Professional Documents
Culture Documents
620 1081 1 SM
620 1081 1 SM
Hikmah
Universitas Putera Batam
hikmahupb@gmail.com
ABSTRACT
Batam is an industrial city, where workers in Batam are from various islands
in Indonesia and also manpower from abroad (expatriates) in which labor-power is
occupying the major industries on the island of Batam. The industries that dominate
in Batam of which type of manufacturing industry. Manufacturing industry is heavily
dependent on the availability and resource needs, namely human resources,
especially women. The purpose of this study was to evaluate the performance of the
dual role of women (dual role) who worked on the manufacturing industry in Batam
and further discusses the relationship between work-family conflict, family-work
conflict, work-life policies, organizational support, to the performance. The study was
conducted by collecting quantitative data through questionnaires distributed to 268
respondents. Data collected were analyzed using Statistical AMOS as software for
Structural Equation Modeling. Research findings show that work-family conflict had a
positive effect on work stress, family-work conflict had a positive effect on the stress
of work, policy work life has a positive effect on job stress, organizational support has
a positive effect on job stress, work stress has an influence significant negative on
performance.
Keywords:Work-Family Conflict, Family-Work Conflict, Work-Life Policies, Organizational
Support, Performance
ABSTRAK
Batam merupakan kota industri, dimana tenaga kerja di Batam berasal dari berbagai
pulau di Indonesia dan juga tenaga kerja dari luar negeri (ekspatriat) yang mana tenaga-tenaga
kerja tersebut menempati pada industri-industri besar di pulau Batam. Industri yang
mendominasi di Batam diantaranya jenis industri manufacturing. Industri manufacturing ini
sangat tergantung oleh ketersedian dan kebutuhan sumberdaya, yaitu sumberdaya manusia
khususnya wanita. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi kinerja dari wanita
peran ganda (dual role) yang bekerja pada industri manufaktur di Kota Batam dan
selanjutnya membahas hubungan antara work-family conflict, family-work conflict, kebijakan
kehidupan kerja, dukungan organisasi, terhadap kinerja. Penelitian dilakukan dengan
mengumpulkan data kuantitatif melalui kuesioner yang dibagikan ke 268 responden. Data
yang dikumpulkan dianalisis menggunakan AMOS Statistical sebagai software untuk
Structural Equation Modeling. Hasil temuan penelitian menunjukan bahwa work-family
conflict memiliki pengaruh positip terhadap stres kerja, family-work conflict memiliki
pengaruh positip terhadap stres kerja, kebijakan kehidupan kerja memiliki pengaruh positip
52
terhadap stres kerja, dukungan organisasi memiliki pengaruh positip terhadap stres kerja,
stres kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja.
Kata kunci: Work-family Conflict, Family-Work Conflict, Kebijakan Kehidupan Kerja,
Dukungan Organisasi, Kinerja
54
dan Florensia (2014) menyatakan tiga ketegangan yang diakibatkan
jenis konflik pekerjaan-keluarga (work- oleh pekerjaan mengganggu
family conflict) yaitu: 1) Time-based tanggung jawab terhadap keluarga.
conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk Konflik pekerjaan-keluarga (work-
menjalankan salah satu tuntutan family conflict) difokuskan pada
(keluarga atau pekerjaan) dapat aspek negatif dari keterlibatan
mengurangi waktu untuk menjalankan dalam suatu peran ganda (Huffman
tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau dan Anderson, 2010: 17). Menurut
keluarga), 2) Strain-based conflict. Gary Howard & Heather H.
Terjadi pada saat tekanan dari salah Donofrio (2010) indikator konflik
satu peran mempengaruhi kinerja peran pekerjaaan-keluarga (work-family
yang lainnya. 3) Behavior-based conflict) adalah:
conflict. Berhubungan dengan a. Tekanan kerja
ketidaksesuaian antara pola perilaku b. Banyaknya tuntutan tugas
dengan yang diinginkan oleh kedua c. Kurangnya kebersamaan keluarga
bagian (pekerjaan atau keluarga). Yavas d. Sibuk dengan pekerjaan
et al., (2011: 8) menyatakan bahwa e. Konflik komitmen dan tanggung
konflik yang terjadi pada peran jawab terhadap keluarga
dipekerjaan dan peran dikeluarga
menimbulkan efek-efek negatif. 2. Konflik keluarga-pekerjaan (family-
Konflik yang terjadi pada peran work conflict) yaitu konflik yang muncul
dipekerjaan dan peran dikeluarga oleh dikarenakan tanggung jawab terhadap
para ahli selalu dikaitkan dengan keluarga mengganggu tanggung
sumber stress yang mempengaruhi segi jawab terhadap pekerjaan.
