Toimiva

KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhteisessä oppaassa kerrotaan

KVTES-palkkausjärjestelmästä ja sen eri palkkatekijöistä. Oppaasta on
hyötyä, kun paikallisia tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmiä kehitetään
ja päivitetään. Sen lisäksi oppaassa käsitellään mm. työsuorituksen arviointia

palkkaus
ja palkkojen harmonisointia. Opas ei ole virka- ja työehtosopimus.

on kaikkien
etu
KVTES-palkkausjärjestelmäopas
ISBN 978-952-213-997-9
Tilausnumero 3-0838
www.kt.fi

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Toimiva palkkaus
on kaikkien etu
KVTES-palkkausjärjestelmäopas

KT Kuntatyönantajat
Helsinki 2013
 Julkaisun kirjoittajat:

KT Kuntatyönantajat
Anne Hotti, johtava työmarkkinatutkija  
2 Henrika Nybondas-Kangas, neuvottelupäällikkö
Heikki Saaristo, työmarkkina-asiamies
Virpi Taavitsainen, johtava työmarkkina-asiamies

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry

Visa Pohjola, neuvottelupäällikkö, Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry

Kunta-alan unioni ry
Juha Isoniemi, työmarkkina-asiamies, Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry
Jorma Peussa, tilastotoimitsija, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry

Tekniikka ja Terveys KTN ry

Taija Hämäläinen, työmarkkina-asiamies

Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ ry

Riitta Saarikoski, lakimies, Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry

1.painos
ISBN 978-952-213-997-9 painettu
ISBN 978-952-213-998-6 netti-pdf
Kirjapaino Erweko Oy
Helsinki

Taitto ja ulkoasu
Kalle Pelkonen/Mainostoimisto Soihtu Oy

Julkaisumyynti
http//shop.kuntatyonantajat.fi
Tilausnumero 3-0838

KT Kuntatyönantajat
Toinen linja 14
00530 Helsinki
puh. 09 7711
www.kt.fi

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
SISÄLLYSLUETTELO

3
Lukijalle ..................................................................................................................... 6
Palkitsemisjärjestelmä on osa johtamista ................................................................ 7
Palkkatietämys .......................................................................................................................................... 9
Paikallinen palkkapolitiikka ja neuvottelukulttuuri ................................................................................ 10

KVTES 2012-2013
Palkkausjärjestelmä .................................................................................................. 11
Palkkahinnoittelu ..................................................................................................... 13
Palkkahinnoittelu ja palkkahinnoittelukohdat ....................................................................................... 13
Koulutuksen merkitys palkkahinnoittelussa .......................................................................................... 15
Tehtäväkohtainen palkka .......................................................................................... 16
Tehtävien vaativuus ja tehtäväkohtainen palkka ................................................................................. 16
Tehtäväkuvaus tehtävän vaativuuden arviointia varten ..................................................................... 17
Vaativuustekijät ......................................................................................................................................... 23
Muuta tehtävien vaativuuden arvioinnissa huomioitavaa .................................................................. 27
Arviointijärjestelmä ja arviointi ................................................................................................................ 28
Tehtäväkohtaisesta palkasta päättäminen ........................................................................................... 35
Palkkahinnoittelun ulkopuoliset ................................................................................ 37
Hinnoittelemattoman tehtäväkohtainen palkka ................................................................................... 37
Olennainen muutos tehtävissä .................................................................................. 39
Tehtävä muuttuu vaativammaksi ........................................................................................................... 39
Tehtävä muuttuu vähemmän vaativaksi ................................................................................................ 40
Tehtävän vaativuuden muutos sijaisuuksissa ....................................................................................... 40
Olennaisen muutoksen havaitseminen .................................................................................................. 41

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
4
Työnantajan edustaja................................................................................................. 42
Sijaisen tehtäväkohtainen palkka ............................................................................. 44
Harjoittelijan palkka .................................................................................................................................. 44
Kesätyöntekijän palkka ............................................................................................................................ 45
Henkilökohtainen lisä ................................................................................................ 46
Henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnista on hyötyä ................................................................... 46
Paikallinen arviointijärjestelmä ............................................................................................................... 46
Arviointiperusteet ..................................................................................................................................... 47
Arvioinnin suorittaminen ja palautteen antaminen .............................................................................. 50
Arviointituloksen muuttaminen euroiksi ................................................................................................ 51
Arviointijärjestelmän ylläpidon prosessi ja vastuut ............................................................................. 51
Henkilökohtaista lisää koskevat neuvottelut ....................................................................................... 51
Milloin henkilökohtaista lisää alennetaan tai se voi poistua kokonaan? .......................................... 52
Työkokemuslisä ......................................................................................................... 54
Selvitys palvelusajasta työkokemuslisän laskennan pohjaksi ............................................................ 55
Tulospalkkio ............................................................................................................... 58
Tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet ja niiden toteutumisen arviointi ............................................... 58
Mittaamisen haasteet .............................................................................................................................. 59
Tulospalkkion rahoitus .............................................................................................................................. 60
Tulospalkkiojärjestelmän merkitys tulosyksikölle ................................................................................. 60
Kertapalkkio kahdella perusteella ............................................................................ 62
Yksilön tai ryhmän palkitseminen kertapalkkiolla ................................................................................. 62
Kertapalkkio muusta erityisestä syystä ................................................................................................ 62
Case Jyväskylä: Kertapalkkioihin tarvitaan yhteinen linjaus ............................................................... 64
Rekrytointilisä ............................................................................................................ 67
Kielilisä ....................................................................................................................... 68

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 5
MUUTA PALKKAUKSEEN LIITTYVÄÄ
Paikalliset neuvottelut .............................................................................................. 69
Paikalliset neuvottelu- ja sopijaosapuolet ............................................................................................. 69
Palkkaerimielisyyksiä koskeva pääsopimuksen mukainen
neuvottelumenettely velvoittavista sopimusmääräyksistä ................................................................ 69
Paikalliset järjestelyerät ja niihin liittyvät neuvottelut ......................................................................... 69
Palkkausjärjestelmästä ja paikallisesta palkkatekijöistä neuvotteleminen ....................................... 70
Palkkausjärjestelmien yhteensovittaminen ja ns. palkkaharmonisointi ................. 72
Uusi palkkausjärjestelmä uudella työnantajalla .................................................................................... 72
Palkkatiedot ovat julkisia .......................................................................................... 75
Nimikirjalaki ................................................................................................................................................ 75
Arviointitieto on pidettävä salassa ........................................................................................................ 75
Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja luottamusmiehen roolissa ....................................... 75
Liite: Palkkauksen peruskäsitteitä ............................................................................ 77

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Lukijalle

6
Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen palkkausluvun (KVTES 2012–2013
II luku) uudistetut määräykset tulivat voimaan 1. tammikuuta 2012.

Tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä tuli KVTES:n sopimusmääräyksiin vuonna

2001 ja henkilökohtainen lisä perustuen pääsääntöisesti ammattihallintaan ja työs-
sä suoriutumiseen vuonna 2004. Järjestelmällinen arviointi koettiin tarpeelliseksi,
vaikkakin joskus paikallisesti haasteelliseksi tehtäväksi. Tänä päivänä arviointi on jo
luonnollinen osa toiminnan johtamista ja henkilöstön palkitsemista.

Toivomme, että tästä oppaasta on hyötyä, kun paikallisia palkkausjärjestelmiä kehi-

tetään ja päivitetään vastaamaan haasteisiin myös tulevaisuudessa.

Oppaan pääpaino on KVTES:n mukaisessa palkkausjärjestelmässä ja sen osissa.

Oppaassa on runsaasti esimerkkejä palkkaukseen liittyvien sopimusmääräysten
soveltamisesta.

Oppaan tarkoituksena on toimia oheis- ja koulutusmateriaalina KVTES:n paikallisessa

soveltamisessa ja tulkinnassa. Opas ei kuitenkaan ole virka- tai työehtosopimus eikä
KVTES:n osa. Sopimusoikeudellisesti sitovat tekstit on kirjattu itse sopimukseen tai
sopimustekstien yhteydessä oleviin soveltamisohjeisiin.

Tässä oppaassa työnantajalla tarkoitetaan kuntaa tai kuntayhtymää. Kunnalla tarkoi-

tetaan myös kuntayhtymää ja työntekijällä tarkoitetaan myös viranhaltijaa, ellei teks-
tistä erikseen muuta johdu.

Opas on laadittu yhteistyössä KT:n ja pääsopijajärjestöjen kesken.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Palkitsemisjärjestelmä on
osa johtamista 7

Palkkausjärjestelmä on osa laajempaa palkitsemisjärjes- • Koko organisaation palkitsemisjärjestelmä

telmää, joka liittyy johtamisjärjestelmään.
Johtamisjärjestelmällä vaikutetaan organisaation me-
nestymiseen. Hyvä johtaminen tukee kuntapalveluiden
tuloksellista toimintaa ja edistää toiminnan kehittämis-
tä. Johtamisen keskeiset tehtäväkokonaisuudet liittyvät
toiminnan suunnan valitsemiseen, ohjaukseen ja kehit-
tämiseen sekä edellytysten luomiseen.
Johtamisjärjestelmän yhtenä osana on palkitsemisjär-
jestelmä. Tässä oppaassa keskitytään palkitsemisjärjes-
telmän osana olevaan KVTES-palkkausjärjestelmään.
Jokainen työnantaja määrittelee oman palkitsemisjär-
jestelmänsä ja sovittaa sen osaksi organisaation joh-
tamisjärjestelmää. Palkitsemisjärjestelmässä linjataan,
millaisista asioista halutaan palkita ja mikä on eri palkit-
semistapojen rooli.
Palkitsemisjärjestelmässä on yleensä aineellisten palkit-
semistapojen lisäksi aineettomia palkitsemistapoja. Ai-
neellisen palkitsemisen perusta on sopimusalakohtaiset
palkkausjärjestelmät.

Johtamisjärjestelmä
Palkitsemisjärjestelmä:
• Aineeton
• Aineellinen, yhtenä osana palkka

Sopimusalakohtaiset palkkausjärjestelmät

Tehtävien Työ-
vaativuuden suorituksen Tulospalkkio-
arviointi- arviointi- järjestelmä
järjestelmä järjestelmä

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
8
Palkitseminen voidaan jakaa mm. palkkaukseen, henki-
löstöetuuksiin ja työelämän laatuun vaikuttaviin tekijöi-
hin, joita ovat mm. työhyvinvoinnin ja osaamisen kehit-
täminen ja työn mielekkyys.
Palkitsemisjärjestelmät vaikuttavat organisaation tu-
loksellisuuteen ja henkilöstön hyvinvointiin. Erityisesti
aineettomalla palkitsemisella, kuten kehittymismahdol-
lisuuksilla, joustavuudella ja palautteella, on vaikutusta
työntekijöiden hyvinvointiin ja sitoutumiseen.
Palkitsemisella voidaan vaikuttaa myös muutosten on-
nistumiseen ja toimintakulttuurien muutoksiin työpai-
koilla.
Kun palkitseminen tukee organisaation tavoitteita ja
siihen ollaan tyytyväisiä, voidaan puhua toimivasta ja
kannustavasta palkitsemisesta. Palkitsemisjärjestelmää
Palkitsemisjärjestelmän tavoitteet
Palkitsemisjärjestelmän tavoitteena on saada
henkilöstö
• hakeutumaan organisaation kannalta
merkityksellisiin, osaamista vastaaviin
tehtäviin
• kehittämään työmenetelmiä ja osaamistaan
• parantamaan työsuoritustaan
• työskentelemään tuloksellisesti
• sitoutumaan organisaation tavoitteisiin.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
on kuitenkin arvioitava aika ajoin sen toimivuuden ke-
hittämiseksi. Tämä on tärkeää erityisesti työnantajien
yhteenliittymistilanteissa.
• Sopimusalakohtaiset palkkausjärjestelmät
Työnantajan palkitsemisjärjestelmän perustan muo-
dostavat sopimusalakohtaiset (KVTES, OVTES, TS, LS,
TTES) palkkausjärjestelmät.
Paikallisesti voidaan luoda yhtenäinen runko palkkaus-
järjestelmille, jota sovelletaan kullakin virka- ja työeh-
tosopimusalalla huomioiden kunkin sopimusalan omat
määräykset ja erityispiirteet.
• Esimiehet palkkausjärjestelmän käyttäjinä
Esimiehillä on merkittävä vastuu palkkausjärjestelmän
käytännön toteuttajina mm. tehtäväkuvausten laati-
misessa sekä tehtävän vaativuuden ja työsuorituksen
arvioinnissa.
Palkkausjärjestelmä on esimiehen työväline toiminnan
suuntaamisessa kohti sille asetettuja tavoitteita. Esi-
miesten pitää pystyä antamaan palautetta sekä hyvin
että huonosti tehdystä työstä sekä palkita hyvät työ-
suoritukset.
Esimiesten tehtävänä on edistää henkilöstön sitoutu-
mista ja motivoitumista, jotka vaikuttavat työn tuloksel-
lisuuteen. Palkkausjärjestelmällä ei voida korjata johta-
misjärjestelmän ja hyvän esimiestyön puutteita.

Kehityskeskustelut ovat tärkeitä ja luottamuksellisia ti-
laisuuksia asettaa yksilön tai tiimin tavoitteita, arvioida
niiden toteutumista ja sopia kehittämistoimenpiteistä
työsuorituksen ja sen edellytysten parantamiseksi.
Yhtenäiset menettelytavat, avoin tiedottaminen ja
esimiesten kouluttaminen palkkausjärjestelmän käyt-
tämiseen edesauttavat sitä, että palkkausjärjestelmää
sovelletaan mahdollisimman yhdenmukaisesti. Samalla
on mahdollisuus parantaa esimiesten ja työntekijöiden
palkkatietämystä.
• Luottamusmiehet palkkausjärjestelmän
osaajina
Luottamusmiesten on tunnettava palkkausjärjestelmä
ja tiedettävä, miten sitä sovelletaan. Luottamusmiehen
hyvä palkkatietämys edistää luottamuksellisia neuvotte-
lusuhteita ja tukee paikallista neuvottelutoimintaa. Täl-
löin luottamusmiehen on myös helpompi kertoa omalle
jäsenistölleen paikallisesta palkkausjärjestelmästä ja
työnantajan noudattamista palkitsemisen periaatteista.
Tutkimustietoa palkkatietämyksestä
Esimerkiksi Aalto-yliopisto on tutkinut
palkitsemista ja palkkatietämystä.
www.aalto.fi
9
Palkkatietämys
Mitä paremmin henkilöstö tuntee palkkausperusteet,
sitä paremmin palkkausjärjestelmä toimii. Palkkatietä-
mystä pidetään yhtenä merkittävänä palkkatyytyväi-
syyteen vaikuttavana tekijänä. Palkkausjärjestelmien
vaikuttavuutta voidaan parantaa lisäämällä henkilöstön
palkkatietämystä.
Palkkatietämyksellä tarkoitetaan, että työntekijä tietää,
• mitkä ovat työnantajan tavat palkita
• mitkä ovat palkan määräytymisperusteet
• miten hän itse voi vaikuttaa palkkaukseensa.
Palkkatietämyksessä yksilötasolla oleellisia kysymyksiä
ovat mm. ymmärtääkö työntekijä:
• miten oman tehtävän vaativuutta arvioidaan
• miten omaa työsuoritusta arvioidaan
• miten omaan palkkatasoonsa voi vaikuttaa
• miten palkankorotuksista päätetään
• mistä palkanosista oma palkka muodostuu.
Palkkauksen avoimuudella ja erityisesti koetulla oikeu-
denmukaisuudella on yhteys palkkatyytyväisyyteen.
• Palkkalaskelman merkitys
palkkatietämyksen osana
Työnantajan on annettava työntekijälle palkanmaksun
yhteydessä laskelma ja tarvittaessa tämän pyynnöstä
muulloinkin viipymättä palkkatodistus. Laskelmasta ja
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
10
todistuksesta pitää käydä ilmi työntekijälle maksetun
palkan suuruus, palkan määräytymisen perusteet ja pal-
kanpidätys (esim. verot, eläkemaksut) eri tarkoituksiin.
Selkeä palkkalaskelma auttaa työntekijää ymmärtä-
mään, mistä palkka muodostuu. Varsinainen palkka sa-
moin kuin kokonaisansio jakautuu kunta-alalla moneen
osaan, työaikakorvaukset mukaan lukien.
Hyvään neuvottelukulttuuriin kuuluu mm.
• asioista keskustellaan avoimesti henkilöstön
edustajien kanssa ja/tai niiden kesken, joita asia kos-
kee sekä etukäteen että ristiriitoja selvitettäessä
• työnantajan ja henkilöstön edustajien välit ovat
hyvät ja luottamukselliset, ja he pyrkivät yhteisym-
märrykseen

Paikallinen palkkapolitiikka ja • työnantaja ja henkilöstön edustajat pitävät sään-

nöllisesti yhteyttä, esimerkiksi säännölliset yhteiset
neuvottelukulttuuri
keskustelutilaisuudet ja jatkuvan neuvottelun periaate
Virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) palkkausta koske- • henkilöstö otetaan mukaan laajemminkin ja hei-
vat määräykset muodostavat rungon palkkausjärjestel- dän tietotaitoaan hyödynnetään käytännön toimin-
mälle. Sopimusmääräykset mahdollistavat laajasti myös nassa
paikallisten tarpeiden ja erityispiirteiden huomioimisen. • sopimustekniikka on selkeä molemmin puolisesti
• eri henkilöstöryhmiä kohdallaan tasapuolisesti
Paikallisten palkkauspoliittisten periaatteiden tarkoituk-
sena on luoda paikalliset menettelytavat sekä varmis-
taa, että palkkausjärjestelmää sovelletaan yhdenmukai-
sesti koko kunnassa.

Hyvä palkkapolitiikka tukee strategista henkilöstöjohta-

mista ja palvelutoimintaa sekä motivoi henkilöstöä.
Käytännössä paikallisessa palkkausjärjestelmässä mää-
ritellään mm. tehtäväkohtaisen palkan, henkilökohtaisen
lisän, tulospalkkion sekä kertapalkkion ja rekrytointilisän
maksamisen periaatteet.

Paikalliseen palkkapolitiikkaan vaikuttaa ratkaisevasti,

minkälainen neuvottelukulttuuri eri osapuolten kesken
vallitsee.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
KVTES 2012-2013, II luku, 6 §

Palkkausjärjestelmä
Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka
muodostuu palkkauksen eri perusteista ja käytännöistä.
Järjestelmä pitää sisällään määräykset ja ohjeet siitä,
mistä palkkaa maksetaan ja miten.
Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan
tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuo-
rituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky.
Toiminnan tuloksellisuutta arvioidaan tarkastelemalla
palvelujen vaikuttavuutta (riittävyys ja kohdentuvuus),
palvelujen laatua ja asiakastyytyväisyyttä, palvelujen
11
tuottavuutta, taloudellisuutta ja palveluprosessien suju-
vuutta sekä henkilöstön aikaansaannoskykyä. Henkilös-
tön työn osuus on keskeistä kunnallisessa palvelutuo-
tannossa. Se pitää sisällään henkilöstön määrän lisäksi
työkykyyn, osaamiseen, innovatiivisuuteen sekä henki-
löstösuhteiden ja yhteistoiminnan toimivuuteen liittyviä
tekijöitä.
Palkka on merkittävä henkilöstön motivaatiota kasvat-
tava tekijä. Palkka on yksi keskeinen johtamisen väline,
jolla voidaan ohjata henkilöstöä haluttuun toimintaan,

Palkkauksen osat ja niiden suhde toisiinsa

Esi-
merkki Tehtäväkohtainen Perustuu tehtävän
palkka vaativuuteen
Perustuu
Työkokemuslisä aikaisempaan
työkokemukseen

Henkilökohtainen Perustuu työssä

suoriutumiseen ja
lisä ammatinhallintaan

Kielilisä
Kuukausittain Rekrytointilisä
maksettavat Muut varsinaiseen
palkanosat palkkaan kuuluvat
lisät
Kertaluonteiset Tulospalkkio
palkkauselementit Kertapalkkio
Muut KVTES:n mukaiset lisät, palkkiot
ja korvaukset

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
12
asetettujen tavoitteiden suuntaan ja osaltaan näin lisä-
tä tuloksellisuutta. Esimiehen ja henkilöstön on tiedet-
tävä palkan määräytymisen perusteet ja miten palkka
paikallisesti muodostuu. Kun palkka on kannustava, se
osaltaan motivoi hakeutumiseen kunta-alalle ja työssä
pysymiseen, sekä vaikuttaa yksilön halukkuuteen kehit-
tää osaamistaan. Oikeudenmukaiseksi koettu palkkaus
lisää luottamusta työnantajan henkilöstöpolitiikkaa koh-
taan.
Toimiva palkkausjärjestelmä vaatii tuekseen organisaa-
tion johdon ja esimiesten sekä luottamusmiesten sitou-
tumisen, kouluttamisen ja järjestelmän hallinnan.
Palkkausjärjestelmän on oltava oikeudenmukainen ja
avoin. Toimiva palkkausjärjestelmä on sellainen, että
henkilöstö ja esimiehet ovat siihen tyytyväisiä ja järjes-
telmä vaikuttaa myönteisesti organisaation tavoittei-
siin.
Hyvä ja toimiva palkkausjärjestelmä:
• tukee organisaation päämääriä ja strategioita
sekä auttaa organisaatiota menestymään
• on kiinteä osa johtamista
• edistää toimintatapojen kehittämistä
• palkkarakenteen eri osat ovat loogisessa
suhteessa keskenään
• motivoi ja huomioi kaikki henkilöstöryhmät
• palkan määräytymistä koskevat periaatteet ovat
johdonmukaisia, tunnettuja ja hyväksyttyjä
• täyttää tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain
periaatteet samapalkkaisuudesta.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
KVTES:n palkkausjärjestelmä koostuu seuraavista
palkanosista:
• tehtäväkohtaisesta palkasta
• henkilökohtaisesta lisästä
• työkokemuslisästä
• tulospalkkiosta
• lisäksi voidaan maksaa muita KVTES:ssä
mainittuja lisiä, palkkiota tai korvauksia.
KT Kuntatyönantajat ja pääsopijajärjestöt kehittävät
KVTES:n palkkausjärjestelmiä koskevia määräyksiä. Pai-
kallistason tehtävänä on luoda ja soveltaa paikallisia ta-
voitteita palveleva palkkausjärjestelmä.
Paikallista palkkausjärjestelmää pitää säännöllisesti ar-
vioida ja tarvittaessa muuttaa tai uusia. Työnantaja on
vastuussa siitä, että palkkausjärjestelmän toimivuutta
ja muutostarvetta arvioidaan esim. paikallisessa palk-
kausryhmässä.
Paikallinen palkkausryhmä
• perustetaan tarvittaessa
• koostuu työnantajan ja pääsopijajärjestöjen
edustajista
• kehittää, tukee ja seuraa palkkaus-
järjestelmän toimivuutta
• pyrkii ratkaisemaan mahdollisia paikalliseen
palkkausjärjestelmään liittyviä kysymyksiä
• tiedottaa osaltaan palkkausjärjestelmästä.
KVTES 2012-2013, II luku, 7 §

