‫داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﻫﻮاﯾﯽ ﺷﻬﯿﺪ ﺳﺘﺎري‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬

‫ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮏ‬
‫ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬
‫ﺻﺺ ‪217 - 191‬‬

‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ‬

‫روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري؛ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮردي داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎم ﻧﻮر‬
‫‪4‬‬
‫ﺳﯿﺪه ﻣﻌﺼﻮﻣﻪ ﻣﯿﺮﺟﻌﻔﺮي ﻟﺸﮑﺎﺟﺎﻧﯽ‪ ،1‬ﻓﺮﻧﻮش ﺧﺴﺮوﯾﺎن‪ ،2‬ﭘﯿﻤﺎن اﺧﻮان‪ ،3‬ﻣﺮﺿﯿﻪ ﺑﺎﺑﺎﺋﯿﺎن ﭘﻮر‬
‫ﭼﮑﯿﺪه ‪:‬‬
‫داﻧﺶ ﻣﻨﺒﻊ ﮐﺴﺐ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﭘﺎﯾﺪار ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ‪ ،‬ﺧﻠﻖ‬
‫داﻧﺶ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻓﺮﺻﺖ ﺟﺪﯾﺪ‪ ،‬ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﯿﺮد‪ .‬در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از‬
‫ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ اﺑﺰارﻫﺎي ﺧﻠﻖ داﻧﺶ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﻮزﺷﯽ ﻣﺪﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﺳﺖ‪.‬در راﺳﺘﺎي ﮔﺴﺘﺮش و ﺗﻮﺳﻌﻪ اﯾﻦ ﻣﺒﺤﺚ‪،‬‬
‫اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﻃﻮر ﺟﺎﻣﻊ و ﻓﺮاﮔﯿﺮاﻧﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺑﺎ ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺮ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻣﺸﺨﺺ و ﺑﺮرﺳﯽ ﮔﺮدﯾﺪ و در‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﻣﻮﺛﺮﻧﺪ‪،‬‬ ‫ﻧﻬﺎﯾﺖ ‪ 18‬ﻣﻌﯿﺎر ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﮐﻪ ﺑﺮ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ در‬
‫ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮔﺮدﯾﺪ و در ﻗﺎﻟﺐ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪاي‪ ،‬در ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﺗﻮزﯾﻊ ﺷﺪ و‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻫﺎي آﻣﺎري ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺮم اﻓﺰار ‪ SPSS‬اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﺗﺤﻠﯿﻞﻫﺎي آﻣﺎري‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﮐﻪ در ﺷﺶ ﮔﺮوه" ﺳﺎزﻣﺎن"‪" ،‬ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت"‪" ،‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ"‪" ،‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ"‪،‬‬
‫"اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف" و "ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ" دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪي ﺷﺪﻧﺪ‪ ،‬ﺗﺎﺛﯿﺮي ﻓﺰاﯾﻨﺪه ﺑﺮ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮردي‬
‫دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻋﻮاﻣﻞ "اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف" و "ﺳﺎزﻣﺎن" ﺑﺮ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺴﯿﺎر ﭼﺸﻤﮕﯿﺮﺗﺮ اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ‬
‫راﻫﻨﻤﺎﯾﯽ ﺑﺮاي ﻣﺮاﮐﺰي آﻣﻮزﺷﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ در ﺳﺎﺧﺘﺎر و اﻫﺪاف و اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﺧﻮد ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ زﻣﯿﻨﻪ را ﺑﺮاي‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻞ ﺗﺸﮑﯿﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺮاي داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن ﺧﻮد ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ‪.‬‬

‫واژﮔﺎن ﮐﻠﯿﺪي‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ‪ ،‬ﺧﻠﻖ داﻧﺶ؛ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري؛ ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ؛ ﻣﺪﻟﺴﺎزي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫‪ -1‬ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﺻﻨﺎﯾﻊ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎم ﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﺗﻬﺮان ‪ -‬ﭘﺴﺖ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه ﭘﺎﺳﺨﮕﻮ‪:‬‬
‫‪masoomehmirjafari@yahoo.com‬‬
‫‪ -2‬ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﺻﻨﺎﯾﻊ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎم ﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﺗﻬﺮان‬
‫‪ -3‬داﻧﺸﯿﺎر‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﻣﺎﻟﮏ اﺷﺘﺮ‪ ،‬ﺗﻬﺮان‬
‫‪ -4‬اﺳﺘﺎدﯾﺎر‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎم ﻧﻮر‪ ،‬ﺗﻬﺮان‬
‫‪192/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
‫‪1‬‬
‫در ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ ﮐﻠﯽ‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از‪":‬ﮔﺮوﻫﯽ از اﻓﺮاد ﮐﻪ ﯾﮏ ﻧﮕﺮاﻧﯽ‪ ،‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از‬
‫ﻣﺸﮑﻼت‪ ،‬ﯾﺎ ﺷﻮر و ﺷﻮق در ﻣﻮرد ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮع را ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﻣﯽﮔﺬارﻧﺪ و ﺑﻪ ﺗﺒﺎدل داﻧﺶ و‬
‫ﺗﺨﺼﺺ ﺧﻮد ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺪاوم ﻣﯽ ﭘﺮدازﻧﺪ )وﻧﮕﺮ و ﻫﻤﮑﺎران‪ .(2002 ،‬ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل‪ ،‬ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ‪-‬‬
‫ﺑﯿﺎن وﯾﮋﮔﯽﻫﺎي ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‪ ،‬ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﯾﮏ ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز ﺑﺴﯿﺎر دﻗﯿﻖ دارد‪ .‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت‬
‫ﮐﺎري‪ ،‬از اﻫﻤﯿﺖ ﻓﺰاﯾﻨﺪهاي در ﺑﺴﯿﺎري از ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮﺧﻮردار ﺷﺪهاﻧﺪ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﮐﻪ ﻣﺮﮐﺰ ﺗﻮﻟﯿﺪ و‬
‫ﮐﯿﻔﯿﺖ آﻣﺮﯾﮑﺎ‪ 2‬در ﺳﺎل ‪ ،2004‬در ﻣﻮرد اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﭼﻨﯿﻦ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ‪" :‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري در‬
‫ﺣﺎل ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺷﺪن ﺑﻪ ﻫﺴﺘﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋي داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺟﻬﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﮔﺮوﻫﯽ از‬
‫اﻓﺮاد ﮐﻪ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﻪ ﺧﻠﻖ‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻢ و ﯾﺎدﮔﯿﺮي از ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﯽﭘﺮدازﻧﺪ‪.‬‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺗﻮﺳﻂ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﻣﺸﺘﺮك در زﻣﯿﻨﻪ داﻧﺶ‪ ،‬ﺑﺎ ﻫﻢ ﺣﻔﻆ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﺗﻮﺳﻂ ﺗﻤﺎﯾﻞ و‬
‫ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻣﺴﺎﺋﻞ‪ ،‬ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت‪ ،‬ﺑﯿﻨﺶﻫﺎ‪ ،‬اﻟﮕﻮﻫﺎ‪ ،‬اﺑﺰارﻫﺎ و ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮدﻫﺎ ﺑﻪ ﺟﻠﻮ راﻧﺪه ﻣﯽ‪-‬‬
‫ﺷﻮﻧﺪ"‪ .‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و اﻫﻤﯿﺖ آنﻫﺎ در دﻧﯿﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﻣﺮوز در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬در‬
‫زﻣﯿﻨﻪ داﻧﺶ‪ ،‬اﻫﻤﯿﺖ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ داﻧﺶ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ آن ﺑﺎ ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮي ﻓﻨﺎوري‪ ،‬رو ﺑﻪ‬
‫اﻓﺰاﯾﺶ اﺳﺖ‪ .‬اﻣﺮوزه ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﺑﺮ ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﺗﺨﺼﺺ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺷﺪه اﻧﺪ و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﮔﺬاري ‪-‬‬
‫ﻋﻤﻞ و داﻧﺶ ﻋﻤﻠﯽ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ )ﮐﻮﮐﺰ و ﮐﻼرك‪.(2006 ،‬‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮاي ﺧﻠﻖ و ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ روي اﯾﺠﺎد ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ داﻧﺶ‬
‫ﻣﺘﻬﻮراﻧﻪ ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ ،‬ﻋﻤﺪﺗﺎ ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻤﻮدن داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل اﻧﺘﺨﺎب راﻫﯽ ﺑﺮاي‬
‫ﺧﻠﻖ‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻢ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬اﺟﺘﻤﺎع ﮐﺎري در ﺣﺎل ﭘﺪﯾﺪار ﺷﺪن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﮔﺰﯾﻨﻪ‬
‫ﺑﺮاي ﺳﯿﺴﺘﻢ داﻧﺶ ﺗﻮﺳﻂ اﺳﺘﻘﺮار ﯾﮏ ﻓﺮآﯾﻨﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ؛ ﺟﺎﯾﯽﮐﻪ ﯾﮏ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﺑﻄﻮر داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ در اﯾﺠﺎد و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺧﻮد ﻋﻼوه ﺑﺮ داﻧﺶ ﺻﺮﯾﺢ ﺷﺮﮐﺖ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ و ﺑﻪ ﻫﺮ‬
‫ﻋﻀﻮ ﺑﺮاي ﯾﺎدﮔﯿﺮي از ﻋﻀﻮ دﯾﮕﺮ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ)ﺟﻮان و ﻫﻤﮑﺎران‪2011،‬؛ ﭼﻦ و ﻫﻤﮑﺎران‪،‬‬
‫‪2009‬؛ ﭼﻮ و ﺧﻮﺳﻼ‪2009 ،‬؛ ﻟﺴﺮ و اﺳﺘﻮرك‪2000 ،‬؛ وﻧﮕﺮ و اﺳﻨﯿﺪر‪ .(2000 ،‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ‪ ،‬ﻣﺎ‬
‫ﻣﯽﺗﻮاﻧﯿﻢ ﺑﮕﻮﯾﯿﻢ ﮐﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺗﻮﺳﻂ اﻓﺮادي ﺷﮑﻞ ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﻋﻼﯾﻖ و ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت‬

‫‪1- Communities of practice‬‬

‫‪2- American productivity and quality center‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 193‬‬

‫ﻣﺸﺘﺮك را ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮدﻫﺎي ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‪ ،‬ﻣﺠﺎزي و رواﻧﯽ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ ﻣﯽ‪-‬‬
‫ﭘﺮدازﻧﺪ و ﯾﮏ ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ را ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ‪ .‬ﻋﻠﯽ رﻏﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻤﺎﯾﻼﺗﯽ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺗﻮﺳﻂ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ‪ ،‬ﺗﺎﮐﻨﻮن ﺗﻮاﻓﻖ ﺟﻤﻌﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن در ﺧﺼﻮص ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي‬
‫ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎع ﮐﺎري ﺣﺎﺻﻞ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ‪ .‬از اﯾﻦ رو ﻧﻤﯽﺗﻮان ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ را ﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺟﺎﻣﻊ‪،‬‬
‫ﻫﻤﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري را در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬و از ﻃﺮﻓﯽ ﺑﺎ ﻣﺮوري ﺑﺮ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺻﻮرت‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﻤﺪه اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺑﺮﻣﺒﻨﺎي ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺗﻮﻟﯿﺪي و ﺗﺠﺎري اﻧﺠﺎم‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ؛ ﺣﺎل آﻧﮑﻪ ﻣﻮﺿﻮع داﻧﺶ و اﻫﻤﯿﺖ آن ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي داﻧﺶ ﺑﻨﯿﺎن ﺑﺴﯿﺎر ﭼﺸﻤﮕﯿﺮ‬
‫اﺳﺖ‪ .‬زﯾﺮا ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﮔﺮو ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي ﻣﻮﺛﺮ داﻧﺶ ﺧﻠﻖ ﺷﺪه و وﺟﻮد‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺗﻤﺎﯾﻞ دارد ﺑﻄﻮر ﺟﺎﻣﻊ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬
‫را ﻣﺸﺨﺺ ﻧﻤﺎﯾﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮي آن در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﺰاﯾﺎي ﺣﺎﺻﻞ از آن ﻫﺎ دﺳﺖ ﯾﺎﻓﺖ‪.‬‬
‫ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮي‬