fisik dan psikologis. Konflik antara Netemeyer et el., (dalam Hennessy,
pekerjaan dan keluarga (work-family 2015) mendeskripsikan konflik
conflict) mempunyai hubungan dengan keluarga-pekerjaan (family-work conflict)
depresi dan somatic. sebagai suatu bentuk konflik antar
Menurut Greenhause dan Beutell peran dimana secara umum tuntutan,
dalam (David, 2015: 76) konflik peran waktu dan ketegangan dalam keluarga
ganda (dual role) itu bersifat bi- mengganggu tanggung jawab
directional. Bi-directional terdiri dari : pekerjaan. Jadi dapat disimpulkan
1. Konflik pekerjaan-keluarga (work- konflik keluarga-pekerjaan adalah
family conflict) adalah konflik konflik yang muncul dikarenakan
yang muncul dikarenakan tanggung jawab terhadap keluarga
tanggung jawab pekerjaan yang mengganggu tanggung jawab terhadap
menganggu tanggung jawab pekerjaan dimana secara umum
terhadap keluarga. Netemeyer et tuntutan, waktu dan ketegangan dalam
el., dalam (Hennessy, 2015) keluarga mengganggu tanggung jawab
mendeskripsikan konflik pekerjaan. Menurut Frone, Russell dan
pekerjaan-keluarga (work-family Cooper dalam (Dita, 2010: 58)
conflict) sebagai suatu bentuk indikator konflik keluarga-pekerjaan
konflik antar peran dimana secara (family-work conflict) adalah:
umum tuntutan, waktu dan a. Tekanan sebagai orang tua
55
b. Tekanan perkawinan Faktor-faktor yang mendukung
c. Kurangnya keterlibatan sebagai istri kebijakan kehidupan kerja
d. Kurangnya keterlibatan sebagai 1. Kesehatan adalah keadaan umum
orang tua dari kesejahteraan fisik, mental dan
e. Campur tangan pekerjaan emosi. Kesehatan dan keselamatan
kerja yang kurang terlindungi bisa
Kebijakan Kehidupan Kerja (Work- menimbulkan : kecelakaan kerja,
Life Policies) penyakit, kehidupan kerja
Kebijakan kehidupan kerja berkualitas rendah, stres dan
(work-life policies) di ungkapkan dalam kelelahan kerja
penelitian Noor dan Maad (2011) 2. Relasi kerja Hubungan kerja yang
sangat penting dan didefinisikan kokoh dan harmonis membutuhkan
sebagai indikator tingkat dasar perhatian yang cermat dan
organisasi yang mana memprioritaskan kontinyu terhadap komunikasi
pekerjaan lebih dari keluarga atau organisasi, konseling karyawan dan
keluarga diatas pekerjaan. Kebijakan ini disiplin. Supervisor bertanggung
termasuk jadwal kerja yang fleksibel jawab mengkonsumsi persyaratan
dan cuti karyawan dari pekerjaan. kerja, memberikan konseling, dan
Kebijakan kehidupan kerja (work-life mendisiplinkan karyawannya
policies) merupakan salah satu sesuai dengan pedoman yang
pertimbangan utama bagi organisasi ditetapkan,
karena kebijakan yang ramah 3. Waktu kerja, ada 6 (enam)
merupakan faktor penting untuk kategori dasar dari program kerja
mengurangi turnover (Valcour & Batt, yang memperhatikan work-life
2010 dalam Noor dan Maad, 2011). balance para karyawannya: 1).
Kebijakan kehidupan kerja (work-life Flexitime Kondisi, kerja di mana
policies) yang bersahabat diperlukan para karyawan dapat memilih dan
untuk mengembalikan dampak negatif menentukan jam kerjanya sendiri,
dari konflik kehidupan kerja seperti walau harus tetap pada konteks
ketidakseimbangan diantara tanggung standar jam kerja (misal: pk 10.00
jawab dari pekerjaan dan keluarga – pk 15.00), 2. Flexible week /
(Bashir, & Ramay (2011). Kebijakan Compressed workweek. Kondisi
kehidupan kerja merupakan suatu kerja di mana karyawan bekerja
bentuk kebijakan dan perhatian yang dengan jam kerja lebih lama pada
diberikan perusahaan kepada beberapa hari tertentu sehingga
karyawannya untuk memberikan pada hari lainnya, para karyawan
kemudahan dan kenyamanan dalam dapat bekerja dengan jam kerja
lingkup kehidupan pribadi yang yang lebih pendek, 3. Work-at-
berdampak pada kehidupan pekerjaan home, flexplace or telecommuting.
