‫ﻣﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻠ ﻋاﻟﻌ ‪ :‬اﻻﻗﺎد واﻻدارة‪ ،‬م‪ ٣٢‬ع ‪ ،٢‬ص ص‪١٤٣٩) ٦٠-٣٧ :‬ه‪٢٠١٨/‬م(‬

‫‪DOI: 10.4197 / Econ.32-2.2‬‬

‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻨﻮﻙ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬
‫ﺍﻻﺭﺩﻥأداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻓﻲ اﻟ ﻘﺔ اﻟ ﺔ‪:‬‬‫ﻋاﻟﺔﻓﻲﺗﻘ‬ ‫أﺛ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‬

‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓاﻷردن‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻚ ﻋﺒﺪﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ‪ -‬ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫اﻟ "ﺎر!ﺔ ﻓﻲ‬ ‫دراﺳﺔ ﺗ'‪%‬ﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟ‪$%‬ك‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪:‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻚ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ‪:‬‬
‫ﺃﺑﻮ ﺗﺎﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻨﺪﺭ ﻛﺮﻳﻢ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬‬
‫ﺑر 
اﺑﺗﺎﻪ‬
‫ﻣﺞ‪ ,32‬ﻉ‪2‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺪ‪/‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪:‬‬
‫ﻧﻌﻢﻠ
ﺔ اﻷﻋﺎل ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻠﻘﺎء اﻟ
ﻘ
ﺔ ‪ ،‬اﻷردن‬ ‫ﻣﺤﻜﻤﺔ‪:‬‬
‫‪2018‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬
‫اﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﻌف ﻋﻠﻰ أﺛ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻓﻲ اﻟ!ﻘﺔ اﻟ‪$%#‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ(‪'#‬ك‬
‫اﻟر‪37‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪ :‬اﻟ ﻠ ‪ :‬ﻫﻓ ﻫﻩ‬
‫‪- 60‬‬
‫اﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟ‪#$‬ﻬﺞ اﻟ'ﺻﻔﻲ اﻟ‪3‬ﻠﻠﻲ وﺗ اﺳ‪1‬ام اﻹﺳ(ﺎﻧﺔ ﻟ‪$-‬ﻊ اﻟ(ﺎﻧﺎت واﺧ(ﺎر‬
‫ﺭﻗﻢ ‪ :MD‬اﻟ‪-‬ﺎر‪,‬ﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪ .‬إﻋ‪$‬ت اﻟر‬
‫‪1026344‬‬
‫‪ (٢٣٨‬ﻣ'‪F‬ﻔﺎً ﺗ اﺧﺎرﻫ ‪D‬ﺄﺳﻠ'ب اﻟﻌ‪#‬ﺔ اﻟﻌ‪'A‬اﺋﺔ اﻟ(?>ﺔ ﻓﻲ )‪ (٨‬ﺑ‪'#‬ك‬ ‫اﻟراﺳﺔ )‬
‫ﻭﻣﻘﺎﻻﺕ‬ ‫ﻔﺿﺎت‪ .‬و ﺷ‪$‬ﻠ ﻋ‪#‬ﺔ‬
‫ﺑﺤﻮﺙ‬ ‫اﻟ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪:‬‬ ‫ﻧﻮﻉ‬
‫ﺗ‪-‬ﺎر‪,‬ﺔ‪ .‬ﺑ‪ #‬ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ وﺟ'د أﺛ إ‪-K‬ﺎﺑﻲ ﻷ‪D‬ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟ'ز‪,‬ﻌﺔ واﻹﺟاﺋﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟ!ﻘﺔ‬
‫‪Arabic‬‬ ‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‪:‬‬
‫ﻓﻲ اﻟ‪$%#$‬ﺔ‪ .‬وأ‪F‬ﻬت اﻟ‪#‬ﺎﺋﺞ وﺟ'د أﺛ إ‪-K‬ﺎﺑﻲ ﻟ(ﻌ‪ L‬ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ واﻟ'ز‪,‬ﻌﺔ ﻟﻠ!ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫‪EcoLink‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫اﻟ‪$‬ﯾ‪) ,‬اﻟ‪A$‬ﻓ(‪ .‬وﻗ اوﺻ اﻟراﺳﺔ ﻣ‪ L1‬اﻟﻘار ﻓﻲ اﻟ(‪'#‬ك اﻟ‪-‬ﺎر‪,‬ﺔ ‪D‬ﺈرﺳﺎء ﻗ اﻟﻌاﻟﺔ واﻟ‪?$‬ﺎواة ﻓﻲ ﻋ‪$‬ﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﻨﻮﻙ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻻﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻣ ﺧﻼل وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾ ﻣ'ﺿ'ﻋﺔ ﻟﻠﻘ وﺗ'ﺿ‪3‬ﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ ﻟ‪ ?3‬ﻣ?'‪ S‬ﺛﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻓﻲ ‪U‬ﻞ‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/1026344‬‬ ‫ﻣ اﻟ(‪ V#‬واﻟ‪$‬ﯾون اﻟﯾ ‪K‬ﻘ‪'$‬ن أداﺋﻬ‪.‬‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬

‫اﻟﻠ ﺎت اﻟ اﻟﺔ‪ :‬اﻟﻌاﻟﺔ‪ ،‬ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ ،‬اﻟ!ﻘﺔ اﻟ‪$%#‬ﺔ‪ ،‬اﻟ(‪'#‬ك اﻟ‪-‬ﺎر‪,‬ﺔ‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬

‫أداء ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺛ ﺗﻘ  اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻪ وﻣﻘﺎرﻧﻬﺎ ﻣﻊ‬ ‫اﻟﻘﻣﺔ‬

‫اﻟﻌﺎﯾ  اﻟﺿﻋﺔ وأﺧ اً ﺗ=وﻩ ;ﺎﻟﻌﻠﻣﺎت ﻋ‬ ‫ﻌ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  أﺣ أﻫ‬
‫ﻧﺎﺗﺞ ﺗﻠ? اﻟﻘﺎرﻧﺔ ;ﻘ> ﺗﻔ =ﻩ وﺗ‪ 4‬أداءﻩ‬ ‫ﻣﺎرﺳﺎت إدارة اﻟارد اﻟ ﺔ اﻟﻲ ﺗر ﺣل‬
‫واﻟ‪F‬ﻠ‪ E‬ﻣ ﻧﻘﺎ‪ D‬اﻟ‪.‬ﻌﻒ اﻟﻲ ﺗاﻓ‪ A‬أداءﻩ إن‬ ‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻧﺎﺋﺞ ﻫ'ا اﻷداء ﻣﻊ‬
‫وﺟت )‪ .(Dessler, 2015‬و‪ I‬أن  ‪I‬ﻞ ﺗﻘ ‬ ‫ﻣﻌﺎﯾ  ﻣﺿﻋﺔ ﻣ‪1‬ﻘﺎً‪ .‬ﺗ‪ .‬ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫© ‪ 2020‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  وﺳ ﻠﺔ ﺗ‪F1‬ﻣﻬﺎ اﻟ‪JK‬ﺔ ‪M‬ﺄداة ﺗﻔ =‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺛﻼﺛﺔ ﺧ‪4‬ات أﺳﺎﺳ ﺔ ﺗ ﻞ وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾ ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪٣٧‬‬
 ‫ﻣﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻠ ﻋاﻟﻌ ‪ :‬اﻻﻗﺎد واﻻدارة‪ ،‬م‪ ٣٢‬ع ‪ ،٢‬ص ص‪١٤٣٩) ٦٠-٣٧ :‬ه‪٢٠١٨/‬م(‬
‫‪DOI: 10.4197 / Econ.32-2.2‬‬

‫أﺛ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻓﻲ اﻟ ﻘﺔ اﻟ ﺔ‪:‬‬

‫دراﺳﺔ ﺗ'‪%‬ﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟ‪$%‬ك اﻟ "ﺎر!ﺔ ﻓﻲ اﻷردن‬

‫ﺑر 
اﺑﺗﺎﻪ‬
‫ﻠ
ﺔ اﻷﻋﺎل ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻠﻘﺎء اﻟ
ﻘ
ﺔ ‪ ،‬اﻷردن‬

‫اﻟ ﻠ ‪ :‬ﻫﻓ ﻫﻩ اﻟراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﻌف ﻋﻠﻰ أﺛ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻓﻲ اﻟ!ﻘﺔ اﻟ‪$%#‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ(‪'#‬ك‬
‫اﻟ‪-‬ﺎر‪,‬ﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪ .‬إﻋ‪$‬ت اﻟراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟ‪#$‬ﻬﺞ اﻟ'ﺻﻔﻲ اﻟ‪3‬ﻠﻠﻲ وﺗ اﺳ‪1‬ام اﻹﺳ(ﺎﻧﺔ ﻟ‪$-‬ﻊ اﻟ(ﺎﻧﺎت واﺧ(ﺎر‬
‫اﻟﻔﺿﺎت‪ .‬و ﺷ‪$‬ﻠ ﻋ‪#‬ﺔ اﻟراﺳﺔ )‪ (٢٣٨‬ﻣ'‪F‬ﻔﺎً ﺗ اﺧﺎرﻫ ‪D‬ﺄﺳﻠ'ب اﻟﻌ‪#‬ﺔ اﻟﻌ‪'A‬اﺋﺔ اﻟ(?>ﺔ ﻓﻲ )‪ (٨‬ﺑ‪'#‬ك‬
‫ﺗ‪-‬ﺎر‪,‬ﺔ‪ .‬ﺑ‪ #‬ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ وﺟ'د أﺛ إ‪-K‬ﺎﺑﻲ ﻷ‪D‬ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟ'ز‪,‬ﻌﺔ واﻹﺟاﺋﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟ!ﻘﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟ‪$%#$‬ﺔ‪ .‬وأ‪F‬ﻬت اﻟ‪#‬ﺎﺋﺞ وﺟ'د أﺛ إ‪-K‬ﺎﺑﻲ ﻟ(ﻌ‪ L‬ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ واﻟ'ز‪,‬ﻌﺔ ﻟﻠ!ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪$‬ﯾ‪) ,‬اﻟ‪A$‬ﻓ(‪ .‬وﻗ اوﺻ اﻟراﺳﺔ ﻣ‪ L1‬اﻟﻘار ﻓﻲ اﻟ(‪'#‬ك اﻟ‪-‬ﺎر‪,‬ﺔ ‪D‬ﺈرﺳﺎء ﻗ اﻟﻌاﻟﺔ واﻟ‪?$‬ﺎواة ﻓﻲ ﻋ‪$‬ﻠﺔ‬
‫ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻣ ﺧﻼل وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾ ﻣ'ﺿ'ﻋﺔ ﻟﻠﻘ وﺗ'ﺿ‪3‬ﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ ﻟ‪ ?3‬ﻣ?'‪ S‬ﺛﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻓﻲ ‪U‬ﻞ‬
‫ﻣ اﻟ(‪ V#‬واﻟ‪$‬ﯾون اﻟﯾ ‪K‬ﻘ‪'$‬ن أداﺋﻬ‪.‬‬

‫اﻟﻠ ﺎت اﻟ اﻟﺔ‪ :‬اﻟﻌاﻟﺔ‪ ،‬ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ ،‬اﻟ!ﻘﺔ اﻟ‪$%#‬ﺔ‪ ،‬اﻟ(‪'#‬ك اﻟ‪-‬ﺎر‪,‬ﺔ‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬

‫أداء ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺛ ﺗﻘ  اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻪ وﻣﻘﺎرﻧﻬﺎ ﻣﻊ‬ ‫اﻟﻘﻣﺔ‬

‫اﻟﻌﺎﯾ  اﻟﺿﻋﺔ وأﺧ اً ﺗ=وﻩ ;ﺎﻟﻌﻠﻣﺎت ﻋ‬
‫ﻧﺎﺗﺞ ﺗﻠ? اﻟﻘﺎرﻧﺔ ;ﻘ> ﺗﻔ =ﻩ وﺗ‪ 4‬أداءﻩ‬
‫واﻟ‪F‬ﻠ‪ E‬ﻣ ﻧﻘﺎ‪ D‬اﻟ‪.‬ﻌﻒ اﻟﻲ ﺗاﻓ‪ A‬أداءﻩ إن‬
‫وﺟت )‪ .(Dessler, 2015‬و‪ I‬أن  ‪I‬ﻞ ﺗﻘ ‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  وﺳ ﻠﺔ ﺗ‪F1‬ﻣﻬﺎ اﻟ‪JK‬ﺔ ‪M‬ﺄداة ﺗﻔ =‬
‫ﻌ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  أﺣ أﻫ‬
‫ﻣﺎرﺳﺎت إدارة اﻟارد اﻟ ﺔ اﻟﻲ ﺗر ﺣل‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻧﺎﺋﺞ ﻫ'ا اﻷداء ﻣﻊ‬
‫ﻣﻌﺎﯾ  ﻣﺿﻋﺔ ﻣ‪1‬ﻘﺎً‪ .‬ﺗ‪ .‬ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺛﻼﺛﺔ ﺧ‪4‬ات أﺳﺎﺳ ﺔ ﺗ ﻞ وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾ ‬

