Záväzok v pracovnom kontexte z pohľadu na osobu

zameraného prístupu
(Person – Centered)
Milica Schraggeová, Martin Jakubek, Eva Rošková
FiF UK, Katedra psychológie
Abstrakt
• Cieľom príspevku je porovnanie záväzku k viacerým objektom v pracovnom kontexte, vo vzťahu k úmyslu opustiť
organizáciu. Teoretickým východiskom je jednodimenzionálny „target- free“ koncept záväzku Kleina et al. (KUT), ktorý vidí
záväzok ako zvláštny typ väzby, vyznačujúci sa dobrovoľnosťou, oddanosťou a zodpovednosťou voči objektu.
Metodologickým východiskom je stratégia zameraná na osobnostné profily (Person-Centred approach) odvodené z
konfigurácie záväzkov k rôznym objektom. Výskum sme realizovali na vzorke N=475 (muži = 181, ženy = 294) vo veku 19 –
70 rokov (M = 37,05, SD = 11,96) pracujúcich v rôznych organizáciách (súkromné, verejné) v nemanažérskych pozíciách.
Pomocou K-means cluster analysis sme identifikovali päť profilov zložených zo záväzkov k štyrom objektom (organizácia,
nadriadený, tím, práca), medzi ktorými sme potvrdili významné rozdiely v úmysle opustiť organizáciu. Najmenšiu tendenciu
mali pracovníci vysoko zaviazaní ku všetkým štyrom objektom, najväčšiu slabo zaviazaní. Profil s vyšším záväzkom k tímu a
práci znižoval mieru tendenciu k odchodu, záväzok k nadriadenému, pri ostatných nízkych záväzkoch tendenciu k odchodu
neznižoval. Ďalšie výskumné implikácie sú diskutované.
• Kľúčové slová: Záväzok v pracovnom kontexte, Person-Centered prístup, úmysel odísť,
Koncept záväzku v pracovnej oblasti
(Organizational commitment - OC)

Záväzok ku organizácii je niečo viac ako len pasívna lojalita k organizácii,

ale ide o aktívny vzťah a vôľu prispievať a byť užitočný pre blaho
organizácie Mowday, Steers a Porter (1979) .

... je sila, ktorá zaväzuje jedinca ku správaniu relevantnému voči jednému

alebo viacerým objektom Meyer a Herscovitch (2001).

... vnútorný stav jedinca, ktorý predikuje a riadi akciu, zahrňuje pocity,
presvedčenia a tendencie ku správaniu. Záväzok pomáha vysvetliť, prečo
ľudia zostávajú naďalej vo svojej práci, ... Solinger, van Olfen a Roe (2008)
Trojzložkový model TCM - Three Component Model
(Meyer & Allen, 1991)

1. Afektívny záväzok (Affective commitment -AC) - želanie, túžbu patriť k

organizácii, vnútorné zainteresovanie, oddanosť, identifikácia, spoločné hodnoty
jedinca a organizácie.

2. Kontinuálny záväzok (Continuance commitment - CC) – obava, že straty spojené s

opustením organizácie by boli príliš vysoké a presvedčenie o nedostatku
alternatívnych možností.

3. Normatívny záväzok (Normative commitment - NC) - morálna povinnosť zotrvať v

organizácii, potreba reciprocity alebo zvnútornená norma vernosti,
Kritika modelu TCM

Neujasnená východisková koncepcia - dimenzia kontinuálneho záväzku (záväzok založený na

behaviorálnom alebo na postojovom koncepte??) (Meyer, Herskovich, 2001, Bergman, 2006, Jaros,
2007).

Prekrývanie medzi afektívnym a normatívnym záväzkom a to tak v rovine empirickej

(opakovane vysoké korelácie) ako aj teoretickej (Bergman, 2006, Jaros, 2007).

Formulácie položiek dotazníka TCM - odstrániť zo všetkých troch škál formulácie vyjadrujúce
priamo správanie (ako je napríklad zotrvanie v organizácii alebo jej opustenie) Jaros (2007) .

Chybný predpoklad - všetky možné väzby na pracovisku sa pokladajú za záväzok.

