Mobbing w pracy - gdzie go zgłosić i

jak udowodnić? Poradnik dla

pracownika
2019-01-16
Anna Kuliberda

Mobbing w pracy - choć jako zjawisko istnieje niemal od zawsze, głośno

mówi się o nim dopiero od kilku lat. Pracownicy nie wiedzą, gdzie zgłosić
mobbing w pracy i jak udowodnić że do niego doszło. Zastanawiają się,
gdzie leży granica określająca moment, w którym relacje zawodowe
zaczynają być nieetyczne i szkodliwe. Dowiedz się, kiedy mamy do
czynienia z mobbingiem w pracy, w jaki sposób się przed nim chronić.

Mobbing w pracy to stosowanie przede wszystkim terroru psychicznego,

przemoc fizyczna to już bardzo skrajna wersja prześladowania. Określenie
"mobbing w pracy" jest ściśle związane z miejscem zatrudnienia i oznacza
prześladowanie pracownika.
Spis treści:

1. Mobbing w pracy: czym jest?

2. Mobbing w pracy: rodzaje
3. Mobbing w pracy a prawo w Polsce
4. Mobbing w pracy: jak udowodnić?
5. Mobbing w pracy: gdzie zgłosić?
6. Mobbing w pracy: gdzie uzyskasz pomoc?
7. Mobbing w pracy: jakie zachowania nim nie są?
Mobbing w pracy: czym jest?
Najczęściej z mobbingiem w pracy mamy do czynienia, gdy pracownik jest
nękany, szykanowany, zastraszany, poniżany, niesprawiedliwie traktowany,
ośmieszany, a nawet izolowany przez swojego przełożonego lub innych
pracowników bądź pracownika.

Takie zachowanie, pełne wrogiego i nieetycznego podejścia, stanowi

narzędzie wywierania presji na pracowniku. W jakim celu? Motywacja osób
dopuszczających się mobbingu w pracy może być różna – od zmuszenia
 pracownika do większej efektywności, po wymuszenie na nim uległości lub
odizolowanie go od innych pracowników. Wszystko to ma jednak swoje
źródło najczęściej w konflikcie z szykanowanym później pracownikiem.

Mobbing jest słowem wywodzącym się z języka angielskiego (mob –

tłok, natłok).
Mobbing w pracy: rodzaje
Charakterystyczne dla mobbingu w pracy jest to, że działania na szkodę
pracownika trwają dłuższy czas i powtarzają się. Ponadto ofiara mobbingu jest
zwykle bezradna i nie potrafi się przeciwstawić mobberowi, co sprawia, że ten
czuje się silniejszy i bezkarny, a to tylko umacnia go w tych nieetycznych
działaniach.

Mobbing w pracy przyjmuje różne formy, dlatego można wyróżnić jego

rodzaje. Są to:

