائق دقيقة الحتساابيا‪ ،‬ومان‬

‫االمثمة عمى ىذا النوع من العناصر(‪)Bogacki,1988,55‬‬

‫‪ .1‬قيمة راس المال البشري‬

‫‪ .2‬االنطباعات عن المنظمة فيما يتعمق بالمناخ االجتماعي وتطبيع السموك االنساني‪.‬‬
‫‪ .3‬خبرة المنظمة العممية عن كيفية القيام باعماليا وانشطتيا‪.‬‬
‫يجدىا(‪ )Fabienn,2003,3‬وثيقة تبرر المنظمة‪ ،‬إذ تمخص وفقا لمجموعة محاددة مسابقا مان المؤشارات البياناات‬

‫الرقميااة المترابطااة بمختمااف خصااائص الم اوارد البش ارية‪ ،‬وظااروف عممياام ومعالجااة المشاااكل لوضااع سياسااة ادارة الم اوارد‬

‫البشرية‪.‬‬

‫واشااار الييااا(مرعي‪ )15 ،2000،‬بانااو وثيقااة واحاادة تمخااص المعطيااات الرقميااة الرئيسااة التااي تساامح بتقياايم حالااة‬

‫المنظمااة فااي المياادان االجتماااعي‪ ،‬وتسااجيل االنجااازات المحققااة‪ ،‬وبقياااس التليارات الحاصاامة خاابلل الساانة الحاليااة والساانتين‬

‫السابقتين‪.‬‬

‫ماان خاابلل مااا ساابق يمكاان ان نحاادد مفيااوم الميزانيااة بانااو اداة تساااعد االدارة التخاااذ ق ارراتيااا فيمااا يتعمااق بااالموارد‬

‫البشارية‪ ،‬فضاابل عاان انيااا وساايمة لبلستشااارة واداة لممعمومااات‪ ،‬وىااي بااذلك تشاابو الميزانيااة الماليااة فااي نطاااق المحاساابة‪ ،‬لكاان‬

‫المفيوم الذي تحممو ميزانية الموارد البشرية ستعطي المنظماة مؤشا ار عماى مادى قابميتياا فاي السايطرة عماى تخطايط وتنظايم‬

‫وحل المشكبلت االجتماعية واالنسانية‪.‬‬

‫‪ 1‬الميسانيت هي ليس مىازنت‪ ،‬انما ميسانيت يتم اعدادها تتضمن جانب واحد‪.‬‬

‫‪759‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫ثانيا‪ :‬المزايا الرئيسة لميزانية الموارد البشرية‬

‫يعطااي وجااود ميزانيااة الم اوارد البش ارية فااي أي منظمااة فوائااد ميمااة لجيااات عاادة اوليااا المنظمااة تمييااا االف اراد العاااممين‬

‫واالدارة وجي ا ااات خارجي ا ااة اخرى(اص ا ااحاب المص ا ااالح)‪ ،‬وفيم ا ااا يم ا ااي ن ا ااوجز تم ا ااك الفوائ ا ااد ف ا ااي اس ا ااتخدام الميزاني ا ااة‪(:‬‬

‫‪ )Weiss,1982,53‬و(‪)Igalens,1977,56‬‬

‫‪ .1‬فوائد ميزانية الموارد البشرية بالنسبة لممنظمة‪.‬‬

‫تحقااق المنظمااة مكااان بااار از وميمااا مقارنااة بالمنظمااات االخاارى بساابب الفوائااد العدياادة التااي تعااود ليااا ماان خاابلل وجااود‬

‫ميزانية الموارد البشرية‪ ،‬من ىذه الفوائد نذكر منيا‪:‬‬

‫تتميااز المنظمااة بمااا يساامى الصاافة(اليوية) االجتماعيااة والتااي يقصااد بيااا حصااول المنظمااة عمااى مكااان بااارز‬ ‫‪‬‬
‫فيما يتعمق بالنواحي االنسانية المتعمقة بالمورد البشري داخل المنظمة‪.‬‬
‫اعطاء صورة واضحة ودقيقة عن طبيعة الحياة االجتماعية‪/‬االنسانية داخل المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اداة فاعمااة لممنظمااة فااي تحديااد ااى اادافيا وتمكنيااا ماان اتخ اااذ القا ا اررات الص ااائبة المتعمقااة بتخطاايط مواردىااا‬ ‫‪‬‬
‫البشرية‪ ،‬كونيا اداة لممعمومات بسبب احتوائيا عمى الكثير من البيانات واالرقام والمؤشرات‪.‬‬

‫‪ .2‬فوائد ميزانية الموارد البشرية بالنسبة لالفراد العاممين في المنظمة‪.‬‬

‫حيااث ان البيانااات التااي يسااتفيدون منيااا ىااي تمااك البيانااات التااي تساااعدىم عمااى معرفااة امااور عاادة ماان المنظمااة‬

‫التاي يعممااون بيااا كاالتعريف وبشااكل محاادد لحقاوقيم وواجباااتيم وكااذلك سياساة االفاراد التااي تتبعياا المنظمااة الن الميزانيااة‬