Palkkahinnoittelu
13
Palkkahinnoittelu ja Neuvottelutoiminnassa hyödynnetään Tilastokeskuk-
palkkahinnoittelukohdat sen kunnilta ja kuntayhtymiltä keräämän palkkatilaston
yhteydessä saatuja tietoja esimerkiksi palkkahinnoitte-
KVTES:ssa palkkausmääräysten soveltaminen perustuu lussa tapahtuvien sopimusmuutosten kustannusvaiku-
palkkahinnoitteluun, joka koostuu palkkahinnoitteluliit- tusten laskentaan sekä muuhun palkkausjärjestelmien
teistä ja näiden sisällä olevista palkkahinnoittelukohdis- kehittämistyöhön.
ta, joihin eri tehtävät sijoitetaan. Työnantaja ratkaisee
KVTES:n mukaan mihin palkkahinnoittelukohtaan kukin Mikäli palkkahinnoittelusta ei löydy tehtävään soveltu-
tehtävä sijoittuu. vaa palkkahinnoittelukohtaa, työnantaja toteaa, että
kyseessä on hinnoittelun ulkopuolinen tehtävä. (Palk-
KVTES:ssa palkkahinnoittelukohdat on ryhmitelty liit- kahinnoittelun ulkopuolisen tehtävän tehtäväkohtaisen
teittäin. Samantyyppiset tehtävät on sijoitettu samaan palkan määrittämisestä ks. s 37.)
palkkahinnoittelukohtaan. Palkkahinnoittelukohdissa
voidaan kuvata, minkälaisia tehtäviä niihin kuuluu ja/tai
minkälaista pätevyyttä tehtävään vaaditaan. Palkkahin-
noittelukohdissa on myös annettu esimerkkejä nimik-
keistä, joiden mukaiset tehtävät yleensä sijoittuvat tiet- KVTES 2012–2013 Palkkausluku 9 § 2 mom.
tyyn palkkahinnoittelukohtaan. Tehtävän sijoittuminen
Riippumatta siitä täyttääkö viranhaltija/työntekijä
palkkahinnoittelukohtaan ratkeaa kuitenkin ensisijaisesti
tehtävään edellytetyt lakisääteiset tai toimival-
tehtävän sisällön sekä palkkahinnoittelukohdassa mää-
taisen viranomaisen päättämät kelpoisuusvaati-
rättyjen mahdollisten muiden soveltamisedellytysten
mukset on tehtäväkohtainen palkka ensisijaisesti
mukaan, eikä pelkän nimikkeen mukaan.
määriteltävä tehtävän vaativuuden perusteella.
Mikäli viranhaltija/työntekijä ei täytä em. kelpoi-
Kun oikea palkkahinnoittelukohta on löytynyt, määritel-
suusvaatimuksia voi tehtäväkohtainen palkka
lään työntekijälle maksettava tehtävien vaativuuteen
kuitenkin olla enintään 10 % alempi kuin palkka-
perustuva tehtäväkohtainen palkka, joka on vähintään
hinnoittelun ao. palkkausmääräys edellyttää.
palkkahinnoittelukohdan peruspalkka.

Jokaisella palkkahinnoittelukohdalla on oma 8-merkki-

nen tunnuksensa (esim. KVTES:n liitteessä 6 Ruokapal-
veluhenkilöstö, välitön työnjohto se on 06RUO040).
Oikean palkkahinnoittelukohdan löytäminen on tärkeää.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
14

Esi- Ruokapalveluhenkilöstön palkkahinnoittelukohdista

merkki
06RUO040 ja 06RUO05A (KVTES 2012-2013)

Välitön työnjohto
Ruokapalvelusta vastaavan alaisena tehtävä välitön työnjohtotyö.
Pätevyys: Suurtalousesimiehen tutkinto tai vastaava aikaisempi koulutus.
Tähän ryhmään voivat kuulua esimerkiksi ravitsemistyönjohtaja ja ruokapalveluesimies.

06RUO040 Peruspalkka 1.1.2012

1 1.2.2013
1 791,62
791 62 € 817,78
1 817 78 €

Vaativat ammattitehtävät
Ruokapalvelun ammattitason erityisosaamista vaativa perustyö, joka edellyttää
itsenäistä vastuuta ruoan valmistuksesta tai yksikön ruokapalvelusta.
Pätevyys: Catering-alan perustutkinto tai vastaava aikaisempi koulutus
Tähän ryhmään voivat kuulua esimerkiksi ruokapalveluvastaava, kokki ja dieettikokki.

06RUO05A Peruspalkka 1.1.2012

1 1.2.2013
1 759,07
759 07 € 1 784,75
784 75 €

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS

Koulutuksen merkitys
palkkahinnoittelussa
Palkkahinnoittelukohtien soveltamista rajoittavat myös
niissä edellytetyt koulutukset. Palkkahinnoittelussa on
käytetty erilaisia ilmaisuja kuvaamaan sitä, miten kuta-
kin palkkahinnoittelukohtaa sovelletaan. Palkkahinnoit-
telussa mainittu koulutus ei ole viran tai toimen kelpoi-
suusehto, vaan palkkausperuste. Huomattavaa kaikkien
ilmaisutapojen osalta on se, että niissä tarkoitetaan
aina ko. alan tai muutoin kyseiseen tehtävään sovel-
tuvaa koulutusta tai tutkintoa, josta on usein mainittu
ainoastaan taso. Kelpoisuusehdot on määrätty tapauk-
sesta riippuen laissa, asetuksissa, johtosäännössä, ao.
viranomaisen päätöksessä tai muuten tehtävään otet-
taessa.
15
Muistilista palkkahinnoittelusta
KVTES:n palkkausmääräysten soveltaminen
perustuu palkkahinnoitteluun, joka sisältää
palkkahinnoitteluliitteet ja -kohdat
Työnantaja määrittää oikean palkka-
hinnoittelukohdan tehtävän sisällön sekä
mahdollisten muiden soveltamisedellytysten
avulla
Mikäli oikeaa palkkahinnoittelukohtaa ei löydy,
tehtävä on palkkahinnoittelun ulkopuolinen
Työnantaja määrittää henkilölle maksettavan
tehtävien vaativuuteen perustuvan tehtävä-
kohtaisen palkan, jonka vähimmäisraja on
palkkahinnoittelukohdan mukainen
peruspalkka
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 KVTES 2012-2013, II luku 9 §

Tehtäväkohtainen palkka
16
Tehtävän vaativuus ja kassa voi olla merkittäviä suuruuseroja. Tavoitteena on,
tehtäväkohtainen palkka että tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuu-
den edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Työnantajan on
Tehtäväkohtainen palkka on perustava osa palkkaa. Se tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä
määritellään tehtävän vaativuuden arvioinnin perusteel- harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus ote-
la. taan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Tehtäväkohtainen palkka on määriteltävä mahdollisim- Tehtäväkohtaisissa palkoissa olevia mahdollisia epäkoh-

man objektiivisesti, jotta palkkausjärjestelmä voidaan
kokonaisuudessaan kokea oikeudenmukaiseksi. Jos
tehtäväkohtainen palkka on väärin suhteessa tehtävän
vaativuuteen, eivät myöskään muut palkanosat toimi
kannustavasti. Samaan palkkahinnoittelukohtaan kuu-
luvien tehtävien vaativuudessa voi olla merkittäviäkin
eroja, minkä seurauksena myös tehtäväkohtaisessa pal-
tia ei voida oikaista muilla palkanosilla.
Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävän
vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammatti-
alan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat
palkkapoliittiset periaatteet.

Tehtävien vaativuuden
arviointijärjestelmä

Tehtävä- Arvioinnissa
ARVIOINTI huomioita-
kuvaukset
(TVA) vat seikat

Vaativuustekijät

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 17
Tehtäväkuvaus tehtävän vaativuuden
arviointia varten Hyvän tehtäväkuvauksen kriteerit
• objektiivisuus tehtävät kuvataan
Tehtäväkuvaukset tehdään yleensä sen jälkeen, kun objektiivisesti
tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmä on ensin valit- • olennaisuus kuvauksessa keskitytään
tu. Tehtäväkuvaus tarvitaan tehtävien vaativuuden arvi- vaativuuden olennaisiin tekijöihin
ointiin (TVA). Siten tehtäväkuvaus on työntekijän tehtä- • erillinen kuvaus erottaa tehtävän
väkohtaisen palkan määrittämisen perusta. tekijästään
• Tehtäväkuvauksen sisältö • yhteismitallisuus kuvaukset on tehty
samoin periaattein
Tehtäväkuvaus on kirjallinen, objektiivinen tarkastelu • hyväksyttävyys kuvaukset ovat kaikkien
tehtävästä. Se on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertai- tahojen hyväksyttävissä
nen ja kuvaa keskeiset tehtäväkokonaisuudet. Tehtä- • muutettavuus kuvauksia muutetaan
väkuvauksesta selviää tehtävän tarkoitus, tavoitteet ja tehtävien muuttuessa
sisältö (tehtävät ja toiminnat). Se ei ole tehtäväluettelo
eikä luettelo siitä, mitä työntekijän pitää tehdä. Se on
tehtäväkohtaisen palkan peruste ja osa johtamisjärjes- yhdessä keskustellen tai siten, että työntekijä laatii ku-
telmää. Tehtäväkuvauksia voidaan hyödyntää organi- vauksensa annettujen yhtenäisten ohjeiden perusteella.
saation monilla eri kehittämis- ja henkilöstöhallinnon Esimies tarkastaa ja hyväksyy kuvauksen sekä huoleh-
osa-alueilla. Tehtäväkuvausten eri käyttötarkoitukset tii, että alaisten kuvaukset on laadittu yhteneväisellä
asettavat luonnollisesti erilaisia vaatimuksia mm. tehtä- tavalla. Tehtäväkuvaus voidaan tehdä myös siten, että
väkuvausten laajuudelle ja tarkkuusasteelle. esimies laatii ensin pohjan, jota tarkistetaan ja täyden-
netään yhdessä työntekijän kanssa.
Tehtäväkuvauksesta tulisi saada vastaus kysymyksiin:
mitä tehtävässä tehdään, kenelle/mitä tehdään, miksi Tehtäväkuvaukset voi laatia myös sitä varten perustet-
tehdään ja miten tehdään. Tehtäväkuvauksessa keski- tu ryhmä esim. palkkausryhmä. Ryhmän tehtävänä on
tytään saamaan vastaus nimenomaan arviointijärjestel- valmistella, kehittää ja seurata tehtäväkuvausten laati-
män sisältämiin vaativuustekijöihin. mista sekä pyrkiä ratkaisemaan mahdolliset paikalliset
kiistat.
• Tehtäväkuvauksen laatiminen
Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille työntekijöil-
Tehtäväkuvauksen laatiminen on vuorovaikutusproses-
le erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samaa työtä.
si, joka tehdään työntekijän ja esimiehen välillä esim.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
18
Ryhmä laatii mallitehtäväkuvaukset, jotta niille saadaan
mahdollisimman hyvä ja olennainen sisältö käsiteltäväs-
tä tehtävästä. Mikäli mallitehtäväkuvauksia tehtäessä
huomataan, että jokin tehtävä poikkeaa mallitehtäväs-
tä, tehdään tästä tehtävästä oma kuvaus.
Samoja tehtäviä voi esiintyä eri toimialoilla. Tällöin teh-
täväkuvausten tulee vastata toisiaan.
Jotta tehtävien ominaisuudet saadaan järjestelmällises-
ti kuvattua ja arviointi näin suoritettua yhdenmukaisin
perustein, on tehtäväkuvausten tekemisestä hyvä laatia
selkeät ohjeet ja malli/lomake yms. Usein käytetään
esitäytettyä lomaketta, jonka työntekijä täydentää. Lo-
make laaditaan mahdollisimman neutraaliksi ilman arvo-
sidonnaisia lausumia ja vaihtoehtoja.
Tehtäväkuvausten ajan tasalla pitäminen on esimiehen
vastuulla. Tarve muuttaa tehtäväkuvausta voidaan huo-
mata myös esim. esimiesten ja työntekijöiden välisissä
vuosittaisissa kehityskeskusteluissa. Mikäli tehtävissä
havaitaan muutoksia, pitää tehtäväkuvausten sisältö
tarkistaa.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Tehtäväkuvaukset laaditaan vakituisille ja määräaikaisil-
le työntekijöille. Ne laaditaan sekä palkkahinnoitteluun
kuuluvien että palkkahinnoittelun ulkopuolisten tehtä-
vistä.
Työnantaja vahvistaa tehtävä- ja/tai mallitehtäväkuva-
ukset. Ne annetaan työntekijöille tiedoksi pyynnöstä.
Mikäli työnantajalla on käytössä esim. intranet tai muu
vastaava sisäinen tietojärjestelmä, voidaan tehtäväku-
vauksia päivittää sinne.
Muistilista tehtäväkuvauksesta
laaditaan tehtäväkuvauslomakepohja
annetaan täyttöohjeet sekä esimiehille
että työntekijöille
laaditaan tehtäväkuvaukset
tehtäväkuvaus vahvistetaan ja se on
pohjana tehtävien vaativuuden
arvioinnille
 19

Esi-
merkki
Tehtävien vaativuuden arviointia varten tehty tehtäväkuvaus

Taustatiedot Vaihtoehtoisia esimerkkejä

Tehtävänimike Lähihoitaja/Perushoitaja

Palkkahinnoittelukohta 03HOI040

Työpaikka/työympäristön kuvaus Hoitotyö, palvelutalo, päivähoito, kotihoito, perhetyö,

sairaala, palveluasuminen, vastaanotto

Yleiskuvaus tehtävästä

Keskeiset tehtävät Esimerkkejä

• vanhusten, vammaisten ja pitkäaikaispotilaiden
Kuvataan keskeiset tehtäväkokonaisuudet. perushoidosta huolehtiminen
keskeinen tehtäväkokonaisuus voi esiintyä päivittäin • kuntoutumisen tukeminen
tai harvemmin
• erilaiset toimistotehtävät
• lääkehoito, saattohoito
• asiakasneuvonta
• opiskelijoiden ohjaus

Tehtävän tarkoitus • asiakkaiden fyysisestä, psyykkisestä ja

sosiaalisesta hyvinvoinnista huolehtiminen
Vastataan kysymykseen: miksi tehtävä on olemassa,
miksi sitä tehdään ja keitä varten?

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
20
Vaativuustekijät

Osaaminen
Kuvataan tehtävässä vaadittava perusosaaminen ja
mahdollinen erityisosaaminen, joka liittyy työpaikan
toimialaan.
kuvataan tehtävän edellyttämää koulutusta ja ko-
kemusta, hankittujen keskeisten tietojen ja taitojen
syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta sekä tehtävän
vaatimaa harkinnan itsenäisyyttä
Tieto/Koulutus
• ammatillinen peruskoulutus
• jatko- tai täydennyskoulutus
• miten uutta tietoa hankitaan tehtävää varten
Esimerkkejä
• II asteen sos.- ja terv.alan tutkinto tai muu
vastaava ammatillinen tutkinto
• tieto/taito sairauksien kulusta, ehkäisystä ja
hoitotyöstä
• näytteiden lähettäminen ja ottaminen
• valmiudet toimia itsenäisesti
• ammattitaidon jatkuva ylläpito ja täydennys-
koulutus
• tietotekniikan osaaminen
• ongelmien ratkaisu yksin ja/tai ryhmissä
• kuntouttavan hoitotyön toteuttaminen

Taidot
• tehtävässä vaadittava työkokemus
• mitä perusosaamista tehtävä vaatii
• mitä erityisosaamista tehtävä vaatii
• mitä tehtäväalueita tehtävään liittyy

Harkinta
• mitä ohjeita noudatetaan
• noudatettavien ohjeiden tarkkuus ja
• yksityiskohtaisuus
• mistä asioista tehtävässä tehdään yksin
päätöksiä/ ratkaisuja
• mistä asioista tehtävässä tehdään ratkaisuja
ryhmän jäsenenä

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 21

Työn vaikutukset ja vastuu Esimerkkejä

kuvaavat niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä,
joka tehtävällä on kuntalaisten/asiakkaiden ja
työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin
ja taloudellisiin olosuhteisiin.
Asiantuntija-, johtamis- ja esimiestyössä
korostuu toimintaedellytyksiä,
tuloksellisuutta, vaikuttavuutta sekä
työyhteisöjen toimivuutta koskeva
vaikuttaminen ja vastuu. Toimintaedellytyksiin
vaikuttamista ilmenee kaikilla organisaatiotasoilla.
• asiakkaille laadukasta palvelua
• omahoitajuus
• taloudellinen vastuu suhteessa asiakkaaseen
ja työnantajaan
• muuttuvista ja yllättävistä tilanteista vastaaminen
• hoitotyön laadusta ja sen kehittämisestä
vastaaminen
• työ vaikuttaa oman työyhteisön ja sisäisten/
ulkoisten tahojen toimintaan
• potilaan tiedot ja taidot itsehoitoon kasvavat

Vaikutuksia arvioidaan kohteiden laajuuden

(erilaisuus, määrä) ja vaikutusten pysyvyyden
(pitkäkestoisuus, muutettavuus) kannalta.

• mihin kohteeseen/kohteisiin työn vaikutukset koh-

distuvat (erilaisuus, useus, määrä)
• miten pysyviä työn vaikutukset ovat (pitkäkestoi-
suus, muutettavuus)
• tehtävän edellyttämät hankkeet ja asema niissä
• tehtävän asema työyhteisössä

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Yhteistyötaidot Esimerkkejä
Asiakassuhteissa ja työyhteisössä tarvittavat • palveluhenkisyys ja hyvä käytös
vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot • yhteistyöverkostojen luominen
22 • ihmistuntemus ja keskustelutaidot eri ikäisten ja eri
Vuorovaikutus:
kulttuuritaustaisten kanssa
• työn edellyttämä opastaminen, tiedottaminen,
kouluttaminen, motivointi, kannustaminen, suostutte- • kyky toimia tiimissä
lu, neuvottelu, ristiriitojen hallinta ja ratkaisu, kokonai- • vuorovaikutustaidot sisäisiin/ulkoisiin sidosryhmiin
suuksien ja tilanteiden hallinta (johtaminen) • myönteisen kuvan luominen ulospäin
• tehtävän edellyttämä vuorovaikutus suhteessa • luottamuksellisen asiakaskontaktin luominen
yksilöasiakkaisiin, työtovereihin, työyhteisöön, ulko-
puolisiin sidosryhmiin, kansainvälisiin sidosryhmiin

Ihmissuhdetaidot:
• työssä on yleistä asiakaskuormitusta, työ vaatii
ammattialaan sidottuja empatiataitoja, työssä on
jatkuvaa voimakasta toisten erilaisten tunnetilojen
kohtaamista ja kriisejä

Työolosuhteet
Työhön kiinteästi liittyvät tavanomaisesta poikkeavat
fyysiset ja henkiset työolosuhdetekijät, joita ei voida
työsuojelutoimenpitein poistaa:
Fyysiset:
• tehtävä edellyttää raskaita nostoja, yksipuolisia
työasentoja, kuormitusta, ahtautta, lämpötilojen
vaihteluja tai jatkuvaa kuumuutta/kylmyyttä, altistus-
ta lialle, eritteille, kemikaaleille, bakteereille, viruksille,
aistien kuormitusta
Henkiset:
• tehtävä edellyttää työhön sidonnaisuutta/työn
tekeminen keskeytyy jatkuvasti, tehtävä edellyttää
erilaisen uhkan (väkivalta, tapaturmat, tartuntataudit)
sietämistä
Esimerkkejä
• jatkuva ihmissuhdekuormitus
• uhkatilanteet ja niistä selviytyminen
• kuolema ja sen kohtaaminen
• huonot ergonomiset työolosuhteet
• vaativat työajat
• tartuntatautiriskit, tapaturmat
• vastuu asiakkaista rasittaa henkisesti
• yksintyöskentely, esim. kotikäynnit
• ajankäytön tasapainottelu potilaiden ja omaisten
kanssa

