MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA

NO. KES: 10/4 – 1032/13

ANTARA

ANIDA BINTI OSMAN

DAN

PERAK AGRO MANAGEMENT SERVICES SDN. BHD.

AWARD NO. 1394 TAHUN 2015

Dihadapan : Y.A. DATO' RASIDAH BINTI HAJI CHIK

– Pengerusi (Bersidang Berseorangan)

Tempat : Mahkamah Perusahaan Malaysia,

Cawangan Perak

Tarikh Rujukan : 2 April 2013

Tarikh Sebutan : 24.6.2013, 29.8.2013, 28.10.2013, 12.12.2013,

27.1.2013, 3.3.2014, 1.4.2014, 5.5.2014, 9.6.2014,
22.7.2014, 24.10.2014 & 2.3.2015

Tarikh Perbicaraan : 27.11.2014 & 28.4.2015

Perwakilan : Encik A. Sivanesan

Tetuan A. Sivanesan & Co.
Peguambela & Peguamcara
[Peguam Pihak Yang Menuntut]

Encik Fey Aqis Mohd Khairuddin

Encik Zaizuraimy Abd Rahim
Tetuan Raimy Fuaad Aqis
Peguambela & Peguamcara
[Peguam Pihak Syarikat]

1
Rujukan:

Ini adalah suatu rujukan di bawah Seksyen 20(3), Akta Perhubungan

Perusahaan 1967 yang timbul dari pembuangan kerja Puan Anida Binti
Osman (selepas ini di sebut sebagai Pihak Menuntut) oleh Perak Agro
Management Services Sdn. Bhd. (selepas ini disebut sebagai Pihak
Responden) pada 11 September 2012. Kes ini telah di rujuk oleh Y. B. Menteri
Sumber Manusia, Malaysia melalui rujukan bertarikh 2 April 2013, yang telah di
terima oleh unit pendaftaran kes Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur pada
14 Mei 2013 dan seterusnya telah di terima oleh Mahkamah Perusahaan
Cawangan Perak pada 5 Jun 2013.

AWARD
Fakta Kes

1. Berdasarkan Surat Tawaran bertarikh 16.11.2011 (m.s 1-5 CLB-1), Pihak

Menuntut telah ditawarkan dengan jawatan sebagai Pengurus Gred III
Bahagian Sumber Manusia/ Pentadbiran secara kontrak selama 2 tahun
mulai 1.12.2011 sehingga 30.11.2013 dengan bayaran gaji sebanyak
RM3,117.00 sebulan.

2. Melalui surat bertarikh 20.3.2012, Pihak Responden telah menamatkan

kontrak perkhidmatan Pihak Menuntut berkuatkuasa dari 31.3.2012.
Berikutan dari itu, Pihak Menuntut telah memfailkan representasi di
bawah Seksyen 20, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 di Jabatan
Perhubungan Perusahaan. Rundingan damai telah diadakan dan hasil
rundingan damai tersebut, satu Memorandum Persetujuan bertarikh

2
 15.5.2012 (m.s 11-13 CLB-1) telah dimasuki dimana Pihak Responden
telah bersetuju untuk memulihkan semula jawatan Pihak Menuntut
mengikut terma dan syarat perkhidmatan yang asal tanpa hilang
kekananan.

3. Selaras dengan persetujuan yang telah dicapai itu, pada 1.6.2012 Pihak
Menuntut telah melaporkan diri semula di pejabat Pihak Responden
kepada Encik Abdullah Zawawi Bin Saad, COW-2, Pengurus Kanan
Perladangan dan Cik Falisa Abu Bakar, Pengurus Kanan Pihak
Responden.

4. Pihak Menuntut mendakwa selepas pemulihan kerja ini, beliau telah

ditindas oleh Pihak Responden dari pelbagai segi, antaranya telah di
arahkan untuk duduk di meja yang sebelum ini diduduki oleh Pembantu
Pejabat, tidak dibekalkan dengan sebarang kemudahan IT dan
kelengkapan untuk bekerja seperti komputer, rak atau kabinet untuk
menyimpan fail, tidak dipanggil atau terlibat dalam sebarang mesyuarat
yang melibatkan bahagian sumber manusia/pentadbiran, tidak diberi
tanggungjawab atau terlibat secara langsung dengan sebarang aktiviti
dibawah sumber manusia/pentadbiran, tidak diserahkan dengan senarai
tugas serta tidak menerima sebarang kemudahan atau faedah-faedah lain
yang diberikan kepada seorang Pengurus di syarikat Responden. Oleh itu
Pihak Menuntut menyatakan tindakan Pihak Responden ini dengan jelas
menunjukkan mereka telah melakukan kemungkiran kepada terma dan
syarat asas kontrak perkhidmatan dan memperlihatkan hasrat mereka
untuk tidak lagi terikat dengan kontrak perkhidmatan dengan Pihak
Menuntut. Berikutan daripada itu, Pihak Menuntut melalui surat bertarikh

3
 11.9.2012 ( m.s 36-37 CLB-1) menuntut pemecatan kerja secara
konstruktif.

5. Pihak Responden dalam Pernyataan Jawapan mereka menafikan

terdapatnya pemecatan kerja secara konstruktif sebaliknya menegaskan
Pihak Menuntut sendiri yang gagal hadir bekerja selama 2 hari berturut-
turut disamping enggan melaksanakan tugas yang diarahkan keatasnya.
Selanjutnya Pihak Responden mendakwa Pihak Menuntut dengan
sengaja membangkitkan isu pemecatan kerja secara konstruktif ini
apabila Pihak Responden mengeluarkan surat tunjuk sebab keatas Pihak
Menuntut setelah mendapati Pihak Menuntut telah melanggar etika kerja
syarikat Responden. Pihak Responden juga menegaskan Pihak
Menuntut sebelum dari dakwaan pemecatan kerja secara konstruktif ini,
tidak pernah membuat sebarang aduan kepada pihak pengurusan
syarikat Responden berkaitan dengan dakwaan-dakwaan yang beliau
bangkitkan. Pihak Responden menafikan dakwaan terdapatnya
pemecatan kerja secara konstruktif dan menafikan terdapatnya elemen
penindasan, niat jahat atau pemangsaan atau ketidakadilan amalan
pekerjaan terhadap Pihak Menuntut serta perlanggaran terma-terma
asas kontrak perkhidmatan.