‫ستوفر ليم ارقام ومؤشرات كانوا يجيمونيا‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬أسباب وضع ميزانية الموارد البشرية‬

‫يمكن اإلشارة إلى العديد من مسببات وضع ميزانية في أية منظمة كانت بلض النظر عن نشاط أو حجم تمك‬
‫المنظمات‪ ،‬ولعل ابرز تمك األسباب ما أشار إلييا(‪)Jean,2006, 4‬‬
‫‪ )1‬توجو الفكر االقتصادي إلى ضرورة االىتمام بالجوانب االجتماعية لممنظمة وذلك بظيور نظريات مثل نظرية‬
‫عوامل الرضا ل ماك غريكور‪.‬‬
‫‪ )2‬ضرورة إيجاد وسائل تقيس تأثير النتائج االجتماعية لمنشاطات االقتصادية عمى المستوى الكمي والجزئي‪.‬‬
‫‪ )3‬زيادة اإلضرابات العمالية والنزاعات داخل المنظمات السبب الذي أدى إلى ضرورة إيجاد أداة تشخص الخمل‬
‫الوظيفي فييا‪.‬‬
‫‪ )4‬ضرورة إيجاد وثيقة شاممة تمخص وتربط المعمومات االجتماعية داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ )5‬تدعيم الحوار االجتماعي بين المنظمة وشركائيا في الداخل والخارج‪.‬‬

‫رابعا‪:‬مسؤولية اعداد ميزانية الموارد البشرية‬

‫يق ااع مس ااؤولية اعا ااداد ميزاني ااة الما اوارد البش ا ارية عم ااى ادارة الم ا اوارد البشا ارية باالعتمااااد عما ااى المص ااالح التاليا ااة‪،‬‬

‫(‪ )Jacques,2008,21‬و(‪)Pierre,1985,16‬‬

‫‪762‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫مصمحة إدارة االفراد‪ :‬كل المعمومات المتعمقة بالموارد البشرية في المنظمة توزع حساب‪ ،‬الفارع ‪ ،‬السان‪ ،‬الصانف‬ ‫‪‬‬
‫الميني‪ ،‬الدرجة‪ ،‬االقدمية‪ ،‬وقت العمل‪ ،‬المسارات المينية‪ ،‬والعطل السنوية‪.‬‬
‫مصمحة إدارة الموارد البشرية‪ :‬وتاوفر المعموماات حاول إدارة التنباؤي لمعااممين وحسااب االنح ارفاات باالضاافة الاى‬ ‫‪‬‬
‫الليابات( ساعات اللياب‪ ،‬وتصنيف اللياب حسب السبب)‪.‬‬
‫مصمحة التدريب‪ :‬معمومات التدريب( حجم وطبيعة التدريب‪ ،‬ساعات التدريب)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مصمحة إدارة االجور والرواتب ‪ :‬وتوفر معمومات متليرات االجر‪ ،‬الساعات االضافية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مصاامحة الخاادمات االجتماعيااة‪ :‬وتاازود الميزانيااة بمعمومااات عاان الم ازيااا االجتماعيااة‪ ،‬ماانح التقاعااد االختياااري أو‬ ‫‪‬‬
‫القانوني‪ ،‬تكاليف الخدمات االجتماعية‪.‬‬
‫مصاامحة الصااحة والساابلمة الميني ااة‪ :‬تااوفر الميزانيااة معموم ااات عاان الح اوادث الميني ااة‪ ،‬لجنااة الصااحة والس اابلمة‬ ‫‪‬‬
‫المينية‪ ،‬عدد االيام المفقودة جراء حوادث العمل والنقل‪.‬‬
‫مصمحة الوسائل العامة‪ :‬معمومات عن النقل والمزايا التعويضية االخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مصمحة المحاسبة والمالية‪ :‬معمومات محاسبية عن االجور والساعات االضافية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫خامساً‪:‬العوامل والشروط العداد ميزانية الموارد البشرية‬