 Upokarzanie – pracownik jest krytykowany (także za wygląd),

zniesławiany, wyśmiewany, staje się powodem żartów, kieruje się w jego
kierunku obraźliwe gesty, jest poniżany.
 Zastraszanie – grożenie zwolnieniem, zakaz wychodzenia na
przysługujące przerwy, grożenie innymi konsekwencjami, wulgarne
odzywanie się do pracownika, wymuszanie na pracowniku nadgodzin,
groźby i pogróżki.
 Izolacja - sprzysięganie się w grupie przeciwko jednemu pracownikowi,
obmawianie go, insynuowanie sytuacji szkodliwych dla pracownika,
wzbudzanie w innych niechęci do pracownika, rozprzestrzenianie
szkodliwych plotek, unikanie pracownika, niebranie go pod uwagę we
wspólnych działaniach firmowych.
 Utrudnianie wykonywania pracy – specjalne przeszkadzanie w pracy,
blokowanie dostępu do danych, odbieranie wcześniej zleconych zadań,
zlecanie zadań przewyższających możliwości pracownika, szkodzenie
pracownikowi, pomniejszanie kompetencji, ograniczenie pracownikowi
jego praw.
 Nękanie – prześladowanie pracownika także po godzinach pracy,
nagminne telefony, sms-y, maile.
  Działanie szkodliwe dla zdrowia – zmuszanie pracownika do
niebezpiecznej i ryzykownej pracy, łamanie przepisów BHP.
Mobbingu w pracy nie powinno się mylić z dyskryminacją pracownika
(nierównym traktowaniem wobec reszty pracowników) czy molestowaniem
seksualnym. Również akty przemocy fizycznej wychodzą poza granice
mobbingu.
Ważne
Mobbing w pracy a prawo w Polsce
Zjawisko mobbingu zostało wpisane do Kodeksu Pracy dopiero 14 listopada 2003
roku, ale prawo stanowiące weszło dopiero w życie z początkiem roku 2004. Zgodnie
z artykułem 94(3), paragrafu 2. Kodeksu Pracy, mobbing został określony jako "działania
lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na
celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu
pracowników". Zgodnie z tym przepisem, o mobbingu w pracy można mówić tylko
wobec osób zatrudnionych umową o pracę. Zapis o uporczywości i długotrwałości działań
oznacza, że o mobbingu nie możemy mówić w sytuacjach incydentalnych (jednorazowe
akty zastraszania wymagają zastosowania przepisów o ochronie dóbr osobistych). By było
to uznane za mobbing, nękanie powinno trwać minimum pół roku i występować co
najmniej raz w tygodniu. Tylko wtedy zastosowanie ma rzeczony zapis w kodeksie pracy.
Artykuł 94 (3) Kodeksu Pracy określa ponadto obowiązki pracodawcy w zakresie
przeciwdziałania mobbingowi w pracy. To bowiem pracodawca według ustawy
odpowiada za zaistniały mobbing, nie potrafiąc przed nim uchronić swoich pracowników.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność także za mobbing, którego dopuszczają się nie
tylko pracownicy i współpracownicy, ale również kontrahenci czy rodzina pracodawcy.
Odpowiedzialność pracodawcy jest karna. W przypadku, gdyby mobbing spowodował u
pracownika pogorszenie stanu zdrowia, pracownik może domagać się finansowego
zadośćuczynienia lub odszkodowania. Jeżeli zaś pracownik poprzez działania
mobbingujące został zmuszony do rezygnacji z pracy, pracodawca musi wypłacić mu
również odszkodowanie (równowartość minimum jednego wynagrodzenia).
Obowiązkiem pracownika jest jednak najpierw udowodnić istnienie mobbingu.
Zgodnie z art. 55 KP nękany pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem
natychmiastowym (bez wypowiedzenia), jeśli pracodawca nie potrafił zapobiec aktom
mobbingu. Poza Kodeksem Pracy kwestię ochrony dóbr osobistych porusza także Kodeks
Cywilny. Art 445 i 446 regulują prawo pracownika do domagania się zadośćuczynienia
pieniężnego za doznaną w pracy krzywdę oraz naprawienia szkody majątkowej, jeśli do
niej doszło przy naruszeniu dóbr osobistych.
Przy udowodnionym mobbingu, pracodawca może również odpowiadać karnie. W
odniesieniu do mobbingu może być oskarżony np. o namowę do targnięcia się pracownika
na swoje życie – art. 151, spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu – art. 156,
pogorszenie stanu zdrowia – art. 157, groźby – art. 190, stosowanie przemocy wobec
pracownika – art. 191, znęcanie się fizyczne lub psychiczne – art. 207, pomówienie –
art.212, znieważenie – art. 216, naruszenie nietykalności cielesnej – art. 217, naruszanie
praw pracownika – art. 218, błąd w zgłoszeniu pracownika do ubezpieczeń – art. 219,
niedopełnienie obowiązków BHP – art. 267 i 283, dezinformację – art. 268,
wprowadzenie w błąd – art. 107.
Mobbing w pracy: jak udowodnić?
Jak udowodnić mobbing w pracy? Nie jest to łatwe. Istnieją cienkie granice
pomiędzy dopuszczalnymi formami karania pracownika (np. kary
dyscyplinarne lub porządkowe) czy normalnym egzekwowaniem pracy (np.
potrzeba pozostania po godzinach) a mobbingiem.