Isu

6. Isu yang perlu di putuskan adalah:

i. samada terdapat pemecatan kerja secara konstruktif; dan

4
 ii. sekiranya Pihak Menuntut berjaya membuktikan terdapat pemecatan
kerja secara konstruktif , maka samada pemecatan kerja tersebut tanpa
sebab atau alasan yang adil.

Undang-Undang berkaitan dengan pemecatan kerja secara

konstruktif

7. Undang-undang adalah jelas dalam kes-kes di mana isu pemecatan kerja

tidak di pertikaikan, maka beban adalah terletak keatas Pihak Responden
untuk membuktikan kepada Mahkamah bahawa pemecatan kerja tersebut
adalah dilakukan dengan sebab atau alasan yang adil. Sebaliknya
sekiranya pemecatan kerja tersebut di pertikaikan , maka beban
pembuktian terletak atas pihak pekerja untuk membuktikan terdapatnya
pemecatan kerja. Ini adalah seperti yang diputuskan oleh YA Abdul Kadir
Sulaiman dalam kes Weltex Knitwear Industries Sdn. Bhd. v Law Kar
Toy & Anor [1998] 1 LNS 258 iaitu:

“The law is clear that if the fact of dismissal is not in dispute,

the burden is on the company to satisfy the court that such
dismissal was done with just cause or excuse. This is because,
by the 1967 Act, all dismissal is prima facie done without just
cause or excuse. Therefore, if an employer asserts otherwise,
the burden is on him to discharge. However, where the fact of
dismissal is in dispute, it is for the workman to establish that he
was dismissed by the employer. If he fails, there is no onus
whatsoever on the employer to establish anything for in such

5
 situation no dismissal has taken place and the question of it
being with just cause or excuse would not arise.”

8. Pemecatan kerja secara konstruktif telah di jelaskan oleh Lord Denning

M.R. dalam kes Western Excavating (EGG) Ltd. V Sharp [1978] 1 ALL
ER 713 iaitu:

“..If the employer is guilty of conduct which is a significant

breach going to the root of the contract of employment, or
which shows that the employer no longer intends to be bound
by one or more of the essential terms of the contract, then the
employee is entitled to treat himself as discharged from any
further performance. If he does so, then he terminates the
contract by reason of the employer's conduct. He is
constructively dismissed. The employee is entitled in those
circumstances to leave at the instant without giving any notice
at all or, alternatively, he may give notice and say that he is
leaving at the end of the notice. But the conduct must in either
case be sufficiently serious to entitle him to leave at once.
Moreover, he must make up his mind soon after the conduct of
which he complains for if he continues for any length of time
without leaving, he will lose his right to treat himself as
discharged. He will be regarded as having elected to affirm the
contract.”

9. Di Malaysia, undang-undang berkaitan dengan pemecatan kerja secara

konstruktif ini telah dinyatakan dengan jelas oleh Mahkamah Agong dalam

6
 kes Wong Chee Hong v Cathay Organisation (M) Sdn. Bhd. [1988] 1
CLJ (Rep) 298. Y.A.A Tun Salleh Abas, KHN, ketika itu, telah menerima
pakai ujian kontraktual seperti yang dinyatakan oleh Lord Denning M.R.
dalam kes Western, supra, iaitu:

“The word “dismissal” in section 20 of the Act should be

interpreted with reference to the common law principle. Thus it
would be a dismissal if the employer is guilty of a breach
which goes to the root of the contract or if he evinced an
intention no longer to be bound by it. In such situations, the
employee is entitled to regard the contract as terminated and
himself as being dismissed.
The next question is this. Is the dismissal with a just cause or
excuse? Since the appellant has succeeded in showing that
he was dismissed, it is for the respondent company to show
that the dismissal was with just cause or excuse.”

10. Ujian kontraktual ini telah diterima pakai oleh Mahkamah Rayuan dalam
kes Anwar Abdul Rahim v Bayer [1998] 2 CLJ 197 dimana telah
diputuskan seperti berikut:

“ It has been repeatedly held by our courts that the proper

approach in deciding whether constructive dismissal has taken
place is not to ask oneself whether the employer's conduct
was unfair or unreasonable ( the unreasonableness test) but
whether the conduct of the employer was such that the
employer was guilty of a breach going to the root of the
contract or whether he has evinced an intention no longer to

7
 be bound by the contract.”

11. Sementara itu YA Gopal Sri Ram dalam kes Quah Swee Khoon v Sime
Darby Bhd. [2001] 1 CLJ 9 telah mentakrifkan pemecatan kerja secara
konstruktif sebagai;

“...there is no magic in the phrase. It simply means this.

'An employer does not like a workman. He does not want to
dismiss him and face the consequences. He wants to ease the
workman out of his organization. He wants to make the
process as painless as possible for himself. He usually
employs the sublest of means. He may, under the guise of
exercising the management power of transfer, demote the
workman. This is what happened in Wong Chee Hong [1988] 1
CLJ 298 (Rep), [1988] 1 CLJ 45. Alternatively, he may take
steps to reduce the workman in rank by giving him fewer or
less prestigious responsibilities than previously held. Generally
speaking, he will make life so unbearable for the workman so
as to drive the later out of employment. In normal case, the
workman being unable to tolerate the acts of oppression and
victimization will tender his resignation and leave the
employer's services...”