‫‪٣٧‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬
‫ﻓﻲ ﺗ‪4‬رﻫﺎ و‪Y‬ﻘﺎﺋﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﻬﺎرات وﻣﻌﺎرف اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫اﻟﻲ ﺗ‪1‬ﻬ ﻓﻲ ﺗﻠ ﺔ اﻟﺎﺟﺎت واﻟﻏﺎت اﻟﻐ ة‬
‫ﻟﻠﻌﻼء واﻟ‪1‬ﺎﻫ ‪ .‬ﯾﻠﻌ‪ V‬اﻟﻘ‪4‬ﺎع اﻟ>ﻓﻲ دو اًر‬
‫ﺣ ﺎً ﻓﻲ اﻻﻗ>ﺎد اﻷردﻧﻲ إذ ﺑﻠﻎ ﻋد اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻻردن )‪ (٢٥‬ﺑ‪dK‬ﺎً ﺗزع ﻋﻠﻰ ﺟ ﻊ‬
‫ﻣﺎﻓ‪J‬ﺎت اﻟﻠ‪d‬ﺔ اﻷردﻧ ﺔ اﻟﻬﺎﺷ ﺔ‪ ،‬وزادت أﻋاد‬
‫ﻣ ﻌﻞ ﻓﻲ ﻫ'ا اﻟﻘ‪4‬ﺎع ﻣ )‪ (١٤١٦٥‬ﻣ‪T‬ﻔﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻋﺎم )‪ (٢٠٠٦‬اﻟﻰ )‪ (١٩٤٣٣‬ﻣ‪T‬ﻔﺎً ﻋﺎم‬
‫ﻣ‪1‬‬
‫اً‬ ‫)‪ ،(٢٠١٤‬ﻛﺎ ﺷﻬ اﻟﻘ‪4‬ﺎع اﻟ>ﻓﻲ ﻧاً‬
‫ﻣ ﺧﻼل اﻟﺳﻊ ﻓﻲ ﻓﺢ اﻟﻔوع وﺗﻌ  اﻟ‪T‬ﻔ ‬
‫إذ ﺑﻠﻎ ﻋد اﻟ'ﯾ ﺗ ﺗﻌ ‪K‬ﻬ ﻓﻲ ﻋﺎم )‪ (٢٠١٤‬ﻣﺎ‬
‫ﻘﺎرب )‪ (٣٠١٤‬ﻣ‪T‬ﻔﺎً )ﺟﻌ ﺔ اﻟ‪K‬ك ﻓﻲ اﻷردن‪،‬‬
‫‪.(٢٠١٤‬‬
‫ﻣﻠﺔ اﻟراﺳﺔ‬
‫ﻌ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣ أﻛ\ ﻣﺎرﺳﺎت‬
‫إدارة اﻟارد اﻟ ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪1‬ﻋﻲ اﻫﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫ﻻرﺗﺎ‪ D‬ﻧﺎﺋ‪W‬ﻬﺎ ;ﺎﻟﻌﯾ ﻣ اﻟ‪F‬ﺟﺎت واﻟ=اﺎ‬
‫اﻟﺎدﺔ واﻟﻌ‪K‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‪ .‬وﺄﻣﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠن أن‬
‫ﺗ>ﻒ ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻬ ;ﺎﻟﻌاﻟﺔ واﻟ‪=K‬اﻫﺔ‪  .‬‬
‫اﻟاﻗﻊ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن إﻟﻰ وﺟد‬
‫;ﻌ‪ p‬اﻟ‪J‬ﺎﻫ اﻟﻲ ﺗﻌ‪ oI‬ﺗﻧﻲ ﻣ‪ _1‬اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ ﺗﻠ? اﻟ‪K‬ك واﻟ'‪ q‬ﯾ‪ WK‬ﻋ‪K‬ﻪ‬
‫ﺗك اﻟﻌﯾ ﻣ اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﻞ ﻓ ﻬﺎ‪ ،‬وﻌ‪ oI‬ذﻟ?‬
‫ارﺗﻔﺎع ﻧ‪1‬ﺔ دوران اﻟﻌﻞ اﻟﻲ ﺑﻠﻐ‪ (١١,٨٤) a‬وﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻘ اﻟ‪ qK1‬ﻟ‪W‬ﻌ ﺔ اﻟ‪K‬ك ﻓﻲ اﻷردن )ﺟﻌ ﺔ‬
‫اﻟ‪K‬ك ﻓﻲ اﻷردن‪ .(٢٠١٤ ،‬وﻌد اﻧ‪F‬ﻔﺎض اﻟ\ﻘﺔ‬
‫‪٣٨‬‬
‫وﺗ‪ 4‬إذا أدرك اﻟﻌﺎﻣﻠن أن ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ  أداﺋﻬ‬
‫ﻋﺎدل ﺑ ‪K‬ﺎ ‪ I‬أن ‪I‬ن ﻣ> اًر ﻟﻺﺣﺎ‪ D‬واﻟ‪QF1‬‬
‫إن ‪M‬ﺎن ;ﻪ ﺗ = و‪T‬ﻠ ) ‪Thurston and‬‬
‫وﻟﻬ'ا ‪ VW‬ﻋﻠﻰ اﻟ‪JK‬ﺔ‬ ‫‪.(McNall, 2010‬‬
‫اﻟص ﻋﻠﻰ أن ‪I‬ن ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓ ﻬﺎ‬
‫ﻣﺿﻋ ﺎً وﻋﺎدﻻً و‪Y‬ﻌ اً ﻋ اﻟ = ﻟ> اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ‬
‫اﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ اﻟﺟة ﻣ‪K‬ﻪ‪.‬‬
‫ﺗﻌ اﻟ\ﻘﺔ اﻟﻲ ﯾﯾﻬﺎ اﻷﻓاد ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻣ‬
‫أﻫ اﻟ‪4‬ﻠﺎت ﻟﺎرﺳﺎت إدارة اﻟارد اﻟ ﺔ ﺣﻰ‬
‫ﺗ‪1‬ﺎﻫ إ‪W‬ﺎ;ﺎً ﻓﻲ ﺗ ‪ I‬ﻞ ﺳﻠك واﺗ‪W‬ﺎﻫﺎت ﻫ]ﻻء‬
‫اﻷﻓاد )‪ .(Vanhala and Ritala, 2016‬وﻣ‬
‫اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟﻠﺔ ﻟﻠﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻫﻲ‬
‫ﻣ_ اﻟ\ﻘﺔ اﻟﻲ  ﻌ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠن ﻧ اﻟ‪JK‬ﺔ‬
‫واﻟﻘﺎﺋ  ﻋﻠ ﻬﺎ‪ .‬وﺗﻌ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻣ اﻟﻔﺎﻫ ‬
‫اﻟﻲ ﺗص اﻟ‪JK‬ﺔ ﻋﻠﻰ ﺗاﻓﻫﺎ ﻟ_ اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫وذﻟ? ﻻرﺗﺎ`ﻬﺎ ;ﺎﻟﻌﯾ ﻣ اﻟ‪F‬ﺟﺎت اﻟ‪  JK‬ﺔ‬
‫اﻻ‪W‬ﺎﺑ ﺔ‪ .‬ﻓﻘ ﺑ ‪ aK‬اﻟراﺳﺎت أن اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‬
‫ﺗﺗ‪I; Q‬ﻞ ﻣ اﻹﻧﺎﺟ ﺔ )‪ ،(Blois, 1998‬واﻟﻻء‬
‫اﻟ‪ JK‬ﻲ )‪،(Dedahanov and Rhee, 2015‬‬
‫وﺳﻠك اﻟا`‪K‬ﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ) ‪Altuntas, Baykal,‬‬
‫‪ ،(2010‬واﻧ‪F‬ﻔﺎض دوران اﻟﻌﻞ ) ‪.(Brashear et‬‬
‫‪ al., 2005‬وﺗ=داد أﻫ ﺔ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪JK‬ﺎت اﻟ‪F‬ﻣ ﺔ اﻟﻲ ﺗﻌ أﺳﺎﺳﺎً ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫وﻣﺎ ﻠ‪d‬ﻪ ﻣ ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات ﻓﻲ ﺗ‪4‬رﻫﺎ و‪Y‬ﻘﺎﺋﻬﺎ‬
‫وﺗ =ﻫﺎ ﻋ اﻟ‪K‬ﺎﻓ‪ . 1‬وﻟﻬ'ا ﺗ اﺧ ﺎر اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن ;ﺎﻋﺎرﻫﺎ ﻣ‪JK‬ﺎت ﺧﻣ ﺔ ﺗﻌ‬
‫‪٣٩‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪ -٤‬ﺗﻘ ﻣ‪W‬ﻋﺔ ﻣ اﻟﺻ ﺎت اﻟﻲ ﺗ‪1‬ﺎﻫ ﻓﻲ‬
‫ﺗ‪  1‬اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻣ‬
‫ﺧﻼل ﺗ‪ A 4‬اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
‫أﻫﺔ اﻟراﺳﺔ‬
‫ﺗر اﻫ ﺔ اﻟراﺳﺔ ﺣل ﺗﺳ ﻊ ﻓﻬ اﻟﺎﺣ\ ‬
‫واﻟﺎرﺳ  ﻟﻘ‪.‬ﺎﺎ اﻟﻌاﻟﺔ واﻟ‪=K‬اﻫﺔ ﻓﻲ ﻣﺎرﺳﺎت‬
‫إدارة اﻟارد اﻟ ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟول اﻟﻌ‪ Y‬ﺔ‬
‫و‪ M‬ﻔ ﺔ اﻟ‪ I‬ﻋﻠﻰ ﻋاﻟﺔ ﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارة ﻓﻲ ﻣ‪W‬ﺎل‬
‫إدارة اﻟارد اﻟ ﺔ‪M .‬ﺎ ﺗز أﻫ ﺔ اﻟراﺳﺔ ﻣ‬
‫اﻟ‪K‬ﺎﺣ ﺔ اﻟ‪ 4‬ﻘ ﺔ واﻟﻌﻠ ﺔ ﻣ ﺧﻼل اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟﻲ‬
‫ﺗﻓ ﻣﻌﻠﻣﺎت ﻟ‪ q'F‬اﻟﻘار ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻷردن ﻋ واﻗﻊ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ودورﻩ‬
‫ﻓﻲ ﺑ‪K‬ﺎء اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻓﻲ ﺗﻠ? اﻟ‪K‬ك‪ ،‬ﻣﺎ ‪1‬ﻬ‬
‫ﻓﻲ اﺗ‪F‬ﺎذ اﻟ‪4F‬ات اﻟﻲ ﺗ‪1‬ﺎﻋ ﻓﻲ رﻓﻊ ﻣ‪_1‬‬
‫إدراك اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻬ ﻣﺎ ﯾ‪K‬ﻌ‪ oI‬ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣ‪ _1‬ﺛﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك واﻟﯾ اﻟ‪]1‬وﻟ ‬
‫ﻋ ﺗﻘ  أداﺋﻬ‪ .‬وﺗز ﻟﻠراﺳﺔ أﻫ ﺔ ﻧ‪J‬ﺔ ﻣ‬
‫ﺧﻼل ﻣ‪1‬ﺎﻫﻬﺎ ﻓﻲ إﺛاء اﻟ‪I‬ﺔ اﻟﻌ‪ Y‬ﺔ ﺑراﺳﺔ‬
‫ﺗ‪ w‬ﻓﻲ دور ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ ﺗ‪ 1‬‬
‫اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺑ ‪s‬ﺔ اﻟﻌﻞ إﻟﻰ ﺗﻧﻰ ﻣ‪ _1‬اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺎرﺳﺎت إدارة اﻟارد اﻟ ﺔ واﻟﻲ ﻣ أﻫﻬﺎ‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ .‬وﻣ ﻫ‪K‬ﺎ ﺗﺎول ﻫ'ﻩ‬
‫اﻟراﺳﺔ اﻟﻌف ﻋﻠﻰ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗ‪  1‬اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫و ﺗر ﻣ ‪I‬ﻠﺔ اﻟراﺳﺔ‬ ‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﺣل اﻷﺳ‪s‬ﻠﺔ اﻟﺎﻟ ﺔ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﻣﺎ ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻷردن ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻬ؟‬
‫‪ -٢‬ﻣﺎ ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻷردن ﻟﻠ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ؟‬
‫‪ -٣‬ﻣﺎ ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻷردن ﻹﺛ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ؟‬
‫أﻫاف اﻟراﺳﺔ‬
‫ﺗﻬف اﻟراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﻌف ﻋﻠﻰ أﺛ اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻟ_ اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪ ،‬و‪K‬رج ﺗ‪ a‬ﻫ'ا‬
‫اﻟﻬف اﻷﻫاف اﻟﻔﻋ ﺔ اﻟﺎﻟ ﺔ‪:‬‬
‫‪ -١‬اﻟﻌف إﻟﻰ ﻣ_ ﺗ‪ A 4‬اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء‬
‫ﻓﺿﺎت اﻟراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣ وﺟﻬﺔ ﻧ‪ J‬اﻟﻌﺎﻣﻠ  أﻧﻔ‪1‬ﻬ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﺋ!ﺔ اﻻوﻟﻰ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ ذو دﻻﻟﺔ‬ ‫‪ -٢‬اﻟﻌف إﻟﻰ ﻣ‪ _1‬اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪ JK‬ﺔ ﻣ وﺟﻬﺔ‬
‫إﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻷ‪0‬ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 3‬ﻓﻲ‬ ‫ﻧ‪ J‬اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
‫اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪7‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ=ك اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬ ‫‪ -٣‬اﻟﻌف إﻟﻰ ` ﻌﺔ ﺗﺄﺛ  اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء‬
‫و;ﻔع ﻣﻬﺎ‪:‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻣ وﺟﻬﺔ ﻧ‪J‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬
‫اﻟ‪ ?K‬وﻣﻘﺎرﻧﻪ ;ﺎﻟﻌﺎﯾ  اﻟﺿﻋﺔ ﻣ‪1‬ﻘﺎ وﻣﺎ ﯾﻠ‪A‬‬
‫ﺑﻬﺎ ﻣ ﻧﺎﺋﺞ إ‪W‬ﺎﺑ ﺔ أو ﺳﻠ ﺔ‪.‬‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ‪ :‬ﺗﻌ‪K‬ﻲ ﻋاﻟﺔ‬
‫اﻟ‪F‬ﺟﺎت اﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ واﻟ‪1‬ﻠ ﺔ اﻟﻲ >ﻞ ﻋﻠ ﻬﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟ‪ ?K‬اﻟ‪K‬ﺎﺗ‪W‬ﺔ ﻋ ﺗﻘ  أداءﻩ‪.‬‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ‪ :‬ﺗﻌ‪K‬ﻲ ﻋاﻟﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﯾ  واﻟ‪4‬ق واﻹﺟاءات اﻟﻲ ﺗ اﻻﻋﺎد ﻋﻠ ﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟ‪.?K‬‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‪ :‬ﺗﻌ‪K‬ﻲ ﻋاﻟﺔ‬
‫‪٤٠‬‬
‫اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻔﻋ ﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ ذو دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻔﻋ ﺔ اﻟ\ﺎﻧ ﺔ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ ذو دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻔﻋ ﺔ اﻟ\ﺎﻟ\ﺔ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ ذو دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﻔﺎﻋﻞ واﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟ ‪>F‬ﻲ اﻟ'‪ q‬ث ﺑ  اﻟﻌﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﺋ!ﺔ اﻟ‪6‬ﺎﻧﺔ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ ذو دﻻﻟﺔ‬
‫واﻟ ف ﻋﻠ ﻪ واﻟﺗ‪4‬ﺔ ;ﻌﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداءﻩ‪.‬‬ ‫إﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻷ‪0‬ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 3‬ﻓﻲ‬
‫ﺗ\ﻞ اﻟﻗﻌﺎت اﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ ﻟ_‬ ‫اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‪:‬‬ ‫اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‪ 3‬ﻓﻲ اﻟ=ك اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻻﻓاد اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻧ اﻟ‪ ?K‬و اﻟﯾ ﻓ ﻪ وأﻧﻪ ‪I‬‬
‫اﻻﻋﺎد ﻋﻠ ﻬ ;اﻋﺎة ﻣ>ﺎﻟﺢ ﻫ]ﻻء اﻷﻓاد ﻓﻲ‬
‫ﺗ>ﻓﺎﺗﻬ و اﺗ‪F‬ﺎذ اﻟﻘ ارات دون اﻟﺎﺟﺔ ﻟﻠﻗﺎ;ﺔ‬
‫أواﻟﺄﺛ  ﻋﻠﻰ ﺗﻠ? اﻟﻘ ارات واﻟ>ﻓﺎت‪.‬‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪ :?K‬ﺗ\ﻞ اﻟﻗﻌﺎت اﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ ﻟ_ اﻷﻓاد‬
‫;ﺄن اﻟ‪ ?K‬اﻟ'‪ q‬ﻌﻠن ﻓ ﻪ ‪ I‬اﻻﻋﺎد ﻋﻠ ﻪ ﻓﻲ‬
‫ﻣ ﺧﻼل ﻣاﻋﺎة‬ ‫ﺗﻘ ‪ A‬ﻧﺎﺋﺞ ﻣﻔ‪.‬ﻠﺔ ﻟﻬ‬
‫ﻣ>ﺎﻟﻬ واﻫﺎﻣﺎﺗﻬ‪.‬‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‪ :‬ﺗ\ﻞ اﻟﻗﻌﺎت اﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ ﻟ_‬
‫اﻻﻓاد ;ﺄن اﻟﯾ اﻟ'ﯾ  ﻓن ﻋﻠ ﻬ ‪I‬‬
‫و;ﻔع ﻣﻬﺎ‪:‬‬
‫اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻔﻋ ﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ ذو دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻔﻋ ﺔ اﻟ\ﺎﻧ ﺔ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ ذو دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻔﻋ ﺔ اﻟ\ﺎﻟ\ﺔ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ ذو دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻻﻋﺎد ﻋﻠ ﻬ ﻓﻲ ﺗﻘ ‪ A‬ﻧﺎﺋﺞ إ‪W‬ﺎﺑ ﺔ ﻣ ﺧﻼل‬ ‫اﻟ;ﻌﻔﺎت اﻻﺟاﺋﺔ ﻟ;ﻐات اﻟراﺳﺔ‬
‫ﻣاﻋﺎة ﻫ]ﻻء اﻟﯾ ﻟ>ﺎﻟﻬ واﻫﺎﻣﺎﺗﻬ ﻋ‬ ‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ :‬ﺗﻌ‪K‬ﻲ اﻟﻌاﻟﺔ اﻟ‪d‬ﻠ ﺔ‬
‫اﺗ‪F‬ﺎذ اﻟﻘ ارات‪.‬‬ ‫اﻟ‪K‬ﺎﺗ‪W‬ﺔ ﻋ ﻋﻠ ﺔ ﻗ ﺎس أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻓﻲ‬
‫‪٤١‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬ ‫اﻹ‪C‬ﺎر اﻟ‪ B7‬واﻟراﺳﺎت اﻟ!ﺎ‪0‬ﻘﺔ‬
‫ﻟﻘ ﺳﻌﻰ اﻟﺎرﺳن ﻟﻌﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬
‫واﻟﺎﺣ\ن اﻟﻬن ;ﻪ ﺧﻼل اﻟﻌﻘد اﻟ‪1F‬ﺔ‬
‫اﻟﺎﺿ ﺔ إﻟﻰ ﺑ'ل اﻟ‪W‬ﻬد ﻟ‪K 1‬ﻪ ;ﺈﺳار‪ ،‬و}ﺗﺎع‬
‫اﻓ‪.‬ﻞ اﻟ‪4‬ق ﻟ‪W‬ﻌﻠﻪ أﻛ\ ﻋاﻟﺔ‪ ،‬و‪Y‬ﺎﻟﻏ ﻣ ﺗﻠ?‬
‫اﻟ‪W‬ﻬد اﻟ'وﻟﺔ ﻓﺈن اﻟراﺳﺎت اﻟ‪ 4‬ﻘ ﺔ ﺗ‪J‬ﻬ أن‬
‫ﻧ‪ J‬اﻟﻘ  اﻟ‪F1‬ﻣﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺎت ﻣﺎ ﺗ=ال ﻏ ‬
‫ﻓﻌﺎﻟﺔ ) ;‪Cole, 2017; Razzaq et al., 2016‬‬
‫‪Prooijen et al., 2016‬؛ ‪;Rowland and‬‬
‫‪ ; Hall, 2012‬وﻋ اﻟاﺣ‪ (٢٠١١ ،‬وﻋﺿﺔ‬
‫ﻟﻠ = )‪ .(Buttner and Lowe, 2015‬وو‬
‫أن إﻧ‪F‬ﻔﺎض ﻓﻌﺎﻟ ﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﯾﺟﻊ ﻟ‪d‬ﻧﻪ‬
‫ﻣﺎ زال ﻋﺿﺔ ﻟﻠ = ;‪ V1‬اﻷﺧ‪4‬ﺎء اﻟﻲ ﯾﺗ‪d‬ﻬﺎ‬
‫اﻟﻘﺎﺋن ﻋﻠﻰ ﻋﻠ ﺔ اﻟﻘ  ‪M‬ﺎﻟ‪=K‬ﻋﺔ ﻟﻠ د أو‬
‫اﻟ‪1‬ﺎﻫﻞ ﻓﻲ اﻟﻘ  أو اﻟﺄﺛ ;ﺎﻷداء اﻟﺎﺿﻲ اﻟ‪ W‬‬
‫أو اﻟ‪1‬ﻲء ﻟﻠؤوس اﻟ‪F‬ﺎﺿﻊ ﻟﻌﻠ ﺔ اﻟﻘ ‬
‫)‪ .(Sarkar, 2016‬و_ اﻟ‪1‬ﺎﻟ )‪ (٢٠٠٩‬إن‬
‫اﻟﻌ‪.‬ﻠﺔ اﻟﺋ ‪1‬ﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺗ\ﻞ ﻓﻲ‬
‫ﻛ ﻔ ﺔ ﺿﺎن اﻟﺿﻋ ﺔ وﻋم اﻟ = ﻟ_ اﻟﻘﺎﺋ ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻠ ﺔ اﻟﻘ ‪.‬‬
‫وﺗورﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺣل اﻟ‪ T‬ﻔﺔ اﻟﻲ‬
‫ﻌﻞ ﺑﻬﺎ اﻟﻔد وﻣ‪ _1‬اﻟ‪=K‬اﻫﺔ ﻓﻲ ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﺑاء ﻣ ﻋﻠ ﺔ ﺗﯾ ﻣﻌﺎﯾ  اﻟﻘ ‬
‫ً‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻬﺎ‬
‫وﺳﻠك اﻟﻘ  وﻧ ‪W‬ﺔ اﻟﻘ  واﻧﻬﺎء ;ﻌﻠ ﺔ إﻋ‪4‬ﺎء‬
‫اﻟﻌﻠﻣﺎت ﻟﻠؤوس ﻋ ﻣ‪ _1‬أداﺋﻪ ) ‪Guptan‬‬
‫‪ .(and Cummar, 2012‬و]‪; M‬ﻌ‪ p‬اﻟﺎﺣ\ ‬
‫ﺗﻘ
‫ﻌ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  أﺣ ﻣﺎرﺳﺎت إدارة‬
‫اﻟارد اﻟ ﺔ اﻟﻲ ﺗﻘم ﺑﻬﺎ اﻟ‪JK‬ﺔ‪ ،‬وﻌ‪K‬ﻲ ﺗﻘ ‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺧﻼل ﻓة زﻣ‪ K‬ﺔ ﻣدة‪ ،‬وﻣﻘﺎرﻧﻪ‬
‫;ﻌﺎﯾ  وﻣ‪1‬ﺎت اﻷداء اﻟ‪4‬ﻠ‪Y‬ﺔ‪ ،‬وﻣ ﺛ ﺗ=و‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ;ﺎﻟﻌﻠﻣﺎت اﻟﻌﻠﻘﺔ ;ﺎﻟ‪K‬اﺣﻲ اﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ‬
‫واﻟ‪1‬ﻠ ﺔ ﻹداءﻩ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻣ أﺟﻞ ﺗ‪K 1‬ﻪ وﺗ‪4‬ﻩ‬
‫)ﻋﺎس‪ .(٢٠١١ ،‬و‪J‬ﻰ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫;ﺄﻫ ﺔ ﻟ_ اﻟﻌﺎﻣﻠ  واﻟ‪JK‬ﺔ ﻋﻠﻰ اﻟ‪1‬اء ‪M‬ﻧﻪ‬
‫‪1‬ﺎﻫ ﻓﻲ )‪:(Dessler, 2015‬‬
‫‪ .١‬وﺿﻊ اﻷﺳ‪ o‬اﻟﻲ ﺗﻌ ﻋﻠ ﻬﺎ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ‬
‫إﺗ‪F‬ﺎذ اﻟﻘ ارات اﻟﻌﻠﻘﺔ ﺑواﺗ‪ V‬اﻟﻌﺎﻣﻠ  وﺗﻗ ﻬ‬
‫واﻹﺣﻔﺎ{ ﺑﻬ أو اﻹﺳﻐ‪K‬ﺎء ﻋ‪K‬ﻬ‪.‬‬
‫‪ .٢‬اﻟﺄﻛ ﻣ أن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ‪1‬ﺎﻫ ﻓﻲ ﺗﻘ ‪A‬‬
‫أﻫاف اﻟ‪JK‬ﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﺗ‪4‬اﻟ‪ Q4F‬ﻣ ﻗﻞ اﻟﯾ واﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻼﻓﻲ‬
‫ﺟاﻧ‪ V‬اﻟ‪.‬ﻌﻒ وﺗﻌ== ﻣا` اﻟﻘة ﻓﻲ أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﯾﻓ ﻓﺻﺔ ﻟاﺟﻌﺔ ﺧ‪ Q4‬إدارة اﻟﻬ‪K‬ﺔ واﻟ‪1‬ﺎر‬
‫اﻟﻬ‪K‬ﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ﻣ ﺧﻼل ﺑ ﺎن ﺟاﻧ‪ V‬اﻟ‪.‬ﻌﻒ‬
‫واﻟﻘة ﻓﻲ اﻷداء‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﻌ‪4‬ﻲ اﻟ‪W‬ﺎل ﻟﻠ ﻓ  ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﯾ‬
‫اﻟﺎﺟﺎت اﻟر ﺔ اﻟﻲ ﺎﺟﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟ‪4‬‬
‫اﻷداء وﺗ‪K 1‬ﻪ‪.‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬ ‫‪٤٢‬‬

