Ljudi su najdragocjeniji dio naše kompanije.

Zaposleni koji svojim znanjem, umijećem,

proaktivnim stavovima, energijom, preuzimanjem odgovornosti, željom ka promejnama
doprinose razvoju I uspjehu su najveća vrijednost svake kompanije.Zbog toga mi u
“Klikovcu”d.o.o.,sa posebnom se pažnjom odnosimo prema izboru zaposlenih kao I
razvoju zaposlenih u kompaniji.

Važno nam je da zaposleni imaju, inicijativu i proaktivnost, da su odgovorni, da imaju

integritet i lično poštenje.kao I entuzijazam. Podstičemo otvorenu komunikaciju,
predlaganje novih rješenja i unapređenje poslovanja. Timski rad i lijepi međuljudski
odnosi su svakako jedna od snaga i prednosti. Bitno nam je da zaposleni svoje
sposobnosti i energiju koriste usmereno prema ostvarivanju rezultata, da im je stalo do
posla koji rade kao i da u njemu vide smisao

Pod upravljanjem  ljudskim  resursima spadaju  međusobno  povezane  aktivnosti  od

kojih  su  najvažnije:

 planiranje ponude poslova i traženje ljudskih resursa,

 analiza poslova,
 regrutiranje potencijalnih kandidata za zapošljavanje,
 selekcija prijavljenih kandidata,
 socijalizacija novih zaposlenika,
 obuka i razvoj zaposlenih,
 upravljanje učinkom i ponašanjem,
 motiviranje,
 poštovanje zakonskih propisa,
 otpuštanje.
Menadžment ljudskih resursa
Posted on August 3, 2007 by vasic
Upravljanje ljudskim resursima ili menadžment ljudskih resursa je podsistem upravljanja
preduzećem. Kao sadržaj menadžment procesa, u kompetenciji je menadžerskog tima
koji vodi preduzeće i koji je njegov ključni oslonac. Upravljanje preduzećem i njegovim
resursima, uključujući i ljudske resurse, u savremenim uslovima privređivanja,
podrazumeva mnoštvo novih sadržaja, kako u oblasti marketinga, istraživanja, razvoja,
finansija i proizvodnje, tako i u sferi informatike, organizacije rada, menadžmenta
ljudskih potecijala i slično. Menadžment proces je veoma kompleksan, jer u sebi
objedinjuje brojne funkcije, od planiranja i organizovanja, do vođenja i kontrole
materijalnih, finansijskih, informacionih i ljudskih resursa u organizaciji.

Upravljanje ljudima, kao najznačajnijim resursima preduzeća, veoma je složen i

višedimenzionalan proces. Nije lako upravljati ljudima, njihovim ponašanjem i njihovim
potencijalima. Iako u menadžment procesu postoje određena pravila, menadžment
organizacije ne sme robovati stereotipima, jer je ljudsko ponašnje promenljivog
karaktera, a često i nepredvidivo. Svaki čovek je zasebna ličnost, a svaka organizacija
priča za sebe. Što je primenljivo u jednom preduzeću, nije u drugom, što daje dobre
rezultate u jednoj kompaniji ne daje u drugoj, što je dobro došlo u jednom trenutku, nije
u drugom itd. Osim standardnih i uobičajenih pravila, moraju se stvarati i pravila
prilagođena konkretnim ljudima, konkretnim organizacijama i konkretnom okruženju. Da
bi se u tome uspelo, osim dobrog poznavanja faktora okruženja i adekvatnog
dizajniranja organizacione strukture, neophodno je i dobro poznavanje ljudske prirode,
kako bi se vernije i potpunije odslikale potrebe, navike, interesi, očekivanja, vrednosni
stavovi i verovanja pojedinaca i grupa. Iako je reč o složenom i mukotrpnom procesu,
na njemu se mora istrajavati.

