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Revista quadrimestral del Col·legi Oficial de Psicòlegs de la Comunitat Valenciana Revista quadrimestral del Col·legi Oficial de Psicòlegs de la Comunitat Valenciana

setembre 07-abril 08

ica
informació

informaciópsicolò
psicolò ica
informació
psicolò ica

dossier
el síndrome de quemarse por el trabajo como
fenómeno transcultural

compilación de ocho estudios transnacionales

sobre el SQT en deportistas, profesionales
sanitarios, educadores y otras profesiones
asistenciales
Col·legi Oficial de Psicòlegs
Comunitat Valenciana

www.cop-cv.org
91/92 setembre 07-abril 08
 •

sumari
Revista quadrimestral del Col·legi Oficial de
Psicòlegs de la Comunitat Valenciana
VI etapa • núms. 91-92 • setembre 07-
desembre 07 editorial 3
Edita: Col·legi Oficial de Psicòlegs
de la Comunitat Valenciana
dossier 4
Equip Directiu • El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) como
Direcció:
Cristina Aguilar Giner, Eulen. S. Sociosanitaris. Vlc. fenómeno transcultural
Subdirecció:
Enrique Cantón Chirivella. Univ. València Coordinat per Pedro R. Gil-Monte.........................................................4
Consuelo Claramunt Busó, Gabinet Municipal. Torrent
Ángel Martínez Moreno, PAINA Consultoria Vlc
• Un modelo teórico-descriptivo del burnout en
Equip Editorial:
Responsables de secció: deportistas: Una propuesta tentativa
Gilberto Minaya Lozano, FREMAP. Vlc Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz i Enrique Cantón Chirivella..............12
Miguel José Perelló del Rio, Centre d’Aplicacions Psicològiques. Vlc
María Cortell Alcocer, Consulta privada. Vlc
Carmel Ortolá Pastor, Gabinet Psicoteràpia Gestalt. Vlc
Xavier María Pérez Albert, Gabinet Urrutia. Vlc
• Síndrome de burnout y riesgos psicosociales en
personal de enfermería. Prevalencia e intervención
Comité Editorial:
M. Constanza Aguilar Bustamante, Univ. de Santo Tomás, Colòmbia Guadalupe Manzano García................................................................23
Francisco Alcantud Marín, Univ. València
Esther Barberá Heredia, Univ. de València
M. Carmen Barrachina Segura, consulta privada. Vlc. • Síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en
Francisco Bas Ramallo, Centre de Psicologia Bertrand Russell, Madrid
Luis Benites Morales, Univ. de San Martín de Porras, Perú
pediatras de hospitales generales, estudio comparativo
Vicent Bermejo Frígola, Salut Mental Infantil. Conselleria de Sanitat de la prevalencia medida con el MBI-HSS y el CESQT
Javier Bou Piquer, Associació Sistèmica de València Mariana A. Marucco, Pedro R. Gil-Monte i Edgardo Flamenco............32
Jesús Cabezos Fernández, consulta privada. Vlc.
Amparo Cabrera Vallet, Consulta privada. Vlc.
María José Cantero López, Univ. València
José Cantón Duarte, Univ. Granada
• Prevalencia del Síndrome de Quemarse por el Trabajo
Maite Cortés Tomás, Univ. de València (burnout) en trabajadores de servicios en Chile
María Victoria del Barrio Gandara, UNED
Edelmira Doménech Llaberia, Univ. Autònoma Barcelona Víctor E. Olivares Faúndez i Pedro R. Gil-Monte.................................43
Begoña Espejo Tort, Univ. València
M. Dolores Ferrando Moncholi, consulta privada. Vlc.
Enrique Garcés de los Fayos Ruiz, Univ. Murcia • Prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo
Pedro Rafael Gil Monte, Univ. València (SQT) (burnout) en maestros mexicanos.
Francisco Gotzens Busquets, Ajuntament de València
Francisco Hidalgo Mena, Generalitat Valenciana Sara Unda Roja, Jorge I. Sandoval Ocaña i Pedro R. Gil-Monte...........53
Elvira Asunción Jaime Coll. MAR. Psicologia Clínica i Jurídica, Vlc.
Anette Kreuz –Smolinski, Centre de Teràpia Familiar Fàsica. Vlc.
Wilson López López, Pontifícia Univ. Javeriana Bogotà i ABA Colòmbia • El burnout percibido o sensación de estar quemado
José Tomás Llopis Giménez, Univ. de València en profesionales sanitarios: prevalencia y factores asociados
Fernando Lluch Gutierrez, Ajuntament de Cullera
Maribel Martínez Benlloch, Univ. València Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer,
Carmen Mateu Marques, Univ. València Sílvia Font-Mayolas, María Prats i Florencia Braga...........................64
Manuel Medina Tornero, Univ. de Murcia
Francisco Xavier Méndez Carrillo, Univ. Murcia
María Vicenta Mestre Escrivá, Univ. València
Luís Valentín Montoro González, Univ. València
• La influencia del estrés de rol y la competencia
Gonzalo Musitu Ochoa, Univ. València emocional en el desgaste profesional y en el engagement
María del Mar Navarro Díaz, Gabinet Municipal Torrent
José Olivares Rodríguez, Univ. de Murcia Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno-Jiménez,
Godoleva Rosa Ortiz Viveros, Institut d’Investigacions Psicològiques, Alfredo Rodríguez Muñoz, i Ana Sanz Vergel.....................................80
Univ. Veracruzana, Mèxic
José María Peiró Silla, Univ. València
Gema Pons Salvador, Univ. de València • Modelo de doble proceso sobre el “síndrome
Adriana Rey Anastasi, Institut de Medicina Legal, Vlc.
Juan Sevilla Gascó, Centre de Teràpia de Conducta Vlc. de quemarse por el trabajo” (burnout): su relevancia
M. Ángeles Tomás Bolos, Gabinet de Psicologia Clínica i Educativa. Vlc. en profesionales de enfermería de España y Canada
María Victoria Trianes Torres, Univ. Málaga
Javier Urra Portillo, President de la Comissió Deontològica de Madrid Michael P. Leiter, Santiago Gascón i Begoña Martínez-Jarreta............95
Rosario Valdés Caraveo, Universidad ELPAC, Chihuahua, México
Miguel Ángel Verdugo Alonso, Univ. Salamanca

I.S.S.N. 0214-347 X - D.L. V-841-1983.

crítica de llibres 110
Està inclosa en les següents bases de • El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Grupos
dades: profesionales de riesgo, Pedro R. Gil-Monte i Bernardo Moreno-Jiménez
CINDOC, PSICODOC, LATINDEX I
DIALNET.
per Víctor E. Olivares Faúndez.......................................................... 110

contents
editorial 3 Consell Editor:
Francisco J. Santolaya Ochando (degà)
Vicenta Esteve Biot (vicedegana 1º)
dossier 4 Concepción Sánchez Beltrán (vicedegana 2º)
Genís Rodríguez i Sánchez (vicedegà 3º)
• Burnout: a cross-cultural phenomenon Manuel R. Peretó i Soriano (secretari)
Oscar Cortijo Peris (vicesecretari)
Coordinated by Pedro R. Gil-Monte....................................................4 Miguel A. Torricos Sanchis (tresorer)
Vocals:
Amparo Malea Fernández, Rosario Morales Moreno,
• A theoretical-descriptive model of burnout Andrea Ollero Muñoz, Pilar del Pueblo López, Juan
Luis Quevedo Rodríguez i Marcelino Yagüe Cabrerizo.
in athletes: a tentative proposition
Secretària de redacció:
Enrique J. Garcés de los Fayos Ruiz and Enrique Cantón Chirivella.......12 Lidia Tena i Espada
Gestora:
Marta Simon Hernández
• Burnout and psychosocial risks in nurses. Prevalence and Disseny:
intervention Susana Aguilar Giner

Guadalupe Manzano García..............................................................23 Tirada: 6.400 exemplars

Impressió i maquetació:
Gráficas Antolin Martínez, s.l.
• Comparison of the prevalence of burnout in pediatricians C/. Barón de Herves, 8 • 46003 Valencia
Tel. - Fax 96 391 89 84 • www.grafamar.com
of general hospitals measured with MBI-HSS and SBI Col·legi Oficial de Psicòlegs de la
Mariana A. Marucco, Pedro R. Gil-Monte and Edgardo Flamenco......32 Comunitat Valenciana
Carrer Comte d’Olocau, 1. 46003 València
revistaip@cop-cv.org • www.cop-cv.org
tf: 96 392 25 95 • fax: 96 315 52 30
• Prevalence of burnout in Chilean service professional workers
Víctor E. Olivares Faúndez and Pedro R. Gil-Monte..........................43

• A study about the prevalence of burnout in Mexican teachers

Sara Unda Roja, Jorge I. Sandoval and Pedro R. Gil-Monte............53

• Perceived burnout or the feeling of being burned out in

health care professionals: prevalence and associated factors
Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas,
María Prats and Florencia Braga......................................................64

• Influence of role stress and emotional competence on

burnout at work and at the engagement
Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno-Jiménez,
Alfredo Rodríguez Muñoz and Ana Sanz Vergel...............................80

• A two process model of burnout: their relevance to

Spanish and Canadian nurses
Michael P. Leiter, Santiago Gascón and Begoña Martínez-Jarreta......95

review of books 110

• El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Grupos
profesionales de riesgo, Pedro R. Gil-Monte and Bernardo


Moreno-Jiménez
by Víctor E. Olivares Faúndez..........................................................110
 editorial
nº 91-92. El síndrome de quemarse por el trabajo

A pesar del largo camino recorrido, los riesgos psicosociales siguen siendo los grandes
desconocidos en el contexto de los riesgos laborales. En ocasiones parecen invisibles,
ocultos tras las tupidas cortinas de una cultura empresarial que a menudo se rinde a la
eficiencia y que pretende cargar en el ámbito de la responsabilidad individual lo que en
la mayoría de las ocasiones pertenece, primordialmente, al ámbito de responsabilidad
de quienes asumen la autoridad (y el privilegio) para diseñar los entornos y las condi-
ciones de trabajo del desempeño laboral. Las diferencias de respuesta entre individuos
a similares estímulos estresantes, o a entornos deficientemente diseñados o gestionados,
sirven en muchas ocasiones, como coartada para minimizar los efectos de los riesgos
psicosociales y especialmente todos aquellos que se relacionan directamente con el es-
trés.
En la práctica, hasta que determinados efectos indeseables no alcanzan la categoría de
escándalos sociales no parece que se conviertan en objeto de atención preferente. Es el
caso del acoso laboral (mobbing) por ejemplo, que sólo hace poco tiempo ha obtenido
relevancia pública. El Síndrome de Quemarse en el Trabajo (SQT) constituye un fenó-
meno, consecuencia del estrés crónico que todavía necesita atención preferente para
facilitar su visibilidad entre los riesgos psicosociales en las organizaciones laborales. Es
urgente plantearse que los riesgos psicosociales, como se viene señalando repetidamen-
te, implican el reconocimiento de nuevas formas de enfermar vinculadas a la actividad
laboral.
Gran parte de las actividades que comportan los procesos de identificación de los ries-
gos psicosociales consisten en desenmascarar (quitar la máscara) a todo aquello que
contribuye a ocultar, o al menos a ofrecer una imagen de inevitabilidad a prácticas,
valores, contenidos culturales, formas de organización del trabajo, estilos de dirección,
etc. que, agazapados tras supuestos criterios de aquello que se ha venido a llamar efec-
tividad empresarial (eficiencia más eficacia), ocultan situaciones y modos de hacer que
implican la consolidación del estrés como factor crónico de la organización.
El equipo de dirección de Informació Psicològica ha pretendido con este número mono-
gráfico contribuir al conocimiento del burnout (Síndrome de Quemarse en el Trabajo)
entre los profesionales de la psicología. Entendemos que es de interés para práctica-
mente todos los profesionales: para los psicólogos/as del trabajo por motivos evidentes,
pero también para quienes trabajan en el ámbito de la clínica, que tienen que abordar
en muchas ocasiones las consecuencias de situaciones laborales que implican un riesgo
psicológico evidente, y para quienes, desde otras facetas del ejercicio profesional, pue-
den contribuir a un mayor conocimiento y visibilidad de los riesgos del estrés laboral y
sus consecuencias indeseables. Después de todo, la prevención puede comenzar con el
conocimiento.
Finalmente, queremos felicitar (y agradecer) desde este editorial al profesor Pedro Gil-
Monte por su magnífico trabajo de coordinación del monográfico que presentamos y
estamos seguros que resultará especialmente valioso para aquellos que utilicen sus
aportaciones.

Equip Directiu

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgina 3 

 dossier
dossier
Introducción
EL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (BURNOUT) COMO FENÓMENO TRANSCULTURAL
El síndrome de quemarse por el trabajo
(burnout) como fenómeno transcultural
Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO)

La investigación transcultural
Las sociedades actuales forman parte de
un mundo cada vez más globalizado, ca-
racterizado por la desaparición de frontera
y límites y el incremento en la movilidad
de los trabajadores. No es de extrañar que
la cultura se haya convertido en una varia-
ble cada vez más relevante para entender
el comportamiento de las personas en los
contextos laborales, y que las investigacio-
nes transculturales e interculturales cobren
cada vez más relevancia para ayudar a las
personas que tienen que integrase en cultu-
ras diferentes a la suya.
La Psicología consiste en el estudio científi-
co del comportamiento humano, y pretende
alcanzar un estatus universal generalizando
los resultados obtenidos en determinados
contextos ecológicos, sociales, legales, ins-
titucionales, y políticos. Pero esta genera-
lización requiere necesariamente evaluar
con detalle las diferencias culturales. Sin
embargo, evaluar la generalidad necesa-

La realización de este estudio y la coordinación del
número monográfico ha sido posible en parte gracias a
la subvención recibida de la DGCYT (Ministerio de Edu-
cación y Ciencia), proyecto de investigación SEJ2006-
12095/PSIC

Dirección de contacto: Facultad de Psicología (Dpto. So-
cial); Av. Blasco Ibáñez, 21, 46010 Valencia; Tel.: 963864564
/ Fax: 963864668, e-mail: Pedro.Gil-Monte@uv.es
 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 4-11
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 4-11
Pedro R. Gil-Monte2
Universidad de Valencia (España)
riamente conlleva la aparición de discre-
pancias. Una de la razones por la cual las
teorías no siempre se pueden aplicar de ma-
nera universal es porque el contenido de las
categorías contiene elementos culturales
generales (etic) a la vez que específicos de
una cultura (emic).
Los estudios transculturales realizados des-
de la Psicología, han estado monopolizados
por los estadounidenses, lo que ocasio-
na cierto grado de etnocentrismo (Bond y
Smith, 1996). La mayor parte de los estu-
dios sobre comportamiento organizacional
se han realizado en Estados Unidos y en
Europa occidental. Jahoda (1988) ha acu-
sado a la psicología occidental de proponer
la universalidad de los procesos psíquicos
sin proporcionar suficiente confirmación
de ello. Tradicionalmente las investigacio-
nes se han centrado en la generalización
de teorías supuestamente universales, des-
estimando como desviación las evidencias
e interpretaciones idiosincráticas de otras
culturas. Esta descompensación geográfica
en la investigación conlleva el peligro de
que las teorías desarrolladas en una parte
del mundo puedan se asumidas equivoca-
damente como universales, y por tanto uti-
lizadas de manera errónea en otras partes
del mundo.
Pedro R. Gil-Monte
La cultura ha sido definida de diferentes
maneras. Aunque las definiciones varían,
también tienen puntos en común, de mane-
ra que con frecuencia se considera que la
cultura es un fenómeno compartido, adap-
tativo, y que se transmite en el tiempo de
generación en generación (Triandis, 1994).
Todas las definiciones vienen a señalar que
la cultura esta constituida por un conjunto
de creencias, actitudes, valores y prácticas
compartidas por un grupo de individuos
que tienen una historia común y participan
de una estructura social (Molero, 2002).
Para Hofstede (1991) la cultura es la pro-
gramación colectiva de la mente que dis-
tingue a los miembros de un grupo o ca-
tegoría de gente de otros. En la década de
los 80, elaboró una tipología de culturas
(Hofstede, 1980) según la cual se pueden
distinguir las culturas en base a cuatro fac-
tores: Distancia de poder, Individualismo-
Colectivismo, Masculinidad-Feminidad, y
Evitación de la incertidumbre. La tipología
de Hosftede ha favorecido el incremento
de los estudios culturales y transculturales
sobre la conducta organizacional. Entendi-
do de una manera amplia, el estudio trans-
cultural de la conducta organizacional es el
estudio transcultural de las similitudes y di-
ferencias en los comportamientos y en los
procesos organizacionales, y de la dinámi-
ca de las interacciones transculturales que
ocurren en contextos nacionales e interna-
cionales de carácter multicultural.
El síndrome de quemarse por el
trabajo (SQT) (burnout)
El SQT ha sido definido como un síndro-
me de agotamiento físico y emocional que
implica el desarrollo de actitudes negativas
hacia el trabajo, pobre autoconcepto, y pér-
dida del interés por los clientes, que apa-
dossier
rece en los profesionales de las organiza-
ciones de servicio (Maslach y Pines, 1977).
Otros autores lo conceptualizan como una
pérdida progresiva del idealismo, de la
energía y del deseo de alcanzar objetivos,
que aparece en los profesionales de ayuda
como resultado de sus condiciones de tra-
bajo (Edelwich y Brodsky, 1980); o como
un estado de agotamiento mental, emocio-
nal y físico causado por el estrés emocional
crónico resultado de la implicación excesi-
va con la gente durante largos periodos de
tiempo (Pines y Kafry, 1982).
Desde consideraciones psicoanalíticas la-
canianas, algunos investigadores entienden
que el SQT es resultado de una crisis de
identidad (Vanheule y Verhaeghe, 2005).
Pero la mayoría de los investigadores se
encuadran desde el inicio en una aproxima-
ción psicosocial al estudio del fenómeno,
y lo describen como un proceso de adapta-
ción a las situaciones de estrés laboral. Este
proceso se caracteriza por sentimientos de
fallo o desorientación profesional, desgas-
te y fragilidad emocional, sentimientos de
culpa por la falta de éxito profesional, frial-
dad o distanciamiento emocional, y aisla-
miento.
Desde la perspectiva psicosocial, el SQT
no se identifica con estrés psicológico,
sino que se concibe como una respuesta a
fuentes de estrés laboral crónico vinculadas
a las relaciones sociales entre los provee-
dores de los servicios y los receptores de
los mismos. Es un tipo particular de meca-
nismo de afrontamiento y autoprotección
frente al estrés generado en la relación pro-
fesional-cliente, y en la relación profesio-
nal-organización.
Perlman y Hartman (1982), tras realizar
una revisión de la literatura considerando
las definiciones elaboradas entre 1974 y
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 4-11 
 dossier EL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (BURNOUT) COMO FENÓMENO TRANSCULTURAL
1980 sobre el SQT, concluyen que puede
definirse como: “una respuesta al estrés
emocional crónico con tres componentes:
agotamiento emocional y/o físico, baja pro-
ductividad laboral y, un exceso de desper-
sonalización”. No obstante, estos autores
matizan que de las definiciones revisadas
se deriva un concepto más amplio del SQT
que debería recoger otros síntomas, aun-
que en el momento del estudio no existían
documentos suficientes que apoyasen que
esos otros síntomas fueran parte integrante
del síndrome y no sus correlatos.
La definición más extendida y aceptada
sobre el SQT fue elaborada por Maslach
y Jackson (1981), que lo definieron como
un síndrome compuesto por tres síntomas:
baja realización personal en el trabajo, ago-
tamiento emocional y despersonalización.
Más recientemente Gil-Monte (2005) lo
conceptualiza como una respuesta al estrés
laboral crónico que se caracteriza por baja
ilusión por el trabajo, desgaste psíquico, in-
dolencia y culpa.
La baja ilusión por el trabajo supone un de-
terioro cognitivo, y se define como el deseo
del individuo de alcanzar las metas labo-
rales porque supone una fuente de placer
personal. El individuo percibe su trabajo
atractivo y alcanzar las metas profesionales
es fuente de realización personal. Debido
a que los items que componen esta dimen-
sión están formulados de manera positiva,
bajas puntuaciones en esta dimensión indi-
can altos niveles en el SQT.
El desgaste psíquico, consiste en el deterio-
ro emocional del individuo, se define como
la aparición de agotamiento emocional y fí-
sico debido a que en el trabajo se tiene que
tratar a diario con personas que presentan o
causan problemas. Esta dimensión es simi-
 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 4-11
lar a la dimensión de Agotamiento emocio-
nal del Maslach Burnout Inventory (MBI-
HSS) (Maslach y Jackson, 1981).
La indolencia es un deterioro de las actitu-
des y conductas del profesional, y se define
como la presencia de actitudes negativas
de indiferencia y cinismo hacia los clien-
tes de la organización. Los individuos que
puntúan alto en esta dimensión muestran
insensibilidad y no se conmueven ante los
problemas de los clientes. Esta dimensión
es similar a la dimensión de “Despersonali-
zación” del MBI-HSS.
Por último, la culpa se define como la
aparición de sentimientos de culpa por el
comportamiento y las actitudes negativas
desarrolladas en el trabajo, en especial ha-
cia las personas con la que se establecen re-
laciones laborales. No todos los individuos
desarrollan este síntoma, pues su aparición
está vinculada a los valores sociales, a la
ética profesional, y los procesos de atribu-
ción del individuo, entre otras variables.
Desde los primeros estudios aparecidos en
la literatura científica, el SQT queda carac-
terizado como una respuesta al estrés labo-
ral crónico que tiene una gran incidencia en
los profesionales del sector servicios que
trabajan hacia personas. Aparece cuando
fallan las estrategias de afrontamiento que
utiliza el individuo para manejar el estrés
laboral (v.g., afrontamiento activo, evita-
ción...), y funciona como una variable me-
diadora entre la percepción de una fuente
de estrés laboral crónico y sus consecuen-
cias. Es por ello por lo que si los niveles
del SQT se mantienen altos durante largos
periodos de tiempo tendrán consecuencias
nocivas para los trabajadores, en forma de
enfermedad o falta de salud con alteracio-
nes psicosomáticas (v.g., alteraciones car-
diorespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera,
dificultad para dormir, mareos y vértigos,
Pedro R. Gil-Monte
etc.), y para la organización (v.g., deterioro
del rendimiento o de la calidad asistencial o
de servicio, absentismo, rotación no desea-
da, abandono, etc.)
La investigación transcultural sobre
el SQT
Los estudios transculturales sobre el SQT
han sido más bien escasos, y en su mayo-
ría se han publicado a partir del 2000 (Chi-
en, Scherer y Fall, 2003; Golembiewski,
Boudreau, Munzenrider y Luo, 1996; Lus-
hington y Guiseppa, 2001; Mann-Feder y
Savicki, 2003; Muhammad, 2005; Pines,
2004; Savicki, 2002). A mediados de la dé-
cada de los 80, Sarason (1985) ya afirma
que tanto los valores sociales, como las con-
diciones económicas, y los momentos his-
tóricos son elementos decisivos para expli-
car los procesos de generación individuales
y colectivos del SQT, pues este fenómeno
no es una característica individual e interna
del sujeto exclusivamente, sino que es más
bien un complejo de características psico-
lógicas que reflejan las estructuras amplias
de una determinada sociedad. Freudenber-
ger (1989) no es ajeno a este enfoque, pues
reconoce la importancia que tienen los va-
lores sociales, la ética, y la moral de la so-
ciedad en el desarrollo del SQT. Desde su
perspectiva, la sociedad occidental, domi-
nada por tales valores, está destinada a de-
sarrollar el SQT. Moreno, Garrosa, Benevi-
des-Pereira y Gálvez (2003) afirman que el
SQT no debería pensarse principalmente en
términos de procesos intrapsíquicos, sino
de prácticas sociales, es decir, en términos
culturales, económicos y políticos.
El SQT no es un problema que se produz-
ca exclusivamente en los ámbitos laborales
de las sociedades del bienestar desarrolla-
das en el “primer mundo”, por el contrario,
dossier
es un problema geográfica y culturalmente
más amplio que se extiende a otros países
con lenguas y culturas diferentes, de forma
que puede hablarse de un problema labo-
ral no sólo transnacional sino transcultural.
Golembiewski, Scherb y Boudreau (1993)
resumen en cinco puntos los aspectos trans-
culturales que tiene la investigación sobre
estrés y SQT:
1. Las consecuencias del estrés y del SQT
son especialmente virulentas en los paí-
ses en desarrollo.
2. Los estudios tienden a encontrar que las
fuentes de estrés, los problemas de sa-
lud mental y el bienestar tienden a ser
similares entre nacionalidades similares
(v.g., países asiáticos vs. anglosajones).
3. Los estudios de replica tienden a encon-
trar perfiles de SQT más benévolos en
los países con un estilo de vida más re-
lajado.
4. Las comparaciones realizadas en los es-
tudios transnacionales con frecuencia
no consideran suficientemente las dife-
rencias culturales y conductuales entre
los países.
5. Los resultados de los estudios transcul-
turales tienden a encontrar perfiles di-
ferenciales semejantes. Por ejemplo,
todos los estudios obtienen niveles más
elevados del SQT y sus consecuencias
en las mujeres.
Golembiewski et al. (1993) concluyen que
parecen existir diferentes perfiles cultura-
les, con diferentes características contex-
tuales, que inducen amplias similitudes
y diferencias entre las poblaciones en las
que se realizan los estudios sobre estrés y
SQT. Por otra parte, Maslach, Schaufeli y
Leiter (2001), insisten en la idea de que las
diferencias en los niveles de SQT existen
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 dossier EL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (BURNOUT) COMO FENÓMENO TRANSCULTURAL
tanto dentro de una misma nacionalidad o
país como entre diferentes nacionalidades,
aunque los resultados de los estudios no
son suficientemente representativos de la
población. Y es que los estudios se suelen
realizar con muestras de diferentes países
pero que incluyen diferentes ocupaciones,
lo que permite hablar tanto de perfiles na-
cionales como de un perfiles profesionales,
y parece que los perfiles profesionales son
similares en diferentes países (Schaufeli y
Enzman, 1998).
Contenido
El contenido de este número monográfico
se justifica por la necesidad de compilar es-
tudios transnacionales sobre el SQT. Sigue
la línea de obras precedentes (Gil-Monte y
Moreno-Jiménez, 2007) concebidas como
un punto de encuentro y reflexión para in-
vestigadores y profesionales de diferentes
países implicados en el estudio, prevención
y tratamiento del SQT. Con él se pretende
contribuir a generar puntos de referencia
en la investigación sobre el SQT y sobre
los riesgos psicosociales en el trabajo en el
entorno español, latinoamericano, y anglo-
sajón.
El número se estructura en ocho estudios.
Dos son de corte teórico y seis de carácter
empírico. Se inicia con el estudio realizado
por Enrique J. Garcés de Los Fayos, pro-
fesor de la Universidad de Murcia, y por
Enrique Cantón, profesor de la Universidad
de Valencia. Ambos son expertos en el es-
tudio del SQT en el ámbito deportivo, y en
su estudio presentan un modelo teórico-des-
criptivo sobre el SQT en deportistas. Los
autores realizan una revisión de la literatura
para elaborar el modelo, en el que destacan
la importancia de antecedentes como varia-
bles de índole familiar/social, variables de
 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 4-11
índole deportivo y variables individuales.
Los autores proponen algunas estrategias
de intervención para prevenir la aparición
del SQT en el contexto deportivo, y propo-
nen futuras líneas de investigación.
El segundo estudio ha sido realizado por
Guadalupe Manzano, profesora de la Uni-
versidad de La Rioja, en él realiza una revi-
sión sobre algunas de la principales carac-
terísticas y riesgos laborales de la profesión
de enfermería que llevan al desarrollo del
SQT, para continuar con un análisis sobre
su prevalencia en ese colectivo. La autora
subraya la dificultad de llegar a un consen-
so respecto a la prevalencia del SQT en per-
sonal de enfermería debido a la disparidad
de criterios utilizados para estimarla. El es-
tudio concluye aportando estrategias de in-
tervención para la prevención del SQT.
El monográfico continúa con tres estudios
en los que se analiza la prevalencia del SQT
en tres países de Latinoamérica: Argentina,
Chile, y México. Como se ha expuesto más
arriba el SQT es un fenómeno transcultural.
El instrumento utilizado en los tres estudios
es el “Cuestionario para la Evaluación del
Síndrome de Quemarse por el Trabajo”
(CESQT) (Gil-Monte, 2005; 2007). El mo-
delo teórico que subyace a este cuestiona-
rio incorpora la función de los sentimientos
de culpa como una variable que determina
la gravedad del fenómeno. Ese modelo hi-
potetiza que los individuos que desarrollan
sentimientos de culpa debido a la aparición
de actitudes y conductas de indiferencia y
dureza hacia las personas a las que atien-
den y hacia el trabajo, experimentarán el
SQT con mayor gravedad que aquellos in-
dividuos que no desarrollan culpa por esos
motivos (Gil-Monte, 2005). El CESQT in-
corpora una subescala para evaluar la fre-
cuencia de los sentimientos de culpa, junto
Pedro R. Gil-Monte
a otras tres subescalas que evalúan otros
síntomas tradicionales del SQT, y ha obte-
nido valores adecuados de fiabilidad y va-
lidez con muestras de diferentes colectivos
profesionales (Gil-Monte, 2008).
En el estudio realizado en Argentina por
Mariana Marucco, pediatra del Servicio
de Pediatría del Hospital Oñativia (Bue-
nos Aires) y doctora en Salud Mental Co-
munitaria, Pedro R. Gil-Monte, profesor
de la Universidad de Valencia, y Edgardo
Flamenco, pediatra del Servicio de Pedia-
tría del Hospital Oñativia, con una muestra
de pediatras, se concluye que tanto con el
Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS)
(Maslach y Jackson, 1986) como con el
CESQT la prevalencia del SQT en la mues-
tra es del 3.25 %. El estudio desarrollado
en Chile por Víctor Olivares, profesor de la
Universidad de Viña del Mar, y por el doc-
tor Gil-Monte, con una muestra formada
por trabajadores de cajas de compensación
de asignación familiar, y por trabajadores
de atención a personas con discapacidad, se
obtienen valores de prevalencia inferiores a
los obtenidos en Argentina, situándose en
el 1.27 %. En el estudio también se aplica
el MBI y se obtienen evidencia para la vali-
dez concurrente entre ambos instrumentos.
El tercer estudio que se incluye sobre pre-
valencia aplicando el CESQT fue realizado
en México por Sara Unda y Jorge Sando-
val, profesores de la Universidad Nacional
Autónoma de México, y por el profesor Pe-
dro R. Gil-Monte. El estudio analiza la pre-
valencia del SQT en una muestra de maes-
tros siguiendo el mismo procedimiento que
en los dos estudios anteriores, y concluye
que la prevalencia del SQT en esa muestra
fue del 17.20%. Las diferencias obtenidas
en los estudios indican claramente que la
prevalencia resultó mucho más alta en los
dossier
maestros mexicanos que en la muestra ar-
gentina y chilena. Este resultado lleva a
pensar que las condiciones de trabajo in-
fluyen significativamente en los niveles del
SQT. Estas condiciones de trabajo están
muy deterioradas para el colectivo docen-
te mexicano, como se ha puesto de mani-
fiesto en noticias de prensa que informaron
de la muerte de algunos docentes durante
el transcurso de manifestaciones en las que
pedían una mejora de sus condiciones la-
borales.
El sexto estudio incluido en el monográfico
ha sido realizado por Armand Grau, Rosa
Suñer, y Sílvia Font-Mayolas, de la Uni-
versidad de Girona, junto con Daniel Fli-
chtentrei, María Prats, y Florencia Braga,
de Argentina. El estudio se caracteriza por
estudiar la prevalencia del SQT mediante el
MBI a través de un procedimiento on-line,
lo que ha permitido que ese índice se esti-
me en una muestra significativamente más
grande que las utilizadas en otros estudios
(N = 6150), pero también más heterogénea,
tanto por su origen, pues los participantes
pertenecen a más de 19 países de habla his-
pano, como por su titulación. Los autores
concluyen que más de un tercio de los par-
ticipantes en el estudio (el 36.3%) tiene la
percepción de sufrir el SQT.
Los dos estudios restantes suponen un
giro respecto a los cuatro anteriores, pues
su objetivo no es analizar la prevalencia
del SQT, sino obtener evidencia empírica
para un modelo que explique el desarrollo
del proceso del síndrome. Los dos estudios
parten de planteamiento diferentes.
El estudio realizado por Eva Garrosa, Ber-
nardo Moreno-Jiménez, Alfredo Rodrí-
guez, Ana Sanz, de la Universidad Autóno-
ma de Madrid, examina la influencia de las
habilidades de competencia emocional en
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 4-11 
 dossier EL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (BURNOUT) COMO FENÓMENO TRANSCULTURAL
la relación entre el estrés de rol y el SQT,
y el engagement en una muestra de profe-
sionales y estudiantes de enfermería de di-
ferentes hospitales. Los autores concluyen
que tanto el estrés de rol como las habili-
dades de competencia emocional estaban
relacionados con el SQT y con el engage-
ment, por lo que la competencia emocional
puede contribuir al mejor entendimiento
del SQT.
El monográfico finaliza con un estudio
realizado por Michael Leiter, de la Univer-
sidad de Acadia (Canada), junto con San-
tiago Gascón y Begoña Martínez-Jarreta,
profesores de la Universidad de Zaragoza
(España). Los autores proponen un modelo
de doble proceso para explicar el desarrollo
del SQT en profesionales de enfermería es-
pañolas y canadienses. Según este modelo,
un proceso explica la influencia significati-
va de la sobrecarga laboral en la aparición
del agotamiento emocional, mientras que
un segundo proceso explica el incremento
en los niveles de los tres síntomas del MBI
(agotamiento emocional, despersonaliza-
ción y baja realización personal en el tra-
bajo) debido a un conflicto entre los valores
personales y los valores organizacionales.
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dossier nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 12-22

Un modelo teórico-descriptivo del burnout

en deportistas: Una propuesta tentativa
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
Universidad de Murcia
Enrique Cantón Chirivella
Universidad de Valencia

resumen/abstract:
En este trabajo se propone un modelo teórico para describir el constructo de burnout en los deportistas.
Desde esta perspectiva, tras quince años de investigación y de trabajo directo con deportistas con riesgo
de padecerlo, consideramos la necesidad de disponer de una explicación tentativa de la ocurrencia del
síndrome. Esto nos permitiría proponer una serie de estrategias de actuación amplias que incidan de manera
adecuada en la potencial solución de este problema, tanto desde la perspectiva de la prevención como
desde la intervención post-síndrome. Nuestra propuesta teórica está fundamentada en gran medida en la
revisión de los distintos trabajos de investigación recogidos en diferentes bases de datos especializadas
(Sportdiscus, Psychological Abstrac, Current Contents) que aportan una visión general de los principales
factores que están en el origen y mantenimiento del síndrome, así como de las consecuencias de su
padecimiento, lo que a su vez nos ayuda a sustentar nuestra propuesta de modelo y de las estrategias
de intervención y prevención que se derivan de él. Se finaliza proponiendo futuras líneas de investigación
que permitan evaluar la bondad de las actuaciones propuestas, así como posibles modificaciones para su
adecuación y optimización a las características de los deportistas.
In this work a theoretical model is set out to describe burnout syndrome in the sport. From this perspective,
after fifteen years of investigation and direct work with sportsmen at risk of suffering it, we considered
the necessity to have an explanation attempt of the occurrence of the syndrome. This would allow us to
propose a series of ample strategies of performance that affect in a suitable way the potential solution
of this problem, as much from the perspective of the prevention as from the post-syndrome intervention.
Our theoretical proposal is based to a great extent on the revision of the different works of investigation in
different specialized data bases (Sportdiscus, Psychological Abstract, Current Contents), that contribute to
a general vision of the main factors that are in the origin and maintenance of the syndrome, as well as of
the consequences of its suffering, which also help us to sustain our proposal of model and the strategies
of intervention and prevention that are derived from it. It is finalized proposing future lines of investigation
that allow evaluating the kindness of the propose performances, as well as possible modifications for its
adjustment and optimization to the characteristics of the sportsmen.

palabras clave/keywords:
Burnout, deportistas, modelo teórico, factores predictivos burnout.
Sport psychology; theoretical model; prevention and professional intervention; predictive variables.

