tenaga kerja merupakan salah satu aset yang terpenting di dalam industri

pembinaanselain daripada modal, mesin, bahan dan kepakaran. enaga kerja di sektor
pembinaan bolehdikategorikan kepada tiga kumpulan utama iaitu tenaga kerja am,
tenaga kerja separuh mahir dan tenaga keja mahir. !alaupun keperluan tenaga kerja ini
amat penting di dalam industripembinaan tetapi negara terpaksa mengimport tenaga
kerja asing daripada negara jiran
untukmenampung kekurangan tenaga kerja tempatan yang semakin kritikal. P
erkara tersebut,mungkin berpun"a daripada pemikiran masyarakat kita sendiri di
Malaysia yang memandangrendah terhadap tenaga kerja binaan ini. Pada masa
hadapan, kumpulan pekerja ini
akanmenjadi pekerja elit kerana bertanggungjawab menggerakkan sebahagia
n besar jenterapembangunan terutamanya di sektor binaan. Seiring dengan langkah
tersebut kerajaan melalui#embaga Pembangunan Pembinaan Malaysia $%I&'( telah
memperuntukan )M*+ juta untukmelatih *, pekerja mahir tempatan dalam industri
pembinaan. Menurut Mohamed Khaledordin, usaha itu adalah strategi kerajaan untuk
meningkatkan jumlah pekerja mahir
tempatand a n   k e m a h i r a n   y a n g   d i m i l i k i   d a l a m   s e k t o r   p e m b i n a a n .   # a n g k a
h   t e r s e b u t   d i h a r a p   d a p a t membantu hasrat kerajaan untuk mengurangkan pengantungan
terhadap buruh asing

Konsep

Tenaga kerja ialah kumpulan buruh dalam penggajian. Istilah ini umumnya digunakan untuk

memerikan mereka yang bekerja untuk sebuah syarikat atau industri, tetapi kekadang juga
digunakan untuk kawasan geografi seperti bandar raya, negara, negeri, dan sebagainya. Istilah
"tenaga kerja" umumnya tidak merangkumi majikan ataupengurusan. Ia juga boleh merangkumi
kesemua mereka yang sedia untuk bekerja.

Pekerja boleh menjadi anggota kesatuan sekerja, dengan kesatuan itu menjalani perundingan
tentang gaji dan keadaan bekerja. Jika keresahan buruh berlaku, kesatuan sekerja memainkan
peranan penyelarasan untuk mengatur undi tenaga kerja dan mengambil tindakan mogok. 

situasi

isu
KETAHUI HAK ANDA (UNDANG –
UNDANG BURUH)
EMPLOYMENT LAW DI MALAYSIA
Apabila membicarakan tentang undang-undang buruh atau pekerjaan
(Employment Law) di Malaysia, pastinya ramai yang terfikir mengenai Akta
Kerja 1955.
Ia sememangnya satu perundangan buruh yang amat penting yang
menyediakan satu rangka-kerja undang-undang yang menyeluruh meliputi
soal pembayaran gaji pekerja, hari rehat, cuti umum, penamatan kontrak kerja
dan sebagainya.

Namun, harus ingat bahawa hubungan dan tanggungjawab

antara majikan dan pekerja sebenarnya terletak pada
kontrak kerja yang telah dipersetujui oleh kedua-dua belah
pihak sebelum pekerja memulakan tugasnya.
Oleh itu, suka saya ingatkan agar pekerja-pekerja dan bakal pekerja agar
memberi penekanan akan isu kontrak sebelum memulakan tugas masing-
masing.
Sebaiknya para pekerja:-

 meminta agar diberikan kontrak bertulis

 diberi masa meneliti dan memahami kontrak yang bakal ditandatangani
 mengetahui hak-hak yang ada pada seseorang pekerja
 mengetahui tanggungjawab pekerja kepada majikan
 dan sebagainya

TIADA KONTRAK BERTULIS

Jika majikan enggan memberikan kontrak bertulis, maka tidak bermakna
tidak wujud suatu kontrak kerja antara pekerja dan majikan.

Rujuk artikel undang-undang kontrak (Contract Law) dalam blog ini yang
menerangkan elemen-elemen kontrak seperti tawaran, penerimaan dan
balasan.
Tanpa kontrak bertulis juga tidak bermakna hak-hak dan tanggungjawab
kedua-dua pihak terbatas.

HAK-HAK DAN TANGGUNGJAWAB ITU WUJUD SEPERTI MEREKA YANG

MEMPUNYAI KONTRAK BERTULIS JUGA, CUMA MASALAH WUJUD
DALAM MENDEFINASIKAN HAK DAN TANGGUNGJAWAB YANG WUJUD
ITU.

Misalnya:
Berapakah cuti tahunan dalam setahun yang layak
diperolehi oleh pekerja?
Berapa bulan notis diperlukan apabila pekerja mahu
menamatkan kontrak kerja?
DENGAN ADANYA KONTRAK BERTULIS, PASTINYA SOALAN DI ATAS
LEBIH MUDAH DIJAWAB BUKAN?
Tanpanya, peruntukan undang-undang seperti Akta Kerja 1955, Ordinan
Buruh SabahdanOrdinan Buruh Sarawak akan memainkan peranan dalam
mengenalpasti hak-hak dan tanggungjawab yang wujud di antara pekerja
dengan majikan.

