‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫جامعة عبد الحميد بن باديس‪ -‬مستغانم‬

‫كلية الحقوق و العلوم السياسية‬

‫مذكرة تخرج لنيل شهادة الماستر‬

‫في القانون االجتماعي‬

‫تحت إشراف األستاذة‪:‬‬ ‫من إعداد الطالبة‪:‬‬

‫لطروش أمينة‬ ‫حمادي سميرة‬

‫لجنة المناقشة‪:‬‬

‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫‪-‬‬

‫السنة الجامعية‪:‬‬

‫‪2016 -2015‬‬
‫إلى مثلي و قدوتي وولي نعمتي من رباني على مكارم األخالق "والذي‬
‫العزيز"‬
‫إلى التي أهدتني من نور قلبها يوم أرضعتني من حليبها" أمي الغالية"‬
‫إلى رفيق دربي و مساندي في الحياة" زوجي"‬
‫إلى ابنتي الحبيبة و قرة عيني "صوفيا" حفظها هللا عز وجل‬
‫إلى أخواتي األعزاء و خاصة إلى أخي الوحيد "مصطفى" الذي كان‬
‫جزءا في إنجاز هذا البحث‬
‫وإلي جميع األساتذة الكرام "قسم علوم قانونية و إدارية"‬
 ‫حفظهما هللا عز وجل أتقدم بخالص الشكر إلى والدي و أخي‬
‫لمساعدتهما لي في إنجاز هذه المذكرةوتقديم النصائح و التوجيهات‬

‫و إلى األستاذة الفاضلة "لطروش أمينة" لقبولها اإلشراف على المذكرة‬

‫و كذلك تقديم توجيهاتها الهادفة و المفيدة‬

‫وإلى جميع األساتذة الكرام " قسم علوم قانونية و اجتماعية"‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫اإلهداء‬

‫التشكرات‬

‫المقدمة ……‪04……………..………………………………………………………….....‬‬

‫الفصل األول‪ :‬قانون العمل في ظل التشريع الجزائري‬

‫المبحث األول ‪ :‬النظرية العامة لقانون العمل‪08....................................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم قانون العمل‪08...............................................................‬‬

‫تاريخ القانون‪08....................................................................................‬‬

‫تعريف قانون العمل‪10..............................................................................‬‬

‫شروط صحة عقد العمل‪11.........................................................................‬‬

‫المنازعات الفردية في عالقات العمل‪12..............................................................‬‬

‫خصائص قانون العمل‪12...........................................................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مصادر قانون العمل و عالقته بالقوانين األخرى‪13...................................‬‬

‫‪ -1‬مصادر قانون العمل‪12.........................................................................‬‬

‫المصادر الخارجية (الدولية)‪12 .....................................................................‬‬

‫المصادر الداخلية (الوطنية)‪12 .....................................................................‬‬

‫‪ -2‬عالقة قانون العمل بالقوانين األخرى ‪15…...………………….………….……………….‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬آثار عقد العمل و أسباب انتهائه‪16.................................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬آثار عقد العمل‪16...................................................................‬‬

‫حقوق والتزامات العامل…………………………………………………………………‪16‬‬

‫حقوق و التزامات رب العمل‪24…………………………………………………………….‬‬

 ‫المطلب الثاني‪ :‬أسباب انتهاء عالقة عقد العمل‪26 ...................................................‬‬

‫األسباب القانونية العادية‪26....................................................................‬‬

‫األسباب القانونية العارضة‪29..................................................................‬‬

‫األسباب االقتصادية‪29 .......................................................................‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬النظام الداخلي للمؤسسة في ظل التشريع الجزائري‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم النظام الداخلي للمؤسسة في قانون العمل‪33..................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬خصائص النظام الداخلي‪33..........................................................‬‬

‫ذاتية المصدر ونوعيته‪34.......................................................................‬‬

‫قواعده عامة ودائمة‪35........................................................................‬‬

‫الصيغة اآلمرة لقواعده‪36........................................................................‬‬

‫محدد المضمون‪37............................................................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬عالقة النظام الداخلي بمصادر قانون العمل األخرى‪38................................‬‬

‫عالقته بالمصادر الرسمية‪38...................................................................‬‬

‫عالقته بالمصادر المهنية‪40....................................................................‬‬

‫عالقة النظام الداخلي باالتفاقيات الجماعية‪40...................................................‬‬

‫عالقة النظام الداخلي بعقد العمل‪41............................................................‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬التزام الهيئة المستخدمة بقواعد التنظيم التقني للعمل‪42............................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تحديد مدة العمل و االستفادة من الراحة األسبوعية و العطلة السنوية‪42................‬‬

‫تحديد مدة العمل‪42............................................................................‬‬

‫إجراءات مراقبة الحضور والتأخر والغياب‪45.....................................................‬‬

‫مراقبة الحضور‪45.........................................................................‬‬

‫مراقبة الغياب‪45...........................................................................‬‬

‫مراقبة التأخر‪45...........................................................................‬‬
 ‫تحديد الراحة األسبوعية‪48.....................................................................‬‬

‫تحديد العطلة السنوية‪50.......................................................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬النظام الداخلي وتدابير تطبيق الحماية الصحية و األمنية في وسط العمل‪51..........‬‬

‫تدابير تطبيق قواعد الوقاية الصحية‪51........................................................‬‬

‫تدابير تطبيق قواعد األمن في وسط العمل‪57..................................................‬‬

‫تدابير تطبيق قواعد الوقاية من المخاطر الناجمة عن استعمال وسائل العمل المختلفة‪58.........‬‬

‫الخاتمة‪62..........................................................................................‬‬

‫المراجع‪65..........................................................................................‬‬
 ‫المقدمة‪:‬‬

‫يعتبر قانون العمل في الجزائر من القوانين الحديثة نسبيا ً بالرغم من أهميته الكبرى‪ ،‬وضرورته القصوى‪.‬‬
‫ورغم أنه يمتد بجذوره التاريخية إلى الفترة االستعمارية التي كان يطبق فيها قانون العمل الفرنسي على‬
‫العمال في الجزائر‪ ،‬وهو القانون الذي بقي ساري المفعول إلى فترة متأخرة بعد االستقالل‪ ،‬األمر الذي أخر‬
‫ظهور قانون العمل الوطني‪ .‬إال أن تأخر ظهور قانون العمل في الجزائر لم يمنعه من التطور السريع واللحاق‬
‫بالقوانين األخرى‪.‬‬

‫فال شك أن لكل مؤسسة قانونا خاصا و نظاما داخليا تعمل به من أجل ضمان سيرورة حسنة و هادفة‪،‬‬
‫حيث أن الن ظام الداخلي يتشكل من مجموعة مسائل إلزامية ذات طابع عام و دائم‪ ،‬فالمستخدم يتميز بسلطة‬
‫انفرادية معترف بها في وضعه لقواعد عامة و دائمة تفرض على عمال المؤسسة‪ ،‬وهي تتجلى في مجمل‬
‫األنظمة الداخلية و التعليمات و التوجيهات ‪ ،‬تتعلق بتنظيم المؤسسة كالقواعد الصحية و األمنية و التأديبية‬
‫والمواظبة و الجدية‪ ،‬والتي تدخل ضمن سياق عام ‪ ،‬اصطلح عليه بثقافة المؤسسة ‪.‬‬

‫لقد أصبح النظام الداخلي في الوقت الراهن ضروريا للسير العادي للمؤسسة‪ ،‬والكتابة هي شرط من‬
‫شروط صحته وهي في الوقت نفسه وسيلة إثباته ‪،‬بحيث كانت نشأة النظام الداخلي في بداية القرن التاسع‬
‫عشر بإرادة أصحاب العمل‪ ،‬إذ لم يكن هناك من التشريع ما يجبرهم على إنشائه‪ ،‬بل كان الدافع إلى ذلك هو‬
‫خلق قواعد دقيقة و مجحفة في حق العامل تحد من حرياته داخل المؤسسة‪ ،‬ويترتب عن مخالفتها عقوبات‬
‫مالية ‪.‬‬

‫لقد كان للضغوطات الممارسة على المنظمات التربوية بعد الثورة الصناعية في أوروبا‪ ،‬بفعل إضراباتها‬
‫المتواصلة‪ ،‬األثر المباشر في تدخل الدولة لتنظيم و الحد من سلطة المستخدم التنظيمية‪ ،‬حيث تدرجت مطالبها‬
‫بصورة مستمرة و متتالية الى أن بدأ التشريع المقارن يهتم بالنظام الداخلي و يتدخل في تنظيمه‪ ،‬فالبلدان‬
‫األوروبية التي عرفت هذا التطور في بلجيكا في ‪،1889‬ثم ألمانيا ‪ ،1891‬فايطاليا في‪ ،1924‬أما فرنسا فقد‬
‫عرفت تطورا بطيئا في هذا المجال ‪،‬اذ مس تنظيمه بعض الحاالت الخاصة إلى أن شمل جميع القطاعات في‬
‫عام ‪.1942‬‬

‫إن التطرق لموضوع النظام الداخلي للمؤسسة المستخدمة في تشريع العمل الجزائري‪ ،‬يقتضي منا وتجدر بنا‬
‫بداية‪ ،‬وضع المنطلق الذي بواسطته نقوم بإعداد البحث‪ ،‬وهو عبارة عن تساؤل يدفعنا إلى طرح اإلشكالية‬
‫التالية والمتعلقة بصلب الموضوع‪:‬‬

‫‪ ‬ماهو النظام الداخلي و ماهي أهم مميزاته؟ و وكيف تتجلى عالقة العامل بالنظام الداخلي للمؤسسة؟‬

‫لإلجابة على هذا التساؤل‪ ،‬وضعت خطة بحث تتشكل من فصلين‪ ،‬كل فصل يضم مبحثين‪ ،‬حيث يحتوي كل‬
‫مبحث على مطلبين‪.‬‬

‫‪ ‬فالفصل األول( قانون العمل في ظل التشريع الجزائري) ينحصر محتواه ويركز على‪:‬‬
 ‫المبحث األول ‪ :‬النظرية العامة لقانون العمل‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم قانون العمل‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مصادر قانون العمل و عالقته بالقوانين األخرى‬

‫المبحث الثاني‪ :‬آثار عقد العمل و أسباب انتهائه‬
‫المطلب األول ‪ :‬آثار عقد العمل‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬أسباب انتهاء عالقة عقد العمل‬

‫‪ ‬أما الفصل الثاني (النظام الداخلي للمؤسسة في ظل التشريع الجزائري) فخصصناه للنظام الداخلي حيث‬
‫سيكون بهذا الشكل على ‪:‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬مفهوم النظام الداخلي في قانون العمل‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬خصائص النظام الداخلي‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬عالقة النظام الداخلي بمصادر قانون العمل األخرى‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬التزام الهيئة المستخدمة بقواعد التنظيم التقني للعمل‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬تحديد مدة العمل و الراحة األسبوعية و إجراءات الخروج إلي العطلة السنوية و‬
‫الغيابات الخاصة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬النظام الداخلي و تدابير الحماية الصحية و األمنية في وسط العمل‪.‬‬

‫ختاما و في األخير‪ ،‬نصل إلى الخاتمة‪ ،‬حيث يتم التطرق لالستنتاجات العامة التي لها عالقة بموضوع‬
‫الظروف المهنية التي يعيشها العمال في المنظومة القانونية ‪ ،‬ومن بينها قانون العمل الذي يتحدث و يؤكد في‬
‫شتى مواده على ضرورة ضمان المستخدم لحقوق و حريات العمال و العمل في رفاهية تامة خالية من‬
‫العوائق‪ ،‬وكدا التزام العامل بتطبيق اإلجراءات التأديبية القانونية ‪ ،‬والتي تنعكس كلها في عملية صياغة‬
‫النظام الداخلي للمؤسسة بوجه حسن و متماشي مع المنظومة القانونية‪.‬‬
 ‫المبحث األول ‪ :‬قانون العمل‬

‫المطلب األول‪ :‬النظرية العامة لقانون العمل‬

‫‪ -1‬تاريخ القانون‪:‬‬

‫تميزت مرحلة ما قبل االستقالل بالهيمنة االستعمارية في مجال عالقات العمل‪ ،‬إذ كان العامل الجزائري يفتقد‬
‫ألدنى حقوقه‪ ،‬فلم يكن له من خالل ذلك سوى المطالبة بالحرية واالستقالل‪ ،‬وقد تجسد ذلك من خالل القيام‬
‫بإضرابات عديدة التي اكتست الطابع السياسي‪ .‬حيث نتج عن ذلك تأسيس االتحاد العام للعمال الجزائريين‬
‫سنة ‪1956‬م‪ ،‬وبعد رحيل االستعمار واسترجاع السيادة الوطنية أصبحت معظم أمالك األوروبيين‬
‫ومؤسساتهم شاغرة‪ ،‬فقام العمال تلقائيا بإدارتها بعد أن صدرت جملة من النصوص القانونية والتنظيمية‪ .‬فبعد‬
‫التغييرات التي عرفها هذا النظام في مختلف المجاالت االقتصادية منها واالجتماعية صدر األمر رقم ‪57-62‬‬
‫سنة ‪ 1962‬القاضي بتمديد العمل بالتشريع الفرنسي إال ما تعارض منه مع السيادة الوطنية‪ .‬ثم األمر ‪-66‬‬
‫‪ 133‬سنة ‪ 1966‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية يليه األمر رقم‪74 -71‬سنة‪1971‬م المتعلق‬
‫بالتسيير االشتراكي للمؤسسات وهو أول قانون للعمل في الجزائر المستقلة‪ .‬فاألمر ‪ 75-71‬المتعلق بالشروط‬
‫العامة لعالقات العمل في القطاع الخاص كما صدرت مجموعة من التشريعات المختلفة‪ ،‬إضافة إلى ذلك‬
‫األمر رقم ‪ 32-75‬المتعلق بالعدالة في العمل واألمر رقم ‪ 33-75‬المتعلق باختصاصات مفتشيه العمل‬
‫والشؤون االجتماعية‪..‬‬

‫يعتبر قانون ‪ 12-78‬المتضمن القانون األساسي العام للعامل‪ ،‬الذي جاء تكريسا للمبادئ الواردة في الميثاق‬
‫الوطني ودستور ‪1976‬م والذي جاء بمبدأين هامين‪ :‬مبدأ الشمولية ومبدأ التوحيد‪.‬‬

‫وهذا في ظل النظام الالئحي‪ ،‬كما صدرت مجموعة من األحكام في ظله منها‪ :‬القانون رقم ‪ 05-82‬المتعلق‬
‫باتقاء الخالفات الجماعية للعمل وتسويتها وكذا القانون رقم ‪ 06-82‬المتعلق بعالقات العمل الفردية‪.‬‬

‫تميزت سنة ‪1983‬م بصدور أهم القوانين المتعلقة بالضمان االجتماعي‪ ،‬ونذكر منها رقم ‪ 11-83‬المتعلق‬
‫بالتأمينات االجتماعية‪ ،‬وقانون‪ 12-83‬المتعلق بالتقاعد‪ ،‬قانون ‪ 13-83‬المتعلق بحوادث العمل واألمراض‬
‫المهنية فقانون ‪ 14-83‬المتعلق بالتزامات المكلفين في مجال الضمان االجتماعي وقانون ‪15-83‬المتعلق‬
‫بالمنازعات فيه‪.‬‬

‫كان لألزمة االقتصادية العالمية أثر بالغ على االقتصاد الوطني‪ ،‬إذ كان هناك تدهور في األوضاع االقتصادية‬
‫واالجتماعية ونتيحه لهذا وبجملة من اإلصالحات في مختلف الميادين و السياسية منها‪ ،‬تحقق بموجب‬
‫دستور‪ 1989‬المعدل والمتمم بدستور‪ 1996‬الذي كرس مجموعة من الحقوق الفردية والجماعية لم يكن‬
‫معترف بها من قبل‪ ،‬وبعد ذلك وتماشيا مع التوجه االقتصادي الجديد صدر قانون ‪ 11-90‬المتضمن لعالقات‬
‫العمل المختلفة‪ ،‬ويبين هذا القانون امتيازات مختلفة في تطبيقاته‪ ،‬فطريقة إنهاء عقد العمل دون تعسف من‬
‫المستخدم وتعويض العامل إذا كان هناك فصل تعسفي ويعرف تواجد التمثيل النقابي للعمال الذي يتولى تنظيم‬
‫مصالحهم والدفاع عليها‪.‬‬

‫وقد حظي العامل في ظل قانون ‪11-90‬بمكانة راقية في عمله وبجملة من االمتيازات رغم أنه لم يعرف تبات‬
‫‪1‬‬
‫واستقرار في البعض من مواده‪ ،‬إذ عدل البعض والغي البعض األخر‪....‬‬

‫‪ -2‬تعريف قانون العمل ‪:‬‬

‫قانون العمل هو مجموعة القواعد التي تنظم العالقات الناشئة بمناسبة قيام شخص بالعمل لحساب شخص‬
‫‪2‬‬
‫آخر ‪.‬وهو فرع من فروع القانون الخاص الذي يهتم بتنظيم عالقات األفراد ببعضها البعض‪.‬‬

‫كما يعتبر قانون العمل من القوانين الحديثة النشأة‪ ،‬إذ لم تتبلور أحكامه ومبادئه في شكلها المتميز إال مع بداية‬
‫القرن العشرين‪ ،‬لتعرف بعد ذلك تطورا سريعا نتيجة لظهور سلوكيات و عالقات جديدة ‪،‬والتي أخذها‬
‫المشرع بعين االعتبار‪ ،‬وتشكلت من جراء ذلك مجموعة من القواعد القانونية والتنظيمية واالتفاقيات التي‬
‫تحكم مختلف أوجه العالقات الناتجة عن القيام بنشاطات العمل المنتج ‪ ،‬على مستوى كل المؤسسات منها‬
‫‪3‬‬
‫اإلنتاجية واإلدارية والتربوية واإلعالمية وغيرها‪.‬‬

‫يعرف قانون العمل بأنه ذلك القانون الذي يتضمن جملة من القواعد القانونية التي تنظم عالقة العمال مع‬
‫أصحاب العمل أي المستخدمين‪ ،‬وهذه القواعد منصوص عليها في عدة قوانين وضعها المشرع الجزائري‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫وأبرزها قانون ‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 26‬رمضان عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 21‬أبريل سنة ‪.1990‬‬

‫غير أن التعريف الذي نقترحه ليكون اشمل هو أن قانون العمل عبارة عن"مجموعة من القواعد القانونية‬
‫والتنظيمية والمهنية التي يحكم العالقات الفردية والجماعية في العمل بين العمال اإلجراء والمستخدمين‬
‫‪5‬‬
‫عموميين كانوا أو خواص وما يترتب على ذلك من حقوق وواجبات ومراكز قانونية "‬