12
Enrique J. Garcés de los Fayos Ruiz y Enrique Cantón Chirivella

Introducción
Desde que Flippin (1981) presentara el pri-
mer trabajo centrado en el estudio del bur-
nout en deportistas han pasado algo más de
25 años y la consolidación teórica de este
constructo en el ámbito de la psicología
del deporte es cada vez más evidente. Sin
embargo, no ha supuesto una solidificación
teórica absoluta y, como no puede ser de
otra forma, quizás esté falta de mejorar en
algunos componentes de su desarrollo teó-
rico. El objetivo de este trabajo es avan-
zar en la elaboración de un marco teórico,
comprensivo y coherente, que nos ayude a
entender este síndrome, encajar adecuada-
mente los resultados de la investigación y
perfilar las líneas de trabajo a desarrollar.
Así pues, el primer paso es determinar los
avances previos en este campo en el que
podemos destacar como aspectos más sig-
nificativos los siguientes:
1. En el ámbito del deporte se han formu-
lado pocas definiciones específicas de bur-
nout debido, muy probablemente, a que la
mayoría de autores han asumido y adapta-
do la proveniente del marco teórico general
que propusieron Maslach y Jackson (1981).
Plantean un modelo tridimensional del sín-
drome, según el cual el burnout supone la
manifestación de agotamiento emocional,
despersonalización y reducida realización
personal. A partir de éste modelo, Fender
(1989) hizo una primera traslación desde el
ámbito organizacional al contexto deporti-
vo.
2. En el ámbito de deporte, sin duda la ma-
yor preocupación en el estudio sistemático
del burnout ha sido la relación existente

Departamento de Personalidad, Evaluación y Trata-
mientos Psicológicos. Facultad de Psicología. Campus
de Espinardo, s.n., 30100 Murcia. Tel.: 968 364 116. E-mail:
garces@um.es
dossier
entre el padecimiento del síndrome y el
abandono de la práctica deportiva, puesto
de manifiesto desde la perspectiva motiva-
cional por Garcés de Los Fayos y Cantón
(1995). Este interés ha sido más de carácter
aplicado que de investigación básica, nada
sorprendente sabiendo que la psicología del
deporte es un campo de aplicación y no un
área de conocimiento.
3. En todos los casos, se entiende que se
trata de un problema psicológico realmente
importante cuando el deportista se plantea
abandonar la práctica de la que tanto dis-
fruta. De hecho, Feigley (1984) establecía
que las circunstancias que dan lugar al es-
trés laboral y las que aparecen en el estrés
deportivo muestran características simila-
res, siendo razonable según el autor que di-
cha similitud también pudiera establecerse
cuando analizamos el burnout en los con-
textos deportivos.
4. En la definición de burnout también se
ha considerado el síndrome como un “fue-
go interno” que consume la motivación de
los deportistas. Recordemos que una tra-
ducción a nuestro idioma podría ser “estar
quemado” o “estar carbonizado” (Garcés
de Los Fayos y Medina, 2002).
5. En un trabajo de corte empírico, May
(1992) encontró que entre los problemas
psicológicos tratados en las olimpiadas de
Barcelona, destaca el burnout en deportis-
tas olímpicos, que son quizás los deportis-
tas que más profesionalmente entienden su
“trabajo”.
6. En otro trabajo, Feigley (1984) hizo refe-
rencia a que el síndrome se podía apreciar
en deportistas desde la edad de los 10 años.
También Cohn (1990) comprueba que las
presiones intensas experimentadas durante
la infancia efectivamente pueden dar lugar
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 dossier UN MODELO TEÓRICO-DESCRIPTIVO DEL BURNOUT EN DEPORTISTAS: UNA PROPUESTA TENTATIVA
a burnout, no sólo en el contexto deportivo
sino, por ejemplo, en el escolar.
7. Una vez consensuada la definición del
burnout, buena parte de los trabajos de in-
vestigación (Garcés de Los Fayos, Jara y
Vives, 2006) se han centrado en detectar
aquellas variables predictoras del síndro-
me. Aunque se analizan en profundidad en
el siguiente apartado, debemos recordar que
las mismas se han agrupado en tres contex-
tos próximos al deportista: social-familiar,
deportivo y personal (interno).
8. Como señalamos en un trabajo anterior
(Garcés de los Fayos y Medina, 2002), Pi-
nes, Aronson y Kafry (1981) mantenían
que “trágicamente el burnout impacta pre-
cisamente en aquellos individuos que son
más idealistas y entusiastas”. Es probable
que el deportista, por las circunstancias es-
peciales que vive en su contexto de “traba-
jo”, tienda a ser “víctima propiciatoria” de
este trastorno, entre otras cuestiones porque
reúne dos de las características que citaban
los autores: idealismo y entusiasmo.
9. Con relación a las consecuencias asocia-
das al burnout, las complejas interacciones
de las variables predictoras anteriormen-
te citadas, su intensidad y frecuencia, así
como la percepción más o menos aversiva
que el deportista tenga de ellas, provocarán
un estado emocional en el deportista que
puede facilitar la ocurrencia de burnout.
En este sentido, Loehr (1990) plantea tres
fases en el desarrollo de las consecuencias
del síndrome, que se van sucediendo de
manera inequívoca: en primer lugar, el sen-
timiento de entusiasmo y energía empieza a
disminuir; en segundo lugar, aparece aban-
dono y angustia y, en tercer lugar, pérdida
de confianza y autoestima, depresión, alie-
nación y abandono.
14 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 12-22
10. En el trabajo de Garcés de Los Fayos
(1999), se recoge las consecuencias del
burnout que Smith (1986) planteaba en
dos grupos diferentes: consecuencias fi-
siológicas y consecuencias conductuales.
Posteriormente, Gould, Tuffey, Udry y Lo-
ehr (1996), siguiendo a éste último autor,
indican aquellos aspectos que caracterizan
al deportista con burnout: problemas físi-
cos (enfermedades y lesiones), insatisfac-
ción con el estilo de vida que mantiene,
insatisfacción con su rol relacionado con el
deporte, expectativas incumplidas, dismi-
nución de la diversión original, problemas
de concentración, negativas sensaciones y
componentes afectivos, y sentimientos de
aislamiento.
11. Por último, y en cuanto a la evaluación
del síndrome de burnout, Garcés de Los Fa-
yos (1994 y 1999) llevó a cabo una adapta-
ción del MBI en una muestra de deportistas,
apoyándose en el convencimiento que mos-
traban Caccese y Mayerberg (1984) según
los cuales el instrumento más utilizado en
el ámbito organizacional, el Maslach Bur-
nout Inventory (Maslach y Jackson, 1981),
es aplicable al deporte. Se concluyó que,
con las pertinentes adaptaciones, el MBI es
el instrumento de elección para evaluar la
presencia de burnout en deportistas.
Además de lo planteado anteriormente, los
datos de diferentes trabajos empíricos de
corte descriptivo apuntan a que la impor-
tancia del síndrome en deportistas es muy
elevada. Jiménez, Jara y García (1995) ci-
fraban la frecuencia del burnout en depor-
tistas en el 6%, Garcés de Los Fayos (1999)
la situaba en el 7.62% y, recientemente,
Medina (2001) la establece en el 10%. Son
datos que deben conducirnos, entre otros
aspectos, al desarrollo de un modelo teóri-
co que nos ayude a comprender el origen y
desarrollo posterior de este síndrome, y que
justifican por sí mismos el hecho de que ac-
Enrique J. Garcés de los Fayos Ruiz y Enrique Cantón Chirivella
tualmente los trabajos, en gran medida, se
estén orientando a las siguientes cuestiones
relacionadas con el síndrome:
1. Desarrollo de estrategias de prevención
de la ocurrencia del burnout (Lemyre,
Matt, Roberts, Spray-Gundersen y Treasu-
re, 2004; McDonald, 2005).
2. Niveles motivacionales asociados a
la aparición del síndrome (Cresswell y
Eklund, 2005; Harlick y McKenzie, 2000;
Lemyre, Roberts y Treasure, 2006).
3. Clima existente en el grupo de referen-
cia y apoyo social general del deportista y
existencia de burnout (Chen y Chi, 2003;
Cresswell y Eklund, 2004; Raedeke y Smi-
th, 2004).
Tras 15 años trabajando con el objetivo cla-
ro de procurar aumentar el conocimiento
del burnout, su origen y las variables que
condicionan su desarrollo (Garcés de Los
Fayos, Teruel y García, 1993), y apoyándo-
nos en la ya amplia aportación teórica que
han realizado otros autores, creemos que se
hace necesario dar un paso más y proponer
un modelo teórico, siempre tentativo, que
nos permita argumentar las estrategias de
intervención y prevención que considera-
mos ayudarían a paliar el sufrimiento de los
deportistas afectados. Un objetivo secunda-
rio, pero no por ello menos importante, es
que a partir de este modelo se puedan gene-
rar conocimientos aplicables en al ámbito
profesional, por una parte desarrollando y
ajustando adecuados instrumentos de eva-
luación y estrategias de intervención psico-
lógica, en algunos casos ya iniciado.
Modelo teórico: desarrollo y
evolución del síndrome de burnout
en deportistas
Partiendo de los resultados y datos aporta-
dos por las distintas investigaciones, que
hemos procurado resumir en el apartado
dossier
anterior, y apoyándonos en una búsque-
da exhaustiva desde 1980 (año anterior al
primer trabajo existente sobre burnout en
deportistas) hasta la actualidad, en las ba-
ses de datos Sportdiscus, Psychological
Abstrac y Current Contents, a continuación
proponemos un modelo teórico de carácter
tentativo, sin olvidar la existencia de las
aportaciones que, en este sentido, se han
realizado para aun parcialmente explicar
parte del proceso del síndrome de burnout.
Tres han sido las propuestas teóricas que
han intentado aportar claridad a la com-
prensión del síndrome:
1. Smith (1986). En su trabajo, el autor
parte de una concepción del burnout en este
ámbito, como la reacción exacerbada ante
una situación de estrés crónico. Dado que
el deportista percibe su actividad como un
balance de costes y beneficios, el burnout
se originaría cuando dicho balance se per-
cibe desequilibrado y piensa que el aumen-
to de los costes no los va a poder afrontar,
siendo los beneficios poco atractivos para
que compensen el esfuerzo que tendría que
realizar. Según su propuesta, existirían de-
terminados desencadenantes (entre los que
podemos destacar dificultades existentes
con el entrenador, apoyo social deficiente,
excesivas demandas competitivas, o altas
demandas de tiempo y energía), que serían
valorados cognitivamente por el deportis-
tas -de forma negativa, obviamente- lo
que conduciría a una serie de respuestas
conductuales, fisiológicas y sociales que
derivarían finalmente en la aparición del
síndrome de burnout.
2. Schmidt y Stein (1991). Los autores rea-
lizan una propuesta basada en el compro-
miso deportivo, como variable moduladora
tanto del bienestar psicológico como de la
aparición del burnout. Desde esta perspec-
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 12-22 15
 dossier UN MODELO TEÓRICO-DESCRIPTIVO DEL BURNOUT EN DEPORTISTAS: UNA PROPUESTA TENTATIVA
tiva, lo que pretenden es diferenciar a los
deportistas que siguen con su práctica habi-
tual (con niveles de salud psicológica razo-
nables) de aquellos que abandonan (los que
no pueden soportar la presión estresante y
se retiran) y de aquellos que sufren burnout
(que seguirían, pero con niveles de pro-
blemática psicológica evidente). Es obvio
que, en este caso, el compromiso que pueda
llegar a sentir el deportista (compromiso
motivacional, emocional y conductual) es
una variable relevante. Según su propuesta,
conforme el compromiso que presenta el
deportista sea similar al de las personas sig-
nificativas de su entorno más fácil es que se
mantengan el equilibrio del balance entre
costes y beneficios que el deportista perci-
be. Si, por el contrario, empieza a percibir-
se desequilibrio, la tendencia predominante
será la propensión a abandonar la práctica
deportiva e incluso el abandono. Si el dese-
quilibrio empieza a ser especialmente sig-
nificativo (descenso de las recompensas,
altos costes, disminución de la satisfacción,
descenso de las alternativas al deporte y un
aumento evidente de la inversión) las pro-
babilidades de que aparezca burnout serán
muy elevadas.
3. Coakley (1992). Por último, este autor
realiza una propuesta que incide en lo esen-
cial en los procesos sociales que caracte-
rizan el deporte. Entiende que existen una
serie de consecuencias de tipo social que
estarían en el origen del burnout, por lo que
este planteamiento se sitúa en un plano su-
perior al individuo, sociológico, a la hora
de comprender por qué suceden síndromes
como el que nos ocupa. Así, sería la estruc-
tura social del deporte la que hace que el
contexto del deportista predisponga a ex-
perimentar este problema, afectando psi-
16 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 12-22
cológicamente a la persona. De esta forma,
son para el autor las inadecuadas relaciones
sociales asociadas al deporte, el negativo
control que se ejerce sobre los jóvenes de-
portistas -en cuanto a su vida dentro y fuera
del deporte-, la ausencia de criterios positi-
vos que poseen los deportistas para valorar
por qué participan en deporte, y la negativa
organización de los programas deportivos
de alto rendimiento las que facilitarán la
ocurrencia del burnout. En consecuencia,
este síndrome sería un fenómeno social que
se da en la competición deportiva debido
fundamentalmente a dos factores: por una
parte, al deportista le obligan a desarrollar
un autoconcepto unidimensional relacio-
nado exclusivamente con el deporte y, por
otra parte, se le impide establecer dentro
y alrededor del deporte, relaciones que se
alejen del control al que está siendo some-
tida su vida, distanciándose de forma muy
evidente de las dos propuestas teóricas des-
critas anteriormente.
Siguiendo, por tanto, con nuestro objetivo,
a continuación –en la Figura 1- propone-
mos el modelo con el que intentamos des-
cribir el síndrome en su origen y desarrollo
posterior, con una doble intención: por una
parte, que nos ayude a comprender mejor el
burnout y, por otra parte, que nos facilite el
diseño de estrategias de carácter preventi-
vo. Sin duda, la propuesta que ya realizába-
mos hace unos años (Garcés de Los Fayos
y Vives, 2003) queda ahora superada con-
ceptualmente, en tanto que ya no existe una
dependencia directa con los modelos ante-
riormente descritos, sino que es un plantea-
miento novedoso que esperamos sirva de
inicio ante lo que deben ser futuras investi-
gaciones que ajusten, asienten y contrasten
este modelo.
Enrique J. Garcés de los Fayos Ruiz y Enrique Cantón Chirivella
Figura 1. Propuesta de modelo teórico tentativo de desarrollo del síndrome de burnout en deportistas.
Como podemos observar, del modelo des-
crito se desprenden los siguientes paráme-
tros para la comprensión del burnout:
1. Tres grupos de variables predictoras en
el origen del síndrome. A lo largo de nues-
tras propuestas, recogidas recientemente en
Garcés de Los Fayos (2004), hemos partido
de la concepción triple en cuanto a la apa-
rición de variables predictoras. No es fácil
determinar qué grupo tiene una mayor in-
cidencia en el origen del burnout, pero sí
parece claro que la confluencia de los tres
facilita que el desarrollo agudo del mismo
afecte de manera considerable al deportis-
ta. Trabajos empíricos que permitan análi-
sis multivariados quizás nos permitan esta-
blecer el peso diferencial de cada variable
dossier
y sus interacciones. Desde esta perspectiva,
se han destacado las variables de índole fa-
miliar/social (nos referimos en este caso a
todas las que están relacionadas con la inte-
racción directa del deportista con sus fami-
liares y amigos, por ejemplo), las de índole
deportivo (donde destaca fundamentalmen-
te la incidencia que el estilo de dirección
del entrenador tiene sobre el desarrollo per-
sonal del deportista), y las de índole per-
sonal (que están más relacionados con el
propio estilo de vida del deportista, o con
sus hábitos generales de actuación), y que
dan lugar a situaciones negativas como son
el aumento de la percepción de estrés o la
falta de satisfacción con el apoyo social,
tal como han destacado Raedeke y Smith
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 12-22 17
 dossier UN MODELO TEÓRICO-DESCRIPTIVO DEL BURNOUT EN DEPORTISTAS: UNA PROPUESTA TENTATIVA
(2004), o el empeoramiento en la percep-
ción del clima motivacional que señalan
autores como Chen y Chi (2003).
2. Aparición de las tres dimensiones del
burnout, de acuerdo a un orden temporal.
Garcés de Los Fayos y Jara (2002) parten
de la asunción de que son las anteriores va-
riables predictoras las que pueden ocasio-
nar la aparición del burnout. Sin embargo,
también asumen que esta aparición sigue un
cierto desarrollo lógico, puesto que se trata
de un proceso -al igual que el estrés- que
se produce a lo largo de un continuo tem-
poral. Así, lo primero que va a manifestar
el deportista será el agotamiento emocional
propio de la dinámica agobiante que su-
pone hacer frente a situaciones que valora
como difícilmente superables. Cuando este
agotamiento emocional ya está consolida-
do en el sujeto, la siguiente manifestación
evidente será la presencia de la despersona-
lización, en forma de distanciamiento emo-
cional con aquellas personas que, directa o
indirectamente, perciben como responsa-
bles de su situación. Esta inadaptada estra-
tegia de afrontamiento dará paso al tercer
momento del síndrome: nos referimos a la
sensación de incapacidad en cuanto a reali-
zación personal en el contexto deportivo y
que es la “puerta” a la definición concreta
de la existencia de burnout real y aparente
en el deportista.
3. Mediación de las variables de perso-
nalidad en la incidencia del síndrome. Es
evidente que para que se establezca una
relación directa entre las variables que es-
tán en el origen del síndrome y la aparición
de éste, serán las variables de personalidad
las que jueguen un papel clave no sólo en
dicha relación sino, y quizás sea lo más
importante, en el transcurso del burnout
en cada deportista. En este sentido, Gar-
18 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 12-22
cés de Los Fayos (1999) ya destacaba las
características de personalidad que mejor
facilitaban la ocurrencia del mismo, siendo
el patrón de personalidad ansiógeno el más
característico en los deportistas con este
problema, dejando entrever que sería la va-
loración cognitiva que finalmente hiciese el
deportista, la que facilitaría una determina-
da toma de decisiones en cuanto a qué ha-
cer ante la aparición y curso del síndrome,
siendo más o menos adaptativa en función
de los resultados que suponga la decisión
tomada. En esta misma corriente de pen-
samiento, Cresswell y Eklund (2004) indi-
caban la importancia de encontrar signos
de forma temprana, para poder predecir
comportamientos futuros y, dentro de las
características que ellos consideraban más
relevantes en cuanto a incidencia en el de-
sarrollo del burnout, destacaban la falta de
percepción de control y el sentimiento de
no ser competente. En conjunto, se trata
de encajar el modelo teórico del burnout
en un marco de conocimiento más general
que recoge la participación de las diferen-
tes variables motivacionales y emocionales
(autoconfianza, expectativas, ansiedad,…).
Esta línea de trabajo, que puede plasmarse
en trabajos posteriores, permitiría el acerca-
miento progresivo desde el síndrome hasta
su ubicación en la dinámica más general de
la conducta humana motivada.
4. Aparición de las consecuencias ob-
servables del desarrollo del burnout. Tal
como indicaban recientemente Garcés de
Los Fayos, Jara y Vives (2006), el proceso
descrito conducirá a una serie de conse-
cuencias, que podemos observar en los
tres grandes ámbitos del deportista: el di-
rectamente deportivo (donde cabe destacar
la pérdida progresiva de ilusión por seguir
entrenando y compitiendo, al tiempo que se
Enrique J. Garcés de los Fayos Ruiz y Enrique Cantón Chirivella
desarrollan percepciones subjetivas de falta
de habilidades, de incapacidad para lograr
resultados o disminución del interés hacia
el deporte, entre otras), el relacionado con
el entorno más inmediato (señalando, entre
otras, consecuencias tales como conflictos
graves con los familiares y personas de refe-
rencia, patrones de incomunicación debidos
al desarrollo deportivo, o falta de interés en
otras áreas vitales familiares y sociales) y,
por último, el relacionado con componen-
tes personales (pudiéndose observar desde
trastornos de índole psicosomático hasta
modificaciones de hábitos relacionados con
la salud, pasando por respuestas de ira, ne-
gativo manejo de las emociones, falta de
control en situaciones diversas, etc.) En to-
dos los casos, la conexión entre la practica
deportiva, la calidad de vida y la salud, se
encontraría mediada por esta forma de ex-
perimentar la actividad (Cantón, 2002).
5. Casuística singular del abandono. Por
último, y dentro de las consecuencias he-
mos querido destacar el final habitual de
muchos de los deportistas afectados por
burnout. Nos referimos, como ya señalá-
bamos hace mucho tiempo (Garcés de Los
Fayos y Cantón, 1995) al abandono pre-
maturo del deporte. Evidentemente, y de
acuerdo con Coakley (1992) partimos de
la idea de que un abandono antes de lo ra-
zonablemente previsto no ha de compren-
derse como un “fracaso personal y depor-
tivo”; sin embargo, consideráramos que
de las consecuencias del síndrome la más
lamentable, cuando no es lo que deseaba
el deportista, es tener que abandonar la
práctica deportiva ante la imposibilidad de
hacer frente a la fuerte presión que supone
sufrir burnout. De acuerdo con Cresswell
y Eklund (2005) existe una relación directa
entre la disminución de la motivación por
dossier
el deporte, provocada por este síndrome,
y aparición de cierto nivel de propensión
al abandono y el abandono definitivo. De
igual forma, nos preocupa especialmente
cuando esta relación se produce en los de-
portistas más jóvenes (niños y adolescen-
tes) tal como señalan Lemyre et al. (2006),
Martin (2004) o Wolff (2003), teniendo
que plantearnos qué es lo que sucede para
que este problema se instaure en edades tan
jóvenes en el ámbito deportivo, supuesta-
mente beneficioso y promotor de salud y
calidad de vida. Quizás la respuesta es que
este efecto positivo no es directo, sino como
ya se ha señalado en otras ocasiones (Can-
tón, Leon y Hernansaiz, 2004; Sánchez-
Gombau y Cantón, 2001), dependa en gran
medida de la manera de organizar y llevar a
cabo las actividades deportivas incluyendo
la capacitación técnica de los profesionales
encargados de dirigirla.
Estrategias de intervención y
prevención
Una vez abarcado el primer objetivo que
nos planteamos (procurar la mejora en la
comprensión del burnout), pasamos ahora
al segundo objetivo: intentar diseñar estra-
tegias que permitan disminuir la incidencia
de este síndrome. Partiendo del modelo an-
teriormente descrito y siguiendo los plan-
teamientos que han señalado autores como
Garcés de Los Fayos y Medina (2002),
Garcés de Los Fayos (2004), Lemyre et al.
(2004) o McDonald (2005), las principales
estrategias de prevención que hemos consi-
derado deben encaminarse en las siguientes
cuatro direcciones:
1. Trabajo directo con el deportista. El
primer paso en cualquier estrategia a desa-
rrollar será el trabajo directo con el depor-
tista. En este sentido, se hacen necesarios
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 12-22 19
 dossier UN MODELO TEÓRICO-DESCRIPTIVO DEL BURNOUT EN DEPORTISTAS: UNA PROPUESTA TENTATIVA
varios niveles de intervención. En primer
lugar, con el apoyo en técnicas de índole
cognitivo, se procurará fortalecer mental-
mente al deportista para que sea capaz de
hacer frente, con planteamientos evaluati-
vos más adaptativos, a los problemas y pre-
siones que el ámbito deportivo le deparará,
de tal forma que la toma de decisiones sea
firme, con independencia de la dificultad
que conlleve. En segundo lugar, se procu-
rará potenciar las redes de apoyo social y
familiar que pueda establecer, asegurando
que las mismas sean sólidas y en las que
pueda sustentar el afrontamiento de las po-
tenciales crisis que aparezcan. Finalmente,
en un tercer momento, se entrenarán habi-
lidades personales que le faciliten al depor-
tista aceptar la realidad del deporte en cada
situación específica, buscando las mejores
opciones para continuar en la práctica de-
portiva y prevenir así la aparición de com-
portamientos de abandono prematuro de la
misma.
2. Intervención preventiva con los familia-
res. Sobre todo en los casos donde estos
familiares tienen una gran relevancia (pen-
samos fundamentalmente en los deportistas
más jóvenes) se hará un trabajo directo con
los familiares más cercanos, con técnicas
de mejora de las competencias personales,
con el fin de lograr que no sean una fuente
más de presión para el deportista sino que,
muy al contrario, permitan fortalecer el
apoyo que éste necesita, sobre todo en los
momentos en los que tanto el rendimiento
como los resultados no estén siendo los
óptimos. Asimismo, habrá que establecer
medidas de reeducación en cuanto a la con-
cepción competitiva del deporte, susten-
tando fundamentalmente la necesidad de
salvaguardar al deportista (persona) por en-
cima de lo que supone como consecuencia
de su desarrollo estrictamente deportivo.
20 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 12-22
3. Intervención indirecta con el entrena-
dor. El entrenador, que puede ser una de las
variables predictivas básica en el origen y
mantenimiento del burnout, debe convertir-
se en la persona que indirectamente incida
psicológicamente en el deportista. Dicho
de otra forma, es la persona que ocupa una
posición desde la que puede ayudar a que
las técnicas que configuran el entrenamien-
to psicológico influyan positivamente en el
deportista, más si el trabajo está orientado
a prevenir la ocurrencia del síndrome. En
este caso, obviamente, el trabajo de mejora
de las capacidades y competencias perso-
nales del entrenador será vital y, sin duda,
eje relevante del programa de prevención
que se diseñe.
4. Aportaciones a la estructura social del
deporte. Por último, y en la medida que
las diferentes organizaciones deportivas lo
permitan, habrá que lanzar propuestas de
mejora en la concepción del deporte, sobre
todo infantil y juvenil, para lograr que un
modelo mediático sesgado orientado única-
mente a los resultados en la práctica depor-
tiva no sea el que se desarrolle en los pro-
gramas escolares, de perfeccionamiento y,
en definitiva, de aprendizaje continuo que
supone el objetivo preferente de la mayor
parte de la población que practica deporte.
Estas tareas quizás no correspondan exclu-
sivamente al psicólogo del deporte, pero
éste deberá tenerlas en cuenta en cualquier
diseño de programa de prevención que
quiera llevarse a cabo para evitar la inci-
dencia del burnout en este contexto.
Discusión
En este trabajo se ha pretendido aportar
conocimientos que sustenten, de alguna
forma, el desarrollo teórico de un síndro-
me todavía no suficientemente conocido y,
Enrique J. Garcés de los Fayos Ruiz y Enrique Cantón Chirivella
para ello, hemos procurado incidir en tres
aspectos muy concretos:
1. Demostrar que el conocimiento del bur-
nout en el contexto deportivo es sustancial-
mente sólido. Aunque asumimos que toda-
vía falta profundizar en algunas cuestiones
que faciliten aún más la comprensión del
síndrome, los trabajos analizados han pre-
tendido aportar claridad en el desarrollo
del burnout desde su origen, logrando una
definición válida para este problema psico-
lógico, así como describiendo un número
considerable de variables predictoras y de
la relación que las mismas tienen en la ocu-
rrencia del síndrome, y las consecuencias
detectadas, permiten un cuerpo de conoci-
mientos amplio y, como argumentábamos
anteriormente, esencialmente sólido.
2. Proponer un modelo teórico completo en
cuanto a origen y desarrollo del síndrome.
Junto a lo anterior, consideramos necesario
proponer un modelo teórico tentativo que
aglutinara aquellos aspectos de los mode-
los ya existentes, pero con la característica
principal de ser una propuesta integral que
permitiera comprender el burnout desde
su origen hasta sus últimas consecuencias,
analizando qué variables de personalidad
están incidiendo en el proceso de construc-
ción del síndrome, en sus tres dimensiones
básicas. Ahora procede procurar ponerlo
a prueba y ver si los resultados empíricos
apoyan nuestra propuesta.
3. Establecer amplias estrategias de pre-
vención del burnout en deportistas. Por
último, y quizás como objetivo esencial
desde la perspectiva de la psicología del de-
porte, se han propuesto algunas estrategias
a considerar en los futuros programas de
prevención que se diseñen. Se ha intentado
que dichas estrategias reúnan dos caracte-
rísticas básicas: de una parte, se ha buscado
dossier
que estén apoyadas en los conocimientos
teóricos que acerca del burnout poseemos
y, de otra parte, se han planteado de manera
general con el fin de que cada psicólogo las
utilice y adapte en función de la realidad de
la disciplina deportiva donde esté realizan-
do su trabajo profesional.
Sin duda, este conjunto de planteamientos
realizados no acaban la línea de investiga-
ción acerca del síndrome en el ámbito de-
portivo, pero sí esperamos que sirva para
lograr una mayor profundización en la con-
textualización teórica del mismo y, sobre
todo, en la mejora de las estrategias de in-
tervención y prevención que en un futuro
se establezcan, otorgándonos próximas in-
vestigaciones profundizar en los resultados
que nos aporte, por ejemplo, planes espe-
cíficos de prevención en contextos deporti-
vos determinados.
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Fecha de aceptación: 11/12/2007
 dossier
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 23-31

Síndrome de burnout y riesgos

psicosociales en personal de enfermería.
Prevalencia e intervención
Guadalupe Manzano García1
Universidad de La Rioja. Departamento Ciencias de la Educación

resumen/abstract:
En este artículo hemos tratado de dar una visión lo más exhaustiva posible de los riesgos psicosociales
que afectan a la profesión de enfermería. Este trabajo pretende incidir en la prevalencia del síndrome
de burnout. Se llevó a cabo una revisión de la literatura al respecto tanto en Europa como en el resto de
países. Es difícil llegar a un consenso respecto a la prevalencia del síndrome en personal de enfermería
ya que habría que aunar criterios, entre otras cuestiones, a la hora de la elaboración de los autoinformes,
tipos de servicios, diferencias transculturales, etc. Dado que la prevención es uno de los pilares para frenar
dicho fenómeno, hemos tratado de aportar estrategias de intervención que permitan reducir el síndrome de
burnout. Dichas estrategias facilitarían una mayor calidad de vida laboral del personal de enfermería y de los
cuidados ofrecidos a los pacientes.
This paper aims to give a comprehensive view of the psychosocial risks faced by nursing staff. It also
focuses on the extent of burnout syndrome. It includes a review of the literature on this subject in the
European Community and other countries. It is difficult to reach a consensus on the prevalence of burnout
syndrome in nursing staff because it would be necessary among other things to unify criteria, in order to
create self-evaluation reports, define the various types of services, consider cross-cultural differences, etc.
Since prevention plays a key role in reducing this phenomenon, the authors propose a number of intervention
strategies for reducing the prevalence of burnout syndrome. These strategies would provide nursing staff
with better quality working conditions and patients with better care.

palabras clave/keywords:
Estrés laboral, burnout, prevalencia, enfermería, riesgos psicosociales.
Occupational stress, burnout, prevalence, nursing staff, psychosocial risks.

Vivimos en una sociedad estresante. El
ambiente que nos circunda favorece este
estado de estrés; tanto los agentes ambienta-
les naturales (frío, calor, viento, humedad);
como los artificiales (ruido, contaminación
atmosférica) contribuyen al llamado estrés
ambiental, y tienen tanta importancia como
los estresores psicosociales en el estrés labo-
ral. Estos agentes son altamente patógenos
para la salud somática y psicológica.
1
C/ Luis de Ulloa, s/n. 26004 Logroño. Tel.: 941.299.783 / Fax:
941.299.333. E-mail: Guadalupe.manzano@unirioja.es
No debemos olvidar que uno de los princi-
pales estresores en la vida de una persona
adulta es el trabajo que realiza. El estrés
laboral desde un punto de vista ecológico o
transaccional, se considera como una falta de
acoplamiento entre las capacidades, percibi-
das o reales, de un individuo y las exigencias,
percibidas o reales, del entorno (Lazarus y
Folkman, 1986). En consecuencia, el estrés
laboral se produciría cuando no se logra un
acoplamiento adecuado entre la persona y el
trabajo que realiza, bien porque las aptitudes
y capacidades de la persona no responden a

