I Poglavlje

UVOD U MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Upravljanje ljudskim resursima oduvek je bilo u žiži interesovanja

nauke i svakodnevne ljudske prakse, kao izraz nužnosti koja proističe iz
grupnog načina života i rada. Odnosi u grupi neprestano su se menjali
tokom vremena, a uporedo sa tim promenama razvijao se i proces
upravljanja ljudima. Upravljanje ljudskim resursima posebno je postalo
važno posle Prve industrijske revolucije. Sa uvođenjem tržišnih uslova
privređivanja došlo je i do afirmacije kadrova – jedinih resursa u
organizaciji sa polivalentnom ulogom. Kadrovi su, naime, ,,kreatori novih
rešenja, stvaraoci novih vrednosti i odnosa i upravljači procesom rada i
razvoja organizacije’’ (Lojić 2008, 156).
Oblast upravljanja ljudskim resursima pripada oblastima
upravljanja koje su preteklih godina najviše razvijale. Upravljanje
zaposlenima, kao najznačajnijim resursima organizacije, složen je i
višedimenzionalan problem; posebno u svetlu globalnih promena tokom
poslednje dve decenije.

Proces tranzicije u kojem se nalazimo, uključivanje u savremene

integracione tokove i drugo, zahtevaju drugačiji pristup ljudima.
Tradicionalni modeli upravljanja ljudskim resursima ustupaju mesto
savremenijim, fleksibilnijim, praktičnijim i humanijim formama
upravljanja i razvoja (Lojić 2008, 156).

U stručnoj literaturi, kao i u svakodnevnoj komunikaciji, za

sintagmu ,,menadžment ljudskih resursa’’ koriste se i sledeći nazivi:
,,upravljanje ljudskim resursima, ,,menadžment ljudskih potencijala’’,
,,upravljanje ljudskih potencijalima’’, ,,menadžment kadrova’’,
,,upravljanje kadrovskim potencijalima’’ i slično. Razlike u nazivima su
uglavnom terminološke prirode; iza navedenih sintagmi pojavljuju se isti
sadržaji, aktivnosti i procesi (Kulić 2005, 19).
1
1.1. Pojam, značaj i osnovne karakteristike menadžmenta ljudskih
resursa

Kada je reč o pojmu ,,menadžmenta ljudskih resursa’’, najpre će

se definisati pojmovi menadžmenta i resursa, zatim pojam ljudskih
resursa, te na kraju pojam menadžmenta ljudskih resursa.
Pojam menadžmenta. Pojam menadžmenta nije nimalo lako
definisati. Uprkos širokoj primeni termina ,,menadžment’’ i velikom
broju objavljenih radova iz ove oblasti, još uvek nije postignuta
saglasnost o nekoj jednostavnoj, ali, istovremeno, i dovoljno kompletnoj
definiciji menadžmenta i menadžera.
Meri Parker Folet (Mary Parker Follett) je sagledala menadžment
kao ,,umetnost da se stvari urade uz pomoć drugih ljudi’’ (Simić 2008, 5).
Definicija Meri Parker Folet (1868-1933) ističe činjenicu da menadžeri
obezbeđuju ostvarenje organizacionih ciljeva, ali ne ličnim znanjem, već
nastojanjem da ostali članovi organizacije obavljaju one poslove koje
priroda zadatka zahteva.
Predsednik Američkog udruženja menadžera (AMA) je 1980.
godine upotrebio sledeću definiciju menadžmenta: ,,Menadžment je
završavanje poslova preko drugih ljudi’’.
Važeća definicija menadžmenta glasi: ,,Menadžment je rad sa
drugim ljudima i postizanje cilja organizacije i njenih članova pomoću
drugih ljudi’’.
Postoje bitne razlike između ove dve definicije (Đorđević 2006,
3). Novija definicija menadžmenta:

(1) naglašava ljudski faktor u organizaciji;

(2) usredsređuje pažnju pre na rezultate koje treba ostvariti (krajnji cilj)
nego na stvari ili aktivnosti; te
(3) uvodi koncept da ispunjenje ličnih potreba članova organizacije treba
da bude usaglašeno sa ispunjenjem cilja organizacije.

Jedna od novijih definicija menadžmenta koja, čini se, izražava

sve bitne atribute ovog pojma, glasi:

Menadžment je proces obavljanja poslova sa drugim ljidima i preko

drugih ljudi kako bi se postigli ciljevi organizacije u promenljivom

2
 okruženju. Najbitnije za ovaj proces je to da bude efektivan i efikasan u
korišćenju ograničenih resursa (Kreitner 2004, 5).