‫‪ .1,2‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ‬

‫ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن و ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ‪ ،‬از دﯾﺪﮔﺎهﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن‪ ،‬ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ‪،‬‬
‫ﮐﻪ در اﯾﻦ ﺟﺎ ﺑﺮﺧﯽ از ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه را ﻣﯽآورﯾﻢ‪.‬‬

‫داوﻧﭙﻮرت و ﭘﺮوﺳﺎك )‪ (1998‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ را ﺷﺎﻣﻞ ﻫﻤﻪ روشﻫﺎﯾﯽ ﻣﯽداﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬داراﯾﯽﻫﺎي‬
‫داﻧﺸﯽ ﺧﻮد را اداره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺟﻤﻊآوري‪ ،‬ذﺧﯿﺮهﺳﺎزي‪ ،‬اﻧﺘﻘﺎل‪ ،‬ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮي‪ ،‬ﺑﻪروزﺳﺎزي‬
‫و اﯾﺠﺎد داﻧﺶ اﺳﺖ‪ .‬از دﯾﺪﮔﺎه ﻻري ﭘﺮوﺳﺎك و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (1998‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ‪ ،‬ﺗﻼﺷﯽ ﺑﺮاي آﺷﮑﺎر‬
‫ﮐﺮدن داراﯾﯽ ﭘﻨﻬﺎن در ذﻫﻦ اﻋﻀﺎء و ﺗﺒﺪﯾﻞ اﯾﻦ داراﯾﯽ ﺑﻪ داراﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﺗﺎ ﻫﻤﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ آن دﺳﺘﺮﺳﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ﺗﺎم داوﻧﭙﻮرت‪ .(2001)1‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ را اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪:‬‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ‪ ،‬ﻋﻤﻠﯿﺎت ﮐﺸﻒ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ و ﺧﻼﺻﻪ ﮐﺮدن داراﯾﯽ اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ؛ ﺑﻪ ﺷﮑﻠﯽ ﮐﻪ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﺪ‪ .‬اﻣﺎ از ﻣﻨﻈﺮ ﻫﻮﺑﺮت ﺳﻨﺖ آﻧﮕﻮ واﻻس )‪ (2012‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻋﺒﺎرت‬
‫اﺳﺖ از اﯾﺠﺎد ارزش از داراﯾﯽ ﻫﺎي ﭘﻨﻬﺎن ﺷﺮﮐﺖ‪ .‬زﻣﺎﻧﯽ اﯾﻦ ﻫﺪف ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﯿﻢ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ‪-‬‬
‫ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻓﺮدي را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﭘﺮورش دﻫﯿﻢ ﮐﻪ در اﯾﺠﺎد‪ ،‬ﺗﺒﺎدل و ﮔﺮدآوري داﻧﺶ‪ ،‬ﺗﻮاﻧﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫اﯾﻦ اﻣﺮ ﻣﺴﺘﻠﺰم آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮاي اﻓﺮاد ﺑﺸﺮ‪ ،‬ارزﺷﯽ ﺑﺎﻻ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﻮﯾﻢ‪ .‬داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﮕﺰاس)‪(2010‬‬

‫‪1-Davenport and prusak‬‬

‫‪194/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ‪ ،‬ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ و ﻧﻈﺎمﻣﻨﺪ ﮐﺸﻒ‪ ،‬اﻧﺘﺨﺎب‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ‪ ،‬ﺗﻠﺨﯿﺺ و اراﺋﻪ‬
‫اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ؛ ﺑﻪﮔﻮﻧﻪاي ﮐﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ اﻓﺮاد را در ﺣﻮزه ﻣﻮرد ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﯽﺑﺨﺸﺪ‪ .‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺗﺎ از ﺗﺠﺎرب ﺧﻮد‪ ،‬ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﯿﻨﺶ ﺑﺪﺳﺖ آورد و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﺧﻮد را ﺑﺮ ﮐﺴﺐ‪ ،‬ذﺧﯿﺮه‬
‫ﺳﺎزي و اﺳﺘﻔﺎده از داﻧﺶ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ در ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻼت‪ ،‬آﻣﻮزش ﭘﻮﯾﺎ‪ ،‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي راﻫﺒﺮدي و‬
‫ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮي از اﯾﻦ داﻧﺶ ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮد‪ .‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ از زوال داراﯾﯽﻫﺎي ﻓﮑﺮي و ﻣﻐﺰي‬
‫ﺟﻠﻮﮔﯿﺮي ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻠﮑﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺪاوم ﺑﺮ اﯾﻦ ﺛﺮوت ﻣﯽاﻓﺰاﯾﺪ )اﺣﻤﺪي و ﺻﺎﻟﺤﯽ‪ .(1391،‬در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﯽ‪-‬‬
‫ﺗﻮان ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در وﯾﮑﯽﭘﺪﯾﺎ‪ 1‬اﺷﺎره ﮐﺮد‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻓﺮآﯾﻨﺪي اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ‬
‫ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺗﺎ اﻃﻼﻋﺎت و ﻣﻬﺎرتﻫﺎي ﻣﻬﻢ را ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﺑﻪ‬
‫ﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﻧﺸﺪه وﺟﻮد دارﻧﺪ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ‪ ،‬اﻧﺘﺨﺎب‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ‪.‬‬
‫اﯾﻦ اﻣﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ را ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﯾﺎدﮔﯿﺮي‪ ،‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي راﻫﺒﺮدي و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮيﻫﺎي ﭘﻮﯾﺎ‬
‫ﺑﻪ ﺻﻮرت ﮐﺎرا و ﻣﻮﺛﺮ ﻗﺎدر ﻣﯽﺳﺎزد‪.‬‬

‫‪ .2,2‬ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‬

‫ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﯾﮏ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ و رو ﺑﻪ ﺗﻌﺎﻟﯽ‪ 2‬اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻃﻮل آن اﻓﺮاد ﺑﺎ ﮐﺴﺐ زﻣﯿﻨﻪ ﺟﺪﯾﺪ‪ ،‬دﯾﺪﮔﺎه‬
‫و داﻧﺶ ﺗﺎزهاي از ﺟﻬﺎن‪ ،‬ﻣﺮز ﺧﻮد ﻗﺪﯾﻤﯽ‪ 3‬را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﺪﯾﺪ‪ 4‬ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽدﻫﻨﺪ‪ .‬ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‪" ،‬ﺳﻔﺮ از‬
‫ﺑﻮدن ﺑﻪ ﺷﺪن"‪ 5‬اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻃﯽ آن ﺳﻄﻮح ﺧﺮد و ﮐﻼن ﺑﺎ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﮐﺮده و ﺗﻐﯿﯿﺮات در ﻫﺮ دو‬
‫ﺳﻄﺢ رخ ﻣﯽدﻫﺪ‪ :‬ﯾﮏ ﻓﺮد )ﺳﻄﺢ ﺧﺮد( ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﮐﻪ در ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ آن اﺳﺖ )ﺳﻄﺢ ﮐﻼن(‪،‬‬
‫ﺗﺤﺖﺗﺎﺛﯿﺮ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ و روي آن ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﯽﮔﺬارد )ﻧﻮﻧﺎﮐﺎ و ﻫﻤﮑﺎران(‪ .‬از اﯾﻦ رو ﻣﺒﻨﺎي ﺧﻠﻖ داﻧﺶ اﻓﺮادي‬
‫اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎﯾﯽ را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻧﺤﻮي ﮐﻪ داﻧﺶ ﭘﻨﻬﺎن و آﺷﮑﺎر ﻣﻮﺟﻮدﺷﺎن ﺑﺮاي ﭘﺎﻻﯾﺶ‬
‫ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎ و ﺗﻮﺳﻌﻪ داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻢ و ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﻫﻤﮑﺎري ﻣﯿﺎن‬
‫اﻓﺮاد و واﺣﺪﻫﺎﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ ﺣﺪاﻗﻞ ﺷﺎﻣﻞ ‪ 6‬ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺗﺴﻬﯿﻢ اوﻟﯿﻪ داﻧﺶ‪ ،‬ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎء ﮔﺮوه‬

‫‪ ‬ﺧﻠﻖ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺧﺪﻣﺎت و ﻣﺤﺼﻮل ﺟﺪﯾﺪ ﺑﺮاﺳﺎس داﻧﺶ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﺷﺪه‬

‫‪1- Wikipedia‬‬
‫‪2- Self-transcending‬‬
‫‪3- The boundary of the old self‬‬
‫‪4- New self‬‬
‫‪5- From being to becoming‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 195‬‬

‫‪ ‬ﺗﻮﺟﯿﻪ اﯾﻦ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﻤﯿﻖ رﯾﺸﻪ در زﻣﯿﻨﻪﻫﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﺎزار‪،1‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت روﻧﺪ‪،2‬‬
‫‪ ‬ﻣﺬاﮐﺮات ﮐﺎﻧﻮﻧﯽ‪ ،3‬ﺑﻬﯿﻨﻪﮐﺎوي‪ 4‬ﯾﺎ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺷﺮﮐﺖ دارﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺳﺎﺧﺘﻦ ﯾﮏ ﻣﺤﺼﻮل ﻧﻤﻮﻧﻪ‪ 5‬ﯾﺎ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺧﺪﻣﺎت اوﻟﯿﻪ‪6‬‬
‫‪ ‬ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي ﺳﺮاﺳﺮي داﻧﺶ‪ ،‬ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ‪ ،‬ﻧﻤﻮﻧﻪﻫﺎ و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات در ﮐﻞ ﺷﺮﮐﺖ‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‪ ،‬ﻓﺮآﯾﻨﺪي ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻧﻤﺎﯾﺶ در ﻗﺎﻟﺐ ﻧﻘﺸﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻠﮑﻪ‬
‫ﯾﮏ ﭘﺪﯾﺪه ﭼﻨﺪ ﻣﻨﺒﻌﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ اﺳﺘﺮاﺗﮋي و رﻫﺒﺮي ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ از ﻧﻈﺮ‬
‫ﭼﺎﻻﮐﯽ اﺳﺖ )ﻃﺒﺮﺳﺎ‪.(1389 ،‬‬

‫‪ .3,2‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬

‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‪ ،‬ﺑﻪﻃﻮر وﯾﮋهاي ﺑﻪﻋﻨﻮان اﺑﺰار اﺻﻠﯽ ﺑﺮاي ﺗﺒﺪﯾﻞ داﻧﺶ "ﺿﻤﻨﯽ" ﺑﻪ" ﺻﺮﯾﺢ " ﺑﻪ‬
‫رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﺎي ﻣﺮﮐﺰ ﺑﻬﺮوري و ﮐﯿﻔﯿﺖ آﻣﺮﯾﮑﺎ)‪ (2002‬ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ‪ ٪95‬از‬
‫ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻋﻤﻠﮑﺮدي‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري را ﺑﺮاي اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد ﺑﺴﯿﺎر‬
‫ﻣﻬﻢ ﻣﯽداﻧﻨﺪ‪ .‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﮐﻤﮏ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎري و ﺑﻪ اﺷﺘﺮاكﮔﺬاري داﻧﺶ‬
‫‪7‬‬
‫ﺿﻤﻨﯽ ﺧﻮد)ﺷﺨﺼﯽ( در ﻣﻮرد ﯾﮏ زﻣﯿﻨﻪ ﮐﺎريﺧﺎص ﯾﺎ ﻋﻤﻞ ﺑﭙﺮدازﻧﺪ‪ .‬اﺑﺘﺪا در ﺳﺎل ‪ ،1990‬اور‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ در ﺳﺮوﯾﺲ ﺷﺨﺼﯽ ﺷﺮﮐﺖ زﯾﺮاﮐﺲ اﻧﺠﺎم داد و اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري را ﺗﺤﺖ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﯾﺎدﮔﯿﺮي‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪﮐﺎر ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬اور ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻧﻤﻮد ﮐﻪ ﺑﺮﻣﺒﻨﺎي اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزي از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ راﯾﮕﺎن‪،‬‬
‫ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﯾﺎدﮔﯿﺮي رﺿﺎﯾﺖﺑﺨﺶ ﻧﺒﻮد اﻣﺎ اﻓﺮاد در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﮐﺎرﺷﺎن‪ ،‬در اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﺴﻬﯿﻢ‬
‫داﻧﺶ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻗﻄﺎران ﺧﻮد ﺑﺮﻣﺒﻨﺎي ﻋﮑﺲاﻟﻌﻤﻞﻫﺎي داﺧﻠﯽ داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﺑﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮي از ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬
‫ﻣﯽ ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ ﺑﺮاﺳﺎس ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎي اور‪ ،‬ﺑﺮون‪ 8‬در ﺳﺎل ‪ 1991‬ﺑﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻣﺮﮐﺰ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﯾﺎدﮔﯿﺮي‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ زﯾﺮاﮐﺲ‪ ،‬ﭘﺘﺎﻧﺴﯿﻞ ﮐﺎر‪ ،‬ﯾﺎدﮔﯿﺮي و اﺑﺪاع ﻣﻨﺴﺠﻢ را از ﻃﺮﯾﻖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻧﻤﻮد‪.‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮردي ﻣﻌﺮوف دﯾﮕﺮي در زﯾﺮاﮐﺲ ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺮاون و دوﮔﯿﺪ‪ 9‬در ﺳﺎل ‪ 1996‬اﻧﺠﺎم ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ‬