‫إلعداد ميزانية الموارد البشرية البد أن تؤخذ بنظر االعتبار مجموعة من الشروط األساسية (صالح‪ ،‬وحسن‪،‬‬
‫‪:)33 ،1991‬‬
‫‪ )1‬إن الجيات العميا في المنظمة المتمثمة بإداراتيا أو مجمس اإلدارة يجب أن تحدد بموجب تعميمات أو ضمن البلئحة‬
‫الداخمية لممنظمة مسؤولية إدارة األفراد بضرورة تقديم خبلصة لميزانية الموارد البشرية وقد يتطمب االىتمام بتقديم‬
‫ىذه الخبلصة من جيات حكومية أو جيات ليا عبلقة بشؤون العمل واألفراد العاممين‪.‬‬
‫‪ )2‬ضرورة أن تتميز المعمومات المستخدمة في الميزانية بخاصية الموضوعية‪ ،‬أي أنيا تعبر عن الحقيقة والواقع‬
‫الفعمي‪ ،‬فضبل عن خاصية الوضوح والدقة بحيث تعكس تماما صورة المنظمة كما ىي عميو بالفعل‪ ،‬ويتطمب ذلك‬
‫استخدام ميزانية الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ )3‬يفضل أن تكون البيانات التي تحوييا الميزانية ذات طبيعة كمية لسيولة فيميا وسيولة معالجتيا وعمل المقارنات‬
‫البلزمة بالبيانات البلزمة األخرى‪.‬‬
‫‪ )4‬مراعاة أن تعد الميزانية في كل سنة بحيث تظير المعمومات عن السنين الثبلث الماضية بيدف سيولة المقارنة‪.‬‬
‫‪ )5‬يجب أن تساعد في تقريب وجيات نظر بين األطراف المعنية المختمفة في المنظمة بلية التوصل إلى اتفاق في‬
‫الرأي وفي نفس الوقت تجنب حدوث إشكاالت أو التباسات‪ ،‬لذا يفضل إعداد ميزانية تتسم بالسيولة والوضوح‪.‬‬
‫‪ )6‬من الضروري أن يتم تحديد درجة سرية البيانات أو المعمومات ومراعاة ما سيحدث من نتائج لو حصل من قصد‬
‫أو غير قصد بيانات خاطئة أو ملايرة لمواقع ضمن محتويات الميزانية‪.‬‬

‫سادسا‪:‬مؤشرات ميزانية الموارد البشرية‬

‫تتباين مؤشرات ميزانية الموارد البشرية حسب القطاع والمستوى الذي يتم إعداد الميزانية فيو‪ ،‬إال انو يمكن‬
‫القول أن لضمان أن تكون أداة فاعمة تحميمية البد أن تكون فقراتيا( التي ستشكل األبواب الرئيسة ثم الفصول ) العناصر‬

‫‪762‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫و( صالح‪ ،‬وحسن‪)32 ،1991 ،‬‬ ‫الرئيسة األساسية لمموارد البشرية‪ ،‬إذ حدد ( صالح‪)23 ،1990 ،‬‬
‫‪1‬‬
‫و(‪ ،)Sayvoie,2004,191-192‬المؤشرات وتقسيماتيا عمى أسس مختمفة منيا‪ ،‬عمى سبيل المثال‪:‬‬
‫‪ ‬التركيب العمري‪ :‬حسب فئات العمر اقل من ‪20‬سنة‪ 40-20 ،‬سنة‪ ،‬أكثر من ‪.55‬‬
‫‪ ‬التركيب المياري‪ :‬حسب القدم( عدد سنين الخدمة) اقل من سنة‪.‬‬
‫‪ ‬التركيب الوظيفي‪ :‬حسب المستويات الوظيفية( مدير‪ -‬موظف‪ -‬كاتب)‪.‬‬
‫‪ ‬التركيب الميني‪ :‬حسب طبيعة العمل( موظف مكتب‪ ،‬كاتب حسابات‪ ،‬وفني)‬
‫‪ ‬التركيب النوعي‪ :‬حسب الجنس( ذكر‪ ،‬وأنثى)‬
‫‪ ‬التركيب القومي‪ :‬حسب الجنسية( عراقي‪ ،‬عربي‪ ،‬أجنبي)‪.‬‬
‫‪ ‬التركيب التعميمي‪ :‬حسب المستوى العممي( خريج ابتدائية‪ ،‬إعدادية‪ ،‬وثانوية)‪.‬‬
‫‪ ‬تركيب الرواتب‪ :‬حسب فئات الرواتب اقل من ‪ 100‬ألف‪/‬دينار‬

‫التدقيق االجتماعي( إطار مفاهيمي)‬ ‫(‪)7‬‬

‫يمكن أن نحدد اإلطار ألمفاىيمي لمتدقيق االجتماعي من خبلل مجموعة من الفقرات الرئيسة تتمثل‪:‬‬

