ნინო ცქიტიშვილი

29 მაისი

შრომითი ურთიერთობების წარმოშობა და შეწყვეტა საჯარო სამსახურის შესახებ კანონსა და

შრომის კოდექსის მიხედვით

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა ხდება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე

ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. ეს წესი როგორს საჯარო
ასევე კერძო სექტორისთვის არის ერთიდაიგივე. მნიშნველოვანია ასევე სუბიქეტების
განსხვავება, კერძო კომპანიებთან ურთიერთბის დროს სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და
დასაქმებული - დამსაქმებელი, როგორც წესი შრომით ხელშეკრულებას დებს დასაქმებულთან -
რომელსაც უფრო ხშირად დირექტორი აწერს ხელს. საჯარო სამსახურის შემთვევაში კი საქმე
სხვანარიადაა - აქ ინდ აქტიც კი გამოიცემა, რაზეც მოგვიანებით ვისაუბრებთ. საჯარო
სამსახურის შესახებ კანონსა და შრომის კოდექსი საკმაო რაოდენობის განსხვავება იკვეთება,
იქნება ეს მკაცრად განსაზღვრული სამუშაო დრო, პროფესიული განვითარებისთვის არსებული
შვებულება თუ სხვა საკითხები. ზოგადად დამსაქმებელს უფლება აქვს დააწესოს მოთხოვენები,
თუ რა კვალიფიკაციის ადამიანის მიღება სურს სამსახურში. მთავარი არის ის რომ მსგავსი
მოთხოვნა არ იყოს დისკრიმინაციული, სწორედ ამ საკითხთან დაკავშირებით ვფიქრობ
საინტერესო იქნება განვიხილო ის ასაკობრივი შეზღუდვები რომელიც საჯარო
მოსამსახურეებთან დაკავშირებით არსებობს, ვფქირობ დისკრიმინაციულია კანონში ამგვარი
ჩანაწერი - როდესაც ასაკობრივი შეზღუდვა არსებობს - იქნება ეს დეპუტატის ასაკობრივი
შეზღუდვა თუ საჯარო სამსახურის შესახებ კანონით დაწესებული შეზღუდვა, რომელიც იქ
სამსახურის დასაყებად შეზღუდვას - 18 წელს აწესებს. მიმაჩნია, რომ უფრო სწორი იქნებოდა -
მოთხოვნა იყოს მხოლოდ კვალიფიკაციის და არა ასაკის მიხედვით. პარლამენტარების ასაკთან
დაკავშირებულ შეზღუდვასთან ასეთი განმარტება ამოვიკითხე, რომ სიბრძნე,
გადაწყვეტილების მიღების სიმყარე, სისწორე, თავდაჯერებულობა და ბევრი ის თვისება, რაც
პარლამენტის წევრს ესაჭიროება, ადამიანი ასაკის მატებასთან ერთად იღებს. დეპუტატი საჯარო
მოხელეა - შესაბამისად თუ ამ დროს უფლება გვაქვს დავაწესოთ ასაკობრივი შეზღუდვა, მაშინ
ლოგიკური იქნება მსგავსი უფლება კერძო დაწესებულებებსაც გააჩნდეთ. თუმცა, ვფიქრობ
მსგავსი ჩანაწერი არის დისკრიმინაციული შინაარსის და ასეთი შეზღუდვა არც კერძო და არც
საჯარო სამსახურში დასაქმებასთან დაკავშირებით არ უნდა არსებობდეს.
შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის განვიხილვისას, ვხედავთ წინარე მოთხოვნებს, ამ
შემთხვევაში - საჯარო სექტორში უფრო ხშირად ვხვდებით გარკვეული სახის კონკურსებს, ასევე
საჯარო სექტორში დასაქმებული მოხელის დანიშვნისა და გათავისუფლების დროს მოხელის
თანამდებობაზე დანიშვნის უფლებამოსილების მქონე პირი ვალდებულია დანიშვნისას
გამოსცეს ინდივიდუალურ სამართლებრივი აქტი - ხოლო თუ არ დანიშნეს - გააუქმოს
გამოცემული ინდივიდუალურ სამართლებრივი აქტი. მსგავს ნორმას კერძო კომპანიების დროს
ვერ შევხვდებით. საჯარო დაწესებულებებში ასევე მუშაობენ პირები რომელთაც შრომითი
ხელშეკრულება აქვთ გაფორმებული - აქ შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული ადამიანი
განმარტებულია, როგორ - პირი, რომელსაც საჯარო სამსახურის განხორციელების
უზრუნველსაყოფად შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მინიჭებული აქვს  საჯარო
დაწესებულების დამხმარე ან არამუდმივი ამოცანების შესრულების უფლებამოსილება.
ამასთანავე საჯარო მოხელის სამუშაოზე მიღების დროს საჭიროა მას გააჩნდეს სპეციალური
სერთიფიკატი, იყოს 18 წლის და იცოდეს სახელმწიფო ენა. შრომის კოდექსის თანახმად კი
შესაძლოა 16 წლის პიროვნებაც იქნეს სამსახურში აყვანილი, რომელმაც არ იცის სახელმწიფო
ენა, ასევე შესაძლოა არ მოითხოვონ სერთიფიკატი - თუმცა მსგავსი საკითხები დამსაქმებლის
მოთხოვნაზეა დამოკიდებული, მაგრამ აღსანიშნავია რომ შრომის კოდექსი რაიმე ასეთ
შეზღუდვას არ აწესებს. საჯარო მოხელე ასევე ვერ იქნება პირი თუ: ა) იგი ნასამართლევია
განზრახი  დანაშაულისათვის; ბ) იგი საჯარო სამსახურიდან გათავისუფლდა დისციპლინური
გადაცდომისათვის და დისციპლინური გადაცდომისათვის გათავისუფლებიდან 1 წელი არ არის
გასული; გ) მან სამსახურში მიღებისას არ წარმოადგინა საქართველოს კანონმდებლობით