Tendencia zovšeobecňovať záväzok k organizácii na všetky ostatné objekty záväzku (Klein et

al., 2012).
K.U.T. (Klein et al., Unidimensional, Target-free.)
(Klein, Molloy a Brinsfield, 2012)

Záväzok je zvláštny typ väzby(„psychological bonds“), vyznačujúci sa nasledujúcimi

charakteristikami:
Dobrovoľnosť a vedomé spracovania záväzku - musí byť prítomné rozhodnutie
vytvoriť si záväzok.

Psychologický stav, odlišný od postoja - záväzok je dynamický a sociálne

konštruovaný, obsahuje aj dimenziu budúcnosti, záväzok môže variovať v čase.

Ľubovoľnosť objektu „target free“ - môže byť konzistentne aplikovaný na rôzne

objekty v práci.

Jednodimenzionalita - podstatný odklon od predchádzajúcich definícií.

„person – centered approach“
• „variable – centered“-spoločný odhad spriemerovaných parametrov platných pre
všetkých
• „person – centered“- identifikovať v rámci výskumného súboru viacero
subpopulácií, ktoré sa dajú charakterizovať navzájom odlišnými konšteláciami
skúmaných parametrov (Meyer, Morin, 2016).
• V akej kombinácii sa premenné nachádzajú? Umožňuje odhaliť interakcie medzi
premennými, ktoré by pri prístupe zameranom na premenné zostali skryté
• Doterajšie person centered výskmy sa orientovali na osobnostné profily zložené z
kombinácií troch typov záväzkov v rámci modelu TCM (afektívneho, normatívneho
a kontinuálneho).
Dôsledky organizačného záväzku
• Vzťah s úmyslom odísť z organizácie („turnover intention / tendency to quit“)
alebo tendencia zotrvať v organizácii, tíme, atď. („intention to stay“) a reálny
odchod („turnover“) (Vandenberghe & Bentein, 2009; Van Steenbergen &
Ellemers, 2009)
• Výskumy ukázali, že kombinácia vysoký afektívny a normatívny záväzok pri nízkom
kontinuálnom záväzku je najsilnejším prekurzorom zotrvania v organizácii a
organizačného občianskeho správania (Herscovitch & Meyer, 2002; Sommers,
2010; Wasti 2003).
• Najmenej žiadúci - celkovo slabo zaviazaný typ (všetky tri dimenzie sú slabé) a CC
dominantný, pri nízkom skóre AC a NC (Meyer, Morin, 2016).
Cieľ výskumu
• Overiť súvislosť medzi osobnostnými profilmi tvorenými rôznymi
konfiguráciami záväzkov k štyrom rôznym objektom (organizácia,
nadriadený, team, práca) a úmyslom opustiť organizáciu.
• Teoretickým východiskom – „target free“ záväzok Klein et al.
• Pomocou konfigurácie profilov záväzkov k rôznym objektom prispieť k
potvrdeniu „person centered“ prístupu ako užitočného pre
diferencovanejší pohľad na obajsnenie súvislostí medzi záväzkami a
správaním na pracovisku
Výskumný výber
N = 476; M = 181 (38%); Ž = 294 (62%)
Vek: 20 – 70 M = 37,07; SD . 11.96
Vzdelanie: SŠ = 155; VŠ 1.st. = 63; VŠ 2.st. = 237; VŠ 3.st = 19

Pracovná zmluva: doba neurčitá = 311; doba určitá = 121; dohoda, živnosť = 44

Organizácia: súkromná SK = 138; súkromná zahraničná = 125; štátna/verejná = 199;

iné = 11
Použité miery
KUT – jednodimenzionálna škála záväzku „target free“podľa Klein, Cooper, Molloy a Swanson (2014)
4 položky pre každý ľubovoľný objekt (škála 1 – 5). Celkové skóre: 4 - 20
Ako sa cítite byť zaviazaný/á voči (vášmu, tomuto) (objektu)?
Príklad: Do akej miery vám záleží na (vašom, tomto) (objekte)?

KUT organizácia α= 0,812, KUT nadriadený α= 0,853, KUT team α= 0,877, KUT práca = α= 0,879

Zámer opustiť organizáciu – ITQ (Intention to Quit Measure) podľa Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C.
(1997).
5 položiek: (škála 1 – 7). Celkové skóre: 1 - 35

Príklad:
1. Aktívne si hľadám zamestnanie, mimo mojej organizácie
2. Akonáhle si budem môcť nájsť lepšiu prácu, opustím túto organizáciu.