sehingga dapat mengurangi berbagai Kondisi kerja di mana para
bentrokan serta mendukung segala karyawannya dapat menyelesaikan
aspek dalam bekerja dan sebagai pekerjaan di luar tempat kerja,
hasilnya akan meningkatkan komitmen misalnya di rumah, 4. Part-time.
kerja (Mathis dan Jackson, 2013: 476). Kondisi kerja yang menawarkan
56
kepada karyawan untuk bekerja dan sumber daya emosional seperti rasa
dengan jam kerja yang pendek, 5). hormat dan peduli, jika organisasi
Job sharing. Kondisi kerja di mana menganggap karyawannya penting, itu
satu pekerjaan akan dikerjakan memungkinkan mereka untuk
oleh dua karyawan atau lebih untuk memenuhi kebutuhan emosional
meringankan proses mereka seperti penerimaan (approval),
pengerjaannya, 6). Part-time penghargaan (esteem) dan persatuan
telecommuting. Kondisi kerja yang (association). Teori dukungan
merupakan kombinasi dari kerja organisasi (organizational support)
paruh waktu (part-time) dan kerja mengungkapkan bahwa sejauh mana
di luar tempat kerja. Yu (2015) karyawan berpikir bahwa organisasi
menemukan bahwa work life mereka menghargai kontribusi mereka
balance policies berpengaruh dan tertarik pada kesejahteraan mereka
positip dengan masa kerja secara keseluruhan (Mohammad, et al.,
karyawan perempuan, dan apalagi 2013). Bentuk-bentuk dukungan ini pun
praktek kebijakan tersebut berkembang dari mulai yang bersifat
memiliki dampak yang besar pada ekstrinsik (material) seperti gaji,
tingkat perputaran karyawan tunjangan, bonus, dan sebagainya
(employees turnover). Work life hingga yang bersifat intrinsik (non
balance policies membantu dalam material) seperti perhatian, pujian,
mengurangi stress dan penerimaan, keakraban, informasi,
menyediakan tempat kerja yang pengembangan diri, dan sebagainya.
baik di mana meminimalkan Mohammad et al., (2013) menyatakan
timbulnya kecelakaan kerja dan bahwa dukungan organisasi
juga menyediakan dasar yang adil (organizational support) berpengaruh
bagi setiap karyawan, yang pada positip terhadap stres kerja (stres kerja).
akhirnya meningkatkan
produktivitas (Yasbek, 2014). Stres Kerja (Stres kerja)
Stres kerja (stres kerja) berkaitan
Dukungan Organisasi tantangan dari tuntutan pekerjaan
(Organizational Support) (Huffman, 2010: 17). Menurut Robbins
Dukungan organisasi (2006: 45) stres adalah suatu kondisi
(organizational support) dipandang yang dinamis dimana seseorang
sangat penting bagi perilaku individu dihadapkan pada suatu
pekerjanya. Dukungan organisasi peluang, tuntutan, atau sumber daya
(organizational support) didasarkan yang terkait dengan apa yang
pada pengamatan bahwa ketika dihasratkan individu tersebut dan yang
kepemimpinan dan manajemen hasilnya dipandang tidak pasti dan
organisasi menunjukkan kekhawatiran penting. Stres lebih sering dikaitkan
tentang komitmen karyawan terhadap dengan tuntutan (demand) dan sumber
organisasi, karyawan membalas dengan daya (resources). Tuntutan seperti
menunjukkan komitmen terhadap tanggung jawab, pekerjaan yang
organisasi tersebut. Karyawan melihat overload, tekanan, kewajiban, dan
organisasi sebagai sumber daya sosial bahkan ketidakpastian yang dihadapi
57
para individu di tempat kerja. Noor dan (2005: 22) mendefinisikan kinerja (job
Maad (2010) menyatakan bahwa stres performance) sebagai perilaku-perilaku
didefinisikan sebagai tekanan atau yang seorang pegawai tunjukkan yang
penderitaan akibat situasi yang sulit. sesuai dengan uraian pekerjaannya dan
Cary Cooper (2010), mengemukakan persyaratan-persyaratan kerja, yang
bahwa respon terhadap stres dapat memperlengkapi kearah sukses
ditampilkan dalam 3 bentuk, yaitu organisasi keseluruhan. Kinerja telah
bentuk fisik, perilaku dan psikologis. dioperasionalisasikan dalam istilah
Gejala yang ditimbulkan dalam bentuk kualitas kerja, kuantitas kerja dan/atau
fisik, antara lain, mulut kering, tangan jumlah usaha yang digunakan.
lembab, sesak nafas, migrain, diare,
asma bahkan sampai pingsan. Namun Pengembangan Hipotesis
tidak selalu berarti demikian, karena 1. H1: Terdapat pengaruh work-family
stres yang dimaksud adalah stres kerja conflict terhadap stres kerja.