Pošto se upravljanje ljudskim resursima, odnosno menadžment ljudskih resursa stalno

menja i unapređuje, prateći kretanja, izazove i promene u oblasti privređivanja, u njemu
su nastale krupne promene. Odnosi nadređenosti i podređenosti, negovani hiljadama
godina, polako, ali sigurno, ustupaju mesto odnosima saradnje i kreativnog rešavanja
postavljenih ciljeva, podižući ličnost, integritet i inicijativu zaposlenog na veći nivo.
Najzad je postalo jasno da zaposleni, ma koji posao obavljao, ne zasniva radni odnos
samo zato da bi bespogovorno izvršavao radne obaveze i za to primao platu, nego i da
bi se za nešto pitao, dokazao svoje kvalitete i potvrdio svoju ličnost. Jer, on nije prisutan
u preduzeću samo telom nego i duhom, pa makar izvršavao i najprostije manuelne
poslove. Što se više poistovećuje s organizacijom i njenom sudbinom, više će se boriti i
za ostvarivanje njenih ciljeva. Zaposleni koji je uvažen, cenjen, adekvatno nagrađen i
zadovoljan svojim statusom i sveukupnim položajem u preduzeću, motivisan je za
najveća pregnuća u korist poslodavca, koji ga respektuje i koji mu obezbeđuje pristojnu
egzistenicju. I obrnuto, zaposleni koji nije zadovoljan svojim statusom i ukupnim
tretmanom u organizaciji, nije dovoljno motivisan za ostvarivanje njenih ciljeva i
očekivanih rezultata rada.

Uporedna iskustva ukazuju da tradicionalni modeli upravljanja ljudskim resursima i

razvoja ljudskih resursa gube korak s vremenom, sve više i sve očiglednije ustupajući
mesto savremenijim, fleksibilnijim, praktičnijim, životnijim, primerenijim i humanijim
formama upravljanja i razvoja, s ciljem da se brže i bezbolnije rešavaju i premošćavaju
svakodnevne potrebe preduzeća. Tradicionalni modeli upravljanja su postali tromi,
glomazni, neefikasni i manje primenljivi, što ih u savremenim uslovima privređivanja čini
neadekvatnim i prevaziđenim, naročito u sferi obuke, usavršavanja i nagrađivanja.
Aktuelni modeli upravljanja ljudskim resursima u prvi plan stavljaju humanističke, a ne
ekonomske vrednosti, otvarajući perspektive za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa.
Takav osećaj izaziva zadovoljstvo i motiviše na veće angažovanje u procesu rada, što
je jedan od najznačajnijih ciljeva upravljanja ljudskim resursima. Kada se tome doda i
politika adekvatnog nagrađivanja i stimulisanja dobrog učinka, nije teško zaključiti sa
koliko je volje i elana tako nagrađen i motivisan radnik spreman da prione na posao.

Pojam upravljanja ljudskim resursima

Upravljanje ljudskim resursima u procesu rada veoma je odgovoran i dinamičan proces,

koji organizaciji pomaže da dođe do ljudi željenih sposobnosti, kvaliteta i mogućnosti, a
njenom menadžmentu da uticajem na ponašanje pojedinaca i grupa obezbedi
ostvarivanje željenih rezultata i projektovanih ciljeva. Uspešno upravljanje ljudskim
resursima pomaže da se za svako radno mesto obezbede sposobni i odgovorni kadrovi
i da se iz svakog pojedinca i tima izvuče maksimum rezultata.

Proces upravljanja ljudskim resursima podrazumeva odgovarajuće mere i aktivnosti u

kojima učestvuju dve strane. Na jednoj strani su oni koji upravljaju, makar i u najmanjoj
meri, a na drugoj – oni kojima se upravlja. Upravljačkim aktivnostima se bavi
menadžment preduzeća. Zahvaljujući tim aktivnostima, organizacija dolazi do kadrova
željenih kvaliteta i sposobnosti, zainteresovanih za ostvarivanje planiranih zadataka i
ciljeva. Na drugoj strani su zaposleni, čijim ponašanjem i radom se upravlja, s ciljem da
svoje umne, fizičke i druge resurse usmere u pravcu ostvarivanja ciljeva organizacije.
Aktivnostima menadžera prvog ili operativnog nivoa (početnog nivoa ili prve linije) i
srednjeg nivoa, u izvesnoj meri, upravljaju glavni menadžeri organizacije, odnosno
menadžeri najvišeg nivoa upravljanja.[i]Aktivnostima menadžera prvog i srednjeg nivoa,
u manjim preduzećima, može upravljati i generalni menadžer. Izvesne upravljačke
integracije nad radom i postupanjem menadžera početnog nivoa imaju i menadžeri
srednjeg nivoa.