‫أداﺋﻪ ﺗﺗ‪ _; Q‬ﻧ=اﻫﺔ اﻟ‪]1‬ول اﻟﺎﺷ ﻋ‬
‫ﺗﻘ ﻪ وﻣ_ ارﺗﺎ‪ D‬اﻟ‪F‬ﺟﺎت اﻟ‪  JK‬ﺔ اﻟ‪K‬ﺎﺗ‪W‬ﺔ‬
‫ﻋ ذﻟ? اﻟﻘ  ‪M‬ﺎﻟواﺗ‪ V‬واﻟ‪I‬ﺎﻓﺂت واﻟﻗ ﺔ وﻋ‪V‬ء‬
‫اﻟﻌﻞ ;‪ _1‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ ) ‪Thurston and‬‬
‫‪ .(McNall, 2010‬و‪Y‬ﺎﻟﺎﻟﻲ ﻓﺈن ﺗﻘ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ﺗﺗ‪ Q‬ﻣﺎﺷة‬
‫;ﻌاﻟﺔ اﻟ‪]1‬ول اﻟﺎﺷ ﻋ ﻋﻠ ﺔ اﻟﻘ ‪.‬‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
‫ﻋﻠﻰ أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻘ  اﻟﻬف ﻣ ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ  اﻷداء‬
‫وﻣﻌﺎﯾ  ﻫ'ا اﻟﻘ  وﻣ‪F‬ﺟﺎﺗﻪ ;ﺎﻹﺳ‪K‬ﺎد إﻟﻰ ﺛﻼث‬
‫أﺳ‪ o‬ﻟﻠﻌاﻟﺔ وﻫﻲ ﻋاﻟﺔ اﻹﺟاءات واﻟزﻊ‬
‫‪.(Palaiologos‬‬ ‫‪et‬‬ ‫‪al,‬‬ ‫)‪2011‬‬ ‫واﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫وﺗ  اﻟراﺳﺎت إﻟﻰ أن إدراك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ ‬
‫أداﺋﻪ ‪1‬ﺎﻫ ﻓﻲ ﺗ‪  1‬اﻟﻌﯾ ﻣ اﻹﺗ‪W‬ﺎﻫﺎت‬
‫واﻟ‪1‬ﻠ‪ M‬ﺎت اﻟﻲ ﺗﺎﺟﻬﺎ اﻟ‪JK‬ﺔ ‪M‬ﺎﻟ‪1‬ﻠك‬
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 3‬اﻻﺟاﺋﺔ‪.‬‬ ‫اﻟ‪4‬ﻋﻲ )‪،(Thurston and McNall, 2010‬‬
‫ﺗل اﻟراﺳﺎت ﻋﻠﻰ أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻘ  ﻣ‪_1‬‬
‫اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ اﻟ‪F‬ﺟﺎت اﻟﻲ >ﻞ ﻋﻠ ﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪JK‬ﺔ ﺑ‪K‬ﺎء ﻋﻠﻰ ﺗ>رﻩ ﻟ_ اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ‬
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 3‬اﻟ;زﻌﺔ‬
‫اﻹﺟاءات واﻷﺳ‪ o‬اﻟﻲ اﺳ‪F‬ﻣ‪ a‬ﻓﻲ ﺗزﻌﻬﺎ‬
‫) ‪.(Brockner and Wiesenfeld, 2005‬‬
‫ووﻓﻘﺎ ﻟ‪K‬ذج )‪ (Leventhal, 1980‬ﻓﺈن اﻟ‪I‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺗﺗ‪W; Q‬ﻋﺔ ﻣ‬
‫اﻹﺟاءات اﻟﻲ ﺗاﻓ‪ A‬ﺗﻠ? اﻟﻌﻠ ﺔ ‪ A 4M‬ﺗﻠ?‬
‫اﻹﺟاءات ﻋﻠﻰ ﺟ ﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠ  دون اﺳ\‪K‬ﺎء وﻋم‬
‫ﻟﻠﻘﺎﺋ  ﻋﻠﻰ ﻋﻠ ﺔ‬ ‫اﻟ‪1‬ﺎح ﻟﻸﻫاء اﻟ ‪ >F‬ﺔ‬
‫اﻟﻘ  ;ﺎﻟﺄﺛ  ﻋﻠﻰ ﺗﻘ  اﻟؤوﺳ  وﺿورة وﺟد‬
‫ﻣﻌﻠﻣﺎت ‪M‬ﺎﻓ ﺔ وﺻ ﺔ ﻋ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫واﻟ‪1‬ﺎح ﻟ ﺗ ﺗﻘ ﻪ ;ﺎﻟ ﺎر‪M‬ﺔ ﻓﻲ وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾ ‬
‫اﻟﻘ  و}ﻋ‪4‬ﺎء اﻟؤوس ﻓﺻﺔ اﻹﻋاض ﻋﻠﻰ‬
‫ﻧﺎﺋﺞ اﻟﻘ ‪ .‬وﻗ دﻟ‪ a‬اﻟراﺳﺎت اﻟ‪ 4‬ﻘ ﺔ أن ﻋاﻟﺔ‬
‫اﻹﺟاءات ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺗ‪ K1‬إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﺎﯾ  اﻟ‪F1‬ﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻘ  و}ﺟاءات اﻟ‪J‬ﻠ‬
‫واﻹﺟاءات اﻟﻲ ﺗﻌﻠ‪ A‬ﺑﻌ  اﻟﻘﺎﺋ  ﻋﻠﻰ ﻋﻠ ﺔ‬
‫واﻟ ﻌر ;ﺎﻻﻧ‪W‬ﺎز واﻟ‪4‬ر اﻟ ‪>F‬ﻲ واﻟ‪]1‬وﻟ ﺔ‬
‫)‪.(Kim and Rubianty, 2011‬‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
‫ﺗ‪ K1‬ﻧ‪J‬ﺔ اﻟﻌاﻟﺔ اﻟزﻌ ﺔ إﻟﻰ ﻧ‪J‬ﺔ‬
‫اﻟﺎدل اﻻﺟﺎﻋﻲ اﻟﻲ ﺗ_ أن اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫ﺗﺎدل‬ ‫ﻋﻠ ﺔ‬ ‫ﻫﻲ‬ ‫اﻟ‪JK‬ﺔ‬ ‫ﻓﻲ‬ ‫اﻻﺟﺎﻋ ﺔ‬
‫ﻟﻠ‪1‬ﺎﻫﺎت اﻟﻘﻣﺔ ﻣ اﻟﻔد ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣ‪F‬ﺟﺎت‬
‫>ﻞ ﻋﻠ ﻬﺎ‪ ،‬ﺛ ﻘم اﻟﻔد ﺑﻘ  ﻣ_ ﻋاﻟﺔ ﺗﻠ?‬
‫اﻟﺎدﻟﺔ وﻫ'ا ﺟﻫ ﻧ‪J‬ﺔ اﻟ‪1‬ﺎواة اﻟﻲ ﻗﻣﻬﺎ‬
‫) ‪ .(Adams, 1963‬إن ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫اﻟزﻌ ﺔ ﺗﺗ‪; Q‬ﺎﻟ‪F‬ﺟﺎت اﻟ‪K‬ﺎﺗ‪W‬ﺔ ﻋ ذﻟ? اﻟﻘ ‪.‬‬
‫ﺣ ‪ w‬ﺗ‪ K1‬رواﺗ‪ V‬اﻟﻌﺎﻣﻠ  وﻣ‪I‬ﺎﻓﺂﺗﻬ وﺗﻗ ﺎﺗﻬ‬
‫وﻗار اﻹ;ﻘﺎء ﻋﻠ ﻬ أو اﻻﺳﻐ‪K‬ﺎء ﻋ‪K‬ﻬ ;‪_1‬‬
‫اداﺋﻬ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ )ﻋﺎس‪ .(٢٠٠٦ ،‬و‪Y‬ﺎﻟﺎﻟﻲ‬
‫ووﻓﻘﺎ ﻟ‪JK‬ﺔ اﻟﻌاﻟﺔ اﻟزﻌ ﺔ ﻓﺈن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻘﺎرن‬
‫ﻣ‪1‬ﺎﻫﻪ )ﻣ‪ _1‬أداﺋﻪ وﻣﻌﻓﻪ وﻣﻬﺎرﺗﻪ( ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪JK‬ﺔ ;ﺎ >ﻞ ﻋﻠ ﻪ ﻣ ﻓاﺋ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﺑﻞ‪ .‬إن‬
‫ﻣ_ ﺷﻌر اﻟؤوس ;ﻌاﻟﺔ اﻟزﻊ ﻓﻲ ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ ‬
‫‪٤٣‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫وﻟ'ﻟ? ‪ VW‬أن ﯾ>ﻒ اﻟ ف‬ ‫‪.(al., 2016‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ;ﺎﻟ‪=K‬اﻫﺔ وأن >ﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺛﻘﻬ ﻣ ﺧﻼل ﻣﻌﺎﻣﻠﻬ ;ﺎﺣام وﺗﻘ ﻣﻌﻠﻣﺎت‬
‫ﻛﺎﻓ ﺔ وﻣ‪1‬ة ﻋ ﻣ‪ _1‬اﻷداء ﻣﻊ ﻣرات‬
‫اﻹﺟاءات اﻟ‪K‬ﺎﺗ‪W‬ﺔ ﻋ اﻟﻘ  وأن ‪1‬ﺎﻋﻫ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗ‪ 4‬وﺗ‪  1‬ذﻟ? اﻷداء ﻣ ﺧﻼل ﺗﻓ  ﻓص‬
‫‪kim and Rubianty ,‬‬ ‫اﻟر‪ V‬اﻟ‪K‬ﺎﺳﺔ )‬
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 3‬اﻟ;ﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫‪ .(2011‬و‪M‬ﺎ ﻫ اﻟﺎل ﻓﻲ اﻟﻌاﻟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓﺈن‬
‫ﺗﻘ  اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‬
‫ﺗﻌ‪ oI‬ﻣ‪ _1‬اﻻﻫﺎم واﻻﺣام اﻟ'‪J q‬ﻬﻩ‬
‫اﻟ ف ﻋﻠﻰ اﻟﻘ  ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  اﻟ'ﯾ ﺗ ﺗﻘ  أداءﻫ‪.‬‬
‫اﻟ‪6‬ﻘﺔ اﻟ;‪7‬ﺔ‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻫﻲ اﻟﻗﻌﺎت اﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ ﻟ_ اﻟﻔد ;ﺄن‬
‫اﻟ‪4‬ف اﻵﺧ ﻟ ﯾ>ف ;ﺎﻧﻬﺎزﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﺎدﻟ ﺔ اﻟﻘﺎﺋﺔ ﺑ ‪K‬ﻬﺎ ) ‪Robbins and Judge,‬‬
‫‪ ،(2013‬وﻫﻲ ﺗل ﻋﻠﻰ اﻟ\ﻘﺔ اﻟﻲ ﯾﯾﻬﺎ `ف ﻓﻲ‬
‫`ف آﺧ ﻣ ﺣ ‪ w‬ﻋم إﺳﻐﻼل ﻧﻘﺎ‪ D‬اﻟ‪.‬ﻌﻒ‬
‫ﻟﻠ‪4‬ف اﻷول ﻟﻘ ‪ A‬اﻟﻔاﺋ واﻟ‪I‬ﺎﺳ‪ V‬ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺑ ‪K‬ﻬﺎ )‪ .(Ding and Ng, 2007‬وﺗﻌ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫ﻋ ﻣ ﻞ اﻟﻔد ﻟﻺﻋﺎد ﻋﻠﻰ ﻓد آﺧ ﻹﻛﺎل ﻣﻬﺔ‬
‫ﻣﺎ ﺑون رﻗﺎ;ﺔ أو ﺗ‪.(Mayer et al., 1995) I‬‬
‫وﻫﻲ ﺑ'ﻟ? ﺗ‪J‬ﻬ ﻓﻲ أ‪ q‬ﻋﻼﻗﺔ أو ﺗﻔﺎﻋﻞ ﻌ‬
‫`ف ﻓ ﻬﺎ ﻋﻠﻰ `ف اﻵﺧ ) ‪Tlaiss and‬‬
‫و_ اﻟ‪1‬ﻌد‪ (١٩٩٥) q‬أن‬ ‫‪.(Elamin, 2015‬‬
‫اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻫﻲ ﺗﻗﻌﺎت اﻷﻓاد أو اﻟ‪W‬ﺎﻋﺎت أن‬
‫ﻧ‪J‬ﺎم اﺗ‪F‬ﺎذ اﻟﻘ ارات اﻟ‪  JK‬ﺔ ‪ I‬اﻹﻋﺎد ﻋﻠ ﻪ‬
‫اﻟﻘ  ) ‪Goldman et al., 2016; Taylor et‬‬
‫‪ .(al., 1995‬و‪Y‬ﺎﻟﺎﻟﻲ ﻓﺈن اﻟ = ﻓﻲ ﺗﻠ?‬
‫اﻹﺟاءات ﻌ‪ oI‬ﺗ اً= وﺗ اً= ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻟﻲ وﺿﻌ‪ a‬ﻧ‪J‬ﺎم اﻟﻘ ‬ ‫ﻣ ﻗﻞ اﻟ‪JK‬ﺔ‬
‫و}ﺟاءاﺗﻪ ; ‪I‬ﻞ ﻣﺎﺷ وﻟ ‪ o‬ﺗ اً= ﻣ ﻗﻞ ﻣ ﻗﺎم‬
‫ﺑﻘ ﻪ‪.‬‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
‫ﺗر ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‬
‫ﺣل اﻟ‪4‬ﻘﺔ اﻟﻲ ﺗ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣ‬
‫ﻗﻞ اﻟﯾ أو اﻟ ف اﻟﺎﺷ اﻟ'‪ q‬ﻗﺎم ﺑﻘ ﻪ‪،‬‬
‫و‪Y‬ﺎ أﻧﻬﺎ ﺗر ﺣل اﻟﻌﺎﻣﻞ واﻟﻔﺎﻋﻞ ﺑ  اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫واﻟ ف ﻋﻠ ﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﻌ‪ oI‬ردة ﻓﻌﻞ اﻟؤوس‬
‫ﺗ‪W‬ﺎﻩ اﻟ ف اﻟﺎﺷ )‪ .(Bies, 2005‬وﻓﻲ‬
‫ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﺈن اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ﻫ'ا اﻟﻘ ‬
‫ﺗﺟ ﻣ_ اﻻﻫﺎم اﻟ'‪J q‬ﻬﻩ اﻟ ف ;ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻣ ﺧﻼل ﻣ‪F‬ﺟﺎت ﻫ'ا اﻟﻘ ‪ ،‬وﺗﺿ ﺢ ﻣﻌﺎﯾ ‬
‫اﻷداء و‪ Y‬ﺎن اﻟﻗﻌﺎت ﻣ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓ ﺎ ﯾﻌﻠ‪; A‬ﺄداﺋﻪ‬
‫وﺗﻔ‪  1‬اﻟﻘ ارات وﺗﺿ ﺢ ﻣرات اﺗ‪F‬ﺎذﻫﺎ ﻣﻊ ﺗﻓ ‬
‫اﻟﻌﻠﻣﺎت اﻟ‪d‬ﺎﻓ ﺔ ﻋ ﻣ‪ _1‬أداءﻩ ) ‪Thurston‬‬
‫‪M .(and McNall, 2010‬ﺎ أﻧﻬﺎ ﺗﺄﺛ ;ﺎﻟﺎﻟﺔ‬
‫اﻟ=اﺟ ﺔ و‪Y‬ﺎﻟ ﺎﻋاﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ واﻟ‪1‬ﻠ ﺔ اﻟﻲ ﻠﻬﺎ‬
‫ﻣ ﻘم ;ﻌﻠ ﺔ اﻟﻘ  ﺗ‪W‬ﺎﻩ ﻣ ﯾ ﺗﻘ ﻪ و‪Y‬ﺎﻟﺎﻟﻲ‬
‫ﻓﺈﻧﻬﺎ ﻋﺿﺔ ﻟﻠ =‪ ،‬ﻓﺈذا ‪M‬ﺎن اﻟﻘ  ﺳﻌ اً ﻓﺈﻧﻪ‬
‫ ﻞ إﻟﻰ ﺗﻘ  اﻟؤوس ; ‪I‬ﻞ إ‪W‬ﺎﺑﻲ ﺑ ‪K‬ﺎ‬
‫ﺳ >ﻞ اﻟؤوس ﻋﻠﻰ ﺗﻘ  ﺳﻠﻲ إذا ‪M‬ﺎن اﻟﻘ ‬
‫ﻏ  ﺳﻌ  أو ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣ=اﺟ ﺔ ﺳ ‪s‬ﺔ ) ‪Razzag et‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬
‫اﻟ‪JK‬ﺔ واﻟﯾ ﻫ اﻟ‪K‬ﺎﻗ‪ p‬ﺑ  ﻣﺎ ﯾ ﻗﻟﻪ وﻣﺎ‬
‫ﯾ ﺗ‪ 4‬ﻘﻪ ﻋﻠﻰ أرض اﻟاﻗﻊ‪.‬‬
‫‪ -٢‬اﻟ‪=K‬ﻋﺔ إﻟﻰ اﻹﺣ‪1‬ﺎن واﻟ‪ F‬‬
‫وﺗﻘ‪ A‬ﻫ'ﻩ اﻟ‪=K‬ﻋﺔ إﻟﻰ اﻟ‪  F‬ﻋ‪K‬ﻣﺎ  ﻌ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫أن اﻟ‪4‬ف اﻵﺧ )اﻟ‪JK‬ﺔ واﻟﯾ( ص ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣ>ﺎﻟﻪ واﻫﺎﻣﺎﺗﻪ ﺣﻰ و}ن ‪M‬ﺎﻧ‪ a‬ﺗﻠ? اﻻﻫﺎﻣﺎت‬
‫ﻏ  ﻣ ‪M‬ﺔ‪ .‬و‪ I‬اﻟ>ل ﻋﻠﻰ ﻫ'ﻩ اﻟ>ﻔﺔ‬
‫ﻋ `‪ A‬إﺑاء اﻻﻫﺎم ;ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ و}‪T‬ﻬﺎر اﻟ‪1‬ﻠك‬
‫اﻟ]ازرﻟﻪ ﻣﺎ ﯾ]د‪ q‬اﻟﻰ ﺗﻘﺔ روا;‪ Q‬اﻟ ﺎﻋ ﺑ ‬
‫اﻟﯾ واﻟؤوﺳ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬اﻟﻘرات‬
‫ﺗ‪d‬ن اﻟﻘرات ﻣ اﻟﻌﺎرف واﻟﻬﺎرات اﻟﻘ‪ K‬ﺔ‬
‫واﻟ ‪ >F‬ﺔ اﻟﻲ ﻠ‪d‬ﻬﺎ `ف ﻣﺎ‪ .‬ﻓﻼ ‪I‬ﻔﻲ أن‬
‫ﯾﻊ `ف ﻣﺎ ;ﺎﻻﺳﻘﺎﻣﺔ واﻟ‪ K‬ﺔ اﻟ‪1‬ﻠ ﺔ ﻓﻘ‪Q‬‬
‫ﻟﻠ>ل ﻋﻠﻰ ﺛﻘﺔ اﻵﺧ ﺑﻞ ;ﺈﺎﻧﻬ ;ﻘرﺗﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻘ ‪ A‬اﻟﻔاﺋ ﻟﻬ‪ .‬ﻓﺎﻷﻓاد اﻟﻌﺎﻣﻠن ﯾ\ﻘن ;ﺎﻟﯾ‬
‫اﻟ'ﯾ ﺗ‪1‬ﺢ ﻟﻬ ﻣﻬﺎراﺗﻬ وﻣﻌﺎرﻓﻬ ﺑﻘ ‪ A‬ﻓاﺋ‬
‫وﻣ‪I‬ﺎﺳ‪ V‬ﻟﻬ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‪.‬‬
‫اﻟراﺳﺎت اﻟ!ﺎ‪0‬ﻘﺔ‪:‬‬
‫ﻋ‪ K‬اﻟ‪ w‬ﻓﻲ اﻟراﺳﺎت اﻟ‪1‬ﺎ;ﻘﺔ اﻟﻲ ﺗ‪K‬ﺎوﻟ‪ a‬أﺛ‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ وﺟ أن‬
‫اﻟ ‪s‬ﺔ اﻟﻐ‪ Y‬ﺔ ﺗ‪ q‬اﻟﻌﯾ ﻣ اﻟراﺳﺎت اﻟﻲ‬
‫‪Thurston and‬‬ ‫ﺗ‪K‬ﺎوﻟ‪ a‬ﻫ'ﯾ اﻟﻔﻬﻣ  ﻣﻌﺎً‬
‫)‪ .(McNall,2010‬ﺑ ‪K‬ﺎ ﻟﺣ„ ﻧرة واﺿﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟراﺳﺎت اﻟﻌ‪ Y‬ﺔ‪ .‬ودﻟ‪ a‬ﻣاﺟﻌﺔ اﻻدﺑ ﺎت اﻟ‪1‬ﺎ;ﻘﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌاﻟﺔ‬ ‫ﻓﻲ اﻟ ‪s‬ﺔ اﻟﻌ‪ Y‬ﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻻﻫﺎم‬
‫‪٤٤‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻘ ‪ A‬ﻧﺎﺋﺞ ﻣﻏ‪Y‬ﺔ ﻟﻠﻔد أو اﻟ‪W‬ﺎﻋﺔ دون‬
‫ﻣﺎرﺳﺔ أ‪ q‬ﺗﺄﺛ  ﻋﻠﻰ ﻫ'ا اﻟ‪JK‬ﺎم‪.‬‬
‫وﺗ]د‪ q‬اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ دو اًر ﻣﻬﺎً ﻓﻲ ﺗ‪4‬‬
‫اﻹﺗ‪W‬ﺎﻫﺎت واﻟ‪1‬ﻠ‪ M‬ﺎت اﻹ‪W‬ﺎﺑ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ‪M‬ﺎﻟﻻء‬
‫اﻟ‪ JK‬ﻲ واﻷداء اﻟ‪ T‬ﻔﻲ ) ‪Dedahanov and‬‬
‫‪Rhee, 2015; Jiang et al, 2015; Colquitt‬‬
‫‪ ،(et al., 2007‬واﻟ ﺎرك اﻟﻌﻓﻲ وﺟدة‬
‫‪Kundu and‬‬ ‫اﻟ‪F‬ﻣﺎت اﻟﻲ ﺗﻘﻣﻬﺎ اﻟ‪JK‬ﺔ‬
‫)‪.(Datta, 2015; Wu and Zhang, 2015‬‬
‫وﺗﻌد وﺟﻬﺎت ﻧ‪ J‬وﻣاﺧﻞ اﻟﺎﺣ\  ﻟراﺳﺔ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟراﺳﺔ اﻟﺎﻟ ﺔ ﺗﺗ‪ =d‬ﻓﻲ‬ ‫إﻻ إن‬ ‫اﻟ‪  JK‬ﺔ‪،‬‬
‫ﺗ‪K‬ﺎوﻟﻬﺎ ﻟﻠ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺧﻞ اﻟ'‪ q‬ﯾ_ ;ﺄن‬
‫ﻣ‪I‬ﻧﺎت اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﺗﺄﻟﻒ ﻣ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ ف‬
‫)اﻟﯾ( اﻟﺎﺷ واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ‪IM‬ﻞ ) ‪Nyhan‬‬
‫‪and‬‬ ‫‪Marlowe,‬‬ ‫;‪1997‬‬ ‫‪Simha‬‬ ‫‪and‬‬
‫‪.(Stachwics-Stanusch, 2015‬‬
‫و_ )‪ (Robbins and Judge, 2013‬أن‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ واﻟﻘﺎﺋ ﺗ‪K‬ﻰ وﺗ‪4‬ر ﻣ ﺧﻼل‬
‫ﺗاﻓ ﺛﻼث ﺧ>ﺎﺋ‪ E‬ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -١‬اﻻﺳﻘﺎﻣﺔ‬
‫ﺗﻌ اﻻﺳﻘﺎﻣﺔ اﻟ\ﻠﺔ ;ﺎﻷﻣﺎﻧﺔ واﻟ>ق أﻫ‬
‫اﻟ‪>F‬ﺎﺋ‪ E‬اﻟﻲ ﺗﻓﻊ ﻣ‪ _1‬اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‪،‬‬
‫ﻛﺎ ﺗل اﻻﺳﻘﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟاﻓ‪ A‬ﺑ  اﻷﻗال واﻷﻓﻌﺎل‬
‫اﻟﻲ ﺗ>ر ﻋ اﻟ‪JK‬ﺔ واﻟﻘﺎﺋ  ﻋﻠ ﻬﺎ‪ .‬إن أﻛ\‬
‫ﻣﺎ ‪ I‬اﻹرﺗ‪d‬ﺎز ﻋﻠ ﻪ ﻋ‪ K‬ﺗﻘ  ﻣ‪ _1‬اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫‪٤٥‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫وﻫﻓ‪ a‬دراﺳﺔ )‪(Buttner and Lowe, 2015‬‬
‫ﻟﻌﻓﺔ دور اﻟ‪K‬ع ﻓﻲ اﻟ‪>F‬ﺎﺋ‪ E‬اﻻﺟﺎﻋ ﺔ‬
‫واﻟﻐاﻓ ﺔ واﻟ‪F‬ﻠﻔ ﺔ اﻟﻌﻗ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ إدراك‬
‫اﻟﻌاﻟﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ أﻣ‪I‬ﺎ‪.‬وﻗ‬
‫ﺑ ‪ aK‬ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ أن اﻟ‪K‬ع ﻓﻲ اﻟ‪>F‬ﺎﺋ‪E‬‬
‫اﻻﺟﺎﻋ ﺔ واﻟﻐاﻓ ﺔ واﻟ = اﻟﻌﻗﻲ ﻗ أﺛ ا ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻘ  اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻠﻌاﻟﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ واﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‪.‬‬
‫ﻛﺎ أﺛ‪ a‬اﻟراﺳﺔ أن اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﺗﺄﺛ إ‪W‬ﺎ;ﺎً‬
‫;ﺎﻟﻌاﻟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ واﻟﻌاﻟﺔ اﻹﺟاﺋ ﺔ‪M .‬ﺎ دﻟ‪ a‬اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ‬
‫أن اﻟﻌاﻟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ واﻟﻌاﻟﺔ اﻹﺟاﺋ ﺔ ﺗﺳ‪ Q‬اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺑ  اﻟ‪K‬ع اﻟﻌﻗﻲ واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‪.‬‬
‫‪(Gupta and Kumar,‬‬ ‫ﻛﺎ ﻫﻓ‪ a‬دراﺳﺔ‬
‫)‪ 2012‬إﻟﻰ ;‪ w‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ  إدراك ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ ‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ;ﺄ;ﻌﺎدﻫﺎ اﻟزﻌ ﺔ واﻹﺟاﺋ ﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‬
‫واﻟﻌﻠﻣﺎﺗ ﺔ واﻻرﺗﺎ‪ D‬اﻟ‪ JK‬ﻲ‪ .‬وﻗ ﺗﺻﻠ‪a‬‬
‫اﻟراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟد ﻋﻼﻗﺔ إ‪W‬ﺎﺑ ﺔ ﺑ  اﻻرﺗﺎ‪D‬‬
‫اﻟ‪ JK‬ﻲ و‪M‬ﻞ ﻣ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  اﻻداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‬
‫واﻟﻌﻠﻣﺎﺗ ﺔ واﻟزﻌ ﺔ‪M .‬ﺎ ﺗﺻﻠ‪ a‬اﻟراﺳﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻟزﻌ ﺔ‬ ‫اﻟﻌاﻟﺔ‬ ‫ﺑ ‬ ‫ا‪W‬ﺎﺑ ﺔ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ‬
‫واﻟﻌﻠﻣﺎﺗ ﺔ وأ;ﻌﺎد اﻻرﺗﺎ‪ D‬اﻟ‪ JK‬ﻲ اﻟ\ﻠﺔ‬
‫;ﺎﻟ ﺔ وﺗ‪ od‬اﻟ‪W‬ﻬ واﻻﺳﻐاق‪M .‬ﺎ ﺗﺻﻠ‪a‬‬
‫اﻟ ارﺳﺔ إﻟﻰ وﺟد ﻋﻼﻗﺔ ا‪W‬ﺎﺑ ﺔ ﺑ  اﻟﻌاﻟﺔ‬
‫اﻻﺟاﺋ ﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  اﻷداء واﻻﺳﻐاق ‪M‬ﻌ ﻣ أ;ﻌﺎد‬
‫اﻻرﺗﺎ‪ D‬اﻟ‪ JK‬ﻲ‪.‬‬
‫)‪ (Kumari, 2013‬ﻓ‪ E‬أﺛ‬ ‫وﺗ‪K‬ﺎوﻟ‪ a‬دراﺳﺔ‬
‫إدراك اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻬ ﻋﻠﻰ ﻣ‪ _1‬أداء‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ )اﺑﺗﺎﻪ‪٢٠١٢ ،‬؛ اﻟﻘ‪4‬ﺎوﻧﺔ واﺑﺗﺎﺔ‪،‬‬
‫؛‪ () (٢٠١٤‬واﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ )اﻟواﺷة‪ (٢٠١٣ ،‬ﻗ‬
‫ﺑأ ﺣﯾ\ﺎً‪ .‬ﺑ ‪K‬ﺎ ﻟﺣ„ وﺟد ﻧرة واﺿﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟراﺳﺎت اﻟﻌ‪ Y‬ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪K‬ﺎوﻟ‪ a‬اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  اداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ .‬وﻓ ﺎ ﯾﻠﻲ ﻋض ﻷﺣث اﻟراﺳﺎت‬
‫اﻻﺟ‪ K‬ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪K‬ﺎوﻟ‪ a‬دور ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺄﺛ  ﻋﻠﻰ ﻣ‪F‬ﺟﺎت اﻟﻌﻞ اﻟﻔدﺔ واﻟ‪  JK‬ﺔ‪:‬‬
‫;\‪ a‬دراﺳﺔ )‪ (Saratun, 2016‬اﻻﺳﺎب اﻟﻲ‬
‫ﺗ‪W‬ﻌﻞ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﯾ]ﺛ إ‪W‬ﺎ;ﺎ ﻓﻲ اﻹرﺗﺎ‪D‬‬
‫اﻟ‪ T‬ﻔﻲ‪ .‬وﻗ ﻗﺎم ;اﺟﻌﺔ ﻟﻺ`ﺎر اﻟ‪ qJK‬اﻟﺗ‪Q‬‬
‫ﻓﻲ ﻣاﺣﻞ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟ\ﻼث وﻫﻲ اﻻﺗﻔﺎق‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾ  اﻟﻘ  واﻟﻐ'ﺔ اﻟﻌ‪ 1I‬ﺔ اﻟ‪1‬ة‬
‫وﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ .‬وﻗ ﺗﺻﻞ اﻟﻰ ﺿورة‬
‫ﺗاﻓ ﻣ‪W‬ﻋﺔ ﻣ اﻟﻌاﻣﻞ ﻓﻲ ﻣاﺣﻞ ﻋﻠ ﺔ اﻟﻘ ‬
‫وﻣ أﻫﻬﺎ اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﻘ  ;ﺎﻹﺿﺎﻓﺔ اﻟﻰ اﻟﻋ‬
‫اﻟ‪ JK‬ﻲ واﻟ\ﻘﺔ و}دﻣﺎج اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ ‬
‫أداﺋﻬ‪.‬‬
‫وﻗﺎم )‪ (Sharma et al., 2016‬ﺑراﺳﺔ ﺗ>رات‬
‫وﺟد‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻔﺎﻋﻠ ﺔ ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ  اﻷداء اﻟ\ﻞ ;ﺎﻟﻗﺔ‬
‫واﻟﻌاﻟﺔ وأﺛﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺿﺎ اﻟ‪ T‬ﻔﻲ واﻟﻻء‬
‫اﻟ‪ JK‬ﻲ‪ .‬وﻗ أﻛت ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ أن اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺗﻌ أﺣ اﻟﻌ‪K‬ﺎﺻ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ‬
‫اﻟﻲ ‪F1‬ﻣﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠن ﻓﻲ ﺗﻘ  ﻓﻌﺎﻟ ﺔ ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ ‬
‫أداﺋﻬ‪M .‬ﺎ ﺑ ‪ aK‬اﻟراﺳﺔ أن إدراك اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻌاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  اﻷداء ﯾﺗ‪ Q‬إ‪W‬ﺎ;ﺎ ;‪ _1‬اﻟﺿﺎ اﻟ‪ T‬ﻔﻲ‬
‫ﻟﯾﻬ وﻣ_ اﻟﻻء ﻟﻠ‪JK‬ﺔ اﻟﻲ ﻌﻠن ﻟﯾﻬﺎ‪.‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬
‫اﻟ‪ _1‬اﻟﺳ‪ ،Q‬وأن ﻫ‪K‬ﺎك أﺛ ﻷ;ﻌﺎد ﻣﺿﻋ ﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‪.‬‬
‫ﻗﺎم )اﻟاﻣة‪ (٢٠٠٤ ،‬ﺑراﺳﺔ ﻟﻌﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ ‬
‫ﻣ‪ _1‬إدراك ﻋاﻟﺔ وﻓﺎﻋﻠ ﺔ ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  و‪M‬ﻞ ﻣ‪ :‬اﻷداء اﻟ‪ T‬ﻔﻲ‪ ،‬واﻟﻻء‬
‫اﻟ‪ JK‬ﻲ‪ ،‬واﻟﺿﺎ اﻟ‪ T‬ﻔﻲ‪ ،‬واﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ ازرات اﻟ‪F‬ﻣ ﺔ اﻷردﻧ ﺔ‪ .‬وﻗ ﺑ ‪ aK‬ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ‬
‫أن ﻫ‪K‬ﺎك ﻋﻼﻗﺔ ا‪W‬ﺎﺑ ﺔ وداﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺎً ﺑ  ﻣ‪_1‬‬
‫إدراك اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻠﻌاﻟﺔ واﻟﻔﺎﻋﻠ ﺔ ﻓﻲ ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ ‬
‫أداﺋﻬ و‪M‬ﻞ ﻣ اﻷداء اﻟ‪ T‬ﻔﻲ واﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‬
‫واﻟﺿﺎ اﻟ‪ T‬ﻔﻲ واﻟﻻء اﻟ‪ JK‬ﻲ‪.‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟراﺳﺔ اﻟ‪F‬ﺎﻟﺔ ‪0‬ﺎﻟراﺳﺎت اﻟ!ﺎ‪0‬ﻘﺔ‬
‫إﺳﻔﺎدت اﻟراﺳﺔ اﻟﺎﻟ ﺔ ﻣ اﻟراﺳﺎت اﻟ‪1‬ﺎ;ﻘﺔ‬
‫وﺗﯾاً اﻟراﺳﺎت اﻷﺟ‪ K‬ﺔ ﻣ ﺧﻼل اﻟ‪W‬اﻧ‪V‬‬
‫اﻟﺎﻟ ﺔ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺑ‪K‬ﺎء اﻹ`ﺎر اﻟ‪ qJK‬ﻟﻬﺎ‪ ،‬واﻟﻌف ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬم‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  وأ;ﻌﺎدﻩ وأﻫ ﻪ ﻓﻲ ﺗ‪ 1‬‬
‫ﻣ‪F‬ﺟﺎت اﻟﻌﻞ‪ ،‬واﻟﻌف ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬم اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ واﻫ ﻬﺎ ﻟﻠ‪JK‬ﺔ‪.‬‬
‫ﺗﯾ أ;ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻲ‬ ‫‪.٢‬‬
‫ﺳ  اﻹﻋﺎد ﻋﻠ ﻬﺎ ﻓﻲ اﻟراﺳﺔ اﻟﺎﻟ ﺔ وﻫﻲ اﻟﻌاﻟﺔ‬
‫اﻟزﻌ ﺔ واﻹﺟاﺋ ﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‪ .‬و‪'M‬ﻟ? اﻟﻌف ﻋﻠﻰ‬
‫أ;ﻌﺎد اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ اﻟ\ﻠﺔ ﻓﻲ ;ﻌ‪ q‬اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪JK‬ﺔ واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‪.‬‬
‫ﻣﺎ  = ﻫ'ﻩ اﻟراﺳﺔ ﻋ اﻟراﺳﺎت اﻟ‪1‬ﺎ;ﻘﺔ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  وﻣ‪ _1‬اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ‪M‬ﺎﻧ‪ a‬ﺿ‬
‫‪٤٦‬‬
‫ﻫ]ﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ ﻗ‪4‬ﺎع اﻻﺗ>ﺎﻻت اﻟﻬ‪.qK‬‬
‫وأﻛت ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ وﺟد ﻋﻼﻗﺔ إرﺗﺎ` ﺔ ﺑ ‬
‫إدراك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻪ وﻣ‪ _1‬أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ .‬و‪ aK Y‬ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ اﻟﻌﻠﻘﺔ ﺑﻠ ﻞ‬
‫اﻻﻧار أن إدراك ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  اﻷداء ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ‬
‫ﺗﻠ? اﻟ ‪M‬ﺎت ﯾ]ﺛ ا‪W‬ﺎ;ﺎً ﻓﻲ رﻓﻊ ﻣ‪ _1‬أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
‫وﻫﻓ‪ a‬دراﺳﺔ )‪(Rowland and Hall, 2013‬‬
‫إﻟﻰ اﻛ ﺎف دور ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟﺎﻓ‪J‬ﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺎﻋﻠ ﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‪ .‬وﻗ اﻓﺿﺎ أن إدراك ﻋم‬
‫اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ‪M‬ﻞ ﻣ إﺟاءات وﻣ‪F‬ﺟﺎت ﺗﻘ  اﻷداء‬
‫ﺳ‪.‬ﻌﻒ اﻻﻟ=ام ﻋ‪ K‬اﻟﻌﺎﻣﻠ  و‪Y‬ﺎﻟﺎﻟﻲ ﺳ‪.‬ﻌﻒ‬
‫أداء اﻟ‪JK‬ﺔ‪ .‬ودﻟ‪ a‬اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟﻲ ﺗ اﻟ>ل ﻋﻠ ﻬﺎ‬
‫إﻟﻰ ﻋم وﺟد ﺛﻘﺔ ﻟ_ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺑﻘ  اﻷداء‬
‫واﻟ‪I‬ﺎﻓﺂت واﻟﻓﻊ اﻟﺎﻟﻲ اﻟ‪K‬ﺎﺗﺞ ﻋ‪K‬ﻪ ﻧ ‪W‬ﺔ ﻟﻌم‬
‫اﻟ‪1‬ﺎواة ﻓﻲ اﻟﻘ ‪M .‬ﺎ ﺑ ‪ aK‬اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ ﻋم‬
‫ﻣﺿﻋ ﺔ وﻋاﻟﺔ اﻷﺟاءات اﻟﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﻘ  وأن‬
‫ﻧ‪J‬ﺎم اﻟﻘ  ﻣﻔح ﻋﻠﻰ ﻣ>اﻋ ﻪ ﻟﻼﺳﻐﻼل وأﻧﻪ ﻻ‬
‫ﯾﻋ اﻟ‪ Q 4F‬اﻹﺳاﺗ ‪W‬ﻲ ﻟﻠ‪JK‬ﺔ‪.‬‬
‫ﻛﺎ ;\‪ a‬دراﺳﺔ )اﻟﻌ  واﻟ‪4‬اوﻧﺔ‪ (٢٠١٢ ،‬أﺛ‬
‫ﻣﺿﻋ ﺔ ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻣ وﺟﻬﺔ ﻧ‪ J‬اﻟﻌﻠ  واﻟﻌﻠﺎت ﻓﻲ‬
‫ﻣﯾﺎت اﻟ‪ Y‬ﺔ واﻟﻌﻠ  ﻓﻲ ﻣﺎﻓ‪J‬ﺔ اﻟ‪d‬ك ﻓﻲ‬
‫اﻷردن‪ .‬وﻗ ﺗﺻﻠ‪ a‬اﻟراﺳﺔ إﻟﻰ ﻧﺎﺋﺞ اﻫﻬﺎ أن‬
‫ﺗ>رات اﻟﺛ  ﻷ;ﻌﺎد ﻣﺿﻋ ﺔ ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ ‬
‫‪٤٧‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺗ اﺳ‪F‬ام أﺳﻠب اﻟﻌ ‪K‬ﺔ اﻟﻌ اﺋ ﺔ‬ ‫ﻋﺎﻣﻼً‪.‬‬
‫اﻟ‪4 1‬ﺔ ﻓﻲ اﺧ ﺎر ﻋ ‪K‬ﺔ اﻟراﺳﺔ واﻟﻲ ﺗ ﺗﯾ‬
‫ﺑ‪K‬ﺎء ﻋﻠﻰ رﻏﺔ ‪M‬ﻞ ﺑ‪ ?K‬ﻓﻲ ﺗﯾ ﻋد‬
‫ﺣ‪W‬ﻬﺎ ً‬
‫اﻹﺳﺎﻧﺎت اﻟزﻋﺔ‪ .‬ﺣ ‪ w‬ﺗ ﺗزﻊ )‪(٣٥٦‬‬
‫إﺳﺎﻧﺔ ; ‪I‬ﻞ ﻋ اﺋﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ اﻟ ﺎر‪M‬ﺔ ﻓﻲ ﻫ'ﻩ اﻟراﺳﺔ ‪ .‬ﺗ اﺳداد‬
‫)‪ (٢٥٤‬أﺳﺎﻧﺔ ﺗ  أن )‪ (١٦‬ﻣ‪K‬ﻬﺎ ﻏ  ﺻﺎﻟﺔ‬
‫ﻹﻏاض اﻟﻠ ﻞ اﻹﺣ>ﺎﺋﻲ‪ .‬و‪'Y‬ﻟ? ﺑﻠﻎ ﻋد‬
‫اﻹﺳﺎﻧﺎت اﻟﻲ ﺧ‪.‬ﻌ‪ a‬ﻟﻠراﺳﺔ )‪ (٢٣٨‬ﺑ‪1K‬ﺔ‬
‫إﺳ‪W‬ﺎ;ﺔ ﻧﻬﺎﺋ ﺔ ﺑﻠﻐ‪.%٦٧ a‬‬
‫أداة اﻟراﺳﺔ‬
‫اﻋت اﻟراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺎﻧﺔ ‪M‬ﺄداة ﻟ‪W‬ﻊ ﺑ ﺎﻧﺎت‬
‫اﻟراﺳﺔ اﻷوﻟ ﺔ ﻣ اﻷﻓاد اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ .‬وﻗ ﺗ ﻗ ﺎس‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ;ﺎﻻﻋﺎد ﻋﻠﻰ اﻷداة اﻟﻲ‬
‫`رﻫﺎ )‪ (Kim and Rubianty, 2011‬واﻟﻲ‬
‫ﺿ‪ (٢٠) a‬ﻓﻘة ﻟﻘ ﺎس أ;ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
‫وﻗ ﺗ ﻗ ﺎس اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‬
‫ﻣ ﺧﻼل اﻟﻘ ﺎس اﻟ'‪` q‬رﻩ ) ‪Nyhan and‬‬
‫‪ (Marlowe, 1997‬واﻟ'‪  q‬ﻞ )‪ (١٣‬ﻓﻘة‪.‬‬
‫ﺻق أداة اﻟراﺳﺔ‬
‫وﻟﻠﺄﻛ ﻣ ﻣ>اﻗ ﺔ أداة اﻟراﺳﺔ ﻓﻘ ﺗ ﺗ‪ I‬‬
‫ﻣﻐ ات اﻟراﺳﺔ وﻓﻘاﺗﻬﺎ ﻓﻲ اﻹﺳﺎﻧﺔ ﻣ ﺧﻼل‬
‫ﻋﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣ‪W‬ﻋﺔ ﻣ اﻟﺎﺣ\  ﻓﻲ اﻟ‪W‬ﺎﻣﻌﺎت‬
‫اﻷردﻧ ﺔ وﻋد ﻣ اﻟﯾ واﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ اﻷردﻧ ﺔ‪ .‬وﺗ ﺗﻌﯾﻞ ﺻ ﺎﻏﺔ ;ﻌ‪ p‬اﻟﻔﻘات‬
‫‪ .١‬ﺗ = اﻟراﺳﺔ اﻟﺎﻟ ﺔ ;‪I‬ﻧﻬﺎ – ﻓﻲ ﺣود ﻋﻠ‬
‫اﻟﺎﺣ‪ – w‬اﻟراﺳﺔ اﻟ اﻧ ﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﻲ ﺗ‪w‬‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ;ﺄ;ﻌﺎدﻫﺎ اﻟﻌاﻟﺔ اﻟزﻌ ﺔ‬
‫واﻟﻌاﻟﺔ اﻹﺟاﺋ ﺔ واﻟﻌاﻟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻻردن‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺗﻌ اﻟراﺳﺔ اﻟﺎﻟ ﺔ ‪ -‬وﻓﻲ ﺣود ﻋﻠ اﻟﺎﺣ‪w‬‬
‫‪ -‬اﻟراﺳﺔ اﻟ اﻧ ﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﻲ ﺗ‪ w‬ﻓﻲ أﺛ‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻋﻠﻰ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‬
‫ﺑﻌﯾﻬﺎ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ ﻓ  ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﻣﻬ‪:‬ﺔ اﻟراﺳﺔ‬
‫ﺗ‪F1‬م ﻫ'ﻩ اﻟراﺳﺔ اﻟ‪K‬ﻬﺞ اﻟﺻﻔﻲ اﻟﻠ ﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺣ ‪ w‬ﻗﺎﻣ‪W; a‬ﻊ اﻟﻌﻠﻣﺎت ﻣ ﻣ>ﺎدرﻫﺎ اﻷوﻟ ﺔ‬
‫واﻟ\ﺎﻧﺔ وﻗﺎﻣ‪ a‬ﺑﺻﻔﻬﺎ وﺗﻠ ﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺣﻠ ‬
‫أﺳﺎﺳ  ‪ .‬ارﺗ‪=d‬ت اﻟﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ ﻣ اﻟراﺳﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺟﻊ اﻟﻌﻠﻣﺎت اﻟﻌﻠﻘﺔ ;ﺎﻹ`ﺎر اﻟ‪ qJK‬واﻟراﺳﺎت‬
‫اﻟ‪1‬ﺎ;ﻘﺔ ﻣ اﻟ>ﺎدر اﻟ\ﺎﻧﺔ )ﻛ‪ V‬وﻣ‪W‬ﻼت(‪.‬‬
‫وﺷﻠ‪ a‬اﻟﺣﻠﺔ اﻟ\ﺎﻧ ﺔ ﺗ‪ 4‬أداة اﻟراﺳﺔ وﺟﻊ‬
‫اﻟﻌﻠﻣﺎت اﻷوﻟ ﺔ و}ﺧ‪.‬ﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﻠ ﻞ اﻻﺣ>ﺎﺋﻲ‬
‫واﺧﺎر ﻓﺿ ﺎﺗﻬﺎ وﺗﻘ ﻧﺎﺋ‪W‬ﻬﺎ وﺗﺻ ﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻣ‪;:‬ﻊ اﻟراﺳﺔ وﻋ;ﻬﺎ‬
‫ﺗ‪d‬ن ﻣ‪W‬ﻊ اﻟراﺳﺔ ﻣ ‪M‬ﺎﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻋﻠﻰ‬
‫اﺧﻼف ﻣ‪1‬ﺎﺗﻬ اﻹدارﺔ ﻓﻲ )‪ (٨‬ﺑ‪K‬ك ﺗ‪W‬ﺎرﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻣﯾ‪K‬ﺔ ﻋﺎن واﻓﻘ‪ a‬ﻋﻠﻰ اﻻﺷاك ﻓﻲ اﻟراﺳﺔ‪.‬‬
‫و‪Y‬ﻠﻎ ﻋد اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ ﺗﻠ? اﻟ‪K‬ك وﻓﻘﺎ ﻟﻌﻠﻣﺎت‬
‫إدارات اﻟارد اﻟ ﺔ ﻓ ﻬﺎ ﻣﺎ ﻣ‪W‬ﻋﻪ )‪(٤٩٦٠‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬ ‫‪٤٨‬‬