‫‪1- Market studies‬‬

‫‪2- Trend studies‬‬
‫‪3- Focus interviews‬‬
‫‪4- Benchmarking‬‬
‫‪5- Prototype product‬‬
‫‪6- Initial service offering‬‬
‫‪7- Orr‬‬
‫‪8- Brown‬‬
‫‪9- Brown and Duguid‬‬
‫‪196/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫زﻧﺪه ﮐﺮدن ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺪرن اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﮐﻤﮏ ﻧﻤﻮد‪ .‬آنﻫﺎ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان "ﻫﻤﺴﺎﻻﻧﯽ‬
‫ﮐﻪ در اﺟﺮاي ﮐﺎر واﻗﻌﯽ‪ ،‬ﺑﺎ ﻫﻢ ﯾﮏ ﺣﺲ ﻣﺸﺘﺮك از ﻫﺪف دارﻧﺪ و ﻧﯿﺎز واﻗﻌﯽ ﺑﻪ داﻧﺴﺘﻦ آﻧﭽﻪ ﮐﻪ‬
‫دﯾﮕﺮان ﻣﯽ داﻧﻨﺪ"‪ ،‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻤﻮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎز ﻫﻢ‪ ،‬وﻧﮕﺮ و اﺳﻨﺎﯾﺪر )‪ (2000‬دو ﻧﻔﺮ از ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ‬
‫ﮔﺮوهﻫﺎﯾﯽ"از ﻣﺮدم ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﺑﺎ ﺗﺨﺼﺺ ﻣﺸﺘﺮك و اﺷﺘﯿﺎق‬ ‫ﭘﺮدازان‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري را ﺑﻪﻋﻨﻮان‬
‫ﺑﺮاي ﯾﮏ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاري ﻣﺸﺘﺮك" ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻤﻮدﻧﺪ‪ .‬ﻟﺰر و ﭘﺮاﺳﺎك )‪ (1991‬ﯾﮏ اﺟﺘﻤﺎع ﮐﺎري را ﺑﻪ‬
‫ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮاﺟﻪ اﺳﺖ‪ ،‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و ﻣﻄﺮح‬
‫ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ و داﻧﺸﺶ را از ﻃﺮﯾﻖ ﺟﻤﻊ ﻧﻤﻮدن ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬
‫ﺗﻮﺳﻂ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﺪ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري را ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺳﺎﺧﺘﺎر‬
‫ﺣﺴﺎس ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮاي اﯾﺠﺎد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺣﯿﺎﺗﯽ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ‪ .‬ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺑﺴﯿﺎري در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬
‫داﻧﺶ و ﮔﺮوهﻫﺎي ﮐﺎري در ﺳﺎزﻣﺎن و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ و ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت و ﻧﺘﺎﯾﺞ‬
‫ﺑﺴﯿﺎري ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪهاﺳﺖ‪ .‬اﮐﺜﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ در زﻣﯿﻨﻪ داﻧﺶ و ﮔﺮوهﻫﺎي ﮐﺎري ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ‬
‫ﺿﺮورت آن در ﺳﺎزﻣﺎن و اراﺋﻪ ﻣﺪلﻫﺎﯾﯽ ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﮔﺮوه ﮐﺎري و ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه ﮐﺎري و‬
‫ﺗﺎﺛﯿﺮات آن ﺑﺮ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ‪.‬‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎي ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻋﻀﺎء داﻧﺶ‪ ،‬ﺑﻬﺒﻮد و ارﺗﻘﺎء اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﻻزم ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ‪ .‬در ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﺧﯿﺮ ﮐﻪ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬
‫ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﻣﺘﻌﺪدي ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮔﺮدﯾﺪه اﻧﺪ ﮐﻪ در ﺟﺪول زﯾﺮ ﻣﻮرد‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪:‬‬
‫ﺟﺪول‪ .1‬ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬
‫ﺷﻤﺎره‬
‫ﻣﺮﺟﻊ‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮔﺮوهﻫﺎي ﮐﺎري‬

‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫ﺧﻮﺳﻼ و ﭼﻮ‪ ،‬ﺑﻮرزﯾﻠﻮ ‪ ، 1‬ﮐﺮﯾﺘﻨﺮ‬ ‫اﻫﺪاف ¬¬و اﺳﺘﺮاﺗﮋي¬ﻫﺎي ¬ﻣﺸﺨﺺ‬

‫‪2‬‬
‫ﮐﺎﻧﮕﯿﻼ و ﺳﯿﻨﯿﺪ‪ ،‬ﮐﺮﯾﺘﻨﺮ‬ ‫ﭘﺎداش¬¬ﻫﺎي ¬¬ﻣﺎﻟﯽ ¬ﻣﻨﺎﺳﺐ¬‬
‫‪5‬‬
‫ﻫﻮﻣﻦ و ﭘﺮادا ‪ ، 3‬ﮐﺎرﺑﺮي ‪4‬و ﻫﻤﮑﺎران‪ ،‬ﻓﻠﯿﻨﺖ‬ ‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪3‬‬

‫‪1- Borzillo‬‬
‫‪2- keritner‬‬
‫‪3- Homan, Prada‬‬
‫‪4- Carbery‬‬
‫‪5- Flint‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 197‬‬

‫ﺑﻮرزﯾﻠﻮ‪ ،‬ﮐﺎرﺑﺮي و ﻫﻤﮑﺎران‪ ،‬ﺟﻮان و ﻫﻤﮑﺎران‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪4‬‬

‫ﮐﺎﻧﮕﯿﻼ و ﺳﯿﻨﯿﺪ‪ ،‬ﮐﺮﯾﺘﻨﺮ‪ ،‬اﺧﻮان و ﻫﻤﮑﺎران‬ ‫ﭘﺎداشﻫﺎي ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﯽ‪ ،‬ﺗﺸﺨﯿﺺ و ﻗﺪرداﻧﯽ‪ ،‬ﺣﻔﻆ ﻣﺎﻟﮑﯿﺖ ﻣﻌﻨﻮي ﺑﺮاي اﻋﻀﺎ‬ ‫‪5‬‬

‫ﺑﻮرزﯾﻠﻮ‬ ‫ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﺣﻔﻆ اﻣﻨﯿﺖ اﻋﻀﺎء‬ ‫‪6‬‬

‫ﮐﺮﯾﺘﻨﺮ‪ ،‬ﺑﻮرزﯾﻠﻮ‬ ‫ﺣﻤﺎﯾﺖ رﻫﺒﺮي‬ ‫‪7‬‬

‫دﯾﻮﯾﺪ ﮐﺎﻟﻮي‬ ‫اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪8‬‬

‫اﺳﺘﻘﻼل اﻋﻀﺎء‬ ‫‪9‬‬

‫ﮐﺮﯾﺘﻨﺮ‬

‫ﮐﻪ و ﮐﯿﻢ ‪ ،1‬ﻫﻮﻣﻦ و ﭘﺮادا ‪ ،‬ﺟﻮان و ﻫﻤﮑﺎران ‪ ،‬ﻟﯽ و ﭼﻨﮓ‬ ‫‪10‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت‬
‫ﻟﯿﻦ‪ ،‬ﻓﻠﯿﻨﺖ‪ ،‬ﻓﯿﻠﭙﺎت و ﭘﺎﯾﮏ‬

‫‪4‬‬
‫دﯾﻮﯾﺪ ﮐﺎﻟﻮي ‪ ، 3‬ﻧﯿﻮﻣﻦ و ﻟﻮﯾﯿﺰ‬ ‫ﻧﻮآوري و ﺧﻼﻗﯿﺖ‬ ‫‪11‬‬

‫ﻫﺎگ ‪5‬و ﻫﻤﮑﺎران‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪12‬‬

‫ﻣﺘﻮرﯾﺎنو ﻫﻤﮑﺎران‬ ‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫‪13‬‬

‫ﮐﻠﯽ‪6‬و ﻫﻤﮑﺎران‪ ،‬ﯾﻦ ‪ 7‬و ﻫﻤﮑﺎران‪ ،‬ﺟﺎﻧﮓ‪ ،‬ﻓﻠﯿﻨﺖ‪ ،‬آداﻣﺴﻦ و‬ ‫‪14‬‬

‫‪8‬‬
‫ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي‬
‫ﺑﺮﻣﯿﻠﯽ‬

‫ﺧﻮﺳﻼ و ﭼﻮ‪ ،‬ﻣﻬﺮﻋﻠﯿﺎن و ﻫﻤﮑﺎران‬ ‫اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﮔﺮوهﻫﺎي ﮐﺎري‬ ‫‪15‬‬

‫‪٩‬‬
‫ﺗﺎﻣﭙﺴﻮن‬ ‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪16‬‬

‫‪١٠‬‬
‫ﮔﺮﯾﻤﺎ و ﺟﻮزراﻧﺪ ‪ ،‬ﻓﻠﯿﻨﺖ‬ ‫ﻣﯿﺰان ﺗﻌﺎﻣﻼت اﻋﻀﺎء‬ ‫‪17‬‬

‫ﭼﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران‪ ،‬ﻟﯽ و ﻫﻤﮑﺎران‬ ‫اﯾﺠﺎد ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪18‬‬