Šta se podrazumeva pod upravljanjem ljudskim resursima

S aspekta organizacione teorije i prakse, ljudski faktor se sve više posmatra kroz dva
povezana i komplementarna koncepta: kroz upravljanje ljudskim resursima (Human
Resources Management – HRM) i kroz razvoj ljudskih resursa (Human Resources
Development – HRD). Iako je reč o povezanim i kompatibilnim konceptima, činjenica je
da se kategorija upravljanja kadrovima u izvesnoj meri razlikuje od strategije razvoja
ljudskih resursa.

U domaćoj teoriji i praksi još uvek provejavaju dileme, kontroverze, pa i nepoznanice

oko pravog značenja upravljanja ljudskim resursima, odnosno ljudskim resursima. Sve
zavisi od čega se polazi i šta se želi potencirati. Iako se u prvi plan najčešće ističe
upravljačka funkcija, činjenica je da se pod upravljanjem ljudskim resursima
podrazumevaju i druga odgovarajuća značenja. Prema tome, može se konstatovati da
se za upravljanje ljudskim resursima vezuje više značenja.
Prvo, upravljanje ljudskim resursima se posmatra kao upravljačka funkcija, kojom se
objedinjuju svakodnevne upravljačke aktivnosti u oblasti planiranja, regrutovanja i
selekcije kadrova, razvoja i nagrađivanja zaposlenih i zaštite zdravlja zaposlenih. U
pitanju je veoma složen i osetljiv proces, koji se sastoji od niza različitih i međusobno
povezanih aktivnosti, odnosno podprocesa.

Drugo, upravljanje ljudskim resursima se tretira kao nova teorijsko-naučna disciplina,

koja se bavi izučavanjem i kritičkim preispitivanjem svih značajnijih aspekata upravljanja
ljudima, njihovim potencijalima i njihovim ponašanjem u procesu rada, odnosno u
organizaciji. Brojni istraživači, praktičari, teoretičari i naučnici, širom sveta, veoma
studiozno i odgovorno rade na sagledavanju aktuelnih procesa i tokova u oblasti
menadžmenta ljudskih resursa i predlaganju mera i aktivnosti za njihovo unapređivanje i
prilagođavanje savremenim uslovima privređivanja. Naučna misao o upravljanju
ljudskim resursima, na taj način, doprinosi povećanju produktivnosti rada i ostvarivanju
ekonomskog progresa, a u izvesnom smislu – i daljoj humanizaciji proizvodnih odnosa.

Treće, upravljanje ljudskim resursima se posmatra kao moderna i sve aktuelnija

nastavna disciplina, koja se izučava na mnogim univerzitetima, fakultetima i koledžima,
širom sveta. Osim na osnovnim studijama, pojedini sadržaji upravljanja ljudskim
resursima izučavaju se i na postdiplomskim i specijalističkim studijama, kursevima za
edukaciju menadžera, kursevima za produbljivanje znanja mladih perspektivnih kadrova
i slično. Za relativno kratkog vreme, menadžment ljudskih resursa, odnosno upravljanje
ljudskim resursima, kako se često označava,  postala je gotovo nezaobilazna, jako
cenjena i veoma tražena nastavna disciplina.

Četvrto, upravljanje ljudskim resursima se doživljava i kao svojevrsna poslovna

filozofija, kojom se trasira nov, savremeniji i u osnovi humaniji odnos prema ljudima u
procesu rada. Čovek se sve manje tretira kao objekat upravljanja, a sve više kao
subjekt liderstva. U tom smislu, njemu se omogućava da, makar i u najmanjoj meri,
učestvuje u oblikovanju vizije, projektovanju strategije i definisanju ciljeva organizacije.
Tradiocionalni hijerarhijski odnosi, polako ali sigurno, ustupaju mesto odnosima
saradnje i zajedničkog rada na izvršavanju preuzetih obaveza i postavljenih ciljeva.
Umesto odnosa koji su se vekovima prepoznavali po preteranoj kontroli i oštrom
kažnjavanju, favorizuju se odnosi kojima se u prvi plan stavljaju poverenje i timski
koncept rada.