‫‪ -3‬شروط صحة عقد العمل ‪:‬‬

‫‪ 1‬بن عزوز بن صابر ‪ :‬مباديء عامة في شرح قانون العمل الجزائري – دراسة مقارنة – دار الجامعة الجديدة للنشر‪،‬‬
‫االسكندرية‪ ، 210،‬ص ‪ 18‬الى ص ‪25‬‬
‫‪2‬‬
‫موسوعة ويكيبيديا الحرة – قانون العمل‬
‫‪ 3‬أحميـة سليمــان ‪ -‬قانون عالقات العمـل في التشريـع الجزائــري ‪ -‬طبعة إلكترونية خاصة بالسنة الجامعية ‪ 2014‬ـ ‪ 2015‬كلية‬
‫الحقوق ـ جامعة الجزائر‬
‫‪ 4‬منتدى الجلفة‪ -‬قسم قانون العمل ‪http://www.djelfa.info/vb/showthread.php?t=199618‬‬

‫مرجع سابق ‪ -‬بن عزوز بن صابر ‪ :‬مباديء عامة في شرح قانون العمل الجزائري‬ ‫‪5‬‬
‫رغم استقاللية قانون العمل بذاته لكنه لم يتمكن من وضع كافة القوانين المنظمة لجوانبه ومازال يخضع في‬
‫الكثير من المواضيع في األحكام العامة االلتزامات المدنية ال سيما في مجال شروط صحة التعاقد ‪:‬‬

‫‪ -‬األهلية‪:‬‬

‫هي صالحية الشخص الكتساب الحقوق ولتحمل االلتزامات‪ ،‬ووفقا للقاعدة العامة فالعمل الذي يقوم به العامل‬
‫يتراوح بين النفع والضرر ويتعين أن تتوافر فيه السن القانونية واألهلية القانونية ‪ 19‬سنة‪ ،‬باستثناء الستثناء‬
‫عقد العمل الذي حدد من خالله المشرع أهلية العمل ابتداء من سن ‪ 16‬سنة طبقا ألحكام المادة ‪ 15‬من قانون‬
‫‪ 11-90‬بقولها ‪( :‬ال يمكن في أي حال من األحوال أن يقل العمر األدنى للتوظيف عن ‪ 16‬سنة إال في‬
‫الحاالت التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وفق التشريع والتنظيم المعمول به)‪.‬‬
‫أكد قانون ‪ 11-90‬على ضرورة احترام السن القانونية فيما يتعلق بتشغيل القصر وحدد عقوبة يتعرض لها‬
‫صاحب العمل في حالة مخالفته لذلك‪ ،‬لكن بالمقابل ‪،‬لم يحدد المشرع الحد األدنى للسن الذي يتميز به رب‬
‫العمل‪ ،‬وبالتالي كمبدأ عام تطبق عليه القاعدة العامة‪،‬أي ‪ 19‬سنة حسب ( قانون العمل) هذا إذا كان صاحب‬
‫العمل شخص ا طبيعيا وبالنسبة أما إذا كان شخصا معنويا‪ ،‬فاألهلية يقابلها االختصاص حيث تحدد القوانين‬
‫الداخلية ومصالح األشخاص الذين لهم الحق في إبرام عقود العمل والتشغيل ومنع أي جهة أو مصلحة من‬
‫ممارسة االختصاص سواء داخلية أو خارجية من منح حق التشغيل‪.‬‬

‫‪ -‬الرضا‪:‬‬

‫تطبق أحكام الرضا المعبر بها عن اإلرادة بالرجوع بالنظرية العامة لإللتزامات في القانون المدني لعدم‬
‫وجودها في تشريعات العمل من الناحية النظرية فالعامل حر في إبرام العقد الذي يتناسب مع إمكانياته‬
‫ومؤهالته وعليه فإن احتمال وجود إكراه أو الضغط على حرية العامل هو نادر الوقوع و ذلك باستبعاد‬
‫‪6‬‬
‫المصلحة كما هو الحال في العقود األخرى‪.‬‬

‫* المنازعات الفردية في عالقات العمل‪:‬‬

‫‪ -‬مفهوم النزاع الفردي‪:‬‬

‫هو كل خالف يقوم بين العامل و صاحب العمل بسبب تنفيذ التزامات العامل أو صاحب العمل‬
‫و قانون العمل جاء بكل ما من شاًنه أن يقي العالقة من النزاع في حالة حدوثه‪ ،‬و ذلك باتخاذ اإلجراءات‬
‫المطلوبة لحل هذا النزاع أي على مستوى المؤسسة أو مفتشيه العمل أو على مستوى القضاء ‪.‬‬

‫‪ -‬موضوع النزاع الفردي‪ :‬يتعلق بتنفيذ عالقة العمل أو تعليقها أو إنهائها‬

‫‪ -‬أطراف النزاع الفردي‪ :‬و هما العامل و مستخدمه اللذان تربطهما عالقة عمل و التي تتميز بوجود‬
‫التزامات بين الطرفين و أجرة متفق عليها و عالقة تبعية قانونية‪.‬‬

‫منتدى األوراس القانوني – منتدى يهتم بالثقافة القانونية – قسم محاضرات في قانون العمل‬ ‫‪6‬‬
‫‪ -‬طبيعة النزاع الفردي‪ :‬و هي ما ينشأ من مضاعفات و إخالل باستقرار عالقة العمل الفردية و ما يترتب‬
‫‪7‬‬
‫عن ذلك من إخالل في الحقوق و االلتزامات المقررة بين الطرفين‪.‬‬

‫‪ -4‬خصائص قانون العمل‪:‬‬

‫‪ ‬يعتبر قانون العمل سريع التطور‪.‬‬

‫‪ ‬يتميز بالذاتية بحيث نجد أن له مصادر خارجية وداخلية‪.‬‬
‫‪ ‬احتواء قواعده على عقوبات وهذا ما يجعله مميزا عن باقي القوانين‪.‬‬
‫‪ ‬يعتبر قانون جماعي بمعنى آخر قواعده تحكم الجماعات‪ ،‬و معظم قواعده لها طابع اإللزام‪.‬‬
‫‪ ‬ال يمكن تصنيفه إن كان عاما أم خاصا إذ يمكن اعتباره قانون مجيز بين العام والخاص‪.‬‬
‫‪ ‬يتميز بميزة أنه قانون اجتماعي األحكام أي أحكامه خاصة بمسائل العمل فقط‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫‪ ‬يتميز بكثرة مصادره‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مصادر قانون العمل و عالقته بالقوانين األخرى‪:‬‬

‫‪ -1‬مصادر قانون العمل‪:‬‬

‫يقصد بمصادر قانون العمل المنابع واألصول التي يستمد منها قانون العمل مجموع قواعده ومضامينها ‪ ،‬فهي‬
‫أذن مجموعة من المصادر التي درج المشرع على استقاء أحكام هذا القانون منها ‪ ،‬وهي بالضرورة ال تطابق‬
‫مصادر أي قانون آخر الختالف النشأة واألهداف والعالقات التي تحكمها ‪ ،‬إذ يتمتع قانون العمل في هذا‬
‫اإلطار بشيء من الخصوصية وبالتالي باختالف في بعض مصادره‪.‬‬

‫وعليه فإن مصادر قانون العمل يمكن إجمالهما من خالل المصادر الخارجية و المصادر الداخلية‪.‬‬

‫‪ ‬المصادر الخارجية (الدولية) ‪:‬‬

‫ويقصد بها كل االتفاقيات التي تم إبرامها مع منظمات العمل سواء مع منظمة العمل الدولية أو العربي وكذا‬
‫كل التوصيات التي تصدرها هذه المنظمات تعتبر ملزمة للقانون الداخلي وتجدر اإلشارة إلى أن االتفاقيات‬
‫تعلوا على القانون الداخلي وبالتالي يجب على الدول األعضاء األخذ بها قبل األخذ بالقانون الداخلي‪.‬‬

‫‪ ‬المصادر الداخلية (الوطنية)‪ :‬والتي هي كاآلتي‪:‬‬

‫‪ o‬المصادر الرسمية‪:‬‬

‫الدستور‪ :‬ونجدها في الباب الخاص بالحريات وقد سبق اإلشارة إليها سابقا وتجدر اإلشارة إلى أن حق‬
‫الممارسة النقابية واإلضراب طرأ عليهما تعديل بعد دستور ‪ 1996‬بحيث كان حق النقابي منحصرا على‬
‫تكوين نقابة واحدة وكدا حق اإلضراب كان منحصرا على القطاع الخاص فقط أما اآلن فأصبح حق لكال‬
‫القطاعين الخاص أو العام‪.‬‬

‫‪ 7‬منتدى جامعة محمد خيضر – بسكرة ‪ -‬المنازعات الفردية في عالقات العمل‬

‫‪8‬‬
‫موقع الجلفة ‪ -‬قسم القوانين – خصائص قانون العمل‪http://www.djelfa.info/vb/showthread.php?t=199618 .‬‬
‫التشريع‪ :‬وهي كل األعمال التي تقوم بها السلطة التشريعية والتي تقوم بتجسيد كل مبادئ الدستورية وقد‬
‫مرت الجزائر بالعديد من التعديالت حول قانون العمل وآخرها قانون ‪ 11-90‬المتعلق بتنظيم عالقات العمل‬
‫الفردية‪.‬‬

‫النصوص التنظيمية‪ :‬وهي األعمال التي تقوم بها السلطة التنفيذية وتعد مصدرا الن تعدد مجاالت قانون‬
‫العمل مختلفة وال مجال للنصوص التشريعية لتغطيتها كلها لهذا استوجب تدخل السلطة التنفيذية من خالل‬
‫نصوص تنظيمية المتمثلة في مراسيم وقرارات وتعليمات تنظم مهنة معينة‪.‬‬

‫األحكام القضائية ‪ :‬وهي من األعمال السلطة القضائية تأتي لملئ بعض الفراغ القانوني إن وجد في قانون‬
‫العمل الصادر عن المصادر األخرى بقيامها بتفسير كل ماهو مبهم حول مواد خاصة بقانون العمل‪.‬‬

‫‪ o‬المصادر غير الرسمية‪ :‬وتتمثل في مايلي‪:‬‬

‫االتفاقيات الجماعية‪ :‬وهي وثيقة مكتوبة ناتجة عن تفاوض بين المجموعة النقابية للمستخدمين والمجموعة‬
‫النقابية للعمال ‪ ،‬وممكن أن تخص مؤسسة واحدة أو عدة مؤسسات عبر تراب البلدية آو الوطن من نفس‬
‫المهنة وتكمل أهميتها ألنها صادرة عن المعنيين بتطبيقها وتنظم شروط العمل لكل مؤسسة حسب المعطيات‬
‫الخاصة لكل مهنة‪ ،‬ويجب أن ال تضمن المساس بحق من حقوق العمال‪ ،‬ويجب أن توافق عليها مفتشية العمل‬
‫وان ترسل نسخة منها لكاتب ضبط المحكمة لكي يعمل عليها القاضي في حالة حصول نزاع بين المستخدم‬
‫والعامل ألحد هذه المؤسسات‪.‬‬

‫النظام الداخلي للمؤسسة‪ :‬وهي وثيقة مكتوبة يقوم بإعدادها المستخدم فقط‪ ،‬وفي المؤسسة التي يزيد فيها عدد‬
‫العمال أكثر من ‪20‬عامل وأية مخالفة للمصادر الرسمية تكون لصالح العامل فهي جائزة وهي األخرى يجب‬
‫أن يوافق عليها مفتشية العمل وان ترسل نسخة لكاتب ضبط المحكمة لكي يعمل عليها‬

‫القاضي في حالت حصول نزاع ويجب على جميع العمال في تلك المؤسسة ان يعلموا بها بتعليقها من قبل‬
‫‪9‬‬
‫المستخدم في مكان يراه الجميع‪.‬‬

‫‪ -2‬عالقة قانون العمل بالقوانين األخرى ‪:‬‬

‫‪ o‬عالقته مع القانون المدني‪:‬‬

‫إن وجود بعض المسائل في قانون العمل تم إحالتها إلى القانون المدني وأبرزها إبرام عقد العمل الذي يخضع‬
‫للقواعد العامة النعقاد العقد يجعل له عالقة متينة مع القانون المدني ‪،‬إلى جانب البعد التاريخي الذي كان‬
‫قانون العمل فيما مضى جزء من القانون المدني ولكن للتغيرات التي حصلت استوجب استقاللية قانون العمل‬
‫‪.‬‬

‫‪ o‬عالقته مع القانون الدستوري ‪:‬‬

‫بحيث يمكن القول أن معظم القواعد القانونية لقانون العمل هي تجسيد لمبادئ مذكورة في الدستور ومنها‬
‫‪10‬‬
‫المذكورة في الباب الخاص بالحريات كحق اإلضراب وحرية إنشاء اتفاقيات وغيرها‪.‬‬

‫‪ 9‬منتدى ستار تايمز – قسم شؤون قانونية – خصائص قانون العمل و عالقته بالقوانين األخرى ومصادره‪.‬‬
‫‪http://www.startimes.com/?t=15285692‬‬
‫‪10‬‬
‫مرجع سابق – منتدى األوراس القانوني ‪ -‬عالقة قانون العمل مع القانون المدني و الدستوري‬
 ‫‪ o‬عالقة قانون العمل بالقانون المدني ‪:‬‬

‫إن وجود بعض المسائل في قانون العمل تم إحالتها إلى القانون المدني وأبرزها إبرام عقد العمل الذي يخضع‬
‫للقواعد العامة النعقاد العقد يجعل له عالقة متينة مع القانون المدني وال ننسى البعد التاريخي الذي كان قانون‬
‫العمل فيما مضى جزء من القانون المدني ولكن التغيرات التي حصلت استوجب استقاللية قانون العمل ولكنها‬
‫ليست استقاللية تامة مثال‪:‬‬

‫ما يخص أركان العقد – التعبير عن اإلرادة‪...‬الخ فنجدها موجودة في القانون المدني‪.‬‬

‫‪ o‬عالقة قانون العمل بالقانون الجنائي ‪:‬‬

‫تتمثل في النصوص اآلمرة المرتبطة بالجزاء حيث أن قانون العمل يحتوي على عقوبات جنائية لقمع الجرائم‬
‫التي ترتكب بمخالفة قواعده ‪ ,‬فإلزامية القواعد القانونية اآلمرة تكمن في العقوبات الجزائية المطبقة على‬
‫مخالفيها‪.‬‬

‫‪ o‬عالقة قانون العمل بالقانون االقتصادي‪:‬‬

‫وهي عالقة تكاملية ألن قانون العمل ينظم عالقة العامل ورب العمل‪ ,‬والقانون االقتصادي ينظم المؤسسات‬
‫‪11‬‬
‫المستخدمة‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬آثار عقد العمل و أسباب انتهائه‬

‫المطلب األول ‪ :‬آثار عقد العمل‪:‬‬

‫تتضمن آثار عقد العمل بيان حقوق و التزامات كال الطرفين‪:‬‬

‫‪ -1‬حقوق والتزامات العامل‪:‬‬

‫تنشأ عن عقد العمل حقوق والتزامات في ذمة العامل‪ ،‬فهو يتمتع بمجموعة من الحقوق يقرها القانون‬
‫واالتفاقيات الجماعية وحقوق أخرى ناتجة عن العقد‪ ،‬ويخضع في المقابل لمجموعة من التزامات قانونية‬
‫وعقدية هي في الواقع حقوق يتمتع بها المستخدم‪ ،‬غير أن ما يهمنا في هذا المجال هو الوقوف عند بعض‬
‫اإلشكاالت المتعلقة بهذه الحقوق وااللتزامات بالنظر إلى الطابع المؤقت الذي يتميز به نشاط العامل الذي‬
‫يربطه عقد محدود المدة مع المستخدم‪.‬‬

‫‪ ‬حقوق العامل ‪:‬‬

‫لقد أورد القانون ( ‪ ) 11-90‬في المادة ‪ 05‬مجموعة من الحقوق وأطلق عليها عبارة الحقوق األساسية‪ ،‬وأورد‬
‫في المادة ‪ 06‬حقوق أخرى‪ .‬وأطلق عليها عبارة "يحق للعمال" وهنا يثور التساؤل عن معنى الحقوق‬
‫األساسية‪.‬‬

‫لقد ذهب البعض إلى القول أن الحقوق األساسية المنصوص عليها بالمادة ‪ 05‬هي الحقوق المنصوص عليها‬
‫في الدستور‪ ،‬لكن سرعان ما يُحجب هذا الرأي عندما نجد أن بعض الحقوق الواردة في المادة ‪ 06‬منصوص‬

‫‪ 11‬منتدى الحقوق و العلوم القانونية – محاضرات قانون العمل‬

‫‪http://www.droit-dz.com/forum/showthread.php?t=3402‬‬
‫عليها في الدستور‪ ،‬ولكـن لم يطلق عليها في القانـون ( ‪ ) 11-90‬عبارة الحقوق األساسية‪ ،‬ومهما يكن من أمر‬
‫فإن الحقوق المنصوص عليها بالمادتين ‪ 05‬و ‪ 06‬هي حقوق ضرورية‪.‬‬

‫‪ ‬الحق في األجر‪:‬‬

‫لقد نص القانون ( ‪ ) 11-90‬في المادة ‪ 80‬منه على الحق في األجر والتي جاءت كمايلي " للعامل الحق في‬
‫أجر مقابل العمل المؤدي‪ ،‬ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخال يتناسب ونتائج عمله"‪.‬‬
‫فاألجر هو أهم الحقوق األساسية للعامل‪ ،‬كما يعتبر أهم التزامات المستخدم األمر الذي يجعله يحظى بالحماية‬
‫القانونية المشددة في مختلف التشريعات العمالية‪.‬‬

‫التمييز بين األجر في عقد العمل محدد المدة وعقد العمل غير محدد المدة‪:‬‬

‫هناك فرق في األجر‪ .‬لتوضيح ذلك يمكن أن نضرب المثال التالي‪:‬‬

‫العامل الذي يتعاقد مع المستخدم بموجب عقـد محدد المـدة الستخالف عامـل مثبت له من األقدمية مدة طويلة‬
‫تغيب عن عمله بسبب عطلة مرضية‪ ،‬ففي هذا المثال هل أن تعويض األقدمية وحوافز الكفاءة المهنية تلحق‬
‫العامل الجديد؟‬

‫إننا ال نجد في القانون ما يجيب على ذلك‪ ،‬غير أننا نجد أنفسنا بين كفتين الكفة األولى وهو األجر الذي يعود‬
‫إلى العامل بحكم المنصب الذي يشغله بموجب عقد محدد المدة والذي كان يدفعه المستخدم للعامل المتغيب‬
‫مشتمالً على تعويض األقدمية‪ ,‬وبذلك يمكن أن نقول أن العامل الجديد أصبح يشغل ذلك المنصب بجميع‬
‫امتيازاته وكأنه يحل محل العامل المتغيب‪.‬‬

