Систем за управување со

кариерата на вработените
во организацијата
Александра Кацарски
НБРМ, GCDF, CC, тренер
KacarskiA@nbrm.mk
kacarskialeksandra@yahoo.com
март 28, 2015
1
Содржина

Систем за кариера во организацијата...

Психолошкиот договор и Кариера на 21 век...
Организациски практики за поддршка во кариерата на
вработените...
Искуства од практиката
Кој учествува во процесот на кариерните разговори и кога?
Теории и Mодели за управување и развој со кариерата
- Индивидуална
-Организациска
Мерење на успехот во кариерата

2
 СИСТЕМ ЗА
УПРАВУВАЊЕ СО КАРИЕРАТА......

3
Промена на
СТРАТЕШКИ Фундаментален
психолошкиот договор..
HR СИСТЕМ двигател на
Визија организацискиот
развој –
од план
човечкиот
со ресурс

реализација!!!!
Систем за
кариера
Развој на
кариерата
Мисија
Организациска и
индивидуална Управување со
кариерата
Поддршка
Стратегија ПРОЦЕДУРИ ПРОЦЕСИ

ПРАКТИКИ
ПРОГРАМИ ПОЛИТИКА
МОТИВАЦИЈА 4
УСОГЛАСУВАЊЕ

5
 Психолошки договор
и
Кариерата на 21 век.......

6
Психолошки договор ........

Психолошкиот
Правниот (законски) договор се однесува
договор - основните на пошироки
ОПШТИ правила кои заеднички
го регулираат очекувања - секоја
работниот однос: страна да има
корист од таа
*плата релација
*права и обврски **не е напишан
*годишен одмор документ или
законски регулиран -
* престанок.... целосно постои во
главите на луѓето.....

7
Coetzee M, Jacobs H. R, 2007, “Career Counselling and Guidance in the Workplace”
КАРИЕРАТА НА 21 ВЕК
КАРИЕРИ НА ТРАДИЦИОНАЛНО РАБОТНО МЕСТО
• вертикално движење
• успех во кариерата кој е мотивиран од надвор
• сигурност и припаѓање
• вработените очекуваат самата компанија да ги
**Флексибилност
предвиди нивните нагорни кариерни патеки
• успехот во кариерата е поврзан со поголеми награди
**Динамичност
• доживотно вработување
**Трансакциски
• сигурноста лежи во позицијата, организацијата и да се
биде вработен
однос
• напредување во кариерата преку позиции и достигнати
нивоа
**Портфолио во
• вработените се потпираат на организацијата за развој
во кариерата
кариерата
• целата кариера може да се одржува кај еден
работодавач низ целиот работен век
**Партнерство
• идентитетот на кариерата е интернализирана со
задачите и вредностите на компанијата "Јас сум
инжинер на IBM"
• психолошкиот договор е со релација "разменана
паричните и на непаричните бенефити: заедничка
лојалност, поддршка и кариерни награди "
КАРИЕРИ НА РАБОТНО МЕСТО ВО 21 ВЕК
• латерално движење
• успех во кариерата кој е мотивиран од внатре
• независност и слобода
• кариерните патеки се предмет на заедничка дискусија
за сопствен развој и латерално движење
• успехот во кариерата е поврзан со поголеми
компетенции и развој
• вработените не можат да очекуваат доживотно
вработување бидејќи можат да искусат 7-8 промени во
кариерата за време на животниот циклус
• сугурноста лежи во индивидуата и да се биде вработен
преку преносливи вештини и признание (репутација
која е внатрешно дефинирана)
• напредување во кариерата со промена во кариерата
мерено преку совладани вештини и задачи
• развојот на кариерата се базира на сопствено
потпирање и сопствено управување со кариерата
• повеќе движења во рамки на повеќе организации,
повеќе движења во рамки на една организација која
предвидува чести ротации на работата, развојни задачи
и транзиции
• идентитетот на кариерата се развива во зависност од
вештините и компетенциите "Јас сум софтвер инжинер"
• психолошкиот договор се менува кон
т.н."трансакциски", што подразбира дека работодавачот
се договара со вработениот за примена и компензација
на специфични вештини и способности" (трговец за
компетентност)- со цел да се постигне задоволувачка
перформанса и експертиза
8
ОРГАНИЗАЦИСКИ практики за поддршка
во кариерата......

9
КРКА, Словенија (CEDEFOP, 2008):

1.Информации за работата и работните места на

Интранет,
2.Интервјуа, лични совети, водење и советување за
кариера, од страна на советници во одделот за човечки
ресурси.
3.Психометриски тестови со личен feedback и водење,
4.Информации поврзани за можностите за учење и развој
(објавени на Интранет или материјали во печатена форма
во библиотеката на Крка, вклучувајќи видеа, книги, аудио
ЦД, прашалници и информации за работата),
5.Меѓународно школо за: лидери, оперативно
лидерство на Крка и основни програми за лидерство....