Svako od navedenih značenja je potpuno legitimno. Koje od njih će u datom trenutku

dobiti prevagu zavisi od konkretne situacije i okolnosti pod kojima je pojam upravljanje
ljudskim resursima upotrebljen. Ako se menadžment ljudskih resursa upotrebi u širem
kontekstu, treba poći od svih navedenih značenja, kako bi se izbeglo jednostrano
sagledavanje stvari.

Kako i zašto su ljudi postali “ljudski resursi”

Pojam “ljudski resursi” je novijeg datuma, jer je, uz mnogo osporavanja i kritike, u novije
vreme ušao u upotrebu. Kritičari takvog načina oslovljavanja zaposlenih polaze od
pretpostavke da je on ponižavajući za čoveka, jer ga poistovećuje sa objektom
upravljanja i svodi na nivo dodatka mašini, odnosno na sredstvo ekonomskog
iskorišćavanja i nemilosrdne eksploatacije. Ako se teži izgrađivanju humanijih odnosa
između vlasnika kapitala i vlasnika radne snage, prevazilaženju odnosa nadređenosti i
podređenosti u procesu rada, daljem unapređivanju ekonomske, odnosno inudstrijske
demokratije i daljem jačanju materijalnog, socijalnog i sveukupnog položaja zaposlenih,
ne mogu se favorizovati pojmovi koji asociraju na stare i preživele modele upravljanja,
rukovođenja, naređivanja, kontrole i kažnjavanja. Pošto su ljudi najveće bogatstvo
organizacije nedopustivo je da ih bilo ko dovodi u istu ravan s novcem, mašinom i
informacijom. Takav pristup, po mišljenju kritičara, vodi u prošlost, a ne u budućnost, jer
se njime ignorišu osnovne ljudske vrednosti, odnosno vrednosti koje se u 21. veku ne
mogu dovoditi u pitanje.

Na drugoj strani, pristalice poistovećivanja ljudi sa resursima ističu da se time konačno

sprečava nastavak prakse prema kojoj su materijalni, finansijski i drugi resursi
organizacije, vekovima unazad, tretirani povoljnije nego zaposleni. Tako nešto više nije
moguće, jer su ljudski resursi, čak i u terminološkom smislu, u najmanju ruku
izjednačeni sa ostalim resursima preduzeća. Osim toga, pojam “ljudski resursi” poprima
i novo, tj. šire značenje. Naime, njime se ne označavaju samo zaposleni nego i njihovi
kvaliteti i rezultati, njihove vrednosti i sposobnosti i njihove veštine i mogućnosti,
odnosno njihova znanja i njihovi sveukupni potencijali. Zadatak menadžmenta
organizacije ne sastoji se samo u tome da obezbedi potreban broj ljudi s odgovarajućim
kvalifikacijama, nego i u tome da, adekvatnim merama i aktivnostima, otkriva, aktivira,
razvija, obogaćuje i unapređuje njihove potencijale, kako bi ih usmerio u pravcu
ostvarivanja organizacionih ciljeva, a time – i njihovih ličnih ciljeva i interesa.

Prema tome, pod ljudskim resursima se podrazumevaju ukupni ljudski resursi u

organizaciji: raspoloživa znanja i iskustva, upotrebljive sposobnosti i veštine, moguće
ideje i kreacije, stepen motivisanosti i zainteresovanosti za ostvarivanje organizacionih
ciljeva i slično. Drugim rečima, ljudski resursi se posmatraju kroz prizmu ukupnih
ljudskih vrednosti i potencijala. Na menadžmentu organizacije je da ih prepozna i na
pravi način aktivira i usmeri u pravcu realizacije projektovanih ciljeva.

Inače, pojam “ljudski resursi” se pojavljuje sedamdesetih i osamdesetih godina prošlog

veka, najpre u stručnoj literaturi, a zatim i u svakodnevnoj komunikaciji. Lansiran je u
SAD i Engleskoj, odakle se, uz manje ili veće otpore, ubrzo širi i u druge zemlje i
regione sveta. U našoj zemlji se odomaćuje sredinom devedesetih godina minulog
veka, tako da iz dana u dan postaje prihvatljiv za sve veći deo populacije.