‫‪(Cronbach’s‬‬ ‫ﺟول )‪ :(١‬ﻣﻌﺎﻣﻞ وﻧ ﺎك اﻟﻔﺎ‬ ‫ﺑ‪K‬ﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻼﺣ‪J‬ﺎت اﻟﻲ وردت ﻣ ﻗﻞ ﻫ]ﻻء‬
‫ً‬
‫)‪ alpha‬ﻟﻘﺎس ﺛ ﺎت ﻣﻐات أداة اﻟراﺳﺔ‬ ‫اﻟ‪. I‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟ ﺎت ‪(Cronbach’s‬‬ ‫اﻟﻐ‬
‫ﺛ=ﺎت أداة اﻟراﺳﺔ‬
‫)‪alpha‬‬
‫وﻗ ﺗ اﺳ‪F‬ام ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟ\ﺎت ‪M‬وﻧﺎخ اﻟﻔﺎ‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪٠,٨٧‬‬
‫اﻟزﻌﺔ‬ ‫‪(Cronbach’s alpha‬ﻟﻠﺄﻛ ﻣ درﺟﺔ ﺗاﻓ‪ A‬ردود‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪٠,٩٠‬‬ ‫أﻓاد ﻋ ‪K‬ﺔ اﻟراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘات اﻟاردة ﻓﻲ‬
‫اﻹﺟاﺋﺔ‬ ‫اﻹﺳﺎﻧﺔ‪ .‬ﺗ  اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول رﻗ )‪(١‬‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪٠,٩٥‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻟ\ﺎت ﻟ‪d‬ﻞ ;ﻌ ﻣ أ;ﻌﺎد اﻟراﺳﺔ اﻟﺎﻟ ﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫وﺗ  اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ إﻟﻰ أن ﻣﻘ ﺎس ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪٠,٩٦‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟ‪d‬ﻠ ﺔ )‪ (٠,٩٦‬وﻣﻘ ﺎس اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‬
‫اﻟ"ﻠﺔ‬
‫اﻟ\ﺎت‬ ‫ﻣ‬ ‫ﻋﺎﻟ ﺔ‬ ‫ﺑرﺟﺔ‬ ‫ﺗﺎز‬ ‫)‪(٠,٩٥‬‬
‫‪٠,٨٧‬‬ ‫اﻟ ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪#$‬ﺔ‬
‫‪٠,٩١‬‬ ‫اﻟ ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‬ ‫‪M .(Sekaran, 2003‬ﺎ ﯾ‪.‬ﺢ ﻣ اﻟ‪W‬ول أن‬
‫‪٠,٩٥‬‬ ‫اﻟ ﻘﺔ اﻟ‪#$‬ﺔ اﻟ"ﻠﺔ‬ ‫ﺟ ﻊ اﻟﻐ ات اﻟﻔﻋ ﺔ ﻟﻠراﺳﺔ ﺗﺎز ﺑرﺟﺔ ﻣﻘﻟﺔ‬
‫ﻋض ﻧ;ﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ‬ ‫ﻣ اﻟ\ﺎت‪.‬‬
‫أوﻻً‪ :‬وﺻﻒ ﺧ‪,‬ﺎﺋ‪ M‬ﻋﺔ اﻟراﺳﺔ‬
‫ﺟول )‪ :(٢‬وﺻﻒ ﺧ‪%‬ﺎﺋ‪ #‬ﻋ!ﺔ اﻟراﺳﺔ‬
‫اﻟ‪+$‬ﺔ اﻟ*ﺔ‬ ‫اﻟﻌد‬ ‫اﻟ‪$‬ع اﻻﺟﺎﻋﻲ‬ ‫اﻟﻐ‬
‫‪%٥٨,٨‬‬ ‫‪١٤٠‬‬ ‫ذ‪.‬‬ ‫اﻟ‪,$-‬‬
‫‪%٤١,٢‬‬ ‫‪٩٨‬‬ ‫أﻧ ﻰ‬
‫‪%١٩,٣‬‬ ‫‪٤٦‬‬ ‫‪ ٢٥‬ﺳ‪$‬ﺔ ﻓﺄﻗﻞ‬
‫‪%٥٤,٢‬‬ ‫‪١٢٩‬‬ ‫‪ -٢٦‬اﻗﻞ ﻣ‪ ٣٦‬ﺳ‪$‬ﺔ‬ ‫اﻟﻌ‬
‫‪% ١٨,٩‬‬ ‫‪٤٥‬‬ ‫‪ -٣٦‬اﻗﻞ ﻣ ‪ ٤٦‬ﺳ‪$‬ﺔ‬
‫‪% ٧,٦‬‬ ‫‪١٨‬‬ ‫أﻛ  ﻣ ‪ ٤٦‬ﺳ‪$‬ﺔ‬
‫‪%٢٣,١‬‬ ‫‪٥٥‬‬ ‫دﺑﻠم ﻓﺎ دون‬
‫‪%٦٢,٦‬‬ ‫‪١٤٩‬‬ ‫?>ﺎﻟرس‬ ‫اﻟ‪7‬ﻫﻞ اﻟﻌﻠﻲ‬
‫‪%١٤,٣‬‬ ‫دراﺳﺎت ﻋﻠﺎ )ﻣﺎﺟ‪ +‬او د‪.‬راﻩ( ‪٣٤‬‬
‫‪%٣٢,٨‬‬ ‫‪٧٨‬‬ ‫‪ ٥‬ﺳ‪$‬ات ﻓﺄﻗﻞ‬
‫‪%٤٩,٢‬‬ ‫‪١١٧‬‬ ‫‪ ١٠-٦‬ﺳ‪$‬ات‬
‫‪%١٨‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫اﻛ  ﻣ ‪ ١٠‬ﺳ‪$‬ات‬ ‫اﻟ‪F‬ة اﻟ‪D‬ﻔﺔ‬