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS

Vaativuustekijät
9§
1. Tehtävän edellyttämä osaaminen
Osaaminen kuvaa tehtävän edellyttämien koulutuksel-
la ja työkokemuksella hankittujen tehtävän kannalta
keskeisten tietojen ja taitojen syvyyttä, laajuutta ja
monipuolisuutta sekä tehtävän edellyttämän harkinnan
itsenäisyyttä.
• Tietojen osalta arvioidaan tehtävän edellyttämää
koulutusta ja ammatinhallinnan edellyttämää uuden
tiedon hankkimista.
• Taitojen osalta arvioidaan tehtävän edellyttämää
työkokemuksella saavutettua osaamisen syvyyttä ja
monipuolisuutta sekä erityisosaamista ja kokonaisuuk-
sien hahmottamista. Tehtävän edellyttämien taitojen
vaativuuteen vaikuttaa myös se, missä määrin tehtä-
vä edellyttää useiden eri tehtäväalueiden hallintaa tai
monien asioiden yhtäaikaista hallintaa taikka toisistaan
poikkeavien tietojen ja taitojen hallintaa.
• Harkinnan osalta arvioidaan tehtävän edellyttä-
mää itsenäisen harkinnan tasoa, johon vaikuttaa oh-
jeiden määrä ja laatu. Harkinta kuvaa myös tavoit-
teenasettelun itsenäisyyttä ammattialan ja organi-
saation arvoista ja tavoitteista.
Useissa tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmissä
osaamista on kuvattu mm. tehtävän edellyttämällä kou-
lutuksella ja kokemuksella, minkä lisäksi järjestelmään
saattaa sisältyä erilaisia työssä tarvittavien taitojen
luetteloja (ns. työvälinetaidot esim. tekniset taidot, kie-
lelliset taidot tai ns. fyysisiä taitoja esim. kädentaidot).
23
Tehtävän vaativuustekijät KVTES:n mukaan
1. Osaaminen
2. Työn vaikutukset ja vastuu
3. Yhteistyötaidot
4. Työolosuhteet
Lisäksi järjestelmissä on usein vaativuustekijöitä, joilla
mitataan tehtävän edellyttämän harkinnan (harkinta- ja
päätöksentekotaidot) ja vuorovaikutuksen (vuorovaiku-
tus- ja ihmissuhdetaidot) vaativuuksia.
Tietoja ja taitoja on usein vaikea erottaa toisistaan ja
tarkastella erikseen. Tietojen ja taitojen eroa voidaan
myös ilmaista siten, että taito on käyttöönotettua tie-
toa. Suositeltavana menettelynä on pyrkiä selvittämään
tehtävän edellyttämän tieto-taidon laajuutta, syvyyttä
ja monipuolisuutta tarkastelemalla tietoja ja taitoja yh-
dessä.
Koulutus vaativuustekijänä
Vaativuustekijän kohdalla tulee harkita, minkä tasoisella
tieto–taidolla tehtäväkuvauksessa kuvatusta työstä voi
asianmukaisesti selviytyä. Yleistä koulutusluokitusta
voidaan käyttää ohjeellisena unohtamatta, että tehtä-
vän edellyttämä tieto-taidon taso voidaan saavuttaa
muutoinkin kun yhdellä määrätyllä koulutuksella tai tut-
kinnolla ja että työ voi edellyttää tieto–taitoja useilta eri
koulutus- ym. alueilta.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
24
Tietojen laajuutta ja syvyyttä arvioitaessa on helpompi
havaita koulutuksella välitetty tieto, kuin kokemuksen
kautta saatu tieto.
Pelkkä työntekijän muodollinen koulutus tai työkokemus
ei kuitenkaan välttämättä kerro tehtävän vaativuutta.
Esimerkiksi jos tehtävässä vaaditaan ammattikorkea-
koulututkintoa ja kyseistä tehtävää hoitavalla on tätä
korkeampi tutkinto, tehtävän vaativuutta arvioidaan läh-
tökohtaisesti ammattikorkeakoulututkinnon perusteella.
Välinetaidot ja fyysiset taidot vaativuustekijöinä
Välinetaidot itsenäisenä vaativuustekijänä voivat olla
perusteltuja tehtävissä, joissa merkittävänä vaativuu-
tena ovat mm. käsityö- tai tekniset taidot, luovat ja
taiteelliset ilmaisut. Työvälineiden hallinnan merkitys voi
muuttua ajan myötä teknologian kehittyessä.
Työvälinetaidot vaativuustekijänä yhdistettynä työssä
tarvittavaan koulutukseen ja kokemukseen voi johtaa
saman asian arvioimiseen useaan kertaan.
Harkinta vaativuustekijänä
Tehtävään liittyvällä harkinnalla tarkoitetaan järjestel-
missä yleensä harkinnan ja päätöksenteon vaativuutta
sekä ongelmienratkaisu- ja organisointitaitoja, joskin
nämä voivat olla järjestelmässä osittain erillisinäkin vaa-
tivuustekijöinä.
Useimmissa tehtävissä on perusteltua pitää harkinta it-
senäisenä vaativuustekijänä. Harkinnan vaativuutta arvi-
oitaessa on kuitenkin huolehdittava siitä, että tehtävän
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
samaa vaativuuden piirrettä ei arvioida sekä osaamiste-
kijässä (tieto–taito -tekijässä) että harkintatekijässä.
Tehtävän edellyttämän harkinnan vaativuutta arvioita-
essa lähtökohtana on hyvän keskivertoisen ammattitai-
don ja työkokemuksen omaavalta henkilöltä vaadittava
harkinta tässä työssä. Henkilön ammattitaito ei saa vai-
kuttaa vaativuuden arvioinnissa.
Tehtävän edellyttämä harkinta kuvaa käytännössä teh-
tävän edellyttämää itsenäisyyttä, jota voidaan pyrkiä
selvittämään esim. seuraavilla kysymyksillä:
• Miten ohjeistettu tehtävä on ja miten nopeasti
ja kuinka täsmällistä palautetta työntekijä saa työs-
tään mm. korjatakseen toimintaansa?
• Missä määrin työtilanteissa vaaditaan ongelmien-
ratkaisutaitoja kuten kykyä tunnistaa ongelmia, löytää
ratkaisuvaihtoehtoja ja vertailla niitä?
• Millaisia ovat ratkaistavien ongelma-/ harkinta-
tilanteiden luonne ja miten ne poikkeavat toisistaan?
• Mikä on tehtävän tosiasiallinen rooli ongelman/
tilanteen ratkaisutilanteessa?
• Vaatiiko ongelmien ratkaiseminen jatkuvaa uuden
tiedon seuraamista ja luovuutta?
• Vaatiiko tehtävä kokonaisuuksien ja/tai monen
asian samanaikaista hallintaa?
2. Vaikutukset ja vastuu vaativuustekijänä
Tehtävän vaikutukset ja vastuu kuvaavat sitä merkitys-
tä, joka tehtävällä on toimintojen piiriin kuuluviin (esim.
asiakkaiden) ja työyhteisön olosuhteisiin.

Vaikutuksia arvioidaan kohteiden laajuuden (erilaisuus,
määrä) ja vaikutusten pysyvyyden (pitkäkestoisuus,
muutettavuus) kannalta. Asiantuntija-, johtamis- ja esi-
miestyössä korostuvat toimintaedellytyksiä, tulokselli-
suutta, vaikuttavuutta sekä työyhteisöjen toimivuutta
koskeva vaikuttaminen ja vastuu. Toimintaedellytyksiin
vaikuttamista ilmenee kaikilla organisaatiotasoilla.
Vastuu vaativuustekijänä voi liittyä vaativuustekijään
osaaminen. Mitä suurempi on osaamisvaatimus, sitä
suurempi on yleensä myös vastuu. Tästä syystä on hy-
vä varmistaa, että näillä ei arvioida samoja asioita.
Vastuu vaativuustekijänä voidaan pilkkoa pienempiin
osiin vastuuksi esim. ihmisistä, laitteista, palveluista,
taloudesta tai päätöksenteosta. Näin vastuun eri ilme-
nemistavat tulevat arvioiduiksi. Toisinaan vastuun eri
tekijät ilmenevät samanaikaisesti, eli niitä ei pystytä
käytännössä arvioimaan erikseen.
Tehtäviin liittyvien vastuiden arviointi
• Selvitetään, mitkä ovat tehtäväkuvauksessa
tehtäviin liittyvät erilaiset vastuun muodot
(miten vastuu ilmenee, mihin/keihin vaikutukset
kohdistuvat ja miten) ja tee niistä mahdollisim-
man yhteismitallisia.
• Arvioidaan tehtävään liittyvää todellista vastuu-
ta eikä yksinomaan tehtävänimikkeeseen pe-
rustuvaa vastuuta. Koska vastuuta on taipu-
mus arvioida muodollisena, asemaan perustu-
25
Esimies- ja johtamistyötä on yhtä hyvin perinteinen
työn ja toimintojen johtaminen kuin tiimien ja työryhmi-
en vetäminen. Pelkästään asema organisaatiossa ei ole
vaativuustekijä eikä tehtävän vaativuutta tule arvioida
muodollisen aseman kuten alaisten lukumäärän perus-
teella. Vastuu ei myöskään kasaannu vain esimiehille,
hierarkian ylimmillä tasoilla olevat eivät voi vastata kai-
kesta toimivassa työyhteisössä.
Jos esimiestyö on erillisenä vaativuustekijänä, on pidet-
tävä huoli siitä, ettei tähän liittyviä vaativuuden ominai-
suuksia arvioida toiseen kertaan muiden vaativuusteki-
jöiden kohdalla.
Esimiestyötä arvioitaessa ei pidä unohtaa esim. vas-
tuuta työn sujumisesta, esimiestyön merkitystä/vaiku-
tusta organisaation hyvän toimintakyvyn luojana eikä
jokapäiväisessä esimiestyössä ilmenevien ongelmien/
vana vastuuna, arvioinnissa saatetaan unohtaa
arkipäivän työssä tehtäviin ratkaisuihin, päätök-
siin ja asiantuntijaehdotuksiin liittyvä vastuu.
• Selvitetään tehtävään liittyvä todellinen vastuu
erottamalla tehtävään liittyvä vastuu ja sen vai-
kutukset muista työn loppu tulokseen vaikutta-
vista tekijöistä.
• Rajataan kunkin tehtävän vastuu ja vaikutukset
tämän tehtävän tarkoitukseen eli pitää tietää
kuka vastaa mistäkin.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
26
harkintatilanteiden ratkaisuja, jotka saattavat näyttää
esimiestyön rutiineilta.
3. Yhteistyötaidot
Yhteistyötaidot kuvaavat asiakassuhteissa ja työyhtei-
sössä tarvittavia vuorovaikutustaitoja ja ihmissuhdetai-
toja.
Vuorovaikutus on viestintää ja tietojen vaihtamista.
Sen vaativuutta (oma-aloitteisuutta, aktiivisuutta, tavoi-
teellisuutta) voidaan kuvata erilaisissa tilanteissa kuten
opastaminen, neuvottelu, motivointi ym.
Ihmissuhdetaidoilla tarkoitetaan tehtävän vaativuus-
tekijänä yleensä vuorovaikutustilanteisiin liittyvää vaa-
timusta paneutua toisen ihmisen ongelmiin/asettua
toisen asemaan/ymmärtää toista ihmistä. Arviointijär-
jestelmästä riippuen tekijää voidaan tarkastella amma-
tillisena osaamisvaatimuksena eli ammattihenkilöltä
vaadittavana kykynä ymmärtää toisen ihmisen käyttäy-
tymistä ja kykynä suunnitelmallisesti vaikuttaa siihen
edistämällä henkistä kasvamista ja/tai selviytymistä
ongelmallisista tilanteista tai psyykkisenä rasittavuus-
tekijänä, joka voi liittyä esim. ihmissuhdeammatteihin ja
perinteisiin hoiva-ammatteihin.
Vuorovaikutuksen osalta arvioidaan tehtävän edellyttä-
mää viestinnän ja kommunikoinnin oma-aloitteisuutta ja
tavoitteellisuutta.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Vuorovaikutus ja ihmissuhdetaitoja arvioitaessa on syy-
tä kiinnittää huomiota siihen, mikä vuorovaikutustilan-
teessa on
• ammatillinen osaamisvaatimus, jota arvioidaan
vaativuustekijässä osaaminen, tai harkinnan vaati-
mus, jota arvioidaan mahdollisessa erillisessä harkin-
tatekijässä,
• kommunikoinnin laatu, joka arvioidaan nimen-
omaan vuorovaikutustekijässä,
• erityinen psyykkinen rasittavuus, jota voidaan
arvioida erillisissä ihmissuhdetaito- tai kuormittavuus-
tekijöissä.
4. Työolosuhteet
Työolosuhteilla tarkoitetaan tehtävään kiinteästi liitty-
viä tavanomaisesta poikkeavia henkisiä ja fyysisiä työ-
olosuhdetekijöitä, joita ei voida työsuojelutoimenpitein
poistaa, ja jotka voivat vaikuttaa tehtävän vaativuu-
teen.
Pohdittaessa sitä, otetaanko tekijä mukaan arviointijär-
jestelmään ja miten sitä arvioidaan, kannattaa tukeutua
mm. työsuojelumääräyksiin (valmiita standardeja ym.)
sekä työsuojelu- ja työterveyshenkilöstön asiantunte-
mukseen. Muussa tapauksessa arviointi saattaa tapah-
tua pelkästään henkilökohtaisen kokemusten ja näke-
myksen kautta hyvin laadituista tehtäväkuvauksistakin
riippumatta.

Tyypillistä arvioinnille esim. on, että
• kiire sinänsä ei ole vaativuustekijä, mutta aikapai-
ne voi vaikuttaa ratkaisuun ja harkintaan vaativuutta
lisäävänä tekijänä
• työn yksitoikkoisuutta vähätellään
• haitta- ja vaaratekijöitä yli- tai aliarvostetaan
Arvioinnissa täytyy huomioida se, että yksilöt kokevat
työolosuhteet eri tavalla
Muuta tehtävien vaativuuden
arvioinnissa huomioitavaa
• Koulutus ja kokemus työssä
Tehtävän vaativuuden tarkastelu tehdään paikallisesti
aina tosiasiallisten tehtävien perusteella. Tehtävälle on
usein määritelty tietty koulutustaso, jolla on pyritty ku-
vaamaan osaltaan tehtävien tiedollista vaativuustasoa.
Mikäli työntekijältä kuitenkin edellytetään korkeampaa
koulutustasoa, kuin mitä tehtävään (alimmillaan) vaadi-
taan tai tämän lisäksi vaaditaan ammatillista jatkokou-
lutusta tai alan erikoistumiskoulutusta, on tämä yleensä
osoitus siitä, että myös tehtävien vaativuus edellyttää
selvästi palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaa korkeam-
paa tehtäväkohtaista palkkaa.
Vaikka kelpoisuusehdoissa ei edellytettäisikään em. li-
säpätevyyttä, voi työntekijän tosiasiallinen lisäpätevyys
tai kokemuksen kautta hankitut taidot johtaa käytän-
nössä siihen, että hänelle annetaan tavanomaista vaati-
vuustasoa vaativampia tehtäviä, mikä on otettava huo-
mioon tehtäväkohtaisen palkan tasoa määrättäessä.
27
Sellainen laaja-alaisempi koulutus, joka ei vaikuta teh-
tävän vaativuuteen, mutta jonka perusteella henkilön
erityisosaamista voidaan käyttää muutoin työnantajan
hyödyksi (monitaitoisuus), voi olla peruste maksaa työn-
tekijälle henkilökohtaista lisää.
Puutteet lakisääteisessä koulutuksessa tai toimivaltai-
sen viranomaisen päättämissä kelpoisuusvaatimuksis-
sa, ks. KVTES II palkkausluku 9 § 2 mom.
• Lisätehtävä ja -vastuu
Työntekijälle voidaan määrätä hänen tavanomaisten
tehtäviensä lisäksi lisätehtäviä ja -vastuita, mikä osal-
taan vaikuttaa tehtävien vaativuuteen ja sitä kautta
tehtäväkohtaisen palkan määrään. Lisätehtävä ja -vas-
tuu voidaan määritellä pysyväksi osaksi tehtäväkuva-
usta, jolloin vaikutus otetaan huomioon tehtävän vaati-
vuutta määriteltäessä.
Mikäli tehtävä on määräaikainen, voidaan tästä aiheu-
tuva tehtäväkohtaisen palkan korotustarve tarvittaessa
määritellä määräaikaisena korotuksena (ks. myös olen-
nainen muutos tehtävässä s. 39. Määräajan päättyessä
tehtäväkohtaisen palkan korotus vastaavasti poistuu.
Esimerkkinä tällaisista määräaikaisista tehtävistä tai
vastuista voidaan mainita
• yksikön tai vastuualueen päällikkyys,
• ryhmän vetovastuu,
• johtajan tai esimiehen varamiehenä toimiminen tai
• vastuu vaativasta tehtäväkokonaisuudesta (esim. pro-
jekti),
jota muilla samassa vaativuusryhmässä olevilla ei ole.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
28
• Esimiesasema
Johto- tai esimiestehtävässä toimivan tehtäväkohtaista
palkkaa harkittaessa on otettava huomioon mm.
• johdettavan yksikön koko,
• vastuualueen tai johdettavan yksikön palvelutar-
jonnan laajuus ja moninaisuus,
• erikoispalvelujen tuottaminen,
• yhteistyövaatimus muiden hallinnonalojen ja pal-
velujen tuottajien kanssa sekä
• esimiestyön merkitys toiminnan tuloksellisuudes-
sa ja toimintaedellytysten luomisessa.
Vaikka tehtävien vaativuusvertailu tehdään pääsääntöi-
sesti samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien välillä,
joudutaan arvioinnin yhteydessä toisinaan tarkastele-
maan samanaikaisesti muitakin palkkahinnoittelukohtia.
Esimerkkinä voidaan mainita se, että
• esimiesten ja alaisten tehtäväkohtaisten palkko-
jen pitää olla oikeassa suhteessa toisiinsa nähden
riippumatta siitä, kuuluvatko he samaan vai eri palkka-
hinnoittelukohtaan.
• Esimiehen tehtäväkohtaisen palkan pitää pää-
sääntöisesti olla selvästi korkeampi kuin hänen alai-
sensa, jollei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perus-
teltua syytä.
(Esimiesasemasta ks. myös s. 24 Vaikutukset ja vastuu)
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Arviointijärjestelmä ja arviointi
• Mitä on tehtävän vaativuuden arviointi?
Tehtävän vaativuudella tarkoitetaan tehtävän edellyt-
tämiä vaatimuksia eli sitä miten vaativuustekijät (osaa-
minen, tehtävän vaikutukset ja vastuu, yhteistyötaidot,
työolosuhteet) tehtävässä ilmenevät. Tässä tarkaste-
lussa ei huomioida henkilökohtaisia ominaisuuksia.
Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu tehtävä-
kuvaukseen ja paikalliseen tehtävien vaativuuden arvi-
ointijärjestelmään. Tehtävän vaativuuden arvioinnin koh-
teena on aina tehtävä eikä tehtävää hoitavan henkilön
ominaisuudet. Arvioinnin perusteella tehtävän vaativuus
kiinnitetään arviointijärjestelmän mukaiseen vaativuus-
tasoon.
• Miten tehtävän vaativuutta arvioidaan?
Vaativuustekijöiden pohjalta tehdään arviointijärjestel-
mä, jonka perusteella tehtävien vaativuuden arviointi
voidaan suorittaa.
Tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmät jaetaan
yleensä kahteen pääryhmään
1) kokonaisarviointijärjestelmät
2) analyyttiset eli pisteytykseen perustuvat arviointi
järjestelmät.
Analyyttisissä arviointijärjestelmissä vaativuustekijät ja
niiden tasot on määritelty ennalta ja tehtävä arvioidaan
näiden haluttujen vaativuustekijöiden avulla. Vaativuus-
tekijöille annetaan yleensä myös erilaisia painoarvoja.

Tehtävä siis jaetaan ennalta määriteltyihin vaativuuste-
kijöihin, joiden vaativuudet arvioidaan erikseen.
KVTES:ssa suositellaan kokonaisarviointia, joka perus-
tuu etukäteen määriteltyihin vaativuustekijöihin.
KVTES:n mukaan tehtävien vaativuuden arvioinnin koh-
teena ovat samanaikaisesti saman työnantajan samaan
palkkahinnoittelukohtaan kuuluvat tehtävät ja näiden
tehtävien keskinäinen vertailu. Tehtävien vaativuuden
arviointi voidaan ulottaa koskemaan kunkin palkkaliit-
teen eri palkkahinnoittelukohdassa olevia tehtäviä, jotka
ovat vertailukelpoisia keskenään.
Paikallisesti voidaan kuitenkin käyttää myös laajempaa
vertailua, mikäli sitä yhteisesti pidetään tarkoituksen-
mukaisena.
Tehtävän vaativuutta arvioitaessa pyritään noudatta-
maan seuraavia periaatteita:
• Kaikkien tehtävien sisällöt on selvitetty tasapuoli-
sesti ja kattavasti samalla tarkkuudella, jotta tehtävi-
en kuvaus ja tehtävien arviointi voidaan tehdä yhden-
mukaisin perustein ja yhteismitallisesti.
• Ennen arviointia selvitetään arviointijärjestelmään
ja tarvittaessa esim. tehtäväkuvauslomakkeeseen
sisältyvät harkinnanvaraisuudet ja tulkintaongelmat
sekä sovitaan käsitteiden sisällöstä. Sovittuja tulkin-
taperiaatteita noudatetaan läpi arvioinnin.
• Minimoidaan subjektiiviset näkemykset ja pyrki-
mykset kuten se, että arvioitsija mahdollisesti arvos-
taa vain jotain ammattikuntaa ja puolustaasen reviiriä.
29
Erään työnantajan tehtävän
Esi- vaativuuden arvioinnin
merkki
vaiheista
Tavoite: Tehtävän vaativuuden arvioinnilla työnan-
taja pyrkii löytämään kunkin tehtävän mahdollisim-
man oikean sijainnin eri tehtävien vaativuusjärjes-
tyksessä.
Arvioinnin päävaiheet
• Arvioinnin perusteena käytetään paikallisen
palkkausjärjestelmän mukaisia vaativuustekijöitä.
• Tehtäväkuvauksesta selvitetään, miten eri
vaativuustekijät ilmenevät kyseisessä tehtävässä.
Varmistetaan tehtäväkuvausten yhteismitallisuus.
• Verrataan palkkahinnoittelukohdan eri tehtävä-
kuvausten ensimmäisen vaativuustekijän esiinty-
mistä keskenään ja sijoitetaan eri tehtäväkuvaus-
ten saman vaativuustekijän esiintymät keskinäi-
seen vaativuusjärjestykseen. Toistetaan menette-
ly muiden vaativuustekijöiden kohdalla.
• Eri tehtäväkuvaukset ryhmitellään valitun arvi-
ointijärjestelmän mukaisesti vaativuuden mukai-
seen järjestykseen hyödyntämällä edellä tehtyjä
tarkasteluja.
Huomioita:
• Samaan vaativuusryhmään voi päätyä hyvin
erilaisilla tehtäväkuvauksilla.
• Myös yhden vaativuusryhmän sisällä voi olla
eri tasoja. (Ks. kuvio sivulla 30.)
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Erilaiset tehtäväkuvaukset

30

Eri tehtäväkuvauksien yhteismitallistaminen

TVA vaativuustekijöittäin

Osaaminen Vaikutukset Yhteis- Työolo-

ja vastuu työtaidot suhteet

3
2
1

TVA
Vaativuuksien vertailu ja tehtävien sijoittaminen
vaativuusryhmiin I, II ja III

Vaativuusryhmä I Vaativuusryhmä II Vaativuusryhmä III

VAATIVUUSRYHMITTELY

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Palkkahinnoittelukohdittain tehty vaativuusryhmittely
Esi-
merkki Sama tehtävänimike voi esiintyä tehtävän vaativuuden arvioinnin perusteella useassa
vaativuusryhmässä
31
Palkkahinnoittelukohdat Vaativuusryhmät/perusteet

Toimistoala (esimerkissä vaativuuden arviointi on Vaativuusryhmä I:

tehty yhdessä palkkahinnoittelukohtien 01TOI010 Toimistovirkailijan perustehtävät
ja 01TOI020 kesken) Vaativuusryhmä II:
Palkkahinnoittelukohta: Koulutussihteerin tehtävät
01TOI020 Asiakaspalvelusihteerin tehtävät
Palkkahinnoittelukohta: Vaativuusryhmä III:
01TOI010 Projektisihteeri (pääsääntöisesti)
Toimistosihteerin tehtävät
Vaativuusryhmä IV:
Palkkasihteerin tehtävät
Taloussihteerin tehtävät
Toimistosihteerin tehtävät, laajempi vastuu
(henkilöstö-, talous- ja yleishallinnon tehtäviä)
Koulutussihteerin tehtävät (erityistehtäväkuva, vrt. II)
Tehtävän vaativuutta lisää toimiminen esimies-
tehtävässä.