23
 dossier SÍNDROME DEL BURNOUT Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN PERSONAL DE ENFERMERÍA. PREVALENCIA E INTERVENCIÓN
las que su trabajo requiere, o bien porque el
trabajo no satisface las necesidades o expec-
tativas de la persona, o no le permite utilizar
sus conocimientos o habilidades.
Esta falta de acoplamiento persona-trabajo
se da muy frecuentemente entre los profe-
sionales de enfermería, siendo la causa de la
gran insatisfacción que sufre esta profesión.
Existen muchas razones que justifican o
permiten entender esta situación, que ha sido
engendrada por el propio sistema sanitario.
En primer lugar, cabe señalar la creciente
demanda de ciudadanos que solicitan al
hospital, y en el domicilio propio, atención
sanitaria. A esto debemos añadir todos los
requerimientos exigidos para estar al día
respecto a la profesión, o los riesgos exis-
tentes en relación a la accidentabilidad en la
profesión, que exige a las /os enfermeras/os
un esfuerzo sobreañadido tanto físico como
intelectual, que llega a producir disfunciones
físicas y psicológicas.
En cuanto al esfuerzo físico que realiza
la/el enfermera/o, uno de los factores más
importantes a tener en cuenta son las lar-
gas distancias que ha de recorrer cada día
(hospital y atención domiciliaria). Estudios
realizados por, entre otros, Estryn-Behar
(1996), muestran que una/un enfermera/o
del servicio de reanimación pediátrica puede
recorrer diariamente una distancia de 2,5
kms, mientras que otra/o del servicio de
reumatología puede tener un recorrido medio
diario de 17 kms.
Por lo que respecta al esfuerzo mental que
afecta a las/os enfermeras/os, viene represen-
tado por la presión, la falta de tiempo, la mi-
nuciosidad de la intervención, los controles
especiales, y cualquier otra consideración de
tipo mental (valores, capacidad profesional,
autocrítica, etc.) que puede generar un nivel
importante de estrés.
24 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 23-31
A esto hay que añadir las interrupciones,
las llamadas telefónicas, la falta de organi-
zación, de planificación y colaboración, las
preguntas y demandas de los familiares, los
contenidos y mensajes de la comunicación
y un conjunto de datos indirectos (estudios,
cartas, informes, registros de enfermería,
redacción de trabajos, actualizaciones biblio-
gráficas, sesiones clínicas y/o seminarios,
etc.) que aumentan considerablemente este
estado de estrés mental, que termina en cual-
quier tipo de disfunción psicológica (irrita-
bilidad, agresividad, sensación de vacío, de
aislamiento y/o marginación, autoconcepto
disminuido, etc.)
El sistema de atención primaria y especializa-
da u hospitalaria debe de tratar de conseguir
y desarrollar “sistemas adecuados de recom-
pensa”, reconocimiento del trabajo y oportu-
nidades de desarrollo personal. Es necesaria
más imaginación y mayor profundización
psicológica en los tratamientos, con el fin de
conseguir que los hospitales y los centros de
salud sean más acogedores y humanos para
el paciente y más atractivos para el personal
que presta sus servicios en ellos.
Tal como afirma Sanz (1991) “los profe-
sionales de enfermería ante el enfermo con
enfermedad progresiva (terminal) perciben
el choque interior que se produce entre su ca-
pacidad para curar (para la que están técnica-
mente preparados) y la dificultad que tienen
para cuidar, ayudar y apoyar al paciente por
no haber sido entrenados para ello”.
Paradójicamente, existe una contradicción
muy importante. Por un lado, los profesio-
nales de enfermería y sanitarios en general,
están preparados técnica, científica y clínica-
mente; y por otro, se encuentran “inseguros”
psicológicamente, tanto en el plano de la
comunicación como en el de la interacción
y apoyo psicológico.
Guadalupe Manzano García
El decir o no decir el verdadero pronóstico al
paciente, el ver a un paciente sufriendo irre-
versiblemente (dudas éticas), las presiones
de los familiares e incluso, de los propios
compañeros, así como la administración o
suspensión de los medicamentos, constituye
un conjunto de factores psicoafectivos y
profesionales muy importantes a la hora de
valorar las auténticas dimensiones del estrés
de las/os enfermeras/os.
Muchos trabajos tienen riesgos para la salud,
pero la posibilidad de infecciones, la expo-
sición a sustancias tóxicas o a radiaciones,
constituyen amenazas difícilmente preveni-
bles para el personal de enfermería (Collado,
Pardo, Mallebrera y Delicado, 1993). A esto
hay que añadir nuevas formas de enfermedad
viral, como el SIDA, que despiertan actitu-
des negativas entre los sanitarios que deben
atender pacientes con dicha enfermedad.
Los cambios en las condiciones de trabajo
(horarios, turnos, guardias, con todo lo que
supone en los ritmos biológicos), o en los
roles, sin consultar directamente a los pro-
fesionales implicados, y los nuevos sistemas
terapéuticos: las nuevas tecnologías, los
equipos de monitorización, cada vez más
sofisticados y el aumento de la cantidad y
complejidad de la información disponible;
así como la insuficiencia de personal en mu-
chísimos servicios, y el esfuerzo intelectual
continuado que supone la lectura de libros y
artículos de la especialidad o profesión para
tratar de “estar al día”, lleva consigo que el
personal de enfermería no tenga tiempo para
ocuparse de “sí mismo” (relaciones sociales,
aficiones, entretenimientos, relaciones fami-
liares, deportes, etc.), y en consecuencia, se
produce con relativa facilidad la pérdida de
autocontrol y la manifestación de conductas
psicopatológicas (agresividad, irritabilidad,
ansiedad, mal humor, etc.) que son poten-
cialmente generadoras de estrés.
dossier
A todo lo anterior pueden añadirse ciertos
factores de frustración económica. Se ha
señalado que el bajo salario entre los profe-
sionales de enfermería es una de las fuentes
más importantes de frustración, disminu-
ción de la satisfacción laboral y descenso
de la productividad. Al mismo tiempo, sus
aspiraciones de promoción profesional en
función de dedicación, esfuerzo y estudio,
difícilmente son satisfechas, lo que origina
desidia y desilusión.
Además de todas las posibles variables ne-
gativas que realmente pueden confluir en el
comportamiento del personal de enfermería,
hay que añadir el hecho de los efectos que
sobre el rendimiento tiene una jornada de tra-
bajo continua y extenuante. Con todas estas
circunstancias laborales, no resulta extraño
que el “virus del desencanto” encuentre su
adecuado caldo de cultivo y empiece a dar
los primeros síntomas de hastío, fatiga y
desmotivación.
El absentismo laboral suele ser una fórmula,
socialmente aceptada, de rechazo ante el tra-
bajo, mediante una pseudoenfermedad en la
que subyace un trastorno de tipo funcional.
Naturalmente, los incentivos, las motivacio-
nes, las interacciones y los sistemas sociola-
borales tienen mucho que explicar a la hora
de comprender la insatisfacción laboral, así
como la naturaleza del trabajo.
Como señala la Fundación Europea para
la mejora de las Condiciones de Vida y de
Trabajo (1987), los problemas en el trabajo
afectan al sujeto y se manifiestan mediante
absentismos, huelgas, abandono del puesto
de trabajo, movilidad del puesto o empleo
a otro, en una jubilación anticipada, pero
también en problemas de salud (accidentes,
bajas por enfermedad, etc.).
La idea de que existe una relación evidente
entre el tipo de trabajo que realizan los
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 dossier SÍNDROME DEL BURNOUT Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN PERSONAL DE ENFERMERÍA. PREVALENCIA E INTERVENCIÓN
individuos y la posibilidad de disfrutar de
una buena salud o de padecer una enferme-
dad parece generalmente aceptada entre los
estudiosos del estrés ocupacional.
La exposición crónica a los estresores que
hemos visto puede llevar a estos profesiona-
les a sufrir un síndrome de “desgaste” (Bur-
nout) que puede tener como consecuencia un
descenso del rendimiento o un deterioro de la
calidad del trato ofrecido al paciente.
El personal de enfermería que padece este
síndrome pierde los sentimientos positivos
hacia sí mismos y hacia sus pacientes, a
quienes pueden dirigirse con una actitud
deshumanizante y única. El ambiente suele
esgrimirse como la causa fundamental del
estrés que sufren las/los enfermeras/os y
que les conduce finalmente a esa sensación
de “estar quemado”. Las características
psicológicas del individuo también son, en
cierta medida, determinantes en el síndrome
de Burnout. Así, los individuos tipificados
de conducta tipo “A” son más vulnerables
a padecer trastornos relacionados con este
síndrome.
Otros hallazgos (Manzano, 1998, 2000)
subrayan la importancia de factores de
personalidad en la forma de responder al
estrés laboral. Parece que la dimensión del
desgaste profesional (burnout) caracterizada
por la falta de entrega e implicación emo-
cional en el trabajo, es más probable que
se de en personas que tienden a volcar su
agresividad contra sí mismos, que presentan
conductas de resistencia al cambio, de huida
ante los problemas y cuando hay que tomar
decisiones.
Por otro lado, están más expuestos a senti-
mientos y actitudes despersonalizadas en la
atención al paciente, aquellas personas que
en situaciones de tensión tienden a volcar
su agresividad sobre los demás y a ser más
26 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 23-31
duros e insensibles con ellos. Greenglass,
Burke y Moore (2004) encontraron que la
ambigüedad de rol percibida por el personal
de enfermería presenta una fuerte relación
con la depresión profesional y con con-
ductas de evitación o huida, así como con
diversas dimensiones del burnout, como el
agotamiento emocional, despersonalización
y falta de sensación de éxito o logro en el
trabajo.
Manzano (1998), al igual que Bartz y
Maloney (1986), estudió la relación entre
desgaste profesional y diversas variables
demográficas. Los resultados mostraron
que algunas variables se relacionaron con
algunas dimensiones del desgaste profe-
sional: la edad se asoció negativamente, el
personal de enfermería de género masculino
presentó niveles más altos en intensidad
del agotamiento emocional y despersonali-
zación; el nivel educacional alto se asoció
con mayor frecuencia e intensidad al ago-
tamiento emocional; y los años de ejercicio
profesional con agotamiento emocional y
despersonalización. Los autores afirman
que a más años ejerciendo la profesión de
enfermería es menos probable la experiencia
de burnout. Los profesionales de enfermería
de mayor edad, con menor nivel educativo
y de sexo femenino están menos expuestos
a las diversas dimensiones del desgaste
profesional.
Desde la perspectiva puramente laboral,
las/los enfermeras/os, en su conjunto, están
entre los profesionales más vulnerables, ya
que no tienen expectativas ni salidas que les
hagan atractivo el trabajo; por otra parte,
la/el enfermera/o está en estrecho contacto
con el enfermo, su trabajo es muy duro y
está mal pagado. Es claramente uno de los
tipos de trabajadores que además de tener
riesgos físicos, biológicos, etc., también
Guadalupe Manzano García
tiene riesgos de la motricidad, ya que deben
trabajar en posiciones que no tienen nada de
“ergonómicas”.
Tanto el sistema hospitalario como la aten-
ción primaria no tienen en cuenta cuáles son
las actitudes, aptitudes y conocimientos de
los profesionales de enfermería que prestan
sus servicios en dicha institución. Esto trae
consigo gran desmotivación, desilusión y
desgaste profesional. En la muestra estu-
diada por Manzano (1998) (n = 265 enfer-
meras/os), las/los enfermeras/os que poseen
especialidad no trabajan en los servicios
correspondientes a ésta. Esta falta de acopla-
miento entre las competencias percibidas y
demandadas hace que los profesionales, a la
larga, presten unos cuidados de una calidad
“relativa”, debido a esa falta de atención
del sistema.
Vista la poca consideración que presta la
institución a este tipo de cuestiones, el per-
sonal de enfermería ha optado por hacer el
trabajo mecánicamente y lo antes posible, sin
detenerse en cuestiones como, por ejemplo,
la buena comunicación, información a los
pacientes, trato afable, etc. Esta estrategia de
afrontamiento, llamada despersonalización,
es una forma más de proteger su propio “yo”
ante las agresiones continuas que presenta el
sistema sanitario.
Prevalencia
La frecuencia de burnout ha sido estudiada
en muchos tipos de colectivos, incluyendo
personal sanitario, educación, fuerzas de
seguridad, etc. En España, centrándonos en
el personal de enfermería, el tema ha sido
objeto de multitud de estudios en los últimos
años; estudios que se han desarrollado en
prácticamente todas las comunidades autó-
nomas. Sin embargo, pese a la gran cantidad
de información recibida y procesada, no es
dossier
posible mostrar datos concluyentes de la
prevalencia del síndrome en el personal de
enfermería.
Reig, Solano, Vizcaya y Vidal (2002) lleva-
ron a cabo un estudio que tenía por objetivo
estimar la prevalencia del burnout en el
personal de enfermería de las unidades de
cuidados intensivos de diferentes hospitales
de la provincia de Alicante. Sus conclusiones
mostraron que este es un grupo de alto riesgo
para el desarrollo del síndrome. Se obtuvo un
MBI medio total de 55,05 %. Según el estu-
dio, el personal de enfermería de cuidados
intensivos tiene valores de bajo cansancio
emocional, baja despersonalización y una
adecuada realización personal.
Del Río, Pereagua y Vidal (2003) analizaron
la prevalencia del síndrome en el Hospital
Virgen de la Salud de Toledo. Concluyeron
que el 17,83 % de la muestra sufría burnout.
Se objetivó la presencia de cansancio emo-
cional en el 43,3 % de los/as enfermeros/as,
despersonalización en el 57 % y falta de
realización en el trabajo en el 35,66 %. El
tanto por ciento de prevalencia mostrado en
este estudio esta dentro del rango en el que
se mueven estudios similares realizados re-
cientemente (17 % - 25 %). Avalos; Jiménez
y Molina (2005) llevaron a cabo en la Ciudad
Sanitaria Virgen de las Nieves de Granada
un estudio sobre burnout en enfermería
de atención hospitalaria. Concluyeron que
entre un 27% y un 39% de los profesiona-
les encuestados presentaba puntuaciones
indicativas de burnout en alguna de las tres
subescalas. Se encontró un nivel medio de
desgaste profesional, que es mayor en los
bloques de hospitalización y servicios gene-
rales, y menor en los de especialidades y el
quirúrgico. Puialto; Antolín y Moure (2006)
obtuvieron, en una muestra del complejo
hospitalario Universitario de Vigo, un nivel
general de burnout del 13%.
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 dossier SÍNDROME DEL BURNOUT Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN PERSONAL DE ENFERMERÍA. PREVALENCIA E INTERVENCIÓN
En otros países como Bélgica, De Witte,
Moors, Symons, Van Der Meeren y Evers
(2001), quiénes llevaron a cabo un estudio
entre 2.075 enfermeras flamencas, concluye-
ron que los individuos de la muestra presen-
taban un bajo nivel de cansancio emocional
y moderado de despersonalización. El 47%
de las enfermeras presentaban un alto nivel
de burnout en términos generales.
En el Reino Unido (Londonderry), Gillespie
y Melby ( 2003) también demostraron que
las enfermeras que trabajan en el servicio de
urgencias presentan altos niveles de agota-
miento emocional. Los autores afirman que
el trabajo continuado en este entorno, sin
disponer de recursos, da como resultado un
aumento del síndrome de burnout.
En Japón (Kihara), Imai, Nakao, Tsuchiya,
Kuroda y Katoh (2004) llevaron a cabo un
estudio con enfermeras que trabajaban en
un servicio de salud mental llegando a la
conclusión que la prevalencia del síndrome
en este servicio y con estas enfermeras eran
de 59,2%.
En la Universidad de Udine (Italia), Quattrin,
Zanini, Nascig, Annunziata, Calligaris y
Brusaferro (2006) con una muestra de 100
enfermeras que trabajaban en una unidad de
oncología, encontraron que las enfermeras
presentaban altos niveles de agotamiento
emocional (35%); un 17% de despersonali-
zación y un 11% de eficacia profesional.
En Alemania (Bavaria), Mebenzehl, Lukesc,
Klein, Hajak, Schreiber y Putzhammer
(2007) encontraron que el 11,5% de las
enfermeras que trabajaban en 6 hospitales
psiquiátricos de Bavaria presentaban niveles
altos de burnout.
En China (Fujian), Wu, Zhu, Wang y Lan
(2007) encontraron que las enfermeras más
jóvenes presentan niveles más altos de bur-
28 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 23-31
nout. Lo más significativo y predictor del
cansancio emocional fue la ambigüedad y
el conflicto de rol, junto con la responsabi-
lidad. Los mejores predictores del cinismo o
despersonalización fueron la ambigüedad de
rol, roles redundantes, responsabilidad y los
cuidados. Los predictores de la realización
personal fueron la ambigüedad de rol, el apo-
yo social y las estrategias de afrontamientos
racionales cognitivas.
A la vista de la disparidad de porcentajes
que aparece en los diferentes países (incluido
el muestro) resulta atrevido dar una cifra o
porcentaje de “cuantas enfermeras/os están
quemadas/os”. Las razones que pueden
justificar dicha disparidad pueden hallarse
en: a) la mala utilización y aplicación de
los cuestionarios (Gil-Monte, 2003); b) las
cifras pueden estar desvirtuando la realidad,
debido a un mal diagnóstico diferencial; c)
las diferencias culturales entre los sujetos
muestrales, lo que dificulta la comparación;
d) mala interpretación de los resultados en
su contexto real (diferencias en los diversos
servicios), etc. Todos estos aspectos contri-
buyen a la aparición de sesgos insalvables
que dificultan enormemente la comprensión
de la realidad del síndrome de burnout.
Intervención
Son escasos los estudios centrados en qué
estrategias de intervención son las más ade-
cuadas para paliar el burnout en el personal
de enfermería, ya que pese a los veinte años
de investigación acerca del síndrome de
burnout, todavía hoy los estudios se orientan
a investigaciones descriptivas del síndrome,
o bien a la consecución de instrumentos de
medida.
Nuestra experiencia personal en el campo de
los cuidados asistenciales de enfermería, así
como la adquirida en los años que llevamos
Guadalupe Manzano García
investigando el síndrome de burnout, nos
lleva a afirmar que la base de una adecuada
estrategia de intervención debe apoyarse
en un correcto diagnóstico de la situación
para conocer la dimensión del problema,
ya sea en el hospital o centro de salud, y
sus causas.
Tanto el medio hospitalario como el de
atención primaria son un potente agente
estresante para el personal de enfermería por
ello, es necesario desarrollar un estilo cogni-
tivo o atribucional adecuado, propiciando o
induciendo en la/el enfermera/o expectativas
de autoeficacia y estilo de afrontamiento que
permitan al individuo defenderse de las ac-
ciones amenazantes para su propio “Yo”.
Teniendo esto en consideración, en términos
generales, algunas de las posibles estrategias
pueden ser:
1. Proporcionar apoyo social que permita
afrontar las exigencias laborales (un buen
amigo es un tesoro).
2. Inoculación de estrés. Aumentar la resis-
tencia individual al estrés mediante cursos
de formación, ofrecidos por la propia insti-
tución con carácter gratuito.
3. Proporcionar un estilo de vida sano: dieta,
ejercicio y descanso (comedores con dietas
equilibradas, gimnasio gratuito para el per-
sonal de enfermería).
4. Aportar recursos humanos (por ejemplo,
personal bien preparado) así como los me-
dios necesarios para que puedan realizar
correctamente su trabajo.
5. Entrenamiento en habilidades de comu-
nicación. El sistema sanitario, en general,
es un sistema altamente jerárquico donde
se establecen relaciones muchas veces au-
toritarias, o en donde no existen canales de
comunicación, tan fundamentales para un
buen clima laboral. Freudenberger (1974)
dossier
plantea que una forma de disminuir el impac-
to del burnout es estableciendo una adecuada
comunicación o feedback positivo, entendida
como la mejora de los canales de comuni-
cación existentes en la organización tanto a
nivel vertical como horizontal. Este aspecto
permitirá mayor claridad en el desempeño
del puesto de trabajo, recompensas adecua-
das, igualdad en cuanto a las expectativas
potenciales y reales y, como consecuencia
de lo expuesto anteriormente, una mayor
satisfacción en el trabajo.
6. Abordar los procesos inconscientes rela-
cionados con el síndrome. Garden (1991)
señala que, una vez que se conozca la natu-
raleza precisa de los procesos no conscientes
que subyacen al burnout, la intervención
habrá que dirigirla a estos procesos con un
programa terapéutico. La autora, al igual
que nosotros, acepta la influencia negativa
del contexto organizacional en el nacimien-
to del burnout, pero consideramos que las
características de personalidad son de gran
importancia en el desarrollo del síndrome,
por ello la intervención requiere un enfoque
clínico.
7. Obligatoriedad de un equipo de salud
mental, que dé apoyo y asesoramiento psico-
lógico al personal con carácter gratuito, tanto
en el medio hospitalario como en atención
primaria.
8. La carga de trabajo, falta de tiempo y
escasez de personal podría solucionarse
de forma “ergonómica” optimizando la
eficiencia del personal y disminuyendo el
tiempo dedicado a tareas inespecíficas. En
diferentes hospitales españoles ha surgido
una nueva figura: “enfermera canguro”. Otra
de las nuevas tendencias podría ser limitar el
trabajo por turnos y nocturno en función de
la edad del personal de enfermería.
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 23-31 29
 dossier SÍNDROME DEL BURNOUT Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN PERSONAL DE ENFERMERÍA. PREVALENCIA E INTERVENCIÓN
9. La profesión exige una puesta al día
continua para seguir progresando profesio-
nalmente, lo cual conlleva una sobrecarga de
trabajo a realizar fuera del horario laboral.
Esto puede solucionarse en parte con la
tecnología de la información. Los cursos de
formación y perfeccionamiento deberían
realizarse dentro del horario laboral, para
lograr una mejor conciliación entre la vida
laboral y familiar.
10. Rotación. Hiscott y Connop (1989) desde
una perspectiva organizacional, mantienen
que una forma de solucionar el burnout
es establecer rotaciones regulares entre
los trabajadores. Otra opción sería dar la
posibilidad de realizar rotaciones externas
opcionales del medio hospitalario al prima-
rio o viceversa. Esta alternativa sería viable,
siempre y cuando, existiese flexibilidad en
el sistema sanitario, dando la oportunidad de
este beneficio de “cambio de aires”.
11. La escasa implicación en la toma de
decisiones, junto con relaciones insatisfac-
torias con los colegas, podrían solucionarse
favoreciendo la formación de equipos donde
cada miembro ejerza una función específica
y se sienta responsable de ella.
12. Terapia racional emotiva. Ursprung
(1986) señala que puesto que en el burnout
están inmersos pensamientos irracionales,
consecuencia de los diferentes eventos es-
tresantes, sería conveniente utilizar la rees-
tructuración cognitiva para combatir dichos
pensamientos, con el fin de dotar al sujeto
de estrategias de afrontamiento eficaces para
superar dicho evento estresante.
13. Además, sería interesante modificar los
ambientes de trabajo que se han visto aso-
ciados a altos niveles de estrés y burnout;
ambientes que exigen alta adherencia y
discrecionalidad de los trabajadores.
30 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 23-31
14. Una posible solución al problema sería
la creación de hospitales y centros de salud
con “magnetismo” (Manzano, 1998). En los
EEUU dichas instituciones han surgido de
forma natural como resultado de la búsqueda
de la excelencia. Estos centros se estructuran
en torno a la noción de que enfermería es
el componente más importante del cuidado
hospitalario y de atención primaria, y tienen
en común una serie de atributos organizati-
vos: a) estructura horizontal, b) autogobierno
(decisiones descentralizadas), que confiere
una sensación de control sobre el entorno,
favorece la creatividad, la innovación y la
satisfacción laboral, c) unidades autosufi-
cientes, una unidad actúa con independencia
para proporcionar los cuidados prescritos
por las necesidades del paciente, d) promo-
ciones, e) flexibilidad horaria, f) práctica
especializada: se insta a las/los enfermeras/
os a especializarse en su campo de interés
para aumentar la competencia y promover
la confianza en una/o misma/o, g) apoyo
a la educación: disponen de incentivos y
oportunidades para la formación continuada
y el desarrollo de la investigación.
Creemos que los hospitales y centros de
salud “magnéticos” podrían solucionar
gran parte de la problemática del síndrome
de burnout. Somos conscientes que dichos
modelos institucionales son un ideal al que
tender más que una realidad existente en
nuestro país.
No debemos olvidar que, en definitiva, la
“columna vertebral” de los hospitales y
centros de salud reside en el personal de
enfermería, que es quien tiene un trato más
duradero y frecuente con los pacientes. Si las
políticas sanitarias no mejoran la situación
de este colectivo, cada vez habrá menos en-
fermeras/os. Esta situación, que en Europa
está planteando problemas bastante serios,
Guadalupe Manzano García
debería hacer reflexionar a las autoridades
sanitarias sobre la situación, que se mostrará
a largo plazo, cuando exista carencia de per-
sonas dispuestas a ser enfermeras/os.
A pesar de los numerosos estudios realizados
sobre el burnout en personal de enfermería,
sería conveniente un esfuerzo investigador
acerca de las estrategias válidas de preven-
ción que tratarían de disminuir la incidencia
y prevalencia del síndrome. Por otra parte,
resulta necesario realizar investigaciones
que permitan aclarar los factores que inter-
vienen tanto en la experiencia como en las
manifestaciones del burnout psicológico.
Es de vital importancia hacer hincapié en la
combinación investigación e intervención.
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Fecha de recepción: 15/10/2007
Fecha de aceptación: 26/11/2007
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 23-31 31
dossier Síndrome de quemarse por el trabajo
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 32-42

(burnout) en pediatras de hospitales

generales, estudio comparativo de la
prevalencia medida con el MBI-HSS y el
CESQT1
Mariana A. Marucco*1
Pedro R. Gil-Monte** y Edgardo Flamenco*
*Servicio de Pediatría. Hospital Oñativia (BsAs, Argentina)
**Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO)
(Universidad de Valencia, España).

resumen/abstract:
El objetivo de este estudio fue analizar la prevalencia del Síndrome de quemarse por el trabajo (SQT)
(burnout) en pediatras de hospitales generales. La muestra la conformaron 123 pediatras que trabajaban
en Servicios de Pediatría de hospitales generales, 89 mujeres (72,4%) y 34 hombres (27,6%). El estudio fue
transversal, no aleatorio. El SQT se estimó con el Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS) y el “Cuestionario
para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por le Trabajo” (CESQT). La prevalencia del SQT siguiendo
los puntos de corte del manual USA fue del 10.59%, mientras que considerando los criterios clínicos
establecidos en Holanda el porcentaje fue sólo del 3.25%. Utilizando el CESQT la prevalencia fue de 3.25%.
El estudio concluye considerando que los niveles de prevalencia varían significativamente en función de los
criterios aplicados debido a influencias trasnculturales, pero son similares utilizando ambos cuestionarios y
criterios más estrictos que los ofrecidos por el manual del MBI .
The purpose of this study was designed to study the comparison between the prevalence of burnout in
pediatricians of General Hospitals. The sample were 123 pediatricians working in Services of Pediatrics
at general hospitals. 89 women (72,4%) and 34 men (27,6%). The study was cross-sectional, and not
randomized. Burnout was evaluated by the Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS), and by the “Spanish
Burnout Inventory” (SBI). Different approaches were employed to establish the prevalence of burnout in the
sample of study. The prevalence of burnout was different according to the used approach. Following the
points of the USA manual the prevalence was 10.59%; while considering the Dutch clinical approach the
percentage was only 3.25%. Using SBI the prevalence was 3.25%. The prevalence levels vary significantly
depending of the applied approach, and because of cross-cultural influences, but were similar using both
questionnaires with clinical criteria.

palabras clave/keywords:
Síndrome de quemarse por el trabajo, burnout , CESQT, pediatras, prevalencia.
Burnout, SBI, pediatricians, prevalence.

32
Mariana A. Marucco, Pedro R. Gil-Monte y Edgardo Flamenco

*
Introducción
El Síndrome de quemarse por el trabajo
(burnout) (en adelante SQT) constituye
en la actualidad un fenómeno en expan-
sión en el ámbito laboral. En la Argentina
las condiciones de vida de la población,
los recursos sanitarios disponibles, la pér-
dida del valor social de las profesiones de
la salud, son algunas de las variables que
condicionan el trabajo profesional, contri-
buyen a crear vulnerabilidad y predisponen
a los profesionales a diferentes formas de
estrés. El SQT aparece entonces como una
respuesta al estrés laboral crónico cuan-
do fallan las estrategias de afrontamien-
to que habitualmente emplea el individuo
para manejar los estresores laborales y se
comporta como variable mediadora entre
el estrés percibido y sus consecuencias
(Gil-Monte, 2005a). Se define como “un
síndrome de agotamiento emocional, des-
personalización y baja realización personal
en el trabajo que puede desarrollarse en
aquellos individuos cuyo objeto de trabajo
son personas en cualquier tipo de activi-
dad” (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
El agotamiento emocional se define como
una situación de desgaste en la que los pro-
fesionales perciben que ya no pueden dar
más de sí mismos a nivel afectivo. La des-
personalización puede ser definida como el
desarrollo de actitudes y sentimientos ne-
gativos hacia las personas destinatarias del

Estudio basado en la tesis titulada: “Síndrome de Que-
marse por el Trabajo (burnout) en Pediatras. Análisis de
variables que podrían potenciar la aparición y/ o agu-
dización en los Hospitales Generales de la Región Sa-
nitaria VI. Sur del Conurbano Bonaerense”. Año: 2006.
Institución: Universidad Nacional de Lanús (Argentina).
Autora: Dra. Mariana A. Marucco. Director: Dr. Pedro R.
Gil-Monte.
*1
Dirección de contacto: Servicio de Pediatría. HZGA. Dr.
A. Oñativia. R. Carrillo 1339. R. Calzada (1847). Buenos Ai-
res, Argentina. e-mail: marianamarucco@speedy.com.ar
dossier
trabajo. La baja realización personal en el
trabajo se define como la tendencia de los
profesionales a evaluarse negativamente, y
de forma especial esa evaluación negativa
afecta a la habilidad para la realización del
trabajo y para relacionarse con las personas
a las que atienden.
Los pediatras participantes de este estudio
desarrollan su actividad en los servicios de
pediatría de los hospitales generales de la
Región Sanitaria VI del conurbano bonae-
rense, que se encuentran en zonas consi-
deradas de riesgo epidemiológico. Las dos
terceras partes de los bonaerenses habitan
en el conurbano, el cual representa la ma-
yor concentración de áreas de pobreza de
la Provincia de Buenos Aires. La Región
Sanitaria VI ha presentado tasas de morta-
lidad infantil de 13.9%. La pobreza es del
44,4% y la indigencia del 16,9%. Debido
al peso demográfico de la región se traduce
en 4,3 millones de pobres y 1,65 millones
de indigentes, según datos del Instituto Na-
cional de Estadística y Censo de Argentina
correspondientes a 2001.
Los pediatras de estos hospitales tienen
la responsabilidad sobre la salud integral
de niños y adolescentes. La relación pe-
diatra-paciente-familia está enmarcada en
circunstancias bio-psico-sociales, lo que
exige la implicación emocional del pedia-
tra en los problemas de los niños y sus fa-
milias, a lo que se suma las restricciones
presupuestarias con escasez de personal y
recursos. El trabajo del pediatra en estos
hospitales presenta continuas interrupcio-
nes y reorganizaciones condicionado por el
ingreso de pacientes por la vía no progra-
mada: “urgente”, lo que lleva a la máxima
ocupación de turnos y a la saturación del
sistema, lo que determina falta de control
sobre el contenido y la planificación de la
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 dossier SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN PEDIATRAS DE HOSPITALES GENERALES...
tarea. Algunos de los siguientes factores
condicionan la vulnerabilidad del pediatra
al SQT: desmotivación, frustración, el ex-
ceso de demanda, la ausencia de autonomía
para gestionar el trabajo, la sensación de
que la formación continua carece de sen-
tido ya que las posibilidades de promoción
son muy escasas, las interrupciones en el
trabajo, la falta de confianza de los pacien-
tes, el poco reconocimiento de los jefes y
de las autoridades, un tiempo por paciente
insuficiente, un sueldo escaso, etc.
El “Maslach Burnout Inventory-Human
Services Survey” (MBI-HSS) (Maslach y
Jackson, 1986) es el cuestionario más uti-
lizado, aceptado y difundido en diferentes
países, y ha sido utilizado en la mayoría de
los estudios en los que se analiza la preva-
lencia del SQT, lo que ha permitido compa-
rar los resultados obtenidos en diversos es-
tudios. Maslach y Jackson (1986) proponen
un criterio de percentiles para cada dimen-
sión, consistente en dividir a la muestra en
tres grupos de igual tamaño, 33.3% de los
individuos. Estos grupos categorizan a las
sujetos que responden el cuestionario en in-
dividuos con niveles altos, medios y bajos
para cada dimensión (agotamiento emocio-
nal, despersonalización y realización per-
sonal en el trabajo). Pero querer transpolar
estos criterios a la población latina puede
entrañar sesgos que pueden ser relevantes,
ya que los criterios estadounidenses pue-
den ser inadecuados, debido a la existencia
de diferencias significativas en los valores
normativos de corte por cuestiones socio-
culturales, lo que dificulta concluir sobre el
número de individuos que han desarrollado
la patología y los que no (Schaufeli y Die-
rendonck, 1995). En el manual no se ofre-
cen puntos de corte o criterios diagnósticos
“validados clínicamente”.
34 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 32-42
Otro criterio utilizado para determinar la
prevalencia del SQT es el de Schaufeli y
Dierendonck (1995), quienes en una mues-
tra de trabajadores de la salud que fueron
derivados a tratamiento psicopatológico por
problemas en su salud mental derivados del
trabajo establecieron puntos de corte para
el MBI-HSS, que fueron validados clínica-
mente. Recomiendan utilizar estos criterios
para establecer el diagnóstico del SQT, ya
que afirman que el uso del MBI-HSS y sus
criterios diagnósticos en poblaciones no de
habla inglesa, conllevaría a considerar a
individuos sanos como enfermos. Además
concluyen que los puntos de corte para la
población americana, son más altos en ago-
tamiento emocional y despersonalización y
menores en realización personal en el tra-
bajo que para la muestra holandesa y que se
debe ser extremadamente cauto cuando se
utilizan los puntos de corte para establecer
los niveles del SQT.
Recientes estudios han señalado que el MBI
es un instrumento que presenta problemas
metodológicos y conceptuales importantes
(Gil-Monte, 2005a; Halbesleben y Deme-
routi, 2005; Kristensen, Borritz, Villadsen
y Christensen, 2005). Por ello se han cons-
truido instrumentos de evaluación alterna-
tivos que intentan superar esas insuficien-
cias. El “Cuestionario para la Evaluación
del Síndrome de Quemarse por el Trabajo”
(CESQT) (Gil-Monte, 2005a), nace de la
necesidad de construir instrumentos de
evaluación alternativos y específicos para
realizar diagnóstico. El CESQT presenta
cuatro dimensiones denominadas:
1. Ilusión por el trabajo. Deseo del indivi-
duo de alcanzar las metas laborales porque
supone una fuente de placer personal. Los
ítems que componen esta dimensión están
formulados de manera positiva, de manera
Mariana A. Marucco, Pedro R. Gil-Monte y Edgardo Flamenco
que bajas puntuaciones en esta dimensión
indican altos niveles en el SQT.
2. Desgaste psíquico. Aparición de agota-
miento emocional y físico debido a que en
el trabajo se tiene que tratar a diario con
personas que presentan o causan proble-
mas.
3. Indolencia. Presencia de actitudes ne-
gativas de indiferencia y cinismo hacia los
clientes de la organización. Los individuos
que puntúan alto en esta dimensión mues-
tran insensibilidad y no se conmueven ante
los problemas de las personas hacia las que
trabajan.
4. Culpa. Desarrollo de sentimientos de
culpa debidos fundamentalmente al desa-
rrollo de las actitudes negativas hacia los
clientes de la organización.
La escala de culpa permite la realización de
un diagnóstico diferencial, pues mediante
ella se pueden identificar diferentes perfiles
en la evolución del SQT y, por tanto deci-
dir pautas de tratamiento, y criterios de in-
tervención. El modelo teórico que subyace
al CESQT considera que el SQT es una res-
puesta al estrés laboral crónico característi-
ca de los profesionales que trabajan hacia
personas. En este modelo, el deterioro cog-
nitivo (bajas puntuaciones en Ilusión por el
trabajo) y afectivo (altas puntuaciones en
desgaste psíquico) aparece en un primer
momento como respuesta a las fuentes de
estrés laboral crónico, y con posterioridad
los individuos desarrollarán actitudes ne-
gativas hacia las personas que atienden en
su trabajo (altos niveles de indolencia). La
aparición de los sentimientos de culpa es
posterior a estos síntomas, pero no la pre-
sentan todos los individuos. De esta mane-
ra, es posible distinguir dos perfiles en el
proceso del SQT. El Perfil 1 conduce a la
dossier
aparición de un conjunto de sentimientos y
conductas vinculados al estrés laboral que
originan una forma moderada de malestar,
pero que no incapacita al individuo para el
ejercicio de su trabajo, aunque podría rea-
lizarlo mejor. Este perfil se caracteriza por
la presencia de baja ilusión por el trabajo,
junto a altos niveles de desgaste psíquico
e indolencia, pero los individuos no pre-
sentan sentimientos de culpa. El Perfil 2
constituye con frecuencia un problema más
serio que identificaría a los casos clínicos
más deteriorados por el desarrollo del SQT.
Además de los síntomas anteriores los indi-
viduos presentan también sentimientos de
culpa.
La prevalencia del SQT en pediatras en Ar-
gentina y en otros países ha sido poco es-
tudiada. La literatura ofrece algunos estu-
dios en los que los pediatras formaron parte
de muestras más amplias, en los que se ha
aplicado el MBI-HSS pero con versiones
más cortas, o con un rango de la escala de
frecuencia diferente al del manual (Bustin-
za, López-Herce, Carrillo, Vigil, Lucas y
Panadero, 2000; Jiménez, Morales y Mar-
tínez, 2002). En algunos estudios se esta-
blecen puntos de corte propios, la mayoría
de las veces no fundamentado o definido
previamente, o suman las puntuaciones ob-
tenidas en las tres subescalas y a partir de
allí establecen las categorías alto, medio y
bajo, por lo que se dificulta la posibilidad
de establecer comparaciones.
En estudios realizados en España, López,
Rodríguez, Fernández, Marcos, Martinón
y Martinón (2005) obtuvieron una preva-
lencia del 20.8%, en un estudio en personal
asistencial pediátrico. Jiménez et al. (2002)
en un estudio realizado en cirujanos pedia-
tras obtuvieron una prevalencia del 5.9%,
mientras que Bustinza et al. (2000) en una
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 dossier SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN PEDIATRAS DE HOSPITALES GENERALES...
muestra de pediatras intensivistas (n = 49)
informan una prevalencia del 10%. En Bra-
sil, Dutra (2004) informa de prevalencia
del 53,7% para un estudio realizado, en un
hospital universitario a pediatras (n = 41) y
utilizando los puntos de corte del manual
de EEUU.
Dado que en Argentina no hay estudios so-
bre la prevalencia del SQT en pediatras, y
a nivel internacional son escasos, el obje-
tivo de este estudio es analizar y comparar
la prevalencia del SQT en pediatras de los
hospitales generales del sur del conurbano
bonaerense medida con el MBI-HSS y el
CESQT.
Método
Muestra
La muestra quedó conformada por 123 pe-
diatras. La tasa de respuesta fue del 53,94%,
considerando como población todos los
pediatras con trabajo estable (de planta y
guardia) de los hospitales generales de la
Región Sanitaria VI del conurbano bonae-
rense. 33 participantes (26.8%) trabajaban
como personal de planta de 36 horas sema-
nales (no realizaban guardia), y 90 parti-
cipantes (73.2%) tenían nombramiento de
guardia (24 horas de guardia y 12 horas en
planta). La distribución según sexo fue de
89 mujeres (72,4%) y 34 hombres (27,6%).
La media de edad fue de 42.38 años (24 -70
años).
Instrumentos
El SQT se estimó mediante la adaptación
al castellano del MBI-HSS (Gil-Monte,
2005b), y con el CESQT (Gil-Monte,
2005a; Gil-Monte, Carretero, Roldán y
Núñez-Román, 2005). El cuestionario
MBI-HSS consta de 22 ítems que según
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señala el manual se distribuyen en tres es-
calas denominadas Realización personal en
el trabajo (8 ítems, α = .84), Agotamiento
emocional (9 ítems, α = .88) y Despersona-
lización (5 ítems, α = .78). Los individuos
valoran cada ítem del cuestionario con una
escala de frecuencia en la que indican la
frecuencia con la que han experimentado
la situación descrita en el ítem durante el
último año. Esta escala de frecuencia tiene
7 grados que van de 0 (“nunca”) a 6 (“to-
dos los días”). Bajas puntuaciones en Re-
alización personal en el trabajo, junto con
altas puntuaciones en Agotamiento emo-
cional y en Despersonalización se corres-
ponden con altos niveles del SQT. Para
establecer criterios de riesgo se utilizaron
los puntos de corte de Maslach y Jackson
(1986) (percentil 33 y 66) y para los crite-
rios patológicos se utilizaron los puntos de
corte de Schaufeli y Dierendock (1995).
El CESQT se compone de cuatro dimensio-
nes: Ilusión por el trabajo (5 ítems, α = .78),
Desgaste psíquico (4 ítems, α = .81), Indo-
lencia (6 ítems, α = .75), y Culpa (5 ítems,
α = .79) . Está formado por 20 ítems que se
valoran en una escala de frecuencia, con un
rango de 5 grados que va de “Nunca” (0) a
“Muy frecuentemente: todos los días” (4).
La consistencia interna para el conjunto de
los 15 ítems de las escalas de Ilusión por
el trabajo (invertidos), Desgaste psíquico, e
Indolencia alcanzó un valor de α = .85.
Procedimiento
El diseño fue transversal y no aleatorizado.
Para la recogida de la información se uti-
lizó un cuestionario anónimo y autoadmi-
nistrado. Se solicitaron los consentimientos
informados a los respectivos directores, je-
fes de servicio, comités de ética, y comités
de docencia e investigación de cada hospi-
Mariana A. Marucco, Pedro R. Gil-Monte y Edgardo Flamenco dossier

tal, así como un consentimiento a cada par-
ticipante, que fue entregado en hoja aparte.
Para el análisis estadístico se utilizó el pro-
grama SPSS 11.0.
Resultados
En la Tabla 1 se presentan los valores des-
criptivos para las dimensiones del MBI y
del CESQT. Como se puede observar en la
Tabla 2, siguiendo los puntos de corte esta-
blecidos por Maslach y Jackson (1986) ob-
tuvimos para nuestra muestra que el 34.14%
participantes puntuaban bajo en Realización
personal en el trabajo (RPT), un 47.15%
puntuaron alto en Agotamiento emocional,
y el 22.76% puntuaron alto en Despersona-
lización. Cuando se utilizaron los puntos de
corte establecidos por Schaufeli y Dieren-
donck (1995) se obtuvo que un 18.69% de
los participantes presentaron baja Realiza-
ción personal en el trabajo, el 19.51% de los
participantes altos niveles de Agotamiento
emocional, y el 24.39% de los participantes
altos niveles de Despersonalización.

Tabla 1. Estadísticos descriptivos para las dimensiones del MBI y del CESQT.

M Md dt Rango Asimet Curtosis Alfa

Ilusión por el trabajo 2.56 2.40 .71 0-4 .28 -.51 .78
Desgaste psíquico 2.20 2.25 .85 0-4 .24 -.37 .81
Indolencia 1.65 1.67 .69 0-4 .23 -.11 .75
Culpa 1.28 1.20 .75 0-4 .55 .52 .79
CESQT (15 ítems) 1.73 1.73 .58 0-4 -.05 -.22 .85
Realización personal en trabajo 33.24 34.00 8.51 0-48 -.53 -.06 .84
Agotamiento emocional 24.37 26.00 11.23 0-54 .15 -.59 .88
Despersonalización 8.19 7.00 6.23 0-30 .79 -.14 .78

Tabla 2. Prevalencia según puntos de corte y porcentaje de sujetos afectados.

Maslach y Jackson (1986) Schaufeli y Dierendonck

Puntos de corte
(Percentil 90) (1995)
RPT AE DEP RPT AE DEP
Alto ≥ 39 ≥ 27 ≥ 13 ≥ 29 ≥ 34 ≥ 12
(%) (27.64) (47.15) (22.76) (75.60) (19.51) (24.39)
Medio 38-32 26-17 12-7 28-26 33-26 11-6
(%) (38.21) (23.58) (30.89) (5.69) (30.89) (34.95)
Bajo ≤ 31 ≤ 16 ≤6 ≤ 25 ≤ 25 ≤5
(%) (34.14) (29.27) (46.34) (18.69) (49.59) (40.65)
% SQT 10.59% 3.25%

Nota. RPT, Realización personal en el trabajo; AE, Agotamiento emocional; DEP, Despersonalización.

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Como se aprecia en la Figura 1, los nive-
les de baja Realización personal en el tra-
bajo fueron menores al aplicar los puntos
considerados por Schaufeli y Dierendonck
(1995) como puntos de corte clínico, que
aplicando los criterios de Maslach y Jack-
son (1981).
Cuando se compararon los niveles de Ago-
tamiento emocional (Figura 2), se observó
que los niveles de prevalencia fueron más
bajos en esta dimensión cuando se utilizan
los puntos de corte de Schaufeli y Dieren-
donck (1995) que los de Maslach y Jackson
(1981).

Figura 1. Prevalencia en Realización personal en el trabajo en la muestra del estudio aplicando diferentes criterios.

Figura 2. Prevalencia de Agotamiento emocional en la muestra del estudio aplicando diferentes criterios.

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Mariana A. Marucco, Pedro R. Gil-Monte y Edgardo Flamenco dossier

Figura 3. Prevalencia de Despersonalización en la muestra del estudio aplicando diferentes criterios.

Figura 4. Prevalencia del SQT en la muestra del estudio aplicando diferentes criterios.