‫اوال‪:‬المنطمقات الفكرية لمتدقيق االجتماعي‪i‬‬

‫تعود البدايات األولى لبلىتمام بمفيوم التدقيق االجتماعي لممحاوالت التي ارتبطت بقياس النتائج االقتصادية‬
‫لبعض العمميات في مجال إدارة الموارد البشرية باالعتماد عمى أجيزة خارجية لمتقييم في سنة ‪ 1940‬بالواليات المتحدة‬
‫األمريكية‪ ،‬وحممت سنوات الخمسينيات التي تمت الحرب العالمية الثانية وزيادة حجم المنظمات واتساع عدد العاممين في‬
‫ىذه المنظمات بدا االىتمام بإيجاد الطرق السممية السديدة لمتقييم المنظم والدوري لنشاطاتيا في المجال االجتماعي‬
‫باالعتماد عمى مناىج متعددة عمى مختمف المستويات‪)Pirre,1985,48(.‬و (‪ ,)Vachette1987,58‬ثم تمت مرحمة‬
‫ما بعد الحرب ظيور العديد من الكتابات المتخصصة في مجال دراسة التدقيق االجتماعي بالملة الفرنسية وترجم إلى‬
‫االنكميزية بعنوان(‪ ،)Audit social au service dun management‬وتعد ىذه المرحمة من المراحل التي شيدت‬
‫تطور كبير باالىتمام بالتدقيق االجتماعي‪ ،‬إذ آلف (‪ )Franco Dalle,1975‬كتابا عنوانو" عندما تستيقظ المنظمة عمى‬
‫الضمير االجتماعي" أوضح من خبللو مفيوم وتطور نظام المسؤولية االجتماعية‪ ،‬تمت تمك الكتابات بسنة ‪1977‬‬
‫التساؤل الذي طرح من قبل(‪ )Peritti & Roy‬حول توسيع مسؤولية المنظمة في الجانب االجتماعي وبالنظر إلى‬
‫التطور االقتصادي ونمو المنافسة بشكل ممفت لبلنتباه والتطور الصناعي والتكنولوجي برز بان حجم النفقات المتولدة‬
‫من الجانب االجتماعي سواء كانت ظاىرية مباشرة كاألجور والمكافآت والتعويضات‪ ،‬وغير مباشرة كظيور بعض‬
‫الظواىر التليب ودوران العمل ومدى تأثير ذلك عمى القيمة المضافة عمى سعر الكمفة والعائد‪ ،‬مما استوجب من‬
‫المسئولين المجوء إلى الطرق العممية لمبحث عن الوسائل الناجحة لعممية إدارة الموارد البشرية ضمن اإلستراتيجية العامة‬
‫لممنظمة‪ ،‬تمت تمك المرحمة مرحمة ظيور المدققين االجتماعيين داخل المنظمات كان في سنة ‪ 1979‬في الشركة‬
‫األوربية لمدفع وظيور منصب المدقق االجتماعي من ضمن المناصب الجديدة في الشركة‪ ،‬بالتالي تبين بان ىذه‬
‫الوظيفة جديدة النشأة نجدىا في المنظمات كبيرة الحجم مرتبطة باإلدارة العامة جنبا إلى جنب مع مصمحة التدقيق‪.‬‬

‫‪ 1‬سنعرض في نهايت البحث صىرة متكاملت لميسانيت المىارد البشريت بابىابها وفصىلها والمىاد التي تتضمنها‪.‬‬

‫‪767‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫(‪)Peretti,1987,13‬‬
‫تمك المرحمة السابقة االىتمام بعممية التدقيق االجتماعي من قبل افراد من خارج المنظمات بشكل يوازي االىتمام‬
‫الداخمي وبدا ظيور جمعيات خاصة تعنى بالتدقيق االجتماعي ففي فرنسا ظير المعيد الدولي لمتدقيق االجتماعي سنة‬
‫‪ 1982‬وبروز دراسات تحميمية اجتماعية في نياية ‪ 1983‬والجمعية المينية لمخبراء االجتماعين سنة ‪ ،1984‬وخبلل‬
‫سنوات التسعينات ‪ 1990‬زاد االىتمام بالتدقيق االجتماعي خاصة من خبلل كثرة إجراء الممتقيات المنظمة من طرف‬
‫المعاىد والمدارس المتخصصة‪ ،‬زاد المجوء إليو كمما استدعت الحاجة والضرورة وأصبحت في فرنسا الوثائق والجداول‬
‫الخاصة باألفراد تخضع لئلشياد القانوني من طرف المدققين االجتماعيين ومن أىم ىذه الوثائق ميزانية الموارد‬
‫البشرية‪) Candau,1985.51(.‬‬

‫ثانياً‪ :‬مفهوم التدقيق االجتماعي‬

‫لقد تعددت آراء الكتاب والباحثين بشأن تحديد ماىية ومفيوم التدقيق االجتماعي‪ ،‬حيث الزال االتفاق عمى مفيوم‬
‫واضح ومحدد لمتدقيق االجتماعي غير قائم‪ ،‬ذلك َّ‬
‫أن الباحثين والمنظمات المينية الذين تناولوا ىذا الموضوع لم يجمعوا‬
‫عمى مفيوم عممي محدد وواضح‪ ،‬حيث ينظر إليو كل طرف من زاوية معينة تختمف جزئياً أو كمياً عن وجية نظر‬
‫الطرف اآلخر‪.‬‬
‫ويرى بعض الباحثين بحق أن االختبلف ال يشمل فقط مفيوم التدقيق االجتماعي وانما يشمل أيضاً نطاق البرامج‬
‫اال جتماعي‪ ،‬ومن يقوم بالتدقيق االجتماعي‪ ،‬وكيفية أدائيا والمعايير البلزمة ليا‪ ،‬وكذلك مدى التأىيل العممي والعممي‬
‫المطموبين فيمن يتوالىا ‪.).Caroline,2001,84‬‬
‫ويجده (‪ )Pertti ,1994.210‬تمك الوسيمة المنيجية الصارمة لمتشخيص االستراتيجي لموضعية االجتماعية‬
‫لممنظمات التي يتبعيا شخص مستقل لمكشف عمى نقاط القوة و نقاط الضعف في شكل اختبلالت و انحرافات بالمقارنة‬
‫مع مرجعيات أساسية لتحسين فاعمية المؤسسات و قدرتيا عمى التكيف مع التليرات التي تحدث‪ ،‬بواسطة توصيات‬
‫موضوعية مستمدة من معطيات حقيقة وصادقة‬
‫إذ اشار اليو(‪ )Jean,2006,5‬بانو عبارة عان وسايمة لمقياادة واالدارة واساموب المبلحظاة مثماو مثال التادقيق الماالي‬