Pojam resursa. Pojam resursa je novijeg datuma; a pojavio se kao

zamena za pojmove ,,elementi reprodukcije’’ u makroekonomskoj i
,,faktori reprodukcije’’ u mikroekonomskoj literaturi. U literaturi iz ovih
oblasti, kao najvažniji atributi koji se vezuju za resurse, nailazi se na
sledeća određenja (Figar 2007, 13):

(1) resursi su svaka korisna stvar ili kvalitet;

(2) resursi su inputi u lancu vrednosti;
(3) resursi su opipljivi i neopipljivi entiteti koji su na raspolaganju
preduzeću i koji mu omogućavaju efektivnu i efikasnu tržišnu ponudu;
(4) resursi su relativno opipljiva, vidljiva imovina preduzeća, koja se
koristi kao odgovor na tržišne povoljne prilike ili potrebe;
(5) resursi su zalihe, a sposobnosti su aktivnosti (tok resursa);
(6) resursi su vrednosti, prakse i akcije koje preduzeće preduzima da
zadovolji tražnju;
(7) resursi su građevinski blok za kompetencije;
(8) resursi su osnovna jedinica analize u teoriji preduzeća zasnovanoj na
resursima.

Na osnovu analize pomenutih određenja može se uočiti da pojam

resursa ima dva značenja, to jest: (1) značenje stanja, vrednosti (korisna
stvar, kvalitet, entitet) i (2) značenje aktivnosti (tok resursa, praksa,
akcije, aktivnosti). Ako resursi obuhvataju samo navedene vrednosti,
onda je reč o resursima u užem smislu; ukoliko su uključene i aktivnosti,
onda se govori o resursima u širem smislu. Resurse u užem smislu čine
osnovni (finansijski, materijalni i ljudski) i izvedeni resursi
(preduzetništvo, menadžment, informacije, znanje i inovacije). Resurse u
širem smislu, pak, čine resursi u užem smislu, sposobnosti i kompetencije
(Figar 2007, 21).
Pojam ljudskih resursa. Zaposleni postaju sve značajniji, skuplji, a
često i najproblematičniji resurs u organizaciji. Pojam ljudskih resursa
počeo se pojavljivati sedamdesetih godina XX veka u SAD i Velikoj
Britaniji, da bi se vremenom proširio i na ostale delove sveta. U Srbiji se
ovaj pojam koristi od devedesetih godina prošlog veka.
Uvođene ovog pojma naišlo je na odobravanje, ali, isto tako, i na
izvesna protivljenja.
3
 Opisivanje ljudi kao resursa relativno je novija praksa u Britaniji i
uključuje neke otpore koji su razumljivi s obzirom da ljudi poseduju
daleko veće unutrašnje vrednosti od novca i materijala. Ali,
neprepoznavanje ljudi kao ,resursa’ vodilo je u prošlosti ka tome da se
manje pažnje posvećivalo zadatku menadžera u ovoj oblasti, za razliku
od ostalih reasursa.
Opisivanje ljudi ka ,resursa’ podvlači činjenicu da su ljudi bar isto, ako
ne i više, važni kao i drugi resursi, i da upravljanje zahteva slične nivoe
brige, pažnje i ekspertize (Arnold 1989, 1).

Na osnovu prethodnog sagledavanja pojma resursa očigledno je da

se pojmom ljudskih resursa ne označavaju samo zaposleni već i njihove
ukupne sposobnosti i kompetencije. Pod ljudskim resursima se, dakle,
podrazumevaju ,,ukupni ljudski potencijali u organizaciji: raspoloživa
znanja i iskustva, upotrebljive sposobnosti i veštine, moguće ideje i
kreacije, stepen motivisanosti i zainteresovanosti za ostvarivanje
organizacionih ciljeva i slično’’ (Kulić 2005, 21). Pojam ljudskih resursa
odnosi se, prema tome, na

Ukupnost ljudskih potencijala u organizaciji, koji čine znanja,

sposobnosti, veštine, kreativnost, motivaciju i radnu energiju potrebnu
za ostvarivanje organizacionih ciljeva. To je ukupna intelektualna,
psihička, fizička i socijalna energija koja može da se razvije u
ostvarivanju organizacionih ciljeva (Pržulj 2007, 16).