Por lo que se refiere a los niveles de preva-
lencia obtenidos para Despersonalización,
los resultados comparativos fueron algo
diferentes a los obtenidos para las otras
dos dimensiones, pues la prevalencia fue
superior aplicando los puntos de corte de
Schaufeli y Dierendonck (1995) que con
los obtenidos por Maslach y Jackson (1981)
en el manual del MBI (Figura 3).
Un paso más en el estudio de la prevalen-
cia del SQT consistió en analizar cuantos
participantes de la muestra presentaban el

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 dossier SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN PEDIATRAS DE HOSPITALES GENERALES...
síndrome. Para ello se consideró que los
participantes debían cumplir el criterio de
puntuar bajo en Realización personal en
el trabajo, y a la vez alto en Agotamiento
emocional y en Despersonalización. En la
Figura 4 se presentan los resultados compa-
rativos según los diferentes criterios. Sólo
13 participantes (10.59%) presentarían el
SQT si se aplicaran los puntos de corte de
Maslach y Jackson (1989), mientras que la
prevalencia resultó inferior cuando se utili-
zaron los criterios de Schaufeli y Dieren-
donck (1995) para establecerla, pues sólo
4 participantes (3.25%) puntuaron bajo en
Realización personal en el trabajo, y a la
vez alto en Agotamiento emocional y en
Despersonalización
Para analizar la prevalencia del SQT utili-
zando el CESQT se consideró la percepción
de la frecuencia de síntomas en él según los
anclajes de la escala de frecuencia. Esto su-
pone para Ilusión por el trabajo considerar
a los individuos que presentaron una fre-
cuencia inferior a una puntuación prome-
dio de 2 (“Algunas veces al mes”), y para el
resto de las subescalas puntuaciones igual
o superiores a 2 (“Algunas veces al mes”).
Además, se calcularon los percentiles 10
para Ilusión por el trabajo, 75 y 90 para
Desgaste psíquico, 90 para Indolencia, para
Culpa, y para el promedio de los 15 ítems
de las escalas de Ilusión por el trabajo (in-
vertidos), Desgaste psíquico, e Indolencia
(Gil-Monte et al., 2005).
A efectos diagnósticos se considera que
un sujeto ha desarrollado el SQT cuando
presenta puntuaciones iguales o mayores a
2 en el promedio de las tres escalas. Dado
que las dimensiones de este instrumento
son independientes, de manera que altas
puntuaciones en una dimensión no conlle-
va necesariamente altas puntuaciones en
40 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 32-42
las otras (bajas en el caso de Ilusión por el
trabajo), se considera un caso grave (Perfil
1) si el sujeto presenta bajas puntuaciones
en Ilusión por el trabajo, junto con altas
puntuaciones en Desgaste psíquico e Indo-
lencia. El caso será muy grave cuando al-
tas puntuaciones en el promedio de las tras
escalas se acompañen de altos sentimientos
de Culpa (Perfil2).
Aplicando esos criterios se obtuvo que 62
participantes (50.40%) presentaban altos
niveles de Desgaste psíquico, 32 (26.01%)
presentaban altos niveles de Indolencia, 31
(25.20%) bajos niveles de Ilusión por el tra-
bajo, y 13 participantes (10.56%) presenta-
ron altos niveles de Culpa. La prevalencia
del SQT fue del 27.64%, pues 34 sujetos
puntuaron alto en Desgaste psíquico e In-
dolencia, al tiempo que bajo en Ilusión por
el trabajo. Cuando se consideró la puntua-
ción total en la escala CESQT (15 ítems),
el número de pediatras que percibió altos
niveles de SQT, con una frecuencia igual o
superior a 2, fue de 58 (47.15%). Pero, sólo
4 individuos (3.25%) deben considerarse
como casos muy graves, pues presentaron
altas puntuaciones en el CESQT junto con
altos sentimientos de culpa (Tabla 3).
Calculando los percentiles para refinar el
diagnóstico se obtuvo los siguientes porcen-
tajes de participantes: Ilusión por el trabajo
alta (Pc10) 18.69; Desgaste psíquico alto
(Pc75) 28.45%, (Pc90) 11.38%; Indolen-
cia alta (Pc90) 13.00%; Culpa alta (Pc90)
10.56%; y CESQT alto (Pc90) 4.06%.
Discusión
La tasa de respuesta sobre los cuestionar-
ios distribuidos fue del 53.94%. Se obtuvo
res-puesta en todos los hospitales. Si bien
la tasa de respuesta no fue uniforme (del
15 % al 100 %), los hospitales no presen-
Mariana A. Marucco, Pedro R. Gil-Monte y Edgardo Flamenco
Tabla 3. Número y porcentaje de sujetos con altos vs. bajos niveles de SQT.
Ilusión por el trabajo
Desgaste Psíquico
Indolencia
Culpa
CESQT (15 items)
Tres dimensiones CESQT
Tres dimensiones CESQT y Culpa
tan diferencias entre sí en lo que respecta a
categoría profesional de los pediatras y su
distribución por turno. Nuestra tasa de re-
spuesta fue similar o superior a la obtenida
en algunos estudios sobre SQT en personal
sanitario (Caballero, Bermejo, Nieto y
Caballero, 2001; De Pablo y Suberviola,
1998), y similar a los estudios realizados
en personal sanitario que trabaja con niños
(Bustinza et al. 2000; Jiménez et al., 2002).
Las escalas tanto del MBI-HSS como del
CESQT presentaron valores de consisten-
cia interna aceptables (Alfa de Cronbach).
El estudio presenta algunas limitaciones.
Al tratarse de cuestionarios anónimos,
desconocemos las causas de no respuesta
de los individuos. No se descarta la falta
de motivación de la persona de referencia
para realizar el estudio, en algunos de los
hospitales. Otra limitación del estudio es
que el muestreo no fue aleatorio. Aunque
en tres hospitales respondieron el 100% de
los pediatras, la tasa de prevalencia puede
estar afectada por falsos positivos (“efecto
del trabajador sano”) (Karasek y Theorell,
1990). El resultado es que probablemente
los valores normativos están sesgados, de
tal forma que se concluye que determina-
dos individuos presentan un alto grado en el
dossier
Niveles altos (≥ 2) Niveles bajos (<2)
92 (74.80%) 31 (25.20%)
62 (50.40%) 61 (49.60%)
32 (26.01%) 91 (73.99%)
13 (10.56%) 110 (89.44%)
58 (47.15%) 65 (52.84%)
34 (27.64%) 89 (72.35%)
4 (3.25%)
SQT cuando realmente no es así. También
se debe considerar la posibilidad de que las
personas menos satisfechas con su calidad
de vida profesional no hubieran contestado
la encuesta. No obstante, la muestra quedó
conformada por 89 mujeres (72.4%) y 34
varones (27,6%). Esta distribución puede
ser considerada similar a la del colectivo de
profesionales de pediatría en su conjunto y,
junto a la tasa de respuesta obtenida y su
comparación con otros estudios, le confiere
validez externa a los resultados del estu-
dio.
Una de las principales aportaciones de
este estudio es la comparación de tasas de
prevalencia siguiendo diferentes criterios
normativos y comparando ambos cues-
tionarios (MBI-HSS, CESQT). La tasa
de prevalencia obtenida con el MBI-HSS
difiere de las obtenidas en las muestras
normativas de EEUU y Holanda. Ante la
falta de estudios transculturales en profe-
sionales de la salud que expliquen estas
diferencias, sólo podemos especular sobre
su origen: significado del trabajo (orga-
nización y condiciones institucionales) y
del perfil profesional (el significado de “ser
pediatra” en la sociedad argentina), además
de las diferencias socio-económico-cul-
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 dossier SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN PEDIATRAS DE HOSPITALES GENERALES...
turales entre Argentina, Estados Unidos y
Holanda. La tasa de prevalencia obtenida
con el CESQT utilizando los criterios más
estrictos y las cuatro dimensiones, y el per-
centil 90 es similar a la obtenida utilizando
los puntos de corte de Schaufeli y Dieren-
donck (1995).
Como conclusión al estudio se considera
que la prevalencia del SQT en los pedia-
tras del estudio es del 3.25% (con ambos
cuestionarios). Desde consideraciones psi-
cométricas, en estos casos se podría hablar
de casos clínicos. Pero, esta conclusión está
vinculada a la necesidad de realizar una en-
trevista clínica para confirmar el diagnósti-
co y descartar otros problemas que pueden
influir en los síntomas evaluados, así como
analizar la intensidad de las consecuencias
del SQT en estos sujetos, y el grado de in-
capacidad que presentan para el ejercicio
de su actividad laboral.
Aún así, estos valores, junto al porcentaje
de participantes que se consideran de ries-
go, hace suponer un deterioro importante
en la atención pediátrica ofrecida a la po-
blación. Por ello es necesario que los de-
partamentos responsables de la atención
sanitaria a la población y, en especial, los
responsables de la atención pediátrica de-
sarrollen una política de prevención e inter-
vención para la disminución de los riesgos
psicosociales que afectan a este colectivo
ocupacional, y la creación de servicios in-
ternos de atención y apoyo psicológico a
los profesionales.
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Fecha de recepción: 24/10/2007
Fecha de aceptación: 12/12/2007
 dossier
nº 91 • setembre-desembre 2007 • pàgines 43-52
Víctor E. Olivares Faúndez y Pedro R. Gil-Monte dossier
Prevalencia del síndrome de quemarse
por el trabajo (burnout) en trabajadores de
servicios en Chile
Víctor E. Olivares Faúndez1 y Pedro R. Gil-Monte
Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO)
Universidad de Valencia, España

resumen/abstract:
El objetivo de este estudio fue analizar la prevalencia del Síndrome de Quemarse por el Trabajo
(SQT) (burnout) en profesionales de servicios humanos de Chile. La muestra estuvo formada por
393 participantes (29.52% trabajadores de cajas de compensación de asignación familiar, y 70.48%
trabajadores de atención a personas con discapacidad). Como instrumento de evaluación se utilizó el
“Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo” (CESQT). El instrumento
está formado por 20 ítems que se distribuyen en cuatro dimensiones: Ilusión por el trabajo (5 ítems,
α = .82), Desgaste psíquico (4 ítems, α = .83), Indolencia (6 ítems, α = .75), y Culpa (5 ítems, α = .73).
20 participantes del estudio (5.09%) presentaron bajas puntuaciones en Ilusión por el trabajo, junto
con altas puntuaciones en Desgaste psíquico e Indolencia, pero sólo 5 participantes (1.27%) fueron
casos graves, pues presentaron altas puntuaciones en el promedio de los 15 ítems de las escalas
referidas junto con altos sentimientos de Culpa.
The purpose of this study was to analyze the prevalence of burnout in professionals of human
services of Chile. The sample consisted of 393 Chilean professionals (29.52% service professional
workers, and 70.48 % employees working with disabled people). Burnout was evaluated by the
“Spanish Burnout Inventory” (SBI). This instrument contains 20 items distributed into four dimensions
called: Enthusiasm toward the job (5 items) (α = .82), Psychological exhaustion (4 items) (α = .83),
Indolence (6 items) (α = .75), and Guilt (5 items) (α = .73). 20 participants (5.09%) showed low levels
of Enthusiasm toward the job, and high levels of Psychological exhaustion and Indolence. Taking into
consideration the global score on the SBI we conclude that 5 participants (1.27%) showed severe
burnout, because they showed high frequency levels on the global score of the SBI, and high feelings
of guilt.

palabras clave/keywords:
Burnout, CESQT, prevalencia, estrés laboral, riesgos psicosociales.
Burnout, SBI, prevalence, job stress, psychosocial risks at work.

Introducción nológicas han generado un nuevo contexto

para las organizaciones laborales. Estos
En las sociedades contemporáneas las trans-
cambios han sido vistos por algunos como
formaciones sociales, económicas y tec-
importantes fuentes desencadenantes de es-
trés en el mundo del trabajo, el cual está
1
Dirección de contacto: Unidad de Investigación Psico- relacionado con enormes costes económi-
social de la Conducta Organizacional (UNIPSICO). Facul-
tad de Psicología (Dpto. Social). Av. Blasco Ibáñez, 21.
cos evaluados en billones de dólares en el
46010, Valencia. email: Victor.Olivares@uv.es mundo entero (Jawahar, Stone y Kisamore,

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52 43

 dossier PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN TRABAJADORES DE SERVICIOS EN CHILE
2007) y con el surgimiento de nuevas pa-
tologías laborales y factores de riesgo para
la salud y el bienestar psicológico de los
trabajadores (Peiró, 2004), lo que ha sido
comprobado en distintas muestras ocupa-
cionales y en diversos colectivos profesio-
nales (Bond, Punnett, Pyle, Cazeca y Coo-
perman, 2004; Michie y Williams, 2003).
En este contexto, en el sector servicios hu-
manos es donde se han notado con mayor
claridad las consecuencias de estos cam-
bios, exacerbándose los riesgos de naturale-
za psicosocial (Gil-Monte, 2005, p. 20), los
cuales son los causantes del estrés laboral
y de sus patologías asociadas, como el Sín-
drome de Quemarse por el Trabajo (SQT
en adelante) o burnout (en denominación
anglosajona), fenómeno que ha ido au-
mentando considerablemente su aparición
(Maslach, 2003), siendo actualmente con-
siderado como uno de los daños laborales
de carácter psicosocial más importantes.
El concepto de burnout surge en EEUU a
mediados de los años setenta (Freudenber-
ger, 1974; Maslach 1978), siendo definido
por Maslach y Jackson (1981) como un
síndrome caracterizado por agotamiento
emocional, despersonalización y baja rea-
lización personal en el trabajo, que puede
ocurrir entre individuos que trabajan con
personas. Agotamiento emocional se define
como una experiencia de agotamiento de la
energía o los recursos emocionales propios
debido al contacto constante con personas
a las que hay que atender como objeto de
trabajo. La despersonalización alude al
desarrollo de actitudes y sentimientos ne-
gativos hacia las personas destinatarias del
trabajo, que son vistas por los profesionales
de forma deshumanizada debido a un endu-
recimiento afectivo. Y la baja realización
personal en el trabajo se define como la
44 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52
tendencia de los profesionales a evaluar-
se negativamente, y de forma especial esa
evaluación negativa afecta a la habilidad
para realizar el trabajo y para tratar con las
personas a las que atienden.
Sobre este síndrome existe un consenso
amplio de opiniones que lo entienden como
una respuesta del individuo al estrés labo-
ral crónico (Maslach, Schaufeli y Leiter,
2001). Una experiencia subjetiva interna
que agrupa sentimientos y actitudes, y que
tiene un cariz negativo para el sujeto dado
que implica alteraciones, problemas, y dis-
funciones psicofisiológicas como conse-
cuencias nocivas para la persona y para la
organización (Gil-Monte, 2005).
El SQT es una enfermedad laboral emer-
gente, que con frecuencia se entiende que
es exclusiva de profesionales de ayuda o
de servicios (Alimoglu y Donmez, 2005).
Algunos estudios muestran que el deterio-
ro en la salud mental que se produce en
diferentes actividades laborales, surge con
mayor propensión en las organizaciones
de servicio humano (Arita y Arauz, 2001).
Existen numerosas investigaciones en dis-
tintos países en donde se concluye que el
contacto continuo con otras personas y
la alta carga afectiva propician una gran
afectación en la salud mental (Maslach et
al., 2001). Dentro de este sector, los pro-
fesionales que trabajan hacia clientes y el
personal que trabaja hacia discapacitados,
son grupos de especial riesgo de sufrir las
consecuencias del SQT (Dormann y Zapf,
2004; García, 2002).
En países desarrollados fenómenos como
el estrés laboral y el SQT han sido pro-
fundamente estudiados empíricamente
(Maslach, 2003), lo que no ha sucedido en
países como Chile, donde no existen datos
nacionales estadísticamente representati-
Víctor E. Olivares Faúndez y Pedro R. Gil-Monte
vos que den cuenta de los costes del estrés
laboral (Espinosa y Morris, 2002) y menos
del SQT, a pesar de las repetidas sugeren-
cias hechas en otros estudios, los cuales
han señalado que fenómenos como el SQT
deben ser necesariamente investigados, por
sus importantes consecuencias en el mundo
del trabajo (Carr y Pudelko, 2006).
Desde este punto de vista, en Chile existe
una apremiante necesidad de iniciar estu-
dios sistemáticos sobre los factores psico-
sociales que influyen en el trabajo, con tal
de evaluar la prevalencia del SQT en grupos
de alto riesgo, en vías de mejorar sus condi-
ciones de trabajo. En este sentido, el “Cues-
tionario para la Evaluación del Síndrome
de Quemarse por el Trabajo” (CESQT) se
presenta como una alternativa de evaluación
debido, entre otras cosas, a los últimos es-
tudios que señalan que los sentimientos de
Culpa pueden ser una dimensión importante
del SQT (Gil-Monte, 2005), y por dar res-
puestas a algunos problemas metodológi-
cos y conceptuales que presenta el Maslach
Burnout Inventory-Human Services Survey
(MBI-HSS) (Kristensen, Borritz, Villadsen
y Christensen, 2005).
El CESQT es un instrumento que consta de
20 ítems y presenta una estructura de cuatro
factores denominados(Gil-Monte, 2005):
1. Ilusión por el trabajo. Deseo del indivi-
duo de alcanzar las metas laborales porque
suponen una fuente de placer personal. Los
ítems que componen esta dimensión están
formulados de manera positiva, de manera
que bajas puntuaciones en esta dimensión
indican altos niveles en el SQT.
2. Desgaste psíquico. Aparición de agota-
miento emocional y físico debido a que en
el trabajo se tiene que tratar a diario con
personas que presentan o causan proble-
mas.
dossier
3. Indolencia. Presencia de actitudes ne-
gativas de indiferencia y cinismo hacia los
clientes de la organización. Los individuos
que puntúan alto en esta dimensión mues-
tran insensibilidad y no se conmueven ante
los problemas de las personas hacia las que
trabajan.
4. Culpa. Desarrollo de sentimientos de
culpa debidos fundamentalmente al desa-
rrollo de las actitudes negativas hacia los
clientes de la organización.
El instrumento se desarrolló a partir de una
serie de estudios cualitativos realizados me-
diante entrevista a individuos que habían
desarrollado el SQT en algún grado. Siguien-
do el protocolo de entrevista de Sackmann
(1992), se obtuvieron un conjunto de sínto-
mas, causas y desencadenantes del SQT, así
como una descripción cualitativa del proceso.
Los síntomas fueron sometidos a un análisis
inter-jueces en el que diferentes especialistas
los etiquetaron como emociones, cognicio-
nes, o actitudes. A partir de esta clasificación
se elaboraron un total de 74 reactivos. En su
elaboración se tuvo presente la delimitación
semántica del ítem y los aspectos de redac-
ción y comprensión adecuada (Meliá, 2000).
Después de varios estudios psicométri-
cos con profesionales de enfermería y con
profesionales que trabajaban hacia per-
sonas con discapacidad psíquica, se retu-
vieron veinte elementos que presentaron
de manera repetida valores adecuados de
asimetría y curtosis, una adecuada distri-
bución factorial (una carga superior a .40
en un único factor), un ajuste del modelo
factorial confirmatorio, y su agrupación
ofrecía suficiente consistencia interna (su-
perior a .70) (Gil-Monte, 2008; Gil‑Monte,
García-Juesas, Núñez, Carretero, Roldán y
Caro, 2006).
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52 45
 dossier PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN TRABAJADORES DE SERVICIOS EN CHILE
El modelo teórico que subyace al CESQT
considera que el SQT es una respuesta al
estrés laboral crónico característica de los
profesionales que trabajan hacia personas.
En este modelo, el deterioro cognitivo (ba-
jas puntuaciones en Ilusión por el trabajo)
y afectivo (altas puntuaciones en Desgaste
psíquico) aparecen en un primer momento
como respuesta a las fuentes de estrés labo-
ral crónico y con posterioridad, los indivi-
duos desarrollarán actitudes negativas ha-
cia las personas que atienden en su trabajo
(altos niveles de Indolencia). La aparición
de los sentimientos de Culpa es posterior a
estos síntomas, no presentándose en todos
los individuos, pues su aparición está influi-
da por los valores sociales y la ética profe-
sional del individuo, así como por procesos
de atribución, entre otras variables.
A efectos diagnósticos se considera que un
individuo ha desarrollado el SQT cuando
presenta altas puntuaciones en el CESQT,
calculadas como promedio de los ítems de
Ilusión por el trabajo (invertidos), Desgaste
psíquico, e Indolencia. No se incluyen los
ítems de la escala de Culpa debido a que
no todos los individuos desarrollan estos
sentimientos aunque puntúan alto en el
CESQT. Se consideran casos graves de
SQT, con probable deterioro de la salud,
los casos que presentan altas puntuaciones
en el CESQT junto con altos sentimientos
de Culpa (Gil-Monte, Carretero, Roldán y
Núñez-Román, 2005).
El objetivo de este estudio es analizar la
prevalencia del SQT en una muestra de tra-
bajadores de servicios humanos de Chile.
Participantes
La muestra estuvo formada por 393 traba-
jadores chilenos de las provincias de Val-
paraíso y Santiago de Chile procedentes de
46 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52
7 sucursales de una caja de compensación
de asignación familiar (116 participantes,
29.52%), y de 2 centros de una corporación
de atención a discapacitados (277 partici-
pantes, 70.48%). En función del sexo, 295
individuos fueron mujeres (76.6%) y 90
hombres (23.4%). La media de edad fue de
37.98 años (rango 17-70). Respecto al tipo
de contrato, 357 individuos informaron que
tenían contrato fijo (92.5%) y 29 eventual
(7.5%). La experiencia media en la profe-
sión fue de 11.63 años (rango 1 mes - 44
años) y la media de antigüedad en la orga-
nización fue de 8.24 años (rango 1 mes - 37
años).
Instrumentos
El SQT se estimó mediante el “Cuestio-
nario para la Evaluación del Síndrome de
Quemarse por el Trabajo” en sus versiones
para profesionales de atención a clientes
(CESQT-PAC) (Gil-Monte y Olivares,
2008) y profesionales que trabajan hacia
personas con discapacidad (CESQT-PD)
(Gil-Monte, 2005; 2007). Este instrumento
está formado por 20 ítems, y ha obtenido
buenos resultados de validez y fiabilidad
en estudio previos (Gil-Monte et al., 2005;
Gil-Monte et al., 2006; véase también
Unda, Sandoval y Gil-Monte, 2008; Ma-
rucco, Gil-Monte y Flamenco, 2008; en
este monográfico). Los 20 ítems del cues-
tionario se evalúan mediante una escala de
frecuencia de 5 grados que va de 0 (Nunca)
a 4 (Muy frecuentemente: todos los días),
y se distribuyen en las cuatro dimensio-
nes del cuestionario, denominadas: Ilusión
por el trabajo (5 ítems, α = .82), Desgaste
psíquico (4 ítems, α = .83), Indolencia (6
ítems, α =.75), y Culpa (5 ítems, α= .73).
La consistencia interna para el conjunto de
los 15 ítems de las escalas de Ilusión por
Víctor E. Olivares Faúndez y Pedro R. Gil-Monte dossier

el trabajo (invertidos), Desgaste psíquico, e
Indolencia alcanzó un valor de α = 85.
Para analizar la validez convergente del
CESQT también se aplicaron las subesca-
las de Realización personal en el trabajo
(8 ítems, α = .77) y Despersonalización (5
ítems, α = .59) del Maslach Burnout Inven-
tory-Human Services Survey (MBI-HSS)
(Maslach y Jackson, 1986), y la subescala
de Agotamiento (5 ítems, α = .86) del MBI-
GS (Maslach, Jackson y Schaufeli, 1996).
y 2006. Los datos fueron analizados con el
programa estadístico SPSS 14.0.
Resultados
Se estimaron los estadísticos descriptivos
de las escalas de ambos instrumentos en
la muestra, su consistencia interna (Tabla
1), y las correlaciones entre las escalas del
CESQT y del MBI (Tabla 2) para analizar
la validez concurrente entre ambos instru-
mentos.

Procedimiento Las escalas de Desgaste psíquico y Culpa

La recogida de datos se realizó mediante
cuestionarios, en horario no laboral, y se
contempló la totalidad de los trabajadores
de las respectivas organizaciones seleccio-
nadas. El cuestionario fue entregado en un
sobre de respuesta directamente a los par-
ticipantes y se recogieron en sobre cerrado
por los responsables del estudio garantizan-
do la confidencialidad, siendo la colabora-
ción voluntaria y anónima. La recogida de
datos se llevó a cabo entre los meses de
septiembre y noviembre de los años 2005
presentaron valores adecuados de asime-
tría, inferiores a +/- 1. Sin embargo, las es-
calas de Ilusión por el trabajo e Indolencia
mostraron valores de asimetría que exceden
moderadamente el criterio de normalidad,
al igual que la subescala de Despersonali-
zación. Los alpha de Cronbach alcanzaron
valores adecuados de consistencia interna
en todas las escalas y para el conjunto del
instrumento (Nunnally y Bernstein, 1995),
con excepción de la subescala de Desper-
sonalización que alcanzó un valor bajo de
α = . 59.

Tabla 1. Estadísticos descriptivos para las variables del estudio.

Media dt Rango Asimetría alfa

Ilusión por el trabajo 3.12 .77 0-4 -1.07 .82

Desgaste psíquico 1.63 .88 0-4 .33 .83

Indolencia .57 .54 0-4 1.60 .75

Culpa .90 .65 0-4 .69 .73

CESQT (15 ítems) .96 .54 0-4 .80 .85

Realización personal en trabajo 34.34 6.16 0-48 -.98 .77

Agotamiento 12.03 7.07 0-30 .12 .86

Despersonalización 3.62 4.12 0-30 1.41 .59

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52 47

 dossier PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN TRABAJADORES DE SERVICIOS EN CHILE

Tabla 2. Matriz de correlaciones entre las variables del estudio.

1 2 3 4 5 6 7

1. Ilusión por trabajo 1

2. Desgaste psíquico -.36* 1

3. Indolencia -.37* .34* 1

4. Culpa -.04 .28* .32* 1

5. PA .34* -.32* -.30* -.19* 1

6. EXH -.40* .77* .34* .20* -.33* 1

7. DEP -.37* .29* .47* .22* -.23* .37* 1

Nota. PA: Realización personal en el trabajo, EXH: Agotamiento, DEP: Despersonalización.

* p< .001

Tabla 3. Frecuencia y porcentaje de individuos con altos vs. bajos niveles del SQT aplicando los puntos de corte de la escala de
frecuencia.

Niveles altos (≥2) Niveles bajos (<2)

Ilusión por el trabajo (Invertido) 359 (91.35%) 34 (8.65%)

Desgaste psíquico 154 (39.19%) 239 (60.81%)

Indolencia 10 (2.54%) 383 (97.46%)

Culpa 32 (8.14%) 361 (91.86%)

CESQT (15 ítems) 20 (5.09%) 373 (94.91%)

CESQT y Culpa 5 (1.27%) 388 (98.73%)

Se obtuvieron correlaciones intensas en-
tre aquellas subescalas del CESQT y del
MBI que estiman constructos similares.
Considerando los pares de correlaciones,
la correlación más intensa se dio entre
Desgaste psíquico y Agotamiento, r =.77
(p<.001). Le siguió en intensidad la corre-
lación entre Indolencia y Despersonaliza-
ción, r =.47 (p<.001). Y la relación menos
intensa fue entre Ilusión por el trabajo y
Realización personal, r =.34 (p<.001).
Por otro lado se analizó también la prevalen-
cia del SQT en los participantes del estudio,
siguiendo el procedimiento de los puntos de
referencia de la escala de frecuencia, con
la que se valoran los ítems del cuestionario
recomendado por Shirom (1989) (Tabla 3).
Se prefirió este procedimiento debido a que
el CESQT aún no se ha utilizado en un nú-
mero suficiente de estudios y, por tanto, los
puntos de corte basados en los percentiles
no están validados.

48 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52

Víctor E. Olivares Faúndez y Pedro R. Gil-Monte
Siguiendo este procedimiento se obtuvo
que 34 participantes del estudio (8.65%)
percibieron Ilusión por el trabajo con una
frecuencia inferior a “Algunas veces al
mes” (una puntuación inferior a 2), 154
participantes (39.19%) percibieron Des-
gaste psíquico con una frecuencia igual
o superior a “Algunas veces al mes” (una
puntuación igual o superior a 2), 10 partici-
pantes (2.54%) percibieron Indolencia con
una frecuencia igual o superior a “Algunas
veces al mes”, y 32 participantes (8,14%)
percibieron Culpa con una frecuencia igual
o superior a “Algunas veces al mes”. Al
considerar la puntuación total en la escala
compuesta por los 15 ítems de Ilusión por
Tabla 4. Valores percentiles obtenidos para las escalas del CESQT.
P10 P25
Ilusión por el trabajo 2.00 2.80
Desgaste psíquico .50 1.00
Indolencia .00 .17
Culpa .00 .40
CESQT (15 ítems) .33 .53
el trabajo (invertidos), Desgaste psíquico,
e Indolencia, los participantes del estudio
que percibieron niveles altos del SQT, con
una frecuencia igual o superior a “Algunas
veces al mes”, fueron 20 (5.09%). Y al eva-
luar las puntuaciones altas presentadas en
el promedio de los 15 ítems junto con la
dimensión Culpa, se obtuvo que 5 partici-
pantes del estudio (1.27%) se situaban en
esa condición.
Como un indicador de referencia importan-
te para la validación del CESQT y, como
dossier
instrumento diagnóstico del SQT, se calcu-
laron los percentiles 10, 25, 33, 66, 75, y
90, para ajustar el diagnóstico en la mues-
tra (Tabla 4).
Analizando los casos incluidos en la cate-
goría bajo para Ilusión por el trabajo me-
diante el procedimiento de percentiles, se
obtuvo que los porcentajes más similares
a los obtenidos con el procedimiento de la
escala de frecuencia correspondían a los
casos que se situaban por debajo del per-
centil 10, para el que se obtuvo un valor de
2. Para Desgaste psíquico el valor 2 corres-
pondió al percentil 66. Mientras que para
el Indolencia, Culpa y la escala CESQT, el
valor 2 si situó por encima del percentil 90.
P33 P66 P75 P90
3.00 3.60 3.80 4.00
1.25 2.00 2.25 2.90
.30 .67 .83 1.33
.60 1.00 1.20 1.80
.67 1.13 1.27 1.67
Para Indolencia el valor 2 correspondió al
percentil 98, para Culpa al percentil 92, y
para la escala CESQT al percentil 95.
Aplicando el percentil 10 en Ilusión por
el trabajo se obtuvo que 34 participantes
(8.65%) presentaron bajos niveles de Ilu-
sión por el trabajo. Considerando el per-
centil 66 se obtuvo que 154 participantes
(39.19%) presentaron altos niveles de Des-
gaste psíquico. Considerando el percentil
90 se obtuvo que 43 participantes (10.94%)
presentaban altos niveles de Indolencia,
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52 49
 dossier PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN TRABAJADORES DE SERVICIOS EN CHILE
45 participantes (11.45%) presentaban al-
tos niveles de Culpa, y 42 participantes
(10.69%) presentaban altos niveles del
SQT considerando el promedio de los 15
ítems de la escala CESQT.
Discusión
El objetivo de este estudio ha sido analizar
la prevalencia del SQT mediante el “Cues-
tionario para la Evaluación del Síndrome
de Quemarse por el Trabajo”. Como paso
previo al estudio de prevalencia se ha ana-
lizado la fiabilidad y validez del instrumen-
to. Los resultados obtenidos permiten afir-
mar que todas las escalas del CESQT son
válidas y fiables. Los valores de asimetría
de las escalas han sido adecuados, pues la
escala de Indolencia ha sido la única que ha
presentado un valor ligeramente superior
a 1. Por otra parte, la consistencia interna
de las escalas ha sido buena, y también se
puede considerar adecuada la validez con-
currente con el MBI, pues el valor más bajo
ha sido para la correlación entre Ilusión por
el trabajo y Realización personal en el tra-
bajo, resultado que puede estar influido por
el hecho de que la escala de Ilusión por el
trabajo no incorpora el contenido de autoe-
ficacia que sí tiene la escala de Realización
personal por el trabajo del MBI.
Para calcular la prevalencia del SQT se ha
utilizado el procedimiento de la escala de
frecuencia de respuestas (Shirom, 1989),
puesto que en la actualidad no existen es-
tudios que permitan identificar qué percen-
til es más adecuado de utilizar como punto
de corte, para distinguir a los participantes
del estudio con altos niveles de otras cate-
gorías. Según este procedimiento, se puede
concluir que el 1.27% de los participantes
han desarrollado el SQT, pues presentan
altas puntuaciones en el promedio de los 15
50 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52
ítems de Ilusión por el trabajo (invertidos),
Desgaste psíquico, e Indolencia, junto con
altos sentimientos de culpa (Gil-Monte et
al., 2005).
Desde consideraciones psicométricas, en
estos casos se podría hablar de accidente
laboral según la legislación de algunos
países, como por ejemplo la de España o
Brasil. Sin embargo, en Chile a pesar de
la última revisión de la legislación que re-
gula las afecciones laborales, estos casos
no serían considerados como enfermedad
laboral, ya que en este país no se reconoce
al SQT como una enfermedad profesional.
Sin embargo, en estos casos es necesario
confirmar el diagnóstico mediante otros
procedimientos como el desarrollo de una
entrevista clínica.
Comparando los resultados obtenidos cuan-
do se aplica el procedimiento de percentiles,
con los obtenidos mediante el procedimien-
to de frecuencia, el percentil 10 resultó un
punto de corte similar al aplicado mediante
la escala de frecuencia (2). Sin embargo, en
el caso de Desgaste psíquico es más apro-
piado aplicar el percentil 66.
Considerando el valor 2 como un referente
adecuado para diferenciar entre individuos
como altos vs, bajos niveles de SQT, la
aplicación del percentil 90 como punto de
corte ofrece falsos positivos en Indolen-
cia, Culpa y en el CESQT, pues el valor
2 ha resultado superior en el caso de estas
variables. Se necesitan más estudios, y con
muestras de mayor tamaño para establecer
una proyección más fiable entre los valores
de la escala de frecuencia y los valores per-
centiles.
Al analizar la prevalencia de los sínto-
mas por separado en la muestras, llama la
atención el alto porcentaje de participantes
Víctor E. Olivares Faúndez y Pedro R. Gil-Monte
del estudio que presentan niveles altos de
Desgaste psíquico utilizando ambos pro-
cedimientos (39.19%), en comparación
con las otras dimensiones y para el total del
CESQT. Dicho resultado es similar a los
obtenidos cuando se utiliza el MBI-HSS,
confirmándose en este estudio la influen-
cia que tiene el deterioro emocional en la
aparición del SQT (Jones, 1980; Preciado,
Pando, Vásquez, 2004).
Podemos concluir que el CESQT es un ins-
trumento adecuado para evaluar el SQT.
El estudio contribuye a establecer criterios
diagnósticos del SQT, sugiriéndose utilizar
puntos de corte más elevados a los reco-
mendados por el MBI. Por otra parte, los
resultados deben ser vistos con prudencia,
ya que todavía existen pocos trabajos que
han utilizado este instrumento, y porque en
Chile no existen estudios de prevalencia
del SQT en los colectivos profesionales se-
leccionados en esta investigación.
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Fecha de recepción: 4/11/2007

Fecha de aceptación: 14/12/2007

52 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 43-52

 dossier
dossier
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 53-63
Sara Unda Rojas, Jorge I. Sandoval Ocaña y Pedro R. Gil‑Monte

Prevalencia del síndrome de quemarse

por el trabajo (SQT) (burnout) en maestros
mexicanos
Sara Unda Rojas1*, Jorge I. Sandoval Ocaña** y Pedro R. Gil‑Monte***
* **Universidad Nacional Autónoma de México (México, D. F.)
***Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO)
(Universidad de Valencia, España)

resumen/abstract:
El objetivo de este estudio fue identificar la prevalencia del SQT en una muestra de 698 maestros
mexicanos. Se utilizó el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo
para profesionales de la educación (CESQT-PE). La prevalencia se analizó siguiendo el procedimiento
de los puntos de referencia de la escala de frecuencia de respuesta. Se encontró que el 3% de
los participantes presentaban baja Ilusión en el trabajo, 37.40% puntuaciones altas en Desgaste
psíquico, 4.70% altos niveles de Indolencia, y para Culpa 9.70%. Los hombres presentaron niveles
más bajos en Ilusión por el trabajo y en Desgaste psíquico que las mujeres. Considerando la edad los
niveles más elevados del SQT se dieron entre los 41 y 50 años. Se concluye sobre la necesidad de
intervenir para prevenir el deterioro de la salud de los docentes.
The purpose of this study was to identify the prevalence of burnout among 698 teacher’s sample.
The “Spanish Burnout Inventory” education professionals version (SBI-Ed) was used. The prevalence
was determined by the procedure of reference points at the original frequency response scale. It
was found that 3% of the participants showed low Enthusiasm toward the job, 37.40% had high
levels of Psychological exhaustion, 4.70% showed high levels of Indolence, and 9.70% high levels
of Guilt. Men showed lower levels of Enthusiasm toward the job and Psychological exhaustion than
women. Regarding to age, the highest level of burnout was found in the category of 41-50 years old.
Necessity of efforts to prevent health damage in educational workers was concluded.

palabras clave/keywords:
Síndrome de quemarse por el trabajo, burnout, docentes, prevalencia, CESQT.
Burnout, teachers, prevalence, SBI.


Introducción derivados de las condiciones de trabajo. El

En el mundo laboral se han presentado una
serie de cambios acelerados en las últimas
tres décadas lo que ha supuesto que las
formas de organización y división del tra-
bajo se hayan reconfigurado, al igual que
el conjunto de riesgos y daños a la salud

Facultad de Estudios Superiores Zaragoza. Carrera de
Psicología. Universidad Nacional Autónoma de México.
(México, D. F.).Av. Guelatao No. 66 Col. Ejército de Orien-
te, Iztapalapa, C. P. 09230 México. Tel.: 525556230562, E-
mail: saraunda@servidor.unam.mx
trabajo docente no es la excepción.
Partiendo del reconocimiento de que las
diferentes sociedades tienen sus particular-
idades en sus respectivos sistemas educati-
vos, existen rasgos comunes en casi todo el
planeta que hacen del trabajo docente una
profesión con características similares, las
condiciones, los riesgos y sus efectos en la
salud han sido expuestos con profundidad
por varios investigadores (Esteve, 1994;