‫والمحاسبي وفي مجممو ييدف الى تقييم القدرة الخاصة بالمنظمة لمتحكم في المشاكل المتعمقة بالجانب البشري االجتماعي‬

‫ال ااذي يفرض ااو المح اايط الخ ااارجي‪ ،‬والس ااعي ل اائلدارة تم ااك المش اااكل الت ااي يفرضاايا المح اايط ال ااداخمي‪ ،‬نظا ا ار اس ااتخدام األفا اراد‬

‫البلزمين لمسير الحسن والعادي لممنظمة‪.‬‬

‫واشا ااار اليا ااو الباحثان(سا ااكاك‪ ،‬وىبا اااش‪ )5 ،2010 ،‬ان التا اادقيق االجتما اااعي ىا ااو الفحا ااص االنتقا ااادي واالحت ارفا ااي‬

‫لموضااعية االجتماعيااة‪ ،‬ماان إجاال إصاادار حوليااا رأي مسااؤول ومحايااد ومسااتقل بااالرجوع ألااى معااايير‪ ،‬ممااا يااؤدي إلااى زيااادة‬

‫الثقة في صحة ويبلمة المعمومات وبالتالي أىميتيا‪.‬‬

‫ثالثا‪ -‬مستويات ممارسة التدقيق االجتماعي‬

‫ىناااك مسااتويات ثبلثااة اشااار الييااا العديااد ماان الباااحثين لممارسااة التاادقيق االجتماااعي ‪ ،‬لعاال ابرزىااا مااا اشااار الييااا‬

‫(‪:)Abdelwaheb& Mohamed,2008,29‬‬

‫‪762‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫(‪ )1‬المستتتتول التتتوظيفي االداري‪ :‬ىنااا التاادقيق االداري يخااص الميااام الوظيفيااة اليوميااة‪ ،‬اي الياادف منااو تفااادي‬
‫االخطار من خبلل التحصل عمى النتائج والتوصيات الفورية والعاجمة فياو تادقيق قصاير االجال‪ ،‬حياث يماس‬
‫فحص المعمومات المتاحة عان طرياق اختباار مصاداقياتيا وطارق تحميمياا ومصاادرىا‪ ،‬وماا تجادر االشاارة الياو‬
‫ىااو اعتماااد التاادقيق االجتماااعي او مااا يساامى بالمعطيااات االجتماعيااة‪ ،‬كمااا ياادرس ماادى مطابقااة االج اراءات‬
‫لبلنظمة والتشريعات المفروضة عماى المنظماة او ماا يعارف بتادقيق المطابقاة‪ ،‬إذ يتادخل فاي عممياات انساياب‬
‫المعمومات واعبلن المعمومات وطرق االتصال داخل المنظمة ومسك السجبلت االلزامية‪.‬‬
‫(‪ )2‬مستول االدارة االجرائية‪ :‬يقع ىنا التدقيق ما بين التدقيق الوظيفي والقيادي‪ ،‬يمعب دور ىام فاي الساير عماى‬
‫احتارام تطبيااق االج اراءات فااي مجااال ادارة الماوارد البشارية ومتابعااة سياسااات واالجاراءات فااي الماادى المتوسااط‬
‫والطويل‪ ،‬كما يتضمن العمل عمى تطبيق التوصيات التي يتوصل الييا التادقيق الاوظيفي‪ ،‬يقاوم بمراقباة وضاع‬
‫البارامج االجتماعيااة حيااز التنفيااذ ومعرفااة صااحة تطبيااق االجاراءات االجتماعيااة وماادى مبلءمتيااا مااع االىااداف‬
‫المسااطرة ودرجااة قاادرة االف اراد لموصااول الااى النتااائج المحااددة ‪ ،‬يياادف التاادقيق االج ارئااي عمااى اعطاااء حريااة‬
‫الحركااة وديناميكيااة وظيفااة ادارة الماوارد البشارية فااي تحقيااق القيااادة المثمااى ماان خاابلل قياااس التاااثيرات الممكنااة‬
‫وتقييم اثارىا عمى المنظمة فيو حقا يشكل تدقيق الفعالية االجتماعية لممنظمة‪.‬‬
‫(‪ )3‬المستول االستتراتيجي القيتادي‪ :‬ييادف الاى المسااىمة فاي وضاع السياساات فاي المجاال االجتمااعي وتحدياد‬
‫البرامج المتوسطة والطويمة المدى كما يسمح باالندماج ضمن مراحل التخطيط العام لممنظمة‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬أهداف التدقيق االجتماعي‬