Pojam menadžmenta ljudskih resursa. Menadžment ljudskih

resursa (human resource management, engl.), kao poseban pristup u
teoriji, pojavio se osamdesetih godina XX veka. Pre toga, uglavnom se
govorilo o personalnom menadžmentu.
Menadžment ljudskih resursa je oblast nauke o organizaciji koja
se bavi proučavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji. Ali,
sintagma ,,menadžment ljudskih resursa’’ ne označava samo posebnu
naučnu disciplinu; pod njom se podrazumeva i organizaciono-upravljačka
funkcija i praksa, kao i odnos prema ljudskom faktoru u organizaciji, to
jest, njena poslovna filozofija (Pržulj 2007, 11).
Pod menadžmentom ljudskih resursa, sa stanovišta organizaciono-
upravljačke funkcije i prakse, podrazumevaju se
mere i aktivnosti koje u procesu, odnosno postupku planiranja,
regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja, ocenjivanja
performansi, nagrađivanja, motivisanja, zaštite zaposlenih i pravičnog
4
 primenjivanja propisa, preduzima menadžment organizacije, radi
obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i
njihovog adekvatnog osposobljavanja i motivisanja za postizanje
očekivanih rezultata i ostvarivanja organizacionih i ličnih ciljeva
(Jovanović-Božinov, Kulić, Cvetkovski 2004, 12).

Razvoj misli o upravljanju ljudskim resursima. U razvoju teorijske

misli o upravljanju ljudskim resursima nije se stiglo do stvaranja jedne
integrativne teorije ili koncepta. Ključni razlog za ovo je izrazito
neteorijski karakter discipline menadžmenta ljudskih resursa.
Drugi važan razlog krije se u činjenici da su istraživači pažnju
usmeravali na pojedine aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa,
primenjujući individualni nivo analize. Poseban podsticaj u tom smislu
dala je bihejvioristička teorija, koja ponašanje objašnjava kao reakciju na
podsticaje (pobude ili stimulanse) iz okruženja. Ovim poprilično
pojednostavljenim tumačenjem ponašanja ohrabreno je traganje za
instrumentima upravljanja ponašanjem, a na osnovi teorijskih postavki
socijalne psihologije, teorije organizacije, organizacionog ponašanja i
sociologije. U žiži interesovanja bihejviorističkog pristupa su
individualne karakteristike, stavovi, potrebe i motivi zaposlenih.
Najzad, odsustvo integrativne teorije menadžmenta ljudskih
resursa uslovljeno je interdisciplinarnom prirodom ove naučne oblasti.
Bar devet naučnih disciplina doprinelo je konstituisanju i razvoju
menadžmenta ljudskih resursa (slika 1.1). Među njima su:

(1) psihologija (Psihologija pruža teorijski osnov za izučavanje

ponašanja, motivacije, selekcije, radnog zadovoljstva, procene uspešnosti,
apsentizma, grupe i grupne dinamike, vođstva, mehanizama socijalnog
ponašanja, stavova i radnih vrednosti, individualnog razvoja i sl.);
(2) organizacija i teorija menadžmenta (Ove discipline određuju osnovu
za razvoj menadžmenta ljudskih resursa);
(3) ekonomija (menadžment ljudskih resursa baštini na tradicionalnim
ekonomskim teorijama – preduzeća, preduzetništva, efikasnosti i
konkurencije, troškova i cena – kao i na novijim teorijama usmerenim na
ekonomiju rada i obrazovanja i druge tzv. ,,meke varijable’’ poput
intelektualnog kapitala, znanja, informacija i komunikacije);
(4) sociologija (S obzirom na to da organizacija ima sve odlike ,,mini
društva’’, sociološke teorije – teorije socijalizacije i teorije grupnog

5
ponašanja – mogu biti od koristi u opisivanju, objašnjavanju i
razumevanju organizacionog ponašanja);

Slika 1.1. Teorijski izvori menadžmenta ljudskih resursa (Prema: Pržulj 2007,
13).

(5) ergonomija (Ergonomija, kao nauka o odnosu čoveka i rada i

prilagođavanja rada čoveku, predstavlja izvor mnogih saznanja o
organizaciji rada i o radnom mestu);
(6) antropologija (Saznanja ove akademske discipline su važna kada se
organizacione teorije usredsređuju na kulturu organizacije koja, kao što je
poznato, bitno određuje ponašanje zaposlenih u organizaciji);
(7) andragogija (Kako obrazovanje odraslih postaje sve aktuelnije, zbog
ubrzanog tempa promena u okruženju i imperativa prilagođavanja tim
promenama, neophodno je poznavanje osnovnih postavki procesa učenja
odraslih kako bi zaposleni aktivno učestvovali u razvoju organizacije
novog tipa, to jest, ,,organizacije koja uči’’);
(8) medicina rada (Održavanje fizičkih i intelektualnih potencijala ljudi
podrazumeva i brigu za uslove rada i radne sredine na zdravlje ljudi, te,
otuda, menadžment ljudskih resursa crpi saznanja i iz oblasti medicine
rada);
(9) pravo (Pošto se odnosi između poslodavaca i zaposlenih uređeni i na
pravnim osnovama, to pravni okvir predstavlja polaznu tačku u
razmatranjima različitih aspekata zaposlenosti: zapošljavanja, otpuštanja,
plaćenosti, radnih odnosa itd).