‫‪1- Koh and Kim‬‬

‫‪2- Philpott, pike‬‬
‫‪3- Calvay‬‬
‫‪4- Newman, Lewis‬‬
‫‪5- Huq‬‬
‫‪6- Kelly‬‬
‫‪7- Yen‬‬
‫‪8- Adamson, Bromiley‬‬
‫‪9- Thompson‬‬
‫‪10- Grima, Josserand‬‬
‫‪198/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﮐﻪ در ﺟﺪول ‪ 1‬ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه در ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﺧﯿﺮ‪،‬‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﻨﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮔﺮدﯾﺪ و ﺳﭙﺲ در ﻗﺎﻟﺐ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪاي ﺟﻬﺖ‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺗﻬﯿﻪ ﺷﺪ‪.‬‬
‫روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﻧﻮع ﻃﺮح ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ‪ ،‬اﺑﺰار ﮔﺮدآوري داده ﻫﺎ و ﺳﻨﺠﺶ ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ‪ :‬روش اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ از ﻧﻮع‬
‫ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ اﺳﺖ‪ ،‬ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺎ ﺑﻬﺮهﮔﯿﺮي از روشﻫﺎي ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ ﺑﻪ ﺟﻤﻊآوري اﻃﻼﻋﺎت ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬در‬
‫اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﭘﺲ از ﻣﺮوري ﺑﺮ ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﻧﻈﺮي و ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺟﻮد در ﺧﺼﻮص ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت‬
‫ﮐﺎري‪ ،‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ آنﻫﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮔﺮدﯾﺪ‪ .‬در اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺳﻌﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﯽ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري در ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻋﻤﺪه ﺳﺎلﻫﺎي اﺧﯿﺮ‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ دﺳﺖ‬
‫ﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ در ﻧﻬﺎدﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﻧﻈﯿﺮ داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎ ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﺟﺪول اراﯾﻪ ﺷﺪه در اﯾﻦ‬
‫ﻣﻘﺎﻟﻪ )ﺟﺪول‪ (1‬ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪاي ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﻃﺮاﺣﯽ ﮔﺮدﯾﺪ‪ .‬ﺑﺮاي‬
‫ﺳﻨﺠﺶ ﻧﻈﺮ ﭘﺎﺳﺦ دﻫﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬از آزﻣﻮن ﭘﻨﺞ ﮔﺰﯾﻨﻪ اي ﻟﯿﮑﺮت اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ اﻣﺘﯿﺎزات ﻧﻬﺎﯾﯽ در‬
‫آن از ﺧﯿﻠﯽ زﯾﺎد ﺗﺎ ﺧﯿﻠﯽ ﮐﻢ ﻣﺮﺗﺐ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﻧﻈﺮات ﺧﻮد را ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻫﺮ ﺳﻮال ﺑﺎ ﻗﺮار‬
‫دادن ﻋﺪدي ‪ 1‬ﺗﺎ ‪ 5‬از ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪﺗﺮﯾﻦ ﭘﺎﺳﺦ ﺗﺎ ﺿﻌﯿﻒﺗﺮﯾﻦ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﯿﺎن ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ‪ .‬در ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ‪-‬‬
‫ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ‪ ،‬ﭘﺲ از ارﺳﺎل آن ﺑﻪ ﺧﺒﺮﮔﺎن و اﻋﻤﺎل ﻧﻈﺮات داده ﺷﺪه و ﺗﺼﺤﯿﺢ آن‪ ،‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﻪ ﯾﮏ‬
‫ﮔﺮوه ‪ 35‬ﻧﻔﺮي از ﻃﺮﯾﻖ اﯾﻤﯿﻞارﺳﺎل ﺷﺪ و ﻧﺘﺎﯾﺞ آنﻫﺎ در ﻧﺮماﻓﺰار ﻓﺎﮐﺘﻮرآﻧﺎﻟﯿﺰ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‬
‫ﮐﻪ ﺑﺮاي ‪ 35‬داده آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ‪ 0,804‬ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻧﺸﺎﻧﺪﻫﻨﺪه ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻃﻤﯿﻨﺎن دادهﻫﺎﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري و ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﯿﺮي‪ :‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺮرﺳﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‪ ،‬داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن داﻧﺸﮕﺎه‬
‫ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﮔﺮدﯾﺪﻧﺪ‪ .‬ﻋﻠﺖ اﯾﻦ اﻧﺘﺨﺎب‪ ،‬دﺳﺘﺮﺳﯽ ﻣﺤﻘﻖ ﺑﻪ‬ ‫ﭘﯿﺎمﻧﻮر‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮردﻧﻈﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎم ﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل داراي ‪ 8000‬داﻧﺸﺠﻮ در ﻣﻘﺎﻃﻊ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ‪،‬‬
‫ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ و دﮐﺘﺮا ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪ .‬در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ‪ ،‬ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي روش ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﯿﺮي ﮐﻮﮐﺮان‪ 450‬ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر‬
‫ﺗﺼﺎدﻓﯽ از ﻣﯿﺎن داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن رﺷﺘﻪﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﺟﻤﻊآوري ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ از اﯾﻦ ﻣﯿﺎن‪،‬‬
‫‪ 412‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﺎﺳﺦ داده ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎي ﭘﺮﺷﺪه‪ ،‬ﺗﻌﺪاد‪ 10‬ﻋﺪد ﻓﺎﻗﺪ اﻋﺘﺒﺎر و ﻧﺎﻗﺺ ﺑﻮد ﮐﻪ‬
‫از روﻧﺪ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺧﺎرج ﺷﺪه و ﻧﻬﺎﯾﺘﺎ ‪ 402‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮔﺮدﯾﺪ‪.‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 199‬‬

‫رواﯾﯽ‪ :1‬ﺟﻬﺖ رواﯾﯽ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ‪ ،‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﺮاي ﮔﺮوﻫﯽ از ﺧﺒﺮﮔﺎن ﺑﺎ ﺗﺨﺼﺺ در زﻣﯿﻨﻪ داﻧﺶ و‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ارﺳﺎل ﮔﺮدﯾﺪ‪ .‬ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻧﻈﺮات ﺧﺒﺮﮔﺎن‪ ،‬ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ در ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﯾﺠﺎد واﺻﻼح ﺷﺪ و‬
‫ﭘﺲ از ﺣﺬف و اﺿﺎﻓﻪ ﺷﺪن ﭼﻨﺪ ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺑﻪ ﺻﻮرت ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪاي ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ‪18‬ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ‪-‬‬
‫ﮐﺎري ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪ‪ .‬در ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻧﻬﺎﯾﯽ‪ ،‬ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﻣﻮﺛﺮ در ﻧﻬﺎدﻫﺎي‬
‫آﻣﻮزﺷﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮔﺮدﯾﺪ‪.‬‬

‫ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ‪ :2‬ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺎ‪ ،‬از ﺿﺮﯾﺐ آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮاي ﺗﺴﺖ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻃﻤﯿﻨﺎن از دادهﻫﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ‪.‬‬
‫ﻧﻮﻧﺎﻟﯽ‪ (1987)3‬ﻧﻤﺮه آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ ‪ 0,7‬و ﺑﺎﻻﺗﺮ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻤﺮه ﻣﻌﻘﻮل وﻣﻨﻄﻘﯽ از ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻃﻤﯿﻨﺎن‬
‫دادهﻫﺎ ﺗﻮﺻﯿﻪ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ‪ .‬در ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ‪ ،‬ﭘﺲ از ارﺳﺎل آن ﺑﻪ ﺧﺒﺮﮔﺎن و اﻋﻤﺎل ﻧﻈﺮات داده‬
‫ﺷﺪه و ﺗﺼﺤﯿﺢ آن‪ ،‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوه ‪ 35‬ﻧﻔﺮي از داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن از ﻃﺮﯾﻖ اﯾﻤﯿﻞ ارﺳﺎل ﺷﺪ و ﻧﺘﺎﯾﺞ آنﻫﺎ‬
‫در ﻧﺮماﻓﺰار ﻓﺎﮐﺘﻮرآﻧﺎﻟﯿﺰ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ اﻋﺘﺒﺎر ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﺮاي ‪ 35‬داده ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ ،‬ﮐﻪ‬
‫آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ‪ 4‬ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ‪0,804‬ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻧﺸﺎﻧﺪﻫﻨﺪه ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻃﻤﯿﻨﺎن دادهﻫﺎﺳﺖ )ﮐﺮوﻧﺒﺎخ‪ .(1951 ،‬ﭘﺲ‬
‫از اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ‪ ،‬ﺟﻤﻊآوري داده ﻫﺎ از ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري آﻏﺎز ﺷﺪ‪ .‬در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ‪ 412‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ از‪450‬‬
‫ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﺨﺶ ﺷﺪه‪ ،‬ﭘﺎﺳﺦ داده ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ﻧﺮخ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ ﺑﺮاﺑﺮ ‪ %91,55‬ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺑﺮاي‬
‫دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪي و ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﯽ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري از ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫اﺻﻮﻻٌ ﻗﺒﻞ از اﺟﺮاي ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ از ﺷﺎﺧﺺ "ﮐﻔﺎﯾﺖ ﻧﻤﻮﻧﻪﺑﺮداري" اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﺷﻮد ﺗﺎ از ﮐﺎﻓﯽ ﺑﻮدن‬
‫ﺗﻌﺪاد دادهﻫﺎ ﺑﺮاي ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺣﺎﺻﻞ ﺷﻮد‪ .‬ﻣﻘﺪار ‪ KMO‬ﺑﺮاي اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺮاﺑﺮ اﺳﺖ ﺑﺎ‬
‫‪ 0,833‬ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﺷﺎﺧﺺ ﺑﺮاي ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮدن آزﻣﻮن ﮐﺮوﯾﺖ ﺑﺎرﺗﻠﺖ‬
‫ﻧﯿﺰ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺷﺮاﯾﻂ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ‬
‫ﺗﻮﺻﯿﻒ ﺟﻤﻌﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﻧﻤﻮﻧﻪ‪ :‬در اﯾﻦ ﺑﺨﺶ ﺑﻪ ﺗﺸﺮﯾﺢ آﻣﺎر ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪه ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﻣﯽﭘﺮدازﯾﻢ‪ .‬در ﻣﺠﻤﻮع ‪ 412‬ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺗﺼﺎدﻓﯽ از ﻣﯿﺎن داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن رﺷﺘﻪﻫﺎي‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﺟﻤﻊآوري ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ از ﻣﯿﺎن ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎي ﭘﺮ ﺷﺪه‪ ،‬ﺗﻌﺪاد ‪ 10‬ﻋﺪد‬
‫ﻓﺎﻗﺪ اﻋﺘﺒﺎر و ﻧﺎﻗﺺ ﺑﻮد ﮐﻪ از روﻧﺪ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺧﺎرج ﺷﺪه و ﻧﻬﺎﯾﺘﺎ ‪ 402‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‬
‫ﮐﻪ ﺟﺪول ‪ 2‬در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه اﻃﻼﻋﺎت دﻣﻮﮔﺮاﻓﯿﮏ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﺗﺤﻠﯿﻞ‬

‫‪1- validity‬‬
‫‪2- reliability‬‬
‫‪3- Nunnally‬‬
‫‪4- Cronbach‬‬
 ‫‪200/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎي اﺻﻠﯽ و ﭼﺮﺧﺶ وارﯾﻤﺎﮐﺲ‪ 18 ،‬ﻋﺎﻣﻞ در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﻪ ‪6‬ﻋﺎﻣﻞ ﺧﻼﺻﻪ ﺷﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﺣﺎل ﺑﺎ‬
‫ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﺑﻪ ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ ﻋﺎﻣﻞ ﭼﺮﺧﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ آزﻣﻮن ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﺗﻔﺴﯿﺮ و ﻧﺎﻣﮕﺬاري ﻋﺎﻣﻞﻫﺎ‬
‫ﭘﺮداﺧﺖ )ﺟﺪول‪:(3‬‬
‫ﺟﺪول ‪ .2‬اﻃﻼﻋﺎت دﻣﻮﮔﺮاﻓﯿﮏ‬

‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﯽ‬ ‫وﯾﮋﮔﯽ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن‬

‫‪52,5‬‬ ‫‪211‬‬ ‫زن‬
‫ﺟﻨﺴﯿﺖ‬
‫‪47,5‬‬ ‫‪191‬‬ ‫ﻣﺮد‬
‫‪16,5‬‬ ‫‪67‬‬ ‫زﯾﺮ ‪ 20‬ﺳﺎل‬
‫‪62‬‬ ‫‪248‬‬ ‫‪25-20‬‬
‫ﺳﻦ‬
‫‪15‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪30-25‬‬
‫‪6,5‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﺑﺎﻻي ‪30‬‬
‫‪76‬‬ ‫‪305‬‬ ‫ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ‬
‫‪22‬‬ ‫‪89‬‬ ‫ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ‬ ‫ﺗﺤﺼﯿﻼت‬
‫‪2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫دﮐﺘﺮي‬

‫ﺟﺪول‪ .3‬ﻧﺎمﮔﺬاريﻋﻮاﻣﻞ‬

‫ﺳﻮاﻻت زﯾﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺮ ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﯽ‬ ‫ﻧﺎمﮔﺬاري ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﯽ‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ‬

‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪1‬‬
‫اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ اﻋﻀﺎء‪ ،‬ﺣﻤﺎﯾﺖ رﻫﺒﺮي‪ ،‬ﻣﯿﺰان ﺗﻌﺎﻣﻼت‪ ،‬اﯾﺠﺎد ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬ ‫‪2‬‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي اﻋﻀﺎء‬ ‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬ ‫‪3‬‬
‫اﺳﺘﻘﻼل اﻋﻀﺎء‪ ،‬روشﻫﺎي دﺳﺘﺮﺳﯽ‪ ،‬ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوري‪ ،‬ﭘﺎداشﻫﺎﯾﻐﯿﺮﻧﻘﺪي‪،‬ﭘﺎداﺷﻨﻘﺪي‪ ،‬اﻣﻨﯿﺘﺎﻋﻀﺎء‬ ‫اﺑﺰارﻫﺎيﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬ ‫‪4‬‬
‫اﻫﺪاف و اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎي ﻣﺸﺨﺺ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬ ‫‪5‬‬
‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪6‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 201‬‬