12. Adalah menjadi undang-undang mantap iaitu dalam tuntutan pemecatan

kerja secara konstruktif, beban pembuktian adalah terletak keatas pekerja
itu untuk membuktikan atas imbangan kebarangkalian ( rujuk kes Weltex,
supra). Selain dari itu dalam kes Chua Yeow Cher v Tele Dynamics Sdn.

8
 Bhd. [2000] 1 MLJ 168 telah diputuskan seperti berikut:

“ It is trite law that in a reference before the Industrial Court by

an employee complaining that he had been constructively
dismissed by his employer the burden is on the employee to
prove that he had been dismissed unlawfully.”

Kes Pihak Menuntut

13. Pihak Menuntut dalam keterangannya menyatakan beliau telah mula

bekerja di Perak SADC Management Services Sdn. Bhd. (kini dikenali
sebagai Perak Agro Management Services Sdn. Bhd.) mulai 1.12.2011
sebagai Pengurus Gred III Bahagian Sumber Manusia/Pentadbiran.
Selain dari gaji bulanan RM3117.00, beliau juga turut menerima bayaran
elaun perumahan pada kadar RM350.00 sebulan, elaun kenderaan
RM300.00, elaun sara hidup RM200.00 dan elaun keraian RM250.00
sebulan.

14. Menurut Pihak Menuntut pada 20.3.2012, beliau telah menerima surat
penamatan kerja bertarikh 20.3.2012 dari Pihak Responden. Tidak
berpuashati dengan penamatan kerja tersebut, beliau telah memfailkan
satu representasi di Jabatan Perhubungan Perusahaan, Ipoh. Satu
rundingan damai telah dijalankan dan hasil rundingan damai tersebut,
Pihak Responden telah bersetuju untuk memulihkan semula Pihak
Menuntut ke jawatan asal beliau mengikut terma dan syarat
perkhidmatan yang asal tanpa hilang kekananan. Berdasarkan kepada

9
persetujuan yang telah dicapai antara kedua-dua pihak, maka pada
1.6.2012, Pihak Menuntut telah melaporkan diri di syarikat Responden
kepada Encik Abdullah Zawawi bin Saad (COW-2) dan Cik Falisa Abu
Bakar. Selanjutnya Pihak Menuntut menyatakan selepas pemulihan
kerja tersebut, beberapa perkara telah berlaku iaitu:

i. Beliau dikehendaki duduk di meja yang dulunya diduduki oleh

pembantu pejabat dan terasing dari pekerja-pekerja lain tanpa sebarang
kemudahan IT, hanya dibekalkan dengan telefon dan tidak dibekalkan
dengan kelengkapan untuk bekerja seperti komputer, rak atau kabinet
untuk menyimpan fail.

ii. Beliau tidak dipanggil untuk menghadiri mesyuarat yang melibatkan

bahagian sumber manusia/ pentadbiran mahupun mesyuarat bulanan
yang melibatkan semua Pengurus dan Penolong Pengurus.

iii. Beliau tidak diberi tanggungjawab/terlibat secara langsung dengan

sebarang aktiviti di bawah bahagian sumber manusia/pentadbiran.

iv. Tiada senarai tugas yang diberikan kepada beliau.

v. Beliau juga tidak menerima sebarang surat pemindahan /atau surat

rasmi berkenaan pemindahan atau diskripsi kerja beliau.
vi. Beliau tidak lagi menerima segala kemudahan atau faedah-faedah lain
yang diberikan kepada beliau sebagai seorang Pengurus sebelum
pemulihan kerja sebagai contoh tempat parkir khas untuknya.

vii. Pihak Responden telah mengeluarkan Carta Organisasi Perjawatan

10
 Kumpulan Perbadanan Pembangunan Negeri Perak bertarikh 8.6.2012
yang dengan jelas menunjukkan seorang yang bernama Fadzillah binti
Abdul Rashid telah dilantik untuk mengambil alih tugas dan
tanggungjawab beliau sebagai Pengurus Sumber Manusia dan
Pentadbiran pada 1.6.2012, sementara nama dan jawatan Pihak
Menuntut langsung tidak dimasukkan dalam Carta tersebut.

15. Pihak Menuntut seterusnya menyatakan selepas pemulihan kerja, beliau

langsung tidak diberi penerangan mengenai senarai tugas beliau dan
tidak diarahkan untuk melakukan sebarang tugas. Hanya pada
11.6.2012, beliau telah diminta oleh COW-2 untuk menyediakan laporan
analisa minyak untuk semua kenderaan ladang. Pihak Menuntut
mendakwa tugas yang diberikan ini bukan di dalam ruang lingkup tugas
beliau sebagai Pengurus Sumber Manusia/Pentadbiran. Walau
bagaimanapun beliau telah cuba melakukan tugasan yang diarahkan dan
telah menghantar laporan seperti yang dikehendaki pada 21.6.2012,
namun begitu beliau telah mendapat layanan dan maklum balas yang
negatif dan kasar seolah-olah menunjukkan beliau seorang yang tidak
berguna dan tidak diperlukan lagi di syarikat Responden ( rujuk e-mail di
muka surat 19-20 CLB-1).

16. Menurut Pihak Menuntut tindakan-tindakan Pihak Responden ini telah

mencemar nama baik dan reputasi beliau sebagai Pengurus Sumber
Manusia/Pentadbiran, dengan itu secara langsung telah mewujudkan
keadaan tidak selesa dan tekanan di tempat kerja dan ini merupakan
faktor utama yang mendorong beliau untuk meninggalkan pekerjaannya
di syarikat Responden.