1.2. Menadžment ljudskih resursa u praksi

6
 Ciljevi funkcije upravljanja ljudskim resursima u konkretnoj
organizaciji izražavaju se rezultatima u konkretnoj organizaciji koji se
žele ostvariti na dva nivoa: (1) na individualnom nivou (to jest, na radnom
mestu) i (2) nivou cele organizacije.
Na radnom mestu ciljevi se najčešće vezuju za individualne
performanse ili rezultate zaposlenih, poželjan nivo produktivnosti i
kvaliteta, zadovoljstvo zaposlenih, podsticanje dugoročne lojalnosti
organizaciji. Na organizacionom nivou ciljevi menadžmenta ljudskih
resursa se najčešće vezuju za povećanje prosečne produktivnosti,
unapređenje kvaliteta radnih uslova u organizaciji, opstanak na tržištu
kroz stvaranje konkurentske prednosti i fleksibilnosti, rast i razvoj
organizacije i profitabilnost poslovanja (Bogićević 2004, 7).
Karakteristike funkcije menadžmenta ljudskih resursa u
konkretnoj organizaciji zavise od delovanja niza činilaca u okruženju –
internom i eksternom. Karakteristike internog okruženja zavise od:

(1) same organizacije (strategija, organizaciona struktura, organizaciona

kultura, veličina, tehnologija);
(2) zaposlenih (lične karakteristike, interesi, motivi, stavovi, sposobnosti);
(3) poslova koji se obavljaju u organizaciji (priroda poslova, zahtevi
posla, zadovoljstvo).

Karakteristike eksternog okruženja nastaju pod uticajem državne

regulative, zakonodavstva, kretanja na tržištu rada, karakteristika
konkurencije, zahteva potrošača i sl.

1.2.1. Funkcije menadžmenta ljudskih resursa

Funkcija menadžmenta ljudskih resursa obuhvata različite

aktivnosti koje su usmerene prema različitim aspektima zaposlenosti.
Uglavnom se u praksi prepoznaju, a u okviru discipline menadžmenta
ljudskih resursa razmatraju, sledećih 11 aktivnosti (Bogićević 2004, 8):

Analiza poslova (proces prikupljanja relevantnih informacija o

poslovima i definisanje znanja, veština i sposobnosti potrebnih za
obavljanje određenog posla);
Planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima (proces u kojem
se na osnovu anticipiranih promena u eksternom i internom okruženju
predviđaju potrebe za ljudskim resursima);
7
 Regrutovanje kandidata za upražnjena radna mesta (proces
privlačenja kvalifikovanih kandidata u broju koji će organizaciji
omogućiti da izabere najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih mesta);
Selekcija kandidata (proces u kojem se vrši izbor prijavljenih
kandidata za određen posao i donosi odluka o zapošljavanju ili odbijanju
kandidata);
Obuka zaposlenih (proces usmeren na promene u specifičnim
znanjima, sposobnostima, veštinama, stavovima i/ili ponašanju usmerene
na poboljšanje performansi zaposlenih na njihovom radnom mestu ili na
nekom sličnom radnom mestu);
Razvoj zaposlenih (proces stvaranja mogućnosti za učenje kako bi
se zaposlenima pomoglo u njihovom ličnom razvoju i pripremi za buduće
zahteve posla ili razvoja karijere);
Ocena performansi zaposlenih (proces u kojem se vrednuje
individualni doprinos zaposlenih ostvarenju organizacionih ciljeva u
definisanom vremenskom periodu);
Nagrađivanje zaposlenih (proces kreiranja i administriranja
sistema direktnih – osnovne plate i zarade zasnovane na performansama –
i indirektnih zarada zaposlenih, kao što su, na primer, programi zaštite,
plaćena odsustva i pogodnosti);
Radni odnosi (unapređenje odnosa između poslodavca i
zaposlenih kroz kolektivno pregovaranje i poštovanje zakonskih propisa u
oblasti rada i radnih odnosa.
Zaštita zdravlja i sigurnosti zaposlenih (unapređenje radnih
uslova, programa za smanjenje stresa, smanjenje nezgoda na poslu,
savetovališta);
Upravljanje procesom napuštanja organizacije (planiranje i
realizacija različitih programa napuštanja organizacije od strane
zaposlenih kao što su: davanje otkaza zaposlenima, dobrovoljno
napuštanje organizacije od strane zaposlenih, penzionisanje i sl.).