‫آزﻣﻮن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ‬

‫ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﮐﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮدﯾﺪ ‪ 18‬ﻣﺘﻐﯿﺮ اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ در ﺷﺶ ﮔﺮوه دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ‪،‬‬
‫ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﺶ ﻣﺘﻘﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪ‪ .‬ﺣﺎل ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ارﺗﺒﺎط اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﮐﻠﯿﺪي ﮔﺮوه‪-‬‬
‫ﻫﺎي ﮐﺎري ﺑﺮ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ و ﻣﻌﺎدﻻت رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ ﻣﯽﭘﺮدازﯾﻢ‪ .‬آزﻣﻮن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ در‬
‫ﺳﻄﺢ ‪ (tailed-2) 0,01‬اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬در ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﺑﺎ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ در ‪402‬‬
‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺟﻤﻊآوري ﺷﺪه در داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ در‬
‫ﺑﯿﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﭘﻨﺠﻢ )اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف( و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﻮده اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﻘﺪار ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ **‪ 0,339‬ﻣﯽ‪-‬‬
‫ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﻋﻼﻣﺖ )**( ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻗﻮي در ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪ .‬در دوﻣﯿﻦ ﺳﻄﺢ از‬
‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻋﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎرم )اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ( ﺑﺎ ﻣﻘﺪار **‪ 0,259‬ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ دوم )ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت( ﺑﺎ **‪ 0,149‬و ﻋﺎﻣﻞ اول ﺑﺎ ﻣﻘﺪار ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ **‪ 0,143‬در ﺳﻄﻮح‬
‫ﭘﺎﯾﯿﻦﺗﺮ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬در آزﻣﻮن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﻮم )زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ( و‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﺷﺸﻢ )ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ( ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻣﻌﻨﯽ داري وﺟﻮد ﻧﺪارد‪ .‬ﺟﺪول ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻣﺎ ﺑﯿﻦ‬
‫ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ در زﯾﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ )ﺟﺪول‪.(4‬‬
‫‪202/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﺟﺪول ‪ .4‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﯿﻦ ﺷﺶ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮔﺮوهﻫﺎي ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‬

‫ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﺮوهﻫﺎي ﮐﺎري‬
‫ﺿﺮﯾﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ‬ ‫ﻣﻌﻨﯽداري‬

‫ﺳﺎﺧﺘﺎري‬ ‫**‪.143‬‬ ‫‪.004‬‬

‫ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬ ‫**‪.149‬‬ ‫‪.003‬‬

‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬ ‫‪.081‬‬ ‫‪.107‬‬

‫اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬ ‫***‪.259‬‬ ‫‪.000‬‬

‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬ ‫***‪.339‬‬ ‫‪.000‬‬

‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪.068‬‬ ‫‪.174‬‬

‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﮐﻪ ﻣﯽداﻧﯿﻢ اﮔﺮ ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﻣﻌﻨﯽداري ﮐﻤﺘﺮ از ‪ 0,05‬ﺑﺎﺷﺪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻣﯿﺎن‬
‫ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﭘﺮداﺧﺖ و در ﻏﯿﺮ اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﻋﺪم ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس‪ ،‬ﻫﻤﺎن‬
‫ﻃﻮر ﮐﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺷﻮد ﻣﻘﺪار ﻣﻌﻨﯽداري ﺑﺮاي ﻋﻮاﻣﻞ اول‪ ،‬دوم‪ ،‬ﭼﻬﺎرم و ﭘﻨﺠﻢ ﮐﻤﺘﺮ از ‪ 0,05‬اﺳﺖ و‬
‫اﯾﻦ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي وﺟﻮد ﻫﻤﺒﺴﮕﯽ ﻗﻮي ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ و ﻧﯿﺰ اﯾﻦ ﻣﻘﺪار ﺑﺮاي ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﻮم و ﺷﺸﻢ‬
‫ﺑﺎﻻي ‪ 0,05‬ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ و اﯾﻦ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﻋﺪم ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ و واﺑﺴﺘﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﻪ ﮐﻤﮏ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﺧﻄﯽ‪:‬‬
‫ﭘﺲ از ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ و واﺑﺴﺘﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ‪ ،‬ﻣﻌﺎدﻻت رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي اﯾﻦ‬
‫ﭼﻬﺎر ﻣﺘﻐﯿﺮ ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬در ﺑﺮرﺳﯽ اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ ﮐﻪ ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ ﺑﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﮐﻪ ﺑﺎ‬
‫ﻣﺘﻐﯿﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻗﻮيﺗﺮي داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﺑﺎﯾﺪ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﮔﺮدد ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ‪ R2‬ﭘﺮداﺧﺘﯿﻢ ﮐﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ‬
‫ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﻬﻢ ﺑﯿﺸﺘﺮي از ﺧﻠﻖ داﻧﺶ را در ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﻌﺎدﻟﻪ‬
‫رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ ﺑﺎ ﭼﻬﺎر ﻣﺘﻐﯿﺮ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺳﻬﻢ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺣﺪود ‪ %64‬را ﺷﺎﻣﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺣﺎل ﻣﻌﺎدﻟﻪ‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 203‬‬

‫رﮔﺮﺳﯿﻮن را ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي اﯾﻦ ﭼﻬﺎر ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ‪ ،‬ﻣﻘﺪار ﺛﺎﺑﺖ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ و ﺿﺮاﯾﺐ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻧﺮم‪-‬‬
‫اﻓﺰار ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ )ﺟﺪول ‪ (5‬را ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﯿﻢ‪.‬‬
‫ﺟﺪول‪ .5‬ﺟﺪول ﺿﺮاﯾﺐ ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮن‬

‫ﻣﻘﺪار ﺛﺎﺑﺖ‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎري‬ ‫ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬ ‫اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬

‫ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‬ ‫‪3.265‬‬ ‫‪0.085‬‬ ‫‪0.113‬‬ ‫‪0.154‬‬ ‫‪0.223‬‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﺑﯿﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﺻﻮرت زﯾﺮ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‬

‫* ‪) + 0,113‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ( * ‪) + 0,154‬اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف( * ‪= 0,223‬ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‬

‫)ﺳﺎﺧﺘﺎري( * ‪) + 0,085‬ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت(‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ ‪ .1‬ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﺑﯿﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‬

‫اراﺋﻪ ﻣﺪل ﻧﻬﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﮐﻤﮏ ﻣﺪل ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﯾﮏ ﻣﺪل ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﺳﺖ و در اﯾﻦ ﺑﺨﺶ ﻗﺒﻞ از اراﺋﻪ ﻣﺪل ﻧﻬﺎﯾﯽ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﻪ ﺗﻮﺿﯿﺢ‬
‫ﻣﺪلﻫﺎي ﮐﻮﭼﮑﺘﺮ ﮐﻪ اﺟﺰاء ﻣﺪل ﻧﻬﺎﺋﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻣﯽﭘﺮدازﯾﻢ‪ .‬در ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ ﺟﺰء ﻣﺪلﻫﺎ ﻧﺸﺎن داده‬
‫ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻧﻬﻔﺘﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﻧﺪازهﮔﯿﺮي ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﺿﺮاﯾﺐ‬
‫ﻣﺴﯿﺮ ﻧﯿﺰ ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان ﻫﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ واﺑﺴﺘﻪ از ﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ‬
‫ﺑﻪ ﺷﺮط ﺛﺎﺑﺖ ﻧﮕﺎه‪-‬داﺷﺘﻦ ﺳﺎﯾﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﻣﺘﺄﺛﺮ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﭘﺲ از اﺟﺮاي ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ‪ ،‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ‬
‫ﺻﻮرت ﻣﺪل ﻫﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري و در ﻗﺎﻟﺐ اﺷﮑﺎل ‪ 1‬ﺗﺎ ‪ 6‬ﺣﺎﺻﻞ ﮔﺮدﯾﺪﻧﺪ‪ .‬ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﮐﻪ در ﺷﮑﻞ ‪1‬‬
‫ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺷﻮد‪ ،‬در ﺟﺰء ﻣﺪل اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‪ ،‬در ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ‪ ،‬دو ﻣﺘﻐﯿﺮ اﻫﺪاف و اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎي‬
‫ﻣﺸﺨﺺ‪ ،‬ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ‪ 0,75‬و ‪ 0,55‬ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻋﺎﻣﻞ اﺳﺘﺮاﺗﮋي و‬
‫اﻫﺪاف‪ ،‬ﻣﻌﯿﺎر ﻣﻬﻢﺗﺮ اﻫﺪاف و اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎي ﻣﺸﺨﺺ اﺳﺖ و ﻣﻌﯿﺎر ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﯽ از اﻫﻤﯿﺖ ﮐﻤﺘﺮي‬
‫ﺑﺮﺧﻮردار ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ و ﺿﺮﯾﺐ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﻨﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺑﺮاﺑﺮ ‪ 1,29‬ﻣﯽ‪-‬‬
‫ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
 ‫‪204/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫‪0,1‬‬

‫‪0,75‬‬ ‫اﻫﺪاف ﻣﺸﺨﺺ‬

‫‪0,91‬‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬ ‫ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت‬
‫‪1,29‬‬
‫ﮐﺎري‬
‫‪0,55‬‬ ‫ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﯽ‬ ‫‪1,21‬‬

‫ﺷﮑﻞ‪ .1‬ﺟﺰء ﻣﺪل اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬

‫ﻣﻌﺎدﻻت اﯾﻦ ﺟﺰء ﻣﺪل ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از‪:‬‬

‫‪، Errorvar=0,75‬اﻫﺪاف ﻣﺸﺨﺺ *‪ = 0,91‬اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬

‫‪، Errorvar=0,55‬ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﯽ *‪= 1,21‬اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ ‪ .2‬ﻣﻌﺎدﻻت ﺟﺰء ﻣﺪل اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬

‫ﺷﮑﻞ ‪ 2‬ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﺿﺮﯾﺐ ﺗﺄﺛﯿﺮ از ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﻪ اﻣﻨﯿﺖ اﻋﻀﺎء )‪ (1,01‬ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺿﺮﯾﺐ‬
‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﻪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎن )‪ ،(0,93‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن )‪ (0,91‬و ﭘﺎداش ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ‬
‫ﻧﻈﺮ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﻣﻌﯿﺎر اﻣﻨﯿﺖ اﻋﻀﺎء ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي دﯾﮕﺮ داراي اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮي اﺳﺖ‪ .‬ﺗﺎﺛﯿﺮ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ‪ 1,23‬ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫‪0,67‬‬ ‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫‪0,93‬‬
‫‪019‬‬
‫‪0,69‬‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫‪0,91‬‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎري‬ ‫ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬
‫‪1,23‬‬
‫‪0,65‬‬ ‫ﭘﺎداش ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﯽ‬ ‫‪0,97‬‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬

‫‪0,62‬‬ ‫‪1,01‬‬
‫اﻣﻨﯿﺖ اﻋﻀﺎء‬

‫ﺷﮑﻞ‪ .2‬ﺟﺰء ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 205‬‬

‫ﻣﻌﺎدﻻت اﯾﻦ ﺟﺰء ﻣﺪل ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از‪:‬‬

‫‪، Errorvar=0,67‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎن *‪ =0,93‬ﺳﺎﺧﺘﺎري‬
‫‪، Errorvar=0,69‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن *‪ =0,91‬ﺳﺎﺧﺘﺎري‬
‫‪، Errorvar=0,65‬ﭘﺎداﺷﻐﯿﺮﻣﺎﻟﯽ *‪ =0,97‬ﺳﺎﺧﺘﺎري‬
‫‪، Errorvar=0,62‬اﻣﻨﯿﺖ اﻋﻀﺎء *‪ =1,01‬ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ ‪ .3‬ﻣﻌﺎدﻻت ﺟﺰء ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫در ﻋﺎﻣﻞ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻨﺎ ﺑﺮ ﺟﺰء ﻣﺪل ﺷﮑﻞ ‪ ،3‬ﻣﺴﯿﺮﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و اﻧﺪازه‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ داراي ﺿﺮاﯾﺐ ‪ 1,23‬و ‪ 0,54‬ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﻟﺬا ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ داراي ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺗﺎﺛﯿﺮ و اﻧﺪازه‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن داراي ﮐﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﺿﺮﯾﺐ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت‬
‫ﮐﺎري ﺑﺮاﺑﺮ ‪ 1,06‬ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫‪0,20‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪0,49‬‬ ‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪1,23‬‬

‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬
‫‪1,06‬‬ ‫ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت‬
‫ﮐﺎري‬
‫‪0,900‬‬ ‫اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪0,54‬‬