yang artinya suatu bentuk interaksi Banyak peneliti memberikan bukti
individu terhadap lingkungannya. konseptual dan empiris untuk
Abushaikha dan Sheil (2010) mendukung hubungan positif antara
menemukan bahwa stres mempunyai work-famliy conflict dan stres kerja.
dampak negatif dan positif seperti Misalnya Netemeyer, R. G.,
memberikan tekanan dan karyawan Brashear-Alejandro, T., & Boles, J.S.
tersebut bisa mencapai target yang (2004); Ratna Kartika Sari , Nasir
diberikan atau sebaliknya. Aziz dan Amri (2014) menyatakan
bahwa work-family conflict memiliki
Kinerja memiliki dampak positip terhadap
Mangkunegara (2005: 9) stres kerja. Penelitian serupa juga
menyatakan bahwa kinerja karyawan dilakukan oleh Rizwan et al., (2014)
(employees performance) adalah juga menyampaikan temuan yang
ungkapan seperti output, efisiensi serta sama adanya pengaruh positip work-
efektivitas yang sering dihubungkan family conflict terhadap stres kerja.
dengan produktivitas. Kinerja karyawan Jamadin et al., (2015) menyatakan
(employees performance) adalah hasil hal serupa work-family conflict
kerja secara kualitas dan kuantitas yang memiliki hubungan positip
dicapai oleh seseorang karyawan dalam signifikan terhadap stres kerja.
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan 2. Terdapat pengaruh family-work
kepadanya. Oleh sebab itu dapat conflict terhadap stres kerja
disimpulkan bahwa kinerja karyawan Banyak penelitian yang
(employees performance) adalah mengungkapkan tentang family-work
prestasi kerja atau hasil kerja (output) conflict (Carlson, Kacmar, &
baik kualitas maupun kuantitas yang Williams, Frone, Russell, & Cooper,
dicapai Sumber Daya Manusia dalam dalam Lu, Kao dan Chang, 2008).
periode waktu saat melaksanakan tugas Jam kerja dan beban kerja diduga
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab sebagai antecendents dari family-
yang diberikan kepadanya. Esson et al., work conflict. Tuntutan keluarga
58
berpengaruh positip tehadap work- dukungan organisasi berpengaruh
family conflict dan stres kerja (Lu, positip terhadap job stress.
Kao dan Chang, 2008). Simon Dukungan manajemen, dukungan
(2004) mengatakan bahwa konflik organisasi (organizational support)
peran ganda (dual conflict) muncul membantu dalam mengurangi atau
karena adanya beberapa faktor, yaitu meningkatkan stres pada karyawan
adanya tuntutan dari pekerjaan dan 5. Terdapat pengaruh stress kerja
keluarga, kesulitan membagi waktu terhadap kinerja.
antara pekerjaan dan keluarga, dan Penelitian yang dilakukan Hsieh,
adanya tekanan dari pekerjaan Huang dan Su, (2015) menyatakan
membuat seseorang sulit untuk berbagai tekanan stres bersifat relatif
memenuhi kebutuhan keluarga dan bagi seseorang akan bergantung pada
kewajiban pekerjaan yang seringkali kemampuan orang tersebut dalam
merubah rencana bersama keluarga menghadapi stres kerja. Rendahnya
3. Terdapat pengaruh kebijakan stres itu berdampak pada
kehidupan kerja terhadap stres kerja. peningkatan kinerja (Ahmed dan
Teori yang yang diungkapkan Ramzan, 2013). Ditambahkan pula
oleh Mackie, K.S., Holahan, C.K. bahwa dukungan manajemen
dan Gottlieb, N.H., (2001) membantu mengembalikan atau
menyatakan bahwa keterlibatan meningkatkan stres.
pekerja dalam praktek manajemen
yang terkait dengan kebijakan METODA PENELITIAN
kehidupan kerja memiliki dampak Penelitian ini adalah penelitian
positip terhadap stres kerja. kuantitatif yang bertujuan untuk
Penelitian Shahzad et al., (2011) menguji hipotesis (testing hyphotheses)
juga mengungkapakan kebijakan yaitu untuk melihat hubungan
kehidupan kerja berdampak pada mempengaruhi dan dipengaruhi antara
stress Ditambahkan kebijakan variabel-variabel latent yang diteliti.
kehidupan kerja yang seimbang Setting penelitian ini adalah field study,
membantu dalam mengurangi stres tingkat interferensi korelasional, dengan
dan menyediakan tempat kerja yang unit analisis individual yaitu para
baik di mana terdapat sedikit wanita yang telah menikah yang
kemungkinan kecelakaan dalam memiliki peran ganda yakni sebagai
bekerja dan juga menyediakan wanita yang bekerja, berstatus menikah
tempat yang adil bagi setiap dan memiliki anak di Kota Batam
karyawan, akhirnya meningkatkan khususnya di Kecamatan Batu Aji dan
produktivitas. Kecamatan Sagulung yang terbagi
4. Terdapat pengaruh dukungan dalam 4 Kelurahan (Kelurahan Tanjung
organisasi memiliki hubungan Uncang, Sungai Langkai, Sagulung
positip terhadap stres kerja. Kota dan Bukit Tempayan).