‫‪%٦,٣‬‬ ‫‪١٥‬‬ ‫ﻣﯾ‬

‫‪%١٤,٢‬‬ ‫‪٣٤‬‬ ‫رﺋ‪ ,‬ﻗ‪+‬‬ ‫اﻟ‪ G.‬اﻟ‪D‬ﻔﻲ‬
‫‪%٧٩,٥‬‬ ‫‪١٨٩‬‬ ‫ﻣؤوس‬
‫‪٤٩‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻟﻘ ‪ A‬ﻫف اﻟراﺳﺔ اﻷول اﻟﻌﻠ‪; A‬ﺎﻟﻌف ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣ‪ _1‬إدراك ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  واﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن ﺗ اﻹﻋﺎد‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺳ‪ Q‬اﻟ‪1‬ﺎﺑﻲ واﻻﻧاف اﻟﻌ ﺎر‪ .q‬وﺗل‬
‫اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول رﻗ )‪ (٣‬أن ﺟ ﻊ أ;ﻌﺎد‬
‫اﻟراﺳﺔ اﻟ‪d‬ﻠ ﺔ واﻟﻔﻋ ﺔ ﺟﺎءت ﺿ اﻟﺳ‪ .Q‬وﻓ ﺎ‬
‫ﯾﻌﻠ‪; A‬ﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻘ ﺟﺎء ;ﻌ ﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ;ﺎﻟﺗﺔ اﻻوﻟﻰ ﺑﺳ‪Q‬‬
‫ﺣ‪1‬ﺎﺑﻲ ﻣﺳ‪ Q‬ﺑﻠﻎ )‪ (٣,٣١‬وﺟﺎء ;ﻌ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ ‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ ;ﺎﻟﺗﺔ اﻟ\ﺎﻧ ﺔ و‪Y‬ﺳ‪Q‬‬
‫ﺣ‪1‬ﺎﺑﻲ ﺑﻠﻎ )‪ (٣,٢٦‬وﺟﺎء ;ﻌ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺔ اﻷﺧ ة ﺑﺳ‪ Q‬ﺣ‪1‬ﺎﺑﻲ‬
‫ﺑﻠﻎ )‪ ،(٣,٠٦‬وﺟﺎء اﻟﺳ‪ Q‬ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟ‪d‬ﻠ ﺔ )‪ (٣,٢٤‬ﻣﺎ ﯾل ﻋﻠﻰ ﺗﻘ  ﻣﺳ‪Q‬‬
‫ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟﺛﺔ‪.‬‬
‫ﯾ  اﻟ‪W‬ول رﻗ )‪ (٢‬أن ﻋد اﻟ'‪M‬ر ﻓﻲ ﻋ ‪K‬ﺔ‬
‫اﻟراﺳﺔ ﺑﻠﻎ )‪ (١٤٠‬ﻣ ‪I‬ﻼً ﻣﺎ ﻧ‪1‬ﻪ )‪،(%٥٨,٨‬‬
‫ﻓﻲ ﺣ  أن ﻋد اﻹﻧﺎث ﺑﻠﻎ )‪ (٩٨‬إ‪ q‬ﻣﺎ ﻧ‪1‬ﻪ‬
‫)‪ (%٤١,٢‬ﻣ اﻟﻌد اﻟ‪d‬ﻠﻲ ﻷﻓاد اﻟﻌ ‪K‬ﺔ‪ .‬وﻓ ﺎ‬
‫ﻓﻘ ‪M‬ﺎﻧ‪a‬‬ ‫ﯾﻌﻠ‪; A‬ﺎﻟﻔ‪s‬ﺎت اﻟﻌﺔ ﻟﻌ ‪K‬ﺔ اﻟراﺳﺔ‪،‬‬
‫ﻏﺎﻟ ﺔ أﻓاد اﻟﻌ ‪K‬ﺔ ﻫﻲ ﻣ ﻓ‪s‬ﺔ اﻟ ﺎب‪ ،‬ﺣ ‪ w‬ﺑﻠﻐ‪a‬‬
‫ﻧ‪1‬ﺔ ﻣ ﺗﻘﻞ أﻋﺎرﻫ ﻋ ‪ ٣٦‬ﺳ‪K‬ﺔ )‪.(% ٧٣,٥‬‬
‫ﻛﺎ ﺗل اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ أن ﺣﻠﺔ درﺟﺔ اﻟ‪I‬ﺎﻟرس ﺷ‪I‬ﻠا‬
‫ﻏﺎﻟ ﺔ ﻋ ‪K‬ﺔ اﻟراﺳﺔ و‪Y‬ﻠﻎ ﻋدﻫ )‪ (١٤٩‬ﻓداً أ‪ q‬ﻣﺎ‬
‫ﻧ‪1‬ﻪ )‪ (% ٦٢,٦‬ﻣ إﺟﺎﻟﻲ ﻋد اﻟﻌ ‪K‬ﺔ‪ .‬وﻓ ﺎ‬
‫ﯾﻌﻠ‪; A‬ﺎﻟ‪F‬ة اﻟ‪ T‬ﻔ ﺔ ﻓﻘ ‪M‬ﺎن ﻧ>ﻒ أﻓاد اﻟﻌ ‪K‬ﺔ‬
‫ﻣ ذو‪ q‬ﺧة )‪ .(١٠ - ٦‬وﻓ ﺎ ﯾﻌﻠ‪; A‬ﺎﻟ‪=M‬‬
‫اﻟ‪ T‬ﻔﻲ ﻓﻘ ‪M‬ﺎﻧ‪ a‬اﻟﻐﺎﻟ ﺔ اﻟﻌ‪J‬ﻰ ﻣ أﻓاد اﻟﻌ ‪K‬ﺔ‬
‫ﻣؤوﺳ  ﺣ ‪ w‬ﺑﻠﻎ ﻋدﻫ )‪ (١٨٩‬ﻣؤوﺳﺎ ;ﺎ‬
‫ﻧ‪1‬ﻪ )‪ (%٧٩,٥‬ﻣ اﻟﻌد اﻟ‪d‬ﻠﻲ ﻷﻓاد اﻟﻌ ‪K‬ﺔ‪.‬‬
‫وﻓ ﺎ ﯾﻌﻠ‪ _1; A‬ﺗﻘ  اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬ ‫ﻣ!;‪ Q‬ﺗاﻓ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬ ‫ﺛﺎﻧﺎً‪:‬‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻟﻠ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ وأ;ﻌﺎدﻫﺎ اﻟ ﻟﺔ ﻓﻲ‬ ‫واﻟ‪6‬ﻘﺔ اﻟ;‪7‬ﺔ‬
‫اﻟراﺳﺔ )اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ ف أو‬ ‫ﺟول )‪ :(٣‬اﻟ*‪1‬ﺳ‪0‬ﺎت اﻟ‪/,‬ﺎﺑﺔ واﻻﻧ‪,‬اﻓﺎت اﻟ*ﻌﺎر)ﺔ‬

‫اﻟﯾ(‪ ،‬ﻓﻘ ﺟﺎءت أﻋﻠﻰ ﻣ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬ ‫ﻷ‪2‬ﻌﺎد اﻟراﺳﺔ‬