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 53-63 53

 dossier Prevalencia del Síndrome de quemarse por el trabajo en maestros mexicanos
Travers y Cooper, 1997). De acuerdo con
Parra (2005) el proceso de trabajo docente
es mucho más complejo que el mismo tra-
bajo industrial en tanto que los “objetos”
que se transforman en esta acción son su-
jetos con los que se establece una relación
que sobrepasa el uso de un espacio que
no es fijo e inmóvil. Manassero, Vázquez,
Ferrer, Fornés y Fernández (2003) al enu-
merar algunos indicadores determinantes
de lo que varios autores denominan el
malestar docente identifican lo siguiente:
a) la escasez de recursos en la enseñanza,
b) la inflexibilidad de la organización, c)
la multiplicidad de papeles del profesor,
d) la violencia en la escuela, e) las nuevas
exigencias sociales, f) la imagen idealizada
del profesor, g) la falta de apoyo social, h)
la dificultad para adaptarse a las innovacio-
nes, i) el absentismo por enfermedad. Así,
se tiene que los cambios en el trabajo de los
docentes han significado la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo de
los maestros.
A todo esto habría que añadir, como
condición laboral específica en México,
la depreciación salarial y la negociación
individual que el académico tiene que re-
alizar en términos de un mayor esfuerzo
para compensar e incrementar sus ingresos
por medio de los denominados programas
de estímulos (Sandoval y Unda, 2005). En
un estudio realizado por el Banco Mundial
en 1990 destaca la propuesta de “evitar in-
crementos salariales a los docentes que no
estuvieran vinculados a un análisis de sus
resultados”. Según Díaz-Barriga (1993)
los docentes viven con gran insatisfacción
su condición laboral y profesional con-
tribuyendo a esto la escasa remuneración,
el desprestigio y los altos niveles de bu-
rocratización de su tarea a pesar que esta
es esencialmente intelectual. En algún es-
54 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 53-63
tudio se ha concluido que los maestros en
México son insensibles con los alumnos,
hostiles y distantes, desmotivados, con pér-
dida de interés por sus trabajo, se sienten
incompetentes e inseguros y presentan baja
autoestima (Cuevas, 2001).
En México no existen estudios a nivel
nacional sobre la salud de los docentes,
aunque sí estudios con muestras de algu-
nos estados. En un estudio realizado en el
estado de Guanajuato con una muestra de
117 maestros, Rodríguez (2005) obtuvo
que el 62% de los maestros presentaban
altos niveles de sobrecarga laboral y el
8% niveles muy altos. Un 50% percibía la
violencia como un problema grave en la
escuela, y el 44% no consideraba seguro
el entorno a la entrada o salida de la es-
cuela. El 16% de los participantes en el
estudio informaron que no contaban con
el apoyo y colaboración de sus compañe-
ros en situaciones difíciles, el 50% sentían
que no existía una aplicación equitativa de
los estímulos y las sanciones, y el 30% se-
ñaló que los responsables de la escuela no
fomentaban un buen ambiente de trabajo.
Sobre una lista de 17 enfermedades diag-
nosticadas, el 36% presentaba gastritis, el
27% estrés, el 9% depresión, el 1% neu-
rosis. Con relación a otros problemas, un
34% informaron que tenían dificultad para
concentrase, y un 32% insomnio.
De acuerdo a la percepción que tenían los
directores de las escuelas sobre los proble-
mas de salud de los maestros, el estrés, el
agotamiento, el nerviosismo y los proble-
mas emocionales estaban asociados con la
carga de trabajo, con la falta de tiempo, con
el decaimiento, y con la fatiga. El 15% de
los maestros percibían que las condiciones
de salud influían en un alto grado sobre su
rendimiento.
Sara Unda Rojas, Jorge I. Sandoval Ocaña y Pedro R. Gil‑Monte
Entre los problemas de salud derivados
del estrés que presentan los docentes se
encuentra el síndrome de quemarse por el
trabajo (SQT) (Gil-Monte, 2005). El SQT
se concibe como una respuesta al estrés
laboral crónico de carácter interpersonal
y emocional que se presenta en profesio-
nales prestadores de servicios y aparece
cuando las estrategias de afrontamiento
no son suficientes o fallan y juega el pa-
pel de mediador entre el estrés percibido
por los profesionales y sus consecuencias.
Según Maslach y Jakcson (1986) los sín-
tomas son baja realización personal en el
trabajo, definida como la tendencia de los
profesionales a evaluarse negativamente, a
sentirse inconformes consigo mismos, e in-
satisfechos con sus resultados en el trabajo;
alto agotamiento emocional, definido como
aquella situación en la que los trabajadores
sienten que ya no pueden dar más de sí
mismos en el plano afectivo, y alta desper-
sonalización, o desarrollo de sentimientos
negativos y actitudes de alejamiento, re-
chazo, descuido, o maltrato a las personas
hacia quienes se destina el trabajo. Estos
síntomas se evalúan mediante el Maslach
Burnout Inventory (MBI) (Maslach y Jack-
son, 1986).
En la literatura se pueden identificar tres
criterios para evaluar los niveles del SQT:
a) aplicando el método de percentiles origi-
nalmente propuesto por las autoras del
MBI, según el cual altas puntuaciones son
las superiores al percentil 66, mientras que
las bajas corresponden a puntuaciones infe-
riores al percentil 33 (Maslach y Jackson,
1986); b) aplicar la mediana como punto de
corte en cada una de las dimensiones para
distinguir individuos con altos valores vs.
Individuos con bajos valores en cada una
de las dimensiones (Golembiewski, Mun-
dossier
zenrider y Carter, 1983); y c) utilizar los
puntos de respuesta de la de frecuencia con
la que se responden los ítems, y considerar
puntuaciones altas las que indican una fre-
cuencia en la percepción de los síntomas
igual o superior a “Algunas veces al mes”
(Shirom, 1989).
Analizando la prevalencia del SQT en
México con el criterio de los percentiles, en
un estudio realizado con 144 docentes en el
estado de Jalisco se obtuvo que un 4.1% de
los participantes presentaron altas puntua-
ciones en las tres dimensiones del MBI. En
esta muestra, el 18.3% de los participantes
presentaba una alta exposición riesgos
psicosociales (Pando, Aranda, Alderete,
Flores y Pozos, 2006). En otro estudio
sobre prevalencia del SQT realizado tam-
bién en el estado de Jalisco con una mues-
tra de 240 maestras de Educación Básica se
obtuvo que el 27.9% de los participantes
presentaban altos niveles de agotamiento
emocional, el 23.3% baja realización per-
sonal en el trabajo, y un 6.3% altos niveles
de despersonalización. El 9.2% de los su-
jetos de la muestra presentaron altas pun-
tuaciones en las tres dimensiones del MBI,
mientras que el 18.3% no presentan puntu-
aciones altas en ninguna de las tres dimen-
siones del cuestionario.
Existen diferentes modelos para explicar el
desarrollo del SQT, y los teóricos e inves-
tigadores no han llegado a un consenso so-
bre cómo es el desarrollo de este fenómeno
(Sandoval, 2000). Según Gil-Monte (2005)
el desarrollo del SQT se inicia con un de-
terioro cognitivo, caracterizado por la pér-
dida de ilusión por el trabajo, y con desgaste
psíquico, que supone cansancio emocional y
físico, acompañado también por un deterioro
actitudinal en forma de indolencia e indife-
rencia hacia las personas a las que el pro-
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 53-63 55
 dossier Prevalencia del Síndrome de quemarse por el trabajo en maestros mexicanos
fesional debe atender. Este último síntoma
es una estrategia de afrontamiento para el
manejo de los síntomas anteriores. Además,
el modelo incorpora un cuarto síntoma con-
sistente en la aparición de sentimientos de
culpa. Es posible encontrar dos perfiles en
los individuos que desarrollan el SQT. En
uno de ellos, las actitudes y conductas de
indolencia constituyen una estrategia de
afrontamiento útil para los individuos dado
que les permite afrontar de manera adecuada
las fuentes de estrés laboral, en especial el
trato con las personas a las que atienden,
aunque tenga una connotación disfuncional
para el usuario y para la organización. En
el otro perfil, las personas sienten remordi-
mientos por no cumplir de manera efectiva
con las prescripciones del rol, y por tratar de
manera negativa e impersonal a los usuarios.
Es en este segundo caso que el SQT es más
destructivo para el individuo.
Basado en este modelo se ha desarrolla-
do el Cuestionario para la Evaluación del
Síndrome de Quemarse por el Trabajo
(CESQT). Este instrumento está formado
por 20 ítems que se distribuyen en cuatro
subescalas denominadas: Ilusión por el tra-
bajo (cinco ítems), Desgaste psíquico (cu-
atro ítems), Indolencia (seis ítems), y Culpa
(cinco ítems). En estudios previos se han
obtenido resultados adecuados para la vali-
dez factorial del cuestionario (Gil‑Monte,
García-Juesas, Núñez, Carretero, Roldán y
Caro, 2006), y para la consistencia interna
de las subescalas (Gil-Monte, Carretero,
Roldán y Núñez-Román, 2005). Las corre-
laciones entre las dimensiones han alcan-
zado valores de r = -46, para Ilusión por
el trabajo con Desgaste psíquico; r = -.38
entre Ilusión por el trabajo e Indolencia; y r
= .52 entre Desgaste psíquico e Indolencia
(Gil-Monte et al., 2005).
56 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 53-63
Para identificar individuos con altas pun-
tuaciones en el SQT, según este instrumen-
to, se puede proceder analizando la pun-
tuación obtenida en el promedio de los 15
ítems que forman las subescalas de Ilusión
por el trabajo (invertidos), Desgaste psíqui-
co e Indolencia. No se incluyen los ítems
de Culpa debido a que no todos los indi-
viduos desarrollan este síntoma. Tomando
como referencia los anclajes de la escala
de frecuencia con las que se responde a los
ítems del cuestionario, se consideran altas
puntuaciones aquellas que alcanzan una
valor igual o mayor a 2 (Algunas veces al
mes). Este valor se corresponde con el per-
centil 90 (Gil-Monte et al., 2005).
Siguiendo este procedimiento, Gil-Monte
et al. (2005), en un estudio realizado con
profesionales que trabajan hacia personas
con discapacidad en España, obtuvieron
que 22 sujetos (13.60%) percibían Ilusión
por el trabajo con una frecuencia infe-
rior a “Algunas veces al mes”, 35 sujetos
(22.7%) percibían Desgaste psíquico con
una frecuencia igual o superior a “Algunas
veces al mes”, y 11 sujetos (7.1%) obtuvie-
ron niveles de Indolencia con esa misma
frecuencia. En la variable Culpa 8 sujetos
(5.2%) presentaron niveles de frecuencia
igual o superior a “algunas veces al mes”.
En el caso del CESQT-PD, los sujetos que
presentaron niveles altos de SQT con una
frecuencia igual o superior a “algunas ve-
ces al mes” fueron 18 (11.70%), pero de
éstos únicamente 2 participantes (1.30%)
obtuvieron puntuaciones altas en la dimen-
sión de culpa.
El objetivo de este estudio es analizar la
prevalencia del SQT en una muestra de
maestros mexicanos.
Sara Unda Rojas, Jorge I. Sandoval Ocaña y Pedro R. Gil‑Monte
Método
Muestra
La muestra estuvo formada por 698 mae-
stros mexicanos pertenecientes al nivel
primaria de 51 escuelas. Según el género,
133 (19.30%) sujetos fueron hombres y
541 (80,30%) mujeres. La media de edad
fue 42.4 años (rango de 22- 67 años). La
experiencia en la profesión es de 20.7 años
(con un rango de 1-49), y su antigüedad
en la institución fue de 11.2 años (con un
rango de 1-49). En cuanto al estado civil, el
71% dijeron tener pareja estable. Respecto
al contrato, 524 (84%) tenían contrato fijo,
y 102 (16%) contrato eventual.
Instrumento
Para evaluar el SQT se utilizó el Cues-
tionario para la Evaluación del Síndrome
de Quemarse por el trabajo en su ver-
sión para profesionales que trabajan en
educación (CESQE-PE) elaborado por
Gil Monte et. al. (2005). Este instrumento
consta de 20 ítems que se distribuyen en 4
dimensiones, a saber: Ilusión en el trabajo
(5 ítems, α = .76), Desgaste psíquico (4
ítems, α = .83), Indolencia (6 ítems, α =
.73), y Culpa (5 ítems, α = .79). La con-
sistencia interna para el conjunto de los 15
ítems de las escalas de Ilusión por el trabajo
(invertidos), Desgaste psíquico, e Indolen-
cia alcanzó un valor de α = .82. Los ítems
se valoran con una escala de frecuencia de
5 grados que va de 0 (Nunca) a 4 (Muy fre-
cuentemente: todos los días), con un punto
intermedio de 2 (“A veces: algunas veces
al mes”). Se considera la presencia de SQT
cuando un individuo presenta puntuaciones
altas Desgaste psíquico e Indolencia, junto
a bajas puntuaciones en Ilusión por el tra-
bajo. Se consideran casos graves cuando
dossier
los sujetos puntúan alto (igual o mayor que
2) en el promedio de los 15 ítems de las es-
calas de Ilusión por el trabajo (invertidos),
Desgaste psíquico, e Indolencia, junto con
altos sentimientos de Culpa.
Procedimiento
La aplicación del cuestionario se realizó en
las escuelas que previamente aceptaron por
parte de los directores participar en la in-
vestigación. La aplicación del instrumento
se realizó de manera grupal. Los encuesta-
dores entregaron a cada maestro el cues-
tionario y permanecieron en la sala hasta
que concluyó el último. Sólo contestaron
el instrumento los profesores que volunta-
riamente accedieron a hacerlo. En algunos
casos (10%) se permitió dar a los profeso-
res la escala para contestarla en su domi-
cilio y se recogió al siguiente día. La tasa
de respuesta fue del 95%. Para el análisis
estadístico se utilizó el paquete estadístico
SPSS versión 11.
Resultados
Para observar el nivel de prevalencia del
SQT se estimaron los estadísticos descrip-
tivos de las subescalas del CESQT-PE en la
población mexicana y se compararon con
los obtenidos para la muestra de Gil-Monte
et al (2005). Como se observa en la Tabla
1, los maestros mexicanos presentaron ma-
yores niveles de Ilusión en su trabajo que
los participantes de la muestra española
(3.51 vs. 2.89), mayor Desgaste psíquico
(1.66 vs. 1.40), pero menores niveles de In-
dolencia (.76 vs. 1.05) y mayores niveles
de Culpa (.97 vs. .82). La puntuación fue
menor en la escala CESQT (promedio de
los ítems de Ilusión por el trabajo inverti-
dos, Desgaste psíquico e Indolencia) (.91
vs. 1.16). Las escalas presentaron valores
adecuados de asimetría y curtosis, salvo la
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 53-63 57
 dossier Prevalencia del Síndrome de quemarse por el trabajo en maestros mexicanos

escala de Ilusión por el trabajo que en la Para estimar el número de sujetos que pre-
muestra mexicana se situó fuera del inter- sentaban altas puntuaciones en el SQT se
valo +/- 1. En contraste podemos observar siguió el procedimiento recomendado por
que el CESQT-PE tuvo una adecuada con- Gil-Monte et al. (2005) de considerar que
sistencia interna en la muestra de maestros los individuos con puntuaciones iguales o
mexicanos pues se obtuvieron valores ade- mayores de 2 mayores se consideran casos
cuados en alfa de Cronbach. con altos niveles de SQT. De acuerdo con
Tabla 1. Estadísticos descriptivos para variables del estudio en la muestra mexicana y española.

M dt Asimetría Curtosis Alfa

 

Mex Esp Mex Esp Mex Esp Mex Esp Mex Esp
 
Ilusión por trabajo 3.51 2.89 .58 .86 -1.74 -.62 3.96 .08 .76 .90

Desgaste psíquico 1.66 1.40 .84 .84 .35 .71 -.47 .31 .83 .84

Indolencia .76 1.05 .59 .59 .86 .53 .33 .17 .73 .66

Culpa .97 .82 .67 .56 .74 .38 .44 -.36 .79 .78

CESQT-PE .91 1.16 .56 .60 .64 .64 .16 .27 .82 .87

Nota. Los resultados de la muestra española corresponden al estudio Gil-Monte, Carretero, Roldán y Núñez (2005) con personal
educativo que atiende a personas con discapacidad psíquica.

Tabla 2. Número y porcentaje de sujetos con altos niveles de SQT.

Niveles altos (≥2) Niveles bajos (< 2)

México España México España

Ilusión por el trabajo 643 (97%) 133 (86.40%) 20 (3.00%) 21 (13.60%)

Desgaste psíquico 254 (37.40%) 35 (22.70%) 426 (62.60%) 119 (77.30%)

Indolencia 31 (4.70%) 11 (7.10%) 626 (95.30%) 143 (92.90%)

Culpa 66 (9..70%) 8 (5.20%) 604 (90.30%) 146 (94.80%)

CESQT (15 ítems) 249 (35.50%) 18 (11.70%) 449 (64.50%) 136 (88.30%)

CESQT y Culpa 120 (17.20%) 2 (1.30%) 578 (82.80%) 152 (98.70%)

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Sara Unda Rojas, Jorge I. Sandoval Ocaña y Pedro R. Gil‑Monte dossier

Tabla 3. Relación de niveles en las dimensiones del CESQT en función de la edad.

Ilusión por el trabajo Desgaste psíquico Indolencia Culpa

Bajo Alto Total Bajo Alto Total Bajo Alto Total Bajo Alto Total
61-70 años 51-60 años 41-50 años 31-40 años 20-30 años

6 (8%) 49 (9%) 55 43 (10%) 15 (6%) 58 49 (8%) 6 (9%) 55 47 (8%) 9 (10%) 56

17 (24%) 140 (24%) 157 116 (27%) 41 (17%) 157 140 (24%) 16 (24%) 156 128 (22%) 26 (30%) 154

41 (58%) 329 (56%) 370 210 (50%) 170 (69%) 380 333 (57%) 36 (54%) 369 334 (58%) 42 (48%) 376

7 (10%) 57 (10%) 64 46 (11%) 20 (8%) 66 54 (10%) 8 (12%) 62 55 (10%) 10 (11%) 65

0 8 (1%) 8 7 (2%) 2 (0%) 9 7 (1%) 1 (1%) 8 8 (2%) 1 (1%) 9

Total

71 100%) 583 100%) 654 422 (100%) 248 (100%) 670 583 (100%) 67 (100%) 650 572 (100%) 88 (100%) 660

Tabla 4. Valores de los percentiles obtenidos para las escalas del CESQT-PE comparando muestras de México y España.

P10 P25 P33 P66 P75 P90

Mex Esp Mex Esp Mex Esp Mex Esp Mex Esp Mex Esp

Ilusión por el
2.8 1.80 3.20 .40 3.40 2.60 4.00 3.24 4.00 3.60 4.00 4.00
trabajo

Desgaste psíquico .75 .50 1.00 .75 1.25 1.00 2.00 1.5 2.25 1.75 3.00 2.50

Indolencia .16 .33 .33 .50 .33 .69 .83 1.33 1.16 1.50 1.66 1.75

Culpa .20 .00 .40 .40 .60 .60 1.20 1.00 1.40 1.20 1.80 1.60

CESQT 1.46 .40 1.66 .73 1.73 .87 2.06 1.33 2.13 1.53 2.40 2.01

este procedimiento 20 maestros (3.00%) sujetos que percibió niveles altos de SQT
presentaron baja Ilusión en el trabajo, (con una frecuencia igual o superior a “Al-
254 (37.4%) alto Desgaste psíquico, y 31 gunas veces al mes”) fue de 249 (35.5%).
(4.70%) alta Indolencia. Para la variable Cuando se consideraron al mismo tiempo
Culpa 66 maestros (9.70%) estuvieron en las puntuaciones altas en el CESQT y en la
esta condición. Al considerar la puntuación dimensión Culpa, 120 maestros (17.20%)
total de la escala del CESQT el número de presentaron puntuaciones superiores a 2.

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 dossier Prevalencia del Síndrome de quemarse por el trabajo en maestros mexicanos
Los resultados obtenidos no distan en mu-
cho de los resultados obtenidos en la mues-
tra española, pues el número detectado de
casos que presentan el SQT es relativamen-
te similar, aunque no así los casos graves
(Perfil 2) (CESQT y Culpa).
Considerando la variable sexo los hombres
presentaron niveles significativamente más
bajos de Ilusión por el trabajo (3.36 vs.
3.54) y de Desgaste psíquico que las mu-
jeres (1.52 vs. 1.70). No se obtuvieron di-
ferencias significativas en función del sexo
para el resto de variables.
De acuerdo a los rangos de edad, el núme-
ro mayor de casos con baja Ilusión en el
trabajo (41) (puntuaciones menores de 2,
“Algunas veces al mes”) se presenta entre
los 41 y 50 años. En este rango también se
encuentran el mayor número de casos con
alto Desgaste psíquico (170) (puntuaciones
iguales o mayores de 2, “Algunas veces
al mes”), alta Indolencia (36) y alta Culpa
(42) (Tabla 3).
Por otra parte se consideró importante identi-
ficar los percentiles (Tabla 4) encontrados en
este estudio y compararlos con estudios rea-
lizados en España, para proporcionar un cri-
terio adicional para tomar en cuenta la valo-
ración de presencia del SQT y también como
un elemento que puede contribuir a la valida-
ción del CESQT-PE en diversas poblaciones
de profesores. De acuerdo con la propuesta
de Gil-Monte et al. (2005) se calcularon los
percentiles 10, 25, 33, 66, 75 y 90.
Como se observa en los resultados obte-
nidos, en esta muestra de maestros mexi-
canos en la dimensión de Ilusión en el tra-
bajo el percentil 10 puntúa por encima de
la propuesta determinada en la escala de
frecuencia en < 2, para determinar los ni-
veles bajos. En cuanto a Desgaste psíquico
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el percentil 66 es el que más se adecua, y
para Indolencia y en Culpa es el percentil
90. Los resultados del CESQT-PE en su
conjunto se establecen en el percentil 66.
Siguiendo los criterios de los percentiles
(altos por encima del P90 y bajos iguales
o inferiores al P10), los profesores que pre-
sentan baja Ilusión serían el 10.20%, en
Desgaste psíquico el 36.20%, en Indolencia
el 9.7%, y en la variable Culpa el 12.80%.
También bajo este parámetro se registran 6
(9%) profesores con Perfil1 caracterizado
como grave y 7 (10%) profesores con Perfil
2 caracterizado como muy grave.
Discusión
Como instrumento el CESQT-PE presen-
ta valores adecuados de fiabilidad en las
dimensiones estudiadas, particularmente
en la variable Indolencia, pues en compa-
ración con otros estudios realizados con
maestros mexicanos en los que se ha utili-
zando el MBI, en este último se han encon-
trado inconsistencias psicométricas, con un
alfa en despersonalización de .42, y valores
de asimetría por encima del criterio esta-
blecido de +/-1 en Despersonalización y
Realización personal en el trabajo. Los re-
sultados muestran una distribución normal,
garantizando la evaluación adecuada de los
distintos niveles.
Es interesante ver en el estudio que los
maestros mexicanos de primaria, com-
parado con el estudio de Gil-Monte et al.
(2005) con personal educativo que atien-
de a discapacitados, tienen una media más
alta en ilusión en el trabajo, sufren más
desgaste, menor indolencia y mayor culpa.
En otro estudios similar realizado en Gua-
dalajara (México) con maestras del mismo
nivel educativo (Aldrete, Pando, Robles y
Robles, 2001) en el que se utilizó el MBI
Sara Unda Rojas, Jorge I. Sandoval Ocaña y Pedro R. Gil‑Monte
se informa datos contrarios; maestros de
este nivel educativo muestran una baja rea-
lización personal, (23.3%) pero similares
niveles en despersonalización (6.3%) y en
agotamiento también están por debajo de
los resultados de esta muestra (27.9%), lo
que confirma la idea de Moriana y Herruzo
(2004) de que hay resultados contradicto-
rios que quizá puedan deberse a la diversi-
dad de metodologías e instrumentos utili-
zados para diagnosticar el síndrome.
En un estudio realizado en Cádiz con maes-
tros del mismo nivel educativo, se obtuvo
un alto Cansancio Emocional en maestros
de edades similares a los estudiados (Cor-
deiro, Guillen, Gala, Lupiani, Benítez y
Gómez, 2003), lo que coincide con lo re-
portado por Carlotto (2000) en el sentido
de que en los maestros de educación básica
el componente principal del SQT es el can-
sancio emocional.
Para conocer la prevalencia del SQT se uti-
lizó la propuesta de Gil-Monte et al. (2005),
que parte de la propuesta de Shirom (1989),
según la cual puntuaciones iguales o supe-
riores a “Algunas veces al mes” indican al-
tos niveles en una dimensión del CESQT.
Siguiendo este procedimiento, 249 sujetos
(35.5%) presentaron puntuaciones iguales
o superiores a “Algunas veces al mes” con-
siderándose con esto niveles altos de SQT,
pero sólo un sujeto fue considerado como
caso muy grave (Perfil 2), y los restantes no
informaron de las condiciones establecidas
para diagnóstico de los casos “graves”.
Se obtuvieron diferencias significativas
con la prueba t en la variable sexo pues se
encontró que los hombres presentaron me-
nos Ilusión por el trabajo que las mujeres.
En Desgaste psíquico las mujeres fueron
las que presentaron mayores niveles lo que
coincide con lo informado por Maslach y
dossier
Jackson (1981), Maslach (1982), y Moria-
na y Herruzo (2004). En la edad, los ma-
yores niveles de SQT se dan entre los 41 y
50 años.
Aunque no se encontró una prevalencia alta
del SQT eso no significa que no haya pro-
blemas de salud, bajo rendimiento laboral,
insatisfacción y baja motivación entre los
maestros mexicanos pues muchos de ellos
lo reportan verbalmente. En estudios con
el MBI (Aldrete, et. al. 2001; Sandoval y
Unda, 2005; Unda y Sandoval, 2007), tam-
poco se ha encontrado la presencia alta del
síndrome en población mexicana. Las apli-
caciones del MBI con diferentes criterios,
sin valores de referencia claros y sin pun-
tos de corte establecidos con precisión en
algunos casos pudieron estar dando falsos
positivos. Habría que cuidar con el CES-
QT no ocurra exactamente lo contrario, es
decir, que se estén reportando casos que sí
pueden estar padeciendo el síndrome y no
sean diagnosticados.
Es necesario realizar más estudios de pre-
valencia del SQT asociados a las nuevas
exigencias laborales utilizando el CESQT,
pues los resultados pueden estar afectados
por la desconfianza de los maestros a con-
testar los cuestionarios, por su descontento
con las políticas educativas del gobierno
aplicadas por la Secretaría de Educación
Pública, y una enorme falta de credibilidad
hacia el sindicato magisterial. En algunos
casos hay reticencia a contestar los instru-
mentos de medición por las implicaciones
laborales y políticas que los maestros sos-
pechan puede haber, a pesar de la indica-
ción por parte del equipo de investigación
de que éstos son estudios científicos que
no son auspiciados por las autoridades o el
sindicato y que los resultados son confiden-
ciales y con fines estadísticos.
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 53-63 61
 dossier Prevalencia del Síndrome de quemarse por el trabajo en maestros mexicanos
Por otro parte habría que considerar la posi-
bilidad de que la deseabilidad social influya
en la manera en que se dan las repuestas,
pues no se pueden olvidar una serie de re-
presentaciones que se encuentran presentes
en los colectivos como es el caso de que los
maestros de educación superior no admiten
la existencia de daños a su salud por pare-
cer esto un signo de debilidad (Gutiérrez y
Contreras, 2006), la idea sobre la docen-
cia como un trabajo de bajo riesgo (Parra,
2005), y que los maestros no consideran la
salud como un tema importante (Robalino,
2005). A esto habría que añadir la falta de
evidencias empíricas pues en Latinoaméri-
ca son pocas las investigaciones al respecto
(Rodríguez, Oramas, y Rodríguez, 2007).
Por último, parece una necesidad para
confirmar la presencia del SQT y tener
un mayor alcance explicativo de los datos
completar la investigación cuantitativa con
estudios de corte cualitativo a partir de en-
trevistas grupales con los maestros y entre-
vistas y diagnósticos clínicos con los casos
de SQT identificados como graves. Se hace
evidente la realización de más estudios con
docentes de todos los niveles educativos
para validar el CESQT en población mexi-
cana.
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navaca: Universidad Autónoma de Morelos.

Fecha de recepción: 1/12/2007

Fecha de aceptación: 15/01/2008

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 53-63 63

dossier dossier
nº 91-92 • setembre 07-abril 08• pàgines 64-79
EL BURNOUT PERCIBIDO O SENSACIÓN DE ESTAR QUEMADO EN PROFESIONALES SANITARIOS...

El burnout percibido o sensación de estar

quemado en profesionales sanitarios:
prevalencia y factores asociados
Armand Grau 1,3*, Daniel Flichtentrei 2, Rosa Suñer 1,4, Sílvia Font-Mayolas 1,5,
María Prats 2 y Florencia Braga 2
Instituto de Investigación sobre Calidad de Vida, Universidad de Girona, España.
1

2
www.Intramed.net, Argentina.
3
Unidad Coordinadora de Calidad, Formación e Investigación, Fundación Salud Empordà
4
Departamento de Enfermería, Universidad de Girona, España.
5
Departamento de Psicología, Universidad de Girona, España.

resumen/abstract:
En función de los diversos modelos explicativos del síndrome de burnout, se han elaborado diferentes
cuestionarios para evaluar este constructo siendo el más implementado el Maslach Burnout Inventory
(MBI). Además, en el intento de evaluar este síndrome de una forma más rápida y ágil, diversos autores
han elaborado otros instrumentos con un menor número de ítems. El presente estudio tiene como objetivos:
1. Estudiar la prevalencia del síndrome de burnout percibido, mediante una medida simple autoinformada
de burnout; analizando su asociación con las escalas del MBI. 2. Estudiar los factores demográficos y
laborales asociados al burnout percibido. 3. Relacionar el burnout percibido con aspectos y valoraciones de
la esfera personal y laboral. La muestra está formada por 6150 profesionales sanitarios latinoamericanos
(principalmente de Argentina pero con representación de México, Ecuador, Perú, Colombia, Uruguay,
Guatemala y España, entre otros) con un 52.7% de varones y una edad media de 42.4 años. Se les
administró un cuestionario “on line” a través del portal sanitario Intramed para medir características,
percepciones y valoraciones personales y laborales, una pregunta simple para evaluar la percepción de
burnout (“¿se siente usted <<quemado>> o con síndrome de Burnout?”) y el MBI. Los resultados indican
que el 36.3% de la muestra tiene la percepción de “estar quemado” o con burnout. El burnout percibido se
encuentra muy relacionado con el Cansancio Emocional y es independiente de la Despersonalización. El
burnout percibido se asocia a la sensación de deterioro personal y familiar por las condiciones laborales, y al
planteamiento de abandono de la profesión.
Depending on the various models explaining the burnout syndrome, different questionnaires have been
developed to asses this topic, the most widely-used is the Maslach Burnout Inventory (MBI). Moreover,
in trying to asses this syndrome in a faster and more practical way, several authors have developed other
instruments with fewer items. The present investigation aims: 1. Study the prevalence of burnout syndrome
perceived using a simple measure of self-reported burnout, and to analyse its association with the scales of
MBI. 2. Study demographic and work conditions associated with the perceived burnout. 3. Relate the burnout
to personal and work evaluations. The sample consist of 6150 health professionals in Latin America (mainly
from Argentina but with representation from Mexico, Ecuador, Peru, Colombia, Uruguay, Guatemala and
Spain, among others. The mean age of the sample was 42.4 years, 52.7% were males. They were supplied
with an online questionnaire through the health web page ”Intramed” in order to measure characteristics,
perceptions and professional opinions. The MBI and a simple question to assess perceptions of burnout (Do
you feel burnt out ?) was also included. The results indicated that 36.3% of the sample has the perception
of “burnt out” or burnout . The perceived burnout is closely related to emotional exhaustion and is
independent of depersonalisation. The burnout is associated with the perceived sense of personal and family
deterioration due to working conditions, and the idea of abandoning the profession.

palabras clave/keywords:
Burnout, profesional sanitario, percepción, evaluación.
Burnout, health professionals, perception, evaluation.

64 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79

Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga
Introducción
El síndrome de burnout o síndrome de
desgaste profesional, descrito por primera
vez en los años setenta, aparece ante una
respuesta continuada al estrés laboral, afec-
tando la salud de los trabajadores así como
a sus relaciones laborales y sociales (Freu-
denberger, 1974; Maslach, 1976; Pines y
Aronson, 1988). Este fenómeno es expe-
rimentado especialmente por trabajadores
que cuidan y ayudan a otras personas como
sanitarios y docentes, es decir, por perso-
nal que trabaja en la “relación de ayuda”
(Alarcón, Vaz, y Guisado, 2001; Maslach y
Pines, 1977). En los profesionales sanitari-
os, el síndrome de desgaste profesional está
relacionado principalmente con la insatis-
facción laboral, la falta de reconocimiento
social, un menor control sobre el trabajo,
la conflictividad en las relaciones interper-
sonales, la autopercepción de baja remune-
ración y el hecho de cuidar pacientes con
muchas demandas (Gil-Monte, Carretero y
Roldán, 2005; Maslach, Schaufeli y Leiter,
2001; Ramirez, Graham, Richards, Cull y
Gregory, 1996).
Se han escrito numerosas definiciones del
síndrome de burnout, pero la más acepta-
da es la propuesta de Maslach y Jackson
(1981). Estos autores explicaron el burnout
como una respuesta inapropiada al estrés,
caracterizada por agotamiento emocional
(no poder dar más de sí mismo en el ám-
bito emocional y afectivo, cansancio físico
y psicológico), despersonalización (distan-
ciamiento emocional de las personas con las
que trata en el trabajo, desarrollo de senti-
* Armand Grau Martín. Unidad Coordinadora de Calidad,
Formación e Investigación. Fundación Salud Empordà.
Rector Aroles, s/n. 17600 Figueres. Girona. España.
Tel: 972 50 14 00. Fax: 972 67 03 13
Correo electrónico: grauma@comg.es
dossier
mientos y actitudes de cinismo, de carácter
negativo hacia las personas destinatarias
del trabajo) y falta de logro personal (baja
realización personal en el trabajo).
Aunque en sus inicios el burnout se enten-
día como un estado, las investigaciones ac-
tuales se centran en este síndrome como un
proceso, resultado de la interacción de di-
versos factores internos y externos del tra-
bajador (Alarcón y cols., 2001; Gil-Monte y
Peiró, 1997). Considerado como un estado,
el síndrome de burnout ha sido evaluado
con una variedad de instrumentos en colec-
tivos sanitarios, docentes y otras profesio-
nes de ayuda (Gil-Monte, 2007; Gray-Toft
y Anderson, 1981; Jones, 1980; Kristensen,
Borritz, Villadsen y Christensen, 2005; Mo-
reno, Gálvez, Garrosa y Mingote, 2006; Pi-
nes y Aronson, 1981). De entre todos ellos,
el instrumento de evaluación más clásico y
conocido es el Maslach Burnout Inventory
(MBI) constituido por tres escalas que mi-
den la frecuencia con que los profesionales
perciben baja realización personal en el
trabajo, agotamiento emocional y desper-
sonalización (Maslach y Jackson, 1986).
En el intento de evaluar el síndrome de bur-
nout de una forma más rápida y ágil, diver-
sos autores han elaborado instrumentos con
un menor número de ítems. De la Gándara,
García, González y Álvarez (2005) han
desarrollado el Cuestionario Urgente de
Burn-Out (CUBO), que mide con seis
preguntas este síndrome, cuantificando de
forma global el desgaste profesional. En la
misma línea, Pick y Leiter (1991) utilizaron
dos medidas del burnout en una muestra de
34 enfermeras canadienses: el cuestionario
MBI y una sola pregunta respecto a si en
el momento actual se sentían quemadas o
afrontaban bien el estrés laboral. Al com-
parar las dos medidas, se observó que las
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79 65
 dossier EL BURNOUT PERCIBIDO O SENSACIÓN DE ESTAR QUEMADO EN PROFESIONALES SANITARIOS...
enfermeras que se auto-diagnosticaban bur-
nout presentaban mayor puntuación en la
escala de agotamiento emocional del MBI
que las enfermeras que se auto-diagnosti-
caban un afrontamiento idóneo del estrés
laboral, sin que se detectaran diferencias en
las escalas de despersonalización y realiza-
ción personal.
Asimismo, Rohland, Kruse y Rohrer (2004)
evaluaron el burnout en una muestra de
307 médicos norteamericanos mediante
encuestas enviadas por correo que inclu-
ían las subescalas del MBI, así como una
pregunta única sobre el burnout con cinco
opciones de respuesta que abarcaban cinco
niveles sobre la autopercepción de burnout
(desde su ausencia a sentirse completa-
mente quemado). Los resultados indicaron
una asociación entre las puntuaciones en
la subescala de agotamiento emocional del
MBI y la respuesta a la pregunta única, su-
giriendo los autores el posible uso alternati-
vo de la pregunta única en la evaluación de
este componente en el colectivo médico.
El presente estudio tiene como objetivos:
1. Estudiar la prevalencia del síndrome
de burnout percibido, mediante una me-
dida simple auto-informada de burnout,
analizando su asociación con las escalas
del Maslach Burnout Inventory. 2. Estudiar
los factores demográficos y laborales aso-
ciados al burnout percibido. 3. Relacionar
el burnout percibido con aspectos y valora-
ciones de la esfera personal y laboral.
Método
Participantes
La muestra de estudio está formada por
6150 personas, de las cuales 3240 (52,7%)
son varones, y la edad media es de 42,41
años (dt 10,9). El país de origen es Argen-
tina en 4063 registros (66,1%), México en
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559 (9,1%), Ecuador en 381 (6,2%), Perú
en 262 (4,3%), Colombia en 167 (2,7%),
Uruguay en 156 (2,5%), Guatemala en 103
(1,7%), España en 74 (1,2%) y el resto de
países aporta el 1% o menos de la mues-
tra, incluyendo participantes proceden-
tes de Bolivia, Brasil, Chile, Costa Rica,
El Salvador, Honduras, Nicaragua, Pa-
namá, Paraguay, República Dominicana,
Venezuela y otros. La mayor participación
desde Argentina se explica por el hecho de
que el portal electrónico a partir del cuál
se recogían los datos tiene allí su origen y
principal difusión. Respecto a la titulación,
5375 (87,4%) son profesionales de medici-
na, 169 (2,7%) de enfermería, 146 (2,4%)
de odontología, 123 (2%) de psicología, 80
(1,3%) de nutrición, aportando el resto de
las titulaciones menos del 1% a la muestra,
incluyendo kinesiología, bioquímica, far-
macia y gestión entre otras.
Instrumentos
1. Cuestionario de elaboración propia.
a) Características demográficas y laborales
El cuestionario recoge variables sociode-
mográficas como la edad, el sexo, el estado
civil y el número de hijos, así como pre-
guntas sobre la situación laboral, los años
de profesión, los años en el actual trabajo y
las horas semanales dedicadas al ocio.
b) Percepción de estar quemado
La percepción de estar afectado por el sín-
drome de Burnout se estudia mediante la
pregunta simple “¿se siente usted <<que-
mado>> o con síndrome de Burnout?”,
permitiendo una respuesta afirmativa o ne-
gativa.
c) Valoraciones personales y laborales
Se explora el sentimiento de ser valorado
en su vida laboral por los pacientes, los fa-
Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga dossier

Tabla 1: Características demográficas y laborales según la percepción de “sentirse quemado”

BURNOUT PERCIBIDO
VARIABLE Estadístico p
SI NO

Edad 41,90 (15,3) 42,81 (11,3) 2,4 0,014

Sexo
Hombre 1037 (32) 2203 (68) 53,6 < 0.001
Mujer 1193 (41) 1717 (59)
Estado Civil
Casado o Pareja 1461 (34,9) 2729 (65,1)
Soltero 454 (38,8) 715 (61,2) 13,4 0,004
Separado-Divorciado 254 (41,2) 363 (58,8)
Viudo 61 (35,1 ) 113 (64,9)
Número de hijos 1,53 (1,6) 1,70 (1,5) 4,1 < 0.001

Enfermedad crónica
SI 909 (45,4) 1094 (54,6) 106,9 < 0.001
NO 1321 (31,9) 2826 (68,1)
Baja laboral en el ultimo año
SI 762 (48,2) 818 (51,8) 131,7 < 0.001
NO 1468 (32,1) 3102 (67,9)

Toma psicofármacos con asiduidad

SI 858 (55) 703 (45) 316,6 < 0.001
NO 1372 (29,9) 3217(70,1)

Profesión
Medicina 1974 (36,7) 3401 (63,3)
Enfermería 71 (42) 98 (58)
Odontología 38 (26) 108 (74) 18,2 0,003
Psicología 40 (32,5) 83 (67,5)
Nutrición 17 (21,3) 63 (78,8)
Otros 90 (35) 167 (65)
Hace guardias
SI 1225 (41,6) 1719 (58,4) 69,9 < 0.001
NO 1005 (31,3) 2201 (68,7)
Años de profesión 15,64 (9,8) 16,69 (11) 3,8 < 0.001

Años actual trabajo 10,58 (8,9) 11,57 (10) 3,9 < 0.001

Horas semanales de ocio 15,77 (14) 18,88 (15,9) 7,9 < 0.001
Variables cuantitativas: Media (dt); T de Student para grupos independientes.
Variables cualitativas: Frecuencia (porcentaje); Chi cuadrado.

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 dossier EL BURNOUT PERCIBIDO O SENSACIÓN DE ESTAR QUEMADO EN PROFESIONALES SANITARIOS...
miliares de los pacientes, los compañeros
de profesión y los superiores, mediante res-
puestas dicotómicas de “Si” o de “No”. La
evaluación de la valoración global se ob-
tiene mediante la adjudicación de un punto
por cada respuesta afirmativa. La posterior
suma de las puntuaciones la convierte en
una variable cuantitativa que oscila de 0 a 4
puntos. También mediante preguntas dico-
tómicas se interroga sobre el padecimiento
de alguna enfermedad crónica, el haber es-
tado de baja laboral durante el último año,
el consumo de tranquilizantes o antidepre-
sivos con asiduidad y el consumo excesivo
de alcohol.
La valoración de la situación económica, de
la propia experiencia profesional y del gra-
do de optimismo se realiza mediante una
escala numerada del 1 al 10, considerando
el valor 1 como “nada satisfactoria” o como
“nada optimista” y el valor 10 como “muy
satisfactoria” o “totalmente optimista”.
Las potenciales conductas negativas que
pueden estar asociadas al burnout se iden-
tifican mediante las siguientes preguntas:
“¿Ha dejado de ir a trabajar sin una cau-
sa física que lo justificara?” (ausencias no
justificadas), “¿cree haber cometido errores
en la asistencia de sus pacientes por culpa
de las condiciones de trabajo?” (errores
asistenciales), y “¿se ha planteado cam-
biar de profesión?” (abandono profesión),
ofreciendo las posibilidades de respuesta
“nunca”, “alguna vez” y “con frecuencia”;
y también con las afirmaciones: “las con-
diciones laborales han deteriorado su si-
tuación familiar” (deterioro familiar) y “las
condiciones laborales han deteriorado su si-
tuación personal” (deterioro personal), con
las opciones de respuesta “nada”, “poco”,
“bastante” y “mucho”.
2. Maslach Burnout Inventory (MBI).
Se utiliza el MBI para el estudio del Sín-
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drome de Desgaste Profesional. El MBI
consta de 22 ítems con respuestas en una
escala de Likert de 7 opciones en relación
con la frecuencia en que se experimentan
ciertas sensaciones relacionadas con el tra-
bajo y con una puntuación posible de 0 a 6
para cada ítem. Este cuestionario tiene tres
dimensiones: Cansancio Emocional con 9
ítems, refleja la sensación de estar exhausto
emocionalmente por el trabajo y con me-
nor capacidad de entrega a los demás; Des-
personalización con 5 ítems, describe una
respuesta impersonal y fría hacia los pa-
cientes; y Realización Personal con 8 ítems
expresa sentimientos de competencia y éxi-
to, y en contraste con los dos componentes
previos, en esta última dimensión los valo-
res bajos son indicativos del Síndrome de
Desgaste Profesional. Los autores propor-
cionaron datos de fiabilidad con una alfa de
Cronbach de 0,90 para Cansancio Emocio-
nal, 0,71 para Realización Personal y 0,79
para Despersonalización (Maslach y Jack-
son, 1986). La versión traducida al caste-
llano obtuvo una fiabilidad similar con una
alfa de Cronbach de 0,87 para Cansancio
Emocional, 0,72 para Realización Personal
e inferior con 0,57 para Despersonalización
(Gil-Monte y Peiró, 1999a). En la mues-
tra del actual estudio se obtiene un alfa de
Cronbach de 0,88 para Cansancio Emocio-
nal, 0,79 para Realización Personal y 0,65
para Despersonalización. Los rangos del
coeficiente test-retest van de 0,60 a 0,80 en
periodos de un mes siendo cansancio emo-
cional la dimensión más estable. Los estu-
dios de validez factorial suelen coincidir en
tres dimensiones, pero hay investigadores
que han encontrado dos o cuatro dimen-
siones. La validez convergente ha sido de-
mostrada para Cansancio Emocional, pero
esta dimensión plantea dudas en su validez
discriminante con un posible solapamiento
Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga
con otros constructos (Alarcón, Vaz y Gui-
sado, 2002).
Procedimiento
Los cuestionarios se cumplimentaron via
online, accediendo a través del portal de
internet “Intramed” en la dirección www.
intramed.net y protegidos con contraseña,
de tal forma que para acceder era impres-
cindible registrarse previamente y obtener
las claves de acceso. Una vez completada
y validada la encuesta el acceso quedaba
bloqueado impidiendo que una misma per-
sona registrada cumplimentara más de una
encuesta. Existen en la literatura científica
diversos estudios que han verificado la va-
lidez de las encuestas online, comparando
los resultados de estudios conducidos en la
web con estudios idénticos realizados con
los métodos clásicos (Buchanan y Smith,
1999; Nathanson y Reinert, 1999; Schleyer
y Forrest, 2000). Se ha señalado que estos
estudios web cuentan con algunas venta-
jas como una mayor tasa de respuestas, un
coste inferior y un menor tiempo de pro-
cesamiento (Schleyer y Forrest, 2000). En
esta investigación se incluyen los datos re-
cogidos desde finales de enero del 2007 a
principios de mayo del 2007.
Los resultados se describen en frecuencia y
porcentaje cuando la variable es cualitativa,
y en media y desviación típica si es cuanti-
tativa. La clasificación por tertiles se realiza
según los resultados obtenidos en la mues-
tra sujeta a estudio, sin recurrir a puntos de
corte “normativos” de otras poblaciones.
Para cada variable cualitativa se compara la
frecuencia de la sensación de “estar quema-
do” mediante el estadístico Chi Cuadrado.
Para las variables cuantitativas se compara
el valor de la media entre los participantes
que se sentían “quemados” y los que no,
dossier
mediante el estadístico T de Student para
grupos independientes. El estudio multiva-
riado se realiza mediante Regresión Logís-
tica utilizando el método Forward Wald,
con un nivel de significación de 0,05 para la
entrada de las variables en el modelo y de
0,10 para la salida. La variable dependien-
te es la percepción de estar afectado por el
síndrome de Burnout. Se elaboran dos mo-
delos, incluyendo en los dos las variables
sociodemográficas y laborales, para evitar
que la presumible potencia de la dimensión
Cansancio Emocional disminuya la signifi-
cación de evaluaciones y percepciones de
interés clínico, con las que pudiera mostrar
relaciones de colinealidad. Un modelo está
dirigido a estudiar la asociación con las res-
tantes percepciones y evaluaciones subjeti-
vas personales y laborales, y el otro modelo
está dirigido a estudiar la asociación con
las dimensiones del MBI. El procesamiento
de los datos se realiza con el paquete esta-
dístico SPSS 12.0.
Resultados
De los 6150 participantes, 2230 (36,3%)
contestan afirmativamente a la pregunta
“¿se siente usted <<quemado>> o con sín-
drome de Burnout?” y 3920 (63.7%) con-
testan que no.
Características demográficas y
laborales
Cómo se puede apreciar en la tabla 1, los
profesionales con la sensación de “estar
quemados” son más jóvenes, tienen menos
años de profesión y menor experiencia en
el trabajo actual, y dedican menos horas al
ocio.
La proporción de profesionales con la sen-
sación de “estar quemados” es superior en
el sexo femenino, y también es mayor en
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 dossier EL BURNOUT PERCIBIDO O SENSACIÓN DE ESTAR QUEMADO EN PROFESIONALES SANITARIOS...