11
17. Selain daripada perkara-perkara yang dinyatakan diatas, tindakan Pihak
Responden yang mengeluarkan empat surat tunjuk sebab keatas Pihak
Menuntut juga telah mendorong Pihak Menuntut untuk meninggalkan
syarikat Responden. Pihak Responden dalam keempat-empat surat
tunjuk sebab tersebut ( rujuk m.s 23-30 CLB-1) yang semuanya bertarikh
15.8.2012, mendakwa Pihak Menuntut telah menyalahgunakan kuasa,
tidak menjalankan tugas, menggunakan kenderaan jabatan tanpa izin
dan keluar dalam waktu pejabat tanpa izin. Pihak Menuntut menegaskan
surat-surat tunjuk sebab tersebut dikeluarkan keatasnya semata-mata
bertujuan untuk mencari kesalahan beliau dan menunjukkan beliau
adalah seorang kakitangan yang tidak beretika dan untuk memberi
tekanan kepadanya.

18. Berikutan daripada tindakan Pihak Responden yang telah mengeluarkan

surat tunjuk sebab tersebut, maka pada 7.9.2012, Pihak Menuntut telah
menghantar surat kepada Pengarah Eksekutif Syarikat, Encik Ahmad
Rizal bin Abdul Rahman, memohon penjelasan berkenaan dengan
jawatan beliau di syarikat Responden (m.s 32-33 CLB-1). Pengarah
Eksekutif telahpun memberikan penjelasan dan jawapan kepada
pertanyaan beliau melalui surat bertarikh 11.9.2012. Walau
bagaimanapun Pihak Menuntut tidak berpuashati dengan jawapan dan
penjelasan tersebut, dengan itu beliau telah menghantar satu lagi surat
bertarikh 11.9.2012 yang menyatakan ketidakpuasan hatinya terhadap
penjelasan yang diberikan itu. Menurut Pihak Menuntut lagi
memandangkan tindakan-tindakan mala fide Pihak Responden seperti
yang dinyatakan diatas, maka Pihak Menuntut tidak mempunyai pilihan
lain selain dari meninggalkan pekerjaan beliau dan menuntut pemecatan

12
 kerja secara konstruktif.

19. Menurut Pihak Menuntut lagi adalah jelas tindakan-tindakan Pihak

Responden ini dilakukan dengan bad faith, satu penganiayaan dan
ketidakadilan keatasnya. Oleh yang demikian Pihak Menuntut
menegaskan Pihak Responden telah melakukan pemecahan terma-
terma asas kontrak pekerjaan dimana Pihak Responden dengan secara
jelas telah memperlihatkan niat mereka untuk tidak lagi terikat dengan
kontrak perkhidmatan diantara mereka dengan Pihak Menuntut. Oleh itu
terdapat pemecatan kerja secara konstruktif dan kini Pihak Menuntut
memohon relif-relif seperti yang dinyatakan dalam Pernyataan Kesnya.

20. Peguam Pihak Menuntut dalam hujahan bertulisnya telah menghujahkan

bahawa Pihak Responden telah melanggar terma asas kontrak
perkhidmatan apabila Pihak Responden gagal memulihkan semula
jawatan asal Pihak Menuntut iaitu sebagai Pengurus Gred III Bahagian
Sumber Manusia/Pentadbiran sepertimana yang telah dipersetujui
melalui Memorandum Persetujuan bertarikh 15.5.2012. Mengikut
peguam lagi walaupun terdapat penyelarasan tugas antara Pihak
Menuntut dengan COW-1, namun ianya bukannya satu penukaran
jawatan Pihak Menuntut kerana berdasarkan senarai tugas yang
dilampirkan, tugas-tugas Pihak Menuntut masih merangkumi tugasan
sumber manusia dan bukan hanya terhad kepada pentadbiran sahaja,
Pihak Menuntut tetap bertugas sebagai Pengurus Sumber
Manusia/Pentadbiran dan bukannya sebagai Pengurus Pentadbiran.
Selain dari itu Pihak Responden juga dikatakan telah gagal memberikan
tugasan kepada Pihak Menuntut selepas pemulihan kerja beliau, telah

13
 menindas beliau dengan tidak lagi memberi kepercayaan kepada beliau
untuk mengendalikan urusan berkaitan sumber manusia, ini
menunjukkan Pihak Responden sekali lagi telah melakukan pemecahan
terma asas kontrak perkhidmatan Pihak Menuntut. Selain dari itu
walaupun COW-2 ada memberi tugasan untuk dilakukan oleh Pihak
Menuntut tetapi tugasan tersebut semata-mata bertujuan untuk memaksa
Pihak Menuntut meninggalkan pekerjaannya di syarikat Responden.

Kes Pihak Responden

21. Pihak Responden telah mengemukakan 3 orang saksi. Saksi pertama

mereka, COW-1, adalah Puan Fadzillah binti Abdul Rashid, Pengurus
Sumber Manusia syarikat Responden. COW-1 dalam keterangannya
menyatakan Pihak Menuntut mula berkhidmat dengan Pihak Responden
pada 1.12.2011 sebagai Pengurus Gred III Bahagian Sumber Manusia
dan Pentadbiran secara kontrak selama 2 tahun. Walau bagaimanapun
melalui surat bertarikh 29.12.2011 (COB-3), terdapat penyelarasan
tugas dimana Pihak Menuntut telah diarahkan untuk mengambil alih
semua urusan pentadbiran. Penyelarasan tugas ini telah dipersetujui
oleh Pihak Menuntut dan ini jelas dapat dilihat melalui surat beliau sendiri
bertarikh 12.1.2012, rujuk mukasurat 1-2 COB-1.