Specifičnosti ljudskih resursa

Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije i njenih uspeha. Iako su svi resursi
organizacije važni, ljudski resursi su najvažniji. Što može jedna pametna glava ne može
ni hiljadu najsavremenijih mašina. Čovek je svesno, misaono, emotivno i racionalno
biće, koje ima svoj identitet i integritet, svoje vrednosti i kvalitete, svoje planove i ciljeve i
svoje potrebe i interese. Njegov život se ne odvija isključivo u organizaciji nego i van
nje. Na njegovo ponašanje se može uticati, ali ga nije lako uvek predvideti. Tim pre, što
je svaki čovek priča za sebe i po mnogo čemu jedinstven i neponovljiv. Stoga je
upravljanje ljudima i njihovim potecnijalima složeniji, odgovorniji i osetljiviji proces od
upravljanja tehničkim, finansijskim i drugim resursima organizcije. Da bi se u tom
procesu ostvarivali povoljniji rezultati neophodan je individualni pristup, jer čovek u
organizaciju ne unosi samo svoje znanje i sposobnosti nego i svoje želje i ambicije,
svoje nade i očekivanja i svoje pozitivne i negativne osobine i navike.

Ljudski resursi imaju presudan značaj za ostvarivanje projektovanih ciljeva organizacije.

Njihova izuzetnost i specifičnost stavljaju ih u prvi plan u odnosu na ostale resurse, a
njihov nemerljiv značaj za organizacionu uspešnost čini ih najvažnijim resursima
organizacije. Njihova specifičnost i njihov značaj, između ostalog, ogledaju se u
sledećem:

 ljudski resursi, za razliku od ostalih resursa, mogu da stave u funkciju sve umne,
fizičke i druge potencijale kojima raspolažu;
 ljudski resursi, dobro ukomponovani i usmereni u pravcu timskog koncepta rada,
obezbeđuju sinergijski efekat, koji ukupne rezultate rada čini većim od pojedinačno
ostvarenih rezultata;
 rezultati rada pojedinaca, grupa, timova i organizacije u celini, između ostalog,
zavise i od ponašanja i motivisanosti zaposlenih i menadžera;
 jedino čovek može oblikovati viziju, projektovati strategiju, imati ideje, stvarati
kreacije, osmišljavati nove proizvode i slično;
 pojedinačna znanja i sposobnosti i pojedinačni kvaliteti i dometi predstavljaju
osoben i po mnogo čemu jedinstven potencijal organizacije, naročito ako se dobro
ukomponuju i na pravi način usmere ka ostvarivanju organizacionih ciljeva;
 ljudski resursi imaju dugoročan uticaj na poslovanje organizacije, između ostalog,
i zbog toga što se dejstvo određenih odluka i promena može godinama odražavati
na ukupne efekte poslovanja;
 odnos organizacije prema ljudskim resursima ima višestruko dejstvo –
ekonomske, socijalne i zdravstvene prirode;
 ljudski resursi imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja, tim pre što se
upotrebom ne obezvređuju i ne smanjuju nego potvrđuju i povećavaju;
 ljudski resursi su povezani sa svim poslovnim funkcijama, jer je ostvarivanje istih
gotovo nezamislivo bez uključivanja čoveka i njegovih umnih i drugih potencijala;
 ulaganje u ljudske resurse je isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse, jer
bez čoveka i njegovog rada nema ni viška vrednosti, odnosno novostvorene
vrednosti.[ii][iii]

Polazeći od raspoloživih resursa i potencijala, menadžment organizacije treba da nastoji

da se negativne osobine pojedinaca neutrališu ili makar minimiziraju, a pozitivne
vrednosti i raspoloživi kvaliteti i drugi potencijali prepoznaju, aktiviraju i na pravi način
usmere. Sve u nameri da se organizacioni ciljevi ostvare, a da se individualni ciljevi ne
zapostave. Rezultati poslovanja se ne mogu povećavati ako se zadovoljstvo na radu
smanjuje. Na menadžerima je da o tome vode računa, kako bi se između
organizacionih i individualnih ciljeva i interesa uspostavio zadovoljavajući balans.

Definisanje termina upravljanja ljudskim resursima

Veliki broj autora, kako domaćih tako i stranih, bavi se definisanjem upravljanja ljudskim
resursima, odnosno menadžmenta ljudskih resursa. Gotovo u svim definicijama
provejava stav da se pod upravljanjem ljudskim resursima podrazumeva prepoznatljiva
naučna i nastavna disciplina i jedna od najznačajnijih poslovnih funkcija u organizaciji.
Funkcija upravljanja ljudskim resursima se tretira kao upravljačka aktivnost koja
objedinjuje niz raznovrsnih procesa, odnosno poslova i zadataka, kao što su: planiranje
i zapošljavanje, razvoj zaposlenih, nagrađivanje i zaštita zaposlenih i slično.