Penelitian yang di lakukan oleh Populasi dalam penelitian ini
Thorsteinsson, E.B., Brown, R.F, adalah para wanita yang telah menikah
dan Richards, C., 2014). Mohammad dan memiliki anak di Kota Batam pada
et al., (2013) menyatakan bahwa Kecamatan Batu Aji dan Kecamatan
59
Sagulung. Populasi dalam penelitian ini hasil analisis faktor menunjukkan
adalah 25.417 responden. bahwa indikator dalam kuesioner
Dalam penelitian ini teknik yang penelitian menunjukkan nilai KMO
digunakan untuk menghitung besar diatas 0,5 dan nilai MSA diatas 0,5,
sampel dengan metode yang di yang merupakan persyaratan lulus uji
kembangkan oleh Isaac dan Michael, validitas data, maka dapat disimpulkan
digunakan nilai kritis 10 %, karena indikator tersebut dapat diterima, tepat,
adanya keterbatasan waktu dan biaya, sesuai dan cukup untuk digunakan
tetapi dengan nilai kritis 10 %, jumlah sebagai alat ukur atau indikator dalam
sampel yang diperoleh sudah cukup melakukan penelitian ini, sehingga
mewakili keadaan dari populasi penelitian bisa diteruskan.
tersebut. Berdasarkan tabel Isaac dan Uji Reliabilitas dilakukan dengan uji
Michael di dapatkan sampel sebesar Cronbach Alpha.Berdasarkan hasil uji
268.Banyaknya sampel yang terdapat di reliabiltias diatas, nilai Cronbach
Kelurahan Tanjung Uncang sebanyak Alphalebih besar dari > 0.6, yang
69 orang, Kelurahan Bukit Tempayan merupakan persyaratan lulus uji
sebanyak 36 orang, untuk Kelurahan reliabilitas, sehingga dapat disimpulkan
Sungai Langkai sebanyak 95 orang, dan bahwa variabel yang digunakan pada
untuk Kelurahan Sagulung Kota penelitian ini reliabel atau dapat
sebanyak 67 orang. dipercaya dan diandalkan untuk
digunakan sebagai alat ukur dalam
HASIL PENELITIAN DAN penelitian ini. Selanjutnya dilakukan
PEMBAHASAN analisis kesesuaian seluruh model.
Instrumen penelitian yang Kemudian dilakukan pengujian
digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan model struktural pada
kuesioner. Sebelum kuesioner penelitian ini yang hasilnya dapat
disampaikan kepada responden dilihat pada tabel berikut ini :
sebanyak jumlah sampel penelitian,
perlu dilakukan uji terhadap kuesioner
yaitu uji validitas dan reabilitas. Dari
60
H4 : Dukungan organisasi mempunyai 0,495 0,000 H4 Diterima
pengaruh terhadap stres kerja
61
dalam (Hennessy, 2015) tuntutan keluarga dan pekerjaan.
mengungkapkan bahwa konflik Benturan dan tekanan yang terkait
pekerjaan-keluarga (work-family dalam masalah ini dapat berupa
conflict) sebagai bentuk konflik antar tuntutan keterlibatan sebagai orang tua
peran dimana secara umum tuntutan, membuat pekerjaan sebagai karyawan
waktu dan ketegangan yang terganggu, tuntutan keterlibatan sebagai
diakibatkan oleh pekerjaan istri memungkinkan terganggunya
mengganggu tanggung jawab terhadap dipekerjaan, tekanan dalam perkawinan
keluarga. Konflik pekerjaan-keluarga kadangkala menimbulkan gangguan
(work-family conflict) difokuskan pada dipekerjaan, tuntutan sebagai orang tua
aspek negatif dari keterlibatan dalam kadangkala menimbulkan gangguan
suatu peran ganda (Huffman dan dipekerjaan, peristiwa kurang
Anderson, 2010: 17). menyenangkan yang terjadi di rumah
tangga memungkinkan menganggu
Hipotesa 2 konsentrasi dipekerjaan. Simon (2014)
Hipotesa kedua menguji apakah mengatakan bahwa konflik peran ganda
terdapat pengaruh family-work conflict muncul karena adanya beberapa faktor,
terhadap stres kerja. Berdasarkan yaitu adanya tuntutan dari pekerjaan
hasil pengujian untuk hipotesis kedua dan keluarga, kesulitan membagi waktu
diperoleh nilai p-value 0,000 < 0,05 antara pekerjaan dan keluarga, dan
menunjukkan bahwa Ha2 diterima adanya tekanan dari pekerjaan membuat
artinya ada pengaruh family-work seseorang sulit untuk memenuhi
conflict terhadap stres kerja. Sedangkan kebutuhan keluarga dan kewajiban
untuk hasil nilai koefisien ß sebesar pekerjaan yang seringkali merubah
0,155 menunjukkan bahwa family-work rencana bersama keluarga.