22. COW-1 seterusnya menyatakan selepas pemulihan kerja, Pihak

Menuntut telah melaporkan diri seperti yang dipersetujui dan beliau
bertanggungjawab dalam urusan pentadbiran dan bukannya dalam
pengurusan sumber manusia memandangkan telah terdapat
penyelarasan tugas yang telah dipersetujui sebelum ini. Menurut COW-1

14
 lagi Pihak Menuntut langsung tidak membuat sebarang aduan atau
menyuarakan ketidakpuasan hati berkaitan dengan tugasannya sebaik
sahaja beliau kembali bertugas pada 1.6.2012. COW-1 dan pihak
pengurusan juga tidak menerima apa-apa aduan rasmi dari Pihak
Menuntut bahawa beliau tidak bersetuju dengan tugas-tugasnya sebagai
Pengurus Pentadbiran sehinggalah Pihak Menuntut mendakwa terdapat
pemecatan kerja secara konstruktif.

23. COW-1 selanjutnya menyatakan selepas pemulihan kerja, terdapat

aduan yang melibatkan Pihak Menuntut dimana satu peringatan bertulis
telah diberikan kepada Pihak Menuntut apabila beliau dengan sengaja
mengingkari arahan pihak pengurusan kerana gagal berada di tempat
yang diarahkan sebaliknya berada di tempat dan unit yang lain. COW-1
juga menyatakan beliau mempunyai pengetahuan mengenai tugasan
yang diberikan oleh COW-2 kepada Pihak Menuntut iaitu untuk membuat
analisa minyak yang digunakan oleh estet-estet Kumpulan PPPNP
secara komprehensif dan Pihak Menuntut tidak membuat sebarang
aduan kepada beliau berkaitan dengan tugasan yang diberikan oleh
COW-2 itu. Oleh kerana Pihak Menuntut gagal menyiapkan laporan
analisa yang lengkap seperti yang dikehendaki, maka pihak pengurusan
telah mengeluarkan surat tunjuk sebab bertarikh 15.8.2012 (m.s 10-11
COB-1) mengenai kegagalan beliau menyiapkan tugasan yang telah
diberikan serta menyerahkan laporan analisa lengkap seperti yang
diarahkan.

24. Selain daripada itu terdapat 3 lagi surat tunjuk sebab lain yang telah
diberikan kepada Pihak Menuntut. Ketiga-tiga surat tunjuk sebab ini

15
 bertarikh 15.8.2012 adalah seperti yang terdapat di mukasurat 4-9 COB-
1. Ianya adalah berkaitan dengan kesalahan-kesalahan:

i. Penyalahgunaan kuasa

ii. Keluar dalam waktu pejabat tanpa kebenaran pegawai atasan beliau

iii. Menggunakan kenderaan pejabat tanpa izin.

25. Pihak Menuntut telah mengemukakan jawapan kepada surat tunjuk

sebab tersebut melalui surat bertarikh 27.8.2012. Walau bagaimanapun
penjelasan tersebut tidak diterima oleh Pihak Responden, oleh itu Pihak
Responden memutuskan untuk mengadakan satu siasatan dalaman
bertujuan untuk menyiasat pertuduhan-pertuduhan yang dikenakan
keatas Pihak Menuntut itu. Surat Pertuduhan bertarikh 7.9.2012 yang
mengandungi 4 pertuduhan keatas Pihak Menuntut telah dikeluarkan dan
surat tersebut juga telah memberi notis kepada Pihak Menuntut bahawa
satu siasatan dalaman akan dijalankan pada 19.9.2012 ( m.s 20 -24
COB-1). Malangnya Pihak Menuntut gagal hadir semasa siasatan
dalaman tersebut, dengan itu siasatan dalaman telah diteruskan tanpa
kehadiran Pihak Menuntut.

26. Selanjutnya COW-1 menyatakan pada 7.9.2012 Pihak Menuntut telah

menulis surat kepada Pengarah Eksekutif (m.s 12-13 COB-1) memohon
penjelasan mengapa beliau tidak diberikan dengan jawatan asalnya
sebagai Pengurus Sumber Manusia seperti mana yang telah dipersetujui
sebelum ini. Melalui surat bertarikh 11.9.2012 (m.s 14-15 COB-1)
Pengarah Eksekutif telahpun memberi penjelasan berkaitan dengan

16
 jawatan asal beliau sebagai Pengurus Sumber Manusia dan Pentadbiran
dan menerangkan secara terperinci bahawa skop tugas Pihak Menuntut
adalah tidak bercanggah. Pihak Menuntut tidak berpuashati dengan
penjelasan yang diberikan itu dan ini dapat dilihat melalui surat beliau
bertarikh 11.9.2012 (m.s 16-17 COB-1). COW-1 selanjutnya menyatakan
Pihak Menuntut dalam suratnya itu langsung tidak memaklumkan atau
memberi notis berkenaan dengan isu pemecatan kerja secara
konstruktif .

27. COW-1 seterusnya menyatakan setelah menerima surat penjelasan dari

Pengarah Eksekutif pada 11.9.2012, Pihak Menuntut hanya berada di
pejabat pada sebelah pagi sahaja dan seterusnya tidak hadir bekerja
selama 2 hari berturut-turut pada 12.9.2012 dan 13.9.2012 tanpa
sebarang alasan. Oleh itu satu lagi surat tunjuk sebab telah dikeluarkan
atas kesalahan ini. Mengikut COW-1 lagi Pihak Responden tidak pada
bila-bila masa menamatkan perkhidmatan Pihak Menuntut atau
melakukan kemungkiran kontrak pekerjaan dengan Pihak Menuntut.

28. Saksi Pihak Responden seterusnya adalah Pengurus Kanan

Perladangan syarikat Responden. Pihak Menuntut telah melaporkan diri
kepada beliau selepas pemulihan kerja. COW-2 pada 11.6.2012 telah
memberi arahan kepada Pihak Menuntut untuk menyediakan laporan
analisa minyak untuk kenderaan ladang dimana laporan tersebut perlu
disiapkan dalam tempoh 2 minggu. Arahan ini kemudiannya dikeluarkan
melalui Memo bertarikh 14.6.2012 (m.s 55-56 COB-1). Walaupun COW-
2 telah memberi lanjutan masa kepada Pihak Menuntut untuk
menyiapkan laporan yang beliau kehendaki itu, namun laporan tersebut

17
 tidak komprehensif dan tidak meliputi analisa minyak sepenuhnya.