‫وبالرجوع إلى المادة ‪ 81‬من القانون ‪ 11/90‬نجد " يفهم من عبارة مرتب‪ ،‬حسب هذا القانون مايلي‪:‬‬

‫األجر األساسي الناجم عن التصنيف المهني في الهيئة المستخدمة‪.‬‬

‫التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات االضافية بحكم ظروف عمل خاصة‪ ،‬السيما‬
‫العمل التناوبي و العمل المضر و االلزامي بما فيه العمل الليلي‪ ،‬و عالوة المنطقة‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫العالوات المرتبطة بإنتاجية العمل و نتائجه‪.‬‬

‫ومن حق العامل الذي تربطه عالقة محددة المدة أن يستفيد مـن الدفـع المنتظم لألجور كل شهـر وفقا للقانون‬
‫‪ 78/49‬وكذلك وفقا للمادة ‪ 88‬من القانون ( ‪ ) 11-90‬والتي تنص على "يجب على المستخدم دفع األجور‬
‫لكل عامل بانتظام عند حلول استحقاقه‪".‬‬

‫ولقد أقر القانون حماية لألجور ومن ذلك ‪:‬‬

‫‪-‬امتياز األجور عن باقي الديون المادة ‪ 89‬من نفس القانون‪.‬‬

‫‪-‬عدم قابلية األجر للحجز المادة ‪ 90‬من نفس القانون‪.‬‬

‫مولود ديدان ‪ :‬مدونة العمل‪ ،‬دار بلقيس للنشر‪-‬دار البيضاء‪ -‬الجزائر‪ ،2012-‬ص ‪86‬‬ ‫‪12‬‬
 ‫‪-‬عدم التنازل عن األجر المادة ‪ 173‬من األمر المتعلق بالشروط العامة لعالقات العمل في القطاع الخاص ‪.‬‬
‫‪-‬إلزامية تسليم قسيمة أو كشف األجر المادة ‪.86‬‬

‫‪-‬تسليم األجرة للعامل بصفة شخصية‪ ,‬ومباشرة أو بموجب وكالة المادة ‪ 15/02‬من األمر المتعلق بالشروط‬
‫العامة لعالقات العمل في القطاع الخاص ‪.‬‬

‫‪ ‬الحق في التأمين والحماية والضمان االجتماعي‪:‬‬

‫لقد بسط المشرع حماية خاصة على العامل‪ ,‬بهدف رعايته ألداء مساهمة بصورة فعاّلة‪ ،‬إذ أن الحق في‬
‫الحماية أصبح من أهم خصائص تشريعات العمل في الوقت الحاضر‪.‬‬

‫وقانون العمل هو في ذاته قانون اجتماعي يسعى لحماية العامل وضمان أمنه من جميع أخطار العمل‪ ،‬وتشمل‬
‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬التأمين على المرض‪ ،‬التأمين على الوالدة‪ ،‬التأمين على العجز‪ ،‬التامين على الوفاة‪.‬‬
‫كما تشمل أحكام الحماية والضمان االجتماعي‪ ,‬حوادث العمل األمراض المهنية‪ ،‬الوقاية الصحية وطب‬
‫العمل‪.‬‬

‫و بصورة عامة ال يختلف العامل الذي يربطه بالمستخدم عقد محدد المدة‪ ,‬مع العامل الذي يربطه بالمستخدم‬
‫عقد عمل غير محدد المدة‪ ,‬في شأن الحق في الحماية والضمان االجتماعي غير أننا نجد المرسوم التشريعي‬
‫‪ 11 / 94‬قد خرج عن هذه القاعدة واستثنى من التأمين على البطالة العمال ذوي العقود المحددة المدة بنص‬
‫صريح وذلك في المادة ‪ 5‬منه والتي تنص أنه "ال يمكن أن يستفيد من خدمات التأمين على البطالة‪ ،‬األجراء‬
‫ذو عقد عمل محدود المدة‪ ،‬والعمال الموسميون أو العاملون لحسابهم الخاص أو ذوو عدة مستخدمين"‪...‬‬

‫ويظهر أن المشرع حرم العمال ذوي العقود المحددة المدة من التأمين على البطالة‪ ,‬ألن نشاطهم ينتهي بانتهاء‬
‫مدة العقد‪ ,‬إضافة أن العقود المحددة المدة لها طابع استثنائي‪.‬‬

‫‪ ‬الحق النقابي‪:‬‬

‫لقد كرس دستور ‪ 1996‬وقبله دستور ‪ 1989‬الحق النقابي في المادة ‪ 56‬منه إذ نصت على "الحق النقابي‬
‫معترف به لجميع المواطنين ‪".‬‬

‫واقتضى األمر إصدار القانون ( ‪ ) 14 - 90‬بتاريخ ‪ 02‬بتاريخ ‪ 02‬جوان ‪ 1990‬المتعلق بكيفية ممارسة‬
‫الحق النقابي‪ ،‬وقد نصت المادة األولى منه " أن هذا القانون يطبق على مجموع العمال األجراء وعلى‬
‫المستخدمين"‬

‫كما تنص المادة ‪ 35‬من نفس القانون على ما يلي‪:‬‬

‫"تعتبر تمثيلية داخل المؤسسة المستخدمة الواحدة‪ ،‬المنظمات النقابية للعمال التي تضم ‪ % 20‬على األقل من العدد‬
‫الكلي للعمال األجراء التي تغطيهم القوانين األساسية لهذه المنظمات النقابيـة و‪/‬أو المنظمات النقابية التي لها تمثيل‬
‫‪ % 20‬على األقل في لجنة المشاركة‪ ،‬إذا كانت موجودة داخل المؤسسة المستخدمة‪...".‬‬
‫من أهم الحقوق التي عادة ما تركز عليها اإلتفاقيات الجماعية السيما القطاعية منها‪ ،‬الحقوق النقابية التي تتناول‬
‫معظم هذه االتفاقيات كيفيات ممارستها‪ ،‬حيث أنها عادة ما تنطلق من مبدأ تكريس مظاهر ممارسة هذه الحقوق‬
‫‪13‬‬
‫وفق ما هو منصوص عليها في القانون المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪.‬‬

‫مرجع سابق ‪ -‬أحمية سليمان‪ :‬قانون عالقات العمل الجماعية في التشريع الجزائري المقارن –الجزائر‪،‬ط‪ ،2،2013‬ص‪377‬‬ ‫‪13‬‬
‫إن المشرع استعمل عبارة "العمال" وهي عبارة عامة تشمل العمال ذوي العقود المحددة المدة وذوي العقود‬
‫غير المحددة المدة‪ ،‬غير أنه وطالما كان التمثيل النقابي حق دستوري مكفول لكل العمال دون استثناء‪ ،‬ويسمح‬
‫بوجود هيئة تمثلية تدافع عن حقوقهم المادية والمعنوية‪ ،‬فإنه ليس من المستساغ استثناء العمال الذي تربطهم‬
‫عالقة محددة المدة مع المستخدم من التمثيل النقابي‪.‬‬

‫‪ ‬الحق في المشاركة‪:‬‬

‫تنص المـادة ‪ 91‬من القانـون (‪ )11 - 90‬على‪" :‬تتم المشاركـة في الهيئة المستخدمة كما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬بواسطة مندوبي المستخدمين في مستوى مكان كل عمل متميز يحتـوي على ‪ 20‬عامـال على األقل‪.‬‬
‫‪ -‬بواسطة مشاركة تضم مندوبي المستخدمين في مستوى مقر الهيئة المستخدمة المنتخبين طبقا للمادة ‪93‬‬
‫أدناه‪...".‬‬
‫وهذه المادة بدورها تحيلنا إلى مواد أخرى إلى المواد ‪ 97 - 92‬ولكن ما يمكن استخالصه من المادة ‪ 97‬أنه‬
‫يجب أن تتوفر في مندوب العمال شروط معينة هي‪:‬‬

‫‪ -‬أن يكون العامل مثبتا‪.‬‬

‫‪ -‬أن نتوفر لديه أقدمية سنة على األقل ‪.‬‬

‫‪ -‬أن يكون بالغا ‪ 21‬سنة على األقل‪.‬‬

‫إنه بتحليلنا للمادة ‪ 97‬نجد أنها تذكر العمال بصفة عامة‪ ،‬وبالتالي فال نفهم منها هل تقصد العمال الدائمين‬
‫والعمال المؤقتين الذين يربطهم عقد عمل محدد المدة مع المستخدم؟ ونالحظ أن شرطي أن يكون العامل‬
‫مثبتا‪ ،‬وأن يكون بالغا سن ‪ 21‬سنة على األقل هما شرطان يمكن أن يتوافر في العامل ذو العقد محدد المدة‪.‬‬

‫غير أن الشرط المتعلق باألقدمية لمدة سنة تثير إشكاال باعتبار أن شرط مرور سنة قلما يتوافر في هذه الفئة‬
‫من العمال‪ ،‬نظرا ألن مدة عقد العمل عمليا تكون قصيرة‪ ،‬وال تتجاوز في غالب األحيان السنة وهذا ما يجعل‬
‫هذا الشرط غير متوفر ويقصيهم بذلك من حرية اختيار مندوبيهم‪.‬‬

‫‪ ‬الحق في التكوين المهني‪:‬‬

‫يقصد بالتكوين المهني تأهيل العمال في المؤسسات المستخدمة‪ ،‬ورفع مستواهم المهني لمزاولة مهام جديدة‬
‫في العمل مواكبة للتطور‪ ،‬وذلك عن طريق تنظيم ملتقيات وندوات دراسية وتقع مسؤولية التكوين على‬
‫المستخدم‪ ,‬والمشرع الجزائري خول للعمال بموجب المادة ‪ 06‬من القانون ( ‪ ) 11-90‬هذا الحق‪ ،‬ويفهم من‬
‫عموم النص أي المادة ‪ 06‬أنه لم يتم استثناء العمال ذوي العقود المحددة المدة‪ ,‬غير وأنه وبالمقابل فمن غير‬
‫المعقول استفادة عامل مؤقت بفترة تكوين مهني‪ ،‬على أساس أن المدة التي يبرم في حدودها العقد قد ال تغطي‬
‫أحيانا فترة التكوين‪ ,‬وحتى وأن كانت تغطي المدة‪ ,‬فإنه من غير المنطقي أن يوظف مستخدم عامل ويمتعه‬
‫بفترة تكوين قد تأخذ جزءا ً مهما من مدة العقد الذي يربطه بالعامل‪.‬‬
‫ومن هنا كان من األفضل تنظيم هذه المسألة ولو بطريقة تجعل من حق العامل في التكوين المهني يتناسب‬
‫ومدة عقد العمل‪.‬‬
 ‫‪ ‬الحق في الترقية‪:‬‬

‫لقد جعل القانون الجزائري من الترقية إجازة للعامل على تنمية معارفه ومؤهالته المهنية بتعيينه في منصب‬
‫عمل جديد يخوله رتبة أعلى من رتبته السابقة‪.‬‬

‫والهدف من الترقية هو تشجيع للعامل على المواصلة والتطور في حياته المهنية وعادة ما يستفيد العامل من‬
‫الترقية إذا أمضى فترة زمنية معتبرة في المنصب الذي يشغله‪ ،‬باعتبار أن نتائج عمله ومؤهالته تظهر مع‬
‫الزمن‪ ،‬وهذا ما يجعل من الترقية في مجال العقود محدد المدة نادرة جدًّا بسبب أن نشاط العامل يرتبط‬
‫بمنصبه فترة زمنية محدودة‪ ،‬ثم ينتهي بانتهاء المدة‪ ،‬وفي أحسن األحوال يجدد العقد لمدة أخرى ‪.‬‬
‫ومما سبق يظهر أن التفرقة بين الحقوق التي يتمتع بها العامل الذي يرتبط عقد محدد المدة والعامل الدائم هي‬
‫تفرقة تظهر على أرض الواقع وهذا في ظل عدم تمييز المشرع بين الصنفين‪.‬‬

‫‪ ‬الحق في التقاعد ‪:‬‬

‫هو حق شخصي ذو طابع مالي‪ ،‬يستفيد منه العامل الذي استوفى شروط استحقاقه‪ ،‬السيما دفع استحقاقات‬
‫الضمان االجتماعي خالل المدة التي تمكنه من االستفادة من أداءات الصندوق‪ ،‬و هي مقدرة ب ‪ 32‬سنة‬
‫يستحق على إثرها العامل الحق في التقاعد على أساس نسبة ‪ 80‬من المائة من متوسط األجر المدفوع عن‬
‫السنة األخيرة من العمل‪ ،‬أو الثالث سنوات األخيرة منم العمل إذا كان ذلك أفضل للعامل‪ ،،‬و ينتقل الحق في‬
‫التقاعد إلى من هم في كفالته من ذوي الحقوق‪ ،‬و هم الزوج‪ ،‬و الفروع‪ ،‬و األصول المكفولين‪.‬‬

‫‪ ‬التزامات العامل ‪:‬‬

‫نصت المادة ‪ 7‬من القانون ( ‪ ) 11-90‬على مجموعة من التزامات العامل‪ ،‬والواقع أن التزامات العامل‪ ،‬هي‬
‫التزام أصلي يتمثل في تنفيذ العمل تدور حوله التزامات فرعية أو تبعية كما يمكن تصنيف التزامات العامل‬
‫إلى صنفين ‪.‬‬

‫* التزامات العامل أثناء العمل و التزامات العامل خارج العمل ‪.‬‬

‫‪ o‬التزامات العامل أثناء العمل ‪:‬‬

‫أ‪ -‬االلتزام بتنفيذ العمل المحدد في العقد واالمتثال ألوامر وتوجيهات المستخدم‪:‬‬

‫إن مضمون هذا االلتزام هو قيام العامل بتنفيذ ما يجب أن يتم بصفة شخصية ودون اللجوء إلى التنفيذ بمقابل‪.‬‬

‫وتنفيذ العمل المحدد في العقد يفرض تحديد كافة األعمال واألشغال والنشاطات التي تشكل منصب العمل أو‬
‫المهمة الموكولة للعامل‪ ,‬وذلك من خالل التحديد الموضوعي والمكاني والزماني ‪.‬‬
‫وألجل تحقيق ذلك وجب أن يخضع العامل ألوامر وتوجيهات المستخدم‪ ,‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 07‬من‬
‫القانون ( ‪ ) 11-90‬في فقرتها الثالثة على "‪...‬أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السلمية‪ ,‬التي يعينها‬
‫المستخدم أثناء ممارسته العادية للسلطة اإلدارية"‪...‬‬

‫بـــ ‪ -‬االلتزام بمراعاة تدابير الصحة واألمن والخضوع للرقابة الطبية ‪:‬‬

‫هذا االلتزام عبارة عن تدابير يفرضها النظام الداخلي أو اللوائح الداخلية ويكون الغرض منه حماية العامل‬
‫واآلخرين والممتلكات مثل‪ :‬ارتداء األلبسة الواقية أو القبعات أو عدم التدخين في أماكن العمل‬
‫إضافة إلى ذلك فإن العامل ملزم باالمتثال للرقابة الطبية التي تهدف إلى الوقوف على مدى قدرة العامل‬
‫وأهليته على القيام بالنشاط الموكول له في الزمان والمكان‪.‬‬

‫جــ ‪ -‬االلتزام بالمشاركة في التكوين‪:‬‬

‫إن المشاركة في التكوين هو من جهة حق للعامل ومن جهة أخرى التزام يقع عليه‪ ,‬ذلك أن الهدف منه هو‬
‫تحسين المستوى للرفع من اإلنتاج أو الخدمات‪.‬‬

‫هذا وأن هذه االلتزامات التي تقع على عاتق العامل تحددها أيضا االتفاقيات الجماعية للعمل وكذلك‬
‫المنصوص عليها في النظام الداخلي للعمل‪.‬‬

‫‪ o‬التزامات العامل خارج العمل‪:‬‬

‫يبقى العامل ملتزما ببعض الواجبات حتى خارج عمله‪ ,‬مثله في ذلك مثل الموظف في قطاع الوظيف‬
‫العمومي‪ ,‬كااللتزام بالسر المهني‪ ,‬وااللتزام بعدم ممارسة أي منافسة‪ ,‬أو أي نشاط يتعارض مع طبيعة العمل‪.‬‬

‫‪ ‬االلتزام بالسر المهني‪:‬‬

‫إن عالقة العمل يفترض فيها أن تقوم على أساس الثقة المتبادلة‪ ,‬ألن المستخدم يضع كل ممتلكاته وأسراره‬
‫المهنية أو جزء منها في يد العامل‪.‬‬

‫ومن ثمة يتوجب على العامل المحافظة على أسراره المهنية وخاصة المتعلقة بالمسائل التي تعتبر من أمالك‬
‫واحتكار وامتياز المستخدم‪ ،‬مثل الوسائل المستعملة في تركيبة المنتوج‪ ،‬األسعار المرتقبة‪...‬إلخ‬
‫وعلى أية حال كـل معلومة من شأنها أن تستغل من طرف المتنافس استغالال يترتب عليه خسارة المستخدم ‪.‬‬

‫ومن ذلك أيضا يمنع على العامل إخفاء ملفات الخدمة وأوراقها ووثائقها أو إتالفها أو إطالع الغير عليها‪ ,‬وال‬
‫يتحرر العامل من التزام السر المهني إال بموافقة كتابية من السلطة التي عينته‪ ,‬كما فرضت المادة ‪ 24‬من‬
‫قانون تشغيل األجانب عقوبات جزائية على اإلخالل بالسر المهني‪ ,‬من بينها العقوبات الواردة في المادة ‪302‬‬
‫من قانون العقوبات‪ ,‬باإلضافة إلى العقوبات التي يتضمنها النظام الداخلي ‪.‬‬

‫‪ ‬االنقطاع للعمل‪:‬‬

‫لقد ذهب قانون ( ‪ ) 11-90‬إلى ذكر بعض حاالت التنافي أو التعارض كامتالك مصالح مالية في مشروعات‬
‫أخرى‪ ,‬ولقد نصت المادة ‪ 7/7‬على "‪...‬أن ال تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة‬
‫منافسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن‪ ,‬إال إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم‪ ,‬وأن ال تنافسه في مجال‬
‫نشاطه‪...".‬‬