conflict yang dialami oleh wanita
berperan ganda memiliki hubungan Hipotesa 3
yang positif dan searah terhadap stres Hipotesa ketiga menguji apakah
kerja. Hal ini serupa dengan teori yang terdapat pengaruh kebijakan kehidupan
diungkapkan oleh Jamadin, et al., kerja terhadap stres kerja. Berdasarkan
(2015); Rizwan, et al., (2014); Lu, Kao hasil pengujian untuk hipotesis ketiga
dan Chang, (2010) family-work conflict diperoleh nilai p-value 0,000 < 0,05
memiliki pengaruh positip terhadap menunjukkan bahwa Ha3 diterima
stres kerja. Berpengaruh positifnya artinya ada pengaruh kebijakan
family-work conflict terhadap stres kerja kehidupan kerja terhadap stres kerja.
menunjukkan para responden dengan Sedangkan untuk hasil nilai koefisien ß
peran ganda telah dapat mengatasi sebesar 0,811 menunjukkan bahwa
konflik peran ganda (dual conflict) yang Kebijakan kehidupan kerja yang
terjadi, meminimalisasi kemungkinan dialami oleh menunjukkan bahwa
yang dapat menyebabkan benturan dan wanita peran ganda menyatakan telah
tekanan yang bersumber dari tuntutan dapat menyeimbangkan kehidupan
keluarga dan tuntutan pekerjaan. kerja dan pelaksanaan kebijakan kerja
Faktor pemicu munculnya konflik peran sehingga dapat meminimalkan stres.
ganda (family-work conflict) dari Kebijakan kehidupan kerja yang
62
seimbang membantu dalam mengurangi pekerjaan karyawan, dukungan
stres dan menyediakan tempat kerja organisasi ini akan lebih meningkatkan
yang baik di mana terdapat sedikit kepercayaan diri personal untuk meraih
kemungkinan kecelakaan dalam bekerja kesuksesan. Hal ini sejalan dengan
dan juga menyediakan tempat yang adil penelitian yang dilakukan oleh
bagi setiap karyawan, akhirnya Mohammad et al., (2013). Dukungan
meningkatkan produktivitas. Dimana manajemen, dukungan organisasi
lingkungan kerja dan pengaturan kerja (organizational support) membantu
akan menghasilkan stres kerja. Menurut dalam mengurangi atau meningkatkan
Forsyth dan Polzer-DeBruyne (2012), stres pada karyawan, Jamadin, N. et al.,
ketika karyawan merasa bahwa (2013) dijelaskan dukungan organisasi
organisasi mendukung dan (organizational support), dukungan
menyediakan tempat bagi kehidupan manajemen bekerja sebagai dasar yang
kerja yang seimbang itu akan bertindak positif dalam mengurangi
meningkatkan kepuasan kerja dan stres yang berhubungan dengan
mengurangi tekanan kerja (stres kerja) pekerjaan pada karyawan.
yang mengarah ke penurunan turnover.
Hipotesa 5
Hipotesa 4 Hipotesa kelima menguji apakah
Hipotesa keempat menguji apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap
terdapat pengaruh dukungan organisasi kinerja. Berdasarkan hasil pengujian
terhadap stres kerja. Berdasarkan hasil untuk hipotesis keempat diperoleh nilai
pengujian untuk hipotesis keempat p-value 0,040 < 0,05 menunjukkan
diperoleh nilai p-value 0,000 < 0,05 bahwa Ha5 Diterima artinya ada
menunjukkan bahwa Ha4 diterima pengaruh stres kerja terhadap kinerja.