29. Saksi terakhir Pihak Responden, COW-3 merupakan Pengurus Kanan

Perladangan di syarikat Responden. Mengikut saksi ini beliau telah
dilantik untuk menjadi ahli panel bagi satu siasatan dalaman yang telah
diadakan pada 19.9.2012 keatas Pihak Menuntut. Prosiding siasatan
dalaman telah dijalankan secara ex-parte dengan Pihak Responden
mengemukakan saksi-saksi mereka kerana Pihak Menuntut tidak hadir
pada tarikh siasatan dalaman tersebut. Pihak Responden telahpun
memberikan notis berkenaan dengan siasatan dalaman kepada Pihak
Menuntut malah panel telah menunggu selama 15 minit sebelum
meneruskan dengan prosiding siasatan tersebut. Minit-minit prosiding
adalah seperti yang terdapat di muka surat 26-54 COB-1. COW-3
selanjutnya menekankan prosiding tersebut telah dijalankan secara adil
dan saksama.

Penilaian Keterangan dan Dapatan Mahkamah

30. Untuk berjaya dalam tuntutan pemecatan kerja secara konstruktif, Pihak
Menuntut perlu membuktikan perkara-perkara berikut iaitu:

i. Pihak Responden melalui perbuatan atau tingkah lakunya, telah

melakukan kemungkiran terma samada secara nyata atau tersirat, kontrak
perkhidmatan atau memperlihatkan niat untuk tidak terikat lagi dengan
kontrak perkhidmatan tersebut;

ii. Kemungkiran itu mestilah sesuatu yang fundamental sehingga

18
 menyentuh asas penting dalam kontrak perkhidmatan;

iii. Pihak Responden telah melakukan kemungkiran kontrak melalui

tingkahlaku dan ianya cukup serius untuk membolehkan Pihak Menuntut
meninggalkan perkhidmatan tersebut dan bukan kerana sebab-sebab lain
atau perkara-perkara sampingan yang tidak berkaitan; dan

iv. Pihak Menuntut telah menggunakan hak tersebut dan telah

meninggalkan perkhidmatannya dengan serta merta.

31. Undang-undang adalah mantap bahawa beban adalah terletak atas Pihak
Menuntut untuk membuktikan Pihak Responden telah melakukan
kemungkiran syarat atau terma kontrak perkhidmatan yang fundamental
untuk membolehkan Pihak Menuntut menganggap perkhidmatan beliau
telah ditamatkan secara konstruktif. Pihak Menuntut dalam keterangannya
di Mahkamah telah menyatakan terdapat beberapa kejadian yang
dikatakan telah dilakukan oleh Pihak Responden yang dengan jelas telah
melanggar syarat dan terma kontrak perkhidmatan beliau. Dalam kes ini
Pihak Menuntut pada awalnya telah ditamatkan perkhidmatannya pada
20.3.2012. Tidak berpuashati dengan penamatan kerja tersebut, beliau
telah membuat representasi ke Jabatan Perhubungan Perusahaan di
bawah Seksyen 20, Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Melalui
rundingan damai yang diadakan, satu Memorandum Persetujuan telah
dicapai dimana Pihak Responden telah bersetuju untuk memulihkan
semula jawatan Pihak Menuntut. Pihak Menuntut mendakwa selepas
pemulihan semula kerja tersebut, beliau telah tidak dipulihkan dengan
jawatan asal beliau, beliau telah ditindas oleh Pihak Responden dari segi

19
 kerja dan juga tidak dibekalkan dengan peralatan pejabat untuk
membolehkan beliau melaksanakan semua tugasannya. Oleh itu beliau
mendakwa Pihak Responden telah melakukan kemungkiran terma asas
kontrak pekerjaan beliau yang menunjukkan niat Pihak Responden untuk
tidak terikat lagi dengan kontrak tersebut.

Samada terdapat kemungkiran terma dan syarat kontrak

perkhidmatan

32. Berdasarkan Surat Tawaran bertarikh 16.11.2011, Pihak Menuntut telah

dilantik sebagai Pengurus Gred III Bahagian Sumber Manusia/Pentadbiran
secara kontrak mulai 1.12.2011 sehingga 30.11.2013. Selanjutnya melalui
surat bertarikh 29.12.2011 (CLB-3) terdapat arahan penyelarasan tugas
mulai 1.1.2012 antara Pihak Menuntut dengan COW-1. Arahan
penyelarasan tugas ini telah dipersetujui oleh Pihak Menuntut dan ini
dapat dilihat melalui surat Pihak Menuntut kepada COW-1 bertarikh
12.1.2012 (m.s 1-2 COB-1).

33. Selepas pemulihan kerja, Pihak Menuntut mendakwa Pihak Responden

telah gagal memulihkan jawatan asal beliau sebagai Pengurus Sumber
Manusia/Pentadbiran. Berkaitan dengan dakwaan ini, adalah jelas bahawa
Pihak Responden telah pun mematuhi terma-terma persetujuan dimana
Pihak Menuntut telah dipulihkan semula ke jawatan asalnya dan
memandangkan telah terdapat satu penyelarasan tugas sebelum
penamatan kerja beliau, maka Pihak Menuntut telah dikembalikan ke
jawatan beliau selepas penyelarasan tersebut, iaitu bertugas sebagai

20
 Pengurus Pentadbiran. Pihak Menuntut selepas pemulihan kerjanya
langsung tidak membuat sebarang bantahan kepada pegawai atasan
beliau berkenaan dengan pemulihan jawatan beliau sebagai Pengurus
Pentadbiran dan bukan sebagai Pengurus Sumber Manusia/Pentadbiran.
Kegagalan Pihak Menuntut untuk membuat sebarang aduan atau
ketidakpuasan hatinya pada peringkat itu menunjukkan beliau sedar
mengenai jawatan yang dipulihkan kepadanya dan bersetuju dengan
jawatan tersebut. Malah Pihak Menuntut masih menerima gaji dan segala
elaun mengikut kelayakan beliau sebelum ini setelah pemulihan kerja
tersebut. Oleh itu Mahkamah mendapati tidak ada sebarang kemungkiran
terma asas kontrak pekerjaan Pihak Menuntut yang telah dilakukan oleh
Pihak Responden.