‫كما يرتب عقد العمل على عاتق العامل التزامات أخرى و هي ‪:‬‬

‫‪ ‬االلتزام بتنفيذ العمل المحدد في العقد ‪:‬أقرت المادة ‪ 7‬من قانون ‪ 11/90‬هذا االلتزام باعتباره التزاما‬
‫أساسيا مرتبا على عاتق العامل بمقتضى العقد‪ ،‬كما أن اإلخالل به بدون عذر مقبول يمكن اعتباره‬
‫خطا مهنيا جسيما قد تسريحه تأديبيا بدون الحق في التعويض وفق نص المادة ‪ 73‬من القانون‬
‫‪.11/90‬‬
‫‪ ‬االلتزام بتوجيهات صاحب العمل ‪:‬من الواجبات األساسية المترتبة على عاتق العامل و المستندة إلى‬
‫عنصر التبعية و سلطة رب العمل في اإلشراف و الرقابة‪ ،‬سواء قدمت هذه التوجيهات مباشرة أو‬
‫بشكل غير مباشر‪ ،‬السيما بمقتضى التقسيم العضوي للمهام‪.‬‬
‫‪ ‬االلتزام بالسر المهني ‪:‬يعتبر خرق هذا االلتزام بالحاالت التي يمكن أن تبرر التسريح الذي يتعرض‬
‫له العامل دون الحق في التعويض‪ ،‬على اعتبار أنه من األخطاء المهنية الجسيمة حسب مفهوم نص‬
‫المادة ‪0214 /73‬‬
‫‪ -2‬حقوق و التزامات رب العمل‪:‬‬
‫‪ ‬حقوق رب العمل ‪:‬‬

‫تثبت لمصلحة رب العمل بمقتضى عقد العمل حقوق يمكن تلخيصها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬الحقوق المرتبطة بعقد العمل ‪:‬تتضمن في ذات الوقت االلتزامات المترتبة بمقتضى العقد على عاتق‬
‫العامل‪ ،‬على اعتبار الطابع التبادلي لعقد العمل‪ ،‬و على هذا األساس يكون التزام العامل ببذل الجهد حقا لرب‬
‫العمل‪ ،‬كما أن التزام العامل بالسر المهني يقع في مصلحة رب العمل باعتباره وسيلة للحفاظ على مصالحه‬
‫المادية‪ ،‬و الشأن ذاته النسبة لباقي االلتزامات‪.‬‬

‫‪-‬الحق في اإلدارة و التنظيم ‪:‬تظهر سلطة رب العمل اإلدارية من خالل صالحية اتخاذ اإلجراءات التنظيمية‬
‫داخل مقرات العمل‪ ،‬مثل صالحية إصدار وثيقة النظام الداخلي‪ ،‬حتى و إن كانت خاضعة للرقابة اإلدارية‬
‫لمفتش العمل المختص‪.‬‬

‫‪-‬صالحية توقيع الجزاءات التأديبية ‪:‬تثبت للمستخدم سلطة توقيع الجزاءات بما خوله المشرع من سلطة‬
‫تأديبية‪ ،‬حتى و إن كانت هذه السلطة محدودة قانونا‪ ،‬حيث تتوقف عند التسريح‪ ،‬الذي يخضع إلجراءات و‬
‫شروط قانونية‪.15‬‬

‫ويعتبر النظام التأديبي أساس السير الحسن للمؤسسة سواء كانت عمومية أو اقتصادية‪ ،‬وقد وجد لحماية‬
‫العامل و صاحب العمل داخل الهيئات المستخدمة‪ ،‬و ذلك بتوقيع الجزاءات التأديبية المقررة لألخطاء المهنية‬
‫‪16‬‬
‫التي يرتكبها العامل بسبب أو بمناسبة العمل‪.‬‬

‫‪ ‬التزامات رب العمل ‪:‬‬

‫االلتزام بانشاء ملف للعامل‪.‬‬

‫التزام رب العمل بأن للعمال المسكن والتغذية‪.‬‬
‫االلتزام بتوفير وسائل المواصالت إلى مكان العمل‪.‬‬
‫االلتزام بالتسوية بين العمال‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫االلتزام بتوفير العناية الطبية‪.‬‬

‫‪ 14‬مرجع سابق ‪ -‬منتدى جامعة محمد خيضر – بسكرة‬

‫‪http://forum.univbiskra.net/index.php?topic=10318.0;wap2‬‬
‫‪ 15‬محاضرات األستاذ ساسان في قانون العمل الجزائري – ‪Dr sassane‬‬
‫مرجع سابق ‪ -‬بن عزوز بن صابر ‪ :‬مباديء عامة في شرح قانون العمل الجزائري‪ -‬ص ‪178‬‬ ‫‪16‬‬
 ‫المطلب الثاني‪ :‬أسباب انتهاء عالقة عقد العمل ‪:‬‬

‫‪ -‬انتهاء عالقة عقد العمل‪:‬‬

‫يعتبر إنهاء عقد العمل و انحالل الرابطة القانونية التي نشأت عنه مصيرا محتوما لعقود العمل ‪ ،‬إذ ال يمكن‬
‫أن تدوم هذه العقود لمدى الحياة‪ .‬وحاالت إنهاء عقد العمل ثالثة وهي‪ :‬األسباب القانونية العادية و األسباب‬
‫القانونية العارضة و األسباب االقتصادية‪:‬‬

‫‪ -1‬األسباب القانونية العادية‪:‬‬

‫ويقصد بهذا النوع من األسباب ‪ ،‬تلك الحاالت التي يجيز فيها القانون و النظم المعمول بها إلى الطرف‬
‫المتضرر من المبادرة بإنهاء عقد العمل مع االلتزام بإتباع اإلجراءات المقررة لذلك ‪ ،‬و كذلك االلتزام بما‬
‫يترتب من حقوق للطرف اآلخر‪.‬وتتمثل هذه األسباب فيما يلي‪:‬‬

‫االستقالة‪:‬‬

‫وهي طريقة قانونية إلنهاء عقد العمل وعالقته‪ ،‬وقد اعتمدها المشرع في قانون عالقات العمل ‪ ،‬إذ تنص‬
‫المادة ‪ " 66‬تنتهي عالقة العمل في الحاالت التالية ‪( :‬االستقالة) و تنص المادة ‪ 68‬فقرة ‪ 1‬من ذات القانون‬
‫على أن " االستقالة حق معترف به للعامل "‪ .‬ويعتبر هذا الحق غير مطلق بل مقيد بعدة قيود تنظيمية ‪ ،‬و من‬
‫أهم هذه القيود وجوب إخطار المستخدم أو المؤهل الستقبالها وذلك من اجل أن يتمكن من تعويض العامل‬
‫المستقيل وعدم تعريض مصالحه للضياع نتيجة لمغادرته العمل ‪.‬أما من الناحية الشكلية فال بد لصحة‬
‫االستقالة أن تكون كتابية‪ ،‬بمعنى أن يوجه العامل الراغب في قطع عالقة العمل رسالة مكتوبة تتضمن‬
‫األسباب و الدوافع التي دفعته إلى االستقالة هو ما نصت عليه المادة ‪ 68‬في فقرتها ‪ 3،2‬من ق‪.‬ع‪.‬ع " على‬
‫العا مل الذي يبدي رغبته في إنهاء عالقة العمل مع الهيئة المستخدمة أن يقدم استقالته كتابة ‪،‬و يغادر منصب‬
‫عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التي تحددها االتفاقيات الجماعية "‪ ،‬أما عدم احترام التزام اإلشعار‬
‫المسبق فيؤدي إلى تعويض المستخدم عن الضرر‪.‬‬

‫االستقالة حق معترف به للموظف يمارس ضمن الشروط المنصوص عليها في هذا القانون األساسي‪.18‬‬

‫التقاعد ‪:‬‬

‫التقاعد هو نهاية المدة القانونية للحياة المهنية للعامل‪ ،‬فال يجوز إنهاء العقد إال ببلوغ العامل السن القانونية‬
‫ليحال على التقاعد مع توفر شرط ثاني و هو أن يكون العامل قد قضى في عمله‪ 15‬سنة و ينص المشرع على‬
‫أن التقاعد يعد حالة قانونية إلنهاء عقد العمل في المادة ‪ 66‬فقرة ‪ 8‬من ق‪.‬ع‪.‬ع‬

‫" تنتهي عالقة العمل في األحوال التالية‪ :‬التقاعد‪ ،‬أما المادة ‪ 6‬من قانون التقاعد فتنص على شروطه"‬
‫تتوقف وجوبا استفادة العامل من معاش التقاعد على استيفاء الشرطين التاليين‪:‬‬

‫‪ -‬بلوغ سن الستين (‪ )60‬عاما بالنسبة للرجال و خمسة و خمسون (‪ )55‬سنة للنساء ‪.‬‬

‫‪ 17‬منتدى بيت‪.‬كوم ( إجابة عن سؤال ما هي التزامات رب العمل؟) ‪http://www.bayt.com/ar/‬‬

‫‪18‬‬
‫الجريدة الرسمية ‪ -‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ -‬الباب العاشر – إنهاء الخدمة – المادة ‪-207‬‬
‫الجزائر في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪ 1427‬الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪.2006‬‬
 ‫‪ -‬قضاء خمسة عشر (‪ )15‬سنة في العمل على األقل "‪.‬‬

‫الوفاة ‪:‬‬

‫هي كذلك سبب إلنهاء عالقة العمل إذا تعلق األمر بالعامل‪ ،‬أما إذا توفي المستخدم فإن عقد العمل يبقى قائما‬
‫إذا استمر نشاط المؤسسة و ينتقل إلى من استخلفه ‪ ،‬إال إذا روعيت شخصية المستخدم وقت إبرام عقد العمل‬
‫‪ ،‬غير أن اآلثار المترتبة عن عقد العمل قبل وفاة العامل كحقوقه في األجر و العالوات و المنح و الترقية التي‬
‫يترتب عنها أثر مالي فتدخل في التركة و يسوغ للورثة المطالبة بها‪.‬‬

‫البطالن أو اإللغاء القانوني ‪:‬‬

‫طبقا للمبادئ العامة في القانون المدني عندما ينعدم احد شروط صحة العقد أو تخلف ركن من أركانه‬
‫الجوهرية كالرضا أو المحل أو السبب يترتب عليه البطالن أما في عقد العمل فكل عالقة عمل مخالفة للقانون‬
‫تكون باطلة و بالتالي يترتب عليها إنهاء عقد العمل و عالقته ‪.‬‬

‫و يكون البطالن نتيجة حكم قضائي و ذلك طبقا للقواعد العامة أمام غياب نتيجة البطالن في قانون ‪، 11/90‬‬
‫حيث يكون البطالن ب أثر رجعي‪ ،‬و لمن تقرر له أن يطالب بالتعويض وهذا ما تنص عليه المادة ‪ 103‬فقرة‬
‫‪ 1‬من القانون المدني ‪ " :‬يعاد المتعاقدان إلى الحالة التي كان عليها قبل العقد في حالة بطالن العقد أو إبطاله ‪،‬‬
‫فإذا كان مستحيال جاز الحكم بتعويض عادل"‪.‬‬

‫العجز الكامل عن العمل‪:‬‬

‫ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله ويعتبر العجز الكامل من األسباب الصحية والمهنية الحقيقية و‬
‫الجدية إلنهاء عقد العمل و التي تمنح للمستخدم حق المبادرة بإنهائه مع االلتزام بكافة االلتزامات التي تقررها‬
‫النظم و القوانين المعمول بها و يكون إثبات العجز بشهادة طبية و في بعض األحيان يكون اإلثبات صعب‬
‫كحالة إدعاء المستخدم بعدم الكفاءة المهنية للعامل‪ ،‬أي عجز العامل على أداء عمله على الوجه الذي يريده أو‬
‫يحدده المستخدم بسبب نقص الكفاءة المهنية أو المهارة أو الخبرة أو االستعداد ‪،‬وقد نص المشرع على العجز‬
‫كحالة من حاالت إنهاء عالقة العمل في المادة ‪ 66‬فقرة ‪ 5‬من ق‪.‬ع‪.‬ع " تنتهي عالقة العمل في األحوال‬
‫التالية‪ :‬العجز الكامل عن العمل كما ورد تحديده في التشريع‪".‬‬

‫انقضاء اجل عقد العمل محدد المدة ‪:‬‬

‫القاعدة أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة فإنه ال يجوز ألي من طرفيه أن ينهيه بإرادته المنفردة قبل انقضاء‬
‫هدفه ‪ ،‬و لكنه ينتهي تلقائيا بعد انقضائها دون الحاجة ألي إجراء أو بانتهاء العمل المتفق عليه ‪ ،‬دون أن‬
‫يترتب على ذلك أي إلتزام على عاتق طرفيه ‪ ،‬إال فيما يخص ضرورة إعالم احدهما اآلخر بنيته في عدم‬
‫تجديد العقد ‪.‬أما إذا حدث االنتهاء قبل انقضاء المدة القانونية للعمل المتفق عليه فإنه يفرض على المستخدم‬
‫المبادرة باإلنهاء باتخاذ اإلجراءات التي أقرتها النظم و القوانين المعمول بها حماية لحقوق و مصالح الطرف‬
‫اآلخر من أهمها » اإلخطار المسبق "‪.‬‬
 ‫إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة‪:‬‬

‫و هذه الحاالت تكاثرت في اآلونة األخيرة بسبب تدهور الوضعية االقتصادية للبالد وحل المؤسسات و‬
‫تصفيتها‪ ،‬ففي هذه الحالة يزول محل العقد بتعرض المؤسسة إلى اإلفالس أو التصفية أو زوالها نهائيا‪ ،‬أما في‬
‫حالة تغيير المستخدم فحسب فإن عقود العمل التي أبرمت معه تبقى قائمة‪.‬‬

‫‪ -2‬األسباب القانونية العارضة ‪:‬‬

‫وهي األسباب التي ال تشمل كافة العمال‪ ،‬حيث افرد لها القانون أحكام خاصة بها تتناسب مع معطياتها و‬
‫ظروفها ‪ ،‬قصد ضمان حقوق العمال من جهة و حقوق و مصالح المستخدم من جهة أخرى وهي ‪:‬‬

‫التسريح التأديبي ‪:‬‬

‫يعترف الفقه و القضاء و التشريع على حد سواء للمستخدم بحق إيقاف وفصل العامل الذي يثبت في حقه‬
‫ارتكاب خطأ جسيم أثناء قيامه بعمله أو بمناسبة ذلك و هذا قصد حماية مصالحه من جهة و ضمان استقرار و‬
‫فعالية النظام في المؤسسة المستخدمة من جهة أخرى‪ .‬وقد نصت المادة ‪ 66‬فقرة ‪ 4‬من ق‪.‬ع‪.‬ع » تنتهي‬
‫عالقة العمل في األحوال التالية ‪:‬العزل « و جاءت المادة ‪ 73‬المعدلة و المتممة بموجب المادة ‪ 2‬من القانون‬
‫رقم ‪ 21/91‬المؤرخ في ‪ 1991/12/21‬بتغيير عميق في نص المادة ‪ 73‬من القانون رقم ‪ 11/90‬إذ عرفت و‬
‫حددت طبيعة الخطأ الجسيم المؤدي للتسريح ‪ ،‬غير أنها بقيت خالية من اإلشارة إلى األخطاء التي ال تؤدي‬
‫للتسريح و التي ترك تحديدها ضمنيا للنظام الداخلي إذ أنها تنص على ‪ " :‬يتم التسريح التأديبي في حالة‬
‫ارتكاب العامل أخطاء جسيمة و عالوة على األخطاء الجسيمة ‪ ،‬التي يعاقب عليها التشريع الجزائي و التي‬
‫ترتكب أثناء العمل ‪ ،‬تعتبر على الخصوص أخطاء جسيمة ‪ ،‬يحتمل أن ينجر عنها التسريح بدون مهلة العطلة‬
‫و بدون عالوات ‪.‬‬

‫‪ -3‬األسباب االقتصادية ‪:‬‬

‫لقد ارتبط تسريح العمال ألسباب اقتصادية بالتطور العلمي و التكنولوجي الحديث‪ ،‬و ما نتج عن ذلك من‬
‫أزمات مالية و تجارية تلحق المؤسسات المستخدمة‪ ،‬إذا يتحتم عليها اللجوء إلى تخفيض عدد العمال‪ ،‬وهو ما‬
‫اهتمت به التشريعات العمالية الحديثة ‪ ،‬من حيث إخضاعه إلى شروط و إجراءات محددة ‪ .‬وقد اعتبر‬
‫المشرع التسريح ألسباب اقتصادية سبب من أسباب إنهاء عالقة العمل و هو ما تنص عليه المادة ‪ 66‬فقرة ‪6‬‬
‫من ق‪.‬ع‪.‬ع ‪.‬‬

‫التعريف بالسبب االقتصادي ‪:‬‬

‫إن التسريح الجماعي ‪ ،‬هو فصل أو تسريح أكثر من عاملين دفعة واحدة أو وفق جدول زمني محدد بصفة‬
‫متالحقة نظرا ألسباب اقتصادية أو هو إجراء يتخذه المستخدم عندما يتعرض لصعوبات مالية أو تجارية أو‬
‫تقنية تفرض عليه التخفيف أو التقليل من عدد العمال الذين يشتغلون لديه ‪ ،‬كحل وحيد إلعادة توازنه‬
‫االقتصادي و المادي‪ .‬و تنص المادة ‪ 69‬فقرة ‪ 1‬من ق‪.‬ع‪.‬ع على أنه " يجوز للمستخدم تقليص عدد‬
‫المستخدمين إذا بررت ذلك أسباب اقتصادية « لكن تعدد و اختالف األسباب االقتصادية المبررة للتسريح‬
‫الجماعي أدى إلى صعوبة إيجاد معيار دقيق لحصرها إال من طرف المستخدم القادر وحده على إثبات حقيقة‬
‫و جدية هذه األسباب ‪.‬‬
 ‫الضمانات القانونية للعمال المسرحين ‪:‬‬

‫يترتب على التسريح الجماعي ألسباب اقتصادية‪ ،‬و ضمن شروط معينة باعتباره سبب قانوني و شرعي‬
‫إلنهاء عقد العمل‪ ،‬عدة حقوق للعمال المسرحين تحظى بحماية قانونية ‪ ،‬ومن أهمها ‪:‬‬
‫‪ -1‬الحق في مهلة اإلخطار‪ :‬و تكون مدفوعة األجر‪ ،‬تقدر حسب مستوى التأهيل المهني للعامل المعني‪ ،‬وفقا‬
‫لما هو محدد في األنظمة الداخلية و االتفاقيات الجماعية ‪.‬‬

‫‪ -2‬الحق في التعويض‪ :‬و يمنح للعامل المسرح لتعويضه عن فقدان منصب العمل‪ ،‬و يقدر باالتفاق مع ممثلي‬
‫العمال‪ ،‬ويساوى على العموم اجر ثالثة أشهر يتحملها المستخدم‪.‬‬

‫‪ -3‬األولوية في تحصيل األجور و التعويضات المستحقة و المترتبة كديون على المستخدم ‪.‬‬
‫‪ -4‬األولوية في التوظيف‪ :‬عند إعادة توظيف عمال آخرين بالمؤسسة المعنية‪.‬‬

‫‪ -5‬الحق في الضمان االجتماعي و تحصيل األداءات العينية للتامين عن المرض و األمومة‪ ،‬و كذا المنح‬
‫العائلية ‪ ،‬في إطار نظام التامين من البطالة‪.‬‬