artinya ada pengaruh dukungan Sedangkan untuk hasil nilai
organisasi terhadap stres kerja. koefisien ß sebesar -0,240
Sedangkan untuk hasil nilai koefisien ß menunjukkan bahwa stres kerja yang
sebesar 0,495 menunjukkan bahwa dialami oleh wanita berperan ganda
dukungan organisasi yang dialami oleh memiliki hubungan yang negatif
wanita berperan ganda memiliki terhadap kinerja. Artinya semakin
hubungan yang positif dan searah tinggi tingkat stres kerja karyawan akan
terhadap stres kerja. Berpengaruh semakin rendah kinerja karyawan. Hal
positifnya dukungan organisasi ini berarti stres kerja yang terjadi pada
terhadap stres kerja menunjukkan karyawan akan menyebabkan
bahwa karyawan merasa atasan telah penurunan kinerja yang bersangkutan,
memberikan perhatian ditempat kerja, hal ini telah sesuai dengan teori yang
kontribusi yang diberikan di tempat dikemukan oleh Nur Saina, (2013: 746)
kerja dihargai dengan maksimal, bahwa stres kerja memiliki pengaruh
mendapatkan perlakuan yang positif signifikan negatif terhadap kinerja
dari tempat kerja, sehingga karyawan. Hal serupa juga diungkapkan
produktivitas kerja meningkat, oleh Ashfaq, Mahmood dan Ahmad,
mendapatkan dukungan organisasi (2013) stres memiliki pengaruh negatif
secara maksimal untuk mendukung terhadap kinerja kerja. Stres kerja (stres
63
kerja) yang terjadi pada wanita peran melakukan penelitian lebih lanjut untuk
ganda dalam penelitian ini dapat menambahkan variabel lainnya dalam
disebabkan oleh faktor-faktor stres yang upaya mengenai bagaimana perusahaan
berasal dari pekerjaan dan diluar untuk dapat lebih memaksimalkan
pekerjaan. Stres yang dialami oleh kinerja kerja Seperti menambahkan
karyawan yang tidak ditangani dengan variabel tentang pengaruh
baik dapat menurunkan kinerja organizational commitment, job
karyawan (employee performance) embeddedness, achievement dan lain-
yang dapat berpengaruh terhadap lain terhadap kinerja.
produktivitas karyawan. Stres kerja Model penelitian ini sebaiknya
yang dialami karyawan dapat jangan terbatas pada industri
berdampak buruk terhadap kinerja manufacturing saja, penelitian
karena stres kerja dapat bekerja secara selanjutnya harus dapat meneliti apakah
maksimal, sehingga dapat menghambat model peneltian ini juga dapat diterapkan
pencapaian tujuan perusahaan tersebut. dan berguna pada industri lain selain
Tingkat stres yang rendah berdampak industri jasa, contohnya industri jasa.
pada peningkatan kinerja (Ahmed dan Pada penelitian ini penulis menggunakan
metode Analisa Regresi Linier dan
Ramzan, 2013). Ditambahkan pula
Structural Equation Modelling (SEM).
bahwa dukungan manajemen membantu
Penelitian selanjutnya dapat
mengembalikan atau meningkatkan
menggunakan metode yang sama atau
stres. Namun berbeda dengan
dimodifikasi, disesuaikan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Setyono,
kebutuhan dan keakuratan hasil penelitian
A. et al., (2012) menyatakan bahwa yang diinginkan
stres kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Aryati, Tri. 2015. Evaluasi kinerja SDM.
KESIMPULAN Bandung: Refika Aditama.
Terdapat pengaruh positip Work- Abushaikha, L. & Sheil, E.P. 2006.
family conflict terhadap stres kerja, “Labor Stress and Nursing Support:
Terdapat pengaruh positip family-work How do They Relate?” Journal of
conflict terhadap stres kerja, kebijakan International Women’s Studies Vol.
7
kehidupan kerja pengaruh positip
Ahmed, A. 2013. “Direct and Inderict
terhadap stres kerja, dukungan Effect of Work-Family Conflict on
organisasi memiliki pengaruh positip Job Performance” The jounal of
terhadap stres, Stres kerja memiliki International Manajement
pengaruh negatif dan signifikan Studies.Vol.3 No.2 Page 176-180.
terhadap kinerja dan hipotesis yang Bashir, S. & Ramay, M.I. 2010.
diajukan diterima. Determinants of Organizational
Commitment A Study of Information
Berdasarkan hasil dari uji
Technology Professionals in
empiris, maka peneliti memberikan Pakistan. Institute of Behavioral
beberapa saran untuk masukan bagi and Applied Management.
perusahaan dan pengembangan Bernhard, T. dan Florensia B.T. 2014.
penelitian lebih lanjut. Penelitian yang “Pengaruh Konflik Peran Terhadap
akan datang dimana para peneliti perlu Kinerja Wanita Karir Pada
64
Universitas Sam Ratulangi “The Relationship between Work-
Manado” Jurnal EMBA. Vol. 2. No. Stress, Psychological Stress and
1. Hal. 450-456. Staff Health and Work Outcomes in
Boles, J. S., Howard, W. G., & Office Workers” Journal of
Donofrio, H. H. 2015. “An Psychology Vol 5 page 1301-1311.