Jeśli więc zachodzi podejrzenie, że w miejscu pracy dochodzi do mobbingu,

jedyną instytucją, która może to bezwzględnie stwierdzić, jest właściwy sąd
okręgowy. Najważniejsze jest jednak zbieranie dowodów na bycie ofiarą
mobbingu. To będzie kluczowy dowód w sprawie przeciwko pracodawcy.

Zbieranie obciążających materiałów powinno się zacząć już na samym

początku nękania. Po pierwsze należy prowadzić notatnik, w którym należy
zapisywać wszystkie akty mobbingu w pracy (ich przebieg i okoliczności), z
dokładną datą, godziną, miejscem i wymienieniem mobberów oraz świadków
sytuacji.

Drugą sprawą jest gromadzenie dowodów bezpośrednich, czyli np. liścików,

maili, sms-ów, które nosiłyby znamiona nękania. Dowodem mogą być
również nagrane z ukrycia filmiki czy taśmy z podsłuchu.

Jeżeli nękany pracownik poniósł uszczerbek na zdrowiu na skutek mobbingu,

powinien kolekcjonować wszelkie dokumenty, które to potwierdzą np.
zwolnienia lekarskie, opisy badań, diagnozy.
 W sytuacjach, gdy istnieje podejrzenie, że nastąpi atak, dobrze jest mieć
świadków i np. otworzyć drzwi od pokoju, by sytuacja była słyszalna przez
innych lub wręcz unikać spotkań z mobberem sam na sam.

Świadkami w sprawie o mobbing w pracy mogą być również byli pracownicy

firmy – ci z reguły chętniej zgadzają się współpracować i zeznawać w sądzie
niż pracownicy obecni, zagrożeni ryzykiem utraty pracy. O swojej sytuacji
należy również rozmawiać z bliskimi, by więcej osób wiedziało o
prześladowaniu i mogło potwierdzić słowa ofiary w sądzie.

To ci się przyda
Mobbing w pracy: gdzie zgłosić?
Gdzie zgłosić mobbing w pracy? Jeśli osobą prześladującą jest przełożony lub
współpracownik, można zgłosić to do samego zarządzającego firmą (pracodawcy). Jego
obowiązkiem jest chronić pracowników przed mobbingiem, więc to on może dokonać
pierwszych działań, które zażegnają problem.

Pracownik (nawet anonimowo) może również zgłosić sprawę mobbingu do Państwowej

Inspekcji Pracy, która skontroluje miejsce pracy i w wyniku ujawnienia naruszania praw
pracowników, nałoży odpowiednie kary na pracodawcę, a sprawozdanie z kontroli będzie
mocnym dowodem w sądzie, jeśli pracownik będzie np. domagać się odszkodowania.

Jednocześnie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z

uzasadnieniem nieposzanowania dóbr osobistych i godności przez pracodawcę.
Ostatecznym krokiem jest skierowanie sprawy o mobbing do sądu.

Mobbing w pracy: gdzie uzyskasz pomoc?