‫ﺷﮑﻞ‪ .3‬ﺟﺰء ﻣﺪل ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ ‪ .3‬ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﺟﺰء ﻣﺪل اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪، Errorvar=0,49‬ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن *‪ =1,23‬ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬

‫‪، Errorvar=0,90‬اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن *‪ =0,54‬ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ ‪ .4‬ﻣﻌﺎدﻻت ﺟﺰء ﻣﺪل ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬

‫ﺷﮑﻞ ‪ 4‬ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﻪ ﻣﻌﯿﺎر اﺳﺘﻘﻼل اﻋﻀﺎء‪ ،‬ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت و ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوري ﺑﺮ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ‪ .‬در اﯾﻦ ﻣﯿﺎن ﭼﻮن ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﻪ ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت )‪ (1,10‬ﺑﺰرﮔﺘﺮ از‬
‫دو ﺿﺮﯾﺐ دﯾﮕﺮ ) ‪1,05‬و ‪ (0,81‬اﺳﺖ‪ ،‬ﻟﺬا اﯾﻦ ﻣﻌﯿﺎر ﺑﺮ اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﯿﺸﺘﺮي دارد‪ .‬ﺿﺮﯾﺐ‬
‫ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺑﺮاﺑﺮ ‪ 0,93‬ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
 ‫‪206/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫‪0,65‬‬ ‫اﺳﺘﻘﻼل اﻋﻀﺎء‬

‫‪1,05‬‬ ‫‪0,21‬‬

‫‪0,61‬‬ ‫ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫‪1,10‬‬ ‫اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬ ‫ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬

‫‪0,93‬‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬

‫‪0,79‬‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوري‬ ‫‪0,81‬‬

‫ﺷﮑﻞ‪ .4‬ﺟﺰء ﻣﺪل اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬

‫اﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻌﺎدﻻت زﯾﺮ ﻣﯽﺗﻮان ﻧﻤﺎﯾﺶ داد‪:‬‬

‫‪، Errorvar=0,65‬اﺳﺘﻘﻼل اﻋﻀﺎء *‪ =1,05‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬

‫‪، Errorvar=0,61‬ﻓﻨﺎوري و اﻃﻼﻋﺎت *‪ =1,10‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬
‫‪، Errorvar=0,79‬ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوري *‪ =0,81‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ ‪ .5‬ﻣﻌﺎدﻻت ﺟﺰء ﻣﺪل اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬

‫ﺟﺰء ﻣﺪل ‪ 5‬ﺣﺎﮐﯽ از ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاري ﺳﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﺮ ﯾﮏ ﻣﺘﻐﯿﺮ واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ )ﻓﺮﻫﻨﮓ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و ارﺗﻘﺎء اﻋﻀﺎء( ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ داراي ﺿﺮاﯾﺐ ‪ 1,31 ،0,79‬و ‪ 1,00‬ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ در‬
‫ﻣﯿﺎن اﯾﻦ ﺳﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮ‪ ،‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ از ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ‪ .‬از ﻣﺪل ﻣﯽﺗﻮان درك ﮐﺮد ﮐﻪ‬
‫زﯾﺮ ﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﺿﺮﯾﺐ ‪ 0,78‬ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪0,77‬‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪0,30‬‬
‫‪0,79‬‬
‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬ ‫ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت‬
‫‪0,78‬‬
‫‪0,35‬‬ ‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬ ‫‪1,31‬‬ ‫ﮐﺎري‬

‫‪1,00‬‬
‫‪0,62‬‬ ‫ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي اﻋﻀﺎء‬

‫ﺷﮑﻞ‪ .5‬ﺟﺰء ﻣﺪل زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬

 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 207‬‬

‫راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﺟﺰء ﻣﺪل ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻌﺎدﻟﻪ زﯾﺮ ﻧﯿﺰ ﻗﺎﺑﻞ ﻧﻤﺎﯾﺶ اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪، Errorvar=0,77‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن *‪ =0,79‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬

‫‪، Errorvar=0,35‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ *‪ =1,31‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬
‫‪، Errorvar=0,62‬ارﺗﻘﺎء اﻋﻀﺎء *‪ =1,00‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ ‪ .6‬ﻣﻌﺎدﻻت ﺟﺰء ﻣﺪل زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬

‫ﺷﮑﻞ ‪ 6‬ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭼﻬﺎر ﻣﻌﯿﺎر اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻣﺸﺨﺺ‪ ،‬ﺣﻤﺎﯾﺖ رﻫﺒﺮي‪ ،‬آﻣﻮزش اﻋﻀﺎء و‬
‫ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ‪ .‬در اﯾﻦ ﻣﯿﺎن ﭼﻮن ﺿﺮﯾﺐ ﺣﻤﺎﯾﺖ رﻫﺒﺮي )‪ (1,01‬و‬
‫آﻣﻮزش اﻋﻀﺎء )‪ (1,00‬ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﯾﮑﺴﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺸﺎﺑﻬﯽ را دارا ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺿﺮﯾﺐ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﺑﻬﯿﻨﻪ‪-‬‬
‫ﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺑﺮاﺑﺮ ‪ 0,67‬ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫‪0.7‬‬ ‫اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻣﺸﺨﺺ‬

‫‪0,77‬‬ ‫‪0,39‬‬
‫‪3‬‬
‫‪0,54‬‬ ‫ﺣﻤﺎﯾﺖ رﻫﺒﺮي‬ ‫‪1.0‬‬ ‫ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺳﺎزي‬ ‫ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬
‫‪0,67‬‬
‫ﺗﻌﺎﻣﻼت‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬
‫‪1.0‬‬
‫‪0,55‬‬ ‫آﻣﻮزش اﻋﻀﺎء‬
‫‪0,94‬‬
‫‪0,61‬‬ ‫ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬

‫ﺷﮑﻞ‪ .6‬ﺟﺰء ﻣﺪل ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬

‫اﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻌﺎدﻻت زﯾﺮ ﻣﯽﺗﻮان ﻧﻤﺎﯾﺶ داد‪:‬‬

‫‪، Errorvar=0,73‬اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻣﺸﺨﺺ *‪ =0,77‬ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬

‫‪، Errorvar=0,54‬ﺣﻤﺎﯾﺖ رﻫﺒﺮي *‪ =1,01‬ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬
‫‪، Errorvar=0,55‬آﻣﻮزش اﻋﻀﺎء *‪ =1,00‬ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬
‫‪، Errorvar=0,61‬ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ *‪ =0,94‬ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪ ‪ .7‬ﻣﻌﺎدﻻت ﺟﺰء ﻣﺪل ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬

‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻣﯿﺰان ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻫﺮﯾﮏ از ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ در ﺟﺪول ‪ 6‬ﻗﺎﺑﻞ ﻧﻤﺎﯾﺶ اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪208/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﺟﺪول ‪ .6‬ﻣﯿﺰان ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻫﺮﯾﮏ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬

‫ﻣﯿﺰان ﺗﺄﺛﯿﺮ‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻧﻬﺎن‬ ‫ﻣﯿﺰان ﺗﺄﺛﯿﺮ‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ واﺑﺴﺘﻪ‬

‫‪0,91‬‬ ‫اﻫﺪاف ﻣﺸﺨﺺ‬

‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬ ‫‪1,29‬‬
‫‪1,21‬‬ ‫ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﯽ‬
‫‪0,93‬‬ ‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫‪0,91‬‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪1,23‬‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎري‬
‫‪0,97‬‬ ‫ﭘﺎداش ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﯽ‬
‫‪1,01‬‬ ‫اﻣﻨﯿﺖ اﻋﻀﺎء‬

‫‪1,23‬‬ ‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬

‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬
‫‪0,54‬‬ ‫اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪1,06‬‬

‫‪1,05‬‬ ‫اﺳﺘﻘﻼل اﻋﻀﺎء‬

‫‪1,10‬‬ ‫ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬
‫‪0,21‬‬
‫‪0,81‬‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوري‬
‫‪0,79‬‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫‪1,31‬‬ ‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬ ‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬ ‫‪0,78‬‬
‫‪1,00‬‬ ‫ارﺗﻘﺎء اﻋﻀﺎء‬
‫‪0,77‬‬ ‫اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻣﺸﺨﺺ‬
‫‪0,67‬‬
‫‪1,01‬‬ ‫ﺣﻤﺎﯾﺖ رﻫﺒﺮي‬
‫ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬
‫‪1,00‬‬ ‫آﻣﻮزش اﻋﻀﺎء‬
‫‪0,94‬‬ ‫ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 209‬‬

‫ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري ارﺗﺒﺎط ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﮐﻪ ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺷﺶ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺮ‬
‫ﻣﺘﻐﯿﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ارﺗﺒﺎط ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺑﺮ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ اﺳﺖ‪ ،‬در ﺷﮑﻞ‬
‫‪ 7‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪ :‬اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎري‪،‬‬
‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‪ ،‬زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‪ .‬اﮔﺮ ﭼﻪ ﮐﻠﯿﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ‬
‫داراي ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻣﺴﯿﺮﻫﺎ از ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري‬
‫ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف ﮐﻪ ﺑﺎ دو ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻫﺪاف‬
‫ﻣﺸﺨﺺ و ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﯽ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ )ﺑﺎ ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ‪ (1,29‬را ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري دارد و ﺑﺎ اﻧﺪﮐﯽ ﺗﻔﺎوت‪ ،‬ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎري )ﺑﺎ ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ‪ (1,23‬ﻗﺮار دارد ﮐﻪ ﺑﺎ ﭼﻬﺎر‬
‫ﻣﺘﻐﯿﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﭘﺎداش ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﯽ و اﻣﻨﯿﺖ اﻋﻀﺎء اﻧﺪازهﮔﯿﺮي ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬دﯾﮕﺮ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ در ردهﻫﺎي ﺑﻌﺪي ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪ :‬ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‪،‬‬
‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺑﺎ ﺿﺮاﯾﺐ ‪.0,67 ،0,78 ،0,93 ،1,06‬‬
 ‫‪210/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫اﻫﺪاف ﻣﺸﺨﺺ‬ ‫‪0,91‬‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف‬

‫ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﯽ‬ ‫‪1,21‬‬

‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪0,93‬‬

‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪0,91‬‬

‫ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﭘﺎداش ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﯽ‬ ‫‪0,97‬‬

‫‪1,29‬‬

‫‪1,01‬‬
‫اﻣﻨﯿﺖ اﻋﻀﺎء‬

‫‪1,23‬‬

‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪1,23‬‬ ‫ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬

‫اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪0,54‬‬

‫‪1,06‬‬

‫ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﻨﻤﺎﻋﺎت‬ ‫ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‬

‫ﺷﮑﻞ ‪ .7‬ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺗﺤﻘﯿﻖ‬
‫ﮐﺎري‬ ‫‪0,41‬‬
‫اﺳﺘﻘﻼل اﻋﻀﺎء‬ ‫‪1,05‬‬

‫اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‬ ‫‪0,93‬‬

‫ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫‪1,10‬‬

‫ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوري‬ ‫‪0,81‬‬

‫‪0,78‬‬

‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪0,79‬‬

‫‪0,67‬‬

‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ‬ ‫‪1,31‬‬ ‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬

‫ارﺗﻘﺎء اﻋﻀﺎء‬ ‫‪0,79‬‬

‫اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻣﺸﺨﺺ‬ ‫‪0,77‬‬

‫ﺣﻤﺎﯾﺖ رﻫﺒﺮي‬ ‫‪1,01‬‬

‫ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‬

‫آﻣﻮزش اﻋﻀﺎء‬ ‫‪1,00‬‬

‫ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪0,94‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 211‬‬