Investigation Into the Mackie. 2001. Stress and Performance:
Interrelationships of Work-Family a Review of the Literature and Its
Conflict, Family-Work Conflict and Applicability to the Military.
Work Satisfaction” Journal of Technical Report.
Managerial Issues 13 page 376- Mathis, Robert L. & John H. Jackson.
390. 2003. Human Resource
Christine W.S., Oktorina, M. & Mula, I. Management. Thomson South-
(2010). Pengaruh konflik pekerjaan Western, USA.
dan konflik keluarga terhadap Mangkunegara. 2005. Manajemen
kinerja dengan konflik pekerjaan sumber daya manusia untuk
keluarga sebagai intervening perusahaan : Dari teori ke praktik.
variabel (studi pada dual career Jakarta: Raja Grafindo Persada.
couple di Jabodetabek). Jurnal Mohammad, A. Mangkunegara,
Manajemen dan Kewirausahaan. A.A.A.P. 2013. Evaluasi kinerja
Vol.12. No.2. Hal.121-132. SDM. Bandung: Refika Aditama.
Cooper Cary, N., Mohamad, S., Maad, A., Shamsudin, F.M., Noor, C.,
Syarkawi, Z., Noordin, F. 2015. Islam, R. 2011. “The Moderating
“Work - Family Conflict and Stress: Effects of Organizational Support
Evidence from Malaysia” Journal on the Relationship between Stres
of Economics, Business and kerja and Nurses’ Performance in
Management Vol. 3 No. 2 Page Public Sector Hospitals in Saudi
309-312. Arabia” Journal Advances in
David, H, Orzeck, T, & Keelan, P. 2015. Environmental Biology Vol 7 page
Psychometric item evaluations of 2606-2617.
the Recovery-Stress Questionnaire Netemeyer, R. G., Brashear-Alejandro,
for athletes. Psychology of Sport T., & Boles, J.S. 2015. A Cross-
and Exercise. National Model Of
Esson, S, Manning, M.&Packard, J. Jobrelatedoutcomes Of Work-Role
2005. “Occupational Stress: Its And Family Role Variables: A
Causes And Consequences For Job Retail Sales Context. Journal ofthe
Performance” Journal o f Applied Academy of Marketing Science Vol
Psychology. 71. 618-629. 32 page 49-60.
Gary Howard, S, Heather, A. 2010. “The Paden, K.S., Holahan, C.K & Buchler,
Organizational Pay-Offs for N.H. 2010. “Employee involvement
Perceived Work–Life Balance management practice, works stress,
Support Asia Pacific” Journal of depression in employees of a human
Human Resources. Vol 45 No.1 services residental care facility”
page 113-123. Journal Human Relation Vol 54
Horsteinsson, T and Brown, P. 2008. No 8 page 1065-1092.
“Work–Life Balance: A Review Of Rizwan, M., Raza, M.A., Mateen, M.A.,
The Meaning Of The Balance Tehseen, F., Farooq, M.S., Javed,
Construct” Journal of Management A., Javed, S. 2014. “Investigating
& Organization Vol 14 page 323– the Causes of Stres kerja: A Study
327. on Banking Sector of Bahawalpur”
Lu, E.B, Kao, R.F, & Chang, C. 2014. Journal Pakistan. Vol. 4 No.2 page
65
227-241. Thesis. The Faculty of Virginia
Sari R.K., Aziz, N. & Amri. 2014. Polytechnice Institute and State
“Pengaruh Konflik Peran Ganda University. Blacksburg, VA. Pp. 1-
dan Stres Kerja terhadap Kinerja 101.
Pemeriksa BPK RI Perwakilan Yasbek, P. 2014. The Business Case for
Provinsi Aceh” Jurnal Manajemen Firm-Level Work-Life Balance
Vol. 3, No. 2. Hal. 29-34. Policies: a Review of the Literature.
Sudarwati. 2015. “Analisis Peran Ganda Labour Market Policy Group,
Dosen Wanita Di Universitas Islam Department of Labour.
Batik Surakarta” Jurnal Paradigma. Yu, C. H. 2015. The effect of work-life
Vol. 12 No. 02 Hal 60-72. balance policies on women
Yavas, P.L. 2010. Consequences of employees’ turnover. OSIPP
work-family conflict: Testing a new Discussion paper: DP-2008-E-008.
model of work-related, non work- Japan Society for the Promotion of
related and stress-related outcomes. Science (JSPS) Fellow.
66