Warto dodać, że osobom doświadczającym mobbingu w pracy pomagają
również specjalne stowarzyszenia, działające na terenie całej Polski. Wśród
nich wymienić należy:

1. Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe

ul. Ołbińska 18/5

50-237 Wrocław

tel.: 606 371 919

2. Krakowski Oddział Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego
ul. Kopernika 26

31-501 Kraków

tel.: (012) 6293 322

e-mail: jnaliwajko@interia.pl

3. Łódzki Oddział Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego

ul. Przędzalniana 127/40

93-286 Łódź

tel.: 605 405 771

e-mail: antymob@op.pl

4. Punkt konsultacyjny Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego w

Gdańsku
e-mail: office@mobbing.most.org.pl

5. Stowarzyszenie Antymobbingowe im. Barbary Grabowskiej

ul. Miszewskiego 17, lok. 303/304

80-239 Gdańsk

tel.: 516 352 044

e-mail: stowarzyszenieantymobbingowe@gmail.com

6. Oddział Stowarzyszenia Antymobbingowego im. Barbary Grabowskiej

w Poznaniu
ul. Mickiewicza 32/2

60-836 Poznań
7. Kujawsko-pomorski Oddział Stowarzyszenia Antymobbingowego im.
Barbary Grabowskiej w Bydgoszczy
ul. Kapuściska 10
85-807 Bydgoszcz

tel.: 600-423-868

e-mail: rymus1@op.pl

8. Oddział Stowarzyszenia Antymobbingowego im. Barbary Grabowskiej

w Warszawie
ul. Lechicka 1/48
02-156 Warszawa

tel.: 22 302 9001

9. Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA

ul. Warzywnicza 10C/7

80-838 Gdańsk

tel.: (058) 301 98 72, kom.: 795 159 795

e-mail: osa _ stowarzyszenie@wp.pl

10. Rzecznik Praw Obywatelskich

Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich

ul. Aleja Solidarności 77

00-090 Warszawa

e-mail: rzecznik@rpo.gov.pl

Mobbing w pracy powoduje poważne skutki zdrowotne

Walka z mobbingiem jest konieczna dla zachowania zdrowia – także
psychicznego. Im dłużej trwa nękanie w pracy, tym poważniejsze
konsekwencje dla psychiki powoduje. Skutki mobbingu mogą zostawiać
 piętno na całe życie. Najczęściej u nękanego pracownika pojawiają się: stres i
związane z nim uczucia - lęk, niepokój, napięcie.
Równolegle mogą występować dolegliwości psychosomatyczne, zaburzenia
snu i jedzenia. Ofiara mobbingu w pracy zwykle traci wiarę w swoje
możliwości, ma zaniżone poczucie wartości, nie ufa innym, traci motywację
do pracy. Jeżeli mobbing jest długotrwały, a pracownik ma słabą psychikę,
może to doprowadzić to do tzw. stresu potraumatycznego, depresji czy nawet
popchnąć taką osobę do samobójstwa.
Stres spowodowany mobbingiem w pracy może też odbić się na bliskich
ofiary. Napięcie z pracy często przenoszone jest na rodzinę, prowadzi do
wybuchów agresji i powoduje rozstania. Ofiary mobbingu często potrzebują
pomocy psychologicznej. Nawet jeśli uwolnią się od mobbingu, to powrót do
dobrej formy psychicznej może być długi, dlatego warto po takich przeżyciach
udać się do psychologa i odzyskać zdrowie psychiczne dzięki
specjalistycznemu leczeniu.
Warto wiedzieć
Mobbing w pracy: jakie zachowania nim nie są?
Warto wiedzieć, że za mobbing w pracy nie uznaje się:

 wewnętrznego poczucia dyskomfortu, którego doświadcza pracownik,

niezależnego od czynników zewnętrznych;
 wulgaryzmy i niekulturalna krytyka pracy konkretnego pracownika, jeśli
wypowiedź przełożonego jest merytoryczna i odnosi się wyłącznie do sposobu
wykonywania pracy;
 uzasadniona krytyka wyrażona przez przełożonego;
 otwarte konflikty w miejscu pracy, podczas których występuje równorzędność
podmiotów (bez syndromu ofiary);
 nerwowa atmosfera pracy, związana np. z wykonywaniem wyjątkowo ważnych
czy naglących zadań;
 rozliczanie pracownika z powierzonych zadań.
Mobbing Definicja
Zgodnie z definicją Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na
celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.