‫اﻻﻧ‪3‬اف‬ ‫اﻟ‪'$‬ﺳ‪Y‬‬ ‫اﻟ‪$‬ﻐات‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  وﻟ‪Kd‬ﻬﺎ ;ﻘ ‪ a‬ﺿ اﻟ‪ _1‬اﻟﺳ‪Q‬‬
‫اﻟ‪$‬ﻌﺎر‪L‬‬ ‫اﻟ‪?3‬ﺎﺑﻲ‬
‫وﺟﺎء ;ﻌ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻔﻊ )‪.(٣,٥٧‬‬ ‫‪٠,٩٠‬‬ ‫‪٣,٢٤‬‬ ‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟ[ﻠﺔ‬
‫ﺿ اﻟ‪ _1‬اﻟﺗﻔﻊ ﺑﺳ‪ Q‬ﺣ‪1‬ﺎﺑﻲ ﺑﻠﻎ )‪،(٣,٧٣‬‬ ‫‪١,١٢‬‬ ‫‪٣,٠٦‬‬ ‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟ'ز‪,‬ﻌﺔ‬

‫وﺟﺎء ;ﻌ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ ﻓ  ﺿ اﻟﻘ  اﻟﺳ‪Q‬‬ ‫‪٠,٩٦‬‬ ‫‪٣,٢٦‬‬ ‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻻﺟاﺋﺔ‬
‫‪٠,٩٦‬‬ ‫‪٣,٣١‬‬ ‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫اﻟﺗﻔﻊ ﺑﺳ‪ Q‬ﺣ‪1‬ﺎﺑﻲ ﺑﻠﻎ )‪.(٣,٥٤‬‬
‫‪٠,٨٥‬‬ ‫‪٣,٥٧‬‬ ‫اﻟ!ﻘﺔ اﻟ‪$%#‬ﺔ اﻟ[ﻠﺔ‬
‫‪٠,٩٠‬‬ ‫‪٣,٦٣‬‬ ‫اﻟ!ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪$%#$‬ﺔ‬
‫‪٠,٨٧‬‬ ‫‪٣,٥٤‬‬ ‫اﻟ!ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪A$‬ﻓ )اﻟ‪$‬ﯾ‪(,‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬ ‫‪٥٠‬‬

‫ﻣ‪ _1‬اﻟﻻﻟﺔ اﻟﻌ )‪ .(٠,٠٥ ≥ α‬وﻫ'ا ﯾل‬ ‫ﺧ;=ﺎر اﻟﻔﺿﺎت‬

‫و‪KY‬ﺎء ﻋﻠ ﻪ ﻓﺈﻧ‪K‬ﺎ ﻧﻘﻞ‬
‫ً‬ ‫ﻋﻠﻰ أن ﻗ  )‪ (F‬داﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺎً‬ ‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﺋ!ﺔ اﻻوﻟﻰ وﺗ‪ M‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ :‬ﯾﺟ‬
‫اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪ EK‬ﻋﻠﻰ وﺟد أﺛ إ‪W‬ﺎﺑﻲ ذ‪q‬‬ ‫أﺛ ذو دﻻﻟﺔ إﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻷ‪0‬ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء‬
‫دﻻﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 3‬ﻓﻲ اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪7‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ=ك اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ‬
‫ﻓ‪ 1‬ﻣﺎ ﻣﻘارﻩ )‪ (%٤٠‬ﻣ‬ ‫ﻓﻲ اﻟ‪ .?K‬وﻫ'ا اﻟﺄﺛ  ّ‬ ‫ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﺎﯾ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن وﻫ'ا‬ ‫وﺗل اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول رﻗ )‪ (٤‬أن ﻋاﻟﺔ‬
‫ﻓﻲ‬ ‫ﻌ‪K‬ﻲ أن إدراك اﻻﻓاد ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻬ‬ ‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻬﺎ أﺛ إ‪W‬ﺎﺑﻲ ﻣﻌ‪ qK‬ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﺗ‪1‬ﺎﻫ ; ‪I‬ﻞ واﺿﺢ ﻓﻲ زﺎدة اﻟ\ﻘﺔ‬ ‫ﻓﻲ اﻟ‪ ?K‬ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪ .‬ﻧ‪1‬ل‬
‫ﻓﻲ ﺗﻠ? اﻟ‪K‬ك‪.‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻫ'ا اﻟﺄﺛ  ﻣ ﺧﻼل ﻗ ﺔ )‪ (F‬اﻟﻲ ﺑﻠﻐ‪a‬‬
‫)‪ (٥٥,٣٥٥‬و‪ _1Y‬دﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠٠٠‬وﻫ أﻗﻞ ﻣ‬

‫ﺟول )‪ :(٤‬ﻧﺎﺋﺞ ﺗ‪,‬ﻠﻞ اﻻﻧ‪,‬ار اﻟ*ﻌد ﻷﺛ أ‪2‬ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪) 8‬ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 8‬اﻟ‪1‬ز)ﻌﺔ وﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 8‬اﻹﺟاﺋﺔ وﻋاﻟﺔ ﺗﻘ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 8‬اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ( ﻓﻲ اﻟ<ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ*!?*ﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻐ اﻟﺎﻊ )اﻟ ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﺔ(‬
‫ﻣ دﻻﻟﺔ‬ ‫ﻗﺔ ‪T‬‬ ‫ﻗﺔ )‪Beta (β‬‬ ‫اﻟﻐات اﻟﻘﻠﺔ‬
‫‪T‬‬
‫‪٠,٠٤٥‬‬ ‫‪٢,٠١٥‬‬ ‫‪٠,١٥٣‬‬ ‫ﻋ&اﻟﺔ ﺗﻘ‪ $‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟزﻌﺔ‬
‫‪٠,٠١٤‬‬ ‫‪٢,٤٦٤‬‬ ‫‪٠,٢٣٨‬‬ ‫ﻋ&اﻟﺔ ﺗﻘ‪ $‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻹﺟاﺋﺔ‬
‫‪٠,٠٠٠‬‬ ‫‪٣,٨٨٠‬‬ ‫‪٠,٣١٧‬‬ ‫ﻋ&اﻟﺔ ﺗﻘ‪ $‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫‪٠,٠٠٠‬‬ ‫‪Sig. ٥٥,٣٥٥F-value:‬‬
‫‪٠,٦٤٤R:‬‬
‫‪٠,٤٠٨R²:‬‬
‫‪ : R‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺎ‪D‬‬
‫‪ :R2‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﯾ‬
‫اﻟ;زﻌﺔ ﻓﻲ اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪7‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ=ك‬ ‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﻔﻋﺔ اﻷوﻟﻰ وﺗ‪ M‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ‬
‫اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬ ‫ذو دﻻﻟﺔ إﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬
‫‪٥١‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﻔﻋﺔ اﻟ‪6‬ﺎﻟ‪6‬ﺔ وﺗ‪ M‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ‬
‫ذو دﻻﻟﺔ اﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬ ‫اﻟ‪JK‬ﺔ ﺗﺄﺛ إ‪W‬ﺎ;ﺎً و‪I Y‬ﻞ دال إﺣ>ﺎﺋ ﺎً ;ﻌاﻟﺔ‬
‫اﻟ;ﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪7‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ=ك اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﺗﺿﺢ اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول )‪ (٤‬أن اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪JK‬ﺔ ﺗﺄﺛ إ‪W‬ﺎ;ﺎً و‪I Y‬ﻞ دال إﺣ>ﺎﺋ ﺎً ;ﻌاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﺣ ‪ w‬ﺑﻠﻐ‪ a‬ﻗ ﺔ ‪T‬‬
‫)‪ (٣,٨٨٠‬و‪ _1Y‬دﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠٠٠‬وﻫ أﻗﻞ ﻣ‬
‫ﻣ‪ _1‬اﻟﻻﻟﺔ اﻟﻌ )‪ .(٠,٠٥ ≥ α‬ﻭﺑﻨﺎ ًء ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺗ  اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول )‪ (٤‬أن اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ﺣ ‪ w‬ﺑﻠﻐ‪ a‬ﻗ ﺔ ‪T‬‬
‫)‪ (٢,٠١٥‬و‪ _1Y‬دﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠٤٥‬وﻫ أﻗﻞ ﻣ‬
‫ﻣ‪ _1‬اﻟﻻﻟﺔ اﻟﻌ )‪ .(٠,٠٥ ≥ α‬ﻭﺑﻨﺎ ًء ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻘﻞ اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪ EK‬ﻋﻠﻰ وﺟد أﺛ‬
‫إ‪W‬ﺎﺑﻲ ذ‪ q‬دﻻﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻘﻞ اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪ EK‬ﻋﻠﻰ وﺟد أﺛ‬ ‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﻔﻋﺔ اﻟ‪6‬ﺎﻧﺔ وﺗ‪ M‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ‬
‫إ‪W‬ﺎﺑﻲ ذ‪ q‬دﻻﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬ ‫ذو دﻻﻟﺔ اﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ
اداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫وﻗ ﺑ ‪ aK‬اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول اﻟ‪1‬ﺎﺑ‪ A‬أن ;ﻌ ﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ )‪M (٠,٣١٧ = β‬ﺎن‬
‫أﻛ\ أ;ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  أﺛ اً ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫ﺗﻼﻩ ;ﻌ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬ ‫ﻓﻲ اﻟ‪?K‬‬
‫اﻹﺟاﺋ ﺔ )‪ (٠,٢٣٨ = β‬ﺛ ﺗﻼﻩ ;ﻌ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ ‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ )‪.(٠,١٥٣ = β‬‬
‫اﻹﺟاﺋﺔ ﻓﻲ اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪7‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ=ك اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻻردن‪.‬‬
‫ﺗ‪J‬ﻬ اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول )‪ (٤‬أن اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪JK‬ﺔ ﺗﺄﺛ إ‪W‬ﺎ;ﺎً و‪I Y‬ﻞ دال إﺣ>ﺎﺋ ﺎً ;ﻌاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ ﺣ ‪ w‬ﺑﻠﻐ‪ a‬ﻗ ﺔ ‪T‬‬
‫)‪ (٢,٤٦٤‬و‪ _1Y‬دﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠١٤‬وﻫ أﻗﻞ ﻣ‬
‫ﻣ‪ _1‬اﻟﻻﻟﺔ اﻟﻌ )‪ .(٠,٠٥ ≥ α‬ﻭﺑﻨﺎ ًء ﻋﻠ ﻪ‬
‫ﻓﺈﻧ‪K‬ﺎ ﻧﻘﻞ اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪ EK‬ﻋﻠﻰ وﺟد أﺛ‬
‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﺋ!ﺔ اﻟ‪6‬ﺎﻧﺔ وﺗ‪ M‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ‬ ‫إ‪W‬ﺎﺑﻲ ذ‪ q‬دﻻﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫ذو دﻻﻟﺔ اﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻷ‪0‬ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 3‬ﻓﻲ اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‪ 3‬ﻓﻲ اﻟ=ك اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ‬ ‫وﻫ'ا ﻌ‪K‬ﻲ أن ﻋاﻟﺔ أداء‬ ‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻻﺟاﺋ ﺔ ﺗ‪1‬ﺎﻫ ; ‪I‬ﻞ دال إﺣ>ﺎﺋ ﺎ ﻓﻲ‬
‫رﻓﻊ ﻣ‪ _1‬ﺛﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‪.‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬ ‫‪٥٢‬‬

‫ﺟول )‪ :(٥‬ﻧﺎﺋﺞ ﺗ‪,‬ﻠﻞ اﻻﻧ‪,‬ار اﻟ*ﻌد ﻷﺛ أ‪2‬ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪) 8‬ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 8‬اﻟ‪1‬ز)ﻌﺔ و ﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 8‬اﻻﺟاﺋﺔ و ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ‪ :‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪ 8‬اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ( ﻓﻲ اﻟ<ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ*ﯾ)‪8‬‬
‫اﻟﻐ اﻟﺎﻊ )اﻟ ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ&ﯾ (‬
‫ﻣ دﻻﻟﺔ ‪T‬‬ ‫ﻗﺔ ‪T‬‬ ‫ﻗﺔ )‪Beta (β‬‬ ‫اﻟﻐات اﻟﻘﻠﺔ‬
‫‪٠,٠٠٠‬‬ ‫‪٤,٣٣٥‬‬ ‫‪٠,٣٠٥‬‬ ‫ﻋ&اﻟﺔ ﺗﻘ‪ $‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟزﻌﺔ‬
‫‪٠,٠٥٨‬‬ ‫‪١,٩٠٦‬‬ ‫‪٠,١٧٠‬‬ ‫ﻋ&اﻟﺔ ﺗﻘ‪ $‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻹﺟاﺋﺔ‬
‫‪٠,٠٠٠‬‬ ‫‪٤,١٠٨‬‬ ‫‪٠,٣١٠‬‬ ‫ﻋ&اﻟﺔ ﺗﻘ‪ $‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫‪٠,٠٠٠‬‬ ‫‪Sig. ٧٧,٦٨٢F-value:‬‬
‫‪٠,٧٠٦R:‬‬
‫‪٠,٤٩٨R²:‬‬
‫‪ : R‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺎ‪D‬‬
‫‪ :R2‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﯾ‬

‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﻔﻋﺔ اﻷوﻟﻰ وﺗ‪ M‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ‬ ‫ﺗل اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول رﻗ )‪ (٥‬أن ﻋاﻟﺔ‬
‫ذو دﻻﻟﺔ اﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬ ‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻬﺎ أﺛ ا‪W‬ﺎﺑﻲ ﻣﻌ‪ qK‬ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ;زﻌﺔ ﻓﻲ اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‪ 3‬ﻓﻲ اﻟ=ك‬
‫اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﺗ‪J‬ﻬ اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول )‪ (٥‬أن اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﯾ ﺗﺄﺛ إ‪W‬ﺎ;ﺎً و‪I Y‬ﻞ دال إﺣ>ﺎﺋ ﺎً ;ﻌاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ﺣ ‪ w‬ﺑﻠﻐ‪ a‬ﻗ ﺔ ‪T‬‬
‫)‪ (٤,٣٣٥‬و‪ _1Y‬دﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠٠٠‬وﻫ أﻗﻞ ﻣ‬
‫و‪KY‬ﺎء ﻋﻠ ﻪ‬
‫ً‬ ‫ﻣ‪ _1‬اﻟﻻﻟﺔ اﻟﻌ )‪.(٠,٠٥ ≥ α‬‬
‫ﻓﺈﻧ‪K‬ﺎ ﻧﻘﻞ اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪ EK‬ﻋﻠﻰ وﺟد أﺛ‬
‫إ‪W‬ﺎﺑﻲ ذ‪ q‬دﻻﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫واﺿﺢ ﻓﻲ زﺎدة اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ ﺗﻠ? اﻟ‪K‬ك‪.‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪ .‬وو‬
‫ﻫ'ا اﻟﺄﺛ  ﻣ ﺧﻼل ﻗ ﺔ )‪ (F‬اﻟﻲ ﺑﻠﻐ‪a‬‬
‫)‪ (٧٧,٦٨٢‬و‪ _1Y‬دﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠٠٠‬وﻫ أﻗﻞ ﻣ‬
‫ﻣ‪ _1‬اﻟﻻﻟﺔ اﻟﻌ )‪ .(٠,٠٥ ≥ α‬وﻫ'ا ﯾل‬
‫و‪KY‬ﺎء ﻋﻠ ﻪ ﻓﺈﻧ‪K‬ﺎ‬
‫ً‬ ‫ﻋﻠﻰ أن ﻗ ﺔ )‪ (F‬داﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺎً‬
‫ﻧﻘﻞ اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪ EK‬ﻋﻠﻰ وﺟد أﺛ إ‪W‬ﺎﺑﻲ ذ‪q‬‬
‫دﻻﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪ .‬وﻫ'ا‬
‫ﻓ‪ 1‬ﻣﺎ ﻣﻘارﻩ )‪ (%٥٠‬ﻣ اﻟﺎﯾ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟﺄﺛ  ّ‬
‫ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻷردن وﻫ'ا ﻌ‪K‬ﻲ أن إدراك اﻻﻓاد‬
‫ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻬ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﺗ‪1‬ﺎﻫ ; ‪I‬ﻞ‬
‫‪٥٣‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻣ‪ _1‬اﻟﻻﻟﺔ اﻟﻌ )‪ .(٠,٠٥ ≥ α‬ﻭﺑﻨﺎ ًء ﻋﻠﻴﻪ‬ ‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﻔﻋﺔ اﻟ‪6‬ﺎﻧﺔ وﺗ‪ M‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ‬
‫ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻘﺒﻞ ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ وﺟد أﺛ‬ ‫ذو دﻻﻟﺔ إﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬
‫إ‪W‬ﺎﺑﻲ ذ‪ q‬دﻻﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫وﻗ ﺑ ‪ aK‬اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ ان ;ﻌ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  اداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ )‪M (٠,٣١٠ = β‬ﺎن أﻛ\ أ;ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  أﺛ اً ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ ﺗﻼﻩ‬
‫;ﻌ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ ) ‪= β‬‬
‫‪.(٠,٣٠٥‬‬
‫ﻣﺎﻗﺔ اﻟ;ﺎﺋﺞ‬
‫ﻟﻘ ‪M‬ﺎن اﻟ‪1‬ﺎؤل اﻟﺋ ‪ o‬ﻟﻠراﺳﺔ ﯾور ﺣل‬
‫ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻷﺛ ﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‪ ،‬وأﻧ\‪ A‬ﻋ‪K‬ﻪ‬
‫أﺳ‪s‬ﻠﺔ ﻓﻋ ﺔ‪ ،‬ﺗ\ﻞ اﻟ‪]1‬ال اﻟﻔﻋﻲ اﻷول ﺑ‪w‬‬
‫ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻬ‪ .‬ﺑ ‪ aK‬ﻧﺎﺋﺞ‬
‫اﻟراﺳﺔ أن ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟ‪ W‬ﻊ أ;ﻌﺎد ﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺿ اﻟ‪ _1‬اﻟﺳ‪ ،Q‬وﻫ'ا‬
‫اﻹﺟاﺋﺔ ﻓﻲ اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‪ 3‬ﻓﻲ اﻟ=ك‬
‫اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻻردن‪.‬‬
‫ﺗ  اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول )‪ (٥‬أن اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﯾ ﻻ ﺗﺄﺛ إ‪W‬ﺎ;ﺎً و‪I Y‬ﻞ دال إﺣ>ﺎﺋ ﺎً ;ﻌاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻻﺟاﺋ ﺔ ﺣ ‪ w‬ﺑﻠﻐ‪ a‬ﻗ ﺔ ‪T‬‬
‫)‪ (١,٩٠٦‬و‪ _1Y‬دﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠٥٨‬وﻫ أﻋﻠﻰ ﻣ‬
‫ﻣ‪ _1‬اﻟﻻﻟﺔ اﻟﻌ )‪ .(٠,٠٥ ≥ α‬ﻭﺑﻨﺎ ًء ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﺮﻓﺾ اﻟﻔﺿ ﺔ اﻟﻲ ﺗ‪ EK‬ﻋﻠﻰ وﺟد أﺛ‬
‫إ‪W‬ﺎﺑﻲ ذ‪ q‬دﻻﻟﺔ إﺣ>ﺎﺋ ﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫وﻫ'ا ﻌ‪K‬ﻲ أن ﻋاﻟﺔ أداء‬ ‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ ﻻ ﺗ‪1‬ﻬ ; ‪I‬ﻞ دال إﺣ>ﺎﺋ ﺎ ﻓﻲ‬
‫رﻓﻊ ﻣ‪ _1‬ﺛﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟﯾ‪ .‬ور‪Y‬ﺎ ﻌد‬
‫اﻟ‪ V1‬ﻓﻲ ﻫ'ﻩ اﻟ‪W K‬ﺔ إﻟﻰ أن ﺗﻘ  اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟ‪_1‬‬
‫ﻋاﻟﺔ اﻹﺟاءات ﯾﺗ‪ Q‬ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ اﻟﻲ وﺿﻌ‪a‬‬
‫ﺗﻠ? اﻹﺟاءات وﻟ ‪ o‬اﻟ ﻓ  أو اﻟﯾ‪.‬‬
‫ﻌ‪K‬ﻲ أن ﻫ‪K‬ﺎك ﺗ‪ A 4‬ﻣﺳ‪ Q‬ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ‬ ‫اﻟﻔﺿﺔ اﻟﻔﻋﺔ اﻟ‪6‬ﺎﻟ‪6‬ﺔ وﺗ‪ M‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ :‬ﯾﺟ أﺛ‬
‫ﻟﻌﺎﯾ  ﻋاﻟﺔ اﻟزﻊ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬ ‫ذو دﻻﻟﺔ اﺣ‪,‬ﺎﺋﺔ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ
أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ‪3‬‬
‫أداء‬ ‫اﻟ\ﻠﺔ ﺑ‪ QY‬اﻟ‪I‬ﺎﻓﺂت واﻟاﺗ‪_1; V‬‬ ‫اﻟ;ﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟ‪6‬ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ‪ 3‬ﻓﻲ اﻟ=ك‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ .‬و‪ I‬ﺗﻔ‪  1‬ﺗﻠ? اﻟ‪W K‬ﺔ ;ﺎﻟﻘل أن‬ ‫اﻟ;‪:‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﻣ‪ _1‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟ ‪ o‬ﻫ اﻷﺳﺎس اﻟﺣ ‬ ‫ﺗل اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟاردة ﻓﻲ اﻟ‪W‬ول )‪ (٥‬أن اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻟزﻊ اﻟ‪K‬ﺎﻓﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ ،‬ور‪Y‬ﺎ ﻫ‪K‬ﺎك أﺳ‪o‬‬ ‫اﻟﯾ ﺗﺄﺛ إ‪W‬ﺎ;ﺎً و‪I Y‬ﻞ دال إﺣ>ﺎﺋ ﺎً ;ﻌاﻟﺔ‬
‫أﺧ_ ‪M‬ﺎﻷﻗﻣ ﺔ أو اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟ ‪ >F‬ﺔ ﻣﻊ اﻹدارة‬ ‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﺣ ‪ w‬ﺑﻠﻐ‪ a‬ﻗ ﺔ ‪T‬‬
‫)‪ (٤,١٠٨‬و‪ _1Y‬دﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠٠٠‬وﻫ أﻗﻞ ﻣ‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬
‫ﻟﻠراﺳﺔ واﻟ'‪ q‬ﺳﻌﻰ ﻟﻠﻌف إﻟﻰ ﻣ_ ﺗ‪ A 4‬اﻟﻌاﻟﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣ وﺟﻬﺔ ﻧ‪ J‬اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ‬
‫اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﺗ\ﻞ اﻟ‪1‬ﺎؤل اﻟﻔﻋﻲ اﻟ\ﺎﻧﻲ ﻟﻠراﺳﺔ ;ﺎوﻟﺔ ﻣﻌﻓﺔ‬
‫ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‬
‫ﻟﻠ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ اﻟ‪d‬ﻠ ﺔ ﺑﻌﯾﻬﺎ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‬
‫)اﻟ‪ (?K‬واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ )اﻟ ﻓ (‪ .‬وﻗ ﺑ ‪aK‬‬
‫ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ أن ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻠ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‬
‫اﻟ‪d‬ﻠ ﺔ ﺟﺎءت ﺿ اﻟ‪ _1‬اﻟﺳ‪ Q‬اﻟﺗﻔﻊ‪M .‬ﺎ‬
‫ﻛﺎﻧ‪ a‬ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻠ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ )اﻟ‪(?K‬‬
‫ﺿ اﻟ‪ _1‬اﻟﺳ‪ Q‬اﻟﺗﻔﻊ‪ .‬وﻫ'ا ﻌ‪K‬ﻲ أن‬
‫ﺗﻘ  اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻌﻓﺔ اﻟ ف ﻋﻠ ﻬ ﺑﻗﺎﺋ‪ A‬اﻷﻣر‬
‫ﻓﻲ اﻟ‪ ،?K‬وﻗرﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ ،‬وﺳﻌ ﻪ‬
‫ﻟﻌ== ﻧﻘﺎ‪ D‬اﻹﺗﻔﺎق واﻹﺑﻌﺎد ﻋ ﻧﻘﺎ‪ D‬اﻟ‪F‬ﻼف‬
‫و}ﺑاء اﻹﻫﺎم ; ﺎﻛﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻪ ﺟﺎء ﻣﺳ‪4‬ﺎً‪.‬‬
‫ﻛﺎ ﺑ ‪ aK‬اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ أن اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪ ?K‬اﻟ\ﻠﺔ ﺑﻘ‬
‫اﻟ‪1‬ﺎﻋة ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ ‪ ،‬واﻹﻫﺎم ;>ﺎﻟﻬ وﺣﻘﻗﻬ‪،‬‬
‫وﺗﺳ ﻊ ﻗﺎﻋة اﻹﺗ>ﺎﻻت واﻟ ﺎر‪M‬ﺔ‪ ،‬وﺗﻘﯾ‬
‫ﻓص اﻟﻘم‬ ‫اﻟ‪W‬ﻬد واﻷﻓ‪d‬ﺎر اﻟ‪W‬ﯾة‪ ،‬وﺗﻘ‬
‫واﻟ‪4‬ر ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ﺟﺎءت ; ‪I‬ﻞ ﻣﺳ‪ .Q‬و‪'Y‬ﻟ? ﺗ‬
‫اﻹﺟﺎ;ﺔ ﻋﻠﻰ اﻟ‪1‬ﺎؤل اﻟ\ﺎﻧﻲ ﻟﻠراﺳﺔ وﺗﻘ ‪ A‬اﻟﻬف‬
‫اﻟ\ﺎﻧﻲ ﻟﻬﺎ واﻟ'‪ q‬ﺳﻌﻰ ﻟﻠﻌف إﻟﻰ ﻣ‪ _1‬اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻣ وﺟﻬﺔ ﻧ‪ J‬اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك‬
‫اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺣ  ﺗ\ﻞ اﻟ‪]1‬ال اﻟﺋ ‪ o‬ﻟﻠراﺳﺔ ﺑ‪w‬‬
‫ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن‬
‫‪٥٤‬‬
‫اﻟﻌﻠ ﺎ أو اﻟاﺳ‪4‬ﺔ ﺗ‪1‬ﻬ ﻓﻲ ﻋم ﺗﻘ ‪ A‬ﻣ‪1‬ﺎت‬
‫ﻋﺎﻟ ﺔ ﻣ ﻋاﻟﺔ اﻟزﻊ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
‫‪M‬ﺎ أ‪T‬ﻬت اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ ﻣ‪ _1‬ﻣﺳ‪4‬ﺎً ﻣ ﺗ‪A 4‬‬
‫ﻋاﻟﺔ اﻹﺟاءت ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟ\ﻠﺔ‬
‫ﺑﺟد ﻣﻌﺎﯾ  ﻣﺿﻋ ﺔ ﻻ ﺗ‪.F‬ﻊ ﻷﻫاء اﻟﻘﺎﺋ ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻠ ﺔ اﻟﻘ  وﻓﻬ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻸﺳ‪ o‬اﻟﻲ‬
‫أﺳ‪K‬ت اﻟ ﻬﺎ ﺗﻠ? اﻟﻌﺎﯾ  واﻟ ﺎر‪M‬ﺔ ﻓﻲ وﺿﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻫ'ا ﯾل ﻋﻠﻰ أن اﻹﺟاءات اﻟﻲ ﺗ‪ K1‬اﻟ ﻬﺎ ﻋﻠ ﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻻ ﺗ‪I ; A4‬ﻞ ‪M‬ﺎﻣﻞ‪ ،‬وأن‬
‫اﻟﯾ ﻻ ﻌوا ﻋﻠ ﻬﺎ ; ‪I‬ﻞ أﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﺗﻘ ‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
‫وﺟﺎء ﻣ‪ _1‬ﺗ‪ A 4‬ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻣ وﺟﻬﺔ ﻧ‪ J‬اﻟﻌﺎﻣﻠ  أﻓ‪.‬ﻞ ﻣ ﺗﻘ ‬
‫ﻛﻞ ﻣ ﻋاﻟﺔ اﻟزﻊ وﻋاﻟﺔ اﻻﺟاء ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ ،‬وﻟ‪Kd‬ﻬﺎ ;ﻘ ‪ a‬ﺿ اﻟ‪ _1‬اﻟﺳ‪.Q‬‬
‫وﻫ'ا ﻌ‪K‬ﻲ أن ﻫ‪K‬ﺎك ﺗ‪ A 4‬ﻣﺳ‪ Q‬ﻟ‪J‬ﺎﻫﻋاﻟﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ‪M‬ﻘرة اﻟﯾ ﻋﻠﻰ‬
‫و}>ﺎل ﺗﻗﻌﺎﺗﻪ‬ ‫اﻟﻘ  اﻟﻌﺎدل ﻹداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪،‬‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ﺣل اﻷداء اﻟ‪4‬ﻠب ﺑﺿح‪ ،‬و}`ﻼﻋﻬ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣ‪1‬ﺎت اﻷداء ; ‪I‬ﻞ ﻣ‪ ،1‬وﺗ=وﻫ‬
‫;ﺎﻟﻌﻠﻣﺎت واﻟﻼﺣ‪J‬ﺎت اﻟ‪K‬ﺎءة ﻟ‪  1‬أداﺋﻬ‪،‬‬
‫وﺗﻓ  ﻓص اﻟر‪ V‬ﻟ‪ 4‬ﻣﻬﺎراﺗﻬ وﻣﻌﺎرﻓﻬ‬
‫ﻓﻲ و‪T‬ﺎﺋﻔﻬ‪ .‬و‪Y‬ﻌﻓﺔ ﻣ‪ _1‬ﺗ‪ A 4‬ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ ‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ ،‬ﻓﻘ ﺗ‪ a‬اﻹﺟﺎ;ﺔ ﻋ اﻟ‪]1‬ال اﻷول‬
‫ﻟﻠراﺳﺔ اﻟ'‪ q‬ﺗر ﺣل ;‪ w‬ﺗ>رات اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداﺋﻬ‪M ،‬ﺎ ﺗ ﺗﻘ ‪ A‬اﻟﻬف اﻷول‬
‫‪٥٥‬‬ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫و‪ I‬ﺗﻔ‪  1‬ﺗﻠ? اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ ;ﺄن اﻟ\ﻘﺔ ﺗﺗﻔﻊ وﺗ‪1‬‬
‫ﻋ‪K‬ﻣﺎ  ﻌ اﻟﻌﺎﻣﻞ ;ﺄن اﻟﯾ أو اﻟ ف ﻋﻠ ﻪ‬
‫ﻟﻪ اﻟﻘرة واﻟ‪d‬ﻔﺎءة ﻟﻘ  أداﺋﻪ وﺗﺿ ﺢ ﻣ‪4‬ﻠﺎت‬
‫اﻷداء اﻟ‪  W‬وﺗﻘ ﻣﻌﻠﻣﺎت ﻣ‪1‬ة ﻋ ﻣ‪_1‬‬
‫ذﻟ? اﻷداء وﺗﻓ  اﻟ‪1‬ﺎﻋة اﻟﻼزﻣﺔ ﻟ‪K 1‬ﻪ ﻣ‬
‫ﺧﻼل ﺗﻓ  ﻓص اﻟر‪ V‬وﻫ ﻣﺎ ‪4‬ﻠ‪ A‬ﻋﻠ ﻪ‬
‫ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‪M .‬ﺎ وﺗﺄﺛ ﺛﻘﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪ ?K‬واﻟ ﻓ  ;_ ر‪ QY‬اﻟ‪I‬ﺎﻓﺂت‬
‫واﻟاﺗ‪ _1; V‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  وﻫ ﻣﺎ ﺗﻌ‪1I‬ﻪ ﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ‪ .‬و‪ aK Y‬اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ ‪'M‬ﻟ?‬
‫أن ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻹﺟاﺋ ﺔ واﻟﻲ ﺗر‬
‫ﺣل إﺣ‪1‬ﺎس اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑ‪=K‬اﻫﺔ اﻟﻌﺎﯾ  اﻟ‪F1‬ﻣﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻘ  أداﺋﻪ و‪ M‬ﻔ ﺔ ﺗ‪ 4‬ﻘﻬﺎ وﻣ_ ﻣ ﺎر‪M‬ﻪ ﺑﺿﻊ‬
‫ﺗﻠ? اﻟﻌﺎﯾ  ﺗ]ﺛ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪ ?K‬وﻻ ﺗ]ﺛ ﻓﻲ‬
‫اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ ﻓ ‪ .‬و‪ I‬ﺗﻔ‪  1‬ذﻟ? ;ﺄن ﻋاﻟﺔ‬
‫اﻹﺟاءات ﺗﺗ‪; Q‬ﺎﻟ‪ ?K‬اﻟ'‪ q‬وﺿﻌﻬﺎ و‪Y‬ﺎﻟﺎﻟﻲ ﻓﺈن‬
‫ردة ﻓﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟ_ ﻋاﻟﺔ ﺗﻠ? اﻹﺟاءات ﺗﻌ‪oI‬‬
‫إﺗ‪W‬ﺎﻫﺎﺗﻪ ﻧ اﻟ‪ ?K‬وﻟ ‪ o‬ﻧ اﻟ ف أو اﻟﯾ‪.‬‬
‫ﺑ ‪K‬ﺎ ‪.F‬ﻊ ﺗزﻊ اﻟ‪K‬ﺎﻓﻊ واﻟ‪I‬ﺎﺳ‪ V‬و`ﻘﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟ‪4 1‬ة اﻟﯾ أو اﻟ ف ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ و‪Y‬ﺎﻟﺎﻟﻲ ﺗﻌ‪ oI‬ﺗﻘ  اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟ'ﻟ? اﻟﯾ‬
‫وﻫ ﻣﺎ ﻔ‪ 1‬ﺗﺄﺛ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ ف ;_ ﻋاﻟﺔ‬
‫ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  اﻟزﻌ ﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‪ .‬و‪'Y‬ﻟ? ﺗ‪a‬‬
‫اﻹﺟﺎ;ﺔ ﻋ اﻟ‪1‬ﺎؤل اﻟ\ﺎﻟ‪ w‬ﻟﻠراﺳﺔ وﺗ ﺗﻘ ‪A‬‬
‫ﻫﻓﻬﺎ اﻟ\ﺎﻟ‪.w‬‬
‫ﻷﺛ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ‪.‬‬
‫وﺗر اﻟﻬف اﻟ\ﺎﻟ‪ w‬ﻟﻠراﺳﺔ ﺣل اﻟﻌف إﻟﻰ‬
‫` ﻌﺔ أﺛ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ وﺗﯾاً اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ )اﻟ‪ (?K‬واﻟ\ﻘﺔ‬
‫ﺣ ‪ w‬اﺷﺎرت ﻧﺎﺋﺞ‬ ‫ﻓﻲ اﻟ ﻓ  أو اﻟﯾ‪.‬‬
‫اﻟراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟد أﺛ إ‪W‬ﺎﺑﻲ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣ\ﻠﺔ ;ﺄ;ﻌﺎدﻫﺎ ﻋاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬
‫اﻟزﻌ ﺔ واﻹﺟاﺋ ﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‬
‫واﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﯾ )اﻟ ﻓ (‪ .‬وﺗﻔ‪ A‬ﻧﺎﺋﺞ ﻫ'ﻩ‬
‫اﻟراﺳﺔ ﻣﻊ ﻧﺎﺋﺞ اﻟﻌﯾ ﻣ اﻟراﺳﺎت اﻟ‪1‬ﺎ;ﻘﺔ‬
‫‪Thurston and‬‬ ‫اﻷﺟ‪ K‬ﺔ ‪M‬راﺳﺔ ) ‪McNall,‬‬
‫;‪2010‬‬ ‫‪Gupta‬‬ ‫‪and‬‬ ‫‪Kumar,‬‬ ‫;‪2012‬‬
‫‪ (Buttner and Lowe, 2015‬واﻟﻲ ﺑ ‪ aK‬اﻟور‬
‫اﻹ‪W‬ﺎﺑﻲ ﻟﻌاﻟﺔ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ ﺗﻌ==‬
‫ﻣ‪ _1‬اﻟ\ﻘﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‪ .‬وﺗﻔ‪A‬‬
‫ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺔ ﻣﻊ ﻧ ‪W‬ﺔ دراﺳﺔ )اﻟﻌ  واﻟ‪4‬اوﻧﺔ‪،‬‬
‫‪٢٠١٢‬؛ اﻟاﻣة‪ (٢٠٠٤ ،‬اﻟﻲ ﺑ ‪ aK‬أﺛ‬
‫ﻣﺿﻋ ﺔ وﻋاﻟﺔ ﻧ‪J‬ﺎم ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ\ﻘﺔ‬
‫اﻟ‪  JK‬ﺔ‪ .‬وﺗاﻓ‪ A‬ﻧﺎﺋﺞ ﻫ'ﻩ اﻟراﺳﺔ ﻣﻊ اﻟﻌﯾ‬
‫ﻣ ﻧﺎﺋﺞ اﻟراﺳﺎت اﻟﻌ‪ Y‬ﺔ اﻟﻲ أ‪T‬ﻬت دور‬
‫إﺣ‪1‬ﺎس اﻟﻌﺎﻣﻞ ;ﺎﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ﺑ ‪s‬ﺔ اﻟﻌﻞ ﻓﻲ ﺗ‪ 1‬‬
‫وﺗﻌ== إﺗ‪W‬ﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠ  وﺳﻠ‪M‬ﻬ ﻓﻲ اﻟ‪JK‬ﺔ‬
‫ﻛﺄداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  )اﻟﻘ‪4‬ﺎوﻧﺔ واﺑﺗﺎﻪ‪٢٠١٤ ،‬؛ اﻟ‪،I1‬‬
‫‪ (٢٠١٣‬وﺳﻠك اﻟا`‪K‬ﺔ اﻟ‪  JK‬ﺔ )اﺑﺗﺎﻪ‪،‬‬
‫‪.(٢٠١٢‬‬
 ‫ﺑ&ر ‪ #$%‬أﺑ ﺗﺎﻪ‬
‫‪ .٣‬اﻟص ﻋﻠﻰ وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾ  ﻣﺿﻋ ﺔ ﻟﻘ ﺎس‬
‫وﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻻ ﺗ‪.F‬ﻊ ﻷﻫاء ورﻏﺎت‬
‫اﻟﻘﺎﺋ  ﻋﻠﻰ ﻋﻠ ﺔ اﻟﻘ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟ\ﺎً‪ :‬رﻓﻊ ﻣ‪ _1‬ﻋاﻟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣ ﺧﻼل ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺗ=و اﻟﻌﺎﻣﻠ  ;ﻌﻠﻣﺎت ﺑ‪K‬ﺎءة ﺣل ﻣ‪_1‬‬
‫أداﺋﻬ ; ‪I‬ﻞ ﯾﻣﻲ وداﺋ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻣ‪1‬ﺎﻋة اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻋﻠﻰ ﺗ‪ 4‬أداﺋﻬ ﻣ ﺧﻼل‬
‫ﺗﻓ  اﻟﻔص اﻟر ﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟ‪ 4‬ﻣﻬﺎراﺗﻬ‬
‫وﻣﻌﺎرﻓﻬ‪.‬‬
‫‪ .٣‬إ‪T‬ﻬﺎر اﻹﺣام واﻟﻘﯾ ﻟﻠ‪T‬ﻒ ﻋ‪ K‬إﻋ‪4‬ﺎء‬
‫اﻟﻌﻠﻣﺎت اﻟﻲ ﺗﻌﻠ‪; A‬ا` اﻟ‪.‬ﻌﻒ واﻟﻘة ﻓﻲ‬
‫أداﺋﻪ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﺗﻞ اﻟ ﻓ  اﻟ‪]1‬وﻟ ﺔ ﻋ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺑﻗﺔ وﻣﺿﻋ ﺔ‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﺷح ﻣﻌﺎﯾ  ﺗﻘ  اﻷداء ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  واﻟﺄﻛ ﻣ‬
‫إﻋ‪4‬ﺎﺋﻬ اﻟﻗ‪ a‬اﻟ‪d‬ﺎﻓﻲ ﻟﻔﻬﻬﺎ و}ﺳ ﻌﺎﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫را;ﻌﺎً‪ :‬ﻋﻘ دورات ﺗر ﺔ ﻟﻠﻘﺎﺋ  ﻋﻠﻰ ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ ‬
‫أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻣ أﺟﻞ ﺗ=وﻫ‬
‫;ﺄﻓ‪.‬ﻞ اﻟ‪4‬ق اﻟ‪F1‬ﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  اﻷداء وﺗﻼﻓﻲ‬
‫ﻧاﺣﻲ اﻟﻘ>ر واﻟﻌ ب اﻟﻲ ﺗاﻓ‪ A‬ﻋﻠ ﺔ اﻟﻘ ‬
‫واﻟﻲ ﯾ‪K‬ﺞ ﻋ‪K‬ﻬﺎ إدارك اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻟﻐ ﺎب اﻟ‪=K‬اﻫﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣ‪F‬ﺟﺎت ﻋﻠ ﺔ اﻟﻘ  ﻧﻔ‪1‬ﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣ‪1‬ﺎً‪ :‬زﺎدة وﻋﻲ اﻟﯾ ;ﺂﺛﺎر ﻋﻠ ﺔ ﺗﻘ  أداء‬
‫ﻓﻲ اﻟ‪?K‬‬ ‫ﻫ]ﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻋﻠﻰ ﺛﻘﺔ‬
‫ودور ﺗﻠ? اﻟ\ﻘﺔ ﻓﻲ ﺗ‪ 1‬‬ ‫واﻟ ﻓ  ﻋﻠ ﻬ‪،‬‬
‫‪٥٦‬‬
‫اﻟ;ﺻﺎت‬
‫ﻧ‪ E‬اﻟﻬف اﻟا;ﻊ ﻟﻠراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻘ ﺗﺻ ﺎت‬
‫ﻟ‪ q'F‬اﻟﻘار ﻓﻲ اﻟ‪K‬ك اﻟ‪W‬ﺎرﺔ ﻓﻲ اﻷردن ـ ﺑ‪K‬ﺎء‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟ‪K‬ﺎﺋﺞ اﻟﻲ ﺗ اﻟﺻﻞ ﻟﻬﺎ ـ ﺗ‪1‬ﻌﻰ إﻟﻰ رﻓﻊ‬
‫ﻣ‪ _1‬ﺗ‪ A 4‬اﻟﻌاﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣ‬
‫أﺟﻞ ﺗ‪  1‬ﺛﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ اﻟ‪ ?K‬واﻟ ﻓ  ﻋﻠﻰ‬
‫ﻫ]ﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪ .‬وﻋﻠ ﻪ ﺗﺻﻲ اﻟراﺳﺔ ;ﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫أوﻻً‪ :‬رﻓﻊ ﻣ‪ _1‬ﻋاﻟﺔ اﻟزﻊ ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣ ﺧﻼل ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .١‬إﻋﺎد ﻣ‪ _1‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣﻌ ﺎ اًر أﺳﺎﺳ ﺎً‬
‫ﻟﯾ رواﺗ‪ V‬اﻟﻌﺎﻣﻠ ‪.‬‬
‫‪ .٢‬إﻋﺎد ﻣ‪ _1‬أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣﻌ ﺎ اًر أﺳﺎﺳ ﺎً‬
‫ﻟﯾ ﻣﺎ ﯾﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣﻠن ﻣ ﻣ‪I‬ﺎﻓﺂت وزﺎدات‬
‫ﻣﺎﻟ ﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣‬اﻟص ﻋﻠﻰ أن ﺗ‪d‬ن اﻟواﺗ‪ V‬اﻟﻲ ﯾﻘﺎﺿﺎﻫﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠن ﺗ‪K‬ﺎﺳ‪ V‬ﻣﻊ ` ﻌﺔ اﻟ‪T‬ﺎﺋﻒ اﻟﻲ ﯾ]دوﻧﻬﺎ‬
‫وﻣ‪ _1‬ﺻﻌ‪Y‬ﻬﺎ وأﻫ ﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧ ﺎً‪ :‬رﻓﻊ ﻣ‪ _1‬ﻋاﻟﺔ اﻹﺟاءات ﻓﻲ ﺗﻘ  أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻣ ﺧﻼل ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺗﺿ ﺢ اﻷﺳ‪ o‬واﻟﻌﺎﯾ  اﻟ‪F1‬ﻣﺔ ﻓﻲ ﻗ ﺎس‬
‫ﻣ‪ _1‬اﻷداء ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ  ﺣﻰ ﻌﻠ اﻟﻌﺎﻣﻠن ﻣﺎ ﻫ‬
‫اﻟ‪4‬ﻠب ﻣ‪K‬ﻬ ﻟﻠﺻل إﻟﻰ ﻣ‪1‬ﺎت اﻷداء‬
‫اﻟ‪4‬ﻠب‪.‬‬
‫‪ .٢‬إﺷاك اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﻓﻲ ﺗﯾ اﻟﻌﺎﯾ  اﻟﻲ ﯾ‬
‫ﻗ ﺎس وﺗﻘ  أداﺋﻬ ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﻬﺎ‪.‬‬
٥٧ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻠﺔ اﻷردﻧﺔ‬-‫ اﻟ‬،"‫ك ﻓﻲ اﻷردن‬a‫ﺔ واﻟﻌﻠ ﻓﻲ ﻣ&ﺎﻓﺔ اﻟ‬i‫ﻣﯾ