‫‪ -6‬الحق في االستفادة من أداءات الخدمات االجتماعية التابعة للهيئة المستخدمة األخيرة‪ ،‬و ذلك بالنسبة‬
‫للعمال المستفيدين من التامين عن البطالة‪.‬‬

‫‪ -7‬الحق في الحصول على شهادة العمل‪ :‬و تتضمن البيانات المتعلقة بسنوات الخدمة التي قضاها العامل في‬
‫المؤسسة ‪ .‬هذا و تتمتع الحقوق السابقة بحماية قانونية‪ ،‬حيث ينتج عن اإلخالل بها من طرف المستخدم‪ ،‬نشوء‬
‫الحق للعامل المعني في رفع دعوى قضائية أمام القسم االجتماعي بالمحكمة المختصة و الحكم بشأنها ابتدائيا‬
‫‪19‬‬
‫و نهائيا‪.‬‬

‫‪ 19‬منتدى األوراس القانوني ‪ -‬منتــدى يهتـم بالثقافـة القانونيــة‪ -‬قسم قانون العمل‪-‬تعديل و تعليق عالقة العمل‪.‬‬
‫‪http://sciencesjuridiques.ahlamontada.net/t241-topic‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬مفهوم النظام الداخلي للمؤسسة في قانون العمل‪:‬‬

‫بكون المؤسسة بمختلف أشكالها هي مجموعة من العالقات االجتماعية تسودها و تنظمها مجموعة من القيم و‬
‫القواعد القانونية و التنظيمية‪ ،‬بهدف ضبط سلوك العمال فالبد من صياغة جملة من الضوابط ذات الطابع‬
‫اإللزامي‪ ،‬يتقيد بها الجميع و هذا يتمثل في النظام الداخلي‪ .‬فهذا األخير هو وثيقة مكتوبة يحدد فيها المستخدم‬
‫لزوما القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل و الوقاية الصحية و األمن و االنضباط‪.‬‬

‫وبالرجوع إلى القانون رقم ‪ 11/90‬المؤرخ في ‪ 1990/04/21‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬عرفت المادة ‪ 77‬من‬
‫القانون ‪ 11/90‬بأن‪ " :‬النظام الداخلي هو وثيقة مكتوبة يحدد فيها المستخدم لزوما القواعد المتعلقة بالتنظيم‬
‫التقني للعمل و الوقاية الصحية و األمن و االنضباط‪ ،‬يحدد النظام الداخلي في المجال التأديبي طبيعة األخطاء‬
‫‪20‬‬
‫المهنية و درجات العقوبات المطابقة و إجراءات التنفيذ"‬

‫كما يعرف بأنه مجموعة القواعد ذات الطابع العام و الدائم‪ ،‬التي يمليها المستخدم بصفة انفرادية على عمال‬
‫المؤسسة‪ ،‬و المفرغة ضمن وثيقة تدعى النظام الداخلي‪ ،‬أو ما يعرف في بعض الدول بالئحة العمل و‬
‫الجزاءات أو الئحة الورشة‪ ،‬حيث يتوجب على العامل احترام أوامر رب العمل في إدارة العمل وهذه األوامر‬
‫تصدر في حدود تنفيذ العمل المتفق عليه الذي يدخل في عمله أو مهنته‪ ،‬كما أن إخالل العامل بالتزاماته‬
‫‪21‬‬
‫يعرضه للخضوع للسلطة التأديبية لرب العمل بوصفه رئيسا للمشروع‪.‬‬

‫‪ 20‬المادة ‪ 77‬من القانون ‪11/90‬‬

‫‪ 21‬بن سالم كمال ‪ -‬مذكرة تخرج ماجستر‪ -‬النظام الداخلي للهيئة المستخدمة ص ‪ 132‬و‪ 133‬و ‪ -134‬دفعة ‪- 2004‬جامعة السانيا‬
 ‫‪22‬‬
‫المطلب األول‪ :‬خصائص النظام الداخلي‪:‬‬

‫انطالقا من الطابع اإللزامي للنظام الداخلي المستقرأ من المادة ‪ 75‬من القانون ‪ 11-90‬والمضمون القانوني‬
‫للنظام الداخلي المحدد في المادة‪ 77‬من القانون المذكور أعاله نجد النظام الداخلي يتميز بخصائص ومميزات‬
‫من حيت مضمونه القانوني نحصرها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ o‬ذاتية المصدر ونوعيته ‪:‬‬

‫إن الدور الفعال الذي لعبته الطبقة العاملة في بلورة قواعد قانون العمل لتنظيم عالقات العمل الفردية‬
‫والجماعية قد طبع هدا القانون بنزعة متميزة جعلته يعتمد بشكل كبير على المتطلبات والظروف والحتميات‬
‫التي يتميز بها قطاع هدا النشاط إلى جانب المطالب الخاصة بالعمال ‪.‬وذلك عند صياغة أحكام هدا القانون ‪.‬‬

‫بما أن النظام الداخلي يعد مصدرا من مصادر هذا األخير فهو مصدر ذاتي أي نابع من محيط العمل شأنه في‬
‫ذلك شان االتفاقيات الجماعية وعقود العمل الفردية‪ .‬إال انه يختلف في هذه األخيرة في كونه يعتبر مظهرا من‬
‫مظاهر التعبير عن سلطة المستخدم داخل المؤسسة والمتمثلة في سلطته التنظيمية التي يمارسها في مواجهة‬
‫العمال‪.‬‬

‫إذن هو تعبير عن إرادة المستخدم في تنظيم المؤسسة‪.‬حتى وان التزم المستخدم بعرضه على لجنة المشاركة‬
‫أو مندوبي المستخدمين إلبداء الرأي فيه قبل تطبيقه ألن رأيهم في ذلك ال يعدو إن يكون استشاريا‪.‬‬

‫و إن كان جانب من الفقه الفرنسي من ال يعتبر النظام الداخلي مصدرا حقيقيا لقانون العمل مستندا في دلك‬
‫على طبيعته القانونية التي تجعل من المستخدم سيدا في مؤسسته‪ .‬حيث يحدد في نظامه الداخلي النظام‬
‫التأديبي للعامل دلك أن هذا األخير يمارس تأثير مباشر على المركز القانوني للعامل األجير‪.‬كما استدل بما‬
‫توصل إليه االجتهاد القضائي الفرنسي حيث اعتبر النظام الداخلي مجرد ملحق لعقود العمل الفردية‪.‬هذه‬
‫األخيرة تعتبر موضوع قانون العمل أكثر من اعتبارها مصدرا له‪.‬بل يستوجب حينئذ أن تكون مطابقة‬
‫للقوانين واألنظمة واالتفاقيات الجماعية‪.‬‬

‫وبالتالي توصل القول بأنه ال يمكن اعتبار النظام الداخلي مصدر حقيقي لقانون العمل إال إذا تم التصويت عليه‬
‫من طرف لجنة المشاركة أو تم التفاوض حوله مع النقابات العمالية‪.‬‬

‫المرجع السابق ‪ -‬ص ‪ 26‬و ‪ 27‬و ‪28‬‬ ‫‪22‬‬

 ‫‪ o‬قواعده عامة ودائمة‪:‬‬

‫إن كل عمل تنظيمي يفترض أن تكون قواعده عامة ودائمة‪ .‬فهي من جهة ال تخص عامل لوحده وإنما‬
‫مجموع عمال المؤسسة باستثناء اإلطارات المسيرة لها‪ .‬ومن جهة أخرى قواعده دائمة أي ال يمكن أن‬
‫نتصورها محددة‪.‬‬

‫وهذا بالنظر إلى المسائل التي يتضمنها لزوما النظام الداخلي‪ ،‬فهي عبارة عن مجموع القواعد التقنية و‬
‫الصحية و األمنية و التأديبية التي تهدف إلى ضمان السير الحسن للمؤسسة بما يحقق التنفيذ الحسن للعمل و‬
‫يحافظ على سالمة و أمن العمال‪ ،‬وكدا ضمان احترام حقوقهم و حرياتهم الفردية و االجتماعية‪.‬‬

‫ينبغي اإلشارة إلى أن القواعد التي تتضمنها األنظمة الداخلية تسري على كل من يعمل في المؤسسة‬
‫المس تخدمة‪ ،‬سواء أكان التحاقه بها قبل أو بعد وضع النظام الداخلي‪ ،‬ألنه من مقتضيات صفتي العمومية‬
‫والديمومة أن تطبق القواعد على كل األشخاص دون شخص معين‪ ،‬كما تطبق على طائفة معينة من العمال‬
‫دون أن يخلو ذلك من صفتي العمومية و الديمومة طالما أن قواعد النظام الداخلي تنصرف إلى هذه الطائفة‬
‫بناءا على صفات من يدخل فيها و ليس بدواتهم‪ .‬فالعبرة إذن‪ ،‬ليس بعدد من تتوجه إليه تلك القواعد قلت أم‬
‫كثرت وإنما بصفة من تتوجه إليه‪.‬‬

‫تجدر اإلشارة إلى أن المشرع الجزائري و هو يعرف النظام الداخلي‪ ،‬لم يوضع ما إذا كانت قواعده عامة و‬
‫دائمة‪.‬عكس م ا ذهب إليه المشرع الفرنسي إلى تأكيد هاتين الصفتين‪،‬باعتبارهما لصيقتان بقواعد النظام‬
‫الداخلي‪.‬‬

‫خالصة القول‪ ،‬أنه و إن كانت قواعد النظام الداخلي عامة و دائمة فإنها قابلة للتطور و التعديل بتطور‬
‫التشريع و التنظيم المتعلقين بالعمل و كدا باالتفاقيات الجماعية‪.‬‬

‫‪ o‬الصيغة اآلمرة لقواعده‪:‬‬

‫تجدر اإلشارة إلى أن الصيغة اآلمرة لقواعد النظام الداخلي تستمد وجودها من قواعد قانون العمل‪ ،‬دلك أن‬
‫هدا األخير نشأ في ظل المذهب الفردي حيث كان المبدأ سلطان اإلرادة هو القانون المطبق على مختلف‬
‫العالقات التعاقدية‪ ،‬مما أدى في الكثير من األحياء إلى إجحاف في حق مصالح العمال و انتهاك لحقوقهم‬
‫المهنية و حرياتهم الفردية و الجماعية‪.‬‬

‫لذلك جاء تدخل الدولة لوضع قواعد منظمة لعالقات العمل متشددة نوعا ما في صياغة هده القواعد‪ ،‬وعدم‬
‫السماح لألطراف بتجاوزها و االتفاق على مخالفتها‪ ،‬وقد أوضح المشرع الجزائري الحكمة التشريعية من‬
‫إلزام المستخدم بإيداع النظام الداخلي لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا‪ ،‬و المتمثلة في المصادقة على‬
‫مطابقته للتشريع و التنظيم المتعلقين بالعمل‪.‬‬
 ‫و تتجلى الصيغة اآلمرة لقواعد النظام الداخلي في عدة نواحي ‪:‬‬

‫إن قواعد النظام الداخلي تهدف إلى تنظيم المؤسسة المستخدمة بدأ من قواعد التنظيم التقني‪ ،‬التي تنظم العمل‬
‫داخل المؤسسة كوضع مقاييس العمل وتحديد طرق تنفيذه و مراقبة أوقات العمل و التأخر و تحديد طرق‬
‫تنفيذه و مراقبة أوقات العمل والحضور و التأخر و الغياب لضمان التنفيذ الحسن للعمل‪ .‬و كذلك تدابير‬
‫تطبيق قواعد الوقاية الصحية و األمن المستمدة من أحكام القانون رقم‪ 07-88:‬التي ألزم المستخدم بإدراجها‬
‫في النظام الداخلي لتوفير األمن لمنشآت المؤسسة و المحافظة على سالمة و أمن العمال‪.‬‬

‫ضمان التطبيق السليم لقواعد النظام الداخلي عن طريق فرض إجراءات تأديبية مقررة ضد العامل التي‬
‫تسبب في خرق قواعد النظام الداخلي‪ ،‬وذلك بتسليط عقوبات تأديبية تتراوح ما بين عقوبة اإلنذار أو التوبيخ‬
‫أي عقوبة التسريح‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬بخصوص غياب العامل غير المبرر عن العمل يحرمه من األجر‪،‬‬
‫وكذلك في حالة عدم امتثال العامل للقواعد المتعلقة بالوقاية الصحية و األمن يتعرض لعقوبات تأديبية محددة‬
‫في النظام الداخلي للمؤسسة المستخدمة‪.‬‬

‫‪ o‬محدد المضمون ‪:‬‬

‫انطالقا من نص المادة ‪ 77‬من قانون رقم ‪ ،11-90:‬التي تولت تحديد المضمون اإللزامي للنظام الداخلي‪،‬‬
‫يمكننا القول أن هدا األخير محدد المضمون‪ ،‬بحيث ال يمكن للمستخدم أن يدرج في النظام الداخلي كل األحكام‬
‫التي يراها ضرورية للسير الحسن للمؤسسة المستخدمة‪ ،‬إال إذا تعلقت بالمضمون القانوني بالنظام الداخلي‪.‬‬
‫هذا النص يعبر عن نية المشرع الجزائري في تأطير و تحديد العمل التنظيمي للمستخدم‪ ،‬و الذي ال يسمح له‬
‫به إال في الحاالت أو المسا ئل التي يستحيل حولها التفاوض‪ ،‬أما في عقود العمل الفردية أو االتفاقيات‬
‫الجماعية‪ ،‬و التي تتعلق بصفة مباشرة بالسالمة البدنية للعامل و حقوقه و حرياته الفردية‪ ،‬كوجوده داخل‬
‫المؤسسة من عدمه‪.‬‬
‫غير أن المشرع الجزائري و على خالف المشرع الفرنسي‪ ،‬حدد المضمون اإللزامي للنظام الداخلي أي‬
‫حدد المحاور األساسية التي يستلزم على صاحب العمل إدراجها في النظام الداخلي لكنه في نفس الوقت فتح‬
‫المجال أمام المستخدم لتنظيم مسائل أخرى جوازية له ‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬عالقة النظام الداخلي بمصادر قانون العمل األخرى‪:‬‬
‫‪ ‬عالقته بالمصادر الرسمية ‪:‬‬
‫تشمل المصادر الرسمية مجموعة من المصادر المرتبة بصورة تنازلية وفق مبدأ تدرج القوانين‪ ،‬ابتداءا من‬
‫المبادئ الدستورية إلى النصوص التشريعية ثم التنظيمية‪:‬‬