Mobbing Kodeks Pracy

Definicja mobbingu zawarta jest w Kodeksie Pracy w Art. 94(3) KP.
Zgodnie z Art. 943 KP za mobbing będzie uznane działanie i zachowanie, które jednocześnie:
 dotyczy pracownika lub jest skierowane przeciwko pracownikowi (dla uzyskania ochrony
konieczne jest zatem pozostawanie w stosunku pracy; zachowania noszące znamiona mobbingu
skierowane przeciwko osobom pozostającym w stosunku umownym zlecenia, umowy o dzieło
lub wykonujące pracę w ramach tzw. jednosobowego zatrudnienia mogą szukać ochrony na
drodze przepisów prawa cywilnego i karnego)
 polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika  (określenie co
dokładnie znaczą te przesłanki będzie łatwiejsze jeżeli poznamy na czym polega  nękanie
opisane w kodeksie karnym )
 wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i powoduje lub może
spowodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z
zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej
sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Mobbing Kodeks Karny

Niektóre elementy zachowania sprawcy mobbingu mogą jednocześnie wyczerpywać znamiona
przestępstwa. Sprawca dopuszczając się mobbingu może jednocześnie naruszyć przepisy kodesku
karnego. Stanie się tak w szczególności w sytuacji gdy mobbing będzie stosowany przy użyciu
przemocy fizycznej lub słownej. Do najczęściej popełnianych przez sprawców mobbingu przestępstw
należą:
 zniesławienie (Art. 212 KK)
 zniewaga (Art. 216 KK)
 naruszenie nietykalności cielsnej (Art. 217 KK)
 znęcanie się (Art. 207 KK)
 stalking/nękanie (Art. 190A KK)
Sprawca mobbingu może także odpowiadać za wykroczenie określone w  Art. 107 KW, czyli złośliwe
niepokojenie drugiego człowieka.
Ekspertka prawa pracy w kancelarii adwokackiej ŻAKIEWICZ ADWOKACI –  Paulina
Szypołowska.
Mobbing w Miejscu Pracy
Mobbing w pracy co to jest? Na czym polega mobbing w pracy?
Mobbing w pracy to działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego
zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Mobbing może  dotyczyć wszystkich
pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska czy pełnionej funkcji.

Mobbing w szkole
Mobbing w szkole, o ile chodzi o ucznia nie występuje. Mobbing w rozumieniu  Art. 94(3) KP dotyczy
bowiem wyłącznie pracownika. Uczeń, który pada ofiarą nękania, zastraszania czy np. poniżania ze
strony nauczyciela może i powinien dochodzić ochrony swoich praw na drodze postępowania karnego i
cywilnego.

Rodzaje Mobbingu
Mobbing może przybierać różne formy i twarze. Za zachowanie stanowiące mobbing może być bowiem
uznane zarówno działanie jak i zaniechanie. Sprawcą mobbingu może być zaś nie tylko pracodawca,
czy bezpośredni przełożony, ale także inny pracownik.
Mobbing Przykłady
Jakie zachowania mogą być uznane za mobbing? Jako przykłady działań mogących świadczyć o
mobbingu wskazuje się na wiele zachowań i postaw. W szczególności za mobbing będą uznane te
działania pracodawcy, przełożonych lub współpracowników (mobbing między pracownikami), które
utrudniają i uprzykrzają pracę – ograniczają możliwości komunikowania się w pracy, zaburzają stosunki
społeczne w miejscu pracy, wpływają na odbiór pracownika w otoczeniu pracy, pogarszają jakość
sytuacji życiowej i zawodowej czy mające wpływ na zdrowie ofiary mobbingu.

Mobbing w pracy przykłady

Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:

 ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się,
 stałe przerywanie wypowiedzi,
 ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się,
 reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem,
 ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,
 ciągłe krytykowanie życia prywatnego,
 napastowanie przez telefon,
 ustne groźby i pogróżki,
 groźby na piśmie,
 ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia,
 różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie się wprost.

Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:

 unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą,
 nie dawanie możliwości odezwania się,
 w pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów,
 zabronienie kolegom rozmów z ofiarą,
 ignorowanie.

Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby:

 mówienie źle za plecami danej osoby,
 rozsiewanie plotek,
 podejmowanie prób ośmieszenia,
 sugerowanie choroby psychicznej,
 kierowanie na badanie psychiatryczne,
 wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa,
 parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów celu ośmieszenia osoby,
 nacieranie na polityczne albo religijne przekonania,
 żarty i prześmiewanie życia prywatnego,
 wyśmiewanie narodowości,
 zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą,
 fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy,
 kwestionowanie podejmowanych decyzji,
 wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń,
 zaloty lub słowne propozycje seksualne.

Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej:

 nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania,
 odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania,
 zlecanie wykonania prac bezsensownych,
 dawanie pracownikowi zadań poniżej jego umiejętności,
 zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania,
 polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań,
 dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.
 Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:
 zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia,
 grożenie przemocą fizyczną,
 stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej,
 znęcanie się fizyczne,
 przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu,
 wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary,
 działania o podłożu seksualnym.

Jakie są przyczyny mobbingu?

Na to pytanie nie ma prostej odpowiedzi. Tak jak w przypadku przestępstw motywacje ludzkie do
popełniania czynów zabronionych są bardzo różne. W przypadku mobbingu motywacją dla sprawcy
może być chęć uzyskania awansu, poprawienia swojej pozycji, popisania się, odreagowania własnych
problemów w życiu i w pracy lub zwyczajnie chęć wyżycia się na kimś.

Jak Udowodnić Mobbing w Pracy?

Wygrane sprawy o mobbing to te, w których pracownik wie jak udowodnić mobbing. Powodzenie
sprawy i udowodnienie mobbingu w pracy będzie zawsze zależało od zebranego w sprawie materiału
dowodowego. W związku z tym warto zabezpieczać wszelkie nagrania, pisma, maile, sms, spisywać
obraźliwe obelgi i wyzwiska oraz ustalić świadków, którzy potwierdzą poszczególne okoliczności przed
sądem.

Mobbing Dowody.

Kto musi udowodnić mobbing?

Mobbing musi udowodnić pracownik. Na pracowniku spoczywa obowiązek wykazania przesłanek
odpowiedzialności mobbingowej. Wielokrotnie wskazywał na to w swym orzecznictwie Sąd Najwyższy,
przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 5 października 2007r. (sygn. akt II PK 31/07,
OSNP 21-22/2008, poz. 312), w którym stwierdzono, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być
spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane
przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.  Na pracowniku też spoczywa ciężar
udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.  W postępowaniu dotyczącym
stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające
stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu
tych działań i ich skutków – § Art. 94(3) KP.

Jakie kryteria stosuje się do oceny okoliczności wskazywanych przez pracownika?

Ustalanie przesłanek odpowiedzialności mobbingowej następuje według obiektywnej
oceny.Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do
ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika
oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności
zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu
współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Zobacz  postanowienie Sądu
Najwyższego  z 19 marca 2012r. (II PK 303/11, LEX nr 12145810).
Mobbing w Pracy Gdzie Zgłosić?
Gdzie zgłosić mobbing w miejscu pracy? Mobbing jak się bronić? Pracownik może zgłosić mobbing do:
1. pracodawcy
2. sądu pracy
3. Państwowej Inspekcji Pracy
4. prokuratury lub na policję
5. a także do sądu cywilnego.