Tabla 2: Valoraciones personales y laborales según la percepción de “sentirse quemado”

BURNOUT PERCIBIDO
VARIABLE Estadístico p
SI NO
Sentirse valorado por pacientes
SI 1875 (33,8) 3668 (66,2) 143,9 < 0.001
NO 355 (58,5) 252 (41,5)
Sentirse valorado por familiares
SI 1688 (33,1) 3413 (66,9) 129,9 < 0.001
NO 542 (51,7) 507 (48,3)
Sentirse valorado por compañeros
SI 1528 (32,2) 3223 (67,8) 151,7 < 0.001
NO 702 (50,2) 697 (49,8)
Sentirse valorado por superiores
SI 915 (25,9) 2615 (74,1) 383,2 < 0.001
NO 1315 (50,2) 1305 (49,8)
Valoración global 2,69 (1,1) 3,2 (0,9) 21,5 < 0.001
Ausencias no justificadas
Nunca 1090 (30,8) 2450 (69,2)
113,2 < 0.001
Alguna vez 1024 (43) 1357 (57)
Frecuentemente 116 (50,7) 113 (49,3)
Errores asistenciales
Nunca 203 (22,3) 708 (77,7)
123,6 < 0.001
Alguna vez 1874 (37,8) 3086 (62,2)
Frecuentemente 153 (54,8) 126 (45,2)
Abandono profesión
Nunca 560 (21,3) 2071 (78,7)
567,1 < 0.001
Alguna vez 1144 (42,5) 1547 (57,5)
Frecuentemente 526 (63,5) 302 (36,5)
Deterioro familiar
Nada 188 (13,2) 1235 (86,8)
Poco 1019 (33,6) 2010 (66,4) 761,9 < 0.001
Bastante 855 (59,4) 585 (40,6)
Mucho 168 (65,1) 90 (34,9)
Deterioro personal
Nada 88 (8) 1008 (92)
Poco 638 (25,6) 1855 (74,4) 1077 < 0.001
Bastante 1103 (56,5) 848 (43,5)
Mucho 401 (65,7) 209 (34,3)
Excesivo consumo de alcohol
SI 168 (46,3) 195 (53,7) 16,7 < 0.001
NO 2062 (35,6) 3725 (64,4)
Experiencia profesional 7,11 (1,6) 7,81 (1,3) 16,8 < 0.001
Optimismo 7,15 (1,9) 8,07 (1,6) 18,6 < 0.001
Situación económica 5,29 (2) 6,23 (1,8) 18,1 < 0.001
Variables cuantitativas: Media (dt); T de Student para grupos independientes.
Variables cualitativas: Frecuencia (porcentaje); Chi cuadrado.

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Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga
los profesionales que están separados-di-
vorciados o solteros que en los casados-con
pareja o en los viudos. Hay un mayor nú-
mero de profesionales que se sienten “que-
mados” entre los que declaran tener una
enfermedad crónica, haber estado de baja
laboral en el último año, entre los consumi-
dores de psicofármacos (tranquilizantes o
antidepresivos) con asiduidad y en quienes
hacen guardias dentro de sus obligaciones
laborales.
Por profesiones, la mayor prevalencia de
percepción de burnout se observa en en-
fermería y la menor en los nutricionistas y
odontólogos.
Valoraciones personales y laborales
En la tabla 2 se recogen las valoraciones
subjetivas de los participantes en aspectos
personales y laborales, y su asociación con
la creencia de tener burnout. Entre los tra-
bajadores sanitarios que no se sienten valo-
rados por los pacientes, o por los familiares
de los pacientes, o por los compañeros de
trabajo, o por los jefes, más de la mitad se
catalogan afectados de síndrome de bur-
nout, disminuyendo esta cifra a un tercio
entre los trabajadores que se sienten valo-
rados en las tres primeras variables y a un
cuarto en la valoración de los jefes.
La mayor frecuencia de ausencias laborales
sin problemas físicos de salud que las jus-
tifiquen, de la percepción de haber come-
tido errores asistenciales atribuibles a unas
condiciones del trabajo inadecuadas, y del
planteamiento de abandono de la profesión,
se asocia con una mayor prevalencia de sín-
drome de burnout percibido. A medida que
aumenta la intensidad de la atribución a las
condiciones laborales de un deterioro de la
situación familiar y personal, también se
incrementa progresivamente el número de
dossier
trabajadores sanitarios que se sienten “que-
mados”, con diferencias entre los extremos
(de nada a mucho) que superan porcentajes
del 50%.
Los trabajadores sanitarios sin percepción
de burnout valoran ligeramente mejor su
experiencia profesional y su situación eco-
nómica, y también se consideran más opti-
mistas.
Al realizar una regresión logística con la
percepción de tener burnout como variable
dependiente y con las valoraciones per-
sonales y laborales como variables inde-
pendientes, incluyendo como variables de
ajuste las características demográficas y la-
borales (tabla 3), se aprecia que la primera
variable que entra en el modelo es el dete-
rioro personal por las condiciones labora-
les, de modo que cada nivel de intensidad
de este deterioro implica un 75% mayor de
probabilidad de sentirse “quemado”. Le si-
guen el planteamiento del abandono de la
profesión y el deterioro familiar por culpa
de las condiciones laborales, que incremen-
tan la probabilidad en un 52% y 50%, res-
pectivamente, por cada nivel de frecuencia
o intensidad. El considerarse valorado por
las otras personas, el optimismo y la mejor
evaluación de la situación económica tie-
nen un efecto protector para la sensación de
“estar quemado”.
Percepción de estar quemado y su relación
con Maslach Burnout Inventory
Los profesionales sanitarios que afirman
“estar quemados” obtienen puntuaciones
medias considerablemente más elevadas
en Cansancio Emocional (33,65; dt = 10,3)
que los colegas que afirman no “estar que-
mados” (18,49; dt = 10,2), (t (6148)=55,68;
p<0,001). Las diferencias son más peque-
ñas en las dimensiones de Despersonaliza-
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79 71
 dossier EL BURNOUT PERCIBIDO O SENSACIÓN DE ESTAR QUEMADO EN PROFESIONALES SANITARIOS...
ción, con valores de 9,96 (dt = 6,6) entre
los que se sienten quemados y de 6,08
(dt = 5,2) entre los que no se sienten que-
mados (t (3838,4)=23,6; p<0,001); y en Rea-
lización Personal, con valores de 34,56
(dt = 8,2) entre los que afirman estarlo y
de 39,79 (dt = 7,1) entre los que niegan
estarlo (t (4080,9)=-25; p<0,001).
Al dividir cada dimensión del MBI en tres
tertiles se observa que 693 participantes
(11,3% de la muestra global) quedarían
situados en el tertil inferior de las tres di-
mensiones, y 704 participantes (11,4% de
la muestra global) quedarían situados en el
tertil superior de las tres dimensiones. Den-
tro del grupo con tertil inferior en las tres
dimensiones manifiestan sentirse quema-
dos 34 participantes (4,9%), mientras que
dentro del grupo con tertil superior en las
tres dimensiones se sienten quemados 553
profesionales (78,6%). Sobre el total de tra-
bajadores con la sensación de estar quema-
dos, estos datos representan que un 1,5%
está dentro del tertil inferior y un 24,8%
dentro del tertil superior en las tres dimen-
siones.
En la tabla 4 se expone la prevalencia de
burnout percibido según la ubicación en el
tertil inferior, medio o superior de cada di-
mensión del MBI. En las tres dimensiones
se produce un incremento progresivo en el
número de personas que se declaran “que-
mados” a medida que aumenta el tertil. En
la dimensión de Cansancio Emocional este
aumento es más acusado, con una mayor
diferencia entre los tertiles. En esta dimen-
sión menos del 8% de los participantes
encuadrados en el tertil inferior se consi-
deran con burnout, en comparación al 20%
aproximado que se observa en las otras dos
dimensiones del MBI, y casi un 72% de los
situados en el tertil superior se consideran
72 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79
con burnout, mientras que en Despersona-
lización y Baja Realización Personal es al-
rededor del 55%.
Para identificar la influencia de cada di-
mensión en el resultado de las otras dos se
elaboró la tabla 5, donde se divide cada di-
mensión en sus tres tertiles y se expresan los
valores de la frecuencia y el porcentaje de
profesionales que se declaran “quemados”
y están situados en el tertil superior de las
otras dos dimensiones del MBI, en función
de la ubicación que les corresponde en el
tertil de la dimensión que las clasifica. Con
la intención de simplificar la exposición de
los datos sólo se muestran los resultados
del tertil superior de las dimensiones eva-
luadas, y por lo tanto cuanto más elevado
es el resultado mayor es la coincidencia en-
tre la dimensión evaluada mediante el MBI
y la percepción de burnout. En la tabla 5 se
observa la influencia predominante de la
dimensión Cansancio Emocional, que man-
tiene valores altos de prevalencia (cercanos
al 70% y siempre superiores al 60%) aunque
la puntuación en las otras dimensiones sea
baja y queden clasificados en el tertil infe-
rior. En cambio la prevalencia del burnout
percibido expresada por los sujetos que han
puntuado alto en Despersonalización o en
Baja Realización Personal está claramente
definida por la clasificación por tertiles que
tienen estos trabajadores en la dimensión
Cansancio Emocional, de modo que en el
tertil inferior de Cansancio Emocional es
de sólo 6% para Despersonalización y 17%
para Baja Realización Personal.
Al realizar un nuevo modelo de regresión
logística con la misma variable dependien-
te (percepción de tener burnout) y con las
dimensiones del MBI y las características
demográficas y laborales como variables
independientes (tabla 6), la primera varia-
Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga
ble que entra en el modelo es cansancio
emocional con un 12% de incremento en
la probabilidad de sentirse “quemado” por
cada punto obtenido en dicha dimensión,
cuyo valor posible oscila de 0 a 54 puntos,
de modo que la probabilidad se dobla cuan-
do se superan los 8 puntos de diferencia.
También entra en el modelo la dimensión
Realización Personal, con un efecto protec-
tor. Sin embargo, la dimensión Desperso-
nalización no se asocia de manera indepen-
diente con el burnout percibido, reforzando
la observación de dominancia de la dimen-
sión Cansancio Emocional que sugería el
estudio realizado con las tablas de contin-
gencia.
Discusión
En nuestro estudio más de un tercio de la
muestra (el 36.3%) tiene la percepción de
“estar quemado” o afectado por síndrome de
Burnout. Este resultado es superior al diag-
nóstico de burnout mediante una pregunta
simple obtenido en un trabajo realizado en
307 médicos de los Estados Unidos, en el
cual al solicitar que clasificaran su nivel de
burnout usando su propia definición de este
constructo, con cinco opciones de respu-
esta o niveles de afectación, un 22,7% de
los encuestados se clasificaron como “que-
mados” (Rohland y cols., 2004). En otra in-
vestigación previa, realizada con una mues-
tra pequeña de 31 enfermeras canadienses,
se solicitaba una valoración dicotómica de
la sensación de estar quemado similar a la
del presente estudio, obteniendo una auto-
clasificación de burnout en el 35,5% de las
enfermeras (Pick y Leiter,1991).
Algunas de las variables demográficas y
laborales asociadas al burnout percibido o
sensación de estar quemado, han estado rel-
acionadas en anteriores estudios de manera
dossier
similar con los niveles más altos de las di-
mensiones del MBI, como la edad, vivir en
pareja, horas de trabajo y ocio y años de ex-
periencia profesional (Ahola y cols, 2006;
Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001; More-
no, Meda, Rodríguez, Palomera y Morales,
2006). Asimismo se constató que el con-
sumo de psicofármacos con asiduidad está
claramente vinculado con el burnout perci-
bido al igual que lo ha estado con la dimen-
sión Cansancio Emocional pero no con las
otras dos dimensiones del MBI (Da Silva,
Vega y Pérez, 1999; Grau, Suñer y García,
2005a; Molina, García, Alonso y Cecilia,
2003). El consumo de psicofármacos puede
indicar una asociación con psicopatología
frecuente entre la población general, como
la ansiedad y depresión (Haro y cols., 2006),
entidades clínicas que también se han rela-
cionado con el síndrome de burnout (Garcés
de Los Fayos, 2003).
Si bien en el estudio bivariado se observa
una mayor prevalencia de la sensación de
estar quemado entre las mujeres, la variable
sexo no se mantuvo en ninguno de los dos
modelos de predicción del burnout percibi-
do. La relación del síndrome de burnout con
el sexo ha obtenido resultados discordantes
en la literatura, pero en los casos en que se
ha obtenido asociación en la mujer ha sido
por mayor cansancio emocional (Atance,
1997), mientras que en el hombre ha sido
por mayor despersonalización (Te Brake,
Bloemendal y Hoogstraten, 2003; Grau y
cols., 2005a) aunque la asociación también
se perdió en el estudio multivariado.
En relación a las evaluaciones o sensacio-
nes, entre los niveles más altos de burnout
por MBI se han descrito menores niveles
de optimismo (Chang , Rand y Strunk ,
2000; Grau, Suñer y García, 2005b; Rio-
lli y Savicki, 2003), de satisfacción con el
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79 73
 dossier EL BURNOUT PERCIBIDO O SENSACIÓN DE ESTAR QUEMADO EN PROFESIONALES SANITARIOS...
trabajo (Faragher, Cass y Cooper, 2005) y
de satisfacción con la situación económica,
así como la sensación de no estar adecua-
damente valorado por las personas con las
que se relaciona en el campo profesional
(Gil-Monte y Peiró, 1999b). En este estudio
se han obtenido resultados similares aso-
ciados al burnout percibido, pero la valora-
ción de la propia experiencia profesional (o
satisfacción con el trabajo) fue la única que
no mantuvo la suficiente significación para
permanecer en el modelo multivariado.
Entre las percepciones asociadas a la sen-
sación de estar quemado, la que demuestra
mayor fortaleza es la atribución a las condi-
ciones del trabajo de un deterioro personal,
seguido por el planteamiento de abandono
de la profesión, el cual se ha relacionado
con Cansancio Emocional (Gil-Monte y
Peiró, 1999b; Suzuki, Itomine, Kanoya,
Katsuki, Horii y Sato, 2006). Les sigue la
impresión de que las condiciones del tra-
bajo han llegado a provocar un deterioro en
la vida familiar, y con menor intensidad el
absentismo laboral injustificado.
La creencia de haber cometido errores asis-
tenciales relacionados con las condiciones
del trabajo expresa una alta significación
en el estudio bivariado pero la pierde en
el estudio multivariado. Se observa que la
mayoría de la muestra se decide por un tér-
mino medio admitiendo que alguna vez han
cometido errores asistenciales, mientras
que son pocos los profesionales que con-
sideran que los cometen con frecuencia, in-
cluso entre los que se sienten quemados. En
cambio, en estudios previos con el MBI, el
error asistencial se ha asociado a niveles al-
tos en todas las dimensiones, especialmente
a Despersonalización (Shanafelt, Bradley,
Wipf y Back, 2002; West y cols., 2006).
La media de los valores de las dimensiones
del MBI es mayor en los profesionales sani-
74 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79
tarios con la sensación de estar quemados
que en los profesionales que no se conside-
ran quemados. Estas diferencias también se
han observado en anteriores estudios con
la autodefinición de burnout en los cuales
destacan las diferencias en la dimensión de
Cansancio Emocional (Pick y Leiter,1991;
Rohland y cols, 2004).
El predominio de la relación del burnout
percibido con Cansancio Emocional se
comprueba también al interpretar el mode-
lo del estudio multivariado. La Realización
Personal mantiene un efecto protector so-
bre la percepción de estar quemado. En
cambio, no parece existir una asociación
independiente entre la sensación de estar
quemado y los valores obtenidos en la di-
mensión Despersonalización.
Estos hallazgos se observan de nuevo al
estudiar las dimensiones del MBI tras su
división en tertiles. La prevalencia de la
percepción de burnout depende básica-
mente del tertil de Cansancio Emocional
donde queda asignado el profesional sani-
tario. Así, el mayor escalonamiento o gra-
dación de las prevalencias de percepción de
burnout se observa en esta dimensión. Los
profesionales situados en el tertil alto de
Cansancio Emocional muestran altas pre-
valencias de percepción de burnout aunque
estén situados en los tertiles bajos de las
otras dos dimensiones del MBI, y en cam-
bio, los profesionales situados en el tertil
alto de Baja Realización Personal o de Des-
personalización tienen prevalencias de per-
cepción que dependen de su clasificación
en tertiles dentro de Cansancio Emocional,
siendo bajas en el tertil inferior y altas en el
tertil superior de Cansancio Emocional.
Es conocido que Cansancio Emocional es la
dimensión con mayor consistencia interna,
estabilidad y validez convergente (Alarcón
Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga dossier

Tabla 3: Regresión logistica para la percepción de “sentirse quemado” según valoraciones personales y laborales, ajustado por las
características demográficas y laborales

VARIABLE Wald Exp (B) IC 95%

Deterioro personal 153,3 1,75 1,60-1,91

Abandono profesión 74,9 1,52 1,38-1,67

Deterioro familiar 74,8 1,50 1,36-1,64

Toma psicofármacos con asiduidad 63 1,76 1,53-2,03

Valoración global 57,1 0,79 0,74-0,84

Optimismo 40,6 0,89 0,86-0,92

Baja laboral en el ultimo año 21,6 1,38 1,21-1,59

Horas semanales de ocio 22,5 0,99 0,98-0,99

Situación económica 17 0,93 0,90-0,96

Enfermedad crónica 15,9 1,30 1,14-1,49

Hace guardias 10,5 1,22 1,08-1,39

Ausencias no justificadas 4 1,11 1,00-1,24

Nota. Las variables siguen el orden de introducción en el modelo.

Tabla 4: Frecuencia y porcentaje de la percepción de “sentirse quemado” según la distribución por tertiles de las dimensiones del MBI

BURNOUT PERCIBIDO
VARIABLE n (%) p
SI NO
Cansancio Emocional
Tertil inferior 154 (7,8) 1822 (92,2)
<0,001
Tertil medio 636 (29,3) 1534 (70,7)
Tertil superior 1440 (71,9) 564 (28,1)

Despersonalización
Tertil inferior 448 (22,2) 1566 (77,8)
<0,001
Tertil medio 709 (32,6) 1465 (67,4)
Tertil superior 1073 (54,7) 889 (45,3)

Baja Realización Personal

Tertil inferior 401 (19,3) 1680 (80,7)
<0,001
Tertil medio 725 (35,2) 1337 (64,8)
Tertil superior 1104 (55) 903 (45)

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79 75

 dossier EL BURNOUT PERCIBIDO O SENSACIÓN DE ESTAR QUEMADO EN PROFESIONALES SANITARIOS...

Tabla 5: Frecuencia y porcentaje de la percepción de “sentirse quemado” en el tertil superior de las dimensiones del MBI según la
distribución por tertiles de cada dimensión del MBI.

Dimensión Clasificatoria Dimensiones a estudio n (%) de percepción de burnout en el tertil superior

Cansancio Emocional

Tertil inferior Despersonalización 11 (5,9)

Baja Realización Personal 45 (17,2)

Tertil medio Despersonalización 209 (33,5)
Baja Realización Personal 253 (35,6)

Despersonalización 853 (74)
Tertil superior Baja Realización Personal 806 (77,9)

Despersonalización Cansancio Emocional 201 (70,3)

Tertil inferior Baja Realización Personal 135 (43,7)

Cansancio Emocional 386 (68,3)
Tertil medio Baja Realización Personal 296 (44,5)

Cansancio Emocional 853 (74)
Tertil superior Baja Realización Personal 673 (65,2)

Baja Realización Personal Cansancio Emocional 183 (61,8)

Tertil inferior Despersonalización 113 (35,5)

Cansancio Emocional 451 (67)
Tertil medio Despersonalización 287 (47)

Cansancio Emocional 806 (77,9)
Tertil superior Despersonalización 673 (65,2)

Tabla 6: Regresión logistica para la percepción de “sentirse quemado” según las dimensiones del MBI, ajustado por las característi-
cas demográficas y laborales.

VARIABLE Wald Exp (B) IC 95%

Cansancio Emocional 1093 1,12 1,11-1,13
Realización Personal 65 0,96 0,95-0,97
Toma psicofármacos con asiduidad 30,9 1,53 1,32-1,79
Horas semanales de ocio 23,1 0,98 0,98-0,99
Enfermedad crónica 8,2 1,23 1,07-1,43
Profesión
Medicina 2,7 1,32 0,95-1,85
Enfermeria 10,6 2,29 1,39-3,78
Odontología 0,5 0,81 0,45-1,43
Psicología 4,5 1,86 1,04-3,32
Nutrición 0,2 0,82 0,40-1,67
Baja laboral en el ultimo año 12,9 1,31 1,13-1,52
Edad 15,9 1,01 1,00-1,02
Hace guardias 10,9 1,27 1,10-1,47
Tener pareja 4,4 0,85 0,74-0,99
Observaciones: Las variables siguen el orden de introducción en el modelo.

76 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79

Armand Grau, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga
y cols., 2002), pero su validez discriminante
y especificidad ha sido puesta en duda por
su alta relación con otros conceptos como
la satisfacción con el trabajo y la depresión
(Alarcón y cols., 2002; Falkum, 2000).
Para poder comparar podemos considerar
como afectados por un “probable burnout
objetivo” a los profesionales que tuvieron
puntuaciones dentro del nivel alto de Can-
sancio Emocional y de Despersonalización
y dentro del nivel bajo de Realización Per-
sonal. Estos profesionales representan el
11,4% del global de la muestra y el 24,8%
de quienes se sienten quemados o con bur-
nout percibido. Una posible explicación
para estos relativos bajos porcentajes se-
ría la exigencia de afectación en las tres
dimensiones mientras que el burnout per-
cibido dependería fundamentalmente de
Cansancio Emocional. Además, dentro del
espectro de la sensación de estar quemado
pueden haber situaciones que no están con-
templadas en las dimensiones del MBI ya
que la percepción de tener burnout valora-
da con una pregunta simple puede depen-
der del concepto de burnout que asume el
participante que contesta.
La mayor parte (casi el 80%) de los afecta-
dos de “probable burnout objetivo” manifi-
estan burnout percibido. El 21,4% restante
no se siente quemado a pesar de obtener
puntuaciones alteradas en las tres dimensi-
ones del MBI, tal vez porque haya sensaci-
ones incluidas en el MBI que el profesional
no perciba como burnout. En el modelo
de burnout (o síndrome de quemarse en el
trabajo) propuesto por Gil-Monte (2007)
adquiere gran importancia la sensación de
culpa. Los profesionales con burnout que
no experimentan sensación de culpa pue-
den adoptar posturas de apatía, indolencia y
dossier
cinismo, entre otras, que pueden ser lesivas
para la organización y para los usuarios sin
apenas repercutir sobre la persona afectada.
Posteriores estudios deberían elucidar si
los profesionales sin sentimientos de culpa
pueden expresar menor percepción de bur-
nout que los profesionales con sensación
de culpa.
En conclusión, la percepción de estar afec-
tado por burnout, que expresan más de
un tercio de la muestra, se relaciona fun-
damentalmente con el valor de Cansancio
Emocional y parece independiente de Des-
personalización. También se asocia a la
sensación de deterioro personal y familiar
por las condiciones laborales, y al plante-
amiento de abandono de la profesión, pero
no a la sensación de haber cometido errores
asistenciales por las condiciones del traba-
jo. En algunas personas, la percepción de
estar quemado contempla aspectos no in-
cluidos en las dimensiones del MBI y vi-
ceversa. Diversas variables demográficas
y laborales tienen relación sobre la percep-
ción de desgaste profesional de manera si-
milar a la relación que mantienen con las
dimensiones del MBI, y en especial con la
dimensión Cansancio Emocional.
Por último destacar que aunque el síndrome
de burnout está aceptado por la comunidad
científica internacional, aún no tiene unos
criterios diagnósticos definidos, lo cual di-
ficulta la valoración de los instrumentos de
medida y la valoración de la concordancia
con la percepción de burnout. Por los re-
sultados de este estudio se concluye que
una pregunta simple sobre la percepción de
burnout no puede sustituir la utilización de
instrumentos de evaluación de este síndro-
me, sino que debe ser complementaria.
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79 77
 dossier EL BURNOUT PERCIBIDO O SENSACIÓN DE ESTAR QUEMADO EN PROFESIONALES SANITARIOS...
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Fecha de recepción: 15/11/2007

Fecha de aceptación: 13/12/2007

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 64-79 79

dossier dossier
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94
LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS DE ROL Y LA COMPETENCIA EMOCIONAL EN EL DESGASTE PROFESIONAL Y EN EL ENGAGEMENT

La influencia del estrés de rol y la

competencia emocional en el desgaste
profesional y en el engagement
Eva Garrosa Hernández1, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz
y Ana Sanz Vergel
Facultad de Psicología. Universidad Autónoma de Madrid

resumen/abstract:
El estrés de rol ha sido asociado al desgaste profesional como un importante estresor laboral. Sin embargo,
el impacto de este estresor en el contexto de engagement todavía no ha sido estudiado. El presente estudio
examina la influencia de las habilidades de competencia emocional (expresión verbal de las emociones,
discriminación emocional y empatía) en la relación entre el estrés de rol y el desgaste profesional
(agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización), y entre el estrés de rol y el engagement
(vigor, dedicación y absorción). Los datos procedentes de 473 profesionales y estudiantes de enfermería de
hospitales de Madrid (España) mostraron que tanto el estrés de rol como las habilidades de competencia
emocional estaban relacionados con el desgaste profesional y el engagement, respectivamente. Los
resultados confirmaron que el desgaste profesional estaba más relacionado con el estrés de rol, mientras
que el engagement con la competencia emocional, concretamente con la empatía. Igualmente, los datos
mostraron que las habilidades de competencia emocional tuvieron efectos principales en las variables
analizadas. Las implicaciones prácticas fueron discutidas.
The experience of role stress has been linked to burnout, as an important job stressor. However, the impact
of this stressor in the context of engagement has not already been studied. The present study examines
the role of emotional competence skills (verbal expression of emotions, discerning other’s emotions and
empathy) on the relation between role stress and burnout (emotional exhaustion, depersonalization and
lack of personal accomplishment), and role stress and engagement (vigor, dedication and absorption). Data
from 473 professional and student nurses from hospitals in Madrid (Spain) showed that both role stress and
emotional competence skills were related to burnout and engagement, respectively. The results confirmed
that the burnout would be more related to role stress whereas the engagement would be more related with
emotional competence, specifically with empathy. Additionally, the data showed emotional competence
skills had main effects on analysed variables. Practical implications are discussed.

palabras clave/keywords:
Competencia emocional, desgaste profesional, estrés de rol, engagement, variables socio-demográficas y
profesionales
Burnout, emotional competence, engagement, role stress, socio-demographics and professional variables.


Introducción implica entre otros factores el control y la

En las profesiones asistenciales, el mane-
jo de las emociones está considerado una
parte central de su trabajo. Este proceso

Dpto. de Psicología Biológica y de la Salud. Universi-
dad Autónoma de Madrid. 28049. Madrid (España). e-
mail: eva.garrosa@uam.es
adecuada expresión de la propias emocio-
nes para conseguir los objetivos laborales
(p.ej., la adhesión al tratamiento, motivar
al paciente para proveer cambios de con-
ducta, etc.) Desde este punto de vista, el
desgaste profesional o burnout puede ser

80 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94

Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz y Ana Sanz Vergel
considerado también como un indicador de
que los profesionales no han conseguido
manejar adecuadamente sus emociones en
los procesos de interacción con los usuarios
del servicio. Concretamente, las nuevas
perspectivas del desgaste profesional han
integrado los aspectos emocionales del tra-
bajo dentro del concepto (Garrosa, More-
no-Jiménez, Gálvez y Rodríguez-Carvajal,
2005; Moreno, Gálvez, Garrosa y Mingote,
2006; Schaufeli y Bakker, 2004; Xantho-
poulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli,
2007; Zapf, 2002).
Maslach y Leiter (1997) ya insistieron en
las consecuencias del trabajo emocional y
consideraban el desgaste profesional como
una experiencia individual y negativa que
ocurría como consecuencia de las relacio-
nes interpersonales en el lugar del trabajo.
Estas relaciones interpersonales implican
una fuerte demanda emocional y son con-
sideradas las principales causas del síndro-
me. De acuerdo con esta perspectiva, el
desgaste profesional sería entendido como
un síndrome caracterizado por el agota-
miento emocional como consecuencia de
un manejo inadecuado de las demandas
emocionales en la interacción con pacien-
tes o usuarios, y como consecuencia tam-
bién de los estresores laborales (p.ej, sobre-
carga, ambigüedad de rol, etc.). El fallo en
el manejo adecuado de las demandas emo-
cionales en las interacciones sociales puede
producir desgaste profesional que conlleva
una actitud negativa y deshumanizada ha-
cia los usuarios y hacia el propio rol pro-
fesional. Adicionalmente, se produce una
pérdida o disminución de la propia eficacia
profesional.
Diferentes autores (Maslach y Jackson,
1986; Pines y Aronson, 1988; Zapf, 2002)
sugieren que las excesivas demandas emo-
dossier
cionales juegan un rol relevante en el desa-
rrollo del burnout. Maslach (1982) postula
que la frecuente interacción cara a cara con
los pacientes, la duración y la intensidad de
la emoción está íntimamente relacionada
con los niveles de agotamiento emocional.
Específicamente, argumenta que los profe-
sionales asistenciales que no tienen compe-
tencias emocionales tienen una probabilidad
mayor de desarrollar desgaste profesional.
En la misma línea, Schaufeli y Enzmann
(1998) concluyeron en su revisión que el
desgaste profesional está particularmente
relacionado con las demandas emocionales
en los procesos de interacción con pacien-
tes o usuarios. Zapf (2002) ha propuesto la
existencia de los efectos positivos en la in-
teracción entre las demandas emocionales
del trabajo y los estresores laborales típicos
(p.ej., ambigüedad de rol, sobrecarga labo-
ral, inseguridad laboral, etc.) en los niveles
de desgaste profesional.
Específicamente, los datos empíricos de 12
investigaciones, con una muestra de 31.999
sujetos, muestran que la relación entre
agotamiento emocional e incompetencia
emocional correlaciona en un rango de
0,20 a 0,48 (Zapf, 2002). Otros autores re-
cientemente han encontrado correlaciones
positivas entre los niveles de agotamien-
to emocional e incompetencia emocional
(Abraham, 1998; Bono, Foldes, Vinson
y Muros, 2007; Grandey, 2000; Kruml y
Geddes, 2000; Garrosa et al., 2005; Zapf,
Seifert, Schmutte, Mertini, y Holz, 2001).
En relación a la despersonalización, se
ha encontrado una relación positiva entre
disonancia emocional y despersonaliza-
ción (Bono et al., 2007; Kruml y Geddes,
2000). De manera inversa, los trabajado-
res que expresan sus emociones negativas,
que entienden las emociones de los otros,
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94 81
 dossier LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS DE ROL Y LA COMPETENCIA EMOCIONAL EN EL DESGASTE PROFESIONAL Y EN EL ENGAGEMENT
tienen unos índices menores de desperso-
nalización (Bono et al., 2007; Garrosa et
al., 2005; Zapf et al., 2001). En cuanto a la
realización laboral, se ha comprobado que
los trabajadores que no expresan sus emo-
ciones en relación al contexto laboral, se
sienten menos realizados profesionalmente
(Bono et al., 2007; Kruml y Gedes, 1998;
Garrosa, 2006). De manera opuesta, las
emociones positivas y sensibilidad hacia
las emociones de los otros correlacionan
positivamente con sentimientos de realiza-
ción personal en todas las muestras.
Lazarus y Folkman (1984) ya argumenta-
ban que ciertas variables, como los recursos
personales, contrarrestan potencialmente el
impacto negativo de los estresores. Desde
esta perspectiva, actualmente la mayoría de
los autores consideran importante identifi-
car los recursos emocionales que contribu-
yen a la reducción del desgaste profesional.
En este sentido, un mayor entendimiento de
los efectos de la competencia emocional de
los trabajadores puede contribuir a una ma-
yor comprensión de la importancia de las
variables asociadas al desgaste profesional
(Bono y Vey, 2007; Cordes y Dougherty,
1993; Bakker, Demerouti y Euwema, 2005;
Schaufeli y Bakker, 2004).
Aunque las investigaciones sobre desgaste
profesional han avanzado de forma impor-
tante durante los últimos años, teniendo en
cuenta modelos integrales y cada vez más
complejos, todavía no se ha abordado su-
ficientemente todas las posibles causas del
desgaste profesional a nivel emocional.
Además, inicialmente se ha insistido en el
estudio de los aspectos de incompetencia
emocional, sin estudiar los beneficios de
la competencia emocional en la preven-
ción del desgaste profesional y su relación
positiva con el bienestar en el trabajo. Un
82 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94
enfoque positivo en el medio laboral impli-
caría estudiar el papel de los recursos emo-
cionales de los profesionales y sus conse-
cuencias no sólo en el desgaste profesional,
sino también en el compromiso laboral o el
engagement (Garrosa, 2006). El engage-
ment está caracterizado por sentimientos de
vigor, dedicación y absorción en el trabajo,
lo que se relaciona de manera positiva con
el bienestar subjetivo (Schaufeli, Salanova,
González-Romá, y Bakker, 2002).
Con este planteamiento surge el estudio
sobre la competencia emocional de los tra-
bajadores, puesto que en los últimos años
se ha estudiado de manera substancial la
inteligencia emocional y actualmente to-
davía resulta escasa la investigación so-
bre la competencia emocional (Giardini
y Frese, 2006; Verbeke, Belschak, y Ba-
gozzi, 2004). El concepto de competencia
emocional se distingue de la idea de inte-
ligencia emocional, ya que consistiría en
un conjunto de habilidades emocionales
que puede aprender el trabajador indepen-
dientemente de su inteligencia emocional y
que le permitirían un manejo adecuado de
las interacciones emocionales en el medio
laboral (p.ej., con usuarios, compañeros,
supervisores) y un conocimiento mayor de
sus propias emociones, lo que ayudaría a
evitar y prevenir los sentimientos de ago-
tamiento emocional. Esta definición de la
competencia emocional procede de la teo-
ría de Saarni (1999) que considera la com-
petencia emocional como la demostración
de la autoeficacia emocional en las interac-
ciones sociales.
La competencia emocional implica un con-
junto de habilidades emocionales que se
pueden aprender, y que permiten al traba-
jador manejar de una forma más eficaz y
resolutiva las condiciones laborales y las
Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz y Ana Sanz Vergel
demandas emocionales, así como conocer
y autorregular su propio estado emocional.
Los efectos de la competencia emocional
son positivos a nivel de la autoestima, en el
manejo adecuado de las propias emociones,
en la resistencia ante las situaciones adver-
sas y también se relaciona con el bienes-
tar subjetivo (Bono y Vey, 2007; Garrosa,
2006; Giardini y Frese, 2006; Saarni, 2000;
Weiss y Cropanzano, 1996).
El principal objetivo de esta investigación
es estudiar el proceso de desgaste profesio-
nal y engagement, focalizándonos en sus
factores antecedentes (variables sociode-
mográficas, profesionales y estrés de rol),
así como explorar el rol de la competencia
emocional en ambos procesos.
Método
Muestra
Los datos para el estudio proceden de una
muestra de 473 enfermeras y estudiantes
de enfermería (con prácticas) de diferentes
hospitales en Madrid. Un total de 89,6%
de los participantes eran mujeres, con una
edad media de 27,15 años (DT = 10,44). La
mayoría tenían pareja habitual (61,8%), no
tenían hijos (79,9%) e interactuaban con el
paciente más del 80% del tiempo de su jor-
nada laboral (61,5%). Alrededor del 58,8%
de la muestra trabajaba en turno de mañana
o rotatorio.
Instrumentos
Desgaste Profesional y Estrés de rol. El
desgaste profesional fue medido usando
el Cuestionario de Desgaste Profesional
en Enfermería (CDPE; Moreno, Garrosa
y González, 2000). Esta escala consiste en
las tres dimensiones de burnout propuestas
por Maslach y Jackson (1986), donde la
dimensión de realización personal ha sido
dossier
reemplazada por su análoga inversa deno-
minada baja realización personal para fa-
cilitar la interpretación de perfiles y poder
realizar el índice global de desgaste profe-
sional (establecido a través de la media de
las puntuaciones de las enfermeras en cada
una de las tres dimensiones). El coeficiente
α fue de 0,91 para la totalidad de la escala
de burnout que consiste en 24 ítems.
Además, el CDPE tiene medidas de los di-
ferentes antecedentes laborales, para el pre-
sente estudio se eligieron sólo los ítems que
evaluaban estrés de rol:
- Sobrecarga: 14-ítems que evalúan el exce-
so de demandas cualitativas y cuantitativas,
por ejemplo ‘Tengo que atender a demasia-
dos pacientes’. El coeficiente α fue 0, 86.
- Ambigüedad de rol: 6-ítems que evalúan
en qué medida la información que reciben
las enfermeras sobre su rol es clara, por
ejemplo ‘Las órdenes que recibo son vagas
y ambiguas’. El coeficiente α de 0, 81.
Cada ítem se responde según una escala
tipo Likert de 4 puntos desde ‘totalmente
en desacuerdo’ hasta ‘totalmente de acuer-
do’. La escala presenta buenos resultados
de fiabilidad y validez (Moreno et al., 2000;
Garrosa, 2006).
Variables Socio-demográficas y Profesio-
nales. Se obtuvieron diferentes detalles
socio-demográficos y profesionales para la
realización del estudio (género, situación
laboral, turno, porcentaje de interacción
con pacientes y años de experiencia).
Competencia Emocional. La competencia
emocional se evaluó a través del Cuestio-
nario de Competencia Emocional (CEMO;
Garrosa et al., 2005). El CEMO presenta
una estructura de tres factores: Expresión
Verbal de las Emociones, Discriminación
Emocional y Empatía, con un total de 12
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94 83
 dossier LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS DE ROL Y LA COMPETENCIA EMOCIONAL EN EL DESGASTE PROFESIONAL Y EN EL ENGAGEMENT
ítems que explican el 59,72% de la varian-
za de los sujetos.
- Expresión verbal de las emociones: im-
plica en qué medida la persona expresa
de forma adecuada sus emociones a nivel
verbal y si tiene un vocabulario variado a
nivel emocional. Un ejemplo de estos ítems
‘Cuando me siento mal, puedo decirlo con
palabras’. Este factor implica altos niveles
de competencia emocional. La escala de 4
ítems presenta un coeficiente α de ,82.
- Discriminación emocional: implica el
conocimiento de las propias emociones y
las de los otros, habilidades para diferen-
ciar sus sentimientos, necesidades, etc. Un
ejemplo de estos ítems ‘Mis amigos me di-
cen que me cuesta llegar a entender cómo
se sienten’. La escala tiene 4 ítems con un
coeficiente α de ,75.
- Empatía: hace referencia a la habilidad
para simpatizar con las emociones de los
otros, entender otros sentimientos y expe-
riencias. Un ejemplo de estos ítems ‘Cuan-
do alguien tiene un problema puedo enten-
der cómo se siente’. La escala con 4 ítems
tiene un coeficiente α de ,72.
El cuestionario se responde según una es-
cala tipo Likert de 5 puntos desde ‘total-
mente en desacuerdo’ hasta ‘totalmente de
acuerdo’. Altas puntuaciones en expresión
verbal de las emociones, discriminación
emocional y empatía indican competencia
emocional. El cuestionario ha mostrado
buenos índices de fiabilidad y validez (Ga-
rrosa, 2006; Garrosa et al., 2005).
Engagement. Fue medido utilizando
Utrecht Work Engagement Scale (UWES;
Schaufeli et al., 2002). Los ítems represen-
tan tres dimensiones: Vigor, Dedicación,
y Absorción. La escala de repuestas de los
ítems va desde 0 ‘nunca’ a 6 ‘siempre’. Al-
84 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94
tas puntuaciones en vigor, dedicación y ab-
sorción indican engagement. Los 17 ítems
del instrumento han presentado adecuada
fiabilidad (Cronbach alphas en el rango de
,78) y validez (Schaufeli et al., 2002).
Procedimiento
Los investigadores explicaron la propuesta
de la investigación a las directoras de en-
fermería de todos los hospitales. Los cues-
tionarios se distribuyeron a los potenciales
participantes junto con una carta informa-
tiva donde se explicaba la propuesta del
estudio, asegurando el anonimato y la con-
fidencialidad de las respuestas obtenidas.
Las personas que decidieron participar fir-
maron un consentimiento informado. Des-
pués de la aplicación de los cuestionarios,
los investigadores los recogieron personal-
mente, para mantener la confidencialidad
los datos se identificaron con indicadores
numéricos.
Se realizaron análisis a nivel descriptivo
de las variables criterio de desgaste profe-
sional y engagement, así como de sus po-
sibles variables predictoras. Las variables
predictoras incluidas en el modelo fueron
las variables socio-demográficas y las pro-
fesionales (género, situación laboral, turno,
porcentaje de interacción con pacientes y
años de experiencia), el estrés de rol (so-
brecarga y ambigüedad de rol) y la com-
petencia emocional (expresión verbal de
las emociones, discriminación emocional
y empatía). Los coeficientes de correla-
ción de Pearson se realizaron para exami-
nar la relación entre las variables incluidas
en el estudio. Posteriormente, se efectua-
ron regresiones jerárquicas múltiples para
identificar las variables predictoras de las
dimensiones de desgaste profesional (ago-
tamiento emocional, despersonalización y
realización personal) y de engagement (vi-
Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz y Ana Sanz Vergel dossier

gor, dedicación y absorción). Para conocer de R2 (∆R2) se calculó para determinar la

el efecto de las variables predictoras, las relativa contribución de cada set de varia-
variables socio-demográficas y profesiona- bles en las variables criterio analizadas.
les se introdujeron en el primer paso, en el El coeficiente estandarizado (β) se calculó
segundo paso las variables de estrés de rol, para comparar la relativa importancia de
a continuación las variables de competen- cada variable en el modelo. De manera adi-
cia emocional y por último se incluyeron cional, otro objetivo del estudio fue exami-
los posibles efectos de la interacción entre nar el papel de la competencia emocional
las variables de estrés de rol y las variables como variable moduladora en el proceso de
de competencia emocional. El incremento desgaste profesional y engagement.