‫مرجع سابق ‪ -‬بن سالم كمال ‪ -‬مذكرة تخرج ماجستر ص ‪ 34‬و ‪ 35‬و ‪36‬‬ ‫‪23‬‬
 ‫‪ o‬عالقة النظام الداخلي بالمبادئ الدستورية ‪:‬‬
‫تحتل المبادئ الدستورية في كافة الدول المكانة الصدارة في السلم التشريعي الوطني‪ ،‬ومن ثم فهي تعد‬
‫المصدر األول للقوانين المنظمة لمختلف النشاطات االجتماعية و االقتصادية و السياسية‪ ،‬بل والمقررة‬
‫لمختلف الحقوق و الحريات الفردية و الجماعية و الواجبات‪ ،‬ومن ضمنها تلك المتعلقة بالنظم الخاصة‬
‫بعالقات العمل‪.‬‬
‫فجاءت الدساتير الوطنية المتعاقبة مكرسة لهذا المبدأ‪ ،‬حيث توسع دستور ‪ 1976‬في وضع األحكام و‬
‫المبادئ التي تقوم عليها عالقات العمل‪ ،‬كإقرار حق العمل‪ ،‬بينما سلكا دستوري ‪ 1989‬و ‪ 1996‬مسلكا‬
‫أخر‪ ،‬حيث اكتفيا بالنص على بعض المبادئ األساسية و القانونية للعمل‪ ،‬مثل الحق في العمل و الحق في‬
‫الحماية و األمن و النظافة و الحق النقابي و الحق في اإلضراب‪.‬‬
‫ينبغي على كل مستخدم أن يتقيد بهذه المبادئ الدستورية المقررة للحقوق و الحريات الفردية و الجماعية‬
‫الخاصة بعالقات العمل‪ ،‬التي أدت إلى مراجعة و تعديل مختلف القوانين ووضع قوانين جديدة أكثر مالئمة‬
‫مع االتجاه الجديد‪،‬حيث كرسها القانون رقم‪ 11/90:‬والنصوص التطبيقية المكملة له‪ ،‬فال يضع شروطا في‬
‫النظام الداخلي قد تلغي حقوق العمال أو تحد منها وإال عدت باطلة و عديمة األثر‪.‬‬
‫‪ o‬عالقة النظام الداخلي بالقوانين و األنظمة‪:‬‬
‫لقد نصت المادة ‪ 78‬من القانون رقم ‪ 11-90‬على أنه‪ " :‬تعد الشروط الواردة في النظام الداخلي‪ ،‬التي قد‬
‫تلغي حقوق العمال أو تحد منها‪ ،‬كما تنص عليها القوانين و االتفاقيات الجماعية المعمول بها‪ ،‬الغية و‬
‫عديمة المفعول"‬
‫وعليه ال يمكن للمستخدم أن يدرج في النظام الداخلي بنودا مخالفة للقوانين و األنظمة و السيما القواعد‬
‫اآلمرة أو ماتعلق منها بالنظام العام و إال عدت باطلة و عديمة األثر‪ ،‬ففيما يتعلق بالتنظيم التقني للعمل‪،‬‬
‫فالمستخدم ملزم باحترام القواعد اآلمرة المنصوص عليها في األمر رقم ‪ ، 03-97 :‬و األحكام المنصوص‬
‫عليها في القانون ‪.11-90‬‬
‫أما فيما يتعلق بقواعد الوقاية الصحية و األمن فالمستخدم ملزم بتنظيمها في النظام الداخلي استجابتا لنص‬
‫المادة ‪ 77‬من القانون رقم ‪ 11-90 :‬مراعيا في ذلك أحكام القانون رقم‪.07-88 :‬‬
‫كما أنه ملزم بتوفير الوقاية الصحية و األمن داخل المؤسسة المستخدمة حرصا على سالمة وأمن العمال‬
‫من جهة‪ ،‬و المحافظة على منشآت المؤسسة من جهة أخرى‪.‬‬
‫و أخيرا فيما يخص المجال التأديبي فنظمه القانون رقم ‪ ،29-91‬حيث تولى تحديد األخطاء الجسيمة‬
‫الموجبة للتسريح‪ ،‬كما ألزم المستخدم بمراعاة ظروف العامل التي ارتكب فيها الخطأ و سيرته‪ ،‬عند تحديد‬
‫ووصف الخطأ الجسيم الذي يرتكبه‪.‬‬
‫تجدر اإلشارة إلى أن المشرع الجزائري أوضح الحكمة التشريعية من إيداع النظام الداخلي لدى مفتشية‬
‫العمل المختصة إقليميا‪ ،‬و المتمثلة في إجراء رقابة المشروعية حول مدى مطابقة بنود النظام الداخلي‬
‫للنصوص التشريعية و التنظيمية المتعلقة بالعمل‪.‬‬
‫من المفيد القول أن النظام الداخلي يستمد قوته اإللزامية و شرعيته القانونية من مدلى مطابقته للنصوص‬
‫التشريعية و التنظيمية‪ ،‬و تأشيرة مفتشية العمل دليل على ذلك‪ .‬األمر الذي يجعلنا نستقرأ بوضوح العالقة‬
‫المباشرة و المتالزمة بين النظام الداخلي كمصدر مهني‪ ،‬و النصوص التشريعية و التنظيمية كمصدر‬
‫رسمي أساسي‪.‬‬
‫‪ ‬عالقته بالمصادر المهنية ‪:‬‬
‫توجد إلى جانب المصادر الرسمية طائفة أخرى من المصادر غير الرسمية ذات طابع مهني‪ ،‬ذلك أن‬
‫قانون العمل ال تصنعه فقط المصادر والسلطات الرسمية‪ ،‬وإنما يشارك في وضع قواعده أطراف عالقة‬
‫العمل و هم العمال وأصحاب العمل عن طريق اتفاقيات العمل الجماعية أنظمة العمل الداخلية و عقود‬
‫العمل الفردية‪.‬‬
‫إلى جانب العرف و العادات المهنية التي كثيرا ما تجد طريقها إلى التحول إلى قواعد قانونية أو تنظيمية‬
‫بعد اعتمادها من قبل السلطات الرسمية المختصة‪.‬‬
‫‪ ‬عالقة النظام الداخلي باالتفاقيات الجماعية‪:‬‬
‫تعتبر االتفاقيات الجماعية من أهم المصادر المهنية لقانون العمل‪ ،‬نظرا لما تتمتع به من مكانة معتبرة‬
‫فالتشريعات العمالية المقارنة‪ ،‬و ماتمتاز به من إمكانية إدخال أحكام أكثر من فائدة العمال‪ ،‬لكونها تخضع‬
‫لإلرادة الحرة للعمال و أصحاب العمل في إطار اتفاق جماعي يتراضى عليه أطراف عالقة العمل في‬
‫حدود ما يسمح به النظام العام‪ ،‬األمر الذي يعطيها أكثر مصداقية بين الطرفين‪ ،‬ألن أحكامها نابعة من‬
‫إرادتهم الحرة وليست مفروضة عليهم‪ ،‬و هو ما يقلل عدم تنفيذهم لها‪ ،‬كما أن إلغائها اليتم إال بموافقة‬
‫الطرف ين‪ ،‬وإال تعرض الطرف المخل بالتزاماته إلى جزاء التعويض على أساس المسؤولية العقدية‪،‬‬
‫انطالقا من مبدأ "العقد شريعة المتعاقدين" من هنا تكتسب صفة القواعد المكملة للقواعد القانونية و‬
‫التنظيمية التي تضعها سلطات العمل‪.‬‬
‫وقد ترجم المشرع الجزائري هذه المهمة العملية التفاقيات العمل الجماعية ضمن المصادر المهنية لقانون‬
‫العمل‪ ،‬إذ نص في المادة ‪ 78‬من القانون لرقم ‪ 11-90‬على أنه‪ ":‬تعد الشروط الواردة في النظام الداخلي‬
‫التي قد تلغي حقوق العمال أو تحد منها‪ ،‬كما تنص عليها القوانين واالتفاقيات الجماعية المعمول بها‪ ،‬الغية‬
‫و عديمة المفعول"‪.‬‬
‫إذن عند إعداد النظام الداخلي على المستخدم التقيد باألحكام و الشروط التي تضمنتها االتفاقيات و‬
‫االتفاقات الجماعية المعمول بها‪ ،‬وإال عدت بنود النظام الداخلي باطلة‪ ،‬وانطالقا من المادة ‪ 78‬من نفس‬
‫القانون نستنتج أن االتفاقيات الجماعية تعتبر أساس لرقابة المشروعية التي يمارسها مفتش العمل‪ ،‬ولهذا‬
‫األخير أن يأمر بسحب أو تعديل بند أو أكثر من النظام الداخلي متى تبين له مخالفته‪ ،‬وذلك في أجل ال‬
‫يتعدى ثمانية أيام ‪.‬‬
‫‪ ‬عالقة النظام الداخلي بعقد العمل‪:‬‬
‫إن عقد العمل الفردي هو اتفاق ثنائي بين العامل و صاحب العمل بموجبه أن يتفق الطرفان بكل حرية و‬
‫استقاللية على كافة الشروط التي يتضمنها عقد العمل‪ ،‬من أجر و عالوات و تعويضات مرتبطة به‪،‬‬
‫وتحديد منصب العمل و مدة عقد العمل ان كانت محددة المدة‪ .‬وهو بهذا الشكل و المضمون يشكل حدا‬
‫للسلطة التنظيمية للمستخدم‪ ،‬فال يمكن لهذا األخير تنظيم تلك المسائل في النظام الداخلي‪ ،‬ألن هذا األخير‬
‫مضمون محدد كما أنه تصرف باإلرادة المنفردة للمستخدم‪.‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪ :‬التزام الهيئة المستخدمة بقواعد التنظيم التقني للعمل‬

‫يتعرض العامل في حياته المهنية لمجموعة من الضغوطات‪ ،‬وبسببها قد يرتكب بعض المخالفات و األخطاء‬
‫المهنية‪ ،‬لذلك أوجب المشرع على العامل الخضوع ألوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه‪،‬‬
‫سواء وردت فردية أو تنظيمية‪ ،‬فسلطة اإلرادة تتركز في يد صاحب العمل باعتباره رئيسا للمشروع كجماعة‬
‫مهنية‪ ،‬التي يستلزم حسن سير العمل فيها‪ .‬لذلك تنطوي على العمال مسائل تقنية تنحصر في المطالب اآلتية‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تحديد مدة العمل و االستفادة من الراحة األسبوعية و العطلة السنوية‪:‬‬
‫‪24‬‬
‫‪ ‬تحديد مدة العمل‪:‬‬

‫يقصد بالمدة القانونية للعمل‪ ،‬تلك الفترة الزمنية اليومية أو األسبوعية التي يلتزم فيها العامل بوضع نفسه‬
‫ووقته تحت تصرف وخدمة صاحب العمل‪ ،‬أو بمعنى أخر تلك المدة الزمنية التي يلتزم العامل بقضائها في‬
‫مكان العمل‪.‬‬

‫تجدر اإلشارة إلى أن المستخدم يعتقد خطآ انه ملزم بتنظيم المدة القانونية األسبوعية للعمل في النظام الداخلي‬
‫على الرغم من تعرض القانون لها بالتنظيم والتحديد‪ ،‬لدلك نجد من الناحية العملية الكثير من األنظمة الداخلية‬
‫ذهبت لتحديد المدة القانونية للعمل و تنظيمها من جديد‪ ، .‬التي في معظمها ما جاء في األمر رقم ‪، 03 - 97‬‬
‫المؤرخ في ‪ 2‬رمضان عام ‪ 1417‬الموافق ‪ 11‬يناير سنة ‪.1997‬‬
‫ّ‬
‫المادة ‪ :1‬يحدد هذا األمر المدة القانونية للعمل المطبقة ضمن الهيئات المستخدمة التي يحكمها القانون رقم‬
‫‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 26‬رمضان عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 21‬أبريل سنة ‪ 1990‬و المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬و كذا‬
‫ضمن المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ :2‬تحدد المدة القانونية األسبوعية للعمل بأربعين (‪ )40‬ساعة في ظروف العمل العادية‬
‫وزع هذه المدة على خمسة (‪ )5‬أيام عمل على األقل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 3‬يحدد تنظيم ساعات العمل األسبوعية و توزيعها عن طريق االتفاقات أو االتفاقيات الجماعية‪.‬‬
‫و يتم تحديدهما عن طريق التنظيم بالنسبة لقطاع المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ :4‬يمكن استثناء ألحكام المادة ‪ 2‬أعاله‪:‬‬

‫‪ -‬أن تخفض المدة القانونية األسبوعية للعمل بالنسبة لألشخاص الذين يمارسون أشغاال شديدة اإلرهاق و‬
‫خطيرة أو التي ينجز عنها ضغط على الحالة الجسدية و العصبية‪،‬‬

‫‪ 24‬مرجع سابق ‪ -‬بن سالم كمال ‪ -‬مذكرة تخرج ماجستر ص ‪145‬‬

 ‫‪-‬أو ترفع بالنسبة لبعض المناصب المتميزة بفترات توقف عن النشاط ‪،‬‬

‫تحدد اإلتفاقيات أو اإلتفاقات الجماعية قائمة المناصب المعنية‪ ،‬كما توضح لكل منهما مستوى تخفيض مدة‬
‫العمل الفعلي أو رفعها‪.‬‬

‫تحدد المناصب المذكورة في الفقرتين األولى و ‪ 2‬من هذه المادة عن طريق التنظيم بالنسبة لقطاع المؤسسات‬
‫و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 5‬تحدد مدة العمل المرجعية بالنسبة لإلستثمارات الفالحية بألف و ثمانمائة (‪ )1800‬ساعة في السنة‪،‬‬
‫موزعة على فترات حسب خصوصيات المنطقة آو النشاط ‪.‬‬

‫المادة ‪ : 6‬إذا كانت ساعات العمل المؤداة حسب نظام الدوام المستمر‪ ،‬يتعين على المستخدم تخصيص وقت‬
‫لإلستراحة ال يمكن أن يتجاوز ساعة واحدة (‪ (1‬و تعتبر نصف ساعة منها كوقت عمل لتحديد مدة العمل‬
‫الفعلي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 7‬ال تتجاوز مدة العمل اليومي الفعلي في أي حال من األحوال‪ ،‬إثنتي عشر (‪ )12‬ساعة ‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫* وحسب األمر ‪ 03-97‬المؤرخ في ‪ 11‬يناير‪ 1997‬في مواده ‪ 31 ، 30 ، 27‬و التي تنص على مايلي‪:‬‬

‫‪ o‬العمل الليلي‪:‬‬

‫المادة ‪ ": 27‬يعتبر كل عمل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليال والساعة الخامسة صباحا عمال ليليا‪ .‬تحدد قواعد‬
‫وشروط العمل الليلي والحقوق المرتبطة به عن طريق االتفاقيات أو االتفاقات الجماعية"‪.‬‬

‫‪ o‬العـمل التناوبي‪:‬‬

‫المادة ‪ : 30‬يجوز للمستخدم أن ينظم العمل على أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت ذلك حاجات‬
‫اإلنتاج أو الخدمة‪ .‬يخول العمل التناوبي الحق في التعويض‪.‬‬

‫‪ o‬الساعات اإلضافـية‪:‬‬

‫المادة ‪" : 31‬يجب أن يكون اللجوء إلى الساعات اإلضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة‪ ،‬كماال يجب‬
‫أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا‪.‬‬

‫وفي هذه الحالة‪ ،‬يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية‪ ،‬زيادة على المدة القانونية‬
‫للعمل‪ ،‬دون أن تتعدى ‪ % 20‬من المدة القانونية المذكورة‪ ،‬مع مراعاة أحكام المادة ‪ 26‬أعاله"‪.‬‬

‫‪ 25‬قانون رقم ‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 26‬رمضان عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 21‬أبريل سنة ‪ 1990‬يتعلق بعالقات العمل‪،‬‬
‫معدل ومتمم ‪ -‬المواد ‪ 27‬و ‪ 30‬و ‪31‬‬
 ‫‪ ‬إجراءات مراقبة الحضور والتأخر والغياب ‪:‬‬

‫من أجل احترام العامل لمواقيت عمله المحددة في النظام الداخلي يستلزم من صاحب العمل وضع نظام‬
‫مراقبة يسمح له بمراقبة وجود العامل في المؤسسة من عدمه‪،‬وفي حالة عدم التزامه بإحدى إجراءات‬
‫الحضور أو التأخر أو الغياب قد يترتب عنها حرمانه من األجر إضافة إلى التدابير التأديبية الواردة في النظام‬
‫الداخلي‪ .‬ومنه نحدد إجراءات الحضور والتأخر وكدا الغياب‪.‬‬

‫‪ o‬مراقبة الحضور‪:‬‬

‫إن جميع األنظمة الداخلية‪ ،‬العمال باحترام نظام القيد بسجل الحضور فحددت قواعد متعلقة بقيد العمال عند‬
‫الحضور أو الدخول أو عند الخروج من المؤسسة في مواقيت محددة‪ .‬كما منعت من أي عامل آخر أن يؤشر‬
‫في مكان عامل آخر فيسجل الحضور وإال يتعرض للمتابعة التأديبية‪.‬‬

‫‪ ‬مراقبة التأخر‪:‬‬

‫لقد اعتبرت بعض األنظمة الداخلية كل وصول متأخر عن العمل المؤدي إلى اإلنقاص من األجر بغض النظر‬
‫عن العقوبة التأديبية‪ ،‬بل اعتبرت بعضها أن بمجرد نسيان التأشير عند الدخول بمتابة إهمال المنصب‪.‬‬

‫‪ ‬مراقبة الغياب‪:‬‬

‫يعتبر في مفهوم األنظمة الداخلية الغيابات الغير قانونية‪ ،‬تلك الغيابات عن المنصب خالل حصص العمل‬
‫القانونية إذا لم يعلم العامل بها المستخدم أو لم تبرر من طرفه‪.‬وعليه يتم قانونيا خصمها من الساعات العادية‬
‫للعمل ‪.‬ومن بين حاالت الغياب التي تعد غير قانونية نذكر منها مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬إذا لم يبرر العامل غيابه في أجل ‪ 48‬ساعة بعد استعادة نشاطه‪.‬‬

‫‪ -‬لم يعد العامل لمنصبه بعد انقضاء العطلة القانونية وذلك دون تبرير‪.‬‬
‫‪ -‬عدم احترام اآلجال القانونية إلرسال شهادة التوقف عن العمل بسبب المرض‪.‬‬

‫ومنه يترتب عن هذه الغيابات غير القانونية كأول أثر‪،‬الخصم من األجر‪.‬‬

‫وحسب المادة‪ 53‬من األمر ‪ 21/96‬المؤرخ في ‪ .1996/07/09‬فقد نصت ال يمكن أن يتقاضى العامل اجر‬
‫فترة لم يعمل بها مهما تكن وضعيته في الترتيب السلمي‪ ،‬ما عدا في الحاالت التي ينص عليها القانون‬
‫بصراحة‪ ،‬ودلك ذون اإلخالل بالتدابير التأديبية الواردة في النظام الداخلي‪.‬و المادة ‪ 54‬من نفس القانون التي‬
‫تنص‪ :‬زيادة على حاالت الغياب لألسباب المنصوص عليها في التشريع والمتعلق بالضمان االجتماعي‪ ،‬يمكن‬
‫للعامل ان يتغيب دون فقدان اآلجر‪ ،‬إذا اعلم المستخدم بدلك وقدم له تبريرات مسبقا لألسباب اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل المستخدمين‪ ،‬حسب المدة التي حددتها األحكام القانونية أو‬
‫التعاقدية‬

‫‪-‬متابعة دورات التكوين المهني او النقابي التي يسمح بها المستخدم والمشاركة في امتحانات أكاديمية أو‬
‫مهنية‪.‬‬

‫‪-‬يستفيد العامل ثالت (‪ )3‬ايام كاملة مدفوعة األجر ‪ ،‬بمناسبة حدث من األحداث العائلية اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬زواج العامل و والدة مولود له ‪ ،‬او زواج احد فروع العامل أو وفاة احد الفصول أو الفروع أو الحواشي‬
‫من الدرجة االولى للعامل او لزوجه ‪ ،‬او وفاة زوج العامل ‪ ،‬أو ختان ابن العامل ‪.‬‬

‫غير انه في حالتي الوالدة او الوفاة يكون التبرير الحقا‪.‬‬

‫‪-‬تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة ‪ ،‬مرة واحدة خالل الحياة المهنية للعامل كما ان المادة ‪ 55‬تنص على‬
‫انه ‪:‬‬

‫تستفيد العامالت خالل فترات ما قبل الوالدة و ما بعدها من عطلة األمومة طبقا للتشريع المعمول به‪.‬‬

‫و المادة ‪ : 56‬يمكن للمستخدم أن يمنح رخص تغيب خاصة غير مدفوعة األجر الى العمال اللذين لهم حاجة‬
‫ماسة للتغيب ‪ ،‬حسب شروط محددة في النظام الداخلي ‪.‬‬

‫يلتزم العمال بمجملهم بالمواظبة واحترام مواقيت العمل وفقا لإلجراءات القانونية و التنظيمية التي تم إعدادها‬
‫من قبل السلطة الداخلية للمؤسسة‪ ،‬ولهذا الغرض يتوجب على المؤسسة أن تطبق نظام العالوات و التحفيزات‬
‫المادية و المعنوية لتشجيع العمال على اتقان العمل‪ ،‬اخالل بهذه القواعد يعرض المخالفين له إلى إجرءات‬
‫‪26‬‬
‫تأديبية وفقا للقانون الساري المفعول‪.‬‬

‫لذلك وفيما يتعلق بالسلطة التأديبية‪ ،‬يسند أصحاب هذه النظرية رأيهم إلى أن النظام الداخلي للمؤسسة هو الذي‬
‫يحدد األخطاء التأديبية و العقوبات المحددة بحيث تتالشى فكرة االلتزامات التبادلية و الحقوق المتساوية‬
‫النابعة من الفكرة العقدية‪ ،‬ويلتزم العامل بما جاء في القانون الداخلي ال على إعتبار أنه جزء مكمل أو اتفاق‬
‫الحق لعقد العمل‪ ،‬وإنما على أنه أساس قانون المجتمع المصغر (العمال) الذي يعتبر صاحب العمل بمثابة‬

‫‪ 26‬مرجع سابق ‪ -‬بن سالم كمال ‪ :‬النظام الداخلي للهيئة المستخدمة ص ‪ 132‬و‪ 133‬و ‪134‬‬
‫المشرع‪ ،‬حيث يمارس سلطاته التشريعية في داخل المؤسسة بوضع قانونها أو نظامها المتمثل في القانون‬
‫‪27‬‬
‫الداخلي الذي يعتبر كنتيجة لعقد العمل الموجود بين العامل و صاحب العمل أو المستخدم‬