‫بصفة عامة ييدف التدقيق االجتماعي إلى مد المسريين إثناء التنفيذ الفعال لمياميم بالمعمومات الخاصة بتحميل‪،‬‬
‫تقييم و التوصيات المتعمقة بنشاطات تسيير الموارد البشرية و يضمن ليم التحكم في العناصر األساسية لممرونة و‬
‫المتمثمة في التكيف ‪ ،‬التدريب و التوقع أو ما يسمى بالتاءات الثبلث لممرونة البلزمة لمتأثير عمى العامل البشري داخل‬
‫المنظمة ‪ ،‬حيث أن اإلشكال المطروح ليس عمى مستوى مدى توفر الوسائل المادية و التكنولوجية المتطورة و لكن في‬
‫األفراد الذين يجب أن تكون ليم معرفة لمتعامل مع ىذه التكنولوجية الحديثة‪) Hamid, Bettahar,2005,45(.‬‬

‫ييدف التدقيق االجتماعي إلى الفحص النقدي لئلحداث و الظروف التي وقعت بسببيا وقياسيا فيو عمل‬
‫تحميمي بحت ‪ ،‬وىدفو في األمد قصير يتمثل في إعطاء شيادة بصحة و سبلمة القوائم و المعمومات التي تقدميا‬
‫المؤسسة و إبداء رأي موضوعي حوليا ‪ ،‬و كأىداف طويمة و متوسطة األجل فيي تقديم الدعم التخاذ الق اررات‬
‫اإلستراتجية المستقبمية لممؤسسة و بالتالي يصبح التدقيق كوسيمة من وسائل القيادة و المنظمة تعتمد عمى النتائج التي‬
‫يتوصل إلييا في إعداد السياسات وا لمناىج المتعمقة بتسيير األفراد إلى جانب العوامل االقتصادية والمالية‪ ،‬فيو يساعد‬
‫عمى رفع مستوى األداء بتحقيق االندماج لؤلىداف االجتماعية مع اإلستراتيجية الشاممة لممؤسسة‪ ،‬بصفة عامة مثل‬
‫أىداف التدقيق في باقي المجاالت ‪ ،‬التدقيق االجتماعي ييدف ىو اآلخر إلى رفع فاعمية أداء األفراد من خبلل دراسة‬
‫الحالة االجتماعية لممؤسسة لتحديد العقبات و العراقيل و االنحرافات باستعمال وسائل فعالة لمبحث عن األسباب الحقيقية‬
‫و تقديم االقتراحات لمقضاء عمى االختبلالت و االنحرافات وىو يستجيب لعدة أىداف أىميا‪ (.‬مراد‪)54 ،2001 ،‬و(‬
‫مراد‪ ،‬وىباش‪)5 ،2010 ،‬‬

‫‪762‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫فإذا كان التدقيق بمفيومو الكبلسيكي يخص عمميات الفحص و التحميل و التصديق أي عممية الرقابة البعدية‬ ‫‪‬‬
‫يمكن أن تكون لو أىداف خاصة بالتحكم في التسيير التنبؤي والمشاركة في الدراسات السابقة لآلثار المترتبة‬
‫عن الق اررات اإلستراتجية التي تنوي المنظمة اتخاذىا ‪.‬‬
‫القيام بالمعاينة الدقيقة لتحصيل المعمومات الصادقة حول مجال األىداف الخاصة باألفراد كالتوظيف من‬ ‫‪‬‬
‫خبلل وضع الفرد المناسب في المكان المناسب‪ ،‬رفع الروح المعنوية بتحسين ظروف العمل و األجور‬
‫العادلة‪.‬‬
‫إذا كانت ىذه العممية نابعة من إرادة المسؤولين تكون نتائجيا مضمونة نوعا ما وتكون ىناك متابعة دائمة‬ ‫‪‬‬
‫لتنفيذ التوصيات و الحمول المقدمة نظ ار لتوفر اإلرادة من أجل القضاء عمى الظواىر السمبية المشخصة و‬
‫تحسين الظروف لرفع األداء و اإلنتاجية لدى األفراد ‪.‬‬
‫إدارة عقبلنية لؤلفراد باستعمال أدوات كمية في مجاالت نوعية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التشخيص الدقيق لؤلسباب لموصول إلى النتائج الصادقة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التحكم األمثل في التكاليف االجتماعية المباشرة منيا و غير مباشرة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التنبؤ السريع و في الوقت المناسب باألخطار لتفادي التعقيدات التي قد تحدث من جراء التأخر في عبلجيا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يستعمل التدقيق كذلك في المفاوضات مع المتعاممين حيث بمجرد اطبلع المفاوض عمى تقارير التدقيق‬ ‫‪‬‬
‫االجتماعي بإمكانو أخذ نظرة عن الوضعية االجتماعية لممؤسسة ‪.‬‬
‫يستعمل كذلك خبلل عممية االندماج بين الشركات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يستعمل من طرف طاقم جديد لمعرفة الحقائق لمتمكن من تحديد األىداف باالعتماد عمى األولويات بدراسة‬ ‫‪‬‬
‫االنحرافات و النتائج المترتبة عن بعض الق اررات المتعمقة بالمجال االجتماعي‪.‬‬

‫االطار الميداني‪ -‬نموذج مقترح‬

‫إعداد الميزانية (االجتماعية) لمموارد البشرية لجامعة الموصل ومنتسبيها وطرق احتسابها‬