Tabla 1. Medias, Desviaciones Típicas y correlaciones de todas las variables.

M DT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1. Sobrecarga 2,71 ,47 (,89)

2. Ambigüedad de rol 2,32 ,50 ,50** (.80)

3. Expresión verbal de las emociones 4,03 ,55 -,10* -,21** (,82)

4. Discriminación emocional 3,64 ,73 -,09* -,17** ,33** (,75)

5. Empatía 3,61 ,56 ,04 -,03 ,29** ,37** (,72)

6. Agotamiento Emocional 2,29 ,57 ,57** ,37** -,17** -,23** -,08** (,89)

7. Despersonalización 1,75 ,46 ,28** ,24** -,22** -,32** -,18** ,52** (,74)

8. Falta de realización 1,73 ,47 ,32** ,36** -,23** -,30** -,18** ,62** ,60** (,76)

9. Vigor 4,08 1,03 -,23** -,27** ,13** ,26** ,22** -,56** -,36** -,40** (,84)

10. Dedicación 4,49 1,13 -,26** -,27** ,17** ,28** ,18** -,54** -,47** -,41** ,75** (,77)

11. Absorción 4,03 1,20 -,19** -,19** ,12** ,23** ,23** -,46** -,40** -,31** ,66** ,72** (,65)

Coeficientes α de Cronbach en paréntesis en la diagonal * p < ,05; ** p < ,01. Análisis basado en n = 473.

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94 85

 dossier LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS DE ROL Y LA COMPETENCIA EMOCIONAL EN EL DESGASTE PROFESIONAL Y EN EL ENGAGEMENT

Resultados experiencia, el efecto de la situación labo-

ral se mantiene. En el paso tres, cuando
Las correlaciones, medias, desviaciones tí-
se incluyen las variables de competencia
picas y coeficientes de fiabilidad de todas
emocional, sólo discriminación emocio-
las variables se exploraron para conocer las
nal aparece como predictora significativa,
relaciones entre ellas. Los coeficientes de
explicando el 1% de la varianza en agota-
correlación obtenidos confirmaron el mo-
miento emocional. Finalmente, cuando en
delo teórico planteado. Las correlaciones
el cuarto paso se incluye el efecto mode-
aparecen en la Tabla 1, donde puede obser-
rador de la competencia emocional no se
varse que son significativas, las variables de
obtiene ningún efecto significativo en este
la competencia emocional presentan corre-
sentido. Para agotamiento emocional la va-
laciones inversas con la medida de desgaste
riable predictora más importante fue sobre-
profesional y positivas con engagement.
carga laboral (β = ,47).
Variables Predictoras de Desgaste
Despersonalización
Profesional y Engagement
Todas las variables predictoras significati-
Diferentes regresiones jerárquicas se reali-
vas de manera conjunta explican el 23% de
zaron para identificar la relativa contribu-
la varianza en despersonalización. El turno
ción de las variables socio-demográficas, el
y la situación laboral explican el 15% de
estrés de rol y las variables de competencia
la varianza, en el primer paso. Cuando se
emocional, como predictoras de las dimen-
incluye en los análisis los estresores labo-
siones de desgaste profesional y engage-
rales, tanto sobrecarga como ambigüedad
ment. Las Tablas 2 y 3 respectivamente,
de rol resultan como variables predictoras
muestran los seis modelos de regresión.
significativas, explicando el 4% de la va-
Agotamiento Emocional rianza en despersonalización. En el tercer
paso, cuando se introducen las variables
Un total del 37% de la varianza fue expli-
de competencia emocional, aparecen como
cado por las variables predictoras incluidas
predictoras discriminación emocional y ex-
en el estudio. En el primer paso, las va-
presión verbal de las emociones, la discri-
riables socio-demográficas y profesiona-
minación emocional es la variable más im-
les explican un 16% de la varianza de las
portante para explicar la despersonalización
puntuaciones de los sujetos en agotamiento
(β = -,27). Cuando se controla el efecto de
emocional, la situación laboral y el turno
la competencia emocional, la ambigüedad
resultaron variables predictoras significati-
de rol deja de ser una variable significativa.
vas. De las variables de estrés de rol, so-
En el cuarto paso donde se incluye el efec-
lamente sobrecarga resulta como variable
to de la interacción, ninguna aparece como
predictora, explicando un 20% de la va-
predictora significativa, las variables que
rianza de las puntuaciones en agotamiento
eran significativas se mantienen.
emocional. Cuando se incluyen los estreso-
res laborales que hacen referencia al estrés Falta de Realización Personal
de rol, de las variables sociodemográficas
Como muestra la Tabla 2, todas las varia-
y profesionales, desaparece el efecto del
bles predictoras explican de manera con-
turno, apareciendo en su lugar los años de
junta un total del 22% de la varianza de

86 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94

Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz y Ana Sanz Vergel dossier

Tabla 2. Resultados del análisis de regresión jerárquica, coeficientes de regresión estandarizados. Predictores de Desgaste Profe-
sional.

Agotamiento Emocional Despersonalización  Falta de Realización

  Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 4   Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 4   Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 4

Género -,01 ,03 ,05 ,042 ,04 ,05 ,08 ,16 ,05 ,07 ,09* ,09*

-,43*** -,30*** -,27*** -,26*** -,38*** -,32*** -,27*** ,07** -,35*** -,27** -,22** -,20**
Situación laboral

,07 ,06 ,07 ,11* ,06 ,03 -,15 ,12** ,05 ,03 ,04
Turno ,18***

% Interacción con pa- -,04 ,06 ,04 ,03 -,01 ,02 -,00 -,13 ,01 ,04 ,02 ,09
cientes

-,14 -,15* -,14* -,13* -,04 -,02 -,02 -,10 -,09 -,20
Años de experiencia -,03 -,01

Sobrecarga (S) ,45*** ,46*** ,47*** ,14** ,16** ,16** ,12** ,14** ,04**

Ambigüedad de rol (AR) ,07 ,05 ,04 ,11* ,08 ,05 ,23*** ,18*** ,02**

Discriminación emocio-
nal (DE) -,10* -,11* -,27** -,15** -,16** -,07**

Expresión verbal emo-

-,03 -,03 ,04** -,12* -,08 ,14
ciones (EVE)

Empatía (E) -,02 -,02 -,01 ,01 -,07 ,17

DE x S ,07 ,09 -,16

EVE x S -,02 -,27 -,04

ExS -,01 ,04 ,06

DE x AR -,04 -,01 ,02

EVE x AR ,05 -,02 ,10

E x AR
,00 .16 -,04

R2 (Adj.) ,16 ,36 ,37 ,37 ,13 ,17 ,23 ,23 ,09 ,17 ,22 ,22

∆R2 ,16 ,20 ,01 ,00 ,13 ,04 ,06 ,00 ,09 ,08 ,05 ,00

*p < ,05. **p < ,01. ***p < ,001.

nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94 87

 dossier LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS DE ROL Y LA COMPETENCIA EMOCIONAL EN EL DESGASTE PROFESIONAL Y EN EL ENGAGEMENT

Tabla 3. Resultados del análisis de regresión jerárquica, coeficientes de regresión estandarizados. Predictores de Engage-
ment.

Vigor Dedicación Absorción

Paso 1

Paso 2

Paso 3

Paso 4

Paso 1

Paso 2

Paso 3

Paso 4

Paso 1

Paso 2

Paso 3

Paso 4
 

Género -,02 -,03 -,05 -,04 -,04 -,05 -,08 -,07 ,06 ,05 ,038 ,03

Situación Laboral ,22** ,16* ,14 ,12 ,45*** ,39*** ,37*** ,35*** ,30*** ,28*** ,26** ,25**

Turno -,15** -,10* -,08* -,09* -,10* -,06 -,04 -,06 -,12** -,09* -,08 -,08

% Interacción con pa-

-,07 -,09* -,08 -,08 -,06 -,09 -,07 -,07 -,02 -,03 -,02 -,02
cientes

Años de experiencia -,03 -,03 -,04 -,09 -,08 -,09 -,10 -,08 -,08 -,07 -,07

Sobrecarga (S) -,08 -,11* -,12* -,10** -,12* -,12* -,03 -,06 -,06

Ambigüedad de rol (AR) -,16** -,13* -,13* -,13** -,10* ,10* -,08 -,06 -,06

Discriminación emocional
,08 ,09 ,06 ,09 ,05 ,05
(DE)

Expresión verbal emocio-

-,01 -,01 ,07 ,08 -,01 -,01
nes (EVE)

Empatía (E) ,18*** ,18*** ,11** ,11* ,20*** ,20***

DE x S
-,05 -,07 -,01
EVE x S
,02 -,02 ,02
ExS
,01 -,01 -,01

DE x AR ,05 -,01 -,03

EVE x AR -,07 ,01 ,03

E x AR ,04 ,09 ,04

,23
,31 ,34 ,37 ,10 ,13 ,17 ,18 ,18
R2 (Adj.) ,37 ,17 ,23
,04
,31 ,03 ,03 ,10 ,03 ,04 ,18 ,00
∆R2 ,00 ,00 ,00

*p < ,05. **p < ,01. ***p < ,001.

88 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94

Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz y Ana Sanz Vergel
realización personal. La situación laboral y
el turno explican de manera conjunta un 9%
de la varianza de las puntuaciones en el pri-
mer paso. Sobrecarga y ambigüedad de rol
explican de manera conjunta un 8%. De las
variables de competencia emocional, solo
resulta predictora significativa la discrimi-
nación emocional, explicando un 5% de
la varianza en las puntuaciones de la falta
de realización personal. Cuando se contro-
la el efecto de la competencia emocional,
aparece el género como variable significa-
tiva y la situación laboral se mantiene, al
igual que el efecto de los estresores labo-
rales. Por último, cuando en los análisis se
incluye el efecto de la interacción ninguna
resulta significativa, no obstante, se sigue
manteniendo el efecto de las otras variables
predictoras.
Vigor
De manera conjunta las variables predicto-
ras explican un 37% de las puntuaciones en
vigor. En el primer paso, la situación y el
turno resultan variables predictoras signifi-
cativas, explicando el 31% de la varianza
en las puntuaciones. Cuando se controla el
efecto del estrés de rol, se mantienen las
variables predictoras del primer paso y
aparece también el porcentaje de interac-
ción con los pacientes. De las variables de
estrés de rol, resulta significativa ambi-
güedad de rol. En el tercer paso, cuando
se incluyen las variables de competencia
emocional, sólo empatía resulta como pre-
dictora positiva de vigor (β = ,18), deja de
ser significativo el efecto de la situación la-
boral y aparece sobrecarga también como
predictora significativa. Finalmente, cuan-
do se controla el efecto de la interacción
de las variables de competencia emocional
con las variables de estrés de rol, ningu-
na interacción resulta significativa pero se
dossier
mantienen las mismas variables predicto-
ras que en el tercer paso.
Dedicación
En relación a las variables sociodemográ-
ficas y profesionales, de nuevo la situa-
ción profesional y el turno resultan como
predictoras significativas. En el segundo
paso, cuando se incluyen las variables de
estrés de rol, desaparece el efecto del tur-
no, la situación laboral se mantiene, y tanto
sobrecarga como ambigüedad de rol resul-
tan como predictoras significativas, con
pendiente negativa de las puntuaciones en
dedicación. En el tercer paso, cuando se in-
cluyen las variables de competencia emo-
cional, sólo resulta significativa la empatía,
con un incremento del 4%. Finalmente, los
análisis de interacción tampoco resultan
significativos.
Absorción
En el primer paso, situación laboral y tur-
no resultan como variables predictoras
significativas. En el segundo paso, cuando
se incluyen las variables de estrés de rol
ninguna resulta como variable predictora
significativa. En el tercer paso, de nuevo
empatía aparece como predictora significa-
tiva y desaparece el efecto del turno. Final-
mente, ninguna de las interacciones resulta
significativa y para explicar la varianza en
la puntuación de los sujetos, sólo se man-
tienen la situación profesional y la empatía,
llegando a explicar de manera conjunta el
23% de la varianza en las puntuaciones de
absorción.
Discusión
La investigación realizada ha permitido
comprobar la relación entre las variables so-
ciodemográficas y profesionales, el estrés de
rol, la competencia emocional, el burnout y
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94 89
 dossier LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS DE ROL Y LA COMPETENCIA EMOCIONAL EN EL DESGASTE PROFESIONAL Y EN EL ENGAGEMENT
el engagement. Los resultados obtenidos en
relación a la sobrecarga laboral como predic-
tora positiva del agotamiento emocional, la
despersonalización y la falta de realización
confirman los resultados obtenidos en las
revisiones realizadas por Lee y Ashforth
(1996). No obstante, ha sido interesante
comprobar que la ambigüedad de rol sólo
aparece como predictora significativa en la
variable criterio de falta de realización. Es-
tos resultados han demostrado que el efecto
de esta variable desaparece cuando se con-
trolan otras variables sociodemográficas,
profesionales y el efecto de la competencia
emocional. Los resultados de la presente in-
vestigación son relevantes en cuanto a que
las variables de estrés de rol también son
predictoras negativas del vigor y la dedica-
ción.
La experiencia de estrés de rol tiene como
consecuencia mayor desgaste profesional
y menos engagement cuando las variables
de competencia emocional y las variables
sociodemográficas y profesionales se con-
trolan. Estos resultados confirman las in-
vestigaciones previas en relación al estrés
de rol y al desgaste profesional (Jawahar,
Stone, y Kisamore, 2007; Jex y Beehr,
1991; Lee y Ashforth, 1996; Schaufeli y
Enzmann, 1998), pero esta investigación
añade el control de la competencia emocio-
nal en los análisis. Para engagement toda-
vía son pocos los estudios que analizan la
relación entre estrés de rol y engagement
(Bakker, Hakanen, Demerouti y Xantho-
poulou, 2007)
Los resultados han comprobado, que in-
cluso después de controlar la competencia
emocional de los profesionales, estrés de rol
tiene un importante impacto en el desgaste
profesional, mientras que en engagement
sólo fue alrededor del 3%, concretamente
en absorción no tuvo ningún impacto.
90 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94
Las variables de competencia emocional
han tenido efectos principales en todas las
variables criterio analizadas. Adicional-
mente, se ha podido comprobar su efecto
diferencial en función de la variable cri-
terio. Así por ejemplo, la discriminación
emocional ha resultado como variable pre-
dictora del agotamiento emocional, la des-
personalización y la falta de realización.
La expresión verbal de las emociones, sólo
resultó predictora significativa de la des-
personalización, y por último la empatía,
resultó como la variable predictora positiva
de cada una de las dimensiones de engage-
ment (vigor, dedicación y absorción). Estos
resultados pueden indicar que los profesio-
nales con mayor competencia emocional
manifiestan menor agotamiento emocional,
despersonalización, y falta de realización,
y mayor vigor, dedicación y absorción en
su trabajo. Los datos son coherentes con
los descubrimientos de otras investigacio-
nes para el desgaste profesional (Bono y
Vey, 2007; Garrosa et al, 2005; Zapf et al.,
2001) y ofrecen nuevas posibilidades para
el estudio del engagement.
Contrariamente a lo que esperábamos, no se
obtuvo ningún efecto de la interacción en-
tre las variables de competencia emocional
y de estrés de rol. Desde esta perspectiva,
en el estudio se propusieron dos modelos:
el modelo del efecto principal de la com-
petencia emocional y el modelo del efecto
moderador. La presente investigación, ha
demostrado que las variables de la compe-
tencia emocional tuvieron efectos principa-
les en todas las variables analizadas, pero
no efectos de moderación. No obstante,
estos resultados se han encontrado también
en otras variables de personalidad donde se
ha observado esencialmente un efecto prin-
cipal (Maddi et al., 2006; Näswall, Sverke
y Hellgren, 2005). Sin embargo, desde el
Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz y Ana Sanz Vergel
punto de vista de la investigación también
resulta interesante comprobar si existe o no
efecto de la interacción, para controlar su
efecto en el resto de variables predictoras
(Aiken y West, 1991).
En relación a las variables sociodemográ-
ficas y profesionales, en este estudio fue
interesante conocer la influencia de la si-
tuación laboral. Concretamente, las enfer-
meras mostraron puntuaciones más altas
en el agotamiento emocional, la desperso-
nalización y la falta de realización, y más
bajas en la dedicación y la absorción que
las estudiantes de enfermería, en cuanto a
la variable de vigor, no se apreciaron di-
ferencias. Desde esta perspectiva, futuras
investigaciones podrían analizar las dife-
rencias en ambos procesos a través de las
diferentes situaciones profesionales, sobre
todo, en lo que respecta a los procesos de
contagio emocional entre los profesiona-
les y los estudiantes (Bakker et al., 2005;
Buunk y Schaufeli, 1993; Moreno et al.,
2006). La variable años de experiencia re-
sultó como predictora positiva significativa
para el agotamiento emocional, lo que va
en la línea de lo señalado por Turnipseed
(1994) que argumenta la posible presencia
de un proceso acumulativo de desgaste en
función del tiempo que se permanece ex-
puesto a las fuentes potenciales de erosión,
aunque también cabe la posibilidad de que
los sujetos más veteranos sean precisamen-
te los que se encuentren con los niveles
más elevados de responsabilidad y no dis-
pongan de un supervisor inmediato que les
apoye (Moreno, González, Garrosa y Peña-
coba, 2002).
El turno de trabajo resultó como predictor
del vigor, comprobándose que las enfer-
meras y las estudiantes de enfermería que
tienen turnos rotatorios presentan menos
dossier
vigor. Estos resultados apoyan los obteni-
dos en otras investigaciones donde la in-
cidencia del turno rotatorio actúa como un
importante estresor, con múltiples conse-
cuencias desde la desincronización de los
ritmos biológicos circadianos, la aparición
de trastornos del sueño y fatiga persistente
difícil de recuperar, así como el desarrollo
de trastornos gastrointestinales y cardiovas-
culares. Además de una repercusión negati-
va sobre la esfera sociofamiliar del indivi-
duo, lo que dificulta la obtención del apoyo
social necesario y facilita la aparición de
trastornos de carácter afectivo (Folkard y
Monk, 1985; Moreno et al., 2002; Peiró,
1992; Úbeda, 1991).
Otro resultado que se desprende de la in-
vestigación y que confirma lo encontrado
por otros autores, es que el desgaste profe-
sional está más relacionado con los estre-
sores laborales como por ejemplo el estrés
de rol (Bakker et al., 2005), mientras que
el engagement está más relacionado con las
variables personales como la competencia
emocional (Hakanen, Bakker, y Schaufeli,
2006; Langelaan et al., 2006; Mauno, Kin-
nunen y Ruokolainen, 2007; Schaufeli y
Bakker, 2004; Xanthopoulou et al., 2007).
No obstante, en esta investigación se ha
demostrado que la competencia emocional
tiene un impacto positivo en la prevención
del desgaste profesional y que fomenta el
engagement. Los resultados llevados a
cabo mediante regresión jerárquica mues-
tran el efecto principal de las variables de
la competencia emocional en el desgaste
profesional y el engagement, apoyando los
beneficios de la competencia emocional
estudiada en otros contextos (Bono y Vey,
2007; Weiss y Cropanzano, 1996, Garro-
sa, 2006; Giardini y Frese, 2006; Saarni,
2000).
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94 91
 dossier LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS DE ROL Y LA COMPETENCIA EMOCIONAL EN EL DESGASTE PROFESIONAL Y EN EL ENGAGEMENT
Parece, por tanto, que la competencia emo-
cional contribuye al mejor entendimiento
del desgaste profesional y del engagement.
Y aunque el desgaste profesional, es prin-
cipalmente considerado como un proble-
ma relacionado con las características del
trabajo y la tarea (Gil-Monte, 2005) no se
puede obviar la contribución de la propia
competencia emocional de los profesiona-
les, de cara a prevenir su aparición y fo-
mentar el engagement en las organizacio-
nes. La presente investigación sugiere que
potenciar y desarrollar las habilidades de
competencia emocional, además de cam-
biar las condiciones laborales negativas,
es un modo eficaz de prevenir el desgaste
profesional y fomentar el engagement de
los trabajadores (Feldman Barrett y Gross,
2000; Saarni, 1998; Salovey; Hsee y Ma-
yer, 1993). Consecuentemente, las habi-
lidades emocionales son críticas y tienen
importantes aplicaciones en el trabajo (Bo-
yatzis, 1982) específicamente en la genera-
ción de un clima laboral positivo (Kelner
Rivers y O’Connel, 1994) lo que a su vez
se relaciona con la productividad y la ca-
lidad de vida de los trabajadores (Cherniss
y Goleman, 2001; Garrosa, 2006; Saarni,
2000). La competencia emocional favore-
ce la creación de una cultura de respeto y
empatía en relación a los compañeros, los
supervisores, los usuarios, etc., un mejor
ajuste a las demandas laborales, un siste-
ma de comunicación más efectivo y flexi-
ble, así como un manejo más adecuado de
la organización y una aceptación también
de la expresión negativa de las emociones
(Garrosa et al., 2005; Moreno et al. 2006;
Saarni, 2000).
La competencia emocional, puede proteger
del desgaste profesional y fomentar el en-
gagement, a través entre otros factores de la
92 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94
capacidad de discriminar las emociones, ex-
presar los propios sentimientos y mantener
la empatía, lo que minimiza el sentimiento
de aislamiento y crea un ambiente propicio
para compartir las emociones y las estrate-
gias para resolver los problemas laborales
(Kilfedder, Power y Wells, 2001). Desde
este punto de vista, los profesionales que
aprenden habilidades de competencia emo-
cional previenen el desgaste profesional y
desarrollan más engagement. Finalmente,
la presente investigación enfatiza la im-
portancia del análisis conjunto de las va-
riables organizacionales y personales que
influyen en los procesos laborales (Mas-
lach, 1982, Moreno et al., 2006; Garrosa
et al., 2005; Gil-Monte, 2005; Schaufeli y
Bakker, 2004).
Limitaciones del estudio y futuras
investigaciones
La primera limitación es que el estudio
tiene un diseño transversal, lo que impide
las conclusiones en términos causales. Las
futuras investigaciones deberían examinar
la relación de las variables sociodemográ-
ficas y profesionales, las variables de es-
trés de rol, y las variables de competencia
emocional a nivel longitudinal para poder
establecer relaciones causales. La segunda
limitación, proviene de que en el estudio
sólo se han utilizado medidas de auto-in-
forme, no se han incluido otras medidas
más objetivas, psicofisiológicas o indica-
dores conductuales. Y la tercera limitación,
tiene que ver con la muestra utilizada, ya
que corresponde a un grupo homogéneo
donde el 89,6% de las participantes son
mujeres enfermeras y estudiantes de enfer-
mería, por lo tanto, futuras investigaciones
tendrían que comprobar si los resultados se
mantienen en otras muestras profesionales
con grupos más heterogéneos.
Eva Garrosa Hernández, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz y Ana Sanz Vergel
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94 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 80-94

 dossier
nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109
Michael P. Leiter, Santiago Gascón y Begoña Martínez-Jarreta dossier
Modelo de doble proceso sobre el
“síndrome de quemarse por el trabajo”
(burnout): Su relevancia en profesionales
de enfermería de España y Canadá
Michael P. Leiter*1, Santiago Gascón** y Begoña Martínez-Jarreta***
*Centre for Organizational Research & Development
**Facultad de Medicina. Universidad de Zaragoza (España)
***Escuela Profesional de Medicina del Trabajo, Facultad de Medicina. Universidad de Zaragoza (España)

resumen/abstract:
El objetivo de este estudio es explorar un modelo de doble proceso sobre el síndrome de quemarse
por el trabajo (SQT) (burnout). La muestra estuvo formada por profesionales de enfermería españoles
(N = 834) y canadienses (N = 725), que rellenaron un cuestionario para evaluar el SQT y percepciones
de su vida laboral. Un proceso hipotetiza que la sobrecarga laboral agota a las profesionales de
enfermería debido al exceso de demandas y a que interfiere en su capacidad de recuperación. Según
el segundo modelo los conflictos entre los valores personales y organizacionales tienen efectos que
influyen en el desarrollo del SQT. Se realizaron análisis de regresión múltiple para analizar los dos
procesos del SQT. La sobrecarga predijo los niveles el agotamiento, y la congruencia entre valores
personales y organizacionales resultó un predictor significativo de las tres dimensiones del SQT
explicando mayores porcentajes de varianza a los explicados por la sobrecarga laboral. Se obtuvo
evidencia para ambos procesos en las dos muestras. En la discusión se presentan las implicaciones
para un modelo comprehensivo sobre el SQT.
Nurses from Spain (N = 834) and Canada (N = 725) completed surveys assessing burnout and their
perceptions of worklife. The study explored a two-process model of burnout. First, work overload
exhausts nurses by exerting excessive demands and interfering with their capacity to recover
energy. Second, enduring conflicts of personal and organizational values have a diverse relationship
with burnout. A series of multiple regression analyses examined the relative contributions of these
two processes. One process was evident in the contribution of workload to predicting exhaustion
that in turn predicted cynicism that predicted efficacy. In parallel, value congruence contributed
significantly to the regressions on each of the three aspects of burnout in addition to the workload-
exhaustion-cynicism-efficacy process. Further, multiple regression analyses demonstrated that other
areas of worklife—control, reward, community, and fairness—were strongly associated with value
congruence in a manner distinct from the relationship of values with manageable workload. The
two samples showed evidence of both processes, but that the workload/exhaustion process was
dominant for the Canadian sample while the values/burnout process was more relevant for the
Spanish sample. Implications for a comprehensive model of burnout are discussed.

palabras clave/keywords:
Síndrome de quemarse por el trabajo, burnout, sobrecarga laboral, valores, enfermería.
Burnout, work overload , values, nurses.

Introducción
.
  Las personas trabajan en organizaciones
1
Dirección de contacto: Acadia University, Wolfville, NS,
con estructuras estables, con políticas y
Canada B4P 2R6 con procedimientos que influyen tanto en la

• nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109 95

 dossier Modelo de doble proceso sobre el “síndrome de quemarse por el trabajo”...
experiencia de su trabajo como sobre ellos
mismos. Esas personas contribuyen con su
tiempo y esfuerzo para alcanzar los objeti-
vos de sus puestos de trabajo. Mediante la
aplicación de su talento y de sus habilida-
des, responden a las exigencias del trabajo.
Pero este proceso no lo es todo en la vida
laboral, en especial para aquellos trabaja-
dores con un alto nivel de destrezas y cuyo
trabajo tiene un alto valor personal. En es-
tas situaciones, las prioridades de la organi-
zación, así como las demandas de la tarea,
se convierten en aspectos importantes para
la experiencia laboral. Cuando las cosas
van bien en ambas dimensiones los traba-
jadores desarrollan un compromiso laboral,
caracterizado por energía, participación y
eficacia. Por el contrario, cuando no mar-
chan bien los trabajadores son vulnerables
al “síndrome de quemarse por el trabajo “
(en adelante, SQT). Para analizar estos pro-
cesos y su generalización a diferentes luga-
res este estudio explora un modelo de doble
proceso sobre el SQT con profesionales de
enfermería de hospitales españoles y cana-
dienses.
Modelo de investigación
El Maslach Burnout Inventory (Maslach,
Jackson y Leiter, 1996) refleja un modelo del
SQT de tres factores en términos de energía,
participación y eficacia. A pesar de que algu-
nos investigadores han utilizado el término
SQT para referirse a agotamiento (cf., Shi-
rom, 1989), el síndrome es más complejo
que la fatiga crónica. El segundo aspecto del
SQT, la dimensión de implicación, incluye
una incapacidad específica para cuidar de
los receptores del servicio (despersonali-
zación), o para implicarse en actividades
del trabajo (cinismo). Esta dimensión am-
plía el foco del bienestar físico o emocio-
nal del individuo hasta su capacidad para
96 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109
conectar con el mundo exterior. La tercera
dimensión, eficacia, describe las autoevalu-
aciones de los empleados. A diferencia del
proceso de construcción de la eficacia a
través de las experiencias de experto (Ban-
dura, 1982), la experiencia del agotamiento
crónico y el cinismo erosiona las creencias
de los trabajadores sobre su capacidad para
ejercer influencia en su entorno laboral.
Estas tres experiencias independientes con-
figuran el SQT al completo.
Limitando la definición del SQT al agota-
miento se fomenta una focalización exclu-
siva en el impacto adverso de la sobrecarga
laboral sobre el agotamiento. Esta relación
es central para la investigación sobre estrés
laboral y SQT. Los trabajadores tienen una
capacidad limitada para desarrollar con
energía las demandas del trabajo. Ellos ex-
perimentarán fatiga si encuentran excesivas
demandas y cuentan con un tiempo insufi-
ciente para recuperarse.
Aunque esta dinámica es una parte impor-
tante del proceso del SQT, no es el único
proceso que se da, ya que no posee la com-
plejidad necesaria para desarrollar un pro-
grama de investigación a nivel mundial y
de tres décadas, tal como ha sucedido con
el SQT.
La segunda dinámica en el trabajo, más
compleja, en relación al SQT es la con-
gruencia de valores. El SQT es especial-
mente relevante para aquellas ocupaciones
que requieren dedicación. El foco de aten-
ción inicial del SQT fue el de las profesio-
nes del sector servicios (Freudenberger,
1974; Maslach y Jackson, 1981). La im-
portancia no venía sólo porque la gente se
sentía agotada por exceso de trabajo, sino
también porque habían perdido la impli-
cación en su trabajo y, por tanto, ya no se
preocupaban por atender a los usuarios del
Michael P. Leiter, Santiago Gascón y Begoña Martínez-Jarreta
servicio. Además, perdieron su sentimiento
de realización hasta el punto de no realizar
contribuciones significativas en su trabajo.
Cuando se amplió el SQT más allá del sec-
tor servicios con el MBI-General Survey
(Leiter y Schaufeli, 1996), la estructura de
tres dimensiones continuó. A pesar de que
el agotamiento continuó siendo un elemen-
to más importante de esa estructura, el SQT
abarcaba tanto el grado de implicación de
los trabajadores con su empleo como su
sentido de eficacia profesional derivada de
sus contribuciones.
Desde esta perspectiva, la sobrecarga de
trabajo que lleva al agotamiento es tan sólo
un proceso a considerar en el SQT. El equi-
librio entre las demandas y los recursos,
como en el modelo de Demandas/Recursos
(JD/R) sobre el SQT (Bakker, Demerouti
y Schaufeli, 2002) incluye información
relevante, pero incompleta. Una perspecti-
va completa sobre el SQT en el contexto
organizacional debe considerar también la
congruencia de valores (Leiter y Maslach,
2004; Maslach y Leiter, 1997) como resul-
tado de dos grupos diferentes de valores.
Por una parte, los valores individuales de
los trabajadores, resultado de varios proce-
sos como la experiencia personal, la cultu-
ra, o la formación profesional, desarrollan
un conjunto de valores relacionados con el
trabajo. Algunas personas pueden articular
estos valores personales relacionados con
el trabajo como un marco estructural que
otorga cierta importancia a las actividades,
de manera que se pueden generar conflic-
tos éticos, y sirven como mapas que guían
al individuo. Sin embargo, otras personas
tienen tan sólo una idea general de los valo-
res. Estos puede que no sean conscientes de
sus valores hasta que se encuentran con un
suceso que frustra sus expectativas.
dossier
Por otra parte, el segundo bloque de valores
incluye los valores corporativos de la orga-
nización. Estos valores se expresan a través
de la misión organizacional, su visión, y
como los valores difundidos. Pueden pre-
sentarse como una guía de las decisiones
basadas en la política de la organización.
En otras situaciones, los valores corpora-
tivos están pobremente articulados en una
tendencia general, sin incluir nada especí-
fico para la organización. Los valores en
acción que guían las decisiones importan-
tes para la organización pueden diferir con-
siderablemente de los valores establecidos.
Una propuesta central de este estudio es
que los trabajadores comprueban la con-
gruencia entres sus valores personales y
los valores de la organización. Sus juicios
sobre la congruencia son un factor clave de
su relación psicológica con el trabajo. La
congruencia entre los valores personales y
los valores organizacionales confirma a las
personas su relevancia en la organización.
Además, les asegura que se encuentran en
una posición que les permite realizar lo que
es realmente importante para su carrera
profesional. Las organizaciones otorgan
sus recursos, estructura, y oportunidades
que pueden tener un impacto muy signifi-
cativo en la carrera profesional de los tra-
bajadores. Los valores individuales tienen
un impacto escaso en un mundo laboral
post-industrializado. Las personas que tra-
bajan en una organización con valores con-
gruentes están motivados a perseguir obje-
tivos compartidos, y saben con certeza que
tienen suficiente eficacia como para lograr
los objetivos.
Sin embargo, una experiencia de conflictos
de valores puede dar lugar a una crisis en la
carrera profesional de un individuo. Cuan-
do existe un conflicto, intentar alcanzar los
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 dossier Modelo de doble proceso sobre el “síndrome de quemarse por el trabajo”...
valores personales es una fuente de riesgo
en el trabajo. Los trabajadores pueden en-
contrarse en conflicto con los superviso-
res, o incluso con otro tipo de personal de
la organización, por no atender las activi-
dades de la organización y priorizar otras
actividades. Cuando se siguen los valores
de la organización, los trabajadores pueden
considerar que han estado malgastando su
potencial y su tiempo en asuntos no irre-
levantes. En situaciones extremas pueden
llegar a sentir que cumplir con los valores
organizacionales supone comportarse de
una manera poco ética.
Las investigaciones (Laschinger y Fine-
gan, 2005; Siegall y McDonald, 2004; Ver-
planken, 2004) han encontrado correlaciones
intensas entre la incongruencia en los valo-
res y el SQT en miembros de la universidad.
También encontraron que el SQT era una
variable mediadora de las relaciones entre
la incongruencia de valores y los resultados,
como por ejemplo la cantidad y la calidad
de trabajo. La congruencia entre los valores
de los trabajadores y los de la organización
jugó un rol mas importante que la congruen-
cia de los valores entre compañeros de traba-
jo en la predicción de la satisfacción laboral
(Ostroff, Shin y Kinicki, 2005). Un estudio
sueco a gran escala halló que las relaciones
entre la congruencia de los valores y el SQT
resultaba evidente en un amplio rango de
ocupaciones en todo el país (Lindblom, Lin-
ton, Fedeli y Bryngelsson, 2006).
A la luz de estas consideraciones, se pre-
dice que la incongruencia entre los valores
tiene implicaciones para los tres aspectos
del SQT. En primer lugar, la tensión para
superar los conflictos con la organización
o con las personas relevantes de la organi-
zación agota la energía de los empleados.
Tanto la tensión del conflicto como la inu-
98 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109
tilidad de los recursos individuales mal-
gastados resultan agotadores. En segundo
lugar, el conflicto de valores disminuye la
implicación de los trabajadores en su traba-
jo. Los trabajadores perciben una situación
que les desmotiva y les desanima para al-
canzar lo que realmente valoran. En tercer
lugar, pierden su sentido de eficacia y de
realización conforme dedican su tiempo y
esfuerzo a las actividades que tienen poca
importancia personal. De manera conjunta
el impacto de la congruencia entre valores
constituye el principal proceso en el desa-
rrollo del SQT. Si vamos más allá del im-
pacto agotador del exceso de las demandas
laborales, el modelo ofrece una visión más
profunda de los valores personales de los
trabajadores para entender su vida laboral.
Las hipótesis del estudio son las siguien-
tes:
Hipótesis 1: la carga adecuada de trabajo
y la congruencia entre valores contribuirán
de forma diferente a predecir el agotamien-
to. Más concretamente, ambos serán pre-
dictores significativos del agotamiento en
una regresión múltiple.
Hipótesis 2: la carga adecuada de trabajo
y la congruencia entre valores contribuirán
de forma diferente a predecir el cinismo. El
modelo será congruente con el modelo de
proceso de Leiter (1993) que proponía que
el agotamiento es una variable mediadora
en la relación entre carga de trabajo y ci-
nismo.
Hipótesis 3: el cinismo y la congruencia en-
tre valores contribuirán de forma diferente
a la predicción de la eficacia. Esta contri-
bución será congruente con el modelo de
proceso de Leiter (1993) que propone que
el cinismo es una variable mediadora en la
relación entre agotamiento y eficacia.
Michael P. Leiter, Santiago Gascón y Begoña Martínez-Jarreta
El estudio se centra en las relaciones de la
congruencia entre valores con el SQT. El
análisis considera estas relaciones directa-
mente en el contexto de la sobrecarga labo-
ral que es un fuerte predictor de agotamien-
to. Los estadísticos descriptivos de las dos
muestras del estudio consideran también
las otras cuatro áreas de la vida laboral que
son centrales en el Modelo de mediación
del SQT (Leiter y Maslach, 2004; Maslach
y Leiter, 1997): control, recompensa, senti-
miento de comunidad, y justicia. Estas áreas
tienen relaciones consistentes e intensas con
la congruencia entre valores. Leiter y Mas-
lach (2004) propusieron que la experiencia
de los trabajadores sobre estas áreas de su
vida laboral eran indicadores de su evalua-
ción de la congruencia entre valores. Esto
es, los contextos laborales en los que tenían
experiencias positivas relativas al control,
recompensa, sentimiento de comunidad, y
justicia eran, generalmente, consistentes
con los valores de su trabajo. La carga de
trabajo no influye directamente en la con-
gruencia entre valores: sus análisis demos-
traron que las relaciones entre la carga de
trabajo con los niveles de energía de los
trabajadores influían paralelamente en los
valores. Estas consideraciones llevan la si-
guiente predicción:
Hipótesis 4: las cuatro áreas de la vida la-
boral (control, recompensa, sentimiento de
comunidad, y justicia) contribuirán a pre-
decir la congruencia entre valores y la car-
ga de trabajo manejable, pero no contribui-
rán a la presencia de otros predictores. Esta
hipótesis asume una correlación no signifi-
cativa entre la carga de trabajo manejable y
la congruencia de valores.
En este contexto la hipótesis no está tan
sólo prediciendo una relación no significa-
tiva entre una carga de trabajo manejable y
dossier
la congruencia entre valores, sino que pre-
dice que otras áreas de la vida laboral des-
criben una relación significativa entre estas
dos variables.
Método
Participantes: muestra española
Los participantes del estudio fueron 834
profesionales de enfermería que trabaja-
ban en 3 hospitales públicos en el norte y
el este de España. Los hospitales variaban
en el números de empleados: 4500, 2500 y
550. Se consideró a trabajadores de los di-
ferentes servicios de planta y de consultas
externas.
De la muestra total, 187 eran hombres
(21.4%) y 687 mujeres (78.6%). La mayo-
ría (463, 53.0%) tenían plaza permanen-
te y el resto estaba en situación temporal,
con contratos de diferente duración. La
mayoría estaban casados (694, 79.4%) y
tenían niños u otras personas a su cargo
(542, 62.0%). Las áreas de especialidad
incluían laboratorio (13, 1.5%), medicina
interna (101, 11.6%), cirugía (127, 14.5%),
urgencias (98, 11.2%), cardiología (88,
10.1%), neurología, (30, 3.4%), oncología
(33, 3.8%), oftalmología (16, 1.8%), oto-
rrinolaringología (5, 0.8%), psiquiatría (49,
5.6%), y ginecología (71, 8.1%), el resto
eran de otras especialidades. La antigüe-
dad en la profesión era variada: menos de
2 años (225, 25.7%), de 2 a 5 años (186,
21.3%), de 5 a 10 años (172, 19.7%), de
10 a 15 años (149, 17.0%), de 15 a 20 años
(94, 10.8%), y más de 20 años (48, 5.5%).
Participantes: muestra canadiense
La mayor parte de la muestra (n = 725) fue-
ron mujeres (687) (25 personas no identifica-
ron su género). Entre los participantes había
enfermeras diplomadas (Registered Nurses)
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 dossier Modelo de doble proceso sobre el “síndrome de quemarse por el trabajo”...
(n = 589), enfermeras practicantes (Licen-
sed Practical Nurses) (n = 85), enfermeras
clínicas especializadas (Clinical Nurse Spe-
cialists) (n = 5), tutores académicos (Clini-
cal Nurse Educators) (n = 5), enfermeras
especialistas (Nurse Practitioners) (n = 3),
“otros”(n = 15), y 23 participantes no espe-
cificaron su puesto de trabajo. Los partici-
pantes trabajaban en Tertiary Hospitals (n
= 226), Regional Hospitals (n = 362), Com-
munity Hospitals (n = 89), o en otros lugares
(24 participantes no especificaron su lugar
de trabajo). La mayoría de los participantes
trabajaban a tiempo completo (n = 437), 135
trabajaban a tiempo parcial, y 46 de forma
esporádica (107 no especificaron su tipo de
contrato). La mayoría fueron personal de
enfermería (n = 601), pero participaron tam-
bién 29 directivos, y 68 clasificados como
“otros”(27 no indicaron su puesto). Los par-
ticipantes eran miembros del District Nurse
Advisory Council (n = 19) y miembros del
Practice Council (n = 37), pero la mayoría
no pertenecían a ninguno de los dos grupos
(n = 669). De los participantes, 54 habían
trabajado en la organización actual menos
de un año, 240 entre 2 y10 años, 210 entre
11 y 20 años, y 199 durante más de 20 años
(22 participantes no especificaron su anti-
güedad en la organización). La muestra re-
presenta un 29% de respuesta sobre los 2500
cuestionarios distribuidos en el área atlánti-
ca de Canadá. La mayor proporción de las
enfermeras diplomadas, trabajadoras a tiem-
po completo resultaron representativas de la
población en esta región (Canadian Institute
for Health Information, 2005a, 2005b).
Instrumentos: ambas muestras
Síndrome de quemarse por el trabajo. El
SQT fue evaluado mediante el Maslach