‫ﺑﺤﺚ و ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮي‪ :‬در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺳﻌﯽ ﺑﺮ آن ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮان ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال ﺗﺤﻘﯿﻖ ﭘﺎﺳﺦ داد‬
‫ﮐﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﮐﺪاﻣﻨﺪ و ﺗﺎﺛﯿﺮ آنﻫﺎ در ﺧﻠﻖ داﻧﺶ در داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪-‬‬
‫ﺷﻤﺎل ﺑﻪ ﭼﻪ ﺻﻮرت ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ در داﻧﺸﮕﺎه ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮرد ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و ‪ 18‬ﻣﻌﯿﺎر‬
‫ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه در ﺷﺶ ﻋﺎﻣﻞ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي ﺷﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺗﻌﺎﻣﻼت‪،‬‬
‫زﯾﺮﺳﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف و ﻧﯿﺰ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ .‬اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري در داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﻣﻌﺮﻓﯽ واﺳﺎس اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞﻫﺎي آﻣﺎري ﺑﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮردي اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ و ﺑﺮرﺳﯽ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪ‪ .‬در اﯾﻦ‬
‫داﻧﺸﮕﺎه‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ در ﺑﯿﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﭘﻨﺠﻢ )اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف( و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﻮده اﺳﺖ و ﺑﺮ اﯾﻦ‬
‫اﺳﺎس ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺮ اﻫﻤﯿﺖ ﺳﯿﺎﺳﺖﮔﺬاريﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺐ از ﺳﻮي داﻧﺸﮕﺎه و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎﯾﯽ در ﺟﻬﺖ ﺣﻤﺎﯾﺖ‬
‫داﻧﺸﺠﻮﯾﺎﻧﺶ در اﯾﺠﺎد زﻣﯿﻨﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻬﺖ ﺑﺮﻗﺮاري ﮔﺮوهﻫﺎي داﻧﺸﺠﻮﯾﯽ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻧﻤﻮد‪ .‬در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ‬
‫ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ ﻣﺴﻠﻤﺎ ﻫﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪاي ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﺟﻬﺖ اﺟﺮا در ﻣﺤﯿﻂ داﻧﺸﮕﺎه ﺧﻮاﻫﺪ‬
‫ﺑﻮد و ﻣﯽﺗﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎرم )اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ( را در دوﻣﯿﻦ رﺗﺒﻪ در آزﻣﻮن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮐﺮد‪.‬‬
‫اراﯾﻪ اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺟﺪﯾﺪ و ﺑﺮﺧﻮرداري از ﻓﻨﺎوريﻫﺎي ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر‪ ،‬ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺑﺴﺰاﯾﯽ ﺑﺮ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن‬
‫آن در ﺗﺸﮑﯿﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺗﺎﺛﯿﺮ آنﻫﺎ در ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻧﻤﻮد‪ .‬و ﻧﯿﺰ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﻌﺎدﻻت‬
‫رﮔﺮﺳﯿﻮن‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﻋﺎﻣﻞ وارد ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ ﺗﻤﺮﮐﺰي‬
‫وﯾﮋه از ﺳﻮي داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺮ ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي ﮐﻨﻮﻧﯽ داﻧﺸﮕﺎه و ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻓﻨﺎوري و داﻧﺶ‬
‫اﺳﺖ‪ .‬در ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري زﻧﺎن ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﯿﻦ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﭘﻨﺠﻢ )اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف( و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﻮده اﺳﺖ و اﯾﻦ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ ﮐﻪ زﻧﺎن‬
‫داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه را ﻋﺎﻣﻠﯽ ﻣﻬﻢ در ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺧﻮد ﻣﯽداﻧﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎ‬
‫ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺑﻪ ﺳﯿﺎﺳﺖ ﻫﺎي اﯾﻦ داﻧﺸﮕﺎه ﻣﯽﺗﻮان درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺳﯿﺎﺳﺖﮔﺬاريﻫﺎي ﮐﻮﺗﺎهﻣﺪت و ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت‬
‫داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻤﺮﮐﺰ ﮐﻤﺘﺮي ﺑﺮ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن داﺷﺘﻪ اﺳﺖ و اﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺒﻨﺎي ﺗﻮﺟﻪ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن آن ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ‬
‫اﺳﺖ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﮐﻪ اﮔﺮ داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي‪ ،‬اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ و رﺷﺪ ﻋﻠﻤﯽ را در‬
‫دﺳﺘﻮر ﮐﺎر ﺧﻮد ﻗﺮار دﻫﺪ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن زن ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺧﻮد در راﺳﺘﺎي اﯾﻦ ﺳﯿﺎﺳﺖﮔﺬاريﻫﺎي‬
‫درﺳﺖ ﺗﺮﻏﯿﺐ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎري در دوﻣﯿﻦ ﺳﻄﺢ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ‪-‬‬
‫ﺗﻮان آن را در ﮐﻨﺎر ﺳﯿﺎﺳﺘﮕﺬاريﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﻨﻮان ﮐﺮد و اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ ﺗﺎﮐﯿﺪي ﺑﺮ ﺗﻮﺟﻪ زﻧﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺮ‬
‫زﻣﯿﻨﻪﺳﺎزي ﺳﺎﺧﺘﺎري و ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي آن اﺳﺖ‪ .‬در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻣﺮدان داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺮﺧﻼف زﻧﺎن زﻣﯿﻨﻪ را ﺑﺮاي‬
‫ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺧﻮد ﻣﻨﺎﺳﺐ داﻧﺴﺘﻪ و ﺑﺮ اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ و داﻧﺸﮕﺎه را ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ و‬
‫ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎﯾﯽ ﻣﺸﺨﺺ و ﺻﺮف ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎي ﻻزم ﺟﻬﺖ آﻣﺎدهﺳﺎزي اﯾﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﻣﯽداﻧﻨﺪ و ﺑﺮرﺳﯽ ﺳﯿﺎﺳﺖ‬
‫‪212/‬‬ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﻫﺎي ﻓﻌﻠﯽ داﻧﺸﮕﺎه را در ﺟﻬﺖ ﻫﻢﺳﻮﯾﯽ ﺑﺎ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖﻫﺎي ﻓﻨﺎوري ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﻔﺎوتﻫﺎﯾﯽ‬
‫در ﺑﯿﻦ زﻧﺎن و ﻣﺮدان داﻧﺸﮕﺎه اﻣﺎ ﻫﺮ دو ﮔﺮوه ﺧﻮاﻫﺎن ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﺠﺪد ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه ﺧﻮد ﻫﺴﺘﻨﺪ و‬
‫ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي ﻓﻌﻠﯽ را ﻣﺎﻧﻌﯽ در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺧﻮد ﻣﯽداﻧﻨﺪ‪ .‬اﻣﺎ ﻧﮑﺘﻪ ﺟﺎﻟﺐ ﺗﻮﺟﻪ در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ در‬
‫ﮔﺮوهﻫﺎي ﺳﻨﯽ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ‪ .‬ﺑﺎ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻦ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن ﺗﻤﺎﯾﻞ آن ﻫﺎ ﺑﺮاي اﯾﺠﺎد داﻧﺶﻫﺎي ﺧﻮد‬
‫ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽﺷﻮد و ﺣﺎل آﻧﮑﻪ ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه را ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺳﺨﺘﮕﯿﺮاﻧﻪ در ﺑﺮاﺑﺮ داﻧﺶ ﺧﻮد ﺗﻠﻘﯽ‬
‫ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﺳﻨﯽ ﭘﺎﯾﯿﻦﺗﺮ ﺑﺮﻣﯽﮔﺮدﯾﻢ‪ ،‬اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ و ﺣﻤﺎﯾﺖﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه را‬
‫ﻫﺪف ﻧﻘﺪ و ﺑﺮرﺳﯽ ﺧﻮد ﻗﺮار دادهاﻧﺪ و زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ در ﻣﻘﺎﻃﻊ ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻋﻮاﻣﻞ را ﺑﺎ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ‬
‫ﻣﯽﺳﻨﺠﯿﻢ ﺗﺎﯾﯿﺪي ﺑﺮ ﻧﻈﺮات ﮔﺮوهﻫﺎي ﺳﻨﯽ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﯽﺑﯿﻨﯿﻢ ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ﮐﻪ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن ﻣﻘﺎﻃﻊ‬
‫ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺧﻮاﻫﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎي داﻧﺶ آﻓﺮﯾﻦ ﺧﻮد ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺳﯿﺎﺳﺖ‪-‬‬
‫ﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺎﻧﻌﯽ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺧﻮد ﻋﻨﻮان ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و از اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﮐﻪ داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺮاي‬
‫آﻧﻬﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺘﻤﻨﺪي ﻧﻤﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬اﯾﻦ اﻃﻼﻋﺎت در ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺴﯿﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ‪-‬‬
‫ﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻮﺛﺮي اﺻﻼح ﻧﻤﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻃﻮري ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺧﻮﺑﯽ از داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن در‬
‫اﺧﺘﯿﺎر داﻧﺸﮕﺎه ﻗﺮار دﻫﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺗﻔﮑﯿﮏ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﺒﺮد ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي داﻧﺸﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي‬
‫ﻧﻤﺎﯾﺪ‪ .‬ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺮماﻓﺰار ﻟﯿﺰرل اراﯾﻪ ﮔﺮدﯾﺪ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺮرﺳﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻫﺮ ﯾﮏ از اﺟﺰاء‬
‫ﻣﺪل ﺗﺸﺮﯾﺢ ﮔﺮدﯾﺪ ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف ﮐﻪ ﺑﺎ دو ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻫﺪاف‬
‫ﻣﺸﺨﺺ و ﭘﺎداش ﻣﺎﻟﯽ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ )ﺑﺎ ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ‪ (1,29‬را ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬
‫اﺟﻨﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري دارد‪ .‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اراﯾﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﺗﮑﻤﯿﻠﯽﺗﺮ در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻣﺪل ﻧﺎﻧﻮﮐﺎ و‬
‫ﺗﮕﻮﭼﯽ‪ ،‬ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺟﻨﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري در ﺣﻮزهﻫﺎي ﺧﻠﻖ داﻧﺶ )اﺟﺘﻤﺎﻋﯽﺳﺎزي‪،‬‬
‫ﺑﯿﺮوﻧﯽﺳﺎزي‪ ،‬دروﻧﯽﺳﺎزي و ﺗﺮﮐﯿﺐ( در ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﭘﺮداﺧﺘﯿﻢ ﮐﻪ در ﻣﯿﺎن ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮ اﯾﻦ‬
‫ﺣﻮزهﻫﺎ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ و در ﺣﻮزه ﺗﺮﮐﯿﺐ ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻌﺎدﻻت‬
‫رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺟﻨﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري ﺑﺮ ﺣﻮزهﻫﺎي ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﻣﯽﺗﻮان درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ‬
‫دو ﻋﺎﻣﻞ "اﺳﺘﺮاﺗﮋي و اﻫﺪاف" و "اﺑﺰارﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ" در ﺗﻤﺎم ﻣﻌﺎدﻻت رﮔﺮﺳﯿﻮﻧﯽ ﺣﻮزهﻫﺎي داﻧﺶ‬
‫ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬار ﻫﺴﺘﻨﺪ و اﯾﻦ ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺳﺖ ﮐﻪ داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺑﺮرﺳﯽ‬
‫ﻣﺠﺪد اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﺘﺎﯾﺞ آﻣﺎري ﺗﺤﻘﯿﻖ‪ ،‬اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ‬
‫داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر ﺗﻬﺮان‪ -‬ﺷﻤﺎل ﺑﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮدن ﺷﺶ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻨﻮان ﺷﺪه و اراﯾﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻬﺘﺮ داﻧﺸﯽ ﺑﻪ‬
‫داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن‪ ،‬ﺑﺮ آنﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎي ارزﺷﻤﻨﺪ داﻧﺶ ﺧﻮد ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻧﻤﺎﯾﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﺰﯾﺖﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺑﺴﯿﺎر‬
‫دﺳﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺒﺐ ﺗﺮﻗﯽ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ اﯾﻦ داﻧﺸﮕﺎه در ﻣﯿﺎن داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎي ﮐﺸﻮر ﮔﺮدد و در‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‪ ،‬ﭘﺎﯾﯿﺰ ‪95‬‬ ‫‪/ 213‬‬