1.3. Razlike između menadžmenta ljudskih resursa i personalnog

menadžmenta

8
 Premda izvesni autori još uvek koriste sintagme ,,personalni
menadžment’’ i ,,menadžment ljudskih resursa’’ kao sinonime, između
njih, prema mišljenju većine autora, postoji vidna razlika (slika 1.2).
Pojam menadžmenta ljudskih resursa, koji je zaživeo osamdesetih godina
XX veka, izražava suštinsku promenu odnosa prema zaposlenim u
organizaciji i načinu na koji će ostvarivati ključni ciljevi i zadaci:

Pristup menadžmenta ljudskih resursa je nešto što se kvalitativno

razlikuje od ,pristupa personalnog menadžmenta’. Mišljenja su
podeljena oko toga u kojoj meri je prelaskom sa personalnog na
menadžment ljudskih resursa naglašena promena. Za neke, pogotovo
one čiji je centar interesovanja upravljanje kolektivnim odnosima na
radu, pojava HRM u poslednjim decenijama XX veka predstavlja nešto
novo i bitno različito u odnosu na dominantan pristup ranijih godina.
Posebna tema u njihovom radu jeste stav da je personalni menadžment u
osnovi uredsređen na radnu snagu, dok je HRM usredsređen na
resurse’’ (Torrington, Hall, Taylor 2004, 9).

Prema tome, ono što menadžment ljudskih resursa razlikuje od

personalnog ili kadrovskog menadžmenta nije vrsta posla, to jest, zadaci
koji se izvršavaju u organizaciji po pitanju kadrova, već su to ciljevi i
način na koji se obavljaju te aktivnosti, kao i odgovornost za njih (Pržulj
2007, 20). Upravljanje ljudskim resursima uključuje najviši nivo
menadžmenta u organizaciji; ono, dakle, ima strategijski karakter, što
znači da je usmereno na razvoj ukupnih organizacionih sposobnosti, a sve
zarad stvaranja konkurentske prednosti. Svi zadaci menadžmenta ljudskih
resursa, koji su navedeni u prethodnom odeljku, međusobno su povezani i
čine deo jednog jedinstvenog koncepta. Za realizaciju ovog koncepa su
odgovorni rukovodioci svih nivoa u organizaciji. Oni, međutim, ne
obavljaju operativne poslove u ovoj oblasti.

Naprotiv, većina ovih poslova zahteva profesionalnu podršku, pa su se u

poslednje vreme razvili profili menadžera za ljudske resurse s
određenim specijalizacijama, koji zajedno sa linijskim i top-
menadžerima rade na iznalaženju i primeni metoda i instrumenata kojim
se obezbeđuje efikasnije ostvarivanje cilja. Prisutna su čak i uverenja da
je osnovni zadatak menadžera ljudskih resursa da obučavaju linijski i
top-menadžment kako da koriste profesionalne metode i instrumente
upravljanja ljudskim resursima (Pržulj 2007, 21).

9
Slika 1.2. Pregled razlika između personalnog i menadžmenta ljudskih resursa
(Prema: Lojić 2008, 162).

Kadrovska ili personalna funkcija predstavlja jednu u nizu

funkcionalnih oblasti u preduzeću, kao što su, recimo, proizvodnja,
finansije, marketing itd. Kao takva ona je usmerena na stvaranje
organizacionih struktura i sistema koji će dovesti do poboljšanja u smislu
organizacione efikasnosti, razvoja, odnosno, fleksibilnosti. Menadžment
ljudskih resursa, s druge strane, ima dinamički i razvojni karakter;
usmeren je i prema sadašnjosti i prema budućnosti.

Pitanja za utvrđivanje i obnavljanje gradiva

1. Kako se obično dele resursi?

10
2. Šta se podrazumeva pod pojmom ljudskih resursa?
3. Šta se podrazumeva pod sintagmom ,,menadžment ljudskih resursa’?
4. Šta je izvršilo presudan uticaj na nastanak menadžmenta ljudskih
resursa?
5. Koje naučne discipline predstavljaju teorijsku osnovu menadžmenta
ljudskih resursa?
6. Kakva je razlika između personalnog i menadžmenta ljudskih resursa?
7. Opišite pojedine aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa

11