10
The Triglav Group cares!!!
The task and mission of the Triglav Group is to
enable all employees to feel
good in the
Company and realize their potential.

11
ТRIGLAV GROUP – практики за поддршка во
кариерата

Програми за развој
на лидери

Професионална Интерно школо за

пракса, обуки.... менаџери “SDI”

Дополнителна
Оценување 360-
едукација/ Колеџ
MBO
за осигурување

Triglav International Менторство,

Business Academy- коучинг и
интерна тренинг советување за
програма кариера 12
Baruch и Peiperl.... КЛУЧНИ ПРАКТИКИ ЗА ПОДДРШКА
 Објавување на интерни огласи за работа,
 Формална едукација,
 Оценување на перформансата како база за планирање
на кариерата,
 Советување за кариера од страна на менаџерот,
 Латерални движења,
 Советување за кариера од страна на MЧР,
 Програми за предвремено пензионирање,
 Планирање на идни менаџери,
 Формално менторирање, ВО ВАШАТА
 Вообичаени патеки во кариерата, КОМПАНИЈА?
 Двојни скалила,
 Книги, брошури,
 Напишани планови за криера,
 Центри за проценка,
 Оценување на колегите,
 Работилници за кариера и
 Оценување 360 степни.
13
КОЈ УЧЕСТВУВА ВО ПРОЦЕСОТ НА
КАРИЕРНИТЕ РАЗГОВОРИ
И
КОГА???

14
КОЈ УЧЕСТВУВА ВО ПРОЦЕСОТ?

Линиски менаџери и менаџери

на средно ниво – најчесто првата
врата за повик

Менаџери за човечки ресурси и

Советници за кариера (компетентни
профили за коучинг и ментори)

Материјали со информации -обезбедени

електронски или преку центри за учење

Секој во организацијата – потенцијален извор на

неформални информации или совет. 15
 *КОГА Е ПОТРЕБНА ПОМОШ И
ПОДДРШКА ВО КАРИЕРАТА:
РАЗГОВОРИ
- СОВЕТУВАЊЕ
- КОУЧИНГ

 Процес на ЕВАЛУАЦИЈА на перформансите/

ПОСТАВУВАЊЕ НА ЦЕЛИ - кога се планира идната
кариера,
 ДОНЕСУВАЊЕ НА КЛУЧНИ ОДЛУКИ,
-ПРОМЕНА НА РАБОТНО МЕСТО,
-ТРАНЗИЦИЈА ВО КАРИЕРАТА,
 Процес на воведување на НОВИ КАДРИ,
 Развој и задржување на потенцијални вработени (ТМ) (SP),
 Ре-структурирање, ре-организација, спојување или
одвојување на организацијата,
 ЗАМИНУВАЊЕ ОД ОРГАНИЗАЦИЈАТА ....
16
МЕТАФОРА НА ЛЕДЕНИОТ БРЕГ
BENCH M., 2013, CAREER COACHING

10 % (надворешни
карактеристики)

-формални инструменти за
проценка ***

-неформални инструменти
за проценка (интервјуа,
набљудување, сортирање на
картички, листи за вредности
и интереси, групна дискусија,
играње на улоги..)

90 % (внатрешни
карактеристики)
Инструменти, техники, методи..- знаење, интереси, вредности,
зрелост, лични карактеристики, способности, достигнувања ...... 17
МОДЕЛИ ЗА УПРАВУВАЊЕ И РАЗВОЈ НА
КАРИЕРАТА!!!

18
Модели за развој и управување со кариерата

Модели

Индивидуална Организациска
перспектива перспектива

19
 Компетенcиии на професионалците за
кариера/ HR
Теории за развој
на кариера –
проценка, ИПР, одлуки,
кариерни циклуси....
Етички/правни
прашања - етичките
и правни прашања кои ја
афектираат практиката
Теориите за
организацијата -
дијагноза, организациска
комуникација и менаџмент,
познавање на методите на
финансирање,, трошење,
алокација на ресурси и
контрола на квалитет;,
организациски промени,
одлучување и решавање на
проблеми и др....

Супервизија – Унапредување,
евалуација, управување и
мониторинг, имплементација на
унапредување програми....