Tietotekninen ala Vaativuusryhmä I:

Suunnittelu- ja asiantuntijatehtävät sekä Atk-suunnittelijan/järjestelmäasiantuntijan ammatti-
käyttöpäällikkö tehtävät
Käyttö- ja tukitehtävät Vaativuusryhmä II:
Palkkahinnoittelukohta: Atk-suunnittelijan/järjestelmäasiantuntijan vaativat
01ATK021 ammattitehtävät
Vaativuusryhmä III:
Atk-suunnittelijan/järjestelmäasiantuntija vaativat
ammattitehtävät, joihin sisältyy erityisvastuu
Vaativuusryhmä IV:
Atk-suunnittelijan/järjestelmäasiantuntijan vaativat
ammattitehtävät, joihin sisältyy esimiesvastuu

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
32
• Arviointia tehtäessä ei määritellä tehtäväkohtais-
ta palkkaa, vaan arvioidaan hyväksyttyä arviointijär-
jestelmää ja vaativuustekijöitä käyttäen mahdollisim-
man objektiivisesti kunkin tehtävän vaativuus.
• Arviointi voidaan suorittaa siten, että saman
vaativuustekijän kohdalla arvioidaan kaikki tehtäväku-
vaukset tai siten, että jokainen tehtäväkuvaus arvioi-
daan kokonaan kaikkien vaativuustekijöiden kohdalla
ja tämän jälkeen siirrytään seuraavaan tehtäväkuva-
ukseen.
• Tehtävien arviointijärjestelmän rakentaminen
Arviointijärjestelmän rakentaminen on kehittämistyötä,
joka tehdään työnantajan ja henkilöstön edustajista
kootussa ryhmässä, esimerkiksi palkkausryhmässä.
Arviointijärjestelmän kirjallinen kuvaus
Arviointijärjestelmän kirjallinen kuvaus voi sisältää:
• tehtäväkuvauslomakkeen tehtävän vaativuu-
den arviointia varten
• tehtäväkuvauslomakkeen täyttöohjeen
• mahdollisen koulutusmateriaalin
• selostuksen käytetyistä objektiivisista vaati-
vuustekijöistä mahdollisine selityksineen
• selostuksen tehtävän vaativuuden arvioin-
nissa huomioon otettavista seikoista (koulutus,
lisätehtävä ja – vastuu, esimiesasema) mahdol-
lisine selityksineen
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Ryhmä pyrkii pääsemään yhteisymmärrykseen järjestel-
mästä.
Työnantaja neuvottelee ennen uuden arviointijärjestel-
män käyttöönottoa tai arviointijärjestelmää muutet-
taessa asiasta ao. henkilöstöä edustavien luottamus-
miesten kanssa. Arviointijärjestelmästä päättää viime
kädessä työnantaja.
Arviointijärjestelmästä tehdään kirjallinen kuvaus ja arvi-
ointijärjestelmän sisällöstä tiedotetaan työntekijöille.
Arviointijärjestelmän toimivuutta on tarkasteltava sään-
nöllisesti. Tarkastelun kohteena voi olla esimerkiksi
järjestelmälle asetettujen tavoitteiden saavuttamisen
analysointi.
• selostuksen arviointitavasta ja arviointiproses-
sista
• esimiehen, henkilöstöhallinnon ja päätöksenteki-
jöiden vastuut
• mahdollisen palkkausryhmän tehtävät liittyen
arviointijärjestelmään
• selostuksen siitä, miten tehtävien vaativuuden
arviointia ja arviointijärjestelmää koskevat sovelta-
miskysymykset ratkaistaan paikallisesti

Kokonaisarviointijärjestelmissä arvioidaan tehtävän eri
osien vaativuutta kokonaisuutena etukäteen päätetyllä
tavalla.
Kunta-alalla yleisesti käytössä on ns. korimalli eli teh-
tävät sijoitetaan esimerkiksi kolmeen vaativuudeltaan
erilaiseen ryhmään. Ryhmässä voi olla esimerkiksi
normaalit, vaativat ja erittäin vaativat tehtävät. Vaati-
vuustarkistelussa tehtävä kiinnitetään johonkin näistä
ryhmistä. Ryhmien sisällä on tarvittaessa mahdollista
tehdä vaativuusvertailu.
Korimallin lisäksi käytössä voi olla, etenkin pienissä
tehtäväkategorioissa ns. parivertailu, jossa kahta esim.
saman hinnoittelukohdan mukaista tehtävää verrataan
toisiinsa mahdollisten vaativuuserojen löytämiseksi.
Kokonaisarviointi perustuu
• kirjalliseen tehtävän vaativuuden arviointia varten
tehtyyn tehtäväkuvaukseen
• vaativuustekijöihin
• tehtävän vaativuuden arvioinnissa huomioon otet-
taviin seikkoihin (koulutus, lisätehtävä ja -vastuu, esi-
miesasema)
• arviointijärjestelmään.
• Arviointijärjestelmän valinta
Kokonaisarviointijärjestelmä on kunta-alalla koettu usein
tarkoituksenmukaiseksi sen selkeyden ja joustavuuden
takia. Suositeltavaa on käyttää tehtävien vaativuuden
kokonaisarviointia, joka perustuu ennalta määriteltyihin
objektiivisiin vaativuustekijöihin.
33
Analyyttisen arviointijärjestelmän käyttöönotto ja käyt-
tö koetaan yleensä raskaammaksi ja enemmän koulu-
tusta vaativaksi ja aikaa vieväksi kuin kokonaisarviointi.
Analyyttisen arvioinnin eduksi taas luetaan se, että
tulokset ovat kokonaisarviointia selkeämmin perustel-
tavissa.
Noudatettavasta arviointijärjestelmästä ja arvioinnis-
sa noudatettavista muista menettelytavoista päättää
työnantaja, mutta palkkausjärjestelmän kokeminen
oikeudenmukaiseksi edellyttää, että näistä vallitsee
työntekijöiden kanssa mahdollisimman laaja yhteisym-
märrys.
Arviointimenettelyä valittaessa ja sitä
käyttöönottaessa on tärkeää huomata
Sellaista arviointijärjestelmää, jota voisi suoraan sovel-
taa, ei ole olemassa. Järjestelmän käyttöönottaminen
edellyttää, että organisaatiosta ja sen töistä tehdään
ensin perusselvitys. Järjestelmää on voitava muokata
organisaation tarpeen mukaan:
• Karsia järjestelmästä pois turhat vaativuustekijät
eli sellaiset tekijät, jotka eivät esiinny organisaation
missään tehtävissä.
• Lisätä järjestelmään siitä puuttuvia vaativuus-
tekijöitä, jotka ovat luonteenomaisia organisaati on
tehtäville.
• Yhdistää järjestelmässä olevia eri vaativuustekijöi-
tä tai jakaa yksi tekijä useammaksi vaativuustekijäksi.
• Selvittää mitä järjestelmässä olevilla termeillä
tarkoitetaan eri työyhteisöissä.
Kokonaisarviointiin voi liittää analyyttisen arvioinnin
piirteitä.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
34
• Arviointijärjestelmälle asetettavia vaatimuksia 7. Järjestelmän erottelukykyisyys ja erillisyys
• Järjestelmä erottelee organisaation eri tehtävien
Tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmä tukee orga- vaativuudet.
nisaatiolle asetettavia strategisia tavoitteita. Järjestel-
• Kukin vaativuustekijä mittaa tehtävän eri piirteitä
mälle voidaan asettaa mm. seuraavia kriteereitä:
tai saman ominaisuuden eri ulottuvuuksia eikä jär-
1. Järjestelmän hyväksyttävyys jestelmä sisällä päällekkäisiä vaativuustekijöitä.
Järjestelmän tulee olla organisaation hyväksymä • Kunkin vaativuustekijän vaativuustasot ovat
ja oikeudenmukaiseksi kokema. erottelukykyisiä ja toisensa poissulkevia.
2. Järjestelmän tasapuolisuus ja objektiivisuus • Vaativuustasot etenevät loogisesti siten, että
Järjestelmä sisältää eri ryhmien tehtävien piirteet ja vaativuus kasvaa vaativuustasoittain.
tehtäville asetetut vaativuustekijät, joilla on merkitys-
• Järjestelmä reagoi tehtävien vaativuuden muutok-
tä työn suorittamisessa eli järjestelmä ei syrji eri
siin.
ryhmiä.
8. Järjestelmän joustavuus
3. Järjestelmän ymmärrettävyys
Järjestelmä sopeutuu työelämän muutoksiin ja
Jokaisen esimiehen ja työntekijän on voitava tietää,
teknologian kehitykseen, eikä sitä tarvitse jatkuvasti
millä perusteella tehtävän vaativuus määräytyy.
muuttaa. Joustavaakin järjestelmää on kehitettävä.
4. Järjestelmän yksinkertaisuus
Järjestelmä on selkeä ja ymmärrettävä, arvioinnin
ollessa kuitenkin luotettavaa.
5. Vaativuustekijöiden olennaisuus
Järjestelmä sisältää organisaation tehtävien
kannalta olennaiset ja keskeiset vaativuustekijät.
6. Järjestelmän pätevyys ja pysyvyys
Järjestelmä ja sen jokainen vaativuustekijä mittaa
sitä asiaa, jota sen on tarkoitus mitata. Järjestelmän
käyttäminen antaa saman lopputuloksen, jos arviointi
toistetaan myöhemmin samoilla tekijöillä ja samoissa
olosuhteissa.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS

• Arviointijärjestelmän kehittämistyöstä
Arviointijärjestelmän toimivuutta on tarkasteltava sään-
nönmukaisesti.
Kehittämiskohteita voivat olla mm.
• Tehtäväkuvausten oikeellisuus:
Kuvaukset voivat olla puutteellisia tai vanhentunei-
ta, arviointituloksissa voi olla tätä kautta vääristy-
miä tai arviointia ei ole tehty.
• Vaativuustekijöiden määrittely ja tulkinnan ohjeistus:
Tarvitaan kirjalliset määritelmät, varmistetaan
määritelmien yhtenäinen tulkinta ja soveltaminen.
• Tehtävän vaativuuden arvioinnin toteutus:
Arviointia tekevillä on riittävä tietopohja, arvioinnin
neutraalisuus varmistetaan, arvioinnin eriarvoisuutta
vältetään, arvioinnista tiedotetaan.
• Palaute tehtävän vaativuuden arvioinnista:
Työntekijää informoidaan arvioinnin lopputuloksista.
• Tehtävän vaativuuden arvioinnin yhteys tehtävä-
kohtaiseen palkkaan ja palkkakehitykseen:
Palkkapoliittisten linjausten vaikutus tehtävä-
kohtaisten palkkojen tasoihin (vaativuuserot).
Tehtäväkuvauksesta euroihin
Tehtäväkuvaus Tehtävän
tehtävän vaativuuden
vaativuuden
arviointia varten
35
Tehtäväkohtaisesta palkasta
päättäminen
Työnantaja (toimivaltainen viranomainen) päättää tehtä-
väkohtaisen palkan tasosta. Työntekijän (vrt. viranhalti-
jat) tehtäväkohtaisesta palkasta sovitaan työsopimuk-
sella. Tehtäväkohtainen palkka voidaan määritellä uu-
delleen uutta viranhoitomääräystä annettaessa ja uutta
työsopimusta tehdessä. Palkan määrittely uudelleen
liittyy lähtökohtaisesti muuttuneeseen tehtävän vaa-
tivuuteen. Tehtäväkohtaista palkkaa voidaan tarkistaa
myös tehtävien muuttuessa olennaisesti.
Kuntaorganisaatiossa ongelmia saattaa tuottaa se,
että palkkapäätöksen (tehtäväkohtaisen palkan taso)
voi tehdä eri työnantajan edustaja kuin se, joka työso-
pimuksen allekirjoittaa. Tärkeää on näin ollen se, ettei
työsopimusta allekirjoittava esimies kirjaa tehtäväkoh-
taisen palkan tasoksi muuta kuin mitä viranhaltijapää-
töksessä on palkasta hallinnollisesti päätetty tai ollaan
päättämässä.
Tehtäväkohtainen
palkasta
arviointi päättäminen
→€
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
36
Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäes-
sään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien
vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huo-
mioon.
Päätöksentekijän on huolehdittava, että samaan palk-
kahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat
ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa
toisiinsa. Näin ollen esimerkiksi rekrytoinnin yhteydessä
päätettävä yksittäisen tehtäväkohtaisen palkan taso
on suhteutettava muihin samassa palkkahinnoittelukoh-
dassa oleviin tehtäviin ja niistä maksettavaan tehtävä-
kohtaiseen palkkaan.
Muistilista arvioinnista ja arviointi-
järjestelmästä
KVTES:ssa suositellaan kokonaisarviointia, joka
perustuu etukäteen määriteltyihin vaativuus-
tekijöihin.
Tehtävien vaativuuden arvioinnin kohteena ovat
samanaikaisesti saman työnantajan samaan
palkkahinnoittelukohtaan kuuluvat tehtävät
ja näiden tehtävien keskinäinen vertailu.
Tehtävien vaativuuden arviointi voidaan ulottaa
koskemaan kunkin palkkaliitteen eri palkka-
hinnoittelukohdissa olevia tehtäviä, jotka ovat
vertailukelpoisia keskenään.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Se, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien
tehtävien vaativuusvertailussa ei löydy olennaisia vaa-
tivuuseroja, ei merkitse sitä, että käytetään automaat-
tisesti palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaa. Työnjako
on voitu tehdä siten, että kaikille kyseiseen palkkahin-
noittelukohtaan kuuluville on määrätty vaativampia
ja vähemmän vaativia tehtäviä, kokonaisvaativuuden
ollessa suunnilleen sama. Tällöin kaikkien tehtäväkoh-
taisten palkkojen pitää olla suunnilleen samalla tasolla,
mutta taso voi ylittää selvästikin peruspalkan. Toisaalta
samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien
vaativuuksissa voi olla merkittäviäkin eroja, minkä seu-
rauksena myös tehtäväkohtaisessa palkassa voi olla
merkittäviä suuruuseroja.
Työnantaja neuvottelee ennen uuden arviointi
järjestelmän käyttöönottoa tai arviointijärjes-
telmää muutettaessa henkilöstön edustajien
kanssa. Neuvotteluissa pyritään yksimielisyy-
teen.
Arviointijärjestelmästä päättää viime kädessä
työnantaja.
Arviointijärjestelmän sisällöstä tiedotetaan
henkilöstölle.
Arviointijärjestelmästä tehdään kirjallinen
kuvaus.
Arviointijärjestelmän toimivuutta
tarkastellaan säännöllisesti.
 KVTES 2012-2013 II luku, 8 §
Palkkahinnoittelun ulkopuoliset
Työtehtävät voivat olla sellaisia, että KVTES:ssa ei ole
niille määriteltävissä palkkahinnoittelukohtaa. Tällöin
8§
tehtävä todetaan hinnoittelun ulkopuoliseksi, ts. hin-
noittelemattomaksi. Tällaisia ovat esim. psykologin ja
projektipäällikön tehtävät sekä sellaiset ns. yhdistelmä-
tehtävät, jotka muodostuvat kahdesta tai useammasta
tehtäväkokonaisuudesta (esim. laitoshuoltaja-ruokapal-
velutyöntekijä). Tehtävänimike sellaisenaan ei ole ratkai-
seva palkkahinnoittelua määriteltäessä, vaan tehtävän
sisältö ja mahdolliset muut määrittävät tekijät.
Hinnoittelemattoman tehtäväkohtainen
palkka
Hinnoittelemattoman tehtäväkohtainen palkka määräy-
tyy tehtävän sisällön ja vaativuuden perusteella. Tällöin
on otettava huomioon ne palkkahinnoittelukohdat, joita
tehtävien luonteen vuoksi voidaan käyttää apuna tehtä-
väkohtaisen palkan määrittämiseksi.
Hinnoittelemattomien tehtävien vaativuuden arviointia
varten laaditaan tehtäväkuvaukset. Tehtäväkuvausten
pohjalta arvioidaan tehtävien vaativuus vaativuusteki-
jöiden sekä muiden tekijöiden (koulutus, lisätehtävä ja
-vastuu, esimiesasema) perusteella. Jotta vaativuuden
arviointi ja sitä kautta tehtäväkohtainen palkka olisi
mahdollisimman oikeudenmukainen, voidaan tarvittaes-
sa muodostaa joidenkin hinnoittelun ulkopuolella olevi-
en tehtävien osalta omia ryhmiä, joissa tehtävät ovat
samankaltaista ja verrattavissa toisiinsa.
Hinnoittelemattoman tehtäväkohtainen palkka tulee
suhteuttaa sellaisten palkkahinnoittelukohtiin kuuluvien
37
tehtäväkohtaisten palkkojen kanssa, joita voidaan teh-
tävien luonteen vuoksi käyttää ns. viiteryhmänä.
Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävän
vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammatti-
alan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat
palkkapoliittiset periaatteet.
Joissakin hinnoittelun ulkopuolisissa ryhmissä ei kuiten-
kaan ole mahdollista käyttää samoja vaativuustekijöitä.
Tällainen tilanne on esim. silloin kun ylimmälle johdolle
on luotu oma palkitsemisjärjestelmä.
Muistilista
Laaditaan kunkin tehtävän tehtäväkuvaus tai
mallitehtäväkuvaus, jotka ovat arvioinnin
lähtökohtana.
Toteutetaan tehtävän vaativuuden arviointi
hinnoittelemattomiin sovellettavan TVA-
järjestelmän mukaan vertaamalla muihin
vertailukelpoisiin tehtäväkuvauksiin ja
suhteuttamalla vertailun tulos perustehtävä-
kuvaukseen.
Arvioinnin apuna käytetään ryhmittelyä ja
ns. viiteryhmiä, mikäli sellaisia on
muodostettavissa.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
38

8§
Esi-
merkki
Hinnoittelun ulkopuolisen tehtävän (psykologien) vaativuuden arvioinnista
Eräässä sairaanhoitopiirissä on käytössä hinnoittele- oikeaan vaativuusryhmään. Malli soveltuu mille tahansa
mattomille ryhmille kolmiportainen tehtävän vaativuus- hinnoittelemattomalle ryhmälle, kunhan mallitehtäväku-
ryhmittely, tässä esimerkkinä psykologit. Jokaista vaati- vauksista ilmenevät oleelliset vaativuuteen vaikuttavat
vuusryhmää varten on tehty mallitehtäväkuvaus, johon seikat.
yksittäistä tehtävää verrataan tehtävän sijoittamiseksi

Tasot Tason kuvaus

Psykologien vaativuusryhmät Vaativuusryhmät eivät sisällä johtavia psykologeja.

taso 1 Taso sisältää vaativat perustutkimukset, -arviot ja interventiot, joita psykolo-

gi voi erikoissairaanhoidossa tehdä ilman lisäkoulutusta ja laajaa kokemusta.

taso 2 Taso sisältää tämän lisäksi lisäkoulutukseen ja erikoissairaanhoidon koke-

mukseen perustuvia erityistutkimuksia, -arvioita ja -interventioita sekä jonkin
verran itsenäistä lisävastuuta ja kollegojen työnohjausta.