34. Berkaitan dengan dakwaan Pihak Menuntut bahawa beliau telah tidak
dibekalkan dengan komputer dan kemudahan IT yang lain untuk
memudahkan beliau menjalankan tugasnya serta tidak diberikan bilik khas
selepas pemulihan semula kerja, Mahkamah berpendapat isu ini adalah
satu afterthought semata-mata. Ini kerana perkara ini tidak pernah
dibangkitkan oleh Pihak Menuntut setelah beliau melaporkan diri selepas
pemulihan semula kerja sehinggalah beliau bertindak meninggalkan
syarikat Responden. Beliau sepatutnya membuat pengaduan mengenai
perkara ini, jika ianya benar-benar berlaku, sejurus selepas pemulihan
kerjanya. Malangnya Pihak Menuntut telah menunggu selama hampir 3
bulan untuk membangkitkan perkara ini. Sekiranya benar dakwaan beliau
ini, maka sudah tentu beliau akan dengan segera membuat aduan kepada
pegawai atasannya, kegagalan untuk membuat demikian menyebabkan
beliau telah mengenepikan haknya. Oleh itu beliau tidak boleh

21
 membangkitkan isu ini kemudiannya.

35. Selanjutnya berkaitan dakwaan Pihak Menuntut bahawa tindakan COW-2

yang memberi tugasan kepada beliau untuk menyediakan laporan
terperinci mengenai kegunaan petrol bagi kenderaan syarikat Responden
adalah satu penindasan, penganiayaan dan ianya dibuat secara mala fide
kerana ianya bukan merupakan tugas beliau, COW-2 telahpun
menjelaskan tugasan ini adalah dalam skop kerja Pihak Menuntut iaitu
termasuk dalam bidang tugas pengangkutan dan penyelenggaraan
kenderaan ( rujuk senarai tugas di CLB-3). Jika dakwaan Pihak Menuntut
bahawa ini bukan skop tugas beliau adalah benar, maka sudah tentu
beliau akan membantah semasa tugasan ini mula diberikan kepadanya
dan beliau juga tidak akan memohon lanjutan masa dari COW-2 untuk
menyiapkan laporan tersebut. Tindakan Pihak Menuntut yang memohon
lanjutan masa menunjukkan dengan jelas Pihak Menuntut mengakui
tugasan tersebut merupakan sebahagian tugasannya. Disamping itu jika
benar dakwan Pihak Menuntut bahawa tugasan ini bertujuan untuk
menindas beliau dan bertujuan untuk mendorong beliau meninggalkan
pekerjaannya, maka sudah tentu COW-2 tidak akan memberikan lanjutan
masa kepada Pihak Menuntut untuk membolehkan beliau menyiapkan
laporan seperti yang dikehendaki. Apa yang jelas adalah walaupun lanjutan
masa telah diberikan, namun Pihak Menuntut masih gagal untuk
mengemukakan satu laporan yang komprehensif seperti yang dikehendaki
oleh COW-2. Oleh yang demikian Mahkamah mendapati tidak terdapat
sebarang pemecahan terma atau syarat kontrak perkhidmatan yang
dilakukan oleh Pihak Responden.

22
36. Berdasarkan kepada keterangan-keterangan yang dikemukakan,
Mahkamah membuat kesimpulan bahawa Pihak Menuntut sebenarnya
dengan sendiri yang telah memilih untuk meninggalkan pekerjaannya
setelah Pihak Responden mengeluarkan 4 surat tunjuk sebab kepada
beliau yang mendakwa beliau telah melakukan salah laku-salah laku
seperti yang terkandung dalam keempat surat tunjuk sebab tersebut. Pihak
Responden tidak pada bila-bila masa selepas pemulihan semula kerja
melakukan pemecahan terma dan syarat asas kontrak perkhidmatan Pihak
Menuntut. Memandangkan Pihak Menuntut menghadapi pertuduhan
melakukan salah laku-salah laku tersebut, maka sudah tentu beliau merasa
malu dan dengan itu beliau telah mencari pelbagai alasan, yang sebelum
ini tidak pernah dibangkitkan, untuk menunjukkan kesalahan di Pihak
Responden.

37. Berkaitan dengan dakwaan-dakwaan yang dibangkitkan oleh Pihak

Menuntut, Mahkamah mendapati dakwaan-dakwaan tersebut langsung
tidak menunjukkan Pihak Responden telah melanggar syarat atau terma
kontrak perkhidmatan Pihak Menuntut. Tidak ada keterangan yang
dikemukakan oleh Pihak Menuntut untuk menunjukkan bagaimana
dakwaan-dakwaan beliau itu terjumlah kepada perlanggaran syarat dan
terma pekerjaan beliau. Sebaliknya melalui keterangan yang dikemukakan
jelas menunjukkan tidak terdapat sebarang penurunan samada dari segi
bayaran gaji atau jawatan beliau, malah segala kelayakan dan kemudahan
yang diberikan kepada beliau masih boleh dinikmati oleh beliau seperti
biasa selepas pemulihan kerja. Mahkamah mendapati segala dakwaan
yang dibangkitkan oleh Pihak Menuntut terhadap Pihak Responden adalah
tidak berasas sama sekali dan ianya hanyalah kerana ketidakpuasan hati

23
 dan perasaan marah beliau setelah beliau diserahkan dengan surat tunjuk
sebab dari Pihak Responden.