1. Zgłoszenie mobbingu pracodawcy

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracownik przed
podjęciem działań powinien poinformować o tym kierownika zakładu, szefa, dyrektora lub swojego
przełożonego. Wyjątkiem będzie sytuacja, w której te osoby będą bezpośrednio związane z mobbingiem
lub z niego odpowiedzialne. Pracodawca powinien podjąć kroki zmierzające do ustalenia winnego,
ukaraniu go w ramach wewnętrznych procedur i powstrzymaniu mobbingu w pracy.  Co jeżeli
pracodawca nie podejmie żadnych kroków? W takim wypadku pracownik – zgodnie z § 5 Art. 94(3)
KP – ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę powołując się na okoliczności uzasadniające mobbing
względem jego osoby.
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu mobbingu
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić  na piśmie  z podaniem
przyczyny, o której mowa w § 2  Art. 94(3) KP, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

2. Sprawa o mobbing, Pozew o mobbing, Sąd pracy mobbing

Pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy i założyć sprawę o mobbing. Postępowanie przed sądem
pracy rozpoczyna pozew o mobbing.
Odszkodowanie
Zgodnie z § 4 Art. 94(3) KP pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę,  ma prawo
dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie
za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W 2017 r. minimalne wynagrodzenie wynosi
2000,- złotych (dane te publikuje w komunikatach i obwieszczeniach  GUS). Maksymalna wysokość
odszkodowania za mobbing nie została ustalona i określona w przepisach prawa pracy. Dlatego
pracownik musi wykazać rozmiary szkody jakiej doznał w skutek mobbingu i dochodzić odszkodowania
w możliwie najwyższej wysokości.
Zadośćuczynienie
Zgodnie z § 3 Art. 94(3) KP pracownik, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może
dochodzić od pracodawcy również odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za
doznaną krzywdę.
Pozew o mobbing można również wnieść po ustaniu zatrudnienia. Jeżeli strony wcześniej rozwiązały
umowę o pracę (np. pracownik został zmuszony do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o
pracę) parcownik wciąż może dochodzić swoich praw przed sądem.

Pozew o mobbing wzór

Wzór pisma o mobbing w pracy z łatwością można znaleźć w internecie. Postaramy się w najbliższym
czasie udostępnić projekt pisma sporządzony przez adwokatów z naszej kancelarii.

Pozew o mobbing opłata

Pozew o mobbing – tak jak wszystkie pisma i wnioski w postępowaniu przed sądem pracy – jest
zwolniony z opłaty sądowej. Pracownik musi jednak uiścić kwotę opłaty podstawowej w wysokości 30
złotych od apelacji, zażalenia lub opłatę stosunkową jeżeli dochodzi kwoty przewyższającej 50.000
złotych. Wynika to z Art. 35 rozporządzenia w sprawie kosztów w sprawach cywilnych:
W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych   wyłącznie
od  apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego
orzeczenia. Jednakże  w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000
złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową.

3. Zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu może anonimowo zgłosić sprawę do PIP. Inspekcja pracy może
skontrolować pracodawcę pod kątem obowiązujących u niego regulacji antymobbingowych i sprawdzić
czy stosownie do swoich obowiązków przeciwdziała mobbingowi w miejscu pracy. Inspekcja PIP może
w niektórych wypadkach położyć kres mobbingowi i wpłynąć na poprawę relacji w pracy.

4. Zawiadomienie do prokuratury
Pracownik, który uważa że wobec niego zostały popełnione czyny karalne na gruncie prawa karnego ma
możliwość zawiadomienia prokuratury lub policji. Zasady postępowania są identyczne jak w
przypadku pokrzywdzonego przestępstwem .

5. Pozew do sądu cywilnego

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, ale nie może udowodnić wywołanego na skutek mobbingu
rozstroju zdrowia może dochodzić naprawienia szkody majątkowej lub zadośćuczynienia za krzywdy
przed sądem cywilnym. Mobbing może bowiem naruszać dobra osobiste pracownika chronione na
gruncie prawa cywilnego takie jak np. godność czy dobre imię. W takim przypadku pracownik może
wnieść pozew o ochronę dóbr osobistych, naprawienie szkody oraz zadośćuczynienie.
Informacje dla Pracodawców
Na pracodawcy spoczywa obowiązek podjęcia działań antymobbingowych. Obowiązek ten wynika z
następujących przepisów kodeksu pracy:
 pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi – § 1 Art. 94(3) KP,
 pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy
–  § 1 Art. 207 KP,
 pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć
nauki i techniki –  § 1 Art. 207 KP,
 pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do
wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz
zasady bezpieczeństwa i higieny pracy – § 3 Art. 207 KP.