α= 0,880
Výsledky – porovnanie dvoch profilov záväzkov

Použité štatistické analýzy: K means cluster analysis, ANOVA

Tab.1 Priemerné hodnoty ITQ pre dva profily záväzkov

Cluster Number Mean SD N

1 20,77 7,95 154
2 13,48 7,19 319
Total 15,86 8,18 473

Anova: F (1, 471) = 99,34 p < 0.001

Between subjects effects: Partial Eta Squared = .174 (17,4%)

Nízko zaviazaní jedinci ku všetkým štyrom objektom (cluster 1)

Vysoko zaviazaní jedinci ku všetkým štyrom objektom (cluster 2)
ANOVA poukázala na signifikantný rozdiel v tendencii odísť z
organizácie
Výsledky – porovnanie troch profilov záväzkov

Tab.2 Priemerné hodnoty ITQ pre tri profily záväzkov

Cluster Number Mean SD N
1 17,00 7,17 186
2 23,58 7,68 65
3 12,64 7,35 222
Total 15,86 8,19 473

Anova: F (2, 470) = 59,79 p < 0.001

Between subjects effects: Partial Eta Squared = .203 (20,3%)

Nízko zaviazaní jedinci ku všetkým štyrom objektom (cluster 2)

Vysoko zaviazaní jedinci ku všetkým štyrom objektom (cluster 3)
Mierne podpriemerne zaviazaní zaviazaní ( cluster 1)
ANOVA poukázala na signifikantný rozdiel v tendencii odísť z
organizácie medzi všetkými troma clustermi
Výsledky – porovnanie štyroch profilov záväzkov

Tab.3 Priemerné hodnoty ITQ pre štyri profily záväzkov

Cluster Number Mean SD N

1 15,98 7,14 113
2 24,31 7,44 55
3 12,03 6,99 191
4 18,08 7,51 114
Total 15,86 8,19 473

Anova: F (3, 469) = 59,79 p < 0.001

Between subjects effects: Partial Eta Squared = .230 (23%)

Post hoc test – Tukey: cluster 3 –najnižšie ITQ voči ostatným (sig. 0,001)
cluster 2 –najvyššie ITQ voči ostatným (sig. 0,001)
cluster 1 a 4 sa navzájom nelíšia v ITQ
Výsledky – porovnanie piatich profilov záväzkov

Tab. 4 Priemerné hodnoty ITQ pre päť profilov záväzkov

Cluster Number Mean Std. Deviation N

1 19,86 7,91 44
2 27,17 6,84 29
3 16,35 6,68 156
4 18,63 7,67 54
5 12,02 7,25 190

Anova: F (4, 468) = 37,43 p < 0.001

Between subjects effects: Partial Eta Squared = .242 (24,2%)

Post hoc test – Tukey: cluster 5 –najnižšie ITQ voči ostatným (sig. 0,001)
cluster 2 –najvyššie ITQ voči ostatným (sig. 0,001)
cluster 1 a 4 sa navzájom nelíšia v ITQ
cluster 3 a 4 sa navzájom nelíšia v ITQ
Diskusia
• Najvyššia tendencia k odchodu – profil s nízkymi záväzkami voči
všetkým štyrom objektom
• Záväzok k nadriadenému a záväzok k vykonávanej práci – môžu
prispievať k zníženiu tendencie k odchodu.
• Záväzok k nadriadenému pri nízkom záväzku k práci, k tímu aj k
organizácii nepôsobí protektívne voči tendencii k odchodu. Ako
významnejší sa javí záväzok k práci
• Perspektívy na osobu zameraného prístupu vo vzťahu k rôznym
objektom záväzku prináša plastickejší pohľad
Limity výskumu
• Nerovnomerne zastúpenie početností v jednotlivých profiloch
• Respondenti z rôznych firiem
• Partial Eta Squared = .242 (24,2%) – spolupôsobenie ďalších
významných faktorov
• Úmysel odísť versus reálny odchod
• K means analysis – limity interpretácie