38. Selanjutnya sekiranya kita merujuk kepada surat Pihak Menuntut bertarikh
11.9.2012, surat tersebut hanya menyatakan seperti berikut:

“2. Adalah dengan ini saya tidak berpuas hati dengan penjelasan yang
tuan nyatakan mengenai mengapa saya masih tidak diberi jawatan
asal.....”

Surat tersebut langsung tidak menyatakan apakah tindakan Pihak

Responden yang boleh dianggap sebagai melanggar terma dan syarat
asas kontrak perkhidmatan yang membolehkan Pihak Menuntut
menganggap terdapat satu pemecatan kerja secara konstruktif.

39. Dalam kes Southern Bank Bhd. v. Ng Keng Lian & Anor [2002] 2 CLJ
514, dinyatakan sekiranya seseorang pekerja itu mendakwa terdapat
pemecatan kerja secara konstruktif, maka beliau dikehendaki
memaklumkan kepada majikannya bahawa beliau menganggap beliau
telah dipecat kerja secara konstruktif. Dalam kes ini satu persoalan telah
dikemukakan iaitu samada pekerja yang mendakwa sebagai telah dipecat
kerjanya secara konstruktif perlu memberitahu majikannya atau memberi
notis kepada majikan mengenai pendiriannya terdapat pemecatan kerja
secara konstruktif sebelum beliau boleh membuat representasi di bawah
Seksyen 20(1), Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Mahkamah Tinggi
telah memutuskan Mahkamah Perusahaan telah tersilap apabila
menyatakan pekerja tersebut tidak perlu memaklumkan kepada
majikannya terlebih dahulu bahawa beliau menganggap pemecatan

24
 kerjanya adalah satu pemecatan kerja secara konstruktif. YA Faiza Tamby
Chik, HMT ketika itu, telah memutuskan:

“If the Industrial Court was correct in view: then any employee
can walk out of employment for whatever reasons (eg. For a
better job) without first informing her employer or giving notice
to her employer and then when things do not go the
employee's way, the employee can say that he or she was in
fact constructively dismissed by the employer. This would be
an abuse of a claim of constructive dismissal. Equally, as the
case before the court here, an employee faced with serious
allegations of misconduct could give the impression that she
is submitting to the disciplinary process of the employer. But
at the same time, she could make a representation under the
IRA that she has been constructively dismissed by reason of
the disciplinary process, without first informing her employer
of her stand. It is only when she finds that the disciplinary
action is not going her way that she informs her employer that
she considers herself as having been constructively dismissed
and that she had already made her representation. This is
also an abuse of a genuine claim of constructive dismissal.”

40. Dalam kes di hadapan Mahkamah ini, keterangan-keterangan yang

dikemukakan jelas menunjukkan Pihak Menuntut langsung tidak pergi
berjumpa dengan majikannya untuk memaklumkan kepada majikan
bahawa majikan telah melakukan perlanggaran syarat dan terma kontrak
perkhidmatan beliau dengan itu beliau menganggap terdapat pemecatan

25
 kerja secara konstruktif. Malah dalam surat beliau bertarikh 11.9.2012 itu
juga beliau gagal menyatakan perkara ini. Apa yang dapat disimpulkan
oleh Mahkamah adalah bahawa Pihak Menuntut menyedari beliau gagal
melaksanakan tugasan yang diarahkan oleh COW-2 seperti yang
diharapkan dan didakwa telah melakukan salah laku-salah laku melalui
empat surat tunjuk sebab bertarikh 15.8.2012, menyebabkan beliau
merasa rendah diri,marah atau malu. Oleh sebab itu beliau telah
memilih untuk meninggalkan jawatannya secara sukarela dan jelas
dakwaan pemecatan kerja secara konstruktif ini adalah satu rekaan beliau
sahaja.

41. Mahkamah mendapati sekiranya terdapat kemungkiran kontrak seperti

yang didakwa oleh Pihak Menuntut, maka beliau tidak akan menunggu
sehingga 3 bulan lebih sebelum menuntut pemecatan kerja secara
konstruktif. Beliau sepatutnya telah menggunakan haknya dengan
meninggalkan perkhidmatannya dengan serta merta.

42. Setelah meneliti keterangan-keterangan yang dikemukakan, Mahkamah

mendapati tidak ada secebis keterangan atau bukti yang dikemukakan oleh
Pihak Menuntut untuk membuktikan keempat-empat elemen yang
dinyatakan diatas bagi membuktikan terdapatnya pemecatan kerja secara
konstruktif. Mahkamah mendapati Pihak Menuntut gagal membuktikan
atas imbangan kebarangkalian terdapatnya pemecatan kerja secara
konstruktif.

26
 Kesimpulan

43. Sebagai kesimpulan, setelah mengambilkira semua keterangan yang

dikemukakan dan pada masa yang sama kepada peruntukan seksyen
30(5) Akta, untuk bertindak mengikut ekuiti, hati nurani dan merit kes tanpa
memikirkan kepada perkara-perkara teknikal dan berbentuk undang-
undang, Mahkamah memutuskan Pihak Menuntut telah gagal
membuktikan atas imbangan kebarangkalian bahawa Pihak Responden
telah melakukan pemecahan terma dan syarat fundamental kontrak
perkhidmatan Pihak Menuntut yang membolehkan Pihak Menuntut
mendakwa terdapat pemecatan kerja secara konstruktif. Dengan itu
Mahkamah menolak tuntutan Pihak Menuntut.

DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH 14 DISEMBER 2015.

~ SIGNED ~

(DATO' RASIDAH BINTI HAJI CHIK)

PENGERUSI
MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA
CAWANGAN PERAK

27