taso 3 Taso sisältää runsaasti lisäkoulutukseen ja erikoissairaanhoidon kokemuk-

seen perustuvia erityistehtäviä. Tutkimusten, arvioiden ja interventioiden
lisäksi tehtäviin kuuluu ohjaus-, konsultointi-, koulutus- tutkimus-, kehittämis-
tai projektivastuita.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
KVTES 2012-2013 II luku, 10 §
Olennainen muutos tehtävissä
Jos työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muut-
tuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai
tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn
vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei
vastaa muuttuneita tehtäviä.
Tehtävän vaativuuden tarkastelu perustuu aina ajanta-
saiseen tehtäväkuvaukseen. Jos tehtävissä tapahtuu
vähittäisiä tai kertaluontoisia muutoksia, joiden seu-
rauksena tehtäväkokonaisuus on muuttunut vähäistä
merkittävämmin, tarkistetaan tehtäväkuvaus ajantasai-
seksi. Samalla arvioidaan, onko uuden tehtäväkokonai-
suuden myötä myös tehtävän vaativuus muuttunut. Mi-
käli tehtävän vaativuus on olennaisesti muuttunut, on
tehtäväkohtaista palkkaa tarkistettava.
Muutokset tehtävissä voivat olla määrällistä ja/tai laa-
dullisista, joista voi johtua muutoksia vaativuudessa.
Vaativuuden arviointi tehdään uuden tehtäväkuvauksen
ja vaativuustekijöiden avulla. Palkkausjärjestelmän mah-
dolliset vaativuustasot tai -korit auttavat arvioinnin
tekemisessä, sillä uuden tehtäväkokonaisuuden vaati-
vuutta voidaan arvioida suhteessa niihin.
Käytettävän nimikkeen tulee mahdollisimman hyvin vas-
tata tehtävää ja sen sisältöä. Nimikkeen muutos ei tar-
koita automaattisesti palkan tarkistusta, ellei tehtävän
vaativuus samalla muutu.
39
Tehtävä muuttuu vaativammaksi
Tehtävän vaativuus yleensä lisääntyy, jos tehtävän
hoito edellyttää lisää osaamista, erityiskoulutusta,
tehtävissä vaaditaan laajempia tai monipuolisempia
yhteistyötaitoja, vastuu ja vaikuttavuus lisääntyvät tai
työolosuhteet ja työn ominaisuudet tulevat entistä
haasteellisimmiksi. Tehtävän vaativuuden muutos voi
tarkoittaa esim. lisätehtävää tai, että työtehtävä muut-
tuu aikaisempaa laaja-alaisemmaksi, vastuullisemmaksi
tai vaikuttavammaksi. Keskeistä tällöin on arvioida vaa-
tivuuden muutoksen olennaisuus.
Kun työntekijän tehtäväkuvauksessa määriteltyä teh-
täväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut
vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös hänen teh-
täväkuvauksensa muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Sa-
malla arvioidaan muuttuneen tehtävän vaativuus paikal-
lisen palkkausjärjestelmän mukaisesti, jolloin vaativuus-
arvioinnissa verrataan toisiinsa tehtäväkuvauksessa
määriteltyjä aikaisempia ja muuttuneita tehtäväkokonai-
suuksia ja tehtäväalueita. Sen jälkeen arvioidaan, miten
muutokset mahdollisesti vaikuttavat tehtäväkohtaisiin
palkkoihin.
Tehtäväkohtaista palkkaa korotetaan, mikäli muuttu-
neen tehtäväkuvauksen perusteella tehty palkkausjär-
jestelmän mukainen vaativuuden arviointi osoittaa, että
tehtävä on muuttunut olennaisesti vaativammaksi.
Palkan tarkistamisajankohta on tehtävämuutoksesta
lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on aikaisempaa
korkeampi.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
40
Tehtävä muuttuu vähemmän vaativaksi
Tehtävät muuttuvat yleensä vähemmän vaativiksi, jos
vaativia tehtäväkokonaisuuksia poistuu ja tilalle tulee
vähemmän vaativia tehtäviä tai ei lainkaan tehtäviä.
Esim. työntekijällä on voinut olla vastuullaan jokin lisä-
tehtävä, joka päättyy, eikä päättyneen tehtävän tilalle
ole tullut muita sellaisia tehtäviä, jotka lisäisivät vaati-
vuutta.
Tehtäväkohtaista palkkaa alennetaan, mikäli muuttu-
neen tehtäväkuvauksen perusteella tehty palkkausjär-
jestelmän mukainen vaativuuden arviointi osoittaa, että
tehtävä on tullut olennaisesti vähemmän vaativaksi.
Palkkoja tarkistetaan kahdeksan viikon kuluttua muu-
tosajankohdasta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on
alempi.
Kahdeksan viikon sääntöä ei kuitenkaan sovelleta ja
tehtäväkohtaista palkkaa alennetaan heti, jos
• tehtävän muutos on perustunut määräaikaisiin
tehtäväjärjestelyihin, esim. henkilön kanssa on sovittu
määräaikaisesta lisätehtävästä. Määräaikaisen lisä-
tehtävän päätyttyä tehtäväkohtainen palkka palautuu
siten lisätehtävän päätyttyä aikaisemmalle tasolle
• henkilö on itse hakeutunut omasta pyynnöstään
vähemmän vaativiin tehtäviin
• toiseen tehtävään siirtymistä on tarjottu lomaut-
tamisen vaihtoehtona
• on siirrytty toiseen virkaan
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Tehtävän vaativuuden muutos
sijaisuuksissa
Tehtäväkohtaisen palkan korottaminen koskee sijaisuuk-
sia, jotka kestävät yhdenjaksoisesti vähintään kaksi viik-
koa, jolloin tarkistamisajankohta on sijaisuuden alussa.
Tehtäväkohtaista palkkaa ei muuteta, jos tilapäinen siir-
to toiseen virkaan tai tehtävään on otettu huomioon
tehtäväkohtaisessa palkassa, esim. velvollisuus toimia
tilapäisesti esimiehen sijaisena. Organisaatiossa on
hyvä yhdessä linjata, miten pitkän sijaisuuden jälkeen
varahenkilölle maksetaan esimiehen palkkaa. Tilapäisyys
tarkoittaa lyhyitä sairaslomia, virka- tai työvapaita tai
muita syitä, joiden vuoksi esimies on estynyt väliaikai-
sesti hoitamasta tehtäväänsä.
On syytä selvittää, mitä tehtäviä esimiehen sijainen
tekee esimiehen poissaolojen aikana. Jos esimiehen
poissa ollessa sijainen tekee kaikki esimiehelle kuuluvat
tehtävät, sijaiselle on perusteltua maksaa esimiehen
tehtävän vaativuuden arvioinnin mukainen tehtäväkoh-
tainen palkka. Jos esimiehen sijaisen ei tarvitse tehdä
kaikkia esimiehelle kuuluvia tehtäviä, tehtävän vaati-
vuus voidaan arvioida sijaisuusajalta erikseen ja päättää
tehtäväkohtainen palkka sen mukaisesti.
Vuosilomasijaisena toimivan työntekijän tehtäväkoh-
taista palkkaa ei alenneta sijaisuuden takia, vaikka si-
jaistettava tehtävä olisikin vähemmän vaativa.
 41
Olennaisen muutoksen havaitseminen
Työntekijöiden tehtäväkuvaukset on pidettävä ajanta-
saisina. Kun työntekijän tehtäväkuvauksessa määritel-
tyä tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muut-
tunut esimerkiksi vaiheittain vähäistä merkittävämmin,
tarkistetaan myös ko. työntekijän tehtäväkuvaus muut-
tuneen tilanteen mukaiseksi. Tämän jälkeen arvioidaan
tehtävän vaativuus mahdollisten vaativuudessa tapah-
tuneiden muutosten selvittämiseksi.

Kunnissa voidaan sopia säännöllinen tarkasteluajankoh-

ta, jolloin työntekijöiden tehtävien vaativuuden mahdol-
lista muuttumista arvioidaan. Tarkastelu voidaan suorit-
taa esimerkiksi palkkausryhmässä.

Työnantajan on hyvä pitää henkilöstö tietoisena tehtä-

vämuutosten vaikutuksesta palkkaukseen, koska se on
olennainen osa kannustavaa ja oikeudenmukaista palk-
kausjärjestelmää.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 KVTES 2012-2013 II luku 17 §
Työnantajan edustaja
42
Asianomainen viranomainen voi harkintansa mukaan
päättää KVTES:n palkkausluvun 17 §:n piiriin kuuluvan
työnantajaa edustavan viranhaltijan/työntekijän pal-
kasta ja sen määräytymisperusteesta, palkan tarkista-
misesta sekä tarkistuksen voimaantuloajankohdasta.
Työntekijöiden osalta tämä edellyttää, että työnantajan
oikeudesta määrätä palkasta on sovittu työsopimuk-
sessa. Näin ollen 1.1.2012 alkaen kyseistä määräystä
on voitu soveltaa viranhaltijoiden lisäksi myös työnteki-
jöihin.
Työnantajan on ratkaistava työnantajan edustajan
palkkarakenne:
• normaali palkkausluvun palkkarakenne (tehtävä-
kohtainen palkka, työkokemuslisä, henkilökohtainen
lisä, tulospalkkio, kertapalkkio jne.) vai
• kokonaispalkka (mitä palkkausluvun palkkatekijöitä
voi olla maksussa kokonaispalkan lisäksi, esim. kerta-
palkkio, tulospalkkio) vai
• muu palkkarakenne
Samalla on mietittävä käytetäänkö palkan määrittelyn
apuna:
• työnantajan edustajille omaa arviointijärjestelmää
vai
• sovelletaanko palkkausjärjestelmän mukaisia arvi-
ointijärjestelmiä vai
• muuta tapaa
Palkan määräytymisperusteena voi olla esim. kokonais-
palkka. Mikäli viranhaltijan/työntekijän palkka on mää-
ritelty kokonaispalkaksi, niin hänelle ei makseta muita
palkkausluvussa tarkoitettuja palkanosia, jollei viran-
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
haltijaa/työntekijää koskevassa kunnan/kuntayhtymän
toimivaltaisen viranomaisen päätöksessä ole erikseen
muuta todettu tai työsopimuksessa erikseen muuta
sovittu. Tarvittaessa voidaan määrätä esim. kunnanjoh-
tajan palkka kokonaispalkkana ilman työkokemuslisää
tms. Kun kokonaispalkkaa käytetään, on työnantajan
selvitettävä sen rakenne sekä viranhaltijalle että työn-
tekijälle.
Palkkausluvussa määritellään, ketkä voivat olla työn-
antajan edustajia. Työnantajan edustajaksi katsotaan
viranhaltija/työntekijä, joka
• vastaa kunnan/kuntayhtymän tai sen merkittävän
osan johtamisesta ja kehittämisestä. Esim. kunnan/
kuntayhtymän ylin johto katsotaan tällaisiksi työnan-
tajan edustajiksi.
Työnantajan edustajia on myös mm. johtavassa ase-
massa oleva
• viranhaltija/työntekijä, joka vastaa suuresta hallin-
nonalasta ja sen kehittämisestä
• viranhaltija/ työntekijä, jonka tehtävänä on vas-
tata kunnan/kuntayhtymän yleisestä hallinnosta, talo-
udesta tai suunnittelusta ja niiden kehittämisestä
• henkilöstöjohtaja, -päällikkö tai vastaavassa
asemassa oleva viranhaltija/työntekijä.
 43
Työnantajan työnjohto-oikeutta käyttävät lähiesimie-
het ovat harvoin palkkausluvun 17 §:ssä tarkoitettuja
työnantajien edustajia. Esim. organisaatiorakenteesta
riippuen päiväkodin johtaja ei lähtökohtaisesti ole 17
§:ssä tarkoitettu työnantajan edustaja, vaikka hän toi-
miikin työnantajan edustajana päiväkodissaan. Näin
ollen hänen palkkansa määräytyy palkkausjärjestelmän
perusteella.

Viranhaltijan / työntekijän kuulumisen 17 §:n piiriin

ratkaisee tarvittaessa KT.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Sijaisen tehtäväkohtainen palkka
44
Sijaisen tehtävät määritellään ottaen huomioon sijais-
tettava tehtävä, sijaisuusaika ja muut kyseisen yksikön
tehtäväjärjestelyt. Sijaisen tehtäväkohtaista palkkaa
määriteltäessä arvioidaan sijaisen tehtävän vaativuus
itsenäisesti. Mikäli sijaisen ja sijaistettavan tehtävät
ovat samoja tai vaativuudeltaan samalla tasolla, mää-
räytyy tehtäväkohtainen palkka lähtökohtaisesti samoin
perustein.
Sijaisen tehtäväkohtaista palkkaa ei tarvitse tarkistaa
silloin, jos sijaistaminen kuuluu sijaisen tehtäväkuvauk-
seen ja on siten jo huomioitu osana tehtävän vaativuut-
ta ja tehtäväkohtaista palkkaa.
Työn tosiasialliseen vaativuuteen voi vaikuttaa esim.
sijaisuuden kesto siten, että vaikka sijaiselle sinänsä
kuuluvat kaikki sijaistettavan tehtävät, hän ei sijaisuus-
aikanaan tosiasiallisesti joudu tekemään harvemmin
toistuvia tehtäviä, kuten henkilöstö- tai taloussuunnitte-
Esi-
merkki Sijaisen tehtäväkohtainen
palkka
Apulaisosastonhoitajan tehtävään kuuluu usein
osastonhoitajan sijaistaminen tämän ollessa es-
tyneenä. Tällöin apulaisosastonhoitajan tehtävä-
kohtaista palkkaa ei tarvitse tarkistaa sijaisuuden
alkaessa.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
lua. Sen sijaan jos sijaisuus on niin pitkä, että sijaiselle
tosiasiallisestikin kuuluvat kaikki sijaistettavan tehtävät,
on tehtävien vaativuus ja sitä myöten tehtäväkohtainen
palkka lähtökohtaisesti sama.
Sijaisen ja sijaistettavan tehtävien vaativuus voi olla eri-
laisista tehtäväkokonaisuuksista huolimatta sama. Si-
jaiselle ei välttämättä ole annettu kaikkia sijaistettavan
tehtäviä, mutta sijainen voi sen sijaan sijaisuuden ohella
hoitaa osaa omaan vakinaiseen tehtäväkuvaansa kuulu-
vista tehtävistä. Sijaisen ja sijaistettavan tehtävien vaa-
tivuus tulisikin arvioida erikseen ja tarkistaa tehtäväkoh-
taista palkkaa tämän arvioinnin perusteella itsenäisesti.
Harjoittelijan palkka
Harjoittelijalla tarkoitetaan henkilöä, joka työsopimus-
suhteessa työnantajan tai hänen edustajansa johdolla
suorittaa tietyissä tehtävissä tarvittavien tietojen, tai-
tojen ja kokemusten hankintaan tähtäävää käytännöllis-
tä työtä.
Harjoittelu voi olla laadultaan
• ennakkoharjoittelua, millä tarkoitetaan sitä työ
kokemusta, jota on hankittava ennen oppilaitok-
seen pyrkimistä
• koulutukseen sisältyvää harjoittelua
(esim. oppisopimus)
• erikoistumisharjoittelua, joka tapahtuu ammatilli-
sen perustutkinnon jälkeen tai
• työharjoittelua.

KVTES:n palkkausluvun 3 §:n mukaista yleistä vähim-
mäispalkkamääräystä sovelletaan harjoittelijaan vasta
palvelussuhteen kestettyä ao. kuntaan kolme kuukaut-
ta. Tätä ajankohtaa ennen työnantaja päättää makset-
tavan palkan suuruuden.
Harjoittelijan palkkaus määräytyy pääsääntöisesti
samoin perustein kuin muidenkin työntekijöiden, eli
tehtävän ja sen vaativuuden mukaisesti. Harjoittelijan
tehtävät koostuvat kuitenkin yleensä opiskeltavaan
ammattiin kuuluvista yksinkertaisemmista tehtävistä,
joita suoritetaan suurimmalta osin työpaikkaohjaajan tai
kokeneemman työntekijän valvonnassa. Koska harjoit-
telijan tehtävät ja vastuu eivät näin ollen yleensä vaati-
vuudeltaan vastaa missään palkkahinnoittelukohdassa
tarkoitettuja tehtäviä, voidaan hänelle harjoittelun ajan
maksaa vähimmäispalkkaa. Vähimmäispalkka sisältää
myös mahdolliset säännöllisen työajan lisät (mm. työko-
kemuslisän, luontaisedut) ellei erikseen toisin sovita tai
määrätä.
Jos harjoittelija käytännössä tekee itsenäisesti työnku-
vaansa ja ko. palkkahinnoittelukohtaan kuuluvia tehtä-
viä, ei työnantajalla ole perusteita maksaa harjoittelijalle
ko. tehtävän peruspalkkaa pienempää palkkaa, ottaen
kuitenkin huomioon mahdolliset puuttuvan koulutuksen
perusteella tehtävät peruspalkan alennukset.
Kesätyöntekijän palkka
Kesätyöntekijällä tarkoitetaan yleensä lomakautena
2.5.–30.9. määräaikaiseen työsuhteeseen otettua kou-
lulaista tai opiskelijaa, jolta puuttuu alan ammattitut-
45
kinto tai ammattitaito. Kesätyöntekijöille pitää maksaa
vähintään 50 % virka- ja työehtosopimuksen mukaan
asianomaisesta työstä maksettavasta peruspalkasta.
Kesätyöntekijän vähimmäispalkkamääräystä ei kuiten-
kaan sovelleta opiskelijaan, joka on otettu oman am-
mattialansa työntekijän sijaiseksi. Tällöin tehtäväkohtai-
nen palkka määräytyy tehtävän vaativuuden mukaan.
Esi-
merkki
Kesätyöntekijän palkka
• Lukio-opiskelijan vähimmäispalkka kesätyön
tekijänä toimistosihteerin tehtävissä on vähin-
tään 50 % palkkahinnoitte lukohdan 01TOI020
peruspalkasta.
• Ruokapalvelualan perustutkintoa opiskelevan
työntekijän, joka työskentelee lomakautena
ravitsemustyöntekijän/keittiöapulaisen tehtä-
vissä, peruspalkka on vähintään hinnoittelu
kohdan 06RUO060 mukainen. Tehtäväkoh-
tainen palkka määräytyy tehtävän vaativuu-
den perusteella.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 KVTES 2012-2013, II luku 11 §
Henkilökohtainen lisä
46
Henkilökohtainen lisä on tärkeä palkkausjärjestelmän
osa. Henkilökohtaisen lisän myöntäminen perustuu työ-
suorituksen arviointiin (TSA). Henkilökohtaisella lisällä
palkitaan ammatinhallinnasta, työstä suoriutumisesta ja
muista mahdollisista paikallisesti määritellyistä tekijöis-
tä. Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti
toistaiseksi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla
mahdollinen.
Organisaation tavoitteista ja arvoista riippuu, mikä
katsotaan hyväksi työsuoritukseksi ja mitkä ovat työn-
tekijän sellaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka
edistävät organisaation onnistumista, sekä millä näitä
kuvataan ja mitataan. Ne heijastavat työyhteisön käsi-
tystä hyvästä työntekijästä ja työsuorituksesta. Tämän
vuoksi jokaisen organisaation on räätälöitävä tai raken-
nettava oma henkilökohtaisen lisän järjestelmä omien
olosuhteiden ja tarpeiden mukaan.
Henkilökohtaisen työsuorituksen
arvioinnista on hyötyä
Henkilökohtaisen lisän kannustavuus perustuu siihen,
että jokainen voi omalla työsuorituksellaan vaikuttaa
omaan palkkatasoonsa. Henkilökohtaisen lisän käytöstä
hyötyvät sekä työntekijä että työnantaja. Työntekijälle
se tuo rahallista palautetta hyvin tehdystä työstä ja
työnantajalle se tuo mahdollisuuden paremmin ohjata
toimintaa haluamaansa suuntaan. Tästä syystä tavoit-
teena on, että henkilökohtaisen lisän osuus kokonaisan-
sioista palkkausjärjestelmässä kasvaa.
Työsuorituksen arviointi on keino johtaa työntekijöiden
työsuoritusta. Oikein rakennettu ja toteutettu suorituk-
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
sen arviointi siihen liitettyine palkitsemisjärjestelmineen
vaikuttaa myönteisesti henkilöstön näkemyksiin ja si-
toutumiseen organisaation tavoitteisiin, lisää työtyy-
tyväisyyttä ja parantaa työtuloksia ja ammattihallintaa
yksilötasolla. Esimiehen ja johdon antama tunnustus ja
osoittama arvostus lisäävät useimpien työntekijöiden
työmotivaatiota merkittävästi. Työsuorituksen arvioin-
ti osana johtamista tuo palautteen annon ja saamisen
osaksi työyhteisön toimintaa.
Esimiehille työsuorituksen arviointi antaa hyödyllistä tie-
toa työntekijöiden osaamisesta ja työsuorituksesta. Tä-
tä tietoa voidaan hyödyntää myös työyhteisön kehittä-
misessä. Työntekijöiden säännöllinen henkilökohtaisten
suoritusten arviointi auttaa esimiehiä perehtymään yksi-
lötasolla henkilöstön työntekoon ja sen ulkoisiin menes-
tysedellytyksiin. Hyödyt näkyvät yleensä parantuneena
johtamistyönä, jossa tuloksenteon lisäksi kiinnitetään
huomiota myös tehtävän sisältöön, työhyvinvointiin ja
osaamiseen sekä työtapojen ja työssä tarvittavien tie-
tojen ja taitojen kehittämiseen.
Paikallinen arviointijärjestelmä
Henkilökohtaisen lisän käyttö perustuu johdon, esimies-
ten ja henkilöstön edustajien yhteistyöllä valmistele-
maan arviointijärjestelmään. Arviointijärjestelmän on
oltava selkeä ja riittävän yksinkertainen, jotta se on hel-
posti ymmärrettävissä ja ylläpidettävissä.
 47
Henkilökohtaisen lisän arviointijärjestelmä koostuu mm.
• valituista arviointiperusteista, Esi-
• arviointiprosessista ja sen vastuista, merkki
Paikallinen työsuorituksen
arviointi prosessikuvana
• periaatteista, joiden perusteella arvioinnin tulos
voidaan muuttaa euromääräiseksi henkilökohtaiseksi
lisäksi sekä
• järjestelmän ylläpidosta ja sen vastuista. Vastuut Arviointi-
Prosessi
perusteet
Paikallisesta arviointijärjestelmästä tehdään näihin
perustuen kirjallinen kuvaus. Linjaus
rahan
jaosta
Arviointiperusteet
Paikalliset arviointiperusteet johdetaan työnantajan
omista arvoista, strategioista ja tavoitteista. Arviointi-
perusteiden tulee olla sellaisia, että työntekijä voi vai-
kuttaa arviointitulokseen. Perusteina voivat olla amma-
tinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi esimerkiksi Arviointi-
• tuloksellisuus, järjestelmä

• monitaitoisuus, Arvi-
• luovuus, ointi
• erityistiedot ja -taidot,
• yhteistyökyky,
• vastuuntunto,
• oma-aloitteisuus ja
• kehityshakuisuus.
Arviointi Esitykset Päätös ja
tulokset maksuunpano
Valitut arviointiperusteet määritellään niin, että ne ovat
luotettavia ja objektiivisia. Arvioinnin yhteismitallisuu-
den takia on tärkeää, että valitut arviointiperusteet ku-
vataan mahdollisimman yksiselitteisesti.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
48
Eri arviointiperusteille voidaan antaa tarvittaessa eri
painoarvoja, jotka kuvaavat arviointiperusteen tärkeyttä
tavoiteasettelun ja työssä onnistumisen kannalta. Esim.
työssä suoriutuminen voi vaikuttaa arvioinnin lopputu-
lokseen 40 %:n, ammatinhallinta 30 %:n ja yhteistyöky-
ky 15 %:n ja vastuuntunto 15 %:n painoarvoilla.
Esi-
merkki
Ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen arviointilomake
Työsuorituksen arviointilomake (sivulla 49) on pel-
kistetty versio. Arviointilomake sisältää arviointi-
tekijät ja suoritustasot. Suoritustasojen kuvaukset
on selostettu lomakkeen jälkeen. Lomakkeella on
myös mahdollisuus tehdä kokonaisarvio suoritus-
tasosta sekä arvio suoritustason muutoksesta.
Huomiot/Muutokset-sarake: jokaisen arviointiteki-
jän kohdalla voidaan kiinnittää tarvittaessa huomi-
ota muutokseen tai tulevaisuudessa tarvittavaan
muutokseen.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Koska henkilökohtainen lisä on pääsääntöisesti toistai-
seksi voimassa oleva, on arviointiperusteita määritel-
täessä varmistettava, että niillä voidaan arvioida työn-
tekijän suhteellisen pysyvää työssä suoriutumista ja
ammatinhallintaa.
Suoritustasojen kuvaukset:
1. Työsuoritus ei kaikilta osin vastaa asetettuja tavoit-
teita, työsuorituksessa voi esiintyä puutteita, työ
suoritusta pitää parantaa jatkossa. Syynä voi olla
se, että työntekijä on vasta perehtymisvaiheessa.
2. Työsuoritus on useimmiten asetettujen tavoittei-
den mukainen, työsuoritus edellyttää kuitenkin
kehittymistä, työsuoritusta pitää parantaa joltain
osin.
3. Työsuoritus on säännöllisesti asetettujen tavoittei-
den mukainen, työntekijä toimii sovitulla tavalla,
hyväksyttävät työsuoritukset.
4. Työsuoritus ylittää usein asetetut tavoitteet, hyvät
työsuoritukset, keskimääräistä parempi työsuori-
tus.
5. Erinomainen työsuoritus ylittää usein ja selkeästi
asetetut tavoitteet, kyseessä on poikkeuksellisen
hyvä työsuoritus.
 49
Arviointilomake

Suoritustaso

Arviointitekijä 1 2 3 4 5 Huomiot/ Muutokset

Työn tuloksellisuus
kuvaa mm. työntekijän aikaansaannoskykyä,
tuloksellisuutta, työn laatua, luotettavuutta

Osaaminen
kuvaa mm. työntekijän ammatinhallintaa ja
osaamista

Yhteistyökyky
kuvaa mm. työntekijän yhteistyötaitoja,
joustavuutta ja muiden auttamista ja ohjaamista

Kehityshakuisuus
kuvaa mm. työntekijän suhtautumista muutoksiin
ja itsensä kehittämiseen

Kokonaisarvio suoritustasosta

Suoritustaso on
parantunut huomattavasti
parantunut
pysynyt ennallaan
huonontunut
huonontunut huomattavasti

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
50
Arvioinnin suorittaminen ja palautteen
antaminen
Työsuoritusta arvioi esimies tai esimiehet. Mahdolli-
simman objektiivisen arvioinnin kannalta on hyvä, jos
arvioitsijoita on kaksi. Olennaista kuitenkin on, että ar-
vioitsija tuntee hyvin arvioitavan työntekijän tehtävät
ja työsuorituksen. Arvioinnin tulee olla objektiivista ja
tasapuolista ja eri esimiesten suorittaman arvioinnin
yhteismitallista myös saman työnantajan eri yksiköissä.
Tätä edesauttaa työnantajan esimiehille antama koulu-
tus työsuorituksen arviointiin ja hyvin tehty arviointijär-
jestelmän kirjallinen kuvaus.
Työsuorituksen arvioinnin yleisiä periaatteita
• Hyvää työsuoritusta voi esiintyä erilaisissa
tehtävissä niiden vaativuustasoista riippu-
matta.
• Arviointiperusteet liittyvät tehtävään ja
ovat sellaisia, että työntekijä voi työ-
suoritustaan parantamalla vaikuttaa niihin.
• Arvioinnin suorittavat ne, jotka voivat
parhaiten todeta työntekijän työsuorituk-
sen. Arvioinnissa pyritään objektiivisuuteen
ja yhteismitallisuuteen. Tämän parantami-
seksi voidaan arvioinnit käydä läpi esimer-
kiksi esimiesryhmässä.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Arviointi suoritetaan yleensä kerran vuodessa esim. ke-
hityskeskustelujen yhteydessä. Hyvään esimiestyöhön
kuuluu säännöllinen vuorovaikutus työntekijän kanssa ja
palautteen antaminen, jotta työntekijä voi tarvittaessa
parantaa työsuoritustaan. Arviointi tulisi suorittaa kir-
jallisesti yhteisesti hyväksyttyyn arviointilomakkeeseen
tms. perustuen. Arvioinnin kohteena on työntekijän
työssä suoriutuminen ja siihen vaikuttavat tekijät, ei
henkilön ”pärstäkerroin”.
Arviointia helpottaa ja se saadaan objektiivisemmaksi,
jos käytössä on joidenkin arviointitekijöiden tai niiden
osien mittaamismahdollisuus. Esimerkiksi työn tuloksel-
lisuuteen liittyvän arviointitekijän osalta voidaan hyö-
dyntää organisaatiossa kerättyjä tietoja ja tilastoja.
• Työntekijälle annetaan palaute arvioinnista.
Työntekijällä on oikeus tietää arvioinnin
tulokset, perustelut ja vaikutukset.
• Esimiehen antama palaute kohdistuu aina
henkilön työsuoritukseen eikä henkilöön
itseensä.
• Työsuorituksen arviointijärjestelmästä on
hyvä olla yhteisymmärrys työnantajan ja
henkilöstön edustajien välillä (mitä
arvioidaan ja miten).