AKTA-AKTA YANG BERKAITAN

Selain dari Akta Kerja 1955, terdapat beberapa statut (perundangan) yang
wujud dan relevan bagi pekerja dan majikan.
Ini termasuklah:-
 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Industrial Relations Act 1967)
 Ordinan Buruh Sabah (Sabah Labour Ordinance [Cap. 67])
 Ordinan Buruh Sarawak (Sarawak Labour Ordinance 1952)
 Akta Pampasan Pekerja 1952 (Workmen’s Compensation Act 1952)
 Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Trade Unions Act 1959)
 Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (Akta 514)
(Occupational Safety and Health Act 1994)
 Akta Kilang Dan Jentera 1967 (Factories and Machinery Act 1967)
 Akta Kanak-kanak dan Orang Muda (Pekerjaan) 1966 ( Children And
Young. Persons (Employment) 1966)
 Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (Employees Provident
Fund Act 1991)
 Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 ( Employee Social Security Act
1969)
 Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan Dan Rentikerja
Sentara) 1980 (Employment (Termination and Lay-Off Benefits)
Regulations 1980)
 Perintah Gaji Minima 2012 (Minimum Wage Order 2012)
 Akta Imigresen 1959/63 (Immigration Act 1959/63)
 Akta Umur Persaraan Minimum 2012 (Minimum Retirement Age Act
2012)
 dan lain-lain lagi
* SECARA AMNYA KITA LEBIH MERUJUK KEPADA AKTA KERJA 1955 BAGI MELIHAT
HAK-HAK DAN TANGGUNGJAWAB MAJIKAN DAN PEKERJA.
UNTUK SABAH, RUJUKAN PULA PADA ORDINAN BURUH SABAH, MANAKALA UNTUK
SARAWAK, BOLEHLAH MERUJUK KEPADA ORDINAN BURUH SARAWAK.

PEMAKAIAN AKTA KERJA 1955

Pendidikan dan latihan yang diterima oleh seorang pekerja di sesebuah negara merupakan faktor utama
dalam menentukan tahap ekonomi negara tersebut. Perbezaan dalam tahap pendidikan dan latihan ini
sering menimbulkan perbezaan pencapaian faktor pengeluaran antara negara maju, negara membangun
dan negara kurang maju. Ekonomi sesebuah negara akan menjadi lebih produktif kerana pekerja yang
berpendidikan merupakan aset dan dianggap akan bekerja dengan lebih cekap dalam menjalankan
tugas-tugas yang memerlukan literasi dan pemikiran kritikal. Oleh itu, setiap negara akan cuba
memaksimumkan penggunaan tenaga buruh tempatan, terutamanya dari kalangan mereka yang
berpendidikan dan berkemahiran tinggi. Takrifan umum bagi orang yang berpendidikan adalah mereka
yang telah menjalani proses pembelajaran yang melibatkan peningkatan keupayaan mental agar dapat
berfungsi dengan lebih berkesan (Mohanan, 2013). Pengajian tinggi secara meluas merujuk kepada
semua pendidikan selepas menengah seperti politeknik, institusi latihan dan universiti (World Bank,
2013). Di Malaysia, mereka yang berpendidikan tertiari ini merujuk kepada mereka yang telah
menamatkan tempoh lima tahun di peringkat menengah, mengambil peperiksaan Sijil Pelajaran
Malaysia dan tamat pengajian di institusi pengajian tinggi (DOSM, 2012). Manakala kemahiran pula
sering dikaitkan dengan kelayakan yang diperolehi melalui pendidikan dan latihan formal. Walau
bagaimanapun, seorang individu itu boleh juga memperoleh kemahiran dalam cara lain, termasuk
pelbagai bentuk pembelajaran formal dan pengalaman di dalam kerja (Shah & Burke, 2005). Pekerja
berpendidikan dan berkemahiran dalam kajian ini merujuk kepada mereka yang telah mendapat
kelayakan akademik atau profesional di peringkat pengajian tinggi seperti sijil, diploma, ijazah sarjana
muda dan seumpama
Dalam usaha menjadi sebuah negara maju menjelang tahun 2020, kerajaan mengharapkan agar
penyertaan golongan wanita yang berpendidikan dan berkemahiran dalam menjawat jawatan-jawatan
utama dalam aktiviti ekonomi di Malaysia. Namun, peningkatan dalam jumlah tenaga buruh wanita
berpendidikan adalah tidak memberangsangkan berbanding peningkatan jumlah enrolmen dan jumlah
graduasi dari institusi pendidikan tinggi. Keadaan ini menunjukkan bahawa wujud kemungkinan
pelaburan dalam modal insan tidak dapat memaksimumkan nilai yang positif (J.Borjas, 2010; McConnell,
L.Brue, & Macpherson, 2010a). Isu pengangguran dalam kalangan graduan menjadi satu isu global yang
memerlukan penglibatan semua pihak agar tidak terus menular (Bremmer & Kesselring, 2011; Elmeskov
& Pichelmann, 1993). Kerajaan juga perlu meneruskan usaha untuk menarik perhatian lebih ramai
rakyat Malaysia yang berhijrah untuk kembali bekerja di Malaysia (Talent Corp, 2013). Mengenai isu
penyertaan tenaga buruh yang rendah dalam kalangan wanita, kajian-kajian terdahulu telah
membincangkan tentang faktor mengapa golongan wanita keluar daripada pasaran buruh. Sebabnya
adalah apabila wanita tidak dapat menyeimbangkan antara keperluan kerjaya dan pengurusan
rumahtangga. Keadaan ini membawa kepada cadangan untuk memberi ruang kepada golongan wanita
supaya mempunyai waktu kerja yang lebih fleksibel (Subramaniam, 2011) dan mempastikan adanya
pusat penjagaan kanak-kanak yang lebih dipercayai (Abdullah et al., 2012; Connelly, 1992; Hashim, 1979;
Hotchkiss et al., 2008). Dengan adanya sokongan institusi ini, adalah diyakini bahawa golongan wanita
boleh terus kekal dalam pasaran buruh dan masalah kekurangan buruh berpendidikan dan
berkemahiran, khususnya kaum wanita dapat dikurangkan