ﺎت اﻟ‬ ‫ ﺎت‬M‫ﻠ‬1‫ﺎﻫﺎت واﻟ‬W‫ﻛﺎﻷداء واﻹﺗ‬ ‫ﺟﺎت اﻟﻌﻞ‬F‫ﻣ‬
.٦٥٢-٦٢٤ ،٤ :‫ اﻟﻌد‬،٨ :‫ﻠ‬-‫ اﻟ‬،‫ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﺎل‬
.‫واﻹﻧﺎﺟ ﺔ‬
‫اﻟاﺟﻊ اﻻﺟ=ﺔ‬
Adams, S. J. (1963) "Toward an Understanding of
: ‫ﻗﺎﺋﺔ اﻟاﺟﻊ‬
Inequity", Journal of Abnormal Social Psychology, 67: : ‫ﺔ‬T‫اﻟاﺟﻊ اﻟﻌ‬
422-436 ‫"أﺛ اﻟﻌاﻟﺔ اﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠك‬ (‫م‬٢٠١٢)
 ‫ ﺑر‬،‫اﺑﺗﺎﻪ‬
Altuntas, S. and Baykal, U (2010) "Relationship ‫ ﻣﻠﺔ‬،"‫ﻣﺔ ﻓﻲ اﻻردن‬%&‫ﺔ اﻟﺔ ﻓﻲ ﻣاﻛ) اﻟ ازرات اﻟ‬+‫اﻟا‬
between nurses organizational trust levels and their :‫ اﻟﻌد‬،٢٠ :‫ﻠ‬-‫ اﻟ‬،‫اﻟﺎﻣﻌﺔ اﻻﺳﻼﻣﺔ ﻟﻠراﺳﺎت اﻻﻗﺎدﺔ واﻹدارﺔ‬
organizational citizenship behaviors", Journal of .١٨٦-١٤٥ ،٢
Nursing Scholarship,42(2): 186-194. ‫م( "ﻣﻌﻗﺎت ﻋﻠﺔ ﻋﻠﺔ ﺗﻘ‬٢٠١١) /‫ﻣ‬0‫ ﻣ‬،‫اﻟاﺣ‬3‫ ﯾﺳﻒ وﻋ‬،&7
Bies, R (2005) "Are Procedural Justice and ‫ﻠﺔ‬-‫ ﻣ‬،" ‫اﻟﻘ‬
ّ ‫ وﺟﻬﺔ ﻧ‬/‫ﺎع ﻏ)ة ﻣ‬B‫ﻘ‬7 ‫ﻣﺔ‬%&‫اﻷداء ﻓﻲ اﻟ ازرات اﻟ‬
Interactional Justice Conceptually Distinct?". In ،١ :‫ اﻟﻌد‬،١٣ :‫ﻠ‬-‫ اﻟ‬،‫ﺎﻧﺔ‬E‫ﻠﺔ اﻟﻌﻠم اﻹﻧ‬E‫ ﺳﻠ‬،‫ﻐ)ة‬7 ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫ‬
Greenberg, J., and Colquitt, J. 2005. Handbook of .٨٤٠-٧٦٧
Organizational Justice (Ed.), Mahwah, New Jersey, .‫ﻼﺛن‬L‫ﺎدس واﻟ‬E‫ اﻟ‬NE‫ اﻟﻘ
 اﻟ‬،(‫م‬٢٠١٤) ‫ك ﻓﻲ اﻷردن‬3‫ﺟﻌﺔ اﻟ‬
Lawrence Erlbaum Associates, Inc (pp 85-112). ‫ إدراك ﻓﺎﻋﻠﺔ‬TE‫ ﻣ‬/‫م( "اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ‬٢٠٠٤) ‫ﺎل ﺻﺎﻟﺢ‬R‫ ﻧ‬،‫اﻟ&اﻣة‬
Blois, K (1998) "A trust interpretation of business to ‫ﻔﻲ‬W‫ﻔﻲ واﻟﺿﺎ اﻟ‬W‫ اﻷداء اﻟ‬/‫وﻋاﻟﺔ ﻧﺎم ﺗﻘ
اﻷداء وﻞ ﻣ‬
business relationships: a case based discussion",
Management Decision, 36(5): 302-308.
ﺔ‬،‫اﻟﻠ[ ﺳﻌد‬
Brashear, T., Manolis, C. and Brooks, C (2005) "The
effects of control, trust, and justice on salesperson
turnover", Journal of Business Research,58 (3): 241-
ﺔ‬،"‫ﺟب اﻷردن‬
249.
Brockner, J., and Wiesenfeld, B (2005) "How, When,
ﺔ ﻣﺧﻞ اﺳاﺗ‬d3‫م( " إدارة اﻟارد اﻟ‬٢٠٠٩) ‫
 ﺳﻌ‬0‫ ﻣ‬، ‫ﺎﻟ‬E‫اﻟ‬
and Why Does Outcomes Favorability Interact with
ﻊ‬d‫ إﺛاء ﻟﻠ‬،‫ ﻋﺎن‬،"‫ﺎﻣﻠﻲ‬a‫ﺗ‬
Procedural Fairness". In Greenberg, J., and Colquitt,
a‫ اﻟ‬3‫ ﻋ‬،%E‫اﻟ‬
J. 2005. Handbook of Organizational Justice (Ed.),
‫ﻼﻋﺔ ﻵراء اﻟﯾ‬B‫دراﺳﺔ إﺳ‬
Mahwah, New Jersey, Lawrence Erlbaum Associates,
ﺔ‬
Inc (pp 525-554).
Buttner , E., and Lowe , K (2015) "Racial awareness:
effects on justice perceptions and trust in management
ﺔ‬
in the USA", Equality, Diversity and Inclusion: An
ﺔ‬d3‫م( "ادارة اﻟارد اﻟ‬٢٠٠٦) ‫ ﺳﻬﻠﺔ‬،‫ﺎس‬3‫ﻋ‬
International Journal, 34(1): 2 – 20
Cole, G. (2017) "Positive outcomes of negative
‫ﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬-‫ ﻣ‬،" ‫ﻣﺔ‬Z‫ﻘﺔ اﻟﺔ ﻓﻲ اﻟ ازرات اﻟ‬L‫واﻟﻻء اﻟﻲ واﻟ‬
٩٩ -٦١ ،٦ :‫ﻠ‬-‫ اﻟ‬،‫ اﻟﻌﻠم اﻹدار
‫ﻘﺔ اﻟﺔ‬L‫ﻔﻲ وأﺛﻩ ﻓﻲ اﻟ‬W‫ﺎ] اﻟ‬3‫م( "اﻻرﺗ‬٢٠١٣) ‫ﻪ‬+ ‫ اﺎد‬،‫اﻟواﺷة‬
‫ ﻣﻌﺎن( ﻓﻲ‬،‫ﻔﻠﺔ‬B‫ اﻟ‬،‫ك‬a‫ﻣﺔ ﻓﻲ ﺛﻼث ﻣ&ﺎﻓﺎت )اﻟ‬%&‫ﻓﻲ اﻟواﺋ اﻟ‬
-٤٥٧ ،٢ :‫اﻟﻌد‬،٤٠:‫ّﻠ‬-‫ اﻟ‬،‫ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠم اﻹدار
.٤٧٠
‫ﻲ‬-‫
.‫ واﻟز
:‫ﻔﻲ‬W‫م( "أﺛ اﻟﻌاﻟﺔ اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ اﻷداء اﻟ‬٢٠١٣)
‫ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠم‬،"‫ﻣﺔ‬%&‫ ﻓﻲ اﻟ ازرات اﻟ‬/
.٤٢٩-٤٠٩ ،٢ :‫ اﻟﻌد‬، ٤٠ :‫ﻠ‬-‫اﻟ‬
ّ ،‫اﻹدار
‫ﻘﺔ اﻟﺔ واﻟﺿﺎ‬L‫ اﻟ‬/‫م( "اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ‬٢٠٠٥) ‫ ﻣﺳﻰ اﺣ‬،N‫ﻌد‬E‫اﻟ‬
‫ دراﺳﺎت‬،"‫ ﻓﻲ اﻟ ازرات اﻷردﻧﺔ دراﺳﺔ ﻣاﻧﺔ‬/‫ اﻟﻌﺎﻣﻠ‬T‫ﻔﻲ ﻟ‬W‫اﻟ‬
١١٥-١٠٠ ،١ :‫ اﻟﻌد‬، 32 :‫ﻠ‬-‫اﻟ‬ّ ،‫اﻟﻌﻠم اﻹدار
،"‫ﻲ‬-‫ ﻣﺧﻞ اﺳاﺗ‬:‫
.d‫ دار واﺋﻞ ﻟﻠ‬،‫ ﻋﺎن‬،‫ﺎﻧﺔ‬L‫ﻌﺔ اﻟ‬3B‫اﻟ‬
‫م( "أﺛ اﻟﻌاﻟﺔ اﻟﺔ ﻋﻠﻰ أداء‬٢٠١٤) ‫ ﺑر‬،‫ ﻣﺎر واﺑﺗﺎﻪ‬،‫ﺎوﻧﺔ‬B‫اﻟﻘ‬
feedback: Succeeding with performance appraisals", ‫ﻠﺔ ﻣﻌﺎرف اﻟﻌﻠم‬-‫ ﻣ‬،"‫ﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻻردن‬g‫ﺎت اﻟ‬d‫اﻟ‬ ‫ ﻓﻲ‬/‫اﻟﻌﺎﻣﻠ‬
Human Resource Management International Digest, .٤٨-٢٧ ،١٦ :‫ اﻟﻌد‬،٩ :‫ﺔ‬E‫ اﻟ‬،‫ﺎدﺔ‬g‫اﻻﻗ‬
25 (2): 31-33. ‫م( "أﺛ ﻣﺿﻋﺔ ﻧﺎم ﺗﻘ‬٢٠١٢) /‫وﻟ‬-‫ ﻣ‬،‫اوﻧﺔ‬B‫ ز
ﺎد واﻟ‬،d‫اﻟﻌ‬
‫ واﻟﻌﻠﺎت ﻓﻲ‬/‫ﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻠ‬3B‫ دراﺳﺔ ﺗ‬:‫ﻘﺔ اﻟﺔ‬L‫اﻷداء ﻓﻲ اﻟ‬
 ‫ أﺑ ﺗﺎﻪ‬#$% ‫ﺑ&ر‬ ٥٨

Willis, R., (Eds) Social Exchange Advances in Theory Colquitt, J., Scott, B. and LePine, J (2007) "Trust,
and Research (pp. 27-55), New York, Plenum Press trustworthiness, and trust propensity: a meta-analytic
Mayer, R., Davis, J. and Schoorman, F. (1995) "An test of their unique relationships with risk taking and
integrative model of organization trust", Academy of job performance", The Journal of Applied Psychology,
Management Review, 20(3): 709-734. 92 (4): 909-927.
Nyhan, R. and Marlowe, H. (1997) "Development and Dedahanov, A., and Rhee, J (2015) "Examining the
psychometric properties of the organizational trust relationships among trust, silence and organizational
inventory", Evaluation Review, 21(5): 614-635. commitment", Management Decision, 53(8): 1843 –
Palaiologos, A., Papazekos, P. and Panayotopoulou, 1857
L (2011) "Organizational justice and employee Dessler, G (2015) "Human Resource Management",
satisfaction in performance appraisal", Journal of 14th, Pearson Bosten.USA
European Industrial Training, 35 (8): 826 – 840 Ding, Z. and Ng, F (2007) "Reliability and validity of
Razzaq, S., Iqbal, M., Ikramullah, M., and Prooijen, J. the Chinese version of McAllister’ trust scales",
(2016) "Occurrence of rating distortions and ratees’ Construction Management and Economics, 25(11):
fairness perceptions per raters’ mood and affect", 1107-1117USA.
Career Development International, 21(7): 726-743. Gupta, V., and Kumar, S. 2012. Impact of
Rowland, C. and Hall, R (2013) "Perceived unfairness performance appraisal justice on employee
in appraisal: engagement and sustainable engagement: a study of Indian professionals,
organizational performance", EuroMed Journal of Employee Relations, 35(1): 61 – 78
Business, 8(3):195 – 208 Jiang, Zh., Gollan., P., and Brooks, G (2015)
Rowland, C., and Hall, R (2012) "Organizational "Moderation of Doing and Mastery orientations in
justice and performance: is appraisal fair?", EuroMed relationships among justice, commitment, and trust",
Journal of Business, 7(3): 280 – 293 Cross Cultural Management, 22(1): 42 – 67
Sarkar, A. (2016) "Is it time to do away with Annual Kim, S., and Rubianty, D (2011) "Perceived fairness
Performance Appraisal System?: Benefits and of performance appraisal in the federal government:
challenges ahead", Human Resource Management Does it matter?", Review of Public Personnel
International Digest, 24(3): 7-10. Administration, 31 (4): 329-348
Sharma, N., Sharma, T., and Agarwal, M (2016) Kumari, N (2013) "Impact of Perceived Fairness of
"Measuring employee perception of performance Performance Appraisal on Employee Performance",
management system: conceptualization and scale International Review of Basic and Applied Sciences,
development", Employee Relation, 38(2): 224-247. 1(4): 116-128
Simha, A., and Stachowicz-Stanusch, A (2015) "The Kundu, S., and Datta, S (2015) "Impact of trust on
effects of ethical climates on trust in supervisor and the relationship of e-service quality and customer
trust in organization in a Polish context", Management satisfaction", EuroMed Journal of Business, 10(1): 21
Decision, 53 (1): 24 -39 – 46
Saratun, M. (2016) "Performance management to Leventhal, G (1980) "What Should be Done with
enhance employee engagement for corporate Equity Theory?" In Gergen, K., Greenberg, M., and
٥٩ ‫ﺃﺛﺮ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

junior and middle managers in Saudi Arabia", Journal sustainability", Asia-Pacific Journal of Business
of Management Development, 34(9): 1042 – 1060. Administration, 8(1): 84-102
Vanhal, M., and Rital, P (2016) " MRM practices, Taylor, M., Tracy, K., Renard, M., Harrison, J., and
impersonal trust, and organizational innovativeness", Carrol, S (1995) "Due process in performance
Journal of Managerial Psychology, 31(1): 95-109 appraisal: a quasi-experiment in procedural justice",
Wu, B., and Zhang, C. 2015. Trust evaluation for Administrative Science Quarterly, 40: 495-523
inter-organization knowledge sharing via thee- Thurston, P. and McNall, L (2010) "Justice
learning community, The Electronic Library, 33(3): 400 perceptions of performance appraisal practices",
– 416 Journal of Managerial Psychology, 25(3): 201 – 22
Tlaiss, H., and Elamin, A (2015) "Exploring
organizational trust and organizational justice among
 ‫ أﺑ ﺗﺎﻪ‬#$% ‫ﺑ&ر‬ ٦٠

The Effect of Performance Appraisal Fairness on Organizational Trust: An Applied

Study on the Commercial Banks in Jordan
Bandar Kareem Abutayeh
Abstract. This study aimed to investigate the effect of performance appraisal fairness on
organizational trust in commercial banks in Jordan. To fulfill this aim, the study used the
descriptive analytical approach and employed a questionnaire to collect the study data
and test its hypotheses. The study sample consisted from (238) employees working in (8)
commercial banks agreed to participate in this study. Results revealed a positive and
significant effect of distributive, procedural, and interactional fairness of performance
appraisal on trust in firm. Furthermore, results showed a positive and significant effect of
distributive and interactional fairness of performance appraisal on trust in managers. The
study recommended decision makers in commercial banks to highlight fairness and equity
values in performance appraisal process by putting clear standards and explained them to
employees to improve their trust in firm and managers who appraise their performance.
Key words: Performance appraisal, Fairness, Organizational trust, Commercial banks,
Jordan.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)