‫يتطمب إعداد الميزانية جمع العديد من اشكال البيانات ومن منظور إدارة الموارد البشرية‪،‬إذ تتضمن الميزانياة‬

‫لكي يتم إعدادىا ما يأتي‪:‬‬

‫تحديااد األباواب واالفصاال والماواد التااي تتعمااق بمفااردات الماوارد البشارية الخاصااة بالمؤسسااات التعميميااة بشااكل‬ ‫‪‬‬
‫عام والجامعات العراقية بشكل خاص‪.‬‬
‫تحديد مسارات الميزانية والمتمثمة ( تحديد حقل التطبياق والمتمثماة بالمؤسساات التعميمياة‪-‬تحدياد عتباة لمماوارد‬ ‫‪‬‬
‫البشرية والتاي يفتارض ان التقال عان ‪ 200‬شاخص‪-‬مراقباة المعموماات عان طرياق اخضااعيا لمادقق – المروناة‬
‫في تحديد بنود الميزانياة‪ -‬تحدياد المؤشارات ((المعموماات التاي تعطاي وتسايم فاي تقاديم وضاعية معيناة لصااحب‬
‫القرار)) التي تكون اكثر مبلئمة لموسسات التعميمية )‬
‫تصور عن االعداد المتوقع توافرىا من منتسبي الجامعات العراقية( القوى العاممة لمجامعة)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد تكمفة التعويضات واالمتيازات الزائدة والمخططة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معدل الدوران المتوقع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التكاليف الفعمية في السنة الحالية الخاصة بالبرامج التدريبية والتطويرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪765‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫تحديد العناصر التي قد تكون مدرجة ضمن الميزانية والمتمثمة ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫االختيا ااار والتوظيا ااف( إعبلنا ااات التوظيا ااف لمكا ااادر التدريسا ااي والبا اااحثين و‪-‬االختبا ااارات وتكاليفيا ااا‪-‬تكا اااليف‬ ‫‪.1‬‬
‫المتقدمين لمتوظيف من الكادر اإلداري والفني)‪.‬‬
‫التدريب والتطوير (البرامج التدريبية‪-‬رسوم التسجيل‪-‬نفقات البرامج واعداد الحقيبة التدريبية)‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫المكافأت والتعويضات (رواتب‪ -‬حوافز مادية‪-‬تامينات اجتماعية)‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫عبلقات العمل‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫الصحة والسبلمة (التامينات الصحية‪-‬البرامج الوقائية)‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫اخرى‬ ‫‪.6‬‬

‫بناء عمى ما سبق يمكن القول إن تحميل الميزانية لمموارد البشرية يتيح لمجامعة إعداد السياسات الرئيسة‬

‫لمموارد البشرية‪ ،‬إذ تتضمن الميزانية االبواب واالفصل التالية‪:‬‬

‫‪111‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪112‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪113‬‬

‫‪221‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪766‬‬
‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫‪222‬‬
‫‪23‬‬

‫‪24‬‬

‫‪25‬‬

‫‪26‬‬

‫‪31‬‬

‫‪2‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫‪32‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪411‬‬

‫‪412‬‬ ‫‪41‬‬

‫‪413‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪414‬‬

‫‪767‬‬
‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫‪415‬‬

‫‪416‬‬

‫‪417‬‬

‫‪418‬‬

‫‪419‬‬
‫‪42‬‬

‫‪421‬‬

‫‪422‬‬

‫‪423‬‬

‫‪424‬‬

‫‪425‬‬

‫‪43‬‬
‫‪426‬‬

‫‪427‬‬

‫‪431‬‬ ‫‪51‬‬

‫‪432‬‬ ‫‪52‬‬

‫‪768‬‬
‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫‪531‬‬
‫‪53‬‬

‫‪532‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫‪54‬‬
‫‪533‬‬

‫‪55‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪4‬‬

‫‪61‬‬

‫‪611‬‬

‫‪612‬‬
‫‪‬‬

‫‪613‬‬

‫‪769‬‬
‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫‪614‬‬

‫‪615‬‬

‫‪62‬‬

‫‪621‬‬

‫‪622‬‬

‫‪‬‬
‫‪63‬‬
‫‪‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫‪631‬‬

‫‪632‬‬

‫‪772‬‬
‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫‪633‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪634‬‬

‫‪635‬‬

‫‪636‬‬

‫‪641‬‬ ‫‪65‬‬

‫‪642‬‬

‫‪61‬‬
‫‪643‬‬
‫‪62‬‬

‫‪63 63‬‬
‫‪651‬‬

‫‪652‬‬
‫‪64‬‬

‫‪65‬‬

‫‪71‬‬

‫‪72‬‬

‫‪772‬‬
 ‫السنة‪2108/‬م‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ ‫اجمللد ‪ 01‬العـدد ‪23‬‬

