Pracovná angažovanosť

a osobnosť zamestnancov
Henrieta Koklesová
Denisa Newman
Andrea Hladká

Fakulta psychológie
Paneurópska vysoká škola v Bratislave
denisa.newman@paneurouni.com
 Pracovná angažovanosť
a osobnosť zamestnancov
oAngažovanosť – dôležité skúmať (nielen v kontexte osobnosti) -
zamestnávateľmi preferovaná kariérová charakteristika
o„angažovanosť, ochota urobiť niečo navyše“
o Lisá, Hennelová, Newman (2019) – najdôležitejšia z 32 zručností u
absolventov VŠ, zároveň jedna z viacerých, s ktorou nie sú spokojní
(N=27 zamestnávateľov),
o Lisá, Medzihorský (2018) – ČR, jedna z 5 najdôležitejších zručností
(N=39 zamestnávateľov)
o Newman, Ivanková-Macejová, Tomčík (2018), v HR sektore v prvej
polovici dôležitosti (N=21 zamestnávateľov), v IT sektore jedna z
najdôležitejších charakteristík absolventov (Mdn= 5; 0 nedôležité, 5 veľmi
dôležité, N=16 zamestnávateľov)
ozložka psychologického kapitálu/ sebaúčinnosti –
prediktor výkonu a spokojnosti v práci (Luthans, F., Avolio,
B., J., Avey, J., B., Norman, S., M. (2007).
oKvantitatívna štúdia zameraná primárne na angažovanosť a
osobnosť a ich vzájomné vzťahy
oPrezentujeme vybrané výsledky z dvoch štúdií (N=122, N=40)
 Angažovanosť
ooddanosť, práca z presvedčenia, miera identifikácie sa s
organizáciou (Armstrong, 2007)
omanifestácia psychologického vloženia sa do vykonávaných
pracovných úloh (Chen, Cooper, 2014)
omentálne nastavenie voči vlastnej práci (Schaufeli a kol., 2002)
oopozitum k vyhoreniu (Maslach, Leiter, 1997)
okoncept autorov Schaufeli, Bakker: „Pracovná
angažovanosť je pozitívne, napĺňajúce psychické
rozpoloženie súvisiace s prácou, ktoré je charakterizované
energickosťou, zasvätením práci a pohltením
prácou“(Schaufeli & Bakker, 2004, s. 4)
Angažovanosť
(angl. engagement)

Energickosť Zasvätenie práci Pohltenie prácou

(angl. vigor) (angl. dedication) (angl. absorption)
 Osobnosť
oPäťfaktorový model (Big Five): neuroticizmus, extraverzia,
otvorenosť, prívetivosť, svedomitosť

Angažovanosť a Osobnosť
o Stredne silný  vzťah: neuroticizmus a energickosť (Kim, Shin
a Swanger, 2009, Gulamali, 2017); angažovanosť (Woods, Sofat,
2013),
o Stredne silný  vzťah: svedomitosť a angažovanosť
(energickosť, pohltenie prácou) (Kim, Shin a Swanger, 2009,
Gulamali, 2017, Woods, Sofat, 2013)
o Slabý – stredne silný  vzťah: extraverzia a angažovanosť
(Gulamali, 2017, Wildermuth, 2008), energickosť (Pocnet et al., 2015)
Metódy
Participanti
Štúdia 1: 40 zamestnancov vybranej nadnárodnej spoločnosti
• 32 žien, 8 mužov; vek Mdn=29 (min. 22, max. 43); dĺžka pôsobenia v
organizácii Mdn=32 mesiacov min. 4 mes., max. 14 rokov)
• Zámerný výber
Štúdia 2: 122 zamestnancov korporátnej spoločnosti
• 46 mužov, 75 žien; vek M=32 (min. 22, max. 58); 24% riadiaca pozícia; dĺžka
pôsobenia v organizácii M=7 rokov

Metódy zberu dát

Pracovná angažovanosť – UWES 17
(Utrecht Work Engagement Scale, Schaufeli & Bakker, 2003),
17 položiek, 3 dimenzie, (reliabilita: Schaufeli, Baker, 2003 α=
.81–95; Koklesová, 2019 α= .73–88, celkovo .90; Hladká,
2020 α= .78–85, celkovo .92
Osobnostný inventár MINI-IPIP
(Mini International Personality Item Pool, Donnelan et al.,
2006), 20 položiek, 5 dimenzií, (reliabilita: Donnelan et al.
2006 α= .65–82; Duriš, 2012 (α= .67-.76, Neur. .59),
Koklesová, 2019 α= .70–84, Otv. .55; Hladká, 2020, α=.64–85
 Výsledky
• vyššie hodnoty (Mdn, štúdia 1) angažovanosti dosahovali muži
oproti ženám (rm= .31, stredne veľký rozdiel; pohltenie prácou
.34; malé rozdiely zasvätenie .27, energickosť .16)
• vek, ani dĺžka pracovného pomeru v organizácii nehrali rolu
• Vzájomné vzťahy angažovanosti a osobnosti a ich
komponentov:
 Diskusia

Podporili sme hypotézy:

 neuroticizmus a energickosť (Kim, Shin a Swanger, 2009,
Gulamali, 2017); angažovanosť (Woods, Sofat, 2013),
 stredne silný  vzťah: extraverzia a angažovanosť (Gulamali,
2017, Wildermuth, 2008), energickosť (Pocnet et al., 2015)
Čiastočne sa podarilo/ nepodarilo sa podporiť:
 svedomitosť a angažovanosť (energickosť, pohltenie prácou,
Stredne silný  vzťah: Kim, Shin a Swanger, 2009, Gulamali,
2017, Woods, Sofat, 2013)
Diskusia
• Prínosy
• Analýza premenných v konkrétnom prostredí
organizácie
• Podpora už zistených vzťahov, obohatenie poznatkovej
základne
• Limity
• Veľkosť a charakter vzorky (N=40, VŠ, atď.)
• Pokus o vyčerpávajúci výber
• Špecifickosť prostredia konkrétnej organizácie
• Budúce zámery
• Angažovanosť a iné (aj organizačné) premenné
• Napr. Lisá (2017), N=1263, angažovanosť + spokojnosť (r = 0,725,
p˂0,001)
• Kováčová (2019) N=70, angažovanosť a pozícia – manažéri
angažovanejší,  angažovanosť a vyhorenie,  angažovanosť a
záväzok voči organizácii (commitment)
• Hladká (2020), N=122, angažovanosť a rezistencia voči zmene,
slabé  vzťahy
• Vodcovstvo, organizačná kultúra, a pod.
Ďakujeme za pozornosť