Esimiesten tapa arvioida voi vaihdella. Arvioinnin yhteis-
mitallisuuden varmistamiseksi tarvitaan työnantajakoor-
dinaatiota, eli esim. henkilöstöjohtaja/ henkilöstöpääl-
likkö/palvelussuhdepäällikkö tarkastelee arviointitason
kokonaisuudessaan.
Arviointituloksen muuntaminen euroiksi
Arviointijärjestelmä sisältää periaatteet ja käytännöt
siitä, kuinka tehdyt suoritusarvioinnit ovat muutettavis-
sa euromääräisiksi henkilökohtaisiksi lisiksi. Tämä voi
tapahtua esimerkiksi kokonaisarvioinnin tai pisteytyksen
perusteella. On tärkeää myös luoda periaatteet siitä,
miten henkilökohtaisten lisien euromäärät suhteutetaan
myöntämisvaiheessa saajien tehtäväkohtaisiin palkkata-
soihin. Eri työntekijäryhmiä on kohdeltava tasapuolises-
ti henkilökohtaista lisää maksettaessa.
Kun arviointikierros on käyty läpi, päätetään paikallisen
arviointijärjestelmän mukaisesti, miten henkilökohtaista
lisää maksetaan.
KVTES asettaa työnantajalle henkilökohtaisten lisien
vähimmäismäärätason tehtäväkohtaisten palkkojen yh-
teismäärästä. (Ks. tarkemmin KVTES.)
Järjestelmän ylläpidon prosessi
ja vastuut
Arviointijärjestelmän luonnin tai päivittämisen yhtey-
dessä on myös hyvä kirjata ylös järjestelmän ylläpitoon
liittyvät prosessit ja vastuut. Tämä voi pitää sisällään
esimerkiksi tiedot siitä, kenellä on lopullinen päätösval-
51
ta henkilökohtaisen lisän myöntämisestä, millaisin pro-
sessein henkilöstön suoriutumista arvioidaan ja kuinka
usein (esimerkiksi vuosittaiset kehityskeskustelut), kuin-
ka usein arviointijärjestelmä päivitetään ja kuka työnan-
tajalla on vastuussa päivittämisestä.
Henkilökohtaista lisää koskevat
neuvottelut
Työnantaja ja henkilöstön edustajat neuvottelevat työn-
tekijöiden työsuorituksen arvioinnin ja henkilökohtaisen
lisän maksamisen perusteista. Tavoitteena on mahdolli-
simman laaja yksimielisyys.
Työnantaja vastaa paikalliseen tarpeeseen soveltuvasta
työnsuorituksen arvioinnissa käytettävästä arviointijär-
jestelmästä ja henkilökohtaisen lisän maksamisperus-
teista. Työnantaja ratkaisee henkilökohtaisen lisän pää-
töksentekotason.
Henkilökohtaisen lisän päätöksestä
Henkilökohtaisen lisän maksamista koskevassa päätök-
sessä määritellään:
• kenelle henkilökohtaista lisää maksetaan
• mistä lukien henkilökohtaista lisää maksetaan
• euromääräinen suuruus, esim. 50 euroa. Osa-
aikaiselle esim. työaikaprosentti/henkilökohtainen lisä
täysimääräisenä, esim. 60 %:ia 50 eurosta (käytän-
nössä maksetaan siis 30 euroa). Henkilökohtaisen li-
sän euromääräinen arvo muuttuu työajan muutoksen
yhteydessä.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
52
• henkilökohtainen lisä on pääsääntöisesti toistai- • Tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutu-
seksi voimassa oleva, määräaikaisen henkilökohtaisen van palkkausperusteiden uudelleen arvioinnin yhtey-
lisän kohdalla määritellään myös päättymispäivämää- dessä henkilökohtaista lisää voidaan alentaa.
rä (viimeinen voimassaolopäivämäärä). • määräaikainen henkilökohtainen lisä poistuu
• henkilökohtaisen lisän perustelu. Perustelu on määräajan päättyessä.
päätöksenteossa salassa pidettävä tieto. Työnantaja
ilmoittaa työntekijälle hänen sitä pyytäessään henki-
lökohtaisen lisän maksamisen perustelut.
• lisäksi päätöksessä kerrotaan, että henkilökoh -
taista lisää voidaan alentaa KVTES- määräysten mu-
kaisesti

Milloin henkilökohtaista lisää alennetaan

tai se voi poistua kokonaan?
• Työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen
huomattava huonontuminen. Tällöin työntekijälle
annetaan tilaisuus parantaa työsuoritustaan ennen Esi-
merkki
henkilökohtaisen lisän alentamista. Mahdollisista tu- Osittainen hoitovapaa
kitoimenpiteistä keskustellaan esim. kehityskeskuste-
lussa.
Osittaisella hoitovapaalla (30 tuntia viikossa)
• Työajan muuttuessa henkilökohtainen lisä suure- olevalle työntekijälle myönnetään 40 euron
nee/pienenee samassa suhteessa. Työajan muuttu- suuruinen henkilökohtainen lisä. Kun työntekijä
essa osa-aikaiseksi myös euromääräisenä myönnetty palaa tekemään täyttä työaikaa (38,25 tuntia
henkilökohtainen lisä on samassa suhteessa alempi viikossa), nousee hänen henkilökohtainen lisän-
kuin työntekijän työaika on säännöllistä työaikaa lyhy- sä samassa suhteessa 51 euroon ((38,25/30) x
empi. Vastaavasti työajan pidentyminen suurentaa 40), ellei lisää myönnettäessä ole muuta päätet-
euromääräistä lisää samassa suhteessa, ellei lisää ty tai edellytetty.
myönnettäessä ole muuta päätetty tai edellytetty.
(Ks. oheinen esimerkki.)

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS

Esi-
merkki
Työsuorituksen arviointijärjestelmän käyttöönottoprosessi
Työnantaja perustaa työryhmän tai päättää, että
käytetään olemassa olevaa palkkausryhmää, jossa
on työnantajan ja henkilöstön edustajia. Prosessi
voi edetä esimerkiksi seuraavasti:
1. Arvioidaan käytössä olevan palkkausjärjestel-
män vahvuudet ja heikkoudet työsuorituksen arvi-
oinnin näkökulmasta.
2. Asetetaan TSA:n yleiset periaatteet ja arviointi-
perusteet
3. Ennen TSA-järjestelmän käyttöönottoa sen
yleisistä periaatteista tai perusteista neuvotellaan
henkilöstön edustajien kanssa. Neuvotteluista
laaditaan pöytäkirja, josta ilmenee TSA-järjestel-
män käyttöönotto, seuranta ja arvioinnin ajankoh-
ta.
4. Työnantaja päättää käytettävän TSA-järjestel-
män periaatteista ja perusteista ottaen huomioon
neuvottelujen tulokset. Työnantaja ratkaisee käy-
tettävän järjestelmän KVTES:n mukaisesti, vaikka
neuvotteluissa ei olisi saavutettu yksimielisyyttä.
53
5. Arviointijärjestelmä kuvataan kirjallisesti ja
dokumentoidaan.
6. Tiedotetaan työnantajan päättämällä tavalla
henkilöstölle, jota uudistus koskee.
7. Koulutetaan esimiehet, päätöksentekijät, henki-
löstöhallinnon ja palkanlaskennan henkilöstö, jotka
toteuttavat järjestelmää.
8. TSA-arvioinnit
• esimies tekee TSA-arvioinnin arviointi-
järjestelmän ja sen ohjeiden mukaisesti
• esimies käy ao. henkilön kanssa kehityskes-
kustelun, jossa todetaan työssä suoriutuminen.
Tämän jälkeen esimies tarvittaessa tarkentaa
tehtyä arviointia
• esimies tekee esityksen toimivaltaiselle viran-
omaiselle mahdollisen henkilökohtaisten lisien
kohdentamisesta
• toimivaltainen viranomainen päättää mahdol-
listen henkilökohtaisten lisien maksamisesta.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 KVTES 2012-2013, II luku12 §

Työkokemuslisä
54
Työkokemuslisä perustuu palvelusaikaan. Työkokemus- Selvitys palvelusajasta työkokemuslisän
lisä on 0 %, 3 % tai 8 % tehtäväkohtaisesta palkasta laskennan pohjaksi
riippuen työkokemuslisään oikeuttavasta palvelusajas-
ta. Palvelussuhteen alkaessa kannattaa varmistaa, että
uusi työntekijä esittää selvitykset aikaisemmista muun
Työkokemuslisään hyväk- työnantajan palvelussuhteista, jotta työkokemuslisään
syttävää palvelusaikaa Työkokemuslisäprosentti oikeuttava palvelusaika voidaan määritellä jo palvelus-
Alle 5 vuotta 0% suhteen alussa oikeaksi.
Vähintään 5 vuotta, alle 3%
10 vuotta Oman työnantajan palveluksesta ei tarvitse esittää eril-
Vähintään 10 vuotta 8% listä selvitystä. Työntekijän kannattaa kuitenkin kertoa,
että hän on ollut saman työnantajan palveluksessa ai-
kaisemmin. Muun työnantajan palveluksesta on esitet-
Palvelusaikaan hyväksytään tävä luotettava kirjallinen selvitys (esim. työtodistus),
• oman työnantajan palvelu aina josta käy ilmi myös työtehtävän sisältö ja laatu.
• muun työnantajan palvelu, jos siitä on olennaista
hyötyä Työnantajan harkinnassa on, minkälaista luotettavaa
selvitystä yritystoiminnasta vaaditaan. Yritystoimintaan
• yritystoiminnasta yhteensä enintään 5 vuotta,
osallistumisessa on hyvin erilaisia tapoja, joten asia on
jos siitä on olennaista hyötyä.
ratkaistava paikallisesti aina tapauskohtaisesti. Saman-
kaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhtenäistä käytän-
töä.

Päätös hyväksytystä palvelusajasta annetaan tiedoksi

ko. työntekijälle.

Työkokemuslisään oikeuttava palvelusaika 15 vuoteen

asti vaikuttaa myös vuosiloman pituuteen (KVTES vuo-
silomaluku 5 §), vaikkei 15 vuoden palvelusaika vaikuta
työkokemuslisän määrään.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Esi-
merkki
Työkokemuslisään oikeuttavan palvelusajan laskentaperiaatteita
• Sama kalenteriaika hyväksytään ainoastaan yh-
den kerran työkokemuslisään oikeuttavaksi pal-
velusajaksi.
Jos työntekijä on samanaikaisesti palvelussuh-
teessa kuntaan ja toimii yrittäjänä, työntekijä
saa jo oman työnantajan palvelusajan perus-
teella laskettavaa työkokemuslisää eikä täten
yrittäjyyttä huomioida samasta ajanjaksosta.
• Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan
yhtenäistä käytäntöä.
Oman työnantajan palvelu työ- tai virkasuhteessa
• Uuden työntekijän aikaisempi ao. kunnan/kun-
tayhtymän palvelusaika hyväksytään kokonai-
suudessaan työkokemuslisään oikeuttavaksi
ajaksi riippumatta tehtävän sisällöstä tai osa-
aikaisuudesta.
Työntekijän työsuhde kirjastovirkailijana alkoi
kunnassa 1.8.2012. Hän työskenteli aikaisem-
min samassa kunnassa opiskelujensa ohessa
osa-aikaisena liikuntakerhon vetäjänä 1.9.2000–
31.3.2001. Koko tämä aika hyväksytään työko-
kemuslisään oikeuttavaksi ajaksi.
Muun työnantajan palvelu
• Uuden työntekijän muun työnantajan palvelus-
aika hyväksytään työkokemuslisään oikeuttavak-
si ajaksi, mikäli muun työnantajan palveluksesta
on olennaista hyötyä uuden työnantajan tehtä-
vissä.
• Olennaisella hyödyllä tarkoitetaan tässä muun
työnantajan palveluksessa saavutettua työkoke-
musta ja kertynyttä ammattitaitoa ja osaamista.
55
Huomiota kiinnitetään erityisesti siihen, onko ai-
emmissa tehtävissä saavutettu sellaista ammatti-
taitoa ja/tai työkokemusta, josta on olen naista
hyötyä nykyisissä tehtävissä. Ratkaisu tehdään
tapauskohtaisesti vertaamalla työntekijän aiempia
ja nykyisiä tehtäviä toisiinsa kokonaisvaltaisesti.
• Sopimusmääräyksen mukaan samasta ammatti-
alasta katsotaan aina olevan olennaista hyötyä.
Ammattialalla tarkoitetaan tehtäväkenttää ja/tai
toimintapiiriä, jonka tietty ammatti tai ammatit
kattavat. Tehtävänimike ei välttämättä kerro, on-
ko kyseessä sama ammattiala. Usein joudutaan
tarkastelemaan myös tehtäväsisältöjä asian
selvittämiseksi.
• Muun työnantajankaan osalta ei edellytetä pää-
toimisuutta. Olennaista hyötyä harkittaessa työ-
ajalla ja palvelussuhteen kestolla voi olla merkitystä.
Yritystoiminta (ei palvelussuhteessa)
• Yritystoiminnan perusteella hyväksyttävään pal-
velusaikaan liittyy aina työnantajan suorittamaa
harkintaa siitä, onko yritystoiminnasta olennaista
hyötyä vai ei.
• Olennaista hyötyä harkittaessa otetaan huomi-
oon mm. työn sisältö ja henkilön tosiasiallinen
toiminta yritystoiminnassa esimerkiksi yksityise-
nä elinkeinonharjoittajana. Pelkkää omistussuh-
detta tai osakkuutta ei huomioida palvelusajan
laskennassa.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
56
Työkokemuslisään oikeuttavan

12 §
Esi- palvelusajan laskenta uudelle
merkki
työntekijälle

Työntekijä aloittaa kunnallisena perhepäivähoitaja-

na kunnassa 1.8.2013 lukien. Työnantajan edus-
ta-ja pyytää työntekijältä luotettavat selvitykset
muun työnantajan palvelussuhteista ja mahdolli-
sesta yritystoiminnasta. Samalla hän varmistaa,
onko työntekijä ollut aikaisemmin saman kunnan
palveluksessa. Saatuaan tarvittavat todistukset
työnantaja määrittelee työkokemuslisään oikeut-
tavan palvelusajan ja ilmoittaa työntekijälle palve-
lusaikaan hyväksytyt palvelussuhteet.

Työntekijän palveluhistoria on pelkistettynä tau-

lukossa vieressä sivulla. Lisäksi taulukossa poh-
ditaan, mitkä tehtävät kerryttävät työkokemusli-
sään oikeuttavaa aikaa.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 57

Työnantaja / Tehtävät Ajanjakso Peruste Työnantaja harkitsee:

12 §

Yritys-
toiminta

Oma kunta siivoojan 1.2.1999– oma Hyväksytään koko jakso

tehtävät 15.11.2000 kunta

Muu kunta toimistosihtee- 16.1.2001– muu Tehtävästä ei ole olennaista hyötyä

rin tehtävät 30.10.2002 työn- nykyisissä tehtävissä jaksoa ei
antaja hyväksytä

Oy QWE- lapsiparkin 1.1.2003– muu Tehtävästä on olennaista hyötyä

lapsiparkki Ab työntekijä 31.6.2003 työn- nykyisissä tehtävissä
antaja hyväksytään koko jakso

Oy RTE-auto Ab kassatehtävät 1.7.2003– muu Tehtävästä ei ole olennaista hyötyä

31.12.2003 työn- nykyisissä tehtävissä
antaja jaksoa ei hyväksytä

Muu kunta kunnallinen 1.2.2004– muu sama ammattiala kuin nykyisissä teh-
perhepäivä- 16.12.2004 työn- tävissä hyväksytään koko jakso
hoitaja antaja

T:mi Maijan yrittäjänä yksi- 1.1.2005– yritys- työnantajalle annettu riittävä selvitys
perhepäivähoito tyisenä perhe- 31.7.2013 toiminta työnantaja harkinnut: yritystoi-
päivähoitajana minnasta on olennaista hyötyä ny-
kyisissä tehtävissä hyväksytään
koko ajanjaksosta viisi vuotta
(KVTES: max 5 vuotta )

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 KVTES 2012-2013, II luku 13 §
Tulospalkkio
58
Kunnan palvelutuotannon määrätietoinen kehittäminen
edellyttää, että kunta laatii itselleen strategian. Siinä
kunta määrittelee, millaisia palveluita se aikoo tulevai-
suudessa asukkailleen tuottaa.
Strategiatyö ja palveluiden tuloksellisuuden kehittämi-
nen voidaan kytkeä palkitsemiseen rakentamalla kunnan
tulosyksiköihin tulospalkkiojärjestelmiä. Mahdollinen
tulospalkkio on osa palkkausjärjestelmää. Tulospalkkio
voidaan ottaa käyttöön esimerkiksi silloin, kun kunta on
selvittänyt menestystekijät, joiden voimin se aikoo ke-
hittyä entistä elinvoimaisemmaksi ja tuloksellisemmaksi
palveluntuottajaksi. Kun tuloksellisuuden kehittämiselle
on luotu toiminnallisia ja sitovia tavoitteita, on oikea
hetki laatia myös tulosmittareita, joihin tulospalkkio pe-
rustuu.
Tulospalkkiojärjestelmän hyötyjä
• työprosessien sujuvuuden lisääntyminen
• palvelun laadun parantuminen
• kustannussäästöt
• suoritemäärien muutokset
• henkilöstön osaamisen kasvaminen
• työntekijöiden motivoiminen
• työntekijöiden palkitseminen tuloksesta
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet ja
niiden toteutumisen arviointi
Tulospalkkiojärjestelmän tarkoituksena on, että työn-
tekijät ja työnantaja hyötyvät tulospalkkiojärjestelmän
käyttöönottamisesta.
Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden pa-
rantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saa-
vuttamiseen tai ylittämiseen. Tulosyksikön täytyy ensin
huolellisesti määritellä, millaisiin tavoitteisiin se pyrkii
kehittäessään omaa palvelutuotantoaan.
Asetettuja tavoitteita kuvataan mittarein. Tulosyksikkö
voi miettiä, millaiset mittarit kuvaavat tavoitteiden saa-
vuttamista. Mittareita valittaessa on hyvä käyttää apu-
na tulosyksikön henkilöstön asiantuntemusta.
Mittarit johdetaan palvelutuotannon tarpeista ja strate-
gisista tavoitteista siten, että ne kertovat selkeästi ja
yksinkertaisesti miten hyvin kunnan tulosyksikkö on on-
nistunut edistämään omia tärkeimpiä tavoitteitaan.
Kunta-alan yhteisessä tuloksellisuussuosituksessa tu-
loksellisuuden osa-alueet on jaoteltu neljään kokonai-
suuteen:
• toiminnan vaikuttavuus (aikaansaatu ja tavoitel-
tu hyvinvointi): miten hyvin palvelut ovat onnistuneet
toteuttamaan niille asetettuja päämääriä
• palvelun laatu (asiakaskohtaamisen ja sidosryh-
mäyhteistyön toimivuus): miten asiakastaho kokee
palvelun tyydyttävän hänen tarpeitaan.