‫واﻗﻊ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن اﯾﻦ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد و اراﯾﻪ داﻧﺶ ﺧﻮد در داﻧﺸﮕﺎﻫﺸﺎن را دارﻧﺪ‪ ،‬اﻣﺎ زﻣﯿﻨﻪ ﺑﺮاي‬
‫ﺣﻤﺎﯾﺖ اﯾﻦ ﮔﺮوهﻫﺎي داﻧﺸﺠﻮﯾﯽ ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ‪:‬‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ روزاﻓﺰون داﻧﺶﻣﺤﻮري و درك ﻣﺰﯾﺖﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از آن‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪاي‬
‫ﺟﻬﺖ اﯾﺠﺎد زﻣﯿﻨﻪ و ارﺗﻘﺎء داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن داﻧﺶﻣﺤﻮر ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻣﺴﻠﻤﺎ ﯾﮑﯽ از روشﻫﺎي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬
‫آنﻫﺎ‪ ،‬در اﯾﺠﺎد ﮔﺮوهﻫﺎﯾﯽ از اﻋﻀﺎء داﻧﺸﺠﻮﯾﯽ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ اﺳﺖ و اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري را ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺴﯿﺮ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﻧﻬﺎدﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﮔﺮوهﻫﺎي داﻧﺶ ﻣﺤﻮر را‬
‫اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﺪ‪ ،‬ﻓﺮاﻫﻢ آوردهاﺳﺖ اﻣﺎ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮﭘﺬﯾﺮي اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ و اﯾﻦ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬاري آنﻫﺎ‬
‫ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮ ﺑﻪ ﭼﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﯿﺰان و ﻧﺤﻮه اﯾﻦ اﺛﺮﮔﺬاريﻫﺎ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮي‬
‫در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪.‬‬
214/ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬

.‫ اﻧﺘﺸﺎرات داﻧﺸﮕﺎه ﭘﯿﺎمﻧﻮر‬:‫ ﺗﻬﺮان‬،"‫ "ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ‬.(1391) ‫ ﻋﻠﯽ‬،‫ ﺻﺎﻟﺤﯽ‬،‫ ﺳﯿﺪ ﻋﻠﯽ اﮐﺒﺮ‬،‫اﺣﻤﺪي‬
‫ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺎﻣﻪ‬،(‫ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺻﻨﻌﺘﯽ‬:‫ "ﺗﺒﯿﻦ ارﺗﺒﺎط ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ )ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‬.(1389) ،‫ ﻏﻼمﻋﻠﯽ‬،‫ﻃﺒﺮﺳﺎ‬
.110-123 ‫ ﺻﻔﺤﺎت‬،12 ‫ دوره‬،7 ‫ ﺷﻤﺎره‬،‫ ﺳﺎل ﭼﻬﺎرم‬،‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﺤﻮل‬
‫ ﮔﺰارﺷﯽ از ﭘﮋوﻫﺸﮑﺪه‬:‫ "ﻧﻘﺶ ﮐﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪ ﺗﺨﺼﺼﯽ در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬.(1387) ‫ ﺣﺎﻣﺪ‬،‫ ﺻﺎﻟﺤﯽ‬،‫ ﻓﺎﻃﻤﻪ‬،‫ﺗﺼﻮﯾﺮي ﻗﻤﺼﺮي‬
(‫ ﺗﺮوﯾﺠﯽ )ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﯽ‬-‫ ﮐﺘﺎﺑﺪاري و اﻃﻼع رﺳﺎﻧﯽ داراي رﺗﺒﻪ ﻋﻠﻤﯽ‬،‫ ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﮐﺘﺎب‬،"‫ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﺟﻬﺎد ﮐﺸﺎورزي‬
‫ ﺳﺎﯾﺖ ﺟﺎﻣﻊ‬،"‫ "ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﺳﺎزﻣﺎنھﺎ در ﻋﺼﺮ داﻧﺶ‬.(١٣٩١) ‫ ھﺪاﯾﺖ‬،‫ ﻣﮭﺪﯾﺰاده‬،‫ اﺻﻐﺮ‬،‫ﻣﺸﺒﮑﯽ اﺻﻔﮭﺎﻧﯽ‬
.١٧-١ ‫ ص‬،‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

Wenger, E., McDermott, T. and Snyder, W. M (2002). “Cultivating communities of

practice”, Boston, MA: Harvard Business School Press.

Coakes, Elayne and Clarke, Steve (2006). “Encyclopedia of communities of practice in

information and knowledge management”, Idea group reference.

Jeon, Su-Hwan, Kim, Young-Gul and Koh, Joon (2011). “Individual, social and
organizational Contexts for active knowledge sharing in communities of practice”, Expert
systems with Applications, Volume 38, Issue 10, Pages 12423-12431.

Chen, M. Y, Huang, J. and Cheng, Y. C (2009). “Measuring knowledge management

performance using a competitive perspective: An empirical study”, Expert Systems with
Applications, Volume 36, Issue 4, Pages 8449-8459.

Chu, Mei-Tai and Khosla, Rajiv (2009). “ Index evolutions and business strategies on
communities of practice”, Expert systems and Applications, Volume 36, Issue 2, Part 1,
pages 1549-1558.

Lesser, E. and Stork, J. (2000). “Communities of practice and organizational

performance, IBM System Journal, Volume 40, Issue 4, 831-841.

Wenger, E. and Snyder, W.M (2000). “Communities of practice: The organizational

frontier”, Harvard Business Review , Volume 78, Issue 1, Pages 139-145.

Davenport, T. H., Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations

Manage What the Know. Boston, Massachusetts, Harvard Business School Press.

Prusak, L., Cohen, D., & Smith, D. E. (1998). “Managing knowledge for business
success: A conference report”, New York: Conference Board.

Davenport, T, Grover, V (2001). “knowledge management”, Journal of management

information system, Volume 18, Issue 1, Pages 3-4.
95 ‫ ﭘﺎﯾﯿﺰ‬،‫ ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‬،‫ ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ / 215

Saint-onge, Hubert, Wallace, Debra (2012). “Leveraging communities of practice for

strategic advantage”, Library of Congress.
Nonaka I., Toyama R., Konno N (2000)."SECI, Ba and leadership: A unified model of
dynamic knowledge Creation"; Long Range Planning, Volume 33, Issue 1, Pages 5-34.

Orr, J. (1990). “Talking about machines: An ethnography of a modern job”, PhD thesis,
Cornell University.

Brown, J. and Duguid, P. (1998). “Organising knowledge”, California Management

Review, Volume 40, Issue 3, Pages 90-111.

Lesser, E, Prusak, L. (1999). “communities of practice, social capital and organizational

knowledge”, Information System Review, The Korean Society of Management
Information System, Volume 1, Issue I, Pages 3-10.

Kodama, Mitsuru (2008). “New knowledge creation through ICT dynamic capability”,
Library of Congress cataloguing in publication data, 207 Pages.

J. Jung, Jason (2009). “Knowledge distribution via shared context between blog-based
knowledge management systems: A case study of collaborative tagging”, Expert systems
with Applications, Volume 36, Issue 7, Pages 10627-10633.
Huang, Jih-Jeng (2009). “The evolutionary perspective of knowledge creation: A
mathematical representation”, Knowledge - Based system, Volume 22, Issue 6, pages
430-438.
Lee, Jeehae, Suh, Eui-Ho and Hong, Jongyi (2010). “A maturity model based
communities of practice evolution framework: A case study of strategic CoPs in a Korean
company”, Expert systems with Applications, Volume 37, Issue 3, pages 2670-2681.

Al Azali, Ralla (2010). “Communities of practice, knowledge creation and corporate

Sustainability: A Study of Bahrain Service Industry”, Curtin University of Technology.
E. Topousis, Daria, J. Dennehy, Cornelius, L. Lebsock, Kenneth (2012). “NASA’s
experiences enabling the capture and sharing of Technical expertise through communities
of practice” , Acta astroautica, Desember, pages 499-511.
Lee, Hsin-Yun and Lin, Cheng-Lin (2012). “Developing project communities of practice-
based knowledge management system in construction, Volume 22, Pages 422-432.

Chen, Yuh-Jen, Chen, Yuh-Min (2012). “Knowledge evolution course discovery in a

professional virtual community”, Knowledge-Based system, Volume 33, pages 1-28.
Saint-onge, Hubert, Wallace, Debra (2012). “Leveraging communities of practice for
strategic advantage”, Library of Congress.
Sallan, Joaquin Gairin, De Alavaa Miren Fernandez, Barrera-Corominasa, Aleix and
Rodríguez-Gómeza, David (2012). “Review of Knowledge Creation and Management
216/ ‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮐﺎري و ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺑﺎ روﯾﮑﺮدي ﺳﺎﺧﺘﺎري‬

processes through communities of practice in Public Administration”, Social and

Behavioral Sciences, Volume 46, Pages 2198 – 2204.
Monavvarian, Abbas, Asgari, Nasser, Akhavan, Peyman, Ashena, Mostafa (2013).
“Developing social capital for facilitating knowledge management practices”,
International Journal of Social Economics, Volume. 40, Number. 9, Pages 826-844.

Mehralian, Ghollamhossein, Akhavan, Peyman, Rashekh, Hamid Reza and Rajabzadeh

Ghatari, Ali (2013). “A framework for human capital indicators in knowledge- based
industries: evidence rom pharmaceutical industry”, Measuring Business Excellence,
Volume. 17, Number. 4, Pages 88-101.

Akhavan, Peyman, Ramezan, Majid and Yazdi Moghaddam, Jafar (2013). “Examining
the role of ethics in knowledge management process case study: An industrial
organization”, Journal of Knowledge based Innovation in China, Volume. 5, Number. 2,
Pages 129-145.

Borzillo, Stefano (2006). “Communities of Practice to Activity Manage Best

Practices”,Deutscher Universitats-Verlag.

Kreitner, Robert (2001). “Management Arizona State University”, Houghton Mifflin

Company.

Conghaile, Máirtín O and Cinnéide Micheál O (1990). “Promoting local initiative

through a community development competition”, Volume 6, Issue 3, Pages 325–329.

Homan, Mark S and Prada, Henry (2010). “Promoting community change: Making it
Happen in the real world”.

Carbery, Ronan, Garvan, Thomas, O'Brien, Fergal and Whelan, Karen (2011). “Within-
and Between- COP Knowledge Sharing in Knowledge- Intensive Firms, IGI Global.

Flint, R. Warren (2012). “Practice of Sustainable Community Development”, New York,

Springer Science and Business.

Koh, J and Kim, Y-G (2004).” Knowledge sharing in virtual communities: an e-business
perspective”, Expert systems and Applications, Volume26, pages 155-166.

Calvey, David (2011). “Creativity in Action: Creative Multimedia SMEs in Manchester”,

Manchester Metropolitan University, UK, IGI Global. Pages 382-396.

Philpott, Elly and Pike, David (2013). “Virtual-team-community-of-practice (VTCoP)

theory can inform online course delivery”, Journal of Applied Research in Higher
Education, Volume 5, Issue 2, Pages 222-238.
95 ‫ ﭘﺎﯾﯿﺰ‬،‫ ﺷﻤﺎره ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ‬،‫ ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ / 217

Lewis,I and Newnam, S (2011). “The development of an intervention to improve the

safety of community care nurses while driving and a qualitative investigation of its
preliminary effects”, Volume 49, Issue 10, Pages 1321–1330.

Huq, Anzela, Raja, Jawwad Z. , Rosenberg, Duska. (2006). “Linking organizational

culture and communities of practice”, Idea Group.
Kelly, Cheryl M, Hoehner, Christine M, Baker, Elizabeth A, Ramirez, Laura K Brennan
and Brownson, Ross C (2006). “Promoting physical activity in communities:
Approaches for successful evaluation of programs and policies”, Volume 29, Issue 3,
Pages 280–292.

Yen, Chia-Hui, L. JU, Teresa, Hsu, Meng-Hsiang and Chang, Chun-Ming (2007).
“Knowledge sharing behavior in virtual communities: The relationship between trust,
self-efficacy, and outcome expectations”, International Journal of Human-Computer
Studies, Volume 65, Issue 2, Pages 153–169.
Adamson, Dave and Bromiley, Richard (2013). “Community empowerment: learning
from practice in community regeneration”, International Journal of Public Sector
Management, Volume 26, Issue 3, 190-202.

Thompson, Leigh (2002). “Measuring Work Group Effectiveness”, Uni. Of Tennessee,

Knoxville.

Grima, François and Josserand, Emmanuel (2011). “The Roles of Peripheral Participants
and Brokers: Within and Beyond Communities of Practices”, IGI Global.

Chang, Jaegyong, Choi, Byounggu, Lee, Heeseok (2004). “An organizational memory for
facilitating knowledge: An application to e-business architecture”, Expert systems with
Applications, Volume26, Issue2, pages 203-215.
Nunnally, J.C (1987). “Psychometric theory (2nd ed.), New York: McGraw-Hill.
Cronbach, L.J. (1951). “Coefficient alpha and the internal structure of test”,
Psychometrica, Volume 16,Pages 297-334.