U većini definicija upravljanje ljudskim resursima se posmatra kao upravljačka i

poslovna funkcija u organizaciji. Definicije u kojima se upravljanje ljudskim resursima
tretira i kao naučna i nastavna disciplina veoma su retke. Pri takvom stanju stvari,
proističe zaključak da većina autora u prvi plan stavlja upravljačku aktivnost upravljanja
ljudskim resursima, zapostavljajući, pri tome, činjenicu da se pod menadžmentom
ljudskih resursa, između ostalog, podrazumeva i zasebna teorijsko-naučna i nastavna
disciplina. Takav pristup se najlakše može izbeći ako se pre davanja konačne definicije
upravljanja ljudskim resursima podvojeno definišu njegova upravljačka funkcija i
njegova naučna i nastavna dimenzija.

Suštinu upravljanja ljudskim resursima, po mišljenju većine autora, opredeljuje

upravljačka aktivnost, odnosno upravljački proces, kojim se obezbeđuje ostvarivanje ne
samo organizacionih ciljeva, nego i pojedinačnih ciljeva zaposlenih. Upravljački proces
se sastoji od vršenja niza aktivnosti usmerenih u pravcu efikasnog upravljanja ljudskim
resursima u procesu rada, u cilju zadovoljavanja ličnih, organizacionih i opštedruštvenih
interesa. Pod organizacionim interesima ne podrazumevaju se samo interesi
organizacije kao celine, nego i eventualni interesi njenih organizacionih delova, kao i
eventualni timski, odnosno grupni interesi.

Funkciju upravljanja ljudskim resursima opredeljuje niz raznovrsnih i međusobno

povezanih procesa, odnosno aktivnosti, od kojih poseban značaj imaju: planiranje
ponude i tražnje za ljudskim resursima, analiza poslova, regrutovanje potencijalnih
kandidata za popunu upražnjenih radnih mesta, selekcija prijavljenih kandidata,
socijalizacija novozaposlenih, obuka i razvoj zaposlenih, motivisanje, zaštita zdravlja
zaposlenih, poštovanje zakonskih i drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi i
slično.[iv]Navedene aktivnosti se ponekad grupišu i na drukčiji način, ali se gotovo uvek
svode na to što je već rečeno.

Prema tome, pod upravljanjem ljudskim resursima, u funkcionalnom, odnosno

praktičnom smislu, podrazumevaju se mere i aktivnosti koje u procesu, odnosno
postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja,
ocenjivanja performansi, nagrađivanja, motivisanja, zaštite zaposlenih i primenjivanja
radnopravnih propisa, preduzima menadžment organizacije, radi obezbeđivanja
kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog
osposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanje
organizacionih i njihovih ličnih ciljeva.[v] Dakle, zadatak menadžmenta organizacije je
da sve raspoložive resurse aktivira, mobiliše i usredsredi ka ostvarivanju ne samo
organizacionih ciljeva nego i pojedinačnih ciljeva i interesa zaposlenih. Ostvarivanjem
ciljeva organizacije i ličnih ciljeva zaposlenih stvaraju se neophodni preduslovi i za
ostvarivanje opštih društvenih ciljeva i interesa.

Retke su definicije u kojima se upravljanje ljudskim resursima tretira kao teorijsko-

naučna i nastavna disciplina, zbog toga što većina autora u prvi plan stavlja upravljačku
funkciju i praksu. I pored toga, među autorima koji se bave teorijom organizacije i
upravljanja uglavnom ne postoji sporenje oko toga da li se upravljanje ljudskim
resursima može posmatrati i kao zasebna naučna i nastavna disciplina. Vremenom je
postalo očigledno da može, pa čak i da se mora tako posmatrati, kako bi se dobila jasna
i celovita predstava o suštini i različitom značenju pojma upravljanja ljudskim resursima.