• toiminnan sujuvuus, tuottavuus ja taloudelli-
suus: miten tehokkaasti käytetään taloudellisia ja
muita resursseja
• henkilöstön aikaansaannoskyky (työhyvinvoin-
ti, osaaminen, jne.): miten hyvin työympäristö, johta-
minen sekä henkilöstön osaaminen ja sitoutuminen
edesauttavat tuloksellisuuden parantamista
Tulospalkkion käyttöönottoon vaaditaan lisäksi, että
jokaiselle tulosmittarille laaditaan mitta-asteikot ja hel-
posti ymmärrettävät tunnusluvut. Tässä vaiheessa kan-
nattaa käyttää hyväkseen jo olemassa olevia soveltuvia
tiedonkeruu- ja seurantajärjestelmiä. Tulospalkkion mää-
räytymistä varten ei aina tarvitse luoda uusia kyselylo-
makkeita tai tiedostoja, joihin informaatiota kootaan.
Muistilista tulospalkkiosta
Työnantajan on päätettävä mm. seuraavista
tulospalkkiota koskevista asioista:
tulosyksikön määrittely
tulospalkkion piiriin kuuluva henkilöstö
palkkion perusteena olevat tavoitteet
seurantajakson pituus
mikä osa hyödystä jaetaan henkilöstölle
tulospalkkion vähimmäis- ja enimmäis-
määrän määrittely
59
Mittaamisen haasteet
Tulosmittareiden laadinnassa on monia riskejä ja ereh-
tymisen mahdollisuuksia. Tulospalkkion pohjana olevan
tulosmittarin pitää mitata vain sellaista asiaa, johon tu-
losyksikkö voi itse vaikuttaa. Mitattavan asian on oltava
sellainen, että se ei johdu ulkopuolisista tekijöistä, vaan
siitä miten tuloksellisesti työt on organisoitu ja hoidet-
tu.
Jos tulosmittarilla seurataan kustannustasoja tai yksik-
kökustannuksia, täytyy ottaa huomioon milloin kustan-
nukset muuttuvat kunnan tulosyksiköstä riippumatto-
mista syistä. Esimerkiksi ruokahuollon kustannuksissa
ruuan raaka-aineiden hinnan muutos näkyy yksikkökus-
tannuksissa. Tällaiset ulkopuolelta tulevat muutokset
täytyy suodattaa mittareiden antamista tuloksista pois,
jotta ne soveltuisivat tulospalkkion perusteeksi.
jaetaanko palkkiot samansuuruisena
tai esimerkiksi tehtäväkohtaisten
palkkojen suhteessa
todeta, miten asetetut tavoitteet ovat
toteutuneet
jaettavan tulospalkkioerän suuruus
työntekijän mahdollisesti saaman
tulospalkkion suuruus
tulospalkkion rahoitus
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
60
Tulospalkkion rahoitus
Teollisuudessa ja muussa liike-elämässä tulospalkkiot
rahoitetaan yleensä yrityksen parantuneesta taloudel-
lisesta tuloksesta. Yritysmaailmassa tuloksellisuuden
kohoaminen näkyy yleensä kasvaneena liikevoittona ja
sillä voidaan rahoittaa henkilöstölle maksettavat tulos-
palkkiot.
Kunta-alan töissä tilanne on toisin. Kunnassa parantu-
nut tulos on vaikeammin muutettavissa rahaksi, jolla
voitaisiin maksaa tulospalkkioita. Järjestelmää valmis-
teltaessa on syytä hyvissä ajoin varmistaa, miten ta-
lousarviossa varaudutaan tulospalkkion maksamiseen.
Tulospalkkiojärjestelmän merkitys
tulosyksikölle
Tulospalkkion piiriin tuleva henkilöstö tulisi ottaa mu-
kaan tulospalkkiojärjestelmän suunnitteluun. Kun tulos-
palkkiojärjestelmää on alustavasti valmisteltu, asia käsi-
tellään henkilöstön edustajien kanssa.
Tulospalkkiojärjestelmä toimii vain silloin kun johto, esi-
miehet ja koko muu henkilöstö kokevat järjestelmän
mielekkääksi. Jos mielekkyyden tunne puuttuu, voi pa-
himmassa tapauksessa käydä niin, että suurella vaivalla
valmisteltu tulospalkkiojärjestelmä ei käyttöönottovai-
heessa saa aikaan minkäänlaista vaikutusta arkipäivän
työntekoon ja asenteisiin. Kaikkien pitää nähdä tulos-
palkkio koko kuntaa, työnantajaa ja henkilöstöä hyödyt-
tävänä järjestelmänä. Järjestelmän pitää kaikkien mie-
lestä olla reilu, oikeudenmukainen ja kannustava.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Esi-
merkki
Tulosyksikön tulospalkkiomalli
• Lomakkeessa on kerrottu tavoitetta kuvaava
arviointitekijä/mittari.
• Mallissa tulostasoasteikko on 0–4
• Tavoitteen (mittarin) toteutuneen arvon perus-
teella määrittyy tavoitteen/arviointitekijän/
mittarin tulostaso.
• Tulostaso (0–4) kerrotaan kertoimella, jotta
saadaan kunkin tavoitteen tulospisteet. Joissa-
kin malleissa kertoimen sijasta käytetään paino-
arvoja.
• Tulospalkkiokerroin = lasketut tulospisteet
yhteensä / maksimitulospistemäärä. Tulospalkki-
on toteutumisen ja maksamisen ehtona on, että
tavoite II toteutuu vähintään tasolla 1.
• Yhteensä maksuun menevä tulospalkkio =
tulospalkkiokerroin * tulosyksikön tulospalkkion
maksimimäärä.
• Tulosyksikön työntekijälle tulospalkkio jaetaan
etukäteen päätetyllä tavalla.
Laskelma
• 195 (lasketut tulospisteet yhteensä) / 400
(maksimitulospisteet) = 0,49 (tulospalkkiokerroin)
• 0,49 (tulospalkkiokerroin) x 20.000€
(maksimitulospalkkiomäärä) = 9.800€
(maksuun menevä tulospalkkiomäärä yhteensä)
 Toteutuma, pvm TULOSTASO => TULOSTASOPISTEET

Tavoite/ Arviontitekijä/ Mittari 30.6. 30.9. 31.12. 0 1 2 3 4 Tulos- Ker- Tulos-

taso- roin pis-
pist- teet 61
teet

I Asiakas- ja sidosryhmät
- Asiakastyytyväisyyskysely
(asteikko 1-5), vähintään 3,96 alle 3,9 3,9 4,1 4,3 4,5 1 15 15
- Sidosryhmätytyytyväisyysky-
sely (asteikko 1-5), vähintään 4,28 alle 4,0 4 4,3 4,6 4,9 1 15 15

II Palvelutuotannon
näkökulma
- Palvelutuotannon tulokselli-
suus- ja vaikuttavuustaso
(etukäteen määritelty arvointi- alle
tapa), vähintään 8+ 9 9- 9- 9 9+ 10 2 40 80

III Esimiehet ja henkilöstö

- Esimiesten johtamiskoulutuk-
sen vaikuttavuustaso, muutok-
sen johtamisen onnistuminen alle
(johdon arviointi 1-5),vähintään 4,76 4,1 4,1 4,4 4,7 5 3 10 30
- Kehityskeskustelujen käymi-
nen; järjestelmään merkittyjen alle
osuus, vähintään 86,0 92,0 92,5 86 86 87 90 93 3 15 45
- Sairauspoissaolojen vähen- % % % % % % % %
tyminen %-yksiköllä edelliseen
seurantajaksoon verrattuna, alle
vähintään -0,08 -0,21 -0,10 -0,10 -0,20 -0,30 -0,4 2 5 10
% % % % % % % %

Tulospisteet yhteensä 195

Maksimitulostasopisteet (tulostaso 4) 400
Tulospalkkiokerroin 0,49

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 KVTES 2012-2013, II luku, 14 §

Kertapalkkiota kahdella perusteella

62
Kertapalkkio täydentää palkkausjärjestelmää. Sen pe-
rusteena on joko kannustaminen, palkitseminen tai
muut erityiset syyt (mm. kokoukseen osallistuminen).
Työnantajalla on päätäntävalta kertapalkkioiden suu-
ruudesta ja periaatteista, mutta jos kertapalkkiota käy-
tetään yleisesti, sen maksamisperusteet on tarkoituk-
senmukaista selvittää yhteisesti henkilöstön edustajien
kanssa.
Kertapalkkioita voidaan maksaa, vaikka työyksikössä oli-
si käytössä tulospalkkausjärjestelmä. Siinä missä tulos-
palkkion maksamisen edellytyksenä on etukäteen mää-
riteltyjen tavoitteiden saavuttaminen tietyssä määrä-
ajassa, mahdollistaa kertapalkkio nopean palkitsemisen,
kun työsuoritus täyttää palkitsemiselle asetetut ehdot.
Kertapalkkio muusta erityisestä syystä

Yksilön tai ryhmän palkitseminen Työnantaja voi maksaa kertapalkkiota (14 § 2 mom.)
myös muusta erityisestä syystä, mikäli työnantaja har-
kertapalkkiolla
kitsee sen perustelluksi. Kertapalkkion maksaminen voi
Kertapalkkiota voidaan käyttää yksilön tai ryhmän pal- perustua esimerkiksi yksittäiseen suoritukseen. Perus-
kitsemiseen. Sen maksaminen voi perustua esim. ns. teena voi olla esim. työntekijän pitämä luento tai osal-
nopean palkitsemisen malleihin, joita organisaatiossa listuminen toimielimen kokoukseen toimivaltaisen viran-
on käytössä. Työnantaja voi maksaa kertapalkkiota esi- omaisen määräyksen nojalla. Kokousten osalta on hyvä
merkiksi hyvin suoritetusta työtehtävästä tai projektis- muistaa, että kertapalkkiota ei makseta työntekijälle,
ta, erinomaisesta asiakaspalautteesta tai toteuttamis- joka saa kokouksen ajalta lisä-, yli-, ilta-, yö- tai sunnun-
kelpoisesta aloitteesta työnteon parantamiseksi. taityökorvauksen tai eri palkan tai palkkion kokouksessa
suoritettavasta tehtävästä.
Jos työpaikalla maksetaan kertapalkkioita, on tärkeää,
että palkkion maksamisen perusteet ovat työyhteisön
tiedossa. Näin kertapalkkiolla on myös kannustava vai-
kutus työn tekemiseen. Samoin on tärkeää määritellä
periaatteet siitä, kenellä työnantajan edustajilla on lo-
pullinen päätäntävalta kertapalkkioiden antamisesta.
Jos yksittäisillä lähiesimiehillä on valtuudet myöntää
kertapalkkioita, on panostettava yhteiseen koulutuk-
seen, jotta palkkioiden perusteet ovat yhtenäiset kaikis-
sa kunnan yksiköissä.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Esi-
merkki
Prosessi nopean palkitsemisen mallista kertapalkkiosetelillä
63
Nopean palkitsemisen mallin ideana on se, että
esimies pystyy nopeasti huomioimaan merkittävät Kate- Kertapalk- Kertapalkkion peruste
tapahtumat ja erityisen hyvät työsuoritukset pää- goria kion määrä
töksentekotavaltaan yksinkertaisella tavalla; kerta-
palkkiosetelillä.
I 150 euroa Kertaluontoinen tapah-
Kertapalkkioseteli on kaksiosainen; ensimmäinen tuma, keino kertoa, että
hyvä työ on huomattu.
osa annetaan työntekijälle (tieto siitä, että kerta-
palkkio on tulossa palkanmaksun yhteydessä pank-
kitilille), toinen osa toimii kertapalkkion päätöspoh- II 300 euroa Hyvä työssä onnistuminen,
jana ja maksamisen perusteena palkanlaskennassa tuloksellinen työ
ja seurannan välineenä.
III 450 euroa Palkkio innovatiivisesta
Kertapalkkio kertoo työyhteisölle ja saajalle arvos- uusajattelusta, tai kuten
tuksesta ja se on tapa antaa palautetta onnistu- edellisessä kategorias-
neesta työstä ja hyvästä toiminnasta. Vuosittain sa erittäin hyvä työssä
onnistuminen.
talousarvion laadinnan yhteydessä määritetään
käytettävissä oleva euromäärä. Palkkiot jaetaan
kolmeen kategoriaan (määrä per palkkiolaji) ja mää- Palkkion jakaminen
ritellään kunkin kategorian euromääräinen arvo.
Tulosaluejohtaja jakaa kaksi kertaa vuodessa kerta-
Palkkion käyttöä seurataan.
palkkiosetelit esimiehille omiin yksiköihin jaettavaksi.
Ensimmäisen jakokierroksen setelit ovat käytössä
Palkkioperusteena on tuloksellinen toiminta, hyvän
tammi-kesäkuussa ja toisen jakokierroksen setelit hei-
laadun ylläpitäminen palvelua annettaessa, aikatau-
nä- joulukuussa.
luissa pysyminen, innovatiivisuus ja hyvä asiakaspa-
laute. Kertapalkkiosetelin ensimmäinen osa luovutetaan
kertapalkkion saajalle esimiehen päättämällä tavalla,
joko työyhteisön viikkopalaverissa tai kahden kesken.
Samalla esimies allekirjoittaa toisen osan ja lähettää
sen heti palkanmaksuun. Kertapalkkion saajan nimi ja
palkkion euromäärä ovat julkisia tietoja, kuten muutkin
palkanosat.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 CASE JYVÄSKYLÄ
Kertapalkkioihin tarvitaan yhteinen linja
64
Kertapalkkiolla voidaan kiittää työntekijää nopeasti
tavanomaista paremmasta työstä. Jyväskylässä ker-
tapalkkiolla palkitaan hyvästä projektityöstä, taval-
lista raskaammasta työrupeamasta, hyvästä ideasta,
oman työn kehittämisestä tai poikkeuksellisen hy-
västä tuloksesta.
Tammi-syyskuussa 2012 kaupunki myönsi 350 työnte-
kijälleen kertapalkkion. Palvelussuhdeasioista vastaava
henkilöstöpäällikkö Arja Aroheinä sanoo, että kerta-
palkkioiden jakamiseen on haettu ryhtiä ja yhteistä lin-
jaa.
– Kertapalkkioiden jakamiseen on tullut kohtuullisuut-
ta, kun kaikki hakemukset tulevat palkkatyöryhmään.
Esityksen kertapalkkiosta tekee edelleen esimies,
mutta ennen päätöstä palkkatyöryhmä ottaa esityk-
seen kantaa. Siihen kuuluvat henkilöstöjärjestöjen sopi-
mat jäsenet sekä työnantajan edustajat, kaikkiaan kah-
deksan jäsentä.
Palkkatyöryhmä aloitti helmikuussa 2012.
– Aiemmin huhut velloivat villeinä. Aina palkkiopää-
töksen jälkeen alkoi kuohunta, miksi nuo saavat palk-
kion, miksemme me. Nyt meillä on eväitä kertoa, miksi
jotkut palkitaan, Jyväskylän kaupungin pääluottamus-
mies Eila Simola kertoo.
Työryhmässä on kumpaisenkin mukaan käyty tiukkaa
keskustelua. Jos yhteistä kantaa ei ole heti löytynyt,
esimieheltä on voitu pyytää lisäselvitystä.
– Keskustelu on ollut hyvin asiallista. Asioita on mie-
titty monelta kantilta, Simola kehuu.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄOPAS
Ongelmina ylilyönnit ja pienet palkkiot
Aroheinän mukaan kaikki osapuolet ovat tyytyväisiä
yhtenäiseen menettelyyn. Ennen palkkatyöryhmää jois-
sakin yksiköissä kertapalkkio saattoi olla liki viisituhatta
euroa.
– Oli selviä ylilyöntejä. Ne on saatu nyt karsittua.
Kriitikot arvostelevat, että palkkatyöryhmä lisää byro-
kratiaa ja lamaannuttaa esimiesten halua jakaa kerta-
palkkioita. Aroheinä näkee asian toisin.
– Olemme hakeneet pikemminkin yhteistä ymmärrys-
tä ja herättäneet keskustelua. Jos esimiehet myöntävät
itsekseen kertapalkkioita, kukaan muu ei siitä opi, koska
asiasta ei keskustella.
Kunhan pelisäännöt selkiytyvät, Aroheinän mielestä
palkkatyöryhmää ei välttämättä enää tarvita.
– Palkkatyöryhmä on tehnyt kertapalkkion käytöstä
näkyvämpää.
Kaupungin taloustilanne näkyy sekä kertapalkkioiden
määrässä että niiden koossa. Pääluottamusmies Simo-
la sanoo, että yksikkökohtaiset erot voivat olla hyvinkin
suuria.
Päivähoidossa kertapalkkiot ovat olleet tyypillisesti
100–200 euroa.
– Olemme ohjanneet joitakin esimiehiä myös nosta-
maan kertapalkkiota. Emme kuitenkaan voi antaa yksi-
kölle ohjetta ylittää budjettia, Aroheinä huomauttaa.
Palkkioiden suuruus vaihtelee. Aroheinä toivoo siihen
linjakkuutta.
– Kaupunki voisi määrittää, mikä olisi kertapalkkion
maksimi ja mikä minimi. Esimies näkisi suoraan, millais-
ta kertapalkkiota voisi harkita.
 65

Henkilöstöpäällikkö Arja Aroheinä ja pääluottamusmies Eila Simola hakevat yhteistä linjaa kertapalkkioihin
palkkatyöryhmässä, jossa ovat edustettuina työnantaja ja henkilöstöjärjestöt.

Joissain tilanteissa työntekijöitä voisi Aroheinän mu-
kaan palkita rahan sijasta nopeasti lahja- tai harraste-
kortilla tai konserttilipulla.
Ponnistelusta palkitaan, ei normaalista työstä
Jyväskylässä linjauksella halutaan selkiyttää eri palka-
nosien käyttöä ja niiden eroja. Esimerkiksi tehtävän
vaativuuden noustessa siitä ei palkita kertapalkkiolla,
vaan muutos otetaan huomioon tehtäväkohtaisessa
palkassa.
– Samasta asiasta ei voi palkita toiseen kertaan,
Aroheinä linjaa.
– Kertapalkkiolla ei ole tarkoitus palkita jokaisesta
lisätehtävästä erikseen, vaan työstä tehdään kokonais-
arvio. Pitää olla ponnistelua ja tuloksen hakemista, jotta
kertapalkkio voidaan maksaa.
Kertapalkkio voidaan maksaa esimerkiksi toteutusta
projektista tai tietyn työkuorman purkamisesta. Arvioi-
minen on pääluottamusmies Simolan mukaan vaikeaa.
– Ylimääräinen ponnistelu on vaikea arvioitava, koska
työyhteisöt ja työtehtävät ovat niin erilaisia. Siitä pitäisi
saada yhteiset kriteerit.
Simola huomauttaa, että työn muuttuessa työnteki-
jän palkkaus pitää arvioida uudelleen. Sitä ei voi hoitaa
kertapalkkiolla.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄOPAS
66
Koulutusta tarvitaan esimiehille ja henkilöstölle
Kertapalkkion maksamista ei ole sidottu kalenterivuo-
teen.
– Jos projekti on pitkä, työntekijää voidaan palkita
aina tietyn välietapin jälkeen, Aroheinä kertoo.
Jyväskylässä kertapalkkiota käytetään osittain kor-
vaamaan tulospalkkiota, joka ei ole vielä käytössä. Tu-
lospalkkiosta rakennetaan ryhmien palkitsemiskeinoa.
Kertapalkkion pelisäännöt eivät ole vielä tarpeeksi
tutut. Aroheinä ja Simola kertovat, että aloite palkka-
työryhmään kertapalkkion maksamiseksi saattoi vielä
keväällä tulla jopa työntekijältä itseltään.
– Jatkamme esimiesten koulutusta, jotta kertapalkki-
on perusteet tulisivat tutuiksi, Aroheinä sanoo.
Simolan mukaan kertapalkkion käyttö on kasvanut
esimerkiksi päivähoidossa. Syynä on se, että yksiköt
ovat oppineet taloudenhallintaa.
– Perustyöntekijä ei useinkaan kiinnitä huomiota ta-
louteen. Työyhteisössä joudutaan nyt miettimään kerta-
palkkioiden perusteita, ja esimerkiksi veden tai sähkön
käytössä on tultu tarkemmiksi.
Aroheinä mainitsee, että kirjastossa kertapalkkio an-
nettiin digitointistudion käyttöönotosta ja asiakkaiden
opastamisesta.
Hoiva- ja hoitotyössä eniten
Kertapalkkiota osataan esittää parhaiten hallinnon teh-
tävissä.
Ammattiryhmittäin tarkasteltuna palkkiota on jaettu
eniten hoiva- ja hoitotyössä oleville, muun muassa las-
tentarhanopettajille ja lastenhoitajille.
Yksi syy tähän on päivähoidon suoriteperusteinen
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄOPAS
budjetointi, virallisemmin palvelutuoteperusteinen toi-
minnan ja talouden ohjausjärjestelmä. Vastaavaa bud-
jetointia ollaan laajentamassa vähitellen muuhun hoiva-
työhön.
Simolan mukaan henkilöstöjärjestöt ovat olleet kriit-
tisiä.
– Kun budjetointi perustuu suoritteisiin, palkitsemi-
seen käytettävät rahat pitää repiä omasta työstä. Ker-
tapalkkioiden maksaminen omasta selkänahasta ei ole
viisasta.
Hän varoittaa, että henkilöstön jaksamista ei voi ker-
tapalkkioilla lisätä.
– Taloudellinen tilanne on sellainen, että on pakko
miettiä uudenlaisia toimintatapoja, jotta selvitään tule-
vista vuosista, Aroheinä huomauttaa.
Hän kehottaa pitämään mielessä kokonaiskuvan eli
tavoitteet, eri palkanosat ja muut palkitsemistekijät.
– Työntekijän hyvästä pysyvästä työsuorituksesta pi-
tää palkita ensi sijassa henkilökohtaisella lisällä. Muussa
palkitsemisessa kertapalkkio on paikallaan. Tulospalkkio
sopii ryhmille, Aroheinä sanoo.
– Myös henkilöstöetuudet pitää muistaa, ja työelä-
män kehittäminen. Työajoissa on jouston mahdollisuuk-
sia ja työn sisältöjä voidaan kehittää.
Teksti: Birgitta Suorsa/UP-uutispalvelu
Kuva: Petteri Kivimäki/Kamera-Petteri
KVTES 2012-2013, II luku 15 §
Rekrytointilisä
Rekrytointilisän perusteluna voi olla mm. henkilöstön
saatavuuteen liittyvät ongelmat. Tällöin rekrytointilisä voi
auttaa työnantajaa rekrytointitilanteessa saamaan palve-
lukseen haluttua osaamista. Rekrytointilisän avulla voi-
daan välttää tehtävien vaativuuden arvioinnin ja työsuori-
tuksen arvioinnin sekoittamista.
Avoimuus lisää rekrytointilisän uskottavuutta. Henkilös-
tön edustajille kerrotaan rekrytointilisän maksamisperus-
teet. Ennen rekrytointilisän käyttöönottamista esimiehet
ja päätöksentekijät koulutetaan käyttämään rekrytointili-
sää työnantajan päättämällä tavalla.
67
Rekrytointilisän käyttö edellyttää työnantajalta harkintaa.
Rekrytointilisä voidaan myöntää toistaiseksi tai määrä-
ajaksi. Rekrytointilisä on luonteensa vuoksi pääsääntöi-
sesti määräaikainen ja on osa varsinaista palkkaa.
Rekrytointilisän maksamisperusteet ja voimassaolo (tois-
taiseksi vai määräaikainen) tulee ilmetä lisän myöntä-
mistä koskevasta päätöksestä. Nämä seikat työnantajan
edustaja käy lävitse myöntövaiheessa työntekijän kans-
sa, jotta vältyttäisiin väärin ymmärryksiltä.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄOPAS
 KVTES 2012-2013 II luku, 16 §