‫‪ ‬تحديد الراحة األسبوعية‪:‬‬

‫إلى جانب تحديد مواقيت العمل اليومية للمؤسسة المستخدمة ‪ ،‬تلتزم هذه األخيرة بتحديد الراحة األسبوعية و‬
‫شروط توقيف العطلة السنوية الستفادة العامل من العطلة المرضية و الحقوق المرتبطة بها و إجراءات‬
‫خروج العامل إلى العطلة السنوية و كدا الغيابات الخاصة ‪ ،‬فالحق في الراحة من الحقوق الدستورية التي‬
‫أقرتها األنظمة القانونية المعاصرة ‪ ،‬حيث جعلت منه حقا من الحقوق األساسية للفرد و حسب المادة ‪ 33‬من‬
‫االمر ‪ 21- 96‬المؤرخ في ‪ 09‬جويلية ‪ 1996‬تنص على انه ‪" :‬حق العامل في الراحة يوم كامل في‬
‫األسبوع و تكون الراحة األسبوعية العادية في ظروف العمل العادية يوم الجمعة" ‪.‬‬

‫المادة ‪ : 34‬يحدد القانون أيام األعياد و العطل المدفوعة األجر‬

‫المادة ‪ : 35‬يعتبر يوم الراحة األسبوعي و أيام األعياد و العطل أيام راحة قانونية‪.‬‬

‫المادة ‪ :36‬يحق للعامل الذي يشغل في يوم الراحة القانونية التمتع براحة تعويضية مماثلة لها‪ ،‬و ينتفع بالحق‬
‫في زيادة ساعات إضافية‪ ،‬طبقا ألحكام هذا القانون‪.‬‬

‫المادة ‪ : 37‬يمكن تأجيل الراحة األسبوعية أو التمتع بها في يوم آخر إذا استدعت دلك الضرورات االقتصادية‬
‫أو ضرورات تنظيم اإلنتاج‪.‬‬

‫و يحق للهيئات و المؤسسات األخرى أن تجعل الراحة األسبوعية تناوبية‪ ،‬إذا كان التوقف عن العمل فيها يوم‬
‫العطلة األسبوعية يتعارض مع طبيعة نشاط الهيئة أو المؤسسة أو يضر العموم ‪.‬‬

‫المادة ‪ : 38‬يحدد الوالي بقرار يوم الراحة األسبوعية لجميع العمال أو لبعضهم في الهياكل أو مؤسسات‬
‫التجارة بالتجزئة ‪ ،‬و يأخد بعين االعتبار ضرورات تموين المستهلكين و حاجات كل مهنة ‪ ،‬و يضمن تناوب‬
‫هياكل كل فئة و مؤسساتها ‪.‬‬

‫و قد أشارت المادة ‪ 39‬من األمر ‪ 21- 96‬انه لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة األجر يمنحها إياه‬
‫المستخدم‪.‬وكل تنازل من العامل عن عطلته أو عن بعضها يعد باطال و عديم األثر‪.‬‬

‫سعيد طربيت ‪ :‬سلطة المستخدم في تسريح العمال تأديبيا‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،2001 ،‬ص‪4327‬‬
‫المادة ‪ :40‬يعتمد الحق في العطلة السنوية على أساس العمل المتمم خالل فترة سنوية مرجعية تمتد من أول‬
‫يوليو للسنة السابقة للعطلة إلى غاية ‪30‬يونيو من سنة العطلة‪.‬‬

‫المادة‪ : 41‬تحسب العطلة المدفوعة األجر على أساس يومين و نصف يوم في كل شهر عمل ‪ ،‬دون ان‬
‫تتعدى المدة اإلجمالية ثالثين (‪ )30‬يوما تقويميا عن سنة العمل الواحدة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 42‬يمنح العامل في واليات الجنوب عطلة إضافية ال تقل عن عشرة (‪ )10‬أيام عن سنة العمل‬
‫الواحدة‪.‬‬

‫تحدد االتفاقيات أو االتفاقات الجماعية كيفيات منح هده العطلة‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫(معدل باألمر ‪ 21-96‬المؤرخ في ‪ 09‬جويلية ‪. )1996‬‬
‫المؤرخ في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪1427‬‬
‫ّ‬ ‫كما أنه و حسب المادة ‪ 191‬من األمر رقم ‪03-06‬‬
‫الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪ " :2006‬للموظف الحق في يوم كامل للراحة أسبوعيا طبقا للتشريع المعمول به"‪.‬‬
‫غير أنه يمكن أن يؤجل اليوم األسبوعي للراحة‪ ،‬في إطار تنظــيم العــمل‪ ،‬إذا اقتــضت ضرورة المصلحة‬
‫ذلك‪.29‬‬

‫‪ ‬تحديد العطلة السنوية ‪:‬‬

‫لقد خول المشرع الجزائري للمستخدم صالحية وضع برنامج العطلة السنوية و تجزئتها بعد استشارة لجنة‬
‫المشاركة أو مندوبي المستخدمين‪ ،‬و لعل الحكمة من ذلك هي مراعاة ظروف العمل و متطلبات المصلحة‬
‫العامة و الخصوصيات المحلية التي تحيط بكل مؤسسة‪.‬‬

‫وضع المستخدم لبرنامج العطلة السنوية يستلزم منه تحديد إجراءات خروج العامل إلى العطلة السنوية‪ ،‬و ما‬
‫يترتب عنه من التزامات الواجب احترامها‪ .‬من جملة هذه اإلجراءات التي ذهبت إليها بعض األنظمة‬
‫الداخلية‪ ،‬نذكر منها ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬ضرورة حصول العامل على شهادة عطلة تبين تواريخ المغادرة و الرجوع و الممضاة من طرف السلطة‬
‫المؤهلة‪.‬‬

‫‪ 28‬بلعروسي أحمد التيجاني ‪ /‬وابل رشيد‪ :‬قانون العمل – دار هومة للطباعة و النشر‪ ،‬الجزائر‪ -‬الطبعة الخامسة‪ ، 2009 ،‬ص ص ‪13‬‬
‫و ‪14‬‬
‫‪ 29‬الجريدة الرسمية ‪ -‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ -‬الباب الثامن ‪ -‬المدة القانونية للعمل و أيام الراحة القانونية –‬
‫الجزائر في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪ 1427‬الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪.2006‬‬
‫‪ -2‬التزام العامل – قبل مغادرة المنصب للتمتع بالعطلة السنوية‪ -‬بإبالغ التعليمات الالزمة للعامل الذي يخلفه‬
‫‪ ،‬و كدا تحقق العامل من أجهزة ووسائل العمل‪ ،‬و من نظافة مناصب العمل و نظامها‪.‬‬

‫‪ -3‬التزام العامل بتلبية االستدعاء يسبب المصلحة الضرورية للمؤسسة‪ ،‬األمر الذي يتطلب منه التزامه بإبالغ‬
‫مصلحة المستخدمين عن العنوان الصحيح لتواجده‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫* حيث ال يمكن للعامل اإلستفادة من أي شكل من أشكال التعويض في ما يخص العطلة السنوية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬النظام الداخلي وتدابير تطبيق الحماية الصحية و األمنية في وسط العمل‬

‫‪ ‬تدابير تطبيق قواعد الوقاية الصحية‪:‬‬

‫بفعل تطور استعمال اآلالت و المواد الخطيرة ووسائل التكنولوجيا الجديدة خالل القرن ‪ 19‬و‪ 20‬ازداد خطر‬
‫حوادث العمل و األمراض المهنية حيث أصبحت مسألة حماية األمن البدني للعامل يشغل الرأي العام في‬
‫المجتمع‪ ،‬لذا ال يمكن للدولة أن ال تهتم بظروف تشغيل العمال التي تدمر القوى الحية في األمة‪.‬‬

‫إن السياسة األفضل تتمثل في الوقاية المناسبة‪ ،‬والتخفيض من احتمالية تحقق األخطار‪ ،‬وهذا لمصلحة العامل‬
‫ومصلحة الجماعة كما أنه يخفف العبء المالي‪.‬‬

‫* قانون رقم ‪ 07-88‬المؤرخ في ‪ 07‬جمادى الثانية عام‪ 1408‬الموافق ‪ 26‬ينا ير سنة‪ 1988‬يتعلق بالوقاية‬
‫الصحية واألمن وطب العمل في مادته األولى ينص‪ :‬يهدف هذا القانون إلى تحديد الطرق والوسائل التي‬
‫تضمن للعمال أحسن الشروط في مجال الوقاية الصحية واألمن وطب العمل وتعيين األشخاص المسؤولة‬
‫‪31‬‬
‫والمؤسسات المستخدمة المكلفة بتنفيذ اإلجراءات المقررة‪.‬‬

‫فتعد حوادث العمل كما عرفها المشرع الجزائري على أنها إصابة بدنية ناتجة عن سبب مفاجئ وخارجي‬
‫طرا في إطار عالقة عمل أو خارج هذه العالقة‪ ،‬أو طبقا لتعليمات رب العمل كممارسة انتداب نقابي أو‬
‫انتخابي‪ ،‬أو في المسافة التي تفصل العامل عن مكان العمل‪.‬وهدا التعريف في الواقع مأخوذ من المرسوم‬
‫الفرنسي المؤرخ في ‪ 1958/09/27‬والدي يعتبر حادث ما على انه حادث عمل كل حادث يقع في مكان‬
‫العمل أو بمناسبة القيام به‪ .‬وانطالقا من دلك يتبنى المشرع الجزائري موقف اجتماعي اتجاه حوادث العمل‬
‫فال يحصرها فقط في الحوادث التي تحصل بمناسبة األداء المباشر للعمل داخل مصنع أو ورشة لكنه من جهة‬
‫أخرى يقترح نظام وقائي من هده الحوادث وتتمثل الوقاية حسب قانون رقم ‪ 13/83‬في مجموعة من‬
‫اإلجراءات والتدابير واألعمال التي ترمي إلى تفادي وقوع الحوادث أو التخفيف من حدتها والتقليل من‬
‫‪30‬‬
‫المرجع السابق ‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬المادة ‪ : " 205‬ال يمكن بأي حال تعويض العطلة السنوية براتب"‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫مرجع سابق ‪ ،‬بلعروسي أحمد التيجاني ‪ /‬وابل رشيد‪ :‬قانون العمل ‪ ،‬ص‪119‬‬
‫عددها خاصة بعد االرتفاع المتواصل لحوادث الشغل‪.‬فبحسب اإلحصائيات عن مصدر من الوزارة المكلفة‬
‫بالحماية االجتماعية فقد بلغ عدد حوادث العمل من سنة ‪ 1980‬إلى سنة ‪: 1985‬‬

‫‪ 7616‬هذه الحوادث مصحوبة بتوقف عن العمل ألكثر من سنة أما اإلحصائيات المتعلقة بحوادث الوفاة فقد‬
‫بلغت ‪ 629‬من نفس السنوات السابقة‪.‬وهدا يعود إلى نقص فبالرقابة وضعف النظام الوقائي للهيئات‬
‫المستخدمة‪ ،‬األمر الذي اجبر السلطة على اتخاذ مجموعة من التدابير التقنية والقانونية ذات الطابع الوقائي إذ‬
‫تقوم بإعداد برامج وطنية لتحسين ظروف العمل على مستوى التكوين باقتراح مشاريع القوانين المتعلقة‬
‫باألمن والصحة وطب العمل باالشتراك مع وزارة الصحة والحماية االجتماعية‪.‬‬

‫كما أنشأت الدولة ‪،‬مراكز متخصصة لحوادث العمل من بينها المعهد الوطني لحفظ الصحة واألمن‪،‬والهيئة‬
‫‪32‬‬
‫الوطنية للوقاية في قطاع البناء واألشغال العمومية إضافة إلى الصندوق الوطني للتأمينات االجتماعية‪.‬‬

‫أما فيما يخص التعليمات المتعلقة بالوقاية الصحية فقد جاء في نص المادة ‪ 4‬من القانون رقم ‪:07 -88‬‬

‫"يجب أن تكون محالت و أماكن العمل و محيطها و ملحقاتها و توابعها‪ ،‬بما في ذلك كل أنواع التجهيزات‪،‬‬
‫نظيفة بصفة مستمرة‪ ،‬و أن تتوفر فيها شروط الوقاية الصحية الضرورية لصحة العمال"‪.‬‬

‫يجب أن يستجيب جو العمل إلى شروط الراحة و الوقاية الصحية ‪ ،‬و على وجه الخصوص‪ ،‬التهوئة و‬
‫تجديدها و التشمس و اإلضائة و التدفئة و الحماية من الغبار و األضرار األخرى و تصريف المياه القدرة و‬
‫الفضالت‪.‬‬

‫يجب تمكين العمال من ممارسة رياضة االستراحة و وضع وسائل النظافة الفردية تحت تصرفهم ‪ ،‬و ال‬
‫سيما خزانة المالبس و دورات المياه و المرشات و توفير المياه الصالحة للشرب و كدا النظافة في المطاعم ‪.‬‬

‫تحدد كيفيات تطبيق هده المادة عن طريق التنظيم "‪.‬‬

‫إن هذه القواعد العامة المذكورة في المادة أعاله يمكن للمستخدم أن يحددها في محاور ثالثة أساسية وهي‪:‬‬

‫‪ o‬اإلرشادات المتعلقة بالمحالت‪:‬‬

‫تستلزم الهيئة المستخدمة بوضع جميع التعليمات التي من شانها المحافظة على نظافة أماكن العمل و‬
‫ملحقاتها‪ ،‬فبخصوص أرضية األماكن المخصصة للعمل و ملحقاتها بما في ذلك جدرانها و سقوفها‬

‫و احترام تدابير النظافة و التطهير‪ ،‬كالغسل و المسح كلما سمح غطاء األرضية بذلك‪ ،‬و إعادة الدهن و‬
‫التغليف دوريا كما جاء في المادة ‪ 5‬من نفس القانون‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫عجة الجياللي ‪ -‬الوجيز في قانون العمل و الحماية اإلجتماعية‪ ،‬دار الخلدونية‪ ،‬الجزائر ص ص ‪ 130‬و‪131‬‬
 ‫و كذلك يجب أن تستجيب خاصة للمقتضيات التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬ضمان حماية العمال من الدخان و األبخرة الخطيرة و الغازات السامة و الضجيج و كل األضرار األخرى ‪.‬‬

‫‪ -‬تجنب االزدحام و االكتظاظ‪.‬‬

‫‪ o‬التعليمات المتعلقة بالوقاية من األمراض المهنية ‪:‬‬

‫إن مفهوم الوقاية الصحية واألمن يشمل ميدان طب العمل‪،‬لدا يمكن أن يتضمن النظام الداخلي تدابير تطبيق‬
‫النصوص التشريعية والتنظيمية التي تفرض على المستخدم التزامات فيما يتعلق بطب العمل وال سيما فيما‬
‫يتعلق بالفحوصات الطبية‪.‬‬

‫فنقصد باألمراض المهنية تلك العلل الجسمانية التي تنشا بسبب العمل خالل فترة من الزمن كامتصاص الجسم‬
‫لمواد ضارة ال تظهر أعراضها إال بعد مدة تطول أو تقصر حسب ظروف العمل‪ ،‬وقد عرفها المشرع‬
‫الجزائري في المادة ‪ 63‬من القانون ‪13/83‬على أنها ‪ :‬تعتبر أمراض مهنية كل أعراض التسمم‪ ،‬التعفن‬
‫واالعتالل التي مصدرها العمل‪،‬والمالحظ أن المشرع الجزائري لم يطرح تعريفا مانعا لألمراض‬
‫المهنية‪،‬وربما ترك دلك إلى التنظيمات األخرى ‪.‬‬

‫وتنقسم األمراض المهنية حسب أسبابها إلى األنواع اآلتية‪:‬‬

‫* أمراض التسمم‪ ،‬وقد تصيب المشتغلين بمصانع الزئبق أو الرصاص أو المواد التي تنبعث منها الغازات‬

‫* األمراض الغبارية المنبعثة من المناجم و المقالع و المحاجر‪.‬‬

‫* األمراض الصوتية الناتجة عن ضجيج اآلالت المختلفة‪.‬‬

‫* األمراض الناجمة عن العوامل الجوية كالتهاب المفاصل أو القصبات الرئوية‪.‬‬

‫و أخيرا األمراض المعدية التي تظهر بالخصوص في المخابر و المستشفيات‪ ،‬وتخضع قائمة األمراض‬
‫المهنية لتقدير اللجنة الطبية للصندوق الوطني للتأمينات االجتماعية‪.‬‬

‫وحسب إحصائيات عدد األمراض المهنية المعوض عنها من طرف الصندوق منذ سنة ‪ 1980‬إلى ‪1985‬‬
‫هي ‪ 475‬حالة و ذلك حسب الصندوق الوطني للتأمينات‪.‬‬

‫و تتمثل الخدمات العينية في تغطية النفقات الطبية‪ ،‬الجراحية‪ ،‬والصيدالنية‪ ،‬أما الخدمات النقدية فيتلقى العامل‬
‫المريض بمقتضاها تعويض يومي يقدر ب ‪ % 50‬من األجرة الشهرية خالل النصف األول من الظهر و‬
‫‪ % 100‬ابتداء من اليوم السادس عشر‪ ،‬و في حالة األمراض المزمنة طويلة المدى فله الحق في الحصول‬
‫على كامل أجرته ‪.‬‬
‫وبصدد الوقاية من األمراض المهنية‪ ،‬اهتمت السلطة بطب العمل حيث أنشأت مصلحة بذلك لدى صندوق‬
‫التأمينات و بعض الهيئات المستخدمة‪ ،‬و تتكفل هذه المصلحة باتخاذ التدابير الالزمة لوقاية العمال من‬
‫األخطار الصحية التي تسببها ظروف العمل‪.‬‬

‫ويعتبر طب العمل‪ ،‬جزءا من السياسة الوطنية للصحة‪ ،‬و مهمة طبيب العمل وقائية في األساس و عالجية‬
‫بالتبعية‪ .‬ويهدف طب العمل إلى المحافظة على بنية و معنويات العمال‪ ،‬في كافة القطاعات‪ ،‬وحماية العمال‬
‫من المخاطر و األمراض المهنية‪ ،‬كما يعمل على إزالة طل العوامل التي تؤثر على صحة العمال مع تقديم‬
‫بعض العالجات المستعجلة و يعد طب العمل بمثابة التزام يقع على عائق الهيئة المستخدمة‪ ،‬إذ يتعين عليها‬
‫فتح مصلحة طب العمل داخل الوحدة أو المؤسسة أو إبرام اتفاقية نموذجية مع القطاع الصحي‪ ،‬كما يتعين‬
‫‪33‬‬
‫عليها إنشاء لجان متساوية األعضاء للوقاية و األمن داخل كل مؤسسة يتجاوز عدد عمالها ‪ 9‬أفراد‪.‬‬

‫وعلى مستوى التشريع المتعلق بالوقاية من األمراض المهنية فيستمد أساسه من أحكام القانون ‪ 07/88‬التي‬
‫ألزمت المستخدم بإخضاع كل عامل إلى فحوصات طبية مسبقة للتشغيل أو التحويل أو دورية وفحوصات‬
‫خاصة وأخرى تلقائية وكدا المتعلقة باستئناف العمل‪.‬‬