Nota de traducción. Para la traducción de las categorías
profesionales de enfermería se ha consultado: Rivera, R.
(2005). Problemas en las traducción de terminología de
enfermería. Intercambios, 9, 11.
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Burnout Inventory-General Survey (MBI-
GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson,
1996). El MBI-GS mide las tres dimensio-
nes del SQT: agotamiento, cinismo, e ine-
ficacia. Los items están formulados como
sentimientos relacionados con el puesto de
trabajo (v.g., “Me siento quemado por mi
trabajo.”; “Creo que tengo confianza en mi
eficacia para alcanzar los objetivos”), que
se evalúan con una escala de frecuencia de
6 puntos (que va de 0 = “nunca” a 6 =“dia-
riamente”). El SQT se refleja en forma de
altas puntuaciones en agotamiento y cinis-
mo, y bajas puntuaciones en eficacia, mien-
tras que unas puntuaciones inversas están
influyendo a un mayor compromiso con el
trabajo. Desarrollado en base al MBI origi-
nal (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), que
fue diseñado para profesiones del sector
servicios, el MBI-GS es un instrumento de
16 ítems que evalúa el SQT en personas de
cualquier ocupación.
Áreas de la vida laboral. La escala Areas
of Worklife Scale (AWS) (Leiter y Maslach,
2000, 2004) consiste en 29 ítems que ofre-
cen puntuaciones para seis áreas de la vida
laboral: carga de trabajo manejable (6), con-
trol (3), recompensa (4), sentimiento de co-
munidad (5), justicia (6), y valores (5). Los
ítems están formulados como frases sobre
la congruencia o la incongruencia percibida
entre uno mismo y su trabajo. Cada subes-
cala incluye ítems formulados en positivo
para evaluar la congruencia: v.g., “Tengo
tiempo suficiente para hacer las cosas im-
portantes en mi trabajo” (carga laboral ma-
nejable), e ítems formulados en negativo
para evaluar la incongruencia: v.g., “Tra-
bajar aquí me fuerza a traicionar mis va-
lores” (valores). Los participantes indican
su grado de acuerdo con dichos enunciados
en una escala Likert de 5 grados, que va de
Michael P. Leiter, Santiago Gascón y Begoña Martínez-Jarreta
1 (Totalmente en desacuerdo), pasa por 3
(difícil decisión), hasta 5 (Totalmente de
acuerdo). La puntuación para los ítems ne-
gativos es invertida. Para cada una de las 6
subescalas, la AWS define congruencia con
altas puntuaciones (mayor de 3), que indi-
can un alto grado de ajuste para la relación
percibida entre el lugar del trabajo y las
preferencias del participante. Por el contra-
rio, la incongruencia se define como bajas
puntuaciones (menos de 3), que indican un
desajuste o no adaptación del empleado a
su lugar de trabajo. Los ítems del AWS se
desarrollaron a raíz de unos estudios lleva-
dos a cabo por el Centre for Organizational
Research & Development (Leiter y Harvie,
1998; Maslach y Leiter, 1997) para valo-
rar los constructos que subyacen a nuestro
análisis de las seis áreas. La escala ha pre-
sentado una estructura factorial consistente
en diferentes muestras (Leiter y Maslach,
2004).
Para la muestra española, el equipo de in-
vestigación tradujo los cuestionarios del
inglés al castellano. Se realizó una back-
translation que fue evaluada consultando a
personas inglesas nativas. Este estudio es el
primero en el que el instrumento traducido
se aplica a gran escala.
Procedimiento: muestra española
El equipo de investigación tuvo varias re-
uniones con el personal de los hospitales
que participaron en el estudio. En estas reu-
niones se explicó el estudio, los objetivos,
y el procedimiento para la aplicación del
cuestionario, y se invitó a los asistentes a
rellenar el cuestionario. Los investigadores
distribuyeron folletos y carteles describien-
do el estudio para informar a los posibles
participantes que no podían asistir a las re-
uniones. Los participantes completaron los
dossier
cuestionarios en las dos semanas siguien-
tes, dejándolos en una caja cerrada en el
lugar de trabajo. La participación fue anó-
nima. Los investigadores llevaron a cabo
sesiones posteriores en los hospitales para
contar los resultados obtenidos.
Procedimiento: muestra canadiense
La participación consistió en contestar los
cuestionarios. Los investigadores distribu-
yeron los cuestionarios a las supervisoras
de enfermería en los hospitales seleccio-
nados de las cuatro provincias atlánticas
de Canadá. Las supervisoras de enfermería
fueron las encargadas de entregar los cues-
tionarios a las enfermeras que pertenecían a
su unidad, durante las reuniones de trabajo,
dejándolos en buzones, o entregándolos a
trabajadores de la unidad para que ayuda-
ran a su distribución. En todos los casos se
entregó el cuestionario junto con una carta
informativa en la que se detallaba el proce-
dimiento y el motivo del estudio, así como
un folleto informando sobre una versión
online de la encuesta. Como incentivo para
participar, todas las enfermeras que com-
pletaban el cuestionario participaban en un
sorteo. La papeleta para el sorteo y el sobre
para introducirla, se entregó junto con el
cuestionario.
Similitudes y diferencias entre las
muestras
El primer paso del análisis fue analizar las
diferencias entre ambas muestras. Mediante
pruebas t-test se contrastaron las muestras
en las nueve variables del estudio, utilizan-
do el criterio de p<.0056 como corrección
de Bonferoni para comparaciones múlti-
ples. Como se indica en la Tabla 1, los dos
grupos difieren en todas las medidas, pero
la diferencia varía entre las medidas.
• nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109 101
 dossier Modelo de doble proceso sobre el “síndrome de quemarse por el trabajo”...

Tabla 1. Comparaciones entre la muestra española y la canadiense en las variables del estudio.

España Canadá 99.44% Confid

Variables M dt. M dt t sig. Inferior Superior
Agotamiento 2.40 .91 2.65 1.46 -4.18 .000 -.42 -.08
Cinismo 1.63 1.27 1.83 1.42 -2.93 .003 -.39 -.01
Eficacia 3.86 1.09 4.45 .98 -11.13 .000 -.74 -.44
Carga de trabajo adecuada 2.97 .75 2.75 .73 5.62 .000 .11 .32
Control 2.96 .77 3.08 .79 -3.09 .002 -.23 -.01
Recompensa 2.90 .83 3.10 .79 -4.71 .000 -.31 -.08
Sentimiento de comunidad 3.07 .74 3.46 .69 -10.85 .000 -.49 -.29
Justicia 2.50 .65 2.75 .65 -7.54 .000 -.34 -.16
Valores 2.95 .67 3.23 .61 -8.41 .000 -.36 -.18

Tabla 2. Comparación entre la muestra española y canadiense con los valores normativos.

Normas España Canadá

Variables M dt t sig. t sig.
Agotamiento 2.95 1.56 26.36 .001 9.21 .001
Cinismo 1.80 1.30 5.84 .001 -0.99 n.s.
Eficacia 4.41 1.02 21.29 .001 -1.55 n.s.
Carga de trabajo adecuada 2.75 0.72 9.36 .001 0.09 n.s.
Control 3.08 0.78 -4.45 .001 0.68 n.s.
Recompensa 3.10 0.94 -6.68 .001 1.02 n.s.
Sentimiento de comunidad 3.46 0.83 -8.07 .001 8.63 .001
Justicia 2.75 0.77 -8.93 .001 1.88 n.s.
Valores 3.23 0.66 -14.52 .001 -1.84 n.s.

Figura 1. Comparación entre enfermeras españolas y canadienses respecto a los criterios normativos.

102 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109

Michael P. Leiter, Santiago Gascón y Begoña Martínez-Jarreta dossier

Las enfermeras canadienses presentaron
mayores puntuaciones de agotamiento y ci-
nismo, indicando un nivel más elevado de
experiencias negativas respecto a energía y
compromiso. También mostraron puntua-
ciones más altas en eficacia, indicando una
experiencia más positivas en el tercer com-
ponente del SQT. Para las seis áreas de la
vida laboral, se obtuvo una alta puntuación
que indica una evaluación más positiva,
o mayor congruencia, en esa dimensión.
Como se indica en la Tabla 1 y se mues-
tra en la Figura 1, las enfermeras españolas
presentaron evaluaciones más positivas de
la carga laboral que las canadienses, pero
dieron evaluaciones más negativas a las
otras cinco áreas de la vida laboral.
La línea media en el gráfico de la Figura 1
representa puntuaciones normativas de las es-
calas. Las barras, que representan las puntua-
ciones para las muestras, son las diferencias
divididas por la desviación típica de la muestra
utilizada para baremar las escalas. Las puntua-
ciones de referencia parar las subescalas del
MBI-GS son las puntuaciones normativas
para enfermeras del manual del MBI (Mas-
lach, Jackson y Leiter, 1996). Los puntua-
ciones normativas para las subescalas de las
“Areas de la Vidad Laboral” corresponden al
manual, y están basadas en una muestra de
17.079 personas, obtenidas de 35 estudios, y
de diversas ocupaciones en siete idiomas de
todo el mundo (Leiter y Maslach, 2007). Las
enfermeras canadienses obtuvieron mayores
puntuaciones positivas que el grupo normativo
en agotamiento y en sentimiento de comuni-
dad (ver Tabla 2). Las enfermeras españolas se
distanciaron significativamente de los valores
normativos en todas las medidas. Puntuaron
positivamente más alto en agotamiento, cinis-

Tabla 3. Correlaciones y alfas para las dos muestras del estudio.

Variable 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Agotamiento .91/.92 .51 -.18 -.47 -.21 -.33 -.19 -.25 -.23

2. Cinismo .59 .81/.76 -.41 -.35 -.24 -.41 -.32 -.31 -.32

3. Eficacia -.26 -.38 .78/.86 .16 .28 .26 .20 .15 .20

4. Carga de trabajo -.61 -.39 .24 .74/.80 .31 .28 .23 .25 .17

5. Control -.35 -.40 .39 .40 .62/.71 .46 .33 .37 .35

6. Recompensa -.45 -.53 .32 .35 .45 .78/.81 .34 .35 .28

7. Comunidad -.25 -.30 .20 .28 .28 .38 .77/.82 .31 .32

8. Justicia -.36 -.41 .27 .31 .51 .52 .39 .74/.76 .46

9. Valores -.29 -.39 .34 .27 .47 .39 .27 .53 .65/.74

Nota 1 . Los valores por encima de la diagonal corresponden a la muestra española (N = 834), y los inferiores a la muestra canadiense
(N = 667). Los valores de la diagonal corresponden a los alfas de Cronbach de la muestra española (valor a la izquierda) y de la mues-
tra canadiense (valor a la derecha en cursiva).
Nota 2. Todas las correlaciones son significativas para p < .01.

• nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109 103

 dossier Modelo de doble proceso sobre el “síndrome de quemarse por el trabajo”...
mo y carga de trabajo manejable, y más bajo
en las otras medidas.
Resultados
La Tabla 3 muestra las correlaciones en-
tre las variables para las dos muestras. Las
correlaciones siguen patrones similares en
las dos muestras. Para ambas muestras, la
correlación más fuerte entre un aspecto de
la vida laboral y el SQT, se encuentra entre
la carga de trabajo adecuada y agotamien-
to (muestra española, r = -.47; muestra ca-
nadiense, r = -.61). En contraste, todas las
otras dimensiones de la vida laboral mues-
tran una correlación mayor con cinismo o
eficacia.
Una serie de análisis de regresión múlti-
ple se utilizaron para estudiar más pro-
fundamente esta cuestión. Las variables
dependientes fueron las tres dimensiones
del MBI: agotamiento, cinismo, y efica-
cia. Para cinismo, agotamiento se introdu-
jo como predictor en el primer paso; para
eficacia, cinismo fue introducido como un
predictor en el primer paso, siguiendo el
modelo del proceso del SQT (Leiter, 1993;
Leiter y Maslach, 2004). En el segundo
paso de estos análisis, los valores y la carga
de trabajo fueron introducidos mediante el
método de regresión Stepwise: cualquiera
o ambos predictores podrían incorporarse
a la ecuación si su coeficiente era signifi-
cativo en un nivel de .05. Para agotamien-
to, los valores y la carga de trabajo fueron
incorporados de esta manera en el paso 1.
Según lo indicado en la Tabla 4, la carga de
trabajo resultó solamente un predictor sig-
nificativo de agotamiento. En contraste, los
valores se mostraron como predictores de
las tres dimensiones del SQT.
En resumen, la Hipótesis 1 fue confirmada
para la carga de trabajo adecuada (β = -.44,
104 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109
España; β = -.56, Canadá) y congruencia
de valores (β = -.15, España; β = -.12, Ca-
nadá). La Hipótesis 2 fue confirmada para
agotamiento (β = 46, España; β = 51, Ca-
nadá) y congruencia de valores (β = -.22,
España; β = -.21, Canadá). La Hipótesis 3
fue confirmada para cinismo (β = -.33, Es-
paña; β = -.29, Canadá) y congruencia de
valores (β = 12, España; β = 20, Canadá).
La Hipótesis 4 fue probada con análisis de
regresión múltiple para cada muestra. Los
análisis incorporaron cuatro áreas de la vida
laboral (control, recompensa, comunidad,
justicia) en el paso 1, y después se probó si
la carga de trabajo añadía un porcentaje de
varianza significativo en el segundo paso.
Según lo indicado en la Tabla 5, los coefi-
cientes de los cuatro predictores en el paso
1 resultaron significativos para la muestra
española. Para la muestra canadiense, sola-
mente tres de los cuatro predictores fueron
significativos, pues comunidad mostró un
nivel de significación marginal (p = .059).
Para ambas muestras, la carga de trabajo
manejable no contribuía significativamente
a predecir la congruencia de los valores en
el contexto de otros predictores, pese a su
correlación significativa para la muestra es-
pañola (r = .17) y canadiense (r = .27). Los
resultados apoyaron totalmente la Hipóte-
sis 4 en la muestra española y parcialmente
en la muestra canadiense.
Discusión
El estudio encontró diferencias importan-
tes en el SQT y en los indicadores de las
evaluaciones de la vida laboral entre pro-
fesionales de enfermería canadienses y
españolas. También apoyó el concepto de
SQT como un doble proceso. Un proceso
se pone de manifiesto en la relación de la
carga de trabajo con el agotamiento. El otro
Michael P. Leiter, Santiago Gascón y Begoña Martínez-Jarreta dossier

Table 4. Análisis de regresión múltiple de Carga de trabajo y Valores sobre el SQT.

España Canadá

Agotamiento Cinismo Eficacia Agotamiento Cinismo Eficacia

Agotamiento .46 .51

Cinismo -.33 -.29

Carga de trabajo -.44 -.56

Valores -.15 -.22 .12 -.12 -.21 .20

F(2,871) 138.64 188.80 90.08 268.51 257.00 54.66

Adj. R 2
.24 .30 .17 .39 .41 .18

Sig. .001 .001 .001 .001 .001 .001

Nota. Todos los coeficientes en la tabla resultaron significativos para p<.01. Los coeficientes no significativos para carga de trabajo
no se presentan.

Tabla 5. Regresión múltiple de Control, Recompensa, Membrecía, y Justicia sobre Valores.

España Canadá

t beta sig. t beta sig.

Control 13.89 .18 .001 6.19 .23 .001

Recompensa 2.18 .06 .001 2.73 .10 .006

Sentimiento de comunidad 5.56 .13 .001 9.41 .06 .059

Justicia 13.98 .35 .001 1.58 .36 .001

Carga de trabajo 0.15 .01 .523 1.26 .05 .209

F(4,1531) 138.64 F(3,717) 119.60

Adj R2 .31 .33

Sig. .001 .001

proceso surge de la relación de los valores
con las tres dimensiones del MBI. La répli-
ca de los resultados en dos muestras distin-
tas formadas por enfermeras de hospitales
españoles y canadienses, muestra que tales
procesos son relevantes en ambos casos. La
discusión de los resultados se realiza consi-
derando su importancia en la investigación
del SQT, y para la realización de proyectos
transculturales.
El modelo de doble proceso sobre el SQT
se refleja en los distintos patrones de resul-
tados para las variables del estudio. Un pro-
ceso queda delimitado por el vínculo entre
la carga laboral y el agotamiento. Esta re-
lación apoya la investigación sobre el SQT

• nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109 105

 dossier Modelo de doble proceso sobre el “síndrome de quemarse por el trabajo”...
(Halbesleben y Buckley, 2004; Maslach,
Schaufeli y Leiter, 2001). A través de sus
relaciones con las otras dos dimensiones
del SQT, el agotamiento media la relación
con la carga laboral. Los análisis de regre-
sión confirmaron esta relación en ambas
muestras.
El segundo proceso queda definido por el
impacto que tiene la congruencia de los va-
lores sobre el SQT. Las distintas relaciones
de los valores con las tres dimensiones del
SQT reflejan su importancia. Esta dinámica
define el SQT como algo más que un sín-
drome de agotamiento. Por una parte, la
cualidad del SQT se entiende de forma ade-
cuada en su relación con la carga laboral.
Pero la congruencia de los valores permi-
te ver a los empleados como participantes
activos en su vida laboral. No son simples
funcionarios que realizan tareas hasta que
están tan cansados que no pueden conti-
nuar. Los trabajadores entran en su vida
laboral con un sistema de valores y pers-
pectivas que utilizan para dar sentido a las
experiencias, estructuras y procedimientos
que se encuentran. Pero, cuando concluyen
que los valores personales y organizaciona-
les están en conflicto, son vulnerables a la
fatiga y también a perder su capacidad de
trabajar de una manera dedicada y satisfac-
toria.
Las dos muestras se diferenciaron con res-
pecto a la importancia de estos dos procesos
a su experiencia de vida laboral. El perfil de
resultados para las enfermeras canadienses
indicó la importancia del proceso de carga
laboral. Ellas tuvieron menores puntuacio-
nes en carga laboral, y presentaron pun-
tuaciones más negativas en agotamiento y
cinismo que las enfermeras españolas. En
contraste, las enfermeras españolas propor-
cionaron evaluaciones más negativas de las
106 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109
otras áreas de la vida laboral, especialmen-
te en congruencia de valores, y obtuvieron
resultados más negativos de eficacia profe-
sional. No obstante, estos resultados no se
pueden generalizar para caracterizar a los
sistemas de salud pública de los respectivos
países, sólo indican que los dos grupos de
hospitales pueden ser diferentes en el pro-
ceso de desarrollo del SQT.
El patrón de respuestas en las áreas de la
vida difiere fuertemente en las dos mues-
tras. La muestra canadiense tiene solamen-
te una queja sobre su vida laboral: hay de-
masiadas demandas laborales. Esta única
queja no es suficiente para ocasionar un de-
sarrollo importante del SQT, pues aunque
están considerablemente más agotadas que
las enfermeras de la muestra española, si-
guen estando menos agotadas que el grupo
normativo. En las otras áreas de la vida la-
boral, se encuentran en el nivel normativo
o más positivo. En general, experimentan
un nivel de congruencia razonable de sus
valores personales con los de su hospital.
En contraste, las enfermeras españolas tie-
nen una amplia gama de preocupaciones
por su vida laboral. Estas dudas se plas-
man en puntuaciones negativas en los va-
lores: perciben conflicto entre sus valores
personales y los de la institución para la
que trabajan. El cuestionario no identificó
resultados específicos para este conflicto.
Esta evaluación de los valores laborales su-
giere que un proceso de clarificación de los
valores dentro de estos hospitales puede ser
beneficioso.
El estudio tiene algunas limitaciones deri-
vadas de su carácter no longitudinal, y que
los datos se recogieron mediante cuestiona-
rio. Ninguna de las muestras ni los hospi-
tales se seleccionaron de manera aleatoria.
Aunque se utilizaron las mismas medidas,
Michael P. Leiter, Santiago Gascón y Begoña Martínez-Jarreta
los estudios se realizaron sin tener en cuen-
ta uno al otro. Por este motivo, la investi-
gación no se puede tomar como una con-
clusión definitiva en la comparación entre
enfermeras canadienses y españolas. Las
diferencias entre las muestras pueden refle-
jar diferencias en los objetivos del hospital,
financiación, o aspectos locales más que la
cultura nacional. Sin embargo, un aspecto
relevante del estudio es que tanto la mues-
tra canadiense como la española incorpora
enfermeras de múltiples hospitales del sec-
tor público. Aunque no constituyen mues-
tras representativas nacionales, proporcio-
nan una perspectiva regional.
Las cuestiones de investigación elaboradas
en este estudio podrían completarse con
proyectos de investigación longitudinales
que analicen la evolución de la carga labo-
ral y de los valores durante un periodo de
tiempo. También, el estudio podría mejo-
rarse integrando las respuestas al cuestio-
nario con otras fuentes de datos, como el
informe de las enfermeras sobre la expe-
riencia de su vida laboral. A través de una
red más extensa de investigación que con-
siderara ambos países, los investigadores
podrían desarrollar la capacidad de dirigir
una investigación definitiva abarcando re-
sultados transculturales.
La investigación sobre el papel de la con-
gruencia de valores en el desarrollo del
compromiso con el trabajo y la prevención
del SQT es potencialmente la principal con-
tribución del estudio a este campo. Un ele-
mento a considerar en la investigación son
los factores que forman los valores de la
carrera de los empleados. Esta exploración
puede considerar el desarrollo de la carre-
ras a largo plazo desde una aproximación
narrativa. También podría estudiarse el de-
sarrollo de los valores profesionales como
resultado de la educación avanzada.
dossier
Una segunda cuestión tiene que ver con
el proceso por el cual los empleados de-
terminan los valores organizacionales. Un
elemento de este proceso será la familiari-
dad de los empleados con las declaraciones
oficiales de la misión organizacional, de la
visión, y de los valores corporativos. Un
proceso paralelo incluye su evaluación de
los valores implícitos en las decisiones y
en las prioridades evidentes en el día a día
de la organización. El análisis presentado
sobre las relaciones entre las áreas de la
vida laboral y la congruencia de los valores
demuestra de una manera general la impor-
tancia de la experiencia profesional en los
juicios de los empleados sobre los valores.
Un estudio más detallado sobre los proce-
sos cognitivos y emocionales subyacentes a
tales juicios podría proporcionar una pers-
pectiva más profunda sobre cómo la expe-
riencia de la vida laboral pueden influir en
la experiencia del SQT o del engagement.
Un plan de investigación más ambicioso
debe considerar la realización de inter-
venciones sobre la congruencia entre los
valores, determinando su impacto en un
determinando momento. Las intervencio-
nes podrían dirigirse hacia la comunicación
corporativa así como en la sensibilidad or-
ganizacional hacia los valores de los em-
pleados. Con respecto a la comunicación
corporativa, los estudios podrían conside-
rar las maneras a través de las cuales las
organizaciones transmiten sus valores y
sus procedimientos para asegurarse que
estos valores influyen sobre decisiones im-
portantes. Los empleados tienen una alta
probabilidad de percibir incongruencia en
los valores cuando perciben que la organi-
zación actúa de forma contradictoria a sus
valores transmitidos. Esta incongruencia
puede ocurrir debido a una pobre comuni-
• nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109 107
 dossier Modelo de doble proceso sobre el “síndrome de quemarse por el trabajo”...
cación (los empleados fallan al entender las
estrategias subyacentes a tales eventos), o
debido a pobres controles de dirección (di-
rectivos que toman decisiones importantes
sin considerar los valores organizaciona-
les). El primer problema podría solucio-
narse con intervenciones que se centren en
mejorar las comunicaciones desde la direc-
ción, mientras que el segundo problema se
podría solucionar al mejorar las comunica-
ciones entre los directivos y supervisores.
La opción de la intervención dependería de
una evaluación organizacional. Las investi-
gaciones deben evaluar el impacto de tales
intervenciones examinando los cambios en
las comunicaciones, así como evaluando
las percepciones de los empleados sobre
la congruencia de los valores a través del
tiempo.
Otra dirección para la intervención es de-
sarrollar procesos por los que las organiza-
ciones lleguen a ser más conscientes y res-
ponsables de los valores de sus empleados.
Una mayor capacidad de los ejecutivos
veteranos para escuchar a los empleados y
considerar sus valores unirá su trabajo con
el potencial de desarrollar lugares de traba-
jo con un mayor ajuste.
En resumen, el estudio encontró apoyo para
el modelo de doble proceso sobre el desa-
rrollo del SQT. La investigación también
encontró diferencias significativas entre la
muestra española y la muestra canadiense
de enfermeras. Las enfermeras canadienses
parecían encontrar mayores desafíos con
el proceso de la carga de trabajo, mientras
que las enfermeras españolas encontraron
mayores desafíos con el proceso de ajuste
de los valores. Una investigación más pro-
funda de estos procesos tiene el potencial
de hacer una contribución significativa a
entender y a tratar el SQT. La investigación
108 nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109
tiene el potencial de hacer una contribución
significativa a mejorar la calidad de lugares
de trabajo tratando el agotamiento, cinis-
mo, y la ineficacia asociada a los conflictos
de los valores. También tiene el potencial
para mejorar el engagement hacia el traba-
jo mediante una mayor congruencia de los
valores.
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Fecha recepción: 19/11/2007

Fecha de aceptación: 21/12/2007

• nº 91-92 • setembre 07-abril 08 • pàgines 95-109 109

crítica de llibres
dossier PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN TRABAJADORES DE SERVICIOS EN CHILE

En las sociedades contemporáneas las

El síndrome de quemarse
transformaciones sociales, económicas y
tecnológicas han generado un nuevo con- por el trabajo (burnout)
texto para las organizaciones laborales, el Grupos profesionales de riesgo
cual esta relacionado con el surgimiento de
importantes fuentes de estrés en el mundo
del trabajo, y con la aparición de nuevas
patologías laborales y factores de riesgo
para la salud y el bienestar psicológico
de los trabajadores, como es el “Síndro-
me de Quemarse por el Trabajo (SQT)” o
“burnout” en denominación anglosajona
(Maslach y Jackson, 1986), que se sitúa en
la actualidad como uno de los principales
trastornos que afectan a las organizaciones
laborales en todo el mundo, con enormes
costes económicos evaluados en millones
de dólares por conceptos de absentismo,
pérdida de productividad y salud mental.
En América Latina fenómenos como el es-
trés laboral y el SQT no han sido profun- Coordinadores: Gil-Monte, P. R. y Moreno-Jiménez, B.
damente investigados, desconociéndose en Edita: Pirámide, Madrid, 2007.
la gran mayoría de sus países, la verdadera
magnitud y real dimensión de estas pro- de la problemática, se dan a conocer impor-
blemáticas, lo cual, ha generado una apre- tantes formas de intervención, y se expone
miante necesidad por comenzar estudios una completa muestra de investigaciones
sistemáticos sobre los factores psicosocia- aplicadas y casos de estudios del fenómeno.
les que influyen en el trabajo, para evaluar Es un espacio abierto de intercambio y difu-
y conocer la prevalencia del SQT y las pa- sión académica y científica entre investiga-
tologías asociadas en grupos de alto riesgo, dores Iberoamericanos que, en sus estudios,
en vías de lograr mejores condiciones de han considerado nuestras propias realidades
calidad de vida laboral y productividad. socioculturales, aspecto que ha enriquecido
La obra El síndrome de quemarse por el esta obra, e incentiva a la mayor producción
trabajo (burnout). Grupos profesionales de científica de estas temáticas. Asimismo, en
riesgo, es una compilación de estudios co- esta obra se exponen importantes adapta-
ordinada por los profesores Pedro R. Gil- ciones de instrumentos del SQT, contras-
Monte y Bernardo Moreno-Jiménez, que tados de forma empírica en distintos países
ofrece al lector, una completa visión históri- de Iberoamérica, aspecto de gran valor para
ca, científica y académica del SQT, centrada el actual estado de la investigación en gran
en países de habla hispana. Este trabajo es parte de estos países.
un valioso espacio de consulta y reflexión, y En la primera parte de esta obra existen
pretende ser un importante material de apo- cinco capítulos que se introducen en la ca-
yo para la docencia y la investigación, ya que racterización, evaluación, prevención y tra-
en ella, se articula una comprensión general tamiento del SQT.

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Víctor E. Olivares Faúndez y Pedro R. Gil-Monte
El capítulo 1 ofrece al lector una visión
histórica sobre el desarrollo de la investiga-
ción y el conocimiento del SQT acumulado
hasta nuestros días. En este capítulo, el pro-
fesor Gil-Monte, reflexiona y recomienda
la utilización de la denominación “Síndro-
me de Quemarse por el Trabajo (SQT)”,
en lengua castellana, en vez del término
“burnout”, y describe la evolución de este
síndrome desde su aparición en la literatura
científica, a través de distintos hitos temáti-
cos, lo que orienta al lector y le facilita una
completa comprensión histórica de este fe-
nómeno. Al final del capítulo se presenta
un anexo, donde se encuentra el “Cuestio-
nario para la Evaluación del Síndrome de
Quemarse por el Trabajo (CESQT-PD)”,
instrumento alternativo en la medición de
este fenómeno.
En el capítulo 2, el profesor Moreno-Ji-
ménez, reflexiona sobre la evaluación,
medidas y diagnóstico de este síndrome,
desarrollando una revisión sobre sus pri-
meras estimaciones y un análisis riguroso
del “Maslach Burnout Inventory (MBI)”.
Posteriormente se profundiza alternativa-
mente en otras formas e instrumentos de
evaluación de este fenómeno, entregando
al lector, un panorama general de la situa-
ción actual existente. La parte final de este
capítulo, se centra sobre el diagnóstico y
epidemiología del burnout, realizando una
revisión de numerosos autores que lo han
conceptualizado de forma diferente y bajo
criterios clínicos divergentes. Al final del
capítulo se presenta un anexo, donde se en-
cuentra el “Cuestionario Breve de Burnout
(CBB)”, como instrumento alternativo de
medición del SQT.
En los capítulos 3, 4 y 5, se profundiza so-
bre distintas formas de prevención y trata-
miento del SQT, entregándole de esta for-
ma al lector una completa perspectiva de
estas temáticas.
crítica de llibres
dossier
La segunda parte de esta obra está dividida
en once capítulos, y versa sobre diversos
estudios empíricos en diferentes colectivos
de riesgo en América Latina, España y Por-
tugal, estudios que le proporcionan al lector
diversos resultados sobre la prevalencia e
incidencia del SQT en colectivos ocupacio-
nales de alto riesgo, en países donde estas
temáticas están emergiendo con bastante
fuerza.
La tercera y última parte de este libro, de-
sarrolla nueve casos de estudio del SQT,
donde el lector tiene la gran posibilidad de
conocer y apreciar de manera didáctica, el
progresivo deterioro de las personas afecta-
das por esta patología, aspecto que ayuda a
una mejor comprensión, reflexión y discu-
sión del fenómeno. Esta sección del libro
es una fuente valiosa de materiales para
el desarrollo de seminarios y cursos sobre
esta temática.
De esta manera culmina esta excelente
obra, que con su atrayente composición y
didáctico desarrollo, invita al lector intere-
sado, a imbuirse y poseer un mayor cono-
cimiento sobre este importante fenómeno,
entregándole a su vez, instrumentos alter-
nativos de evaluación para América Latina,
España y Portugal.
Referencia.
Maslach, C. y Jackson, S. E. (1986). Mas-
lach Burnout Inventory Manual (2.ª ed.).
Palo Alto, California: Consulting Psycho-
logists Press.
Por Víctor E. Olivares Faúndez
Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta
Organizacional (UNIPSICO)
Universidad de Valencia

Dirección de contacto: Unidad de Investigación Psico-
social de la Conducta Organizacional (UNIPSICO)
Facultad de Psicología (Dpto. Social)
Av. Blasco Ibáñez, 21. 46010 Valencia.
email: Victor.Olivares@uv.es
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normes de publicació
dossier EL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (BURNOUT) COMO FENÓMENO TRANSCULTURAL
Informació Psicològica aceptará para su publicación trabajos de orientación científico-profesional en
los diversos ámbitos de aplicación de la Psicología.

trabajos originales
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la APA. Ejemplos:
Bayes, R. (2001) Psicología del sufrimiento y de la muerte. Barcelona: Martínez Roca.
Calvete, E. y Villa, A. (2000) Burnout y síntomas psicológicos. Modelo de medida y relaciones es-
tructurales. Ansiedad y Estrés, 6 (1), 117-130.
Burns, L.H. (1999) Sexual Counseling and Infertility. En L. H. Burns (Ed) Infertility counseling: A
comprensive handbook for clinicians. New York: Parthenon Publishing Group.
Por su parte, en la sección Praxis tienen cabida un rango heterogéneo de trabajos como son: casos
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