Kielilisä
68
Kielilisää voidaan maksaa tehtävissä, joissa edellyte- Työnantaja harkitsee, missä tehtävässä kielilisää mak-
tään äidinkielen lisäksi setaan ja millainen näyttö kielitaidosta vaaditaan. Kielili-
• toisen kotimaisen kielen, sä on osa varsinaista palkkaa.
• saamen kielen tai
Esimerkiksi englannin kielestä ei makseta kielilisää, vaan
• viittomakielen hallintaa. vieraan kielen taito otetaan tarvittaessa huomioon teh-
täväkohtaisessa palkassa tai henkilökohtaisessa lisäs-
Viran tai tehtävän kelpoisuusvaatimuksiin kuuluva kieli-
sä.
taito voidaan ottaa huomioon tehtäväkohtaisessa pal-
kassa ja muu kielitaito henkilökohtaisessa lisässä, jolloin
erillistä kielilisää ei makseta.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Paikalliset neuvottelut
Neuvottelutoimintaa ja yhteistyötä ohjaavat mm.
• Kunnallinen pääsopimus. KVTES2012–2013 so-
pimuskirjassa liiteosassa olevasta vuoden 1993 pää-
sopimustekstistä on poistettu kohdat, jotka eivät ole
olleet voimassa 3.4.2008 lukien. Ks. KT:n yleiskirje
6/2008.
• KVTES:n määräykset kulloisenkin sopimuksen alle-
kirjoituspöytäkirjassa, yleisessä osassa sekä palkkaus-
luvussa
Paikallisesti on voitu sopia tarkemmin neuvottelu
menettelystä.
Paikalliset neuvottelu- ja sopijaosapuolet
Paikallistason varsinaisina neuvotteluosapuolina ovat:
• ao. kunnallinen viranomainen,
• pääsopijajärjestöt tai niiden rekisteröidyt alayhdis-
tykset. Alayhdistyksellä tarkoitetaan pääsopijajärjes-
tön paikallisyhdistystä, valtakunnallista liittotason
alayhdistystä tai sen paikallisyhdistystä.
Ennen neuvottelujen käymistä on hyvä varmistaa sopi-
mis- ja neuvotteluoikeudet, koska käytäntö eri pääsopi-
jajärjestöjen välillä vaihtelee. Pääsopijajärjestöt päättä-
vät neuvottelu- ja sopimusoikeuksista omien sääntöjen-
sä puitteissa.
69
Palkkaerimielisyyksiä koskeva pääsopi-
muksen mukainen neuvottelumenettely
velvoittavista sopimusmääräyksistä
• Välitön neuvonpito
Virka- ja työehtosopimuksen tulkintaa ja soveltamista
koskevissa asioissa tulisi ennen varsinaisia paikallisneu-
votteluita käydä työnantajan edustajan ja viranhaltijan/
työntekijän tai häntä edustavan luottamusmiehen välillä
ns. välitön neuvonpito.
• Paikallisneuvottelut
Vaatimuksen paikallisneuvottelujen käymisestä tekee
joku paikallisen neuvottelutoiminnan osapuolista. Neu-
vottelut on aloitettava kolmen viikon kuluessa siitä, kun
vastapuolelle on annettu kirjallinen vaatimus, elleivät
osapuolet sovi pitemmästä määräajasta.
Neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa. Pöytäkirja tulee
laatia viivytyksettä neuvottelujen päätyttyä. Siinä on
yksilöitävä riittävästi neuvottelun kohteena oleva asia
ja siitä on ilmettävä osapuolten kanta perusteluineen.
Pöytäkirjan laatimisesta ja tarkistamisesta sovitaan
neuvottelun alussa.
Paikalliset järjestelyerät ja
niihin liittyvät neuvottelut
KVTES:iin sisältyviä paikallisia järjestelyeriä on käytetty
mm. kuntien ja kuntayhtymien palkkausjärjestelmien
kehittämiseen sekä mahdollisten paikallisten palkkauk-
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
70
sellisten epäkohtien korjaamiseen. Sopimusten allekir-
joituspöytäkirjoissa on sovittu järjestelyeristä ja niiden
sisällöstä.
Neuvotteluosapuolena paikallisissa järjestelyeräneuvot-
teluissa ovat työnantajan ja sopimuksen allekirjoittanei-
den järjestöjen edustajat. Neuvottelujen kohteena voi-
vat olla esim. tehtävän vaativuusarviointiin perustuva
tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistaminen ja/tai henki-
lökohtaisiin lisiin käytettävän erän suuruus.
Neuvotteluissa pyritään mahdollisuuksien mukaan yksi-
mielisyyteen. Jollei yksimielisyyteen päästä, on kulloin-
kin voimassa olevan sopimuksen allekirjoituspöytäkir-
jassa määräykset siitä, miten paikallinen järjestelyerä
toteutetaan. Paikallisen sopimisen toimivuutta kuvaa
hyvin se, että valtaosassa kunnista tai kuntayhtymistä
päätökset järjestelyerien käyttämisestä ovat perustu-
neet työnantajan ja palkansaajajärjestöjen yhteisym-
märrykseen ja vain harvoin työnantaja on yksipuolisesti
päättänyt järjestelyerien käytöstä.
• Dokumentoi ratkaisut
Neuvotteluista laaditaan pöytäkirja, johon kirjataan
kunkin osapuolen näkemykset mahdollisine perustelui-
neen. Paikallisia järjestelyeriä koskevat ratkaisut tulee
muutoinkin dokumentoida ja tiedottaa neuvottelutu-
loksesta organisaation sisällä. Tämä lisää luottamusta
neuvotteluosapuolten välillä. Erien perusteiden, käytön
ja kohdentamisen dokumentointi tukee myös suunni-
telmallista henkilöstöpolitiikkaa ja palkkausjärjestelmän
toteuttamisen seurantaa.
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
• Neuvottelujen tueksi
KT Kuntatyönantajat on tehnyt selvitykset lähes kaikki-
en paikallisten järjestelyerien toteutumisesta. Selvityk-
sistä löytyy yhteenvetoja KT:n verkkosivuilta. Verkko-
sivuilta löytyy ohjeita järjestelyerien laskemiseen sekä
palkka- yms. tilastoja neuvottelujen tueksi. Tilastotie-
doista käytetyimmistä mainittakoon mm. palkat amma-
tin, koulutuksen ja kuntakoon mukaan.
Palkkausjärjestelmästä ja paikallisista
palkkatekijöistä neuvotteleminen
Ennen uuden tehtävän vaativuuden arviointijärjestel-
män käyttöönottoa tai arviointijärjestelmää muutet-
taessa asiasta neuvotellaan paikallisesti. Arviointijär-
jestelmän toimivuutta on arvioitava säännöllisesti.
Tarkoituksena on, että tehtävien vaativuuden arviointia
ja arviointijärjestelmää koskevat soveltamiskysymykset
ratkaistaan paikallisesti. Palkkaharmonisointia suunni-
teltaessa on myös tarpeen neuvotella paikallisesti tar-
kemmin sovittavalla tavalla. (Palkkaharmonisoinnista ks.
sivut 72.)
Työntekijöiden työsuorituksen arvioinnin ja henkilökoh-
taisen lisän maksamisen perusteista neuvotellaan hen-
kilöstön edustajien kanssa. Tavoitteena on, että henki-
lökohtaisen lisän perusteista on mahdollisimman laaja
yksimielisyys työnantajan ja henkilöstön kesken. Henki-
lökohtaisiin lisiin käytetään KVTES:n mukaan vähintään
tietty prosenttiosuus tehtäväkohtaisten palkkojen palk-
kasummasta. Tarkistus suoritetaan vuosittain.

Tulospalkkion tavoitteena on henkilöstön sitoutuminen
tulokselliseen toimintaan. Jos tulospalkkiojärjestelmää
ja tulospalkkion käyttöönottamista on alustavasti val-
misteltu, asia käsitellään henkilöstön edustajien kanssa.
Kertapalkkion maksamisperusteet, jos palkkiota käy-
tetään yleisesti, on tarkoituksenmukaista selvittää yh-
teisesti henkilöstön edustajien kanssa. Kertapalkkion
luonteen vuoksi asiasta ei käydä virallisia paikallisia neu-
votteluja.
Mikäli työnantaja käyttää yleisesti rekrytointilisää, lisän
maksamisperusteet selvitetään henkilöstön edustajien
kanssa, kuten kertapalkkioidenkin kohdalla.
Mikäli palkkausjärjestelmään liittyen tehdään paikallinen
virka- ja työehtosopimus, se on syytä tehdä huolellises-
ti ja käydä jo neuvotteluissa läpi mahdolliset tulkintaan
liittyvät asiat. Tämä vähentää mahdollisten erimielisyyk-
sien syntymistä.
71
Muistilista neuvotteluista
Hyvä yhteistyö ja luottamus luovat
pohjan onnistuneille neuvotteluille
Paikallisesta neuvottelutoiminnasta on
määräyksiä mm. kunnallisessa pää-
sopimuksessa ja KVTES:ssa
Palkkausjärjestelmän kehittäminen ja
päivittäminen sekä palkkatekijöistä
neuvotteleminen tehdään yhteistyössä
työnantajan ja henkilöstön edustajien
kanssa
Paikallisista järjestelyeristä tehdyt
ratkaisut tulee dokumentoida ja
tiedottaa neuvottelutuloksesta
KT:n verkkosivuilla www.kt.fi on ohjeita
paikallisten järjestelyerien laskentaan
sekä palkkatilastoja neuvottelujen
tueksi
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Palkkausjärjestelmien
72 yhteensovittaminen ja
ns. palkkaharmonisointi
Liikkeen luovutuksessa (ks. työsopimuslaki 1 luku 10 §
ja laki kunnallisesta viranhaltijasta 25 §) eri työnanta-
jayksiköissä olevat työntekijät siirtyvät toiselle työnan-
tajalle entisillä palvelussuhteen ehdoilla. Mm. kuntaja-
kolaissa on määräys liikkeen luovutuksesta kuntaliitok-
sissa.
Palkkojen harmonisointitarve syntyy, jos vaativuudel-
taan samasta tehtävästä maksettavan palkan taso
vaihtelee. KVTES:n mukaan työntekijän tehtäväkohtai-
nen palkka ei voi laskea työnantajan vaihtuessa, jos teh-
tävä pysyy samana. KVTES:n määräykset sekä syrjin-
tää koskeva lainsäädäntö (esim. työsopimuslaki 2 luku
2 §) luovat harmonisointitarpeen.
KVTES:n perusteella entisten palkkausjärjestelmien
mukaiset palkat yhteensovitetaan mahdollisuuksien
mukaan valitun uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin
palkkoihin. Yhteensovittaminen aloitetaan tehtäväkoh-
taisista palkoista. Uusi palkkataso määräytyy uuden
palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijär-
jestelmän mukaisesti. Jos tehtäväkohtainen palkka on
alempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää, tarkoi-
tuksena on nostaa palkat uuden palkkausjärjestelmän
edellyttämälle tasolle. Tämä voi tapahtua myös asteit-
tain.

Uusi palkkausjärjestelmä uudella

työnantajalla
Työnantajan muutostilanteissa uudelle työnantajalle
kehitetään oma palkkausjärjestelmä, jolla korvataan en-
tiset palkkausjärjestelmät. Uusi palkkausjärjestelmä voi
olla jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 73

Esi-
merkki
Tehtäväkohtaisten palkkojen yhtenäistäminen
Seuraavassa kaaviossa on hahmoteltu tehtäväkohtaisten palkkojen yhtenäistämistä
erään palkkahinnoittelukohdan samaan vaativuustasoon K kuuluvien tehtävien osalta.
Kannattaa muistaa, että tehtäväkohtaisiin palkkoihin tulee KVTES:n mukaiset yleisko-
rotukset riippumatta tehtäväkohtaisen palkan määrästä.
Esimerkki erään palkkahinnoittelukohdan samaan vaativuustasoon K
kuuluvien tehtävien tehtäväkohtaisten palkkojen yhtenäistämisestä
Vaativuustasoon K kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat

odottaa
Palkkahinnoittelu-
kohdan vaativuus- Vaihe 3
tason K määritelty
tavoitetaso Vaihe 2

Vaihe 1

10 % 20 % 30 % 40 %
ryhmästä ryhmästä ryhmästä ryhmästä

Tavoitetason määrittämiseen ja saavuttamiseen (aikataulu) vaikuttavat mm.

• Palkkahinnoittelukohdan samaan vaativuus- • Vaativuustason K ylä- ja alapuolella
tasoon K kuuluvien sijoittuminen eri tehtävä olevien vaativuustasojen tehtävien vaativuus
kohtaisiin palkkoihin (määrät ja palkkaerot) ja tehtäväkohtainen palkan taso
• Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
74
Jos vanha tehtäväkohtainen palkka ylittää uuden palk-
kausjärjestelmän mukaisen vastaavan palkan, eivätkä
tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tehtävä- Miesten ja naisten välistä tasa-
kohtainen palkka ennallaan, jollei paikallisesti toisin arvoa koskevan tasa-arvo-
sovita. Palkkausjärjestelmien erilaisuudesta johtuva
palkkaero supistuu uuden palkkausjärjestelmän tehtä-
suunnitelman palkkakartoitus
väkohtaisen palkan noustessa. Palkkaero ja sen peruste
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta
(kuntajakolain tai liikkeen luovutusta koskevat pakotta-
(609/1986 6 a §) velvoittaa kuntia ja kuntayh-
vat säännökset) on syytä dokumentoida. Tavoitteena
tymiä laatimaan tasa-arvosuunnitelman, mikäli
on tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä.
niillä on säännöllisesti palveluksessaan vähin-
tään 30 työntekijää. Osana tasa-arvosuunni-
Yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan
telmaa tehdään selvitys naisten ja miesten
alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien
sijoittumisesta eri tehtäviin ja palkkakartoitus.
olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperus-
teiden uudelleen arviointi tai henkilöstä itsestään joh-
Palkkakartoituksella tarkoitetaan lähtökohtai-
tuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei
sesti tehtäväryhmittäistä naisten ja miesten
paikallisesti muuta sovita.
palkkojen ja palkkaerojen tarkastelua. Palkka-
kartoitus kattaa kaikki työnantajan palveluk-
Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, kustannuk-
sessa olevat henkilöstöryhmät, mukaan lukien
sista ja työnantajan taloudellisesta tilasta. Uuden palk-
niihin kuuluvat osa-aikaiset ja määräaikaiset
kausjärjestelmän käyttöönotosta ja palkkojen yhteenso-
työntekijät.
vittamisesta uuteen palkkausjärjestelmään on laaditta-
va suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen.
Palkkakartoitus voidaan tehdä esimerkiksi
palkkahinnoittelukohdittain tai ammatti-
ryhmittäin.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Palkkatiedot ovat julkisia
75
Nimikirjalaki
Palkkatietojen julkisuus
Nimikirjalain mukaan kuntien ja kuntayhtymien henkilös-
tön palkkatiedot ovat julkisia. Tämä koskee mm. tehtä- • nimikirjalaki
väkohtaisia palkkoja, työkokemuslisiä, henkilökohtaisia • henkilötietolaki
lisiä, tulospalkkioita, muita lisiä ja palkkioita, kokonais- • julkisuuslaki
palkkoja (euromäärät). Esimerkkejä julkisista tiedoista:
• tehtäväkohtainen palkka
Arviointitieto on salassa pidettävä
• työkokemuslisä
Asiakirjat ovat salassa pidettäviä, jos ne sisältävät tie- • henkilökohtainen lisä
toja henkilölle suoritetuista psykologisista testeistä tai • määrävuosilisä
soveltuvuuskokeista tai niiden tuloksista taikka työnte- • tulospalkkio
kijän valintaa tai palkkauksen perustetta varten tehdyis- • muut lisät ja palkkiot
tä arvioinneista. • bruttopalkka
Työntekijän työsuorituksen arviointia koskevat arvioinnit Esimerkkejä salassa pidettävistä tiedoista:
samoin kuin itse arvio, lopputulos (esim. pistemäärä), • ammattiyhdistystieto ja jäsenmaksun
ovat salassa pidettäviä. Näin ollen näistä henkilöä kos- suuruus
kevista arvioinneista voidaan antaa tietoja vain henki- • ulosotot
lölle itselleen, muttei ulkopuolisille. Arviointeja työssään • nettopalkka
käsittelevien esimiesten ja päätöksentekijöiden tuleekin
pitää arvioinnit salassa ulkopuolisilta. Esim. työntekijän
henkilökohtaisen lisän euromäärä on julkinen tieto, mut-
ta työsuorituksen arvioinnin tulos ei ole.

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
76
Luottamusmiehen oikeus saada
palkkatietoja luottamusmiehen roolissa
Pääluottamusmiehen / luottamusmiehen on oikeus saa-
da edustamistaan jäsenistä palkkatietoja.
Pääluottamusmiehellä on oikeus kerran kalenterivuodes-
sa:
• tehtäväkohtainen palkka tai vastaava
• henkilökohtaisten lisän saajien lukumäärä, jakau-
tuminen eri henkilöstöryhmien välillä ja kustannukset
(henkilöiden nimiä ei ilmoiteta)
Erimielisyys tai epäselvyys palkasta:
• jos syntyy erimielisyyttä tai epäselvyyttä työn
tekijän palkasta, ovat luottamusmies ja työnantaja
velvollisia antamaan toisilleen kysymyksessä olevan
tapauksen selvittämiseen vaikuttavat tiedot
Ks. myös KVTES VII luottamusmiesluku, 6 § Tietojen
saanti

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
Liite:
Palkkauksen peruskäsitteitä
Palkkaukseen liittyviä keskeisiä peruskäsitteitä on ku-
vattu lyhyesti alla olevassa luettelossa. Varsinainen so-
pimusmääräys löytyy KVTES 2012–2013:n palkkauslu-
vun (II luku) pykälistä, joihin luettelossa viitataan.
Palkkausjärjestelmä
Palkkausjärjestelmä perustuu tehtäväkohtaiseen palk-
kaan, henkilökohtaiseen lisään, työkokemuslisään ja tu-
lospalkkioon. Lisäksi voidaan maksaa kertapalkkiota se-
kä muita KVTES:ssa erikseen mainittuja lisiä, korvauksia
ja palkkioita. (II luku, 6 §)
Vähimmäispalkka
Täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen täyttä työai-
kaa tekevän säännöllisen työajan vähimmäispalkka kuu-
kaudessa luontoisetuineen. (II luku, 3 §)
Osa-aikaisen palkka
Osa-aikaisen palkka on samassa suhteessa alempi kuin
työaika on täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi. (II lu-
ku, 4 §)
Varsinainen palkka
Varsinaiseen palkkaan kuuluvat mm. tehtäväkohtainen
palkka, henkilökohtainen lisä ja työkokemuslisä. Var-
sinaisen palkan käsitettä tarvitaan laskettaessa mm.
tuntipalkkaa, päiväpalkkaa, vuosiloma-ajan palkkaa sekä
sairausajan palkkaa. (II luku, 5 §)
77
Palkkahinnoittelu
Tehtävä sijoitetaan palkkahinnoittelun soveltuvaan palk-
kahinnoittelukohtaan (esim. 03HOI030). Jos soveltuvaa
palkkahinnoittelukohtaa ei ole, niin tehtävä on palkka-
hinnoittelun ulkopuolinen. (II luku, 7 § ja 8 §)
Peruspalkka
Peruspalkalla tarkoitetaan ko. palkkahinnoittelukohdan
mukaista tehtäväkohtaista vähimmäispalkkaa. ( II luku,
9 §)
Tehtäväkohtainen palkka
Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on
ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaati-
vuus. (II luku, 9 §)
Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA)
Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu tehtäväkuva-
ukseen ja paikalliseen tehtävien vaativuuden arviointijär-
jestelmään. (II luku, 9 §)
Henkilökohtainen lisä
Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat
ammattihallinta, työssä suoriutuminen ja muut mahdol-
liset paikallisesti määritellyt kriteerit. (II luku,11 §)
KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
78
Työsuorituksen arviointi (TSA) Päiväpalkka
Henkilökohtaisen lisän maksaminen perustuu pääsään- Päiväpalkka saadaan, kun varsinainen palkka jaetaan ka-
töisesti työsuorituksen arviointiin. (II luku, 11 §) lenterikuukauden päivien lukumäärällä. (II luku, 19 §)

Työkokemuslisä
Työkokemuslisä perustuu palvelusaikaan. (II, luku,12 §)
Tulospalkkio
Tulospalkkio perustuu kuntapalvelujen tuloksellisuuden
parantamiseksi asetettujen tavoitteiden saavuttamisen
tai ylittämiseen. (II luku,13 §)
Tuntipalkka
Tuntipalkkaa voidaan maksaa vain KVTES:n palkkaus-
luvun 19 §:n mukaisessa tilanteessa. Tuntipalkka saa-
daan, kun varsinainen palkka jaetaan työaikamuodon
mukaisella tuntipalkkajakajalla. Työaikakorvausten las-
kennassa tarvitaan tuntipalkkakäsitettä. (II luku, 19 §)

Kertapalkkio
Kertapalkkiota voi käyttää yksilön tai ryhmän palkitse-
miseen. Kertapalkkiota voidaan maksaa myös muusta
erityisestä syystä. (II luku, 14 §)

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS
 Toimiva
KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhteisessä oppaassa kerrotaan
KVTES-palkkausjärjestelmästä ja sen eri palkkatekijöistä. Oppaasta on
hyötyä, kun paikallisia tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmiä kehitetään
ja päivitetään. Sen lisäksi oppaassa käsitellään mm. työsuorituksen arviointia

palkkaus
ja palkkojen harmonisointia. Opas ei ole virka- ja työehtosopimus.

on kaikkien
etu
KVTES-palkkausjärjestelmäopas
ISBN 978-952-213-997-9
Tilausnumero 3-0838
www.kt.fi

KVTES-PALKKAUSJÄRJESTELMÄOPAS