‫‪73‬‬

‫‪74‬‬

‫‪75‬‬

‫‪76‬‬

‫‪78‬‬

‫اطمق عمى التدقيق االجتماعي عدة تسميات‪ ،‬فيناك من اطمق عميو تدقيق االفراد‪ ،‬تدقيق ادارة الموارد البشرية‪،‬‬ ‫‪i‬‬
‫‪.1‬‬
‫والتدقيق االجتماعي والذي يعد اكثر استخداما‪.‬‬
‫بعد ان تم اعداد النماوذج الساابق لمميزانياة المقترحاة لممؤسساات التعميمياة بشاكل عاام والجامعاات العراقياة بشاكل‬
‫خاص البد من القيام بمراجعة لقوائم الميزانية من حيث‪:‬‬
‫التأكد من ان الميزانية تتضمن كافة االبواب والمواد الخاصة بالموارد البشرية في الجامعات العراقية( ىيئة‬ ‫‪‬‬
‫تدريسية‪ -‬كادر اداري وفني‪-‬طمبة)‪.‬‬
‫ىل تجاوزت الميزانية ما ىو متوقع تواجده فييا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد ووضع االىداف التي قد تؤثر عمى الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد النفقات االساسية إلعداد الميزانية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نشر الميزانية مع توضيح مسارات واجراءات اعدادىا بيدف اعتمادىا من قبل الجامعات العراقية بشكل خاص‬ ‫‪‬‬
‫والمؤسسات التعميمية بشكل عام ‪ ،‬فضبل عن اعتمادىا كأداة لقياس تدقيقيا االجتماعي ‪ ،‬وامكانية اعتمادىا‬
‫لدراسة تطور الجامعات العراقية بشكل خاص والمؤسسات التعميمية بشكل عام وذلك من خبلل مقارنتيا فيما‬
‫بينيا وفق ابواب ومواد الميزانية‪.‬‬

‫‪777‬‬
 ‫م‬2108/‫السنة‬ ‫جملة جامعة االنبار للعلوم االقتصادية واالدارية‬ 23 ‫ العـدد‬01 ‫اجمللد‬

‫المراجع‬
، ‫ رسالة ماجستير في العموم االقتصادية غير منشورة‬، ‫ نحو نموذج لمتدقيق االجتماعي‬،2001 ،‫ سكاك‬،‫ مراد‬.1
. ‫كمية العموم االقتصادية وعموم التسيير جامعة سطيف‬
‫ مجمة تنمية‬،‫ ميزانية الموارد البشرية أداة فعالة ألداء األفراد‬،1991 ،‫ ليث سعداهلل‬،‫ حسن‬،‫ سرمد غانم و‬،‫ صالح‬.2
.‫ العراق‬،‫ جامعة الموصل‬،‫ كمية اإلدارة واالقتصاد‬،33‫ العدد‬،‫الرافدين‬
،‫ مجمة تنمية الرافدين‬،‫ اداة لتخطيط الموارد البشرية‬:‫ تحميل المتوفر من اليد العاممة‬،1990 ،‫ سرمد غانم‬،‫ صالح‬.3
.‫ العراق‬،‫ جامعة الموصل‬،‫ كمية اإلدارة واالقتصاد‬،12‫العدد‬
،‫ دار الرضا لمنشر والتوزيع‬،‫ اإلدارة بالنتائج االقتصادية وبالحصيمة االجتماعية‬،2000 ،‫ محمد مرعي‬،‫ مرعي‬.4
.‫ سوريا‬،‫دمشق‬
‫ دور التدقيق االجتماعي في إطار الحوكمة المسؤولة اجتماعيا في ظل‬،2010 ،‫ فارس‬،‫ وىباش‬،‫ مراد‬،‫ سكاك‬.5
www.iefpedia.com،‫االنفتاح الخارجي‬

6. Hamid, Bettahar, et., al,2005, Des sciences économiques et de gestation Faculté

des sciences économiques et de gestion Université de SETIF N°02/2005 .

7. Pertti, J.M.,1994, Ressources Humaines et gestion du personnel, educapole

gestion,.
8. Candau. P,1985, l’audit social méthodes et techniques pour un management
efficace, Vuibert gestion, paris .
9. Caroline Selmer ,2001, Construer et défendre son budget (outils, methods et
comportments) , Duned ,Paris .
10. Jean, René ,2006, Précis de gestation d’entreprise , edition Nathan , France .
11. Sayvoie, Gnerro ,2004,les outils de ressource humaines, les Savoir- faire essentiels
en grh, édition duned, Paris, France.
12. Jacques, Alain,2008, la concertation annuelle en petit couronne, collection, Les
diagnostics de i emploi territorial, les études sectorielles.
13. Abd elwaheb ait razouk et Bayad Mohamed, gestation stratégique des resources
humans une relecture de la performance en relation avec L’audit social et la
governances des enterprises, Maroc, 2008,

14. Pierre, Candau, l’Audit Social Méthodes et Techniques pour un Management

Efficace, Vuibert gestion, PARIS 1985.
15. Vachette ,Pereetti, 1987,Audit social, les éditions organisations, PARIS .
16. Weiss ,D.,1982, Pratique de la fonction personnel, les édition, D. organisation,
Paris.
17. Kgalens ,J.,1977, Bilan social outil D, information revue francation DE Gestion,
NOV.

772