Nesporno je da se upravljanje ljudskim resursima, kao naučna i nastavna disciplina bavi

izučavanjem upravljačke prakse, tj. upravljačkog procesa koji se odvija u sferi planiranja
i zapošljavanja, socijalizacije novoprimljenih kadrova, razvoja i nagrađivanja zaposlenih,
zaštite zdravlja zaposlenih itd. Za dalji razvoj i unapređivanje upravljačkih aktivnosti od
posebnog značaja su rezultati naučnog istraživanja o modelima upravljanja,
upravljačkim merama i aktivnostima, upravljačkim procesima, timskom i tradicionalnom
načinu rada, pozitivnim, negativnim, domaćim i uporednim iskustvima menadžmenta
ljudskih resursa, povezanosti kadrovskog i tehnološkog razvoja, sličnostima i razlikama
između upravljanja i rukovođenja, odnosno liderstva i slično.

Dakle, očigledno je da je u međuvremenu stasala još jedna naučna i nastavna

disciplina, čija aktuelnost iz dana u dan raste. Sve je više ljudi koji su za nju
zainteresovani. Dobri poznavaoci menadžmenta ljudskih resursa su veoma traženi i
cenjeni, jer su još uvek deficitarni, ne samo u našoj zemlji nego i na širem planu. U
porastu je i interesovanje za postdiplomske studije na kojima se stiču nova i proširenija
znanja iz upravljanja ljudskim resursima.

Upravljanje ljudskim resursima, u teorijskom smislu, označava novu teorijsko-naučnu i

nastavnu disciplinu koja se bavi izučavanjem i kritičkim preispitivanjem mera i aktivnosti
koje, u procesu, odnosno u postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije,
obuke i usavrašavanja, ocenjivanja performansi, nagrađivanja, motivisanja, zaštite
zaposlenih i primenjivanja važećih radnopravnih propisa, preduzima menadžment
organizacije, radi njihove potpunije spoznaje i njihovog unapređivanja i prilagođavanja
savremenim uslovima privređivanja, u cilju ostvarivanja projektovanih zadataka i
organizacionih planova i interesa. Zahvaljujući nauci i naučnim rezultatima, menadžeri
manje greše, jer se permanentno edukuju za uspešno upravljanje ljudima, njihovim
kvalitetima i sposobnostima i njihovim ukupnim potencijalima, radi postizanja većih
rezultata rada i ostvarivanja organizacionih ciljeva.

Organizacija funkcije menadžmenta ljudskih potencijala

Poslovi i aktivnosti, koji se odnose na ljudske resurse u organizaciji smatraju se

integralnim delom njenog poslovnog sistema i njenih ukupnih aktivnosti. Drugim rečima,
aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa (planiranje i zapošljavanje, razvoj zaposlenih,
nagrađivanje i motivisanje zaposlenih i zaštita zaposlenih) smatraju se sastavnim delom
jedinstvene organizacione politike i strategije. Tradicionalno poimanje funkcije
upravljanja ljudskim resursima umnogome se promenilo. Stručne službe koje se bave
poslovima i aktivnostima vezanim za ljudske resurse više nisu onakve kakve su nekada
bile. Mnogo toga se promenilo, kao što se, uostalom, i sve drugo menja i prilagođava.
Organizaciju funkcije upravljanja ljudskim  potencijalima, u osnovi, karakterišu: 1)
podela uloga između menadžera i stručnjaka i 2) strukturiranje stručnih poslova na
osnovu savremenih pravila i principa.

Beleške

[i] Menadžeri prvog nivoa ili prve linije nalaze se na prvim, odnosno na najnižim
menadžeskim pozicijama u hijerarhiji organizacije. Oni odgovaraju za rad zaposlenih i
ne nagdaju druge menadžere. Menadžeri na srednjem nivou hijerarhije odgovaraju za
rad, rezultate rada i aktivnosti menadžera prvog nivoa, a ređe i za rad zaposlenih. Osim
toga, oni su obavezni i da o svom radu i radu onih kojima upravljaju podnose izveštaje
višim, odnosno, top menadžerima. Top menadžeri su odgovorni za rezultate upravljanja
preduzećem u celini, uključujući i njegove resurse. U tom konkstu, oni utvrđuju
poslovnu politiku, definišu ciljeve, projektuju strategiju i upravljaju saradnjom sa
okruženjem organizacije.