Jakie działania antymobbingowe musi i może podjąć pracodawca?

Działania antymobbingowe, jakie powinny być podjęte, by przeciwdziałać mobbingowi w miejscu
pracy to:
 stworzenie klarownego zakresu kompetencji,
 stworzenie jasnych systemów i dróg podejmowania decyzji,
 stworzenie obiektywnego systemu ocen pracowników,
 zapewnienie pełnego przepływu informacji,
 stworzenie konstruktywnych metod zarządzania sytuacjami konfliktowymi,
 stworzenie jasnego systemu zależności,
 ustalenie jako obowiązujących reguł fair play pomiędzy pracownikami,
 stworzenie i podanie do wiadomości pracowników trybu dochodzenia swych praw przez ofiarę,
 wysłuchanie i wspomaganie ofiary,
 bezstronne rozpatrzenie faktów w odpowiednim czasie,
 udzielenie pomocy w powrocie ofiary do pracy,
 zobowiązanie kierownictwa do przeciwdziałania zaistniałym sytuacjom,
 informowanie i szkolenie pracowników,
 wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej.
Ważna informacja dla Pracodawców
Wprowadzenie skutecznej polityki antymobbingowej prowadzić będzie do możliwości  uwolnienia
się pracodawcy  od odpowiedzialności mobbingowej.
Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku  z dnia 3 sierpnia 2011r. (sygn. akt I PK 35/11, opubl. w:
ONSP 19-20/2012, poz. 238), w którym wskazał, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na
starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w
szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach
mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli
w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że
podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego
punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od
odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych
doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku,
uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze,
świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba
te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach
regulacji § 1 Art. 94(3) KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za
obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z
zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie
naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
Lobbing to odrębne pojęcie i nie mające nic wspólnego z mobbingiem.
Aktualizacja 20.02.2017 r. MŻ

Kompleksowa obsługa w zakresie prawa pracy

+48 22 290 60 60 +48 22 290 60 50

 ul. Barska 28/30
02-315 Warszawa
    Kancelaria tel.: (22) 391 82 15
e-mail: kancelaria@gip.pip.gov.pl
ul. Płocka 11/13
01-231 Warszawa
tel.: (22) 425 11 94
fax: (22) 435 50 92
e-mail: kancelaria@warszawa.pip.gov.pl
Początek formularza

 Justyna Orzeł, dyrektor zasobów ludzkich w Carrefour Polska.

PRZEWODNICZĄCA ZWIĄZKU
 ALICJA FORYSIAK
 TEL.697-115-134

w wywiadzie przeprowadzonym przez Christiophe'a Rabatela, Prezesa

Carrefour Polska w ramach projektu DGP

Guillaume de Colonges
Carrefour Polska, dyrektor wykonawczy na Europę Środkowo-Wschodnią i
Północną

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie: Państwowa

Inspekcja Pracy
Adres: Płocka 11/13, 01-231 Warszawa

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

ul. Płocka 11/13
01-231 Warszawa
Porady prawne:
tel. 459 599 000 - z telefonów komórkowych
tel. 801 002 006 - z telefonów stacjonarnych
Kancelaria:
tel. 22 425 11 94
fax 22 435 50 92
kancelaria@warszawa.pip.gov.pl
Sekretariat:
 tel. 22 628 96 29

Państwowa Inspekcja Pracy

Główny Inspektorat Pracy
ul. Barska 28/30
02-315 Warszawa