დადგენილი ფორმის ნარკოლოგიური შემოწმების ცნობა ან წარმოდგენილი ნარკოლოგიური
შემოწმების ცნობა ადასტურებს მის მიერ ნარკოტიკული საშუალების მოხმარების ფაქტს; დ) მას
სასამართლოს მიერ ჩამორთმეული აქვს საჯარო სამსახურში შესაბამისი თანამდებობის
დაკავების უფლება; ე) იგი სასამართლომ მხარდაჭერის მიმღებად ცნო, თუ სასამართლოს
გადაწყვეტილებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული(1). შრომის კოდექსშით კი არ არის
დაწესებული ამგვარი შეზღუდვები, იქნება ეს ნასამართლევობა, ნარკოლოგიური შემოწმების
გავლის ცნობა, თუ სამსახურში შესაბამისი თანამდებობის დაკავების უფლება. საჯარო
სამსახურის შესახებ კანონში აგრეთვე ვხვდებით გამონაკლისს თუ რა დროს შეიძლება
უცხოეთში მცხოვრები პირი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე იქნეს მიღებული საჯარო
სამსახურში: 3. უცხოეთში მცხოვრები თანამემამულის სტატუსის მქონე ქმედუნარიანი პირი,
რომელსაც აქვს სათანადო ცოდნა და გამოცდილება, მიაღწია 18 წელს და იცის სახელმწიფო ენა,
საჯარო სამსახურში შეიძლება მიღებულ იქნეს მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების
საფუძველზე. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი ასევე აწესებს სპეციალურ და დამატებით
საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს - სადაც მოხელის ყველა იერარქიული რანგისთვის
განსახვავებული მოთხოვნები დგინდება. შრომის კოდექსში კი მსგავსი რამ არ არის გაწერილი,
მართალია დამსაქმებელს აქვს უფლბა მოითხოვოს სპეციალური კვალიფიკაცია თუ ცოდნა,
მაგრამ ეს არ არის დაწესებული უშუალოდ შრომის კოდექსით, აი აქაც მივდივართ წესთან
რომელიც შრომის კოდექსს, საჯარო სამსახურის შესახებ კანონისგან განახვავებს. საჯარო
სამსახურის შესახებ კანონში ვკითხულობთ, რომ მოხელის ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშვნა
კონკურსის წესით ხორციელდება. შრომის კოდექსში კი მსგავს დათქმას არ ვხვდებით თუმცა
ისი დამსაქმებელს უფლებას აძლევს გამოაცხადოს კონკურსი. საჯარო სამსახურის შესახებ
კანონში - კონკურსის გამოცხადების და ჩატარების წესი - არის დეტალურად განსაზღვრული,
შრომის კოდექსში კი მსგავს ჩანაწერს არ ვხვდებით. ასევე მოხელის თანამდებობაზე
დანიშნვისას გამოიცემა ინდ აქტი, კერძო დაწესებულებაში მუშაობის დაწყებისას კი არა - ამ
საკითხზე შედარებით ვრცლად ვისაუბრე დასაწყისში. მოხელის გამოსაცდელი ვადა არის 12
თვე, მაშინ როდესაც შრომის კოდექსის მიხედვით - მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა 6 თვეა.
შრომის კოდექსის თანახმად: შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ
სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით
სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.(2) საჯარო სამსახურში კი იმისათვის რომ შრომითი
ურთიერთობა წარმოიშვას საჭიროა პიროვნება დაინიშნოს მოხელედ - საჯარო სამსახურის
შესახებ კანონით განსაზღვრული წესით - კერძოდ ინდ აქტის გამოცემით. საქართველოს შრომის
კოდექსით, როდესაც დამსაქმებელს სურს, დასაქმებული სამსახურიდან დაითხოვოს მან ამის
შესახებ 30 დღით ადრე უნდა შეატყობინოს, ასევე გააკეთს განმარტება თუ რატომ ხდება ეს,
ხოლო თუ დასაქმებულს სურს სამუშაოს დატოვება - უნდა დაწეროს განცხადება. შრომითი
ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლშია
ჩამოთვლილი. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის თანახმად შრომითი ურთიერთობა
შესაძლოა მძიმე დისციპლინური გადაცდომის დროსაც დასრულდეს, მოხელე სამსახურიდან
მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლის არსებობისას შეიძლება გათავისუფლდეს,
მას ხელმძღვანელი ან სხა უფლებამოსილი პირი ათავისუფლებს. საჯარო მოხელემ ასევე თავად
მიიღოს გადაწყვეტილება სამსახურის დატოვების შესახებ - თუმცა აქაც არსებობს
ვალდებულება - წინასწარ შეატყობინოს შესაბის პირს.
დასვკნის სახით, შემიძლია ვთქვა რომ განსხვავებები არც თუ ისე მცირეა, მაგრამ საჯარო
სამსახურის შესახებ კანონი და შრომის კოდექსი, ორივე იცავს როგორც დასაქმებულის ასევე
დამსაქმებლის უფლებებს. განსხვავება გამოიკვეთა ასევე ხელშეკრულების პირობებსა და
სუბიექტებს შორის.

გამოყენებული ლიტერატურა: (1) - https://matsne.gov.ge/ka/document/view/3031098?

publication=29 )

(2) https://matsne.gov.ge/ka/document/view/1155567?publication=13