‫أ‪ :‬الفحوصات الطبية المسبقة ‪:‬‬

‫يشتمل الفحص الطبي للتشغيل على فحص سريري عادي يخضع إليها العامل وجوبا عند تشغيله بالمؤسسة‬
‫المستخدمة‪،‬وذلك بغرض البحث عن سالمته من أي داء خطير على باقي العمال‪،‬كما عليه إجراء فحص طبي‬
‫جديد آخر قصد التأكد من أنه مأهال للمنصب الجديد المرشح له وهذا ما يعرف بنظام الشهادة الطبية للتأهيل‪،‬‬
‫وهذا ما حددته المادة ‪ 17‬من قانون ‪ 07/88‬أن العمال الجدد والممتهنون والعمال المحولون من مناصب‬
‫عملهم سواء عن طريق الترقية آو التنزيل في الرتبة آو النقل التأديبي أو الغير التأديبي‪.‬‬

‫ب‪ :‬الفحوصات الطبية و المراقبة الطبية الدائمة‬

‫للتأكد من أهلية العمال لمناصب عملهم‪،‬يجب على الهيئة المستخدمة أن تعرض عمالها على فحص دوري‬
‫على األقل مرة واحدة في السنة‪.‬وهناك فئات أخرى من العمال يتعين عليها أن تجري فحوصات طبية مرتين‬
‫في السنة ونقصد بهم المعرضون لمخاطر مهنية صعبة في أشغالهم‪...‬وهذا ما جاء في المرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 120/93‬في مادته‪16‬المتعلق بطب العمل‪:‬يضاف إلى الممتهنين الخاضعين إلجراء رقابة طبية خاصة عليهم‪،‬‬
‫العمال الذين يخضعون إلجراء فحوص دورية وخاصة وهم العمال المعرضون بشكل خاص لألخطار‬
‫المهنية‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫المرجع السابق ص ‪134‬‬
 ‫ج‪ :‬الفحوصات الطبية الستناف العمل‪:‬‬

‫إلى جانب الفحوصات المذكورة أعاله‪ ،‬تجرى كذلك فحوص طبية للعمال وجوبا الستئناف العمل بعد غياب‬
‫ما سببه حادث عمل أو بعد عطلة أمومة أو غياب ال يقل عن ‪ 21‬يوم بسبب مرض ما‪ .‬وعليه تلتزم الهيئة‬
‫المستخدمة في هده الحالة بإعالم طبيب العمل بهذه التغيبات قبل استئناف العمل‪.‬كما انه يتطلب من المستخدم‬
‫تحديد مواعيد الفحوصات ومكانها وعددها وكذلك نوعها وكيفياتها في النظام الداخلي وان رفض العامل‬
‫الخضوع ألي إجراء فحصي طبي‪،‬يعتبر خطا مهني يستوجب المتابعة التأديبية‪.‬‬

‫‪ ‬تدابير تطبيق قواعد األمن في وسط العمل‪:‬‬

‫لقد جاء في المادة ‪ 3‬من القانون ‪ 07-88‬وما يليها بالتزام المستخدم بتوفير اآلمن والسالمة للعامل في أماكن‬
‫العمل‪ .‬وعليه االلتزام بهذا و إال يتعرض للمتابعة الجزائية طبقا للمادة ‪ 38‬من نفس القانون‪،‬حيث تنص‪:‬‬
‫"يعاقب كل مخالف ألحكام المواد ‪ 3‬و‪ 5‬و ‪ 6‬و‪ 7‬و‪....11‬بغرامة من‪500‬الى‪1500‬دج‪ ،‬وفي حالة العود يعاقب‬
‫المخالف بالحبس لمدة ثالثة أشهر على األكثر وبغرامة من ‪2000‬دج الى‪4000‬دج أو بإحدى هاتين‬
‫العقوبتين"‪ .‬وعليه فان هناك تدابير ضرورية واجب تحديدها في النظام الداخلي‪:‬‬

‫‪ -1‬تدابير تطبيق قواعد الوقاية من المخاطر الناجمة عن مختلف وسائل العمل‪.‬‬

‫‪ -2‬تدابير تطبيق قواعد الوقاية من الحرائق و اإلنفجارات‪.‬‬

‫إن المخاطر المهنية المتعددة الناجمة عن استعمال مختلف وسائل العمل من اآلالت وأجهزة ومنشات كهربائية‬
‫تتطلب من المستخدم تحديد جملة من التدابير الوقائية واألمنية وذلك حفاظا على سالمة العمال من مختلف‬
‫المخاطر المهنية‪ ،‬فمن بين التدابير األمنية التي نذكرها‪:‬‬

‫‪ o‬تدابير تطبيق قواعد الوقاية من المخاطر الناجمة عن استعمال وسائل العمل المختلفة‪:‬‬

‫البد أن يتضمن النظام الداخلي موازاة مع طبيعة األخطار الموجودة في المؤسسة‪ ،‬تعليمات تتعلق بتنقل‬
‫األشخاص داخل أماكن العمل أو نقل البضائع وتشغيل مختلف الوسائل كتشغيل شبكة الطاقة الكهربائية‬
‫واآلالت واستعمال المواد والمستحضرات الخطيرة‪.....‬الخ‪.‬‬

‫أ‪ .‬تعليمات تتعلق باستعمال األجهزة واآلالت والدواليب‪:‬‬

‫على المستخدم أن يمنع العمال من دخول قاعات اآلالت المولدة أو المحركة‪ ،‬إال بموجب ترخيص مسبق من‬
‫طرف الهيئة المستخدمة‪ .‬فضال عن ذلك‪ ،‬يلتزم المستخدم بإعطاء التعليمات الضرورية و المناسبة حول كيفية‬
‫استعمال هذه اآلالت حتى تقي العمال من اإلصابة بأية ضرر‪ .‬في نفس الوقت‪ ،‬يلتزم العمال بارتداء ألبسة‬
‫تليق بعملهم مثال أن تكون مضبوطة و غير فضفاضة‪ .‬ويلتزم المستخدم من جهته بإقامة حواجز واقية مثل‬
‫الشبابيك و حاميات األجساد‪ ،‬وعليه أن يمنع مراقبة أو إصالح آالت اإلنتاج من أشخاص غير مؤهلين أو غير‬
‫مرخص لهم وفي كل األحوال يمنع على العمال استعمال أجهزة التستجيب لشروط ومقتضيات األمن المحددة‬
‫في المواد ‪ 10-09-08‬من قانون ‪ 07-88‬أو استعمال آالت نزعت منها أجهزة الحماية‪.‬‬

‫ب‪ .‬تعليمات تتعلق بالوقاية من المستوى العلوي‪:‬‬

‫في إطار حماية العمال من مخاطر المستوى العلوي‪ ،‬يمنع على العمال أن ينقلوا أشياء عبر الساللم وزنها‬
‫أكثر من ‪ 50‬كلغ‪ ،‬أو أشياء حجمها ضخم‪ ،‬و على المستخدم أن يتخذ ما يراه مالزما لهذا الغرض‪ ،‬بصرف‬
‫النظر عن ما يمكن أن يتخذه من تدابير أمنية في أماكن العمل للوقاية من مخاطر المستوى العلوي المنصوص‬
‫عليها في المواد ‪ 33‬إلى ‪ 37‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 05-91‬التي ال تعتبر موضوعا للنظام الداخلي لكونها‬
‫تندرج في إطار تدابير الحماية الجماعية‪.‬‬

‫ج‪ .‬تعليمات تتعلق بالوقاية من مخاطر الشحن و التفريغ و المرور‪:‬‬

‫إذا كان نشاط المؤسسة المستخدمة يشمل عادة حركة شاحنات أو مركبات نقل أو آليات للشحن أو التفريغ‪،‬‬
‫فيجب على المستخدم أن يتخذ التدابير األمنية الالزمة للواقية من هذه المخاطر‪ ،‬فضال عن ذلك ما ينبغي أن‬
‫يح دد من تدابير وقائية من مخاطر الشحن و التفريغ في النظام الداخلي‪ ،‬كأن يمنع على العامالت و العمال‬
‫القصر حمل أكثر من ‪ 25‬كلغ إذا تطلب منهم األمر أن ينقلوا أشياء ثقيلة من مكان آلخر دون جهاز ميكانيكي‪،‬‬
‫كما عليهم ارتداء أجهزة مالئمة لشحن السوائل لتفريغها و تحوياها من وعاء آلخر‪ ،‬ذلك لكي ال تتسبب لهم‬
‫في حروق من أصل حراري أو كيميائي‪.‬‬

‫نالحظ أن الكثير من األنظمة الداخلية للمؤسسات المستخدمة لم تول أهمية لهذه التدابير األمنية الخاصة‪،‬‬
‫على الرغم من أن نشاطها يشمل عادة حركة شاحنات أو أجهزة و آليات للشحن والتفريغ‪.‬‬

‫د‪ .‬تعليمات تتعلق بتطبيق التدابير الخاصة بحماية العمال وأمنهم من األخطار الكهربائية في الهيئة‬
‫المستخدمة‪:‬‬
‫من أجل حماية العمال من األخطار الكهربائية التي قد يتعرضون لها عند استعمالهم للمنشآت الكهربائية أو‬
‫إنجاز األشغال عليها أو مراقبتها‪ ،‬صدر المرسوم التنفيذي رقم ‪ 342-01‬الذي جاء تطبيقا ألحكام المادة ‪45‬‬
‫من قانون رقم ‪ ،07-88‬هذا المرسوم أورد مجموعة من التدابير الخاصة تتعلق بحماية العمال من أخطار‬
‫االتصال بالنواقل النشيطة أو القطع الناقلة التي تكون عادة تحت التوتر‪.‬‬
‫كما تضمنت قواعد حماية العمال من أخطار االتصال بكتل وضعت بصفة خاطئة تحت التوتر‪ ،‬وأخيرا‬
‫حددت التدابير المتعلقة بكيفيات استعمال المنشآت الكهربائية و مراقبتها و صيانتها و مراجعتها‪.‬‬
 ‫‪ o‬تدابير تطبيق قواعد الوقاية من الحرائق و اإلنفجارات ‪:‬‬
‫يقع على عائق الهيئة المستخدمة التزامها بتصميم و تهيئة المؤسسات والمحالت المخصصة للعمل و‬
‫ملحقاتها و توابعها‪ ،‬كأماكن الراحة و خزانة المالبس ودورات المياه‪ ،‬بصفة تضمن أمن العمال‪ ،‬بل يجب أن‬
‫تستجيب خصوصا لمقتضيات ضمان الشروط الضرورية الكفيلة بالتقاء كل أسباب الحرائق و االنفجارات و‬
‫كدا مكافحتها بصفة ناجحة‪ ،‬األمر الذي يقتضي من المستخدم تحديد التدابير الالزمة لتطبيق قواعد الوقاية‬
‫من الحرائق و االنفجارات‪ ،‬ضمانا ألمن العمال‪.‬‬
‫‪ o‬التدابير الخاصة بالوقاية من الحرائق و االنفجار‪:‬‬
‫إنه من جملة التدابير التي يلتزم المستخدم بتحديدها في النظام الداخلي لوقاية عمال المؤسسة المستخدمة من‬
‫أخطار الحريق و االنفجار‪ ،‬تلك التي حدد المشرع الجزائري قواعدها في المواد من ‪ 46‬إلى ‪ 53‬من المرسوم‬
‫التنفيذي رقم ‪ 05-91‬كأن يمنع على العمال إدخال أي موقد إلى األماكن التي تودع أو تعالج فيها مواد سريعة‬
‫االل تهاب أو االنفجار يمكن أن تؤدي إلي التوهج‪ .‬فضال عن ذلك‪ ،‬يمنع العمال من التدخين في هذه األماكن أو‬
‫اإلتيان بالنار إليها في أي شكل من األشكال بل يجب أن يكون هذا المنع أيضا واسع و مالئم ولو عن طريق‬
‫إشارات منع التدخين‪ ،‬حتى يتمكن العمال من أخد احتياجاتهم األمنية في هذا المجال على المستخدم إعالمهم‬
‫بأصناف المواد السريعة االلتهاب‪ ،‬كما يمنع على العمال ايداع في األماكن التي تعالج أو تستعمل فيها المواد‬
‫السريعة االلتهاب كميات من الوسائل تزيد على الكمية الالزمة للعمال في اليوم الواحد وهدا من صالحيات‬
‫المستخدم المخولة في النظام الداخلي‪ .‬وقد وضع المشرع الجزائري جملة من التدابير الوقائية يمنع على‬
‫العمال فيها بوضع القنوات والعتاد الكهربائي بكيفية تسمح بتفادي االتصال الطارئ بالمواد القابلة لالحتراق‬
‫فور اتصالها بشرارة وتتسبب سريعا في امتداد الحريق‪.‬‬
 ‫الخاتمة ‪:‬‬

‫لقد تم استعراض من خالل هذا البحث أهم النقاط و العناصر ذات العالقة بموضوع قانون العمل كمصدر‬
‫يستنبط منه النظام الداخلي‪ ،‬الذي تتميز به كل مؤسسة حسب خصوصيتها من حيث العملية اإلنتاجية وعدد‬
‫العمال و مختلف وظائفها الداخلية ومحيطها الداخلي والعالقات الجماعية والفردية للعمل وكذا نظام السلطة‬
‫المتمثلة في الهرم اإلداري الذي تتحدد بموجبه المهام و الوظائف الموكلة و المنوطة بكل شخص وفقا لكفاءاته‬
‫و مؤهالته‪.‬‬

‫إن العمل كنشاط إنساني بجانبيه البدني و الفكري ‪،‬له بعد اجتماعي بحيث يتمكن األفراد من إبراز مكانتهم‬
‫داخل المجتمع ‪ ،‬بغية أداء واجباتهم و الحصول على حقوقهم ‪،‬وهذه بمثابة قضايا يخولها لهم القانون ‪،‬كما هو‬
‫منصوص عليه في مختلف الدساتير ‪،‬إلى جانب هيئات وطنية و دولية كالمكتب العالمي للعمل ‪،‬والتي تنص‬
‫وتوصي بضرورة احترام اإلنسان ‪،‬وتجنب تشغيل النساء و األطفال في المهن الصعبة والخطيرة ‪.‬‬

‫فقد مرت عالقات العمل داخل المؤسسة بمختلف أشكالها وعبر مسارها التاريخي ‪ ،‬بكثير من الضغوطات و‬
‫الظروف المهنية المتعلقة بالحوادث و األضرار التي يتعرض لها العامل ‪،‬نتيجة اإلهمال و الالمباالة وعدم‬
‫احترام القواعد الخاصة بالوقاية وتجنب اإلصابة باألمراض المهنية المختلفة ‪.‬‬

‫لما عاشت فئة العمال هذه الظروف المهنية ‪،‬ظهرت بعض النظريات العلمية ‪،‬التي تضمنت في محتواها‬
‫ضرورة إدخال البعد اإلنساني ف ي عالقة رئيس المؤسسة بمرؤوسيه ‪ ،‬من هنا اهتم الجانب القانوني بهذه‬
‫المسألة و أوالها عناية كبيرة ‪ ،‬حيث تولى المشرع سن مجموعة من النصوص التشريعية بغية معالجة هذه‬
‫المسائل ‪ ،‬التي يترتب على عدم االلتزام بها تسليط عقوبات وإجراءات ردعية ‪،‬حسب الدرجة التي تبلغها‬
‫المخالفة أو الخطأ المهني ‪.‬‬

‫بناءا على ذلك ‪،‬يمكن الخروج ببعض اإلستنتاجات العامة ذات العالقة باإلشكالية المطروحة في بداية هذا‬
‫البحث ‪ ،‬باإلمكان إجمالها فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ ‬الفلسفة التي يحملها قانون العمل هي تنظيم العالقات و التفاعالت اإلجتماعية في المحيط الداخلي‬
‫للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬يجب أن يسود مبدأ احترام القواعد القانونية واإللتزام بها‪.‬‬
‫‪ ‬احترام السلم اإلداري فيما يخص انسياب المعلومات لتسهيل عملية اإلتصال المؤسساتي‪.‬‬
‫‪ ‬وجوب تعميم وإلزامية البنود التي يحتويها النظام الداخلي ‪.‬‬
 ‫‪ ‬التمثيل النقابي هيئة يقرها القانون الساري المفعول‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة احترام قواعد النظافة والصحة والوقاية من األمراض المهنية وحوادث العمل‪.‬‬
‫‪ ‬االنضباط والتقيد بالتوقيت الرسمي للعمل ‪.‬‬
 ‫قائمة المراجع‬
‫الكتب ‪:‬‬

‫بن عزوز بن صابر ‪ :‬مباديء عامة في شرح قانون العمل الجزائري – دراسة مقارنة – دار الجامعة الجديدة‬
‫للنشر‪ ،‬االسكندرية‬

‫أحمية سليمان‪ :‬قانون عالقات العمل الجماعية في التشريع الجزائري المقارن‪.‬‬

‫مولود ديدان ‪ :‬مدونة العمل‪ ،‬دار بلقيس للنشر‪-‬دار البيضاء‪ -‬الجزائر‪2012-‬‬

‫سعيد طربيت ‪ :‬سلطة المستخدم في تسريح العمال تأديبيا‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.2001 ،‬‬

‫بلعروسي أحمد التيجاني ‪ /‬وابل رشيد‪ :‬قانون العمل – دار هومة للطباعة و النشر‪ ،‬الجزائر‪ -‬الطبعة الخامسة‪،‬‬
‫‪.2009‬‬

‫عجة الجياللي ‪ -‬الوجيز في قانون العمل و الحماية اإلجتماعية‪ ،‬دار الخلدونية‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫الرسائل و المذكرات‪:‬‬

‫بن سالم كمال ‪ -‬مذكرة تخرج ماجستر‪ -‬النظام الداخلي للهيئة المستخدمة ‪ -‬دفعة ‪- 2004‬جامعة السانيا‪.‬‬

‫أحميـة سليمــان ‪ -‬قانون عالقات العمـل في التشريـع الجزائــري ‪ -‬طبعة إلكترونية كلية الحقوق ـ جامعة‬
‫الجزائر‪.‬‬

‫النصوص القانونية ‪:‬‬

‫قانون رقم ‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 26‬رمضان عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 21‬أبريل سنة ‪ 1990‬يتعلق بعالقات العمل‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية ‪ -‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ -‬الباب الثامن ‪ -‬المدة القانونية للعمل و أيام‬
‫الراحة القانونية – الجزائر في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪ 1427‬الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪.2006‬‬

‫مواقع االنترنت‪:‬‬
‫محاضرات األستاذ ساسان في قانون العمل الجزائري‪.‬‬
‫منتدى جامعة محمد خيضر ‪ -‬بسكرة ‪.‬‬
‫منتدى ستار تايمز – قسم شؤون قانونية ‪.‬‬
‫منتدى األوراس القانوني ‪ -‬منتـــدى يهتــم بالثقافـة القانونية ‪.‬‬
‫موسوعة ويكيبيديا الحرة ‪.‬‬