Вештини за Информации/ресурси -
индивидуално и едукација, тренинг, менторство,
коучинг, трендови во
групно вработувањето; информации за
советување.... пазарот трудот, плати, барања и
идни согледувања поврзани со
занимањата... 20
Теории за развој и управување со кариерата -
МОДЕЛИ
 Теорија на Holland: RIASEC
модел/720/конгруентност со работното
место.....
 Теорија на Super: градење “Сопствен
концепт” (ф-л-о)
 Теорија на Krumboltz:
6 фактори – кариерата
7 чекори (одлучување за кариерата)
 Теорија на Минесота за прилагодување на
работата: индивидуа vs организација = MIQ (20)
21
Модел за развој на кариерата ...
Индивидуална перспектива
1. Истражување за
кариерата- ШТО САКАМ
ДА ПОСТИГНАМ/
БИДАМ/ РАБОТАМ
7.Проценка на 2.Свест за себе и
кариерата - окружувањето-
ЦЕЛИ НА ПРОЦЕНКА -
ПОВИСОКО НИВО SWOT
6.Повратни
информации во
врска со 3.Поставување
работното на цели – КОИ
место – ЦЕЛИ
ВМРЕЖУВАЊЕ,
СЕБЕПРОЦЕНКА

5.Имплементација 4.Стратегија за
на стратегијата - развој – ПЛАН СО
РЕАЛИЗАЦИЈА ЦЕЛИ И РЕСУРСИ 22
Релевантни практики за поддршка на развојот на кариерата на
работното место:

Организациска перспектива
 Интерни огласи,
 Проценка на перформансата – моделот на 360,
 Лaтерални движења,
 Советување за кариера (дискусии со вработени)
 Планирање на наследни кадри (менаџерски позиции),
 Менторство,
 Центри за криера,
 Работилници за кариера
 Програми за кариера и др.

23
Како организациите ги поддржуваат кариерите на
вработените????

***советување за кариера, кариерни конверзации, кариерни

стратегии, кариерни патеки и нивоа, брзи развојни програми и
тренинзи, менаџерска поддршка, работилници за
кариера, кариерни центри и центри за проценка и развој.......

Комуникација!!!!!!

24
 - H. S. M. Burns (Formerly president and chairman of the executive
committee, Shell Oil Company, retired 1960; life member of the board of directors of American Petroleum
Institute; director of General Dynamics Corporation.)

“Добар менаџер е оној кој не е загрижен за

сопствената кариера
туку
за кариерата на оние кои работат за
него”

25
 Индивидуален план за развој
Вработен Ниво Позиција Оддел Име на
раководител
ИПР, ИПК, АПР....
Дел 1 – Цели во кариерата
Краткорочни цели (1-2 години) Долгорочни цели (2-5 години)

Дел 2 – Индивидуален развоен план

Водење
РАЗВОЈНИ ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И АКТИНОСТИ

Развојни цели (знаење, Развојни задачи вклучувајќи Останати

вештини и способности) и периоди во кои треба да се активности
потребни да се постигнат постигнат задачите
целите.

Дел 3 – Индивидуален развоен план

Коучинг Советување
ФОРМАЛНИ ОБУКИ И РЕАЛИЗАЦИЈА

Забелешки Обуки, Планирани Дата на Краен

семинари, трошоци реализациаја период на
тренинзи реализација
(интерни,
екстерни)

Потпис на вработен Потпис на непосреден Забелешка: Овој

Дата раководител индивидуален план е
Дата предмет на промена во
зависност од
расположивоста на
фондовите, обуките и
барањата на вработениот.

Потпис на одговорен Дата

26
 Мерење на
успехот
во кариерата!!!

27
Мерење на успехот во кариерата

“Вистински или перцепирани достигнувања

на поединците кои ги имаат акумулирано
како резултат на нивното работно искуство” (Judge et al. 1999)

Успех во
кариерата

Објективен Субјективен
28
Објективен успех во кариерата

Статус

Унапредување

Плата и
пораст во
платата
Индикаторите можат директно да се мерат/ видливи за прогресот/
извештаи за работа.....

29
Субјективен успех во кариерата

Задоволство
Задоволство од кариерата
од работата

Рамнотежа во
професионален и
личен живот

Индивидуална перцепција за успех во кариерата – интринзички

фактори / директна комуникација , прашалници, набљудување 30
ЦЕЛИТЕ НА СИСТЕМОТ ЗА УПРАВУВАЊЕ СО КАРИЕРАТА

Бариери,
Перформанси Потребите
пречки, ангажираност за ЗВС (KSA)
ограничувања
TM –
задржување
МОТИВАЦИЈА

ЗАДОВОЛСТВО
можности
за кариера
Вештини за
управување
сопствената
Сопствен кариера,
план- ПРК
(KSA)
ИНДИВИДУАЛЕН
“вистински човек на
ОРГАНИЗАЦИСКИ
вистинско работно
место” РАЗВОЈ 31
За оние кои се грижат за Сопствениот
и развојот на Другите!!!!

32
БЛАГОДАРАМ ЗА ВНИМАНИЕТО!

Линкови за проценка:
https://www.onetonline.org/
https://www.123test.com/career-test/
www.assessment.com
http://www.careercolleges.com/career-assessment-test
https://www.iseek